第六章劳动关系管理课本知识归纳

第一节劳动者派遣管理

一、劳动者派遣的概念

（一）劳动者派遣的含义劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接

受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。

劳动者派遣的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。

劳动者：受接受单位监督、提供劳动

接受单位：支付费用、提供岗位

派遣单位：获取收入

术语上的区别（与雇员租赁、劳务派遣、劳动派遣等）

（二）劳动者派遣的性质

相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经

济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。

劳动者派遣是一种组合劳动关系（三种主体和三重关系）：

三种主体是：劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者

三重关系是：劳动者派遣机构----劳动者派遣机构（有关系没劳动的“形式劳动”关系）

劳动者派遣机构----接受单位（有劳动没关系的实际劳动关系）

接受单位----受派遣劳动者

（通过劳动者派遣形成组合劳动关系）

劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。

二、劳动者派遣的特点

（一）形式劳动关系的运行

劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、

甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳

动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。

受派遣者享有和履行劳动合同约定的权力和义务。以及劳动者派遣协议约定的应由本人承担的权利和义务。

（二）实际劳动关系的运行

派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。

（三）劳动争议处理

1、派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。

2、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；

3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉

人。

4、在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关

系，前者作为被诉人，后者作为第三人。

5、处理异地劳动争议：

派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；

派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；

派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在

地或接受单位所在地管辖。

四、劳动者派遣的成因

（一）降低劳动管理成本

劳动者派遣机构的出现是劳动管理体制专业化分工的必然结果。

专业化的劳动者派遣机构将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成

本，并能集中于生产性劳动服务管理事务，从而提高自身的效益。

（二）促进就业与再就业

劳动者派遣可以一定程度上满足下述人员的就业：

人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期难以找到稳定就岗位的人员；

人力资本存量比较高，就业能力较强劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员；

有一定人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳动者派遣形式积累工作经验的人员。（三）为强化劳动法制提供条件

在现代社会，劳动关系的复杂化使得劳动法获得极大的发展，劳动标准日益增多，劳动关系的法律调整受到整个社

会的普遍关注，中小企业内部制度的某些空白，相关劳动法律、法规素养的某些缺陷以及节约管理成本的要求，使其没

有充分的能力处理劳动法律事务，需要专业的机构协作管理等。

如果完善劳动者派遣的制度设计，有劳动者派遣机构的专业操作，确实可以为强化劳动法制提供条件。

（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求

[能力要求]：

一、劳动者派遣机构的管理

1、资格条件：劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，

有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本（50 万），足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。

2、设立程序：劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度：

（1）营业服务范围在一地的，由当地政府劳动保障部门特许；

（2）从事异地劳动者派遣业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。

（3）取得劳动者派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业服务。

3、合同体系：其一、为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；其二、为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。

二、派遣劳动者的管理

1、派遣雇员与正式雇员与正式雇员享有平等到的法定劳动权利。

如：参加工会、民主参与、提请劳动争议处理品等，实际用人单位的集体合同规定的工作时

间、休息休假、劳动安全

卫生等劳动条件标准同样适用于派遣雇员。

2、同岗同酬。

3、用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等到对派遣雇员一律平等。

4、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单元痊办理劳动合同的终止手续和工作交接。

继续使用：由接受单位继续使用，由接受单位与劳动者订立劳动合同。

不使用的，该岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。

外国驻华外交代表机构聘用中国雇员，应按照现行相关法律、法规规定的执行。

（公司申请破产，是对企业的保护“有限责任”）

用人单位应警惕大批劳动派遣公司的倒闭破产。

第二节工资集体协商

一、工资集体协商

（一）工资集体协商的含义

工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收

入水平等到事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。

工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。

企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

（二）工资集体协商的内容

（平等协商）：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与员工利益的事务进行平等商讨、沟通，以实现双方的相互

理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。

（三）平等协商与集体协商的主要区别

平等协商

主体不同：平等协商是选举产生，集体协商是由工会指派或选举

目的不同：平等协商是沟通，集体协商是协议（集体合同）

程序不同：平等协商是自由可以议而不决，集体协商是法律程序

内容不同：平等协商是广泛，集体协商是法律规定

集体协商

法律效力不同：平等协商是知情、质询和咨询，自觉履行，集体协商是国家法律保护

法律依据不同：平等协商是民主参与管理，集体协商是劳动法

二、工资协议的内容

1、工资协议的期限

2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式

3、职工年度平均工资水平及调整幅度

4、奖金、津贴、补贴等到分配办法

5、工资支付办法（1-5 点，是集体协商的结果）

6、变更、解除工资协议的程序

7、工资协议的终止条件

8、工资协议的违约责任

9、双方认为应当协商约定的其他事项（6-9 避免争议）

三、工资指导线制度

（一）工资指导线制度的含义

工资指导张制度是在市场经济体制下，政府宏观调节器控工资总量和水平，调节分配关系，指导工资增长，指导企业工资

分配的办法、规定的总称。

其主要的目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公

平。

工资指导线适用于于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。各类人员均应列入招行工资指导线的范围。

（二）工资指导线的作用

1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。

工资过高，损害经营者利益

工资过低，侵害劳动力所有者利益

短期货币工资的决定是由劳动关系双方经平等协商确定

政府制定并实放工资指导线制度，可以为工资的集体协商提供一种依据。

工资指导线不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种信号，反映整个社会经济发展与雇员

工资增长的关系。

2、引导企业自觉控制人工成本水平。

政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增

长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。

3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”

四、制定工资指导线应遵循的原则

1、符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持“两低于”原则。

企业工资总额增长< 企业经济效益的增长

平均工资的增长< 劳动生产率的增长

2、允许各地根据集体情况确定当地工资指导线水平，以体现地区差异

3、协商原则：由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年指

导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。

五、工资指导线的主要内容

（二）工资指导线意见

工资指导线有三条线：上线（预警线），基准线，下线

上线（预警线）：工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警，不宜突破。

基准线：年度货币工资平均增长目标，对经营正常、经济绩效合理的企业。

下线：经济效益较差或亏损的企业。不得低于当地最低工资标准。

“两低于”：工资总额< 经济效益增长速度

六、劳动力市场工资指导价位

（一）劳动者市场工资指导价位制度的内容

劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业不同职业的工资水平进行调查、

分析、汇总、加工，形成工资价位，向社会发布，规范行为，指导工资关系。

工资指导价分为：年工资收入、月工资收入

按：高位数、中位数、低位数（不同于最低工资标准）三种标准反映该职业（工种）的平均水平

（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义

1、实现劳动力优化配置（减少供求双方盲目性）

2、有利于政府劳动管理部门转变职能，间接干预

3、引导劳动力合理、有序流动，调节就业结构，构建完整的劳动力市场体系。

4、为新企业确定雇员初始工资水平以及工资集体协商确定工资水平提供参考依据。（注意三个关系：指导价位与企

业短期货币工资决定方式的关系、指导价位与企业经济效益的关系、指导价位与“两低于”原则的关系）

一、工资集体协商的程序

（一）工资集体协商代表的确定

工资集体协商代表应依照法定程序产生

雇员：工会代表或民主推举代表，半数同意。

雇主：企业法定代表人和法定代表人指定的其他人选。

首席代表：工会主席、法定代表人、委托他人（委托人数不超过本方代表人数的1/3）

权益平等：建设权、否决权、陈述权

（二）工资集体协商的实施步骤

1、一方提出协商意向书，另一方20 日内答复

2、协商前5 日，提供有关真实情况和资料

3、协议草案提交职代会讨论审议

4、双方达成一致后，由企业行政方制作正式工资协议文本，正式协议文本经双方首席代表盖章成立

（三）工资协议的审查

1、报送期限：签订后10 日

2、审查单位：当地（县级以上）劳动保障行政部门

3、审查期：收到协议15 日内，进行审查

4、结果：《工资协商审查意见书》，如未收到视为同意，该工资协议即行生效。

5、接到已生效的协议书，5 日内进行公布

（四）明确工资协议期限

一般情况下，一年进行一次。

雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60 日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧

工资协议的相互衔接。

二、劳动力市场工资指导价位的制定程序

（一）信息采集

方法：抽样调查

范围：城市行政区域内的所有城镇企业

抽样：等距抽样

内容：上一年度企业有关职业（工种）在岗职工

全年工资收入及有关情况

时间：一年一次

（二）价位制定

从高到低排列，确定某职业（工种）工资指导价位的高位数（前5%-10%）、中位数、低位数（后5%-10%）

考虑指导价位产生差别的原因

不同职业（工种）的价差：来自于供求总量和结构关系等因素的影响

同一职业（工种）的价差：企业经济效益、企业规模、经济类型及劳动者层次等因素影响指导价位的低位数与最低工资标准的区别：

最低工资标准：有法律约束力，相同地区最低工资只能有一个。

指导价位的低位数：是市场自然产生，不同职业低位数不同。

指导价位制定的原则：

1、市场取向原则

2、实事求是原则

（三）公开发布

时间：每年6-7 月，每年一次

形式：文件、资料等

第三节劳动安全卫生管理（9 大类）

一、安全生产责任制度

二、安全技术措施计划管理制度

三、安全生产教育制度

四、安全生产检查制度

五、重大事故隐患管理制度

六、安全卫生认证制度

七、伤亡事故报告和处理制度

八、个人安全劳动卫生防护用品管理制度

九、劳动者健康检查制度

[能力要求]

一、编制审核劳动安全卫生预算

（一）职业安全卫生保护费用分类（8 类）

（二）职业安全卫生预算编制审核程序（7 步）

二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度

职业安全危害：急性危害、慢性危害

特点：客观可能性——劳动保护的必要性

可避免性——劳动保护的可行性

三、积极营造劳动安全卫生环境

（一）营造劳动安全卫生观念环境

安全第一、预防为主、以人为本

（二）营造劳动安全卫生制度环境

劳动安全卫生管理制度、劳动安全卫生规程、奖惩分明

（三）营造劳动安全卫生技术环境

安全技术和无害装置、工艺；场所设计优化；劳动组织优化

第四节企业劳动争议处理

一、劳动争议处理概述

（一）劳动争议的概念

劳动纠纷，劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务的人定与实现所发生的纠纷。是双方利益矛盾、冲突的体现。

特点：

1、当事人是特定的。（企业——劳动者或其团体）

2、内容是特定的。（标的——劳动权利和义务）

3、表现形式是特定的。

（二）劳动争议的分类

1、按照劳动争议的主体划分

个别争议、集体争议、团体争议

2、按争议的性质划分

权力争议、利益争议

3、按争议的标的划分

劳动合同争议

安全卫生、休息、福利等争议

奖酬、培训、奖惩等适用条件的不同理解与实施而发生的争议等

（三）劳动争议产生的原因

1、争议的内容（劳动权利义务）是否遵循法律规范和合同规范。

2、市场经济的物质利益原则使得劳动关系当事人之间，既有合作又有冲突。

二、劳动争议处理的原则

1、着重调解及时处理的原则

2、在查清事实的基础上依法处理的原则

3、当事人在适用法律上一律平等的原则

三、劳动争议处理的方法

1、协商：争议双方采取自治的方法解决纠纷

2、斡旋：自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介入，互递信息，传达意思。自愿斡旋、强制斡旋

3、调解：由第三者或中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。

4、仲裁：仲裁机构对争议事项作出的裁决决定。约束力、强制力

5、审判：法院依照司法程序对劳动争议进行审理并做出判决的诉讼活动，是处理劳动争议

的最终程序。

四、企业调解委员会对劳动争议的调解

（一）调解的特点：群众性、自治性、非强制性

调解的机构：根据《劳动法》第80 条及《企业劳动争议处理条例》第7 条规定，企业可设立劳动争议调解委员会，

人员组成：职工代表、企业代表（不得超过1/3）、企业工会代表。

（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别：地位不同、主体不同、范围不同、效力不同

（三）调解委员会的构成和职责

1、调解委员会的组成

（1）职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生

（2）用人单位代表，由法人指定

（3）工会代表，由用人单位工会委员指定

调解委员会无论是哪一方代表，都应当具有一定的法律知识、政策水平和实际工作能力，为人正派、公正、联

系群众的人员担任。

委员人数由职工代表大会提出，并与法人协商确定，但用人单位代表人数不得超过委员总数的1/3。没有工会的，

由职工代表和用人单位代表协商确定。委员会主任由工会代表担任。

2、调解委员会的职责

（1）依法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查督促当事人执行调解协议的执行

（2）开展劳动法律法规，企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，防劳动争议的发货；（3）建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作

（四）调解委员会调解的原则

1、自愿原则（申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿）

2、尊重当事人权利的原则

五、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

（一）劳动争议仲裁的含义

劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和

裁决的活动

特征

主体具有特定性；对象具有特定性；强制原则

（二）仲裁组织结构

国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的特殊执法机构

构成：劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面代表

（三）劳动争议仲裁原则

1、一次裁决原则

2、合议原则

3、强制原则

4、回避原则

5、区分举证责任原则

（四）劳动争议当事人的权利义务

六、团体劳动争议特点

团体劳动争议的特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性

集体劳动争议

[能力要求]

一、劳动争议处理的程序

1、协商解决

2、协商不成，申请企业劳动争议委员会调解

3、调解不成，申请劳动争议仲裁机构仲裁

4、不服仲裁，申诉至人民法院依法审理并作出最终判决。

二、调解委员会调解的程序

（一）申请和受理（自知道权利被侵害之日起30 日内，以口头或书面形式申请，填写《劳动争议调解申请书》，调解委

员会征询意见，并于4 日内做出受理与否的决定

（二）调查和和解

（三）制作调解协议书（有一定约束力）或意见书（不具约束力）

调解达成——调解协议书——双方意思表示——签字履行，具有约束力。

调解未达成——调解意见书——委员会单方意思表示——建议性文书，不具约束力

调解期限

调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30 日内结束，到期未结束，视为调解不成。

三、劳动争议仲裁程序

（一）申请和受理

当事人申请仲裁，提交仲裁申诉书；符合受理条件的案例，填写《立案审批表》报请审批；审批在7 日内做出决

定。决定立案——7 日内发出书面通知，要求其15 日内提交答辩书和证据；不予立案——7 日内制作不予受理通知书；

自行和解——7 日内准予撤诉

（二）案件仲裁准备

一案一庭制。仲裁庭：首席仲裁员、2名仲裁员组成

仲裁庭应于开庭的4日前，向当事人书面通知开庭时间、地点。

当事人接到书面通知，没有正当理由拒不到庭或者未经仲裁同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人

可以缺席裁决。

（三）开庭审理和裁决

送达开庭通知、开庭审理、申诉人和被诉人答辩、

当庭再行调解、休庭合议做出裁决、复庭宣布裁决

（四）仲裁文书送达

双方当事人受到之日起15内无起诉的，即发生法律效力。

送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达

申诉时效：为60日（即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，逾

期不予受理。）

仲裁时效：60日，案情复杂需延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但不超过30日仲裁期限

四、集体劳动争议处理的程序

当事人3人以上，一方当事人30人以上的集体争议根据国家劳动法律法规使用特别程序

1、特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成

2、一方当事人应推举代表，人数由仲裁委员会决定

3、影响重大的由省级劳动争议仲裁委员会管辖

4、仲裁期限15天，延期不得超过15日

5、就地、就近原则

6、处理结果及时汇报

五、团体劳动争议处理方法

（一）因签订集体合同发生争议的处理方法。

当事人协商、由劳动争议协调处理机构协调处理；当事人的和平义务。

（二）履行集体合同发生争议的处理方法。

当事人协商；劳动争议冲裁委员会仲裁；法院审理

六、劳动争议案例分析的方法

（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析

1、确定劳动争议标的。

2、分析确定意思的意志内容（意图、内容、方式）

3、分析意志内容是否符合各项规定。

（二）按照承担法律责任要件进行分析

1、分析当事人的所施行为。

2、分析当事人行为的危害性。

3、分析当事人行为与危害之前的直接因果关系。

4、分析当事人行为是否存在主观过错。

劳动争议案例分析的方法

l 思维结构

确定引起争议的事实和结果——确定行为模式标准

实际行为的差异——根据差异做出判断和选择

第六章 劳动关系管理 案例分析题及答案

第六章劳动关系管理案例分析题及答案 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工

劳动关系协调员重点掌握知识优选稿

劳动关系协调员重点掌 握知识 文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

劳动关系协调员重点掌握知识 【劳动合同必备条款】： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 【劳动合同约定条款】： 试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇、竞业禁止、违约金等其他事项。【劳动者解除劳动合同或解除事实劳动关系，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金】 1、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者以任何理由解除事实劳动关系的。 2、用人单位未按照劳动合同约定向劳动者提供劳动保护或劳动条件，劳动者解除劳动合同的。 3、用人单位未及时（拖欠工资）足额（不按规定支付加班费）支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的。 4、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的。

5、用人单位未依法为劳动者按时足额缴纳法定社会保险费，劳动者解除劳动合同的。 6、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者利益，劳动者解除劳动合同的。 7、用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的。 8、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，劳动者解除劳动合同的。 9、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。 10、劳动合同期满，在续订劳动合同时，劳动者不同意由用人单位提出修改原合同内容，劳动者解除劳动关系的。 【用人单位解除或终止劳动合同或解除事实劳动关系，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金】 12、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位以任何理由解除事实劳动关系的。 13、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的。 14、劳动者患病或因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的。 15、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的。

《人力资源信息管理系统》复习 答案

人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统：是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统，是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型：也称为信息模型，它按用户的观点对数据和信息建模，实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式：从数据库管理系统的角度看，数据库系统通常采用三级模式结构，这是数据库管理系统内部的结构，由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划：又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划，是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统，以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案，是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法（BSP)：是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法，BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想，是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标，实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始，规定其处理方法，自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法（CSF）：在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素，称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法，它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效

第六章-劳动关系管理-案例分析题及答案之令狐文艳创作

第六章劳动关系管理案例分析题及答案 令狐文艳 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停

工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000

劳动关系知识点

知识点： 1. 劳动关系确立条件？ 1） 主体资格：用人单位（①生产条件②组织条件） 劳动者（①年龄>16周岁②健康标准③智力标准④行为自由标准⑤只能建立一个劳动关系） 2） 劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动 3） 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 2. 劳动者和用人单位的权利与义务？ 3. 劳动争议种类及细则 1） 因确认劳动关系所发生的争议 a. 事实劳动关系：已经有从属性劳动，只是没有书面《劳动合同》要件的劳动关系。 b. 建立劳动关系的时间：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 2） 因①订立 a ． 劳动合同的订立时间：①用工前②用工时③用工后一个月内（超过一年不签视为签订无固定期限合同） b ． 劳动合同种类：固定期限、无固定期限、以完成任务为期限 c ． 无固定期限签订条件： 1）2008-1-1以后签订的第三份合同 2）已连续工作满十年 3）用工之日起满一年没有签订劳动合同 4）用人单位初次实行劳动合同制、国有企业改革重新订立劳动合同， 劳动者工作满十年且距离退休不足十年。 ②履行 a ． 试用期规定：1）时间规定： 2）工资规定：max(本单位同岗最低工资，用人单位所在地最低工资标准，合同工资的80%) ③变更 a. 因劳动者非因公生病医疗期满后不能从事原岗位的岗位变更，无须征得劳动者同意。 （注：(1)必须在医疗期满后变更(2)变更后的工作要求职能是更低标准） b. 因劳动者不能胜任工作的变更，首先给予相关工作技能培训，再安排上岗，第二次上岗后仍不能 胜任工作的 c. 续签：(1)劳动合同到期前15天发出续签邀约

八年级数学下册第六章重点知识点归纳总结

八年级数学下册第六章重点知识点归纳总 结 八年级数学下册第六章重点知识点归纳总结 第六章平行四边形 1．正确理解定义 定义：两组对边分别平行的四边形是平行四边形。 表示方法：用“”表示平行四边形，例如：平行四边形ABCD记作，读作“平行四边形ABCD”． 2．熟练掌握性质 平行四边形的有关性质和判定都是从边、角、对角线三个方面的特征进行简述的． 角：平行四边形的邻角互补，对角相等； 边：平行四边形两组对边分别平行且相等； 对角线：平行四边形的对角线互相平分； 面积：①； ②平行四边形的对角线将四边形分成4个面积相等的三角形． ※3．平行四边形的判别方法 ①定义：两组对边分别平行的四边形是平行四边形②方法1：两组对角分别相等的四边形是平行四边形 ③方法2：两组对边分别相等的四边形是平行四边形④

方法3：对角线互相平分的四边形是平行四边形 ⑤方法4：一组平行且相等的四边形是平行四边形 4.※几种特殊四边形的有关概念 矩形：有一个角是直角的平行四边形是矩形，它是研究矩形的基础，它既可以看作是矩形的性质，也可以看作是矩形的判定方法，对于这个定义，要注意把握：①平行四边形；②一个角是直角，两者缺一不可． 菱形：有一组邻边相等的平行四边形是菱形，它是研究菱形的基础，它既可以看作是菱形的性质，也可以看作是菱形的判定方法，对于这个定义，要注意把握：①平行四边形；②一组邻边相等，两者缺一不可． 正方形：有一组邻边相等且有一个直角的平行四边形叫做正方形，它是最特殊的平行四边形，它既是平行四边形，还是菱形，也是矩形，它兼有这三者的特征，是一种非常完美的图形． 梯形：一组对边平行而另一组对边不平行的四边形叫做梯形，对于这个定义，要注意把握： ①一组对边平行； ②一组对边不平行，同时要注意和平行四边形定义的区别，还要注意腰、底、高等概念以及梯形的分类等问题．等腰梯形：是一种特殊的梯形，它是两腰相等的梯形，特殊梯形还有直角梯形．

第六章 劳动关系管理 案例分析题

第六章劳动关系管理案例分析题 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。（08.5） 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？

上海二级人力资源的管理系统师地的知识点ch6劳动关系管理系统

第六章劳动关系管理 1. 《劳动法》第10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。 劳动争议的法律特征包括下列几点： A. 主体特定，一方为用人单位或其团体，另一方为劳动者或其团体 B. 劳动争议当事人在生产过程中是管理与被管理的关系，在执行合同的过程中是处于平等地位 的权利义务关系。 C. 劳动争议的内容只能是劳动关系中的权利义务 D. 发生劳动争议会引起社会不稳定 2. 我国解决劳动争议的途径有和解、调解、仲裁、诉讼等。一旦发生劳动争议，用人单位 和劳动者作为当事人，可以在调解和仲裁中任选一种方式解决劳动争议。劳动争议和解是指当事人之间自行约定，通过协商，在法律允许的范围内双方或某一方妥协而求得争议解决的方式，和解的特点是： A. 无第三者参与 B.不受程序约束 C.在争议处理的任何阶段都可以进行 D. 完全由争议双方自愿、自由协商 E. 双方达成的协议不适用于强制执行，当事人仍然保有申请仲裁和起诉的权利 3. 劳动争议处理的原则包括： 调解原则、合法原则、公正原则、及时处理原则、工会参与处理劳动争议

*调解原则的两层含义： (1)调解是解决劳动争议的基础手段，贯穿劳动争议处理的全过程 (2 )调解要在双方当事人自愿基础上进行 *处理劳动争议既要符合程序法，也要符合实体法，在不同层次的法律、法规相矛盾时，应依据高层次的法规。劳动争议处理机构在处理劳动争议适用法律时，一方面要注意原则性和灵活性相结合，另一方面需要依靠用人单位的内部劳动规则加以补充，用人单位内部劳动规则内容不得违反国家法律、法规的规定，而且需经职工代表大会讨论 通过。 *工会参与处理劳动争议应遵循的原则包括： A. 依据事实和法律及时、公正处理的原则 B. 当事人在适用法律上一律平等的原则 C. 预防为主、基层为主、调解为主的原则 D. 尊重当事人申请仲裁和提起诉讼权利的原则 E. 坚持劳动争议处理的三方原则 4. 劳动争议调解委员会调解劳动争议只限于本单位范围以内的争议，劳动争议调解的范 围： A. 因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议，可以由对有关法规的条 件、原则和程序意见不一致引起，也可以由某一方违反相关法规引起 B. 因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议 C. 因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议

人力资源社会保障管理信息系统

人力资源社会保障管理信息系统 信息结构通则（试行） 第一章总则 第一条为建设一体化的人力资源社会保障管理信息系统，规范各地及各业务管理信息系统的建设，形成统一的信息分类和编码体系，满足信息系统内数据的采集和共享，制定本通则。 第二条本通则在对人力资源社会保障各项业务信息进行分类的基础上，遵循代码等长、有规律和易于扩充的原则，对人力资源社会保障管理信息系统中各类数据库（表）及其所管理指标的构成规则、信息分类、指标编码、数据库和字段名的命名规则等作出规定。 第三条本通则适用于各级人力资源社会保障部门所建设的各类管理信息系统，以及与此相关的信息采集和分析工作。 第四条本通则所涉及的指标及指标代码优先采用已经颁布的国家标准或行业标准；没有国家标准和行业标准，或者国家标准和行业标准不满足实际工作需要时，由人力资源社会保障部统一制定。 第二章业务类指标体系 第五条业务类指标是信息系统中反映信息主体（如单位、个人等）的属性和度量的原始指标。指标体系包括指标名称、编

码、类型、长度、数值单位、检索项标识和指标解释。 第六条指标名称采用国际、国内已有的标准名称，或使用通用、明确的词语。 第七条指标的编码采用四层六位字符形式表示，反映指标的定义级别、所属业务类别、信息主体类型特征和顺序号等。表示形式如下： ××××××第一层定义级别 第二层业务类别 第三层信息主体类型 第四层顺序号 第一层指标的定义级别用一位大写英文字母表示，其中：A—部级：部级指标由人力资源社会保障部统一制定，在全国范围使用。 B—省级：省级及省级以下级别的指标，由省级人力资源社会保障部门自行制定，在本行政区域内使用。 C—市级 D—县级 第二层指标所属的业务类别用一位大写英文字母表示，按A—Z顺序排列，其中： A—综合类：两项及两项以上业务共用具有相同含义（如单位基本信息、人员基本信息等）的指标。

第六章劳动关系管理习题答案

第六章劳动关系管理练习题 一、单项选择 １．受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的（） A 双务关系 B 双方行为 C 劳动关系 D 生产关系 2．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（） A 社会保险 B 社会优抚 C 社会救济 D 社会救助 3．下面（）不属于信息沟通制度。 A 纵向信息沟通 B 横向信息沟通 C 混合信息沟通 D 建立标准信息载体 4．职工的保险福利是在集体合同的（）中约定的。 A 劳动条件标准部分 B 一般性规定 C 过渡性规定 D 其他规定 5．根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（） A 偏重、平等、全面和最基本的保护 B 偏重、平等、全面和基本的保护 C 偏重、平等、客观和基本的保护 D 偏重、平等、客观和最基本的保护6．提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（）书面通知对方。 A 6个月 B 3个月 C 1个月 D 半个月 7．职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病须住院治疗，他的医疗期应该是（） A 3个月 B 4个月 C 5个月 D 6个月 8．集体劳动合同体制以（）为主导体制。 A 基层集体合同 B 行业集体合同 C 集团集体合同 D 地区集中合同 9．企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的（） A 行为守则 B 行动守则 C 行为规则 D 行为规范 10．关于集体合同，表述正确的是（） A 我国劳动立法规定集体合同的期限为1~5年 B 集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C 我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D 集体合同协商代表双方人数对等，各方为3~10名，并确定一名首席代表 11．下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（） A 提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对方 B 劳动者在同一用人单位工作满面10年，双方同意续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同 C 订立劳动合同所依据的法规发生变化庆变更相关的内容 D 提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方 12．实行劳动合同制度是保障双方的（）的权益。 A 正当 B 有利 C 利益 D 合理 13．劳动关系是指用人单位与劳动者在（）中所发生的关系。

劳动关系管理重点知识

劳动关系管理重点知识 1、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。 2、劳动关系的三要素：主体、内容、客体。 （1）、劳动关系的主体是：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织和用人单位。 （2）、劳动关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。 在劳动关系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习政治、文化、科学、技术和业务知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国家和企业的机密。 同时也规定了用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理人员，制定工资、报酬和福利方案，依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。 （3）、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 3、劳动关系管理的基本原则： 1.兼顾各方利益原则； 2.协商解决争议原则； 3.以法律为准绳的原则；

初一地理下册第六章知识点总结

七年级地理教案 ●第六章我们生活的大洲——亚洲 ●第一节自然环境 1、地理位置:亚洲位于北半球和东半球,东临太平洋,南临印度洋,北临北冰洋,西部以乌拉尔山、乌拉尔河、里海、大高加索山脉、黑海和土耳其海峡为界与欧洲相邻,西南以苏伊士运河为界与非洲相邻,东南隔海与大洋洲相望,东北以白令海峡为界与北美洲相望。(图6.2 p2)亚洲的地理分区:东亚、东南亚、南亚、西亚、中亚、北亚。(图6.4 p3) 2、亚洲是世界上面积最大,跨纬度最广,东西距离最长的一个洲。(注意不是跨经度最广的大洲,跨经度最广的大洲和大洋分别是南极洲和北冰洋)面积达4400万平方千米。 3、地形与河流:亚洲地势中部高、四周低,受地势影响,发源于中部山地、高原的河流呈放射状流向周边海洋。(图6.5 p4,结合图认真完成第5页的活动题) 4、亚洲之最: (1)世界最高的高原:青藏高原(平均海拔4500米以上,“世界屋脊”);(注:世界面积最大的高原:巴西高原)世界最高大山脉:喜马拉雅山脉; (2)世界陆地最高点珠穆朗玛峰(海拔8848.43米),世界陆地最低点死海(海拔-415米); (3)亚洲第一长河是长江,亚洲流经国家最多的河流是湄公河,流经中国(澜沧江)、缅甸、老挝、泰国、柬埔寨和越南。发源于中国青海省,注入南海。(注:世界上流经国家最多的河流是多瑙河[欧洲],世界上最长的河流是尼罗河[非洲],世界上流域面积最广的河流是亚马孙河[南美洲]) (4)亚洲面积最大的平原:西西伯利亚平原;世界面积最大的平原:亚马孙平原; (5)世界最大的湖泊:里海(咸水湖);最大的淡水湖:苏必利尔湖[北美];最深和蓄水量最大的湖泊:贝加尔湖[俄罗斯]; (6)世界最大的半岛:阿拉伯半岛;世界最大的群岛:马来群岛。 5、气候:亚洲地跨热带、北温带、北寒带,受纬度位置和海陆位置的影响,气候具有复杂多样,季风气候显着和大陆性气候分布广的特点。亚洲东部和南部夏季的降水与夏季风的强弱有密切关系,受夏季风的影响而易发生旱涝灾害。(图6.9 6.10 p7 气候类型、主要国家气候分布,认真完成第8页活动题) ●第二节人文环境 1、亚洲是世界上人口最多的大洲,其中东亚、东南亚和南亚是人口稠密地区,世界人口超过1亿的国家有11个(____年),亚洲有6个。分别是中国、印度、巴基斯坦、孟加拉国、

人力资源二级教材第六章劳动关系管理习题答案

第六章 劳动关系管理练习题 一、单项选择 １．受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的（ ） A 双务关系 B 双方行为 C 劳动关系 D 生产关系 2．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（） A 社会保险 B 社会优抚 C 社会救济 D 社会救助 3．下面（）不属于信息沟通制度。 A 纵向信息沟通 B 横向信息沟通 C 混合信息沟通 D 建立标准信息载体 4．职工的保险福利是在集体合同的（）中约定的。 A 劳动条件标准部分 B 一般性规定 C 过渡性规定 D 其他规定 5．根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（） A 偏重、平等、全面和最基本的保护 B 偏重、平等、全面和基本的保护 C 偏重、平等、客观和基本的保护 D 偏重、平等、客观和最基本的保护6．提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（）书面通知对方。 A 6个月 B 3个月 C 1个月 D 半个月 7．职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病须住院治疗，他的医疗期应该是（） A 3个月 B 4个月 C 5个月 D 6个月 8．集体劳动合同体制以（）为主导体制。 A 基层集体合同 B 行业集体合同 C 集团集体合同 D 地区集中合同 9．企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的（） A 行为守则 B 行动守则 C 行为规则 D 行为规范 10．关于集体合同，表述正确的是（） A 我国劳动立法规定集体合同的期限为1~5年 B 集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C 我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D 集体合同协商代表双方人数对等，各方为3~10名，并确定一名首席代表 11．下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（） A 提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对方 B 劳动者在同一用人单位工作满面10年，双方同意续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同 C 订立劳动合同所依据的法规发生变化庆变更相关的内容 D 提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方 12．实行劳动合同制度是保障双方的（）的权益。 A 正当 B 有利 C 利益 D 合理 13．劳动关系是指用人单位与劳动者在（）中所发生的关系。 A 生产过程 B 劳动过程 C 雇佣过程 D 合作过程 14．仲载文书的送达方式不包括（）

第八章劳动关系管理系统

雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。 ●劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 ●劳务关系（Service Relations），是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。 ●产业关系可以定义为人们和他们的组织在工作场所乃至在整个社会的相互作用，以确定就业条件和就业待遇的一个过程。 集体谈判过程

如果双方经讨价还价，达不成共识，双方就会形成僵持局面。僵持通常是由于一方的要求大大超过对方的出价造成的。僵局出现后，需要第三方的介入，进行调解、仲裁，也可能发生罢工或关闭工厂。 劳动合同 1.劳动合同的特征： 主体特定（劳动者、用人单位） 2.劳动合同订立的基本原则 平等自愿，协商一致，符合法律 互惠互利，诚实守信 3.劳动合同的变更、解除、终止与续订 劳动争议的处理 1.劳动争议处理的基本原则 着重协调及时处理、合法性、公平性 2.劳动争议的解决途径 ⑴协商解决。 ⑵通过劳动争议调节委员会进行调解 ⑶通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。 [4]通过人民法院处理劳动争议

内部员工关系的含义 1、内部员工关系是指与员工组织内的位置变动有关的人力资源管理活动。 2、这些人力资源管理活动包括晋升、调动、降职、辞职、解雇、暂时解雇、退休以及惩处和申述等。 员工调配 1.晋升 2.职务调整 3.降职 4.辞职 5.免职、辞退、开除 6.退休 7.员工申诉 员工晋升管理 员工晋升管理是指员工在组织中向较高职位的移动。 员工晋升管理的意义 员工晋升管理的内容 员工晋升管理与员工职业生涯开发 员工调动管理 调动是指员工在组织中的横向移动。调动可以由企业提出，也可以由员工提出。 员工调动管理的意义 员工调动管理的内容 员工离职管理 员工离开组织的基本形式有：辞职、退休、辞退、裁员。 员工离职关系的意义 员工离职管理的内容 员工离职面谈 ●离职面谈就是人力资源管理人员与辞职员工进行面对面的交流。 ●离职面谈离职管理的重要内容，是揭示员工离职真正原因的一种方法，向组织提供有关信息，帮助组织对导致不满的因素进行纠正，以避免人员过度流动。 惩处与申诉 惩处（discipline）是指企业对员工因违反劳动纪律或规章制度而给予的纠正或惩罚。企业的劳动纪律或规章制度是员工行为的准则，要求员工必须遵守。企业制定的规章制度不能违反有关法律、法规和规章。

劳动法知识点整理

劳动法 一、题型 （一）辨析题（单选）2*10 （二）名词解释5*4 （三）论述题10*1+20*1 （四）案例分析15*2 二、重点（按章节整理） 第一章： 一、我国劳动法的概念（《劳动法》中的是狭义的概念） （1）狭义劳动法的概念 狭义的劳动法，是指由国家最高权利机关颁布的，调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的综合性法律。 （2）广义劳动法的概念 广义的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。 二、劳动关系 （一）定义（《劳动法》中的是狭义的概念） 1、广义： 劳动关系，是指人们在从事劳动的过程中发生的一切社会关系。 2、狭义（劳动法）： 劳动关系，是指在实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间发生的社会关系。（二）特征（答论述和案例分析记得补充） 1、与劳动（过程）有直接联系。 2、劳动关系的当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位 3、用人单位录用了劳动者，产生了隶属关系。 4、职业性、有偿性劳动而发生的关系。 （三）劳动关系与劳务关系的区别（答论述和案例分析记得补充） 1、主体不同 2、用工双方的关系不同 3、报酬支付形式不同 4、法律的适用不同 5、两者产生的依据不同 6、关系的稳定性不同

第三章： 一、劳动者的基本劳动权利 （一）平等就业和选择职业的权利 （二）取得劳动报酬的权利 （三）享有休息休假的权利 （四）获得劳动安全卫生保护的权利 （五）接受职业技能培训的权利 （六）享有社会保险和福利的权利 （七）享有提请劳动争议处理的权利 （八）法律法规规定的其他劳动权利 简单来说： 1、劳动权：（首要地位） 2、劳动报酬权包括：（1）报酬协商权（2）报酬请求权（3）报酬支配权。 3、劳动保护权——休息权 4、接受职业技能培训权 5、生活保障权 6、结社权：——与集体协商权 7、合法权益保护权 第四章： 一、劳动法律关系的含义 劳动法律关系，是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的，用人单位与劳动者之间的权利义务关系。 二、劳动法律关系的特征：（答论述和案例分析记得补充） （一）主体双方具有平等性和隶属性 （二）以劳动关系和劳动法律法规为前提的社会关系 （三）是一种双务关系，即用人单位和劳动者既是权利主体又是义务主体，互为对价关系（四）以国家意志为主导、当事人意志为主体 三、劳动法律关系与劳动关系的联系与区别 （一）劳动法律关系与劳动关系的联系： 1、劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。 2、现实中的劳动关系只有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律的保障。 （二）劳动法律关系与劳动关系的区别：（答论述和案例分析记得补充）书本P55 1、范畴不同 2、形成前提条件不同 3、内容和效力不同 4、体现的意志不同 5、范围不同： 四、劳动者劳动权利能力和劳动行为能力与民事权利能力及民事行为能力的区别： （1）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力同时产生、同时消灭（16周岁开始、退休终止）；而公民的民事权利能力和民事行为能力则是可分割的。（民事权利能力：出生开始，死亡结束；民事行为能力：18周岁开始，死亡结束） （2）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力必须由劳动者本人实现；而公民的民事权利能

生物必修一第六章知识点总结

生物必修一第六章知识点总结 知识点总结 一、细胞增殖 1、限制细胞长大的原因包括细胞表面积与体积的关系和细胞的核质比。 2、细胞增殖的意义：细胞增殖是重要的细胞生命活动，是生物体生长、发育、繁殖和遗传的基础。 3、真核细胞分裂的方式包括有丝分裂、无丝分裂、减数分裂。 4、细胞周期的概念：指连续分裂的细胞，从一次分裂完成时开始，到下一次分裂完成时为止。细胞周期分分裂间期和分裂期两个阶段。分裂间期所占时间长（大约占细胞周期的90%95%）。分裂期可以分为前期、中期、后期、末期。 二、植物细胞有丝分裂各期的主要特点以及无丝分裂 1、分裂间期特点是完成DNA的复制和有关蛋白质的合成；结果是每个染色体都形成两个姐妹染色单体，呈染色质形态。（复制合成数不变） 2、前期特点：（膜仁消失现两体）①出现染色体、出现纺锤体②核膜、核仁消失。前期染色体特点：①染色体散乱地分布在细胞中心附近。②每个染色体都有两条姐妹染色单体

3、中期特点：（形数清晰赤道齐）①所有染色体的着丝点都排列在赤道板上②染色体的形态和数目最清晰。染色体特点：染色体的形态比较固定，数目比较清晰。故中期是进行染色体观察及计数的最佳时机。 4、后期特点：（点裂数增均两极）①着丝点一分为二，姐妹染色单体分开，成为两条子染色体。并分别向两极移动。②纺锤丝牵引着子染色体分别向细胞的两极移动。这时细胞核内的全部染色体就平均分配到了细胞两极。染色体特点：染色单体消失，染色体数目加倍。 5、末期特点：（两消两现细胞板）①染色体变成染色质，纺锤体消失。②核膜、核仁重现。③在赤道板位置出现细胞板，并扩展成分隔两个子细胞的细胞壁，与高尔基体的活动有关。 6、动植物细胞有丝分裂的区别：第一、动物细胞有中心体，中心体发出星射线，形成纺锤体；第二、没有细胞板的形成，而是细胞膜直接内陷，最后把细胞缢裂成两个细胞。 7、有丝分裂意义：将亲代细胞的染色体经过复制以后，精确地平均分配到两个子细胞中去。从而保持生物的亲代和子代之间的遗传性状的稳定性。 8、无丝分裂特点：在分裂过程中没有出现纺锤丝和染色体的变化。 9、无丝分裂的典例：蛙的红细胞 三、细胞分化：

人力资源信息管理系统复习答案

人力资源信息管理系统 复习答案 文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]

人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。

人力资源管理师三级习题(第六章-劳动关系管理)(精)

第六章劳动关系管理 一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内,每小题只有一个正确答案 1. 劳动法律关系的内容包括( 。 A. 法律规范 B. 义务 C. 权利和义务 D. 权利 C 2. 劳动法律法规的基本特点是( 。 A. 体现国家意志 B. 非强制性 C. 非国家意志性 D. 群众性 A 3. 以下关于劳动合同的表述错误的是( 。 A. 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议 B. 劳动合同订立的目的是在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系 C. 劳动合同履行中,劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去,担任一定的职务 D. 劳动合同是劳动关系当事人自愿制定的,只要双方自主自愿就可以,不以法律为依据 D 4. 以下关于劳动法律关系的表述错误的是( 。 A. 劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系 B. 强行性规范而形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障

C. 任意性规范形成的劳动法律关系的内容不受国家强制力保障 D. 雇主和雇员在劳动法律关系中,既是权利主体,又是义务主体 C 5. (是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议。 A. 劳动合同 B. 专项协议 C. 集体协议 D. 集体合同 D 6. 集体合同是( 。 A. 约定要式合同 B. 非要式合同 C. 法定要式合同 D. 口头合同, C 7. 企业违反集体合同,应当( 。 A. 承担法律责任 B. 承担道义上的责任 C. 直接按照劳动合同的规定承担责任 D. 重新签订集体合同 A 8. 依法订立的集体合同( 。 A. 仅对企业有约束力,企业职工受劳动合同约束 B. 仅对企业职工有约束力,企业受劳动合同约束 C. 对企业和企业全体职工都具有约束力