人力资源管理师考点(四级)第6章 劳动关系管理

人力资源管理师四级考试考点

第六章劳动关系管理

1．劳动关系的定义

劳动关系——用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。

2. 劳动关系定义的几个要点：

1.市场经济体制下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。

2.劳动关系领域中，劳动者通常被表述为雇员，用人单位被表述为雇主。

3.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系。

3.判断一个劳动者是否属于雇员的标准：

1.劳动受约束（时间地点、数量质量等）；

2.主要劳动条件由他人提供；

3.从事的劳动在雇主的业务范围之内；

4.工作履行与绩效受到控制与评价。

4.劳动关系有如下特征：

1.劳动关系的内容是劳动；

2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点；

3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。

5.劳动法律关系

（一）定义

劳动法律关系——劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。（二）特点

劳动法律关系的特点有：

1.是劳动关系的现实形态；

2.内容是权利和义务；

3.是一种双务关系；

4.具有国家强制性。

6.劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种：

1.劳动法律、法规；

2.劳动合同规范；

3.集体合同规范；

4.民主管理制度（职工代表大会、职工大会）；

5.企业内部劳动规则（规章制度）；

6.劳动争议处理制度；

7.国家劳动监督检查制度。

各种调节手段要点如下：

（一）劳动法律、法规

1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准

2.基本特点：体现国家意志

（二）劳动合同规范

1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议

2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志

（三）集体合同规范

1.集体合同——集体双方代表根据劳动法律法规，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

2.集体合同由工会（没工会的由职工代表）代表全体职工与企业签订。

3.集体协商比个别协商更为必要的原因：

（1）企业中有很多“公共事务”，对每个雇员都有影响；

（2）雇员个人不可能与雇主保持在力量上的均衡。

（四）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）

1.我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度

2.特点是劳动者意志对企业意志的渗透和影响。

3.雇员参与管理的要点：

（1）以被管理者的身份进行参与

（2）参与的是企业内部管理事务

（3）参与形式多种多样（组织、代表、岗位、个人）

（五）企业内部劳动规则（规章制度）；

1.调整对象：劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。

2.制定主体：企业（虽有劳动者参与，但属单方法律行为）

3.表现形式：企业公开、正式的行政文件

4.适用范围：本企业

5.特点：体现企业（雇主）的意志

（六）劳动争议处理制度

劳动关系处于非正常状态下，经劳动关系当事人请求，由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构依法进行调查、协调和处理的程序性规范。是对劳动关系的社会性调整。

1.调解——企业劳动争议调解委员会（职工、用人单位、工会代表）

（1）群众性；（2）自治性；（3）非强制性（自愿原则）

2.仲裁——劳动争议仲裁委员会（劳动行政部门、同级工会、用人单位代表）

是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。

（七）国家劳动监督检查制度

1.实施主体：县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门、各级工会

2.是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权、监督检查的范围、监督检查的程序以及纠偏和处罚的行为规范

3.具有保证劳动法体系全面实施的功能

7.劳动合同的含义

1.劳动合同——是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

2.劳动合同应当采取书面形式。

3.劳动合同的条款分为法定条款和协商条款：

法定条款：法律法规规定必须协商约定的条款

协商条款：根据岗位特点双方选择约定的条款

8.专项协议——劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。

专项协议可在订立劳动合同的同时订立（如保密协议），也可在劳动合同的履行期间订立（企业劳动制度改革过程中）

9.事实劳动关系——用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。

10.劳动合同的特点

1.主体具有特定性

（1）劳动者（自然人）

（2）用人单位（法人、非法人经济组织）

2.属于双务合同

3.当事人的法律地位平等，但在组织管理上具有隶属关系

劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，法律允许范围内的兼职订立劳务协议，而不是劳动合同。

4.属于法定要式合同

要式合同——必须具备特定形式或履行一定手续才具有法律效力的合同（劳动合同应当以书面形式、必须具备法定条款）

11.劳动合同的内容

（一）法定条款

1.劳动合同期限

（1）有固定期限；（2）无固定期限；（3）以完成一定工作为期限

2.工作内容（工种、岗位、工作地点和场所）

3.劳动保护和劳动条件

4.劳动报酬

5.社会保险

6.劳动纪律

7.劳动合同终止的条件

8.违反劳动合同的责任

（二）约定条款

1.试用期限

最长不超过6个月；按照合同期的1/12确定；包含在劳动合同期限之内

2.保守商业秘密条款

3.培训

4.保密事项（重复）

5.补充保险和福利待遇

6.第二职业条款

不能与其他单位签订劳动合同，可订立劳务协议（兼职）

7.变更、解除合同的条件

8.当事人协商约定的其他事项

12.劳动合同的履行

（一）劳动合同履行的种类

1.完全履行

2.不完全履行

3.延迟履行

4.不履行

（二）劳动合同履行的原则

1.实际履行原则

2.全面履行原则

3.亲自履行原则

4.协作履行原则

（三）劳动合同履行的特殊规则

1.履行不明确条款的规则

2.向第三人履行的规则

3.履行约定之外劳动给付的规则

13.劳动合同的订立

（一）劳动合同订立的原则

1.平等原则

2.自愿原则

3.协商一致原则

4.合法原则

（二）订立劳动合同的程序

1.要约和承诺；

2.相互协商；

3.双方签约

（三）劳动合同的续订

1.劳动合同期满前30日由用人单位送达续订劳动合同意向通知书；

2.续订劳动合同不得约定试用期；

3.工作满10年的劳动者续订时提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位应同意；

4.固定期限劳动合同期限届满未终止又未续订，劳动关系仍存在的视为续订劳动合同。

14.法人授权书

1.定义

法人授权书——又叫代理证书，是委托授权的书面形式，是由

法人代表机关制作的证明代理人的代理权及其权限范围的证明。

2.内容

法人授权书（代理证书）应包括：

（1）代理人的姓名或名称

（2）代理事项、权限范围、有效期

（3）被代理人的签名、盖章。。。

3.法人机关（法人的权利能力和行为能力的行使者）

（1）意思机关——权力机关或决策机关

（2）执行机关——执行意思机关的决策

（3）代表机关——法人的法定代表人

（4）监察机关——实施监督的机关

15.无效劳动合同

1.以下劳动合同无效：

（1）劳动合同主体不合法（权利能力和行为能力）

（2）劳动合同内容不合法

（3）劳动合同形式不合法（书面形式）

（4）劳动合同订立程序不完备

（5）意思表示不真实（欺诈、威胁）

2.注意事项

（1）无效劳动合同从订立时起就没有法律效力

（2）如果属于部分条款无效，有效部分有法律效力

（3）劳动合同是否无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认

16.劳动合同的变更

（一）定义

劳动合同的变更——是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为。（二）劳动合同变更的条件

1.订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容；

2.订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。（自然灾害、迁移厂址等）

（三）注意事项

1.劳动合同的变更仅限于劳动合同内容的变化，而不是主体的变更；

2.提出劳动合同的变更的一方应提前书面通知对方，平等协商一致方可。

17.劳动合同的解除

劳动合同的解除——指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。

（一）劳动合同的协议解除（双方约定解除）

1.经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

2.双方协议解除劳动合同时，应提前书面通知对方。

3.如果是用人单位提出的，发给经济补偿金（最多12个月）

（二）用人单位单方解除劳动合同（单方解除）

1.随时提出解除劳动合同并不承担经济补偿的情况：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（3）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的。

根据（2）-（4）开除、除名劳动者时应遵循的惯例：

第一，做出处理决定的时间不能超过处理时效

第二，以开除的形式解除劳动合同的应征求工会的意见

第三，劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由且未被判决期间不能解除劳动合同，用人单位也无须承担劳动合同规定的义务

第四，违纪和重大损失的判断可依法律，也可依企业的合法且公示的管理规则

（二）用人单位单方解除劳动合同（单方解除）

2.提前30天书面形式通知，并要承担经济补偿的情况：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

（二）用人单位单方解除劳动合同（单方解除）

3.经济性裁员的条件（给予经济补偿）

（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间的

（2）用人单位生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的

相关要求：

第一，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

第二，用人单位依据本条规定裁减人员，在６个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。（三）劳动者单方解除劳动合同（单方解除）

1.随时向用人单位提出解除劳动合同（不承担赔偿责任）

（1）在试用期内的；

（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

（三）劳动者单方解除劳动合同（单方解除）

2.提前30天通知用人单位解除劳动合同，即辞职。

对用人单位造成损失的，应承担如下赔偿责任：

（1）用人单位招收录用所支付的费用；

（2）用人单位支付的培训费用；

（3）对生产经营和工作造成的直接经济损失；

（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者的，对原用人单位的损失承担连带赔偿责任。（四）用人单位不得解除劳动合同的情况

（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（4）法律、行政法规规定的其他情形。

18.劳动合同的终止

（一）定义

劳动合同的终止——指劳动合同关系的消灭，即劳动关系

双方权利、义务的失效。

（二）种类

1.自然终止（正常状态，乐意发生）

（1）定期劳动合同到期

（2）劳动者退休

（3）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成

2.因故终止（异常状态，不乐意发生）

（1）劳动合同约定的终止条件出现

（2）劳动合同双方约定解除劳动关系，一方依法解除劳动关系

（3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者死亡）

（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）

（5）劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决导致劳动合同终止。

（三）注意事项

劳动合同依法解除或终止时应注意：

1.用人单位应一次性付清劳动者工资；

2.依法办理相关保险手续；

3.用人单位依法破产时，清偿时劳动者工资优先得到支付。

19.劳动合同管理

（一）广义

指司法机关、劳动保障行政机关、用人单位、工会组织以及用人单位内部行政和工会组织，在各自的职责范围内，根据法律、法规和政策的要求，运用鉴证、指导、组织、监督、检查、评价、奖惩等手段，分别对企业合同的订立、履行、变更、解除等行为进行管理，并对违反劳动法规的行为予以纠正或者处罚的活动。

（二）狭义

仅指劳动保障行政部门依法对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止及违约责任承担等一系列活动进行统一化、专门化的管理。

20.劳动合同鉴证

（一）定义

劳动合同鉴证是劳动行政管理部门对劳动合同内容、订立程序的合法性、真实性进行审查并予以证明的制度，是劳动行政管理、监督服务的一种手段。

（二）审查的内容

劳动合同鉴证审查以下内容：

1.双方当事人是否具备签订劳动合同的资格；

2.合同内容的合法性，合同条款是否完备、权利义务是否明确；若雇佣外籍员工，中外合同文本是否一致。

3.劳动合同签订程序的合法性。

（三）程序

1.提交相关材料（劳动合同文本3份、授权委托书、营业执照、身份证明）

2.双方当事人到场；

3.审查（合格的由鉴证人签名、盖章、注明日期）

21.劳动合同文档管理

（一）劳动合同实行分类管理。

（二）类别划分的方法：

1.按照劳动合同期限进行分类

（1）无固定期限

（2）有固定期限

（3）以完成一定工作为期限

（4）处于试用期

2.按照工作岗位分类

（1）一般工作岗位

（2）特殊工作岗位

22.劳动合同管理台帐一般包括：

1.员工登记表；

2.劳动合同台帐；

3.员工统计表；

4.岗位（专项）协议台帐；

5.医疗期台帐；

6.员工培训台帐；

7.终止或解除劳动合同后员工去向台帐；

8.其他台帐。

23.特殊岗位资格证书制度

1.执行国家特殊岗位资格证书制度的主要形式：

（1）职业资格证书制度；

（2）特殊岗位资格证书制度。

2.为提高劳动者素质和能力，我国实施技术等级考核和技术资格考评制度。

3.各级劳动行政部门给考核合格的劳动者核发的证书有：

（1）技师合格证书

（2）技术等级证书

（3）岗位合格证书

（4）特种作业人员操作证

24. 国家劳动安全卫生标准是最低标准，企业标准不得低于国家标准

企业在劳动安全卫生保护方法的根本任务是执行国家标准。

25.劳动安全技术规程

（一）定义

劳动安全技术规程——国家为了防止和消除在生产过程中

的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。（二）主要内容

1.工厂安全技术规程

（1）厂房、建筑物和道路的安全措施，以及坚固、防火、防爆；

（2）工作场所、爆炸危险场所的安全技术措施；

（3）机器设备的安全措施；（4）电气设备的安全措施；

（5）动力锅炉、压力容器的安全装置。

2.矿山安全技术规程

（1）矿山设计；（2）矿山开采；（3）作业场所的安全要求。

3.建筑安装工程安全技术规程

施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备、防护用品发放

安全帽、安全标志、高处作业等。

26.劳动卫生规程

（一）定义

劳动卫生规程——国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，

防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和。

（二）内容

1.防止有毒有害物质危害

2.防止粉尘危害

3.防止噪声和强光刺激

4.防止电磁辐射危害

5.防暑降温和防冻取暖

6.通风和照明

7.个人防护用品和生产辅助设施

8.职业病防治

27.劳动安全卫生管理制度

主要有如下劳动安全卫生管理制度：

1.安全生产责任制度

2.安全技术措施计划管理制度

3.安全生产教育制定

4.安全生产检查制度

5.重大事故隐患管理制度

6.安全卫士认证制度

7.伤亡事故报告和处理制度

8.个人劳动安全卫生防护用品管理制度

9.劳动者健康检查制度

28.女职工特殊保护制度

1.禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作

（1）矿山井下作业

（2）森林业伐木、归楞及流放作业

（3）第四级体力劳动强度的作业

（4）建筑业脚手架组装和拆除作业，以及电力电信行业的高处架线作业（5）标准以上的负重作业

2.执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护

（1）经期保护、（2）孕期保护、（3）产期保护、（4）哺乳期保护

3.女职工特殊保护设施

（1）女职工卫生室

（2）孕妇休息室

（3）哺乳室

29.未成年工特殊保护制度有：

1.最低就业年龄规定（16周岁，特殊行业招16以下需特批）

2.禁忌劳动范围（不得从事：过重、有毒有害劳动；危险作业）

3.实行定期健康检查

4.使用未成年工实行登记制度

5.必须在上岗前进行职业安全卫生教育、培训

国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

第六章 劳动关系管理 案例分析题及答案

第六章劳动关系管理案例分析题及答案 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工

企业人力资源管理师四级教材

企业人力资源管理师（四级）教材 课后题参考答案――商英HR051全体贡献 第一章：人力资源规划 ★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。 答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。 程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标； 二.正式调研阶段：1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷；3.实地调查； 方法：1.档案记录法；2.调查研究法。 2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。 答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。 二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 ★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。 答：步骤：一，岗位写实前的准备工作， 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象； 2.进行初步岗位调查； 3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工 作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。 5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。 二，实地观察记录； 三，写实资料的整理汇总。 4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。 答案：（一）测时前的准备 1）根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。 2）了解被测对象和加工作业方面的情况。 3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4）测时最好在上班1~2小时后，待生产稳定后进行。 （二）实地测时观察。 （三）测时资料的整理、分析 （1．根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。 （2. 计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。 （3. 计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。 （4.由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。 5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。

劳动关系协调员重点掌握知识优选稿

劳动关系协调员重点掌 握知识 文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

劳动关系协调员重点掌握知识 【劳动合同必备条款】： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 【劳动合同约定条款】： 试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇、竞业禁止、违约金等其他事项。【劳动者解除劳动合同或解除事实劳动关系，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金】 1、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者以任何理由解除事实劳动关系的。 2、用人单位未按照劳动合同约定向劳动者提供劳动保护或劳动条件，劳动者解除劳动合同的。 3、用人单位未及时（拖欠工资）足额（不按规定支付加班费）支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的。 4、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的。

5、用人单位未依法为劳动者按时足额缴纳法定社会保险费，劳动者解除劳动合同的。 6、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者利益，劳动者解除劳动合同的。 7、用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的。 8、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，劳动者解除劳动合同的。 9、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。 10、劳动合同期满，在续订劳动合同时，劳动者不同意由用人单位提出修改原合同内容，劳动者解除劳动关系的。 【用人单位解除或终止劳动合同或解除事实劳动关系，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金】 12、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位以任何理由解除事实劳动关系的。 13、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的。 14、劳动者患病或因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的。 15、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的。

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

第六章-劳动关系管理-案例分析题及答案之令狐文艳创作

第六章劳动关系管理案例分析题及答案 令狐文艳 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停

工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000

最新人力资源管理师四级真题.pdf

人力资源管理师四级真题 理论知识 一、单项选择题 1、(C)是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 (A)经济规律(B)经济交替(C)经济周期(D)经济变动 2、面对劳动力市场，人们的身份不包括(B)。 (A)就业者(B)劳动力(C)失业者(D)非劳动力 3、以下关于实际工资描述正确的是(D)。实际工资=货币工资/价格指数 (A)工人单位时问的货币所得(B)商品价格与实际工资里正向变动 (C)精确地反映了货币工资的实际购买力(D)是经价格指数修正过的货币工资 4、以下关于社会保险说法不正确的是(A)。 (A)社会保险不具有强制性 (B)社会保险当事人不能自行选择保险项目 (C)社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 (D)对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 5、(C)是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 (A)法官法(B)判例法(C)习惯法(D)成文法 6、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是(D)。 (A)它规定了劳动关系的全部内容 (B)它规定了劳动关系的运行规则 (C)它规定了劳动关系的调整规则 (D)它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 7、劳动关系转变为劳动法律关系的条件是(D)。 (A)劳动合同关系(B)劳动行政法律关系 (C)劳动服务法律关系(D)存在现实劳动关系劳动法律关系是劳动关系的现实形态 8、企业(A)机会是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。 (A)营销(B)竞争(C)优势(D)实践 9、市场营销计划的控制不包括(C)。 (A)盈利能力控制(B)战略控制(C)季度计划控制(D)效率控制 10、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括(B) (A)顾客购买动机分析(C)顾客消费承受能力 (B)顾客年龄结构分析(D)产品消费群体分析 11、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括(D)。 (A)感情承诺(B)继续承诺(C)规范承诺(D)口头承诺 12、第一个对学习中的强化做出理论分析的是(C)。 (A)弗洛姆(B)莱文泽尔(C)爱德华?桑代克(D)赫兹伯格 13、个体的沟通风格不包括(A)。 (A)自我实践型(C)自我暴露型(B)自我保护型(D)自我实现型 14、(B)是指一个测验的结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。 (A)信度(B)效度(C)难度(D)标准化 15、基于“经济人”假说的管理是运用(A)来凋动人的积极性。 (A)物质刺激(C)内部激励 (B)满足社会需要(D)搞好人际关系

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

劳动关系知识点

知识点： 1. 劳动关系确立条件？ 1） 主体资格：用人单位（①生产条件②组织条件） 劳动者（①年龄>16周岁②健康标准③智力标准④行为自由标准⑤只能建立一个劳动关系） 2） 劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动 3） 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 2. 劳动者和用人单位的权利与义务？ 3. 劳动争议种类及细则 1） 因确认劳动关系所发生的争议 a. 事实劳动关系：已经有从属性劳动，只是没有书面《劳动合同》要件的劳动关系。 b. 建立劳动关系的时间：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 2） 因①订立 a ． 劳动合同的订立时间：①用工前②用工时③用工后一个月内（超过一年不签视为签订无固定期限合同） b ． 劳动合同种类：固定期限、无固定期限、以完成任务为期限 c ． 无固定期限签订条件： 1）2008-1-1以后签订的第三份合同 2）已连续工作满十年 3）用工之日起满一年没有签订劳动合同 4）用人单位初次实行劳动合同制、国有企业改革重新订立劳动合同， 劳动者工作满十年且距离退休不足十年。 ②履行 a ． 试用期规定：1）时间规定： 2）工资规定：max(本单位同岗最低工资，用人单位所在地最低工资标准，合同工资的80%) ③变更 a. 因劳动者非因公生病医疗期满后不能从事原岗位的岗位变更，无须征得劳动者同意。 （注：(1)必须在医疗期满后变更(2)变更后的工作要求职能是更低标准） b. 因劳动者不能胜任工作的变更，首先给予相关工作技能培训，再安排上岗，第二次上岗后仍不能 胜任工作的 c. 续签：(1)劳动合同到期前15天发出续签邀约

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：

姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

第六章 劳动关系管理 案例分析题

第六章劳动关系管理案例分析题 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。（08.5） 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？

人力资源管理师四级简答真题(实操)及答案

1、筒述绩效考评数据处理的步骤。 （1 ）表格的设计与发放；考评 数据的统计； （4）数据的计算机处理；存； 2、简述基本社会保险缴费的内容。（1 ）基本养老保险缴费； （3）失业保险缴费； 费（5）生育保险缴费。 （12 分） （2）收集考评数据记录； （3） （5）考评数据的保 （6）文档的保管。 （10 分） （2）基本医疗保险缴费；（4）工 3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方 式主要有： （1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。 l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80 人，6 月份以后至7 月份没有出现人员变动； 8 月1 日，该公司正式聘用20 人；8月20日，有5 名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?（12 分） （1）6 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 （2）由于未出现人员变动，因此7 月份的月平均人数为80 人 （3）8 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元／月（月计薪天数为21．75天），10 月份该员工在 国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12 小时，因病缺勤l 天。 请计算： （1）该企业10 月份的制度工时数。（3 分） （2）该员工10 月份的实际工作工时数。（3 分） （3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?（8 分） （1）10月份的制度工时数=（31-7-6 ）X 8= 144 （小时） （2）10月份该员工实际工时数= （31-7-6-1 ）X 8 + 12= 148（小时） （3）小时工资标准=月工资标准/（月计薪天数X 8）= 3480/ （21.75 X 8）= 20元/小 时 因此，应付该员工的工资= 3480－20X8＋20X12X150％=3480－160＋360=3680 （元） 1 、A 公司是一家大型国有企业，2004 年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问： （1）2004 年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?

上海二级人力资源的管理系统师地的知识点ch6劳动关系管理系统

第六章劳动关系管理 1. 《劳动法》第10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。 劳动争议的法律特征包括下列几点： A. 主体特定，一方为用人单位或其团体，另一方为劳动者或其团体 B. 劳动争议当事人在生产过程中是管理与被管理的关系，在执行合同的过程中是处于平等地位 的权利义务关系。 C. 劳动争议的内容只能是劳动关系中的权利义务 D. 发生劳动争议会引起社会不稳定 2. 我国解决劳动争议的途径有和解、调解、仲裁、诉讼等。一旦发生劳动争议，用人单位 和劳动者作为当事人，可以在调解和仲裁中任选一种方式解决劳动争议。劳动争议和解是指当事人之间自行约定，通过协商，在法律允许的范围内双方或某一方妥协而求得争议解决的方式，和解的特点是： A. 无第三者参与 B.不受程序约束 C.在争议处理的任何阶段都可以进行 D. 完全由争议双方自愿、自由协商 E. 双方达成的协议不适用于强制执行，当事人仍然保有申请仲裁和起诉的权利 3. 劳动争议处理的原则包括： 调解原则、合法原则、公正原则、及时处理原则、工会参与处理劳动争议

*调解原则的两层含义： (1)调解是解决劳动争议的基础手段，贯穿劳动争议处理的全过程 (2 )调解要在双方当事人自愿基础上进行 *处理劳动争议既要符合程序法，也要符合实体法，在不同层次的法律、法规相矛盾时，应依据高层次的法规。劳动争议处理机构在处理劳动争议适用法律时，一方面要注意原则性和灵活性相结合，另一方面需要依靠用人单位的内部劳动规则加以补充，用人单位内部劳动规则内容不得违反国家法律、法规的规定，而且需经职工代表大会讨论 通过。 *工会参与处理劳动争议应遵循的原则包括： A. 依据事实和法律及时、公正处理的原则 B. 当事人在适用法律上一律平等的原则 C. 预防为主、基层为主、调解为主的原则 D. 尊重当事人申请仲裁和提起诉讼权利的原则 E. 坚持劳动争议处理的三方原则 4. 劳动争议调解委员会调解劳动争议只限于本单位范围以内的争议，劳动争议调解的范 围： A. 因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议，可以由对有关法规的条 件、原则和程序意见不一致引起，也可以由某一方违反相关法规引起 B. 因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议 C. 因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议

人力资源管理师考试真题(答案)

2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

第六章劳动关系管理习题答案

第六章劳动关系管理练习题 一、单项选择 １．受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的（） A 双务关系 B 双方行为 C 劳动关系 D 生产关系 2．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（） A 社会保险 B 社会优抚 C 社会救济 D 社会救助 3．下面（）不属于信息沟通制度。 A 纵向信息沟通 B 横向信息沟通 C 混合信息沟通 D 建立标准信息载体 4．职工的保险福利是在集体合同的（）中约定的。 A 劳动条件标准部分 B 一般性规定 C 过渡性规定 D 其他规定 5．根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（） A 偏重、平等、全面和最基本的保护 B 偏重、平等、全面和基本的保护 C 偏重、平等、客观和基本的保护 D 偏重、平等、客观和最基本的保护6．提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（）书面通知对方。 A 6个月 B 3个月 C 1个月 D 半个月 7．职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病须住院治疗，他的医疗期应该是（） A 3个月 B 4个月 C 5个月 D 6个月 8．集体劳动合同体制以（）为主导体制。 A 基层集体合同 B 行业集体合同 C 集团集体合同 D 地区集中合同 9．企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的（） A 行为守则 B 行动守则 C 行为规则 D 行为规范 10．关于集体合同，表述正确的是（） A 我国劳动立法规定集体合同的期限为1~5年 B 集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C 我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D 集体合同协商代表双方人数对等，各方为3~10名，并确定一名首席代表 11．下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（） A 提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对方 B 劳动者在同一用人单位工作满面10年，双方同意续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同 C 订立劳动合同所依据的法规发生变化庆变更相关的内容 D 提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方 12．实行劳动合同制度是保障双方的（）的权益。 A 正当 B 有利 C 利益 D 合理 13．劳动关系是指用人单位与劳动者在（）中所发生的关系。

企业人力资源管理师四级重要知识点

企业人力资源管理师（四级）重要知识点 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；

劳动关系管理重点知识

劳动关系管理重点知识 1、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。 2、劳动关系的三要素：主体、内容、客体。 （1）、劳动关系的主体是：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织和用人单位。 （2）、劳动关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。 在劳动关系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习政治、文化、科学、技术和业务知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国家和企业的机密。 同时也规定了用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理人员，制定工资、报酬和福利方案，依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。 （3）、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 3、劳动关系管理的基本原则： 1.兼顾各方利益原则； 2.协商解决争议原则； 3.以法律为准绳的原则；

最新人力资源管理师考试试题(含答案)

人力资源管理师考试试题（含答案） 专业能力： 一、简答题 (本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任。一份”我们需要明

确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组