人才管理：组织成功的驱动力-SHRM

人才管理：组织成功的驱动力

高级人力资源专家（SPHR）、全球人力资源专家（GPHR）

人力资源内容计划经理 Nancy R. Lockwood 硕士

2006 年 6 月

人才管理：组织成功的驱动力高级人力资源专家（SPHR）、全球人力资源专家（GPHR）、人力资源内容计划经理 Nancy R. Lockwood 硕士

简介

“几乎人人都同意，人力资源能够而且应该为企业增值。最好的办法是成为一个工作伙伴——通过直接改善企业绩效来达成。实现这一目标的途径包括:有效的人才管理、协助进行变革管理、影响战略和一系列其它对有效性产生影响的增值活动。”1

在竞争激烈的市场中，人才管理是组织成功的首要驱动力。人才管理的广义定义是：通过制定经过改进的程序来吸引、培养、保留和利用拥有所需技能和态度、

能够满足目前和未来业务需要的人员，

实施以提高职场员工生产力为目的的

一体化策略或制度。2最近一项研究表

明，85% 的人力资源高级经理人员声称

“在劳动力管理方面最大且唯一的挑

战是建树或保持其公司争夺人才的能

力。”3毫无疑问，有效的人才管理提

供了当今最为关键的战略杠杆的支撑

点。

创造巨大商业价值的人才管理既复杂也在不断演化发展。受到诸如经济情况、全球扩张以及兼并与收购等外部因素的影响，有效人才管理关键性的成功要素包括：与战略目标协调一致、首席行政官的积极参与以及人力资源管理。随着时间的推移，围绕人才管理的共同主题正在浮现出来，比如直线领导在培养人才方面的作用这样的主题（参见图 1）。总的来说，主要的且反复出现的主题包括首席行政官的参与、文化、管理、程序方法和责任感。4

研究表明，组织越来越多地把注意力集中在人才管理上。从反应型转变为先发型，公司正在努力驾驭人才。根据 SHRM《2006 年人才管理调查报告》，53% 的组织已经实施了具体的人才管理计划。在这些公司中，76% 认为人才管理是头等重要问题。此外，在这些公司工作的人力资源专家中，有 85% 直接与管理层合作实施人才管理战略。5

但是不同的公司可能对人才的界定各不相同。人才管理的核心是相信人才及其对财务底线的影响力。要做到行之有效，人才观必须贯穿自首席行政官到以下各层

级的整个组织。重视人才的公司不仅对最高领导职位制

定有接班人规划，现在以及将来都会对公司各级员工作

出的贡献铭感于心。本质上看，人才是将组织推向目标

的工具。6

人才管理的驱动力

对人力资本的需求推动人才管理帮助企业获得竞争优

势。人才管理战略把注意力集中在五个主要领域：吸引、

挑选、聘用、发展和留住员工。虽然薪酬和福利一开始

会吸引员工，但是具有第一流领导力的组织会把注意力

集中在留住和发展人才上（参见图 2）。7

劳动力发展趋势推动人才管理战略。劳动力越来越趋向全球化和虚拟化、几代人一起工作、更长的寿命、职权下放与员工自治，这些因素已经永远改变了职场。由于人口学变化，员工队伍也越来越多元化——从年龄、性别和种族到生活方式、流动方式和文化规范。组织已经在利用这些职场的变化趋势。例如，家庭装修零售巨头 The Home Depot, Inc. 人员配置计划以老年员工为中心，而且与 AARP 合作获得推荐人选；该公司 15% 的劳动力已经年过半百。8人才管理战略也为多元化和包容性提供环境。例如，宝洁公司认为，获得恰当组合的人员是人才管理的一个主要方面，该公司许多领导人都是从大学毕业生中雇用。9

人才管理的另一个驱动力是，对未来几年技能短缺形势的预测。虽然不是所有的组织、产业和行业都会遭遇技能短缺，但是一些组织已经在为人才展开竞争。例如，顾客服务、医疗保健、计算机支持与技术维修是预计将发生严重人才短缺的领域。10此外，SHRM《2005 美国劳动力储备库未来的调查报告》指出，预计未来十年的人才缺失将因组织规模、所在产业门类和行业而各不相同。例如与中小型公司相比，大型组织更担心因婴儿潮一代退休而造成的人才缺失，公共和政府组织比私营公司更担心损失潜在人才。11

最后，重要的商业战略也是人才管理的驱动力。例如，鉴于对全球性专门技术不断增长的需要，福特汽车公司将能力发展与其组织战略目标联系起来。作为组织战略之一的公司品牌策略，是推动人才管理的另外一个商业战略。公司越来越多地将其品牌与员工以及企业的行为联系起来。举一个例子，在 JP 摩根大通银行，对于全体员工来说，领导力的概念是公司品牌策略的组成部分：“上下一心，敢为人先。”12

人才管理的权限

在首席行政官和董事会支持下，人才管理由人力资源部门---通常由人力资源组织负责人（例如，主管人力资源的副总裁、人事总监）---主持实施。虽然人才管理的责任是整个组织共同承担的—从首席行政官到直线经理，但是通过提升员

工满意度、忠诚度和留存率来确定和部署优化战略以便让员工参与其中却是人力资源部门的职责。。对人才管理的责任需要让人力资源部门成为战略性的工作伙伴。2005 年一项对全球人力资本的研究发现，作为“人才首席建筑师”的人事总监（CHROs），通过利用人力资本改善组织绩效和劳动力效能，发挥一种战略业务顾问的核心作用。按照首席行政官的优先安排，人事总监提出的七大计划是：组织改造、人员发展、人才管理、人力资源改革、领导力发展、招聘计划和薪酬。13

但是，推动人才管理计划需要组织的认同。也就是说，各级管理人员都必须理解人才管理的战略重要性。对董事会来说，人才管理的价值是明白无误和显而易见的。但要成功的话，整个组织都必须理解这一价值。例如，在业绩好的公司里，人才管理的成功也有资深管理层的参与。与此同时，人才管理计划要想有效，组织就需要制定正式的程序，让许多人员参与其中，并在领导和人才之间建立强有力的联系，以便促使其转化成以组织价值为基础的具体行为。14

对人才管理的权限也体现在专用资源上。例如，人才管理计划的正规预算就是组织承诺的实例。SHRM《2006 人才管理调查报告》中指出，实施人才管理计划的公司要比没有这种计划的组织更有可能编列正式的招聘预算（前者后者百分比分别是 72% 和 39%）。15

此外，重要的是让人力资源部门就人才管理周期和员工流失成本之间的联系对最高管理层进行培训。例如，一位员工去留的决定既与公司内的职业前景有关，也与他/她为了戳升到其它职位而如何得到更好的培训有关。为了留住一位有价值的员工，仅仅简单地使用薪酬并不是解决办法。雇员的忠诚更多地是指向他或她的专业技能，而非其所在的组织。16因此，为了最大程度地吸引、聘用、发展和留住人才，那些负责人才管理的人必须懂得什么东西对员工重要。

人力资源部门的作用

作为人才管理的首要执行者，人力资源部门扮演着许多角色——其中一个最重要角色的就是人才观协调者。人力资源部门作为一个实权单位带领组织前进，为了组织的成功而掌控人才管理的运作。人力资源作为工作伙伴，与董事会、首席行政官和资深管理层密切合作，使他们切实参与人才管理工作。作为人才管理的协调者，人力资源部门也对组织文化如何支持人才给予了密切的关注。广义上说，人力资源的作用包括，在公司上下传递人才管理理念和了解本行业的竞争态势。此外，人力资源需要制定经过整合的和积极主动的人才管理策略方法——总体规划，以及管理重要信息，比如跟踪员工流失率并了解那些因素有助于提升留存率（参见图 3）。

为了将人才管理融入公司的各个领域，人力资源还起到变革管理的催化剂作用。为了推动这一变革，人力资源部门从四个方面开展多元化的人才管理工作：招聘、绩效管理、领导力发展和组织战略。在这个角色中，人力资源管理企业面临的四大风险：1）职位空缺风险（为了维持企业关键性的效能，集中关注稀缺技能和职位适应度上）；2）人才历练风险（为了加速领导力开发，为上升的新星提供充分的业务参与机会）；3）过渡风险（为了避免流失关键性人才，选拔拥有领导能力的接班人并雇用有组织能力的新人）；和4）组合风险（为了最大程度发挥战略人才的杠杆作用，注意力应该集中在资深管理层对发展和绩效标准的工作上）。17

最后，先发型人力资源领导人对人才管理采取整体分析法。重要的是要设定明白无误的期望值并就人才管理进程开诚布公地进行交流。人力资源部门向管理层和员工解释人才管理为何重要、如何运作以及对组织及其参与者有何种好处，大家就更有可能将人才管理策略实施看作是一个公平的过程。18

员工参与及其与人才管理的关系：

展示对人力资本负有责任的有效人才管理政策和实践带来更多员工的参与和员工流失率的降低。因此，员工参与对员工生产力和人才留存率有着实质性的影响。实际上，雇员参与决定了企业财务底线的成败。参与程度最高的员工绩效高 20% 而且辞职率低 87%。此外，全体员工积极参与的基础，是由人力资源部门和资深管理层与员工沟通的质量、深度和真诚性以及监管的质量来构建的。经理是让员工能够奉献于工作、组织和团队的人，其作用是最为重要的，怎么强调都不过分。而且如果运行得当，支持人才管理的实践也支持员工参与（例如，工作/生活兼顾计划—弹性工作制、远程办公、压缩工作周、奖励计划、绩效管理系统）。19

奖励和表彰也有助于留住人才并改善绩效。Carlson/Gallup 公司所作的关于员工参与和商业成功关系的研究表明，对工作极其满意的员工使正式的量化评估落实到位、并受到经常表扬的可能性要比那些不满意的员工高出三倍。此外，82% 的人说，表彰鼓舞了他们改进工作绩效。20越来越多的公司切实实施了正式和非正式的奖励计划。例如，根据 SHRM《2005 奖励计划和激励酬劳调查报告》显示，84% 的公司为员工提供某种形式的金钱和/或非金钱奖励计划。但是，为了达到最大效果，组织必须定期与员工就奖励计划进行沟通。早在面试过程中就讨论奖励计划，展示组织对其员工的重视。21

建立员工参与程序安排是个一直不断进行的工作。员工参与行为已经超越了酬劳和福利范畴，最好通过有意义且人情味重的工作体验来培育。有效的员工参与行为是一种有形和无形因素结合的产物，能够培育出激励、上进、学习、支持、奉献和认同的环境。但是，一项最近的研究发现，不到五分之一的员工高度参与，五分之一没有参与，三分之二左右中等程度参与。因工作经历的不同（例如，过重的工作负担、高高在上且缺乏沟通的高层领导、稀缺的发展机会），员工不满带来的影响也各不相同。风险是那些中等程度参与的员工可能会逐渐变得不再参与了。对与资深管理层联袂工作的人力资源部门，加大员工参与力度既是机遇也是挑战。强化员工参与，就要求有强有力的领导力、命运共同体意识、自主性、责任感和发展与晋升的机会。为了更好地让员工参与，公司必须更加努力去激励人们并使他们产生一种激情、自豪感和使命感。22最终，组织文化才是决定员工参与和人才留存的决定因素。

发现合适人选

在人才争夺战中，组织的成功有赖于有效的招聘和留存。为了达到这一目标，人力资源部门创造价值的途径是，集中关注五大关键领域：确保组织稳定、提升雇主品牌和声誉、制定一体化人才战略、支持多级责任制、参与人才管理计划以及提供职业和个人发展机会。23

在招聘和留存方面，人力资源部门面临若干挑战。根据 SHRM《2006 人才管理调查报告》资料，在人才管理的实践和策略中需要改善的几个主要领域是： 1）在公司各个层次建立更大的接班人储备库；2）创造一种文化，让员工希望留在组织中；3）找出在岗员工与候选员工在能力层次上的差距；并且4）创造政策鼓励职业成长和发展机会。24

为了吸引和留住人才，至关重要的是双方满意的聘用——雇主和员工之间的“匹配”。此外，拥有卓越声誉和强大品牌的公司在吸引第一流人才方面处于十分有利的地位。雅虎公司在其招聘计划中有效地将组织文化和公司价值观联系起来决定最好的候选人，彰显了组织特色。但是，这个过程需要花费时间。例如，在 2004 年的前 6 个月，雅虎花费了 6,000 小时面试候选人来填补 500 个职位空缺——平均在每个新雇员身上花费 12 个小时。25

另一个有效的招聘策略是在具体的劳动力储备库中搜索。通过评估组织的职场计划和政策的优势领域，人力资源部门可以找到目标劳动力可能存在的区域。例如，尚未开始其职业生涯或者结束育龄期重新进入劳动力市场的妇女，代表了一个相当规模的人才储备库。美国最大的家电制造商之一的 Whirlpool Corporation 不但有支持妇女职业发展的工作环境，还将妇女作为招聘和晋升的目标对象。有些组织把注意力投向残障员工，这是很好的人才来源。例如，在 IBM 公司，42% 的残障员工掌握有象营销、IT 构架和软件工程这样的关键技能。26通过仔细评估组织目前和未来的人才需要，人力资源能够制定与公司商业目标相一致的招聘和留存策略，因此而促进了组织增长和可持续性。

接班人规划管理

在人力资本上投资需要慎重的规划。在人才管理的大范围内，接班人规划和领导力发展是组织开发和留住人才的重要商业战略。正如《2005 人力资本指数报告》中提到的，接班人规划也是减少员工流失成本的重要策略之一。27虽然过去的接班人计划把重点放在几个关键性的领导角色上，但现在组织在员工职业发展过程的早期就开始建立领导力发展和接班人规划计划。此外，根据 SHRM《2006 接班人规划调查报告》，58% 的组织拥有正式（29%）或非正式的（29%）接班人计划，26% 的公司打算制定一个计划。调查发现，大型组织（拥有500 或以上员工）以及公营或私营盈利组织更有可能实施正式的接班人计划。实施接班人计划的责任各不相同，首当其冲是人力资源部门，其后是资深管理层、总裁/首席行政官

和首席营运官。但是，不是所有组织都上了制定接班人

计划的游行花车；16% 的组织不打算这么做。原因各不

相同，有公司说，存在更加紧迫的问题需要优先处理，

有些公司员工人数太少，而还有公司说尚未考虑这个问

题，另外一些则说，没有来自资深管理层的支持。28

与此同时，各种组织正在摸索如何最大程度地利用接班

人规划和相应的领导力发展计划来管理、发展和留住人

才。对于那些将领导力发展视为人才管理议程一部分的

企业，重要的是 1）确定计划的各个部分，如果合在一

起，是否能让组织更有竞争力；2）评估领导力发展系统

是否强化了公司希望别人所持有的公司观念；以及3）

评估员工是否认为领导力计划合理。例如，他们是否把

这些计划当真？这些计划的确影响商业决策吗？29

越来越多的组织切实实施了领导力开发的结构性进程

（参见图 4）。正如 SHRM《2006 人才管理调查报告》

强调指出的，（根据 60% 实施人才计划的组织，以及 58%

没有实施人才计划的组织的说法），各组织预测今后三

年中，他们的员工发展预算将增加。30显然，员工发展

被看成是对组织的稳定和成长至关重要的因素。生产消费品的 S.C. Johnson 父子公司就是一个很好的例子。该公司应用绩效评估计划发现可担任管理和技术职位的脱颖而出的新星。采用评估晋升条件的 360 度反馈法来评估表现好的个人。公司有相应的程序，可以为重要工作岗位找到具备了条件的替补人选。由于组织精心设计了人才发展策略，十个空缺职位中有九个在公司内部就填补上了。31由于人力资源领导人为组织努力工作的缘故，领导力发展和接班人规划成了创造巨大商业价值的领域。

量度商业影响力

人才管理的度量指标将人力资本投资与财务绩效联系起来。根据管理学大师Huselid、Becker 和 Beatty 的说法，成功的劳动力量化评估和管理面临着三个重要的挑战。首先，是“观念挑战”。意思是说，全体经理都真正懂得员工行为和能力如何推动战略实施吗？第二，“量度指标挑战”。也就是说，是否成功找到了合适的劳动力度量指标（例如，员工文化、思维定式、领导力、能力与行为）?第三个挑战是“实施挑战”。具体地讲，为了监督进展情况和传递人才管理计划

的战略意图，经理是否有动因使用这些数据，他们是否能够得到和有没有使用这些数据的能力？32

人才管理的度量指标正在发展演化。随着各个组织越来越关注人才管理战略，他们在寻求能够有效实施这些计划并量化评估其商业影响力的方法。许多公司正在开始把人才管理包括在他们的仪表板或计分卡中。例如，银行和金融服务机构汇丰银行使用的平衡计分卡中，人才管理列在学习和成长项下。计分卡通过将人才管理与目标和绩效评估联系起来，为组织的战略目标提供一条清楚的“视线”。量度指标可能包括员工调查结果、员工流动（比如人才库）和外派员工人数（临时任务）等因素。33

公司也设立自己的量化评估指标来适应组织文化。例如，Pfize 公司制定了三个主要的人才管理目标：得力的领导团队和传递管道、健全的人才管理程序、发展的人才观和价值观，以及相应的动力和量化评估指标。用来评估人才管理程序健全性的一个量度指标是，制定有个人发展计划的担任重要职位人员百分比。34全球化妆品公司雅芳，就是一个改造人才管理系统的例子，该公司转变了看待人才的方式，也因此相应地改变了公司利用技术的方式。要回应四个重要问题，需要进行这种改造：1）是否有必需的员工支持力量来从人员上促进组织的成长和改造计划；2）世界级的人才在担任关键职务吗；3）如何提高人才“点击率”；以及4）公司在何时何地培养或延揽人才？这种改造的核心是从“人才推介”模式（例如，经理推荐一位员工担任某个职务）转变为更客观更规范的人才管理方法。由于这种转变的结果，通过一个领导力模式来更准确地确定人才担任各种不同职位的适应性，人才能够获得客观的评价。要能够确定人才在组织的哪个部门，现有的数据库就需要囊括所有员工的个人资料，而且能够定期更新。因此，组织能够在人才问题上，制定更多以数据为根据的决策。35

包含和跟踪人才管理战略的人才管理技术开始日益涌现出来。将所有相关数据集合在一处的数据库的使用，让人员招聘节省了大量时间，比如，它能够快速网罗到人才填补空缺职位。但是，何种人才管理技术项目才是最适合其目前和未来需要的呢？建议组织要慎重加以评估。。有些供应商将人才管理解决方案包括在他们的人力资源套件之中。战略人才管理软件可以协助管理劳动力技术与才能（时薪、月薪和临时工资）、人口学资料、职业规划、员工留存计划、劳动力与接班人规划以及绩效和学习管理。虽然几乎没有供应商能在一个套件中提供所有这些选择，但了解该软件能否与其它系统整合却是相当重要的。36不过，在技术系统对人才管理的价值问题上，意见各不相同。

全球人才管理面临的挑战

争夺熟练工人的全球竞争非常激烈；世界范围内的许多雇主都在经历人才短缺问题。一项对 23 个国家的将近 33,000 名雇主的调查显示，40% 的雇主都在拼命搜寻合格人选。37由于贸易政策的自由化，跨国公司将业务转移到低成本地区以及相应的全球供应链的成长，不断加深的全球化带来了社会经济和文化方面的挑战。此外，现在人才的出现也呈现出多种形式，从跨境的移民（临时或者正在寻找新居的人）到正在攻读学位的学生和外派经理人员到旅游者、难民和商务旅行者等。因此，对技能的需求迫使各国竭力制定政策来吸引具有人际交流和技术才

能的人才，以支持经济增长、留住人才乃至扭转人才外流趋势。例如，在“逆向人才流失”效应中，中国和印度鼓励他们受过教育的国民回国填补国内工作空缺。38

因此，对人才的需要造成了国与间之间的人才流动。美国依赖外国人才，某些领域尤其如此。例如，美国大学造就的科学和工程毕业生数量不足，到 2010 年，美国科学家和工程师中将有 25% 达到退休年龄。举一个反应这种变迁的例子，2000 年全部美国科学与工程职位中， 22% 由外国出生的专业人士担任，这一比率比 1990 年的 14% 上升了。39相比之下，像中国和印度这样的国家，在科学、工程和技术方面却是人才济济。中国每年有 350,000 名大学毕业的工程师，印度的数字是 120,000 名，而相比之下美国只有 63,000 名。40此外，对外国出生的人才的需求，可以从这样的事实中得到进一步的证实：根据美国移民政策，现有 H-1B 签证的数量限额总是在申请截止日期前好几个月就用罄。显然，对于长期增长来说，能够吸引和保住人才越来越重要。

管理全球人才为可持续性和增长具有挑战性和重大意义。例如，最近一项对全球化公司的研究提到，公司关注能够在全球商业环境中游刃自如的未来领导人的培养问题。研究中的主要发现显示，全球人才管理（GTM）成功最重要的决定因素是首席行政官、董事会和 GTM 领导对人才管理活动的参与程度。例如，首席行政官们平均要花 16% 的时间用于有关全球人才管理的公开演讲、辅导高潜质员工、参加人才审议和审批接班人计划。46% 的公司的董事参与重点员工的评估工作，而39% 的公司中，董事当年会见了高潜质员工。41

组织在跟随发展全球人力资源政策和实践潮流的同时，也在着手制定全球人才管理程序。例如，在全球芯片制造商英特尔公司，人力资源部门利用一项人才管理计划和与管理层合作来评估劳动力需要。42研究表明，在绩效管理、高潜质员工领导力发展和职业发展领域，组织重视拥有全球性框架，具体地说，以一种共同语言和结构为中心的框架。但是，在为招聘设计共同框架问题上，却几乎没有取得一致意见。43

人才管理的最新研究

对人才管理的研究揭示了若干共同主题。首先，对人才管理的重视迫使公司认识到并评估他们的员工才能以及现在和将来的人才需要。第二，懂得人才管理商业案例的组织成功地将人才管理和组织战略联系起来，并在提高了的员工绩效中获得好处。第三，组织在寻求有效途径，量化评估人才并确定其对财务底线的影响力。

?2005 Talent Management Strategies Survey《2005 人才管理策略调查》44

根据这一研究，43% 的公司认为关键人才的留存率是对企业影响最大的问题。此外，72% 的组织担心，新招员工因为技能不足会对财务底线产生负面影响。这项研究强调指出，随着 2008 年婴儿潮一代到了 62 岁和技术

上差距的扩大，即将到来的人才危机会很快成为对全球各种产业的威胁。

例如，33% 的公司说，他们 11% 的劳动力可能在未来两三年内退休。对

于 31% 的公司来说，退休问题和随之而来的技能短缺问题已经放到董事

会会议桌上讨论了。但是，只有 50% 的组织掌握了未来所需关键技能的

确定清单。

?The High-Performance Workforce Study 2004《2004 高绩效劳动力研究》45

调查了六个国家 15 个以上行业的高级经理人员。这些发现揭示出大幅度改善劳动力绩效的六种措施对企业绩效贡献良多。第一种措施是由技术支持的人才管理正式程序，让组织能够客观评估员工技能和才智，并为空缺

职位快速找到最佳候选人。

?Survey of Global Talent Management Practices《全球人才管理实践调查》46

该调查探索了跨国公司（MNCs）的全球人才管理实践，重点放在找到和全球范围内培养领导人的作业程序。根据研究发现，找到人才并提高高潜质

人选可见度的最有效方法，就是将评估过程变成开放和坦率的讨论。但是，并不是所有的跨国公司都在同样的层次上考虑这些讨论；80% 的美国公司把人才评审会议看作是开放和坦率的会议，而只有 55% 的欧洲公司这么

看。许多跨国公司的人才库明确彰显了他们寻求和鼓励多元化的态度。发

展规划中最关键的经验，是能为高潜质人选提供广阔的组织视角、可见度

和他们在不熟悉领域工作（例如，参加全球任务组、两到三年的国际派遣任务、获邀参加重大会议）的那些经验。

?How Leading Organizations Manage Talent《领先组织如何管理人才》47

通过对各种不同行业大公司雇主的人力资源领导人的深入访谈，该研究发

现，领先的公司将吸引、聘用和保住雇员当作是战略性商业大事来抓。高级领导人强调向全体员工清楚传达商业战略并解释人们在执行该战略时

发挥什么样的作用。高效的领导人清楚地懂得在他们的组织中，什么是价值的驱动力，什么在激励他们的顾客和未来如何实现增长。许多公司制定了人才管理量度指标，并将之纳入平衡计分卡来支持业务和财务的量度评估。通过绩效管理系统，经理们负责有关员工留存和为高潜质员工创造机会的工作。

展望未来

能够预测到劳动力变化并且能够以低成本获得人才，是下一代人才管理的关键所在。预测性员工监控能够带来有效的战略人才决策。灵活的人才发掘方式、量身订制和个性化的奖励制度、分权而有权威的领导力、统一而有人情味的职场文化等因素对成功的人才管理将是至关重要的问题。公司将越来越多地利用不同类型的雇佣关系、而非标准化雇佣模式的形势将继续发展演进。免中介雇佣关系——按照需要以合同制找到最佳人才——将变得更常见。为了从熟练员工的知识、技能和组织记忆中受惠，分阶段的退休制度将会流行开来。让员工特别是让下一代员工一直参与进来，可能需要人力资源部门重新设计工作周制度、福利组合和奖励计划。48情景模拟规划和人才匹配数据库将成为基本的规划工具。

总之，要在全球化经济中保持卓越不凡的商业成效，组织就要重新思考和重新制定他们的人才管理方法。卓有成效的人才管理需要强大的参与式领导力、组织化采购、员工参与和带人才管理量度指标的职场计分卡。掌握了人才管理的公司将在未来若干年的劳动力绩效方面处于长期增长的有利地位。

数据挖掘：大数据发展的核心驱动力

数据挖掘：大数据发展的核心驱动力 近年来，随着“大数据成为热门词汇，金融业在这一领域不断进行研究和探索。就金融业和大数据相关问题，本报记者近日专访中国民生银行发展规划资深专家王彦博。王彦博认为，数据挖掘是大数据发展的核心驱动力，金融业依托大数据东风，通过有效运用数据挖掘，能够更好地识别客户和服务客户，实现与客户的互利共赢。同时，他认为，贵阳在发展大数据产业中思路清晰、战略方向明确，相关政策对大数据人才具有一定吸引力，并由此带来大数据相关理念、技术、设施和应用发展，可为大数据产业、金融行业等发展带来重大机遇。 国内大数据产业发展趋于成熟 跟国外相比，国内的大数据发展，尤其在面向应用及相关技术方面，具有独特优势。王彦博认为，国内外在大数据应用方面的差距已逐渐缩小，甚至在有些应用领域，国内比国外更灵活、更巧妙，这主要受益于我国人口基数大，随着大数据越来越深入人们的生活，全社会对数据智能化的需求不断增加，有效激发了市场活力，带动相关大数据技术发展。从总体来看，美国、英国和欧洲其他国家大数据发展处于相对成熟阶段，国内大数据发展已趋于成熟。 王彦博认为，当前，很多大数据技术应用已被金融领域所关注。全球大数据发展得益于对计算机技术开源理念的推行，而相比国外，国内创造新技术的周期可能更短、速度更快，尤其需要满足国内庞大人口数量的广泛需求，这使国内对于大数据技术的能力要求超出国外“标准技术所达到的能力范围，促进了国内新技术的发展。国内要进一步加强对数据应用和相关技术的梳理，使之成规模化发展、成体系化传承；应进一步加强与大数据相关的立法、制度和标准化建设，强化技术理论研究与传承，稳固大数据的根基。 贵阳发展大数据产业潜力很大 王彦博很关注贵阳快速崛起的大数据产业。他认为，贵阳在发展大数据产业方面决心很大，战略方向明确、清晰，并且做好顶层设计，能有效吸引大数据人才，继而带来大数据理念、技术、设施和应用的发展与推广。发展大数据产业，贵阳潜力很大。 今年4月14日，全国首个大数据交易所——贵阳大数据交易所挂牌运营并完成首批大数据交易，它面向全国提供数据交易服务，旨在促进数据流通，向社会提供完善的数据交易、结算、交付、安全保障、数据资产管理和融资等综合配套服务。 贵阳大数据交易所是一个创举，是大数据产业发展不可或缺的基础保障。王彦博认为，贵阳

如何创建人才驱动型组织

人才盘点 创建人才驱动型组织 寻 创建人才驱动型组织 找接班人，尤其是高层 的接班人，比想象中的 缺乏整合的人才管理体系的 组织，即使拥有全球最优秀的人才 也是徒劳。 要困难得多。我们不妨把自己想象 成CEO ，当你去考虑未来自己或者 事业部一把手的接班人时，你的脑 子中会冒出上百张面孔，究竟谁更 合适？ 埃森哲卓越绩效研究院执行 院长罗伯特·托马斯等人在2008 年指出，人才驱动型的组织善于 确定人才需求（Define ）、发现人 才不同的来源渠道（Discover ）、 开 发 组 织 中 个 人 和 集 体 的 才 智 （Development ），并能合理配备 人才（Deploy ），使人才全心全 意地工作并顺应企业最迫切要实 现的目标。 要回答这个问题，组织必须 构建一个机制来保证对各级候选人 进行客观的评价，并能够不断推举 出新的候选人，推动候选人持续成 长。 这一机制需要CEO 的亲自参 与，并愿意耗费大量的时间； 这 一 机 制 不 是 一 次 性 的 工 作，而是每年必须坚持不懈完成的 战略工作。 这一机制不是为了形成纵横 交错的接班人树状图，而是形成一 个与公司业务规划完全一致的人才 选拔和培养流程； 因此，一旦这些人才管理能 力得到高度整合，与企业的经营战 略相配合，并与企业的运营过程相 辅相成，它们将构成非凡的组织能 力，成为持久的竞争优势的源泉。 这一机制的核心就是人才盘 点，一个有效的人才盘点体系能够 成为人才培养的发动机，帮助企业 识别出最优质的人才资产。 这一机制不是仅仅覆盖几个 核心副总裁，而是深入到一线经 理，甚至像联想集团和卡特彼勒那 样，涉及每一名员工； 96

陈安之超级成功学心得3篇

陈安之超级成功学心得3篇 篇一：学习陈安之超级成功学有感---刘鹏 学习陈安之超级成功学有感 单位：运输公司姓名：刘鹏近期我看了一些有关成功学大师陈安之的讲座视频，他为我们介绍了一个人想要成功所必备的一些东西，看完这些内容我也是深受启发，感触良多，收获颇丰。 首先，我想来介绍一下陈安之。他是世界华人成功学第一人，国际级的演讲推广大师，国内收费最高的激励培训专家，畅销书作家，明星魅力的教育训练主持人。曾经创造5项世界级的销售记录，不仅是全亚洲地区教育训练界至今为止影响人数最多、授课频率最高的演说家，更是世界上极少数能够以流利的中英文发表重量级演说的超级演说家。曾在中国、美国、新加坡、马来西亚、日本等几十个国家上千个地区做过巡回演讲。他和我们一样都是普通人，从17岁到21岁之间，做过餐厅的服务员、邮购、汽车服务、巧克力批发等18份工作。到21岁的时候，银行的存款仍然是零元，事业没有一丝丝的进展。我想他这样的经历甚至不如我们普通人。但是，面对困境，他没有停步不前。每次的演讲他总要花比别人多2倍的时间去练习，每天对着镜子讲3个多小时，乐此不疲。终于，陈安之成为了当今国际上继卡耐基之后的第四代励志成功学大师，也是世界华人中惟一一位国际级励志成功学大师，甚至被千万人尊称为：“能改变命运的激励大师”。 真的不敢相信这样曾经有极度困境的人能够获得如此大的成功！

当然，你会很疑惑：为什么他会成功呢？凭什么我们就不会成功呢？ 那么我们就要来认真学习一下陈安之的超级成功学： 成功对于我们每个人来说，都是梦寐以求的，但是不是每个人都能如愿以偿的，这其中肯定是有原因。陈安之就为我们传授获得成功的方法。他在讲座中，反反复复强调能成功的一些必备因素，比如：目标，决心，信念等，其实很多我们都知道，但关键是我们自己能不能做到这一点。不可否认，大多数人并没有做到。那么，要想真正做到成功，就必须要具备几个非常重要的要素。 第一，成功要有目标。 目标对一个人能否获得成功至关重要，它就像一盏灯指引着我们到达成功的彼岸，有了目标，就有了方向，一旦我们找对了方向，经过自己的不断努力就会到达理想的目的地。正所谓“一口吃不了一个胖子”，我们可以把一个大的目标分解成以一个个小的目标，通过小目标的实现才促进大目标的实现。 第二，成功需要努力。 当我们有了目标后，就需要我们的努力，这也是获得成功的最为重要的一点。一个人一旦有了对成功的渴望之后，就会产生巨大的决心，这种强大的意志力会一直推着我们向前走，自己在拼命的努力过程中，会激发自己无穷的潜力，直达成功。很多人一方面想成功，而另一方面去不为之努力，或者不为之百分之百的努力，这些都是人的惰性在作祟。很多人都只是抱着试试的态度，成了就成了，没有做成

(人才梯队管理)人才管理：组织成功的驱动力SHRM

（人才梯队管理）人才管理：组织成功的驱动力 SHRM

人才管理：组织成功的驱动力 高级人力资源专家（SPHR）、全球人力资源专家（GPHR） 人力资源内容计划经理 NancyR.Lockwood 硕士 2006 年 6 月 人才管理：组织成功的驱动力高级人力资源专家（SPHR）、全球人力资源专家（GPHR）、人力资源内容计划经理NancyR.Lockwood 硕士 简介 “几乎人人均同意,人力资源能够而且应该为企业增值。最好的办法是成为壹个工作伙伴——通过直接改善企业绩效来达成。实现这壹目标的途径包括:有效的人才管理、协助进行变革管理、影响战略和壹系列其它对有效性产生影响的增值活动。”1 于竞争激烈的市场中,人才管理是组织成功的首要驱动力。人才管理的广义定义是：通过制定经过改进的程序来吸引、培养、保留和利用拥有所需技能和态度、能够满足目前和未来业务需要的人员,实施以提高职场员工生产力为目的的壹体化策略或制度。2 最近壹项研究表明,85%的人力资源高级经理人员声称“于劳动力管理方面最大且唯壹的挑战是建树或保持其公司争夺人才的能力。”3 毫无疑问,有效的人才管理提供了当今最为关键的战略杠杆的支撑点。 创造巨大商业价值的人才管理既复杂也于不断演化发展。受到诸如经济情况、全球扩张以及兼且和收购等外部因素的影响,有效人才管理关键性的成功要素包括：和战略目标协调壹致、首席行政官的积极参和以及人力资源管理。随着时间的推

移,围绕人才管理的配合主题正于浮现ft来,比如直线领导于培养人才方面的作用这样的主题（参见图1）。总的来说,主要的且反复ft现的主题包括首席行政 官的参和、文化、管理、程序方法和责任感。4 研究表明,组织越来越多地把注意力集中于人才管理上。从反应型转变为先发型, 公司正于努力驾驭人才。根据SHRM《2006 年人才管理调查方案》,53%的组织已经实施了具体的人才管理计划。于这些公司中,76%认为人才管理是头等重要问题。此外,于这些公司工作的人力资源专家中,有85%直接和管理层合作实施人才管理战略。5 可是不同的公司可能对人才的界定各不相同。人才管理的核心是相信人才及其对财务底线的影响力。要做到行之有效,人才观必须贯穿自首席行政官到以下各层级的整个组织。重视人才的公司不仅对最高领导职位制定有接班人规划,当下以及将来均会对公司各级员工作ft的贡献铭感于心。本质上见,人才是将组织推向 目标的工具。6 人才管理的驱动力 对人力资本的需求推动人才管理帮助企业获得竞争优势。 人才管理战略把注意力集中于五个主要领域：吸引、挑 选、聘用、发展和留住员工。虽然薪酬和福利壹开始会 吸引员工,可是具有第壹流领导力的组织会把注意力集 中于留住和发展人才上（参见图2）。7

干部队伍教育和管理中存在的问题和思考

干部队伍教育和管理中存在的问题和思考 发布机构：吴泾镇龚悦琦时间：2008-6-5 11:36:51 【字体：大中小】 近年来，我镇组织人事科紧紧围绕加强党的执政能力建设和先进性建设这条主线，切实加强干部队伍建设和管理，努力建设高素质干部队伍，为我镇实现各项工作目标提供思想政治保证、人才保证和智力支持做了大量卓有成效的工作。但新形势、新任务，对我镇干部的教育和管理提出了更高的要求，我镇当前干部的整体素质同当前形势发展的要求还有不少差距。 一、干部队伍建设的现状 镇党委根据精简和效能的原则，在近几年的时间里对干部队伍进行了多次调整。我镇现有公务员63名，平均年龄48岁，50岁以上34人，占54% ，35岁以下3 人，占4.8 ％。大专以上学历53人，高中、中专、初中学历10人。事业单位（包括镇直属公司、内设机构）共268人，平均年龄44岁，50岁以上87 人，占32.5 % ，35岁以下61人，占22.8％。大专以上学历85人，占32％,高中、中专、初中学历183 人，占68 ％。村两委班子共有干部52人，平均年龄47.4 岁，大专学历6人，占 2 ％。居委干部62人，平均年龄45.6 岁，大专以上学历11 人，占18％。 综合以上情况我们可以将我镇的干部队伍情况简要概括为：男多女少、党员多群众少、中年多青年少、低学历多高学历少。 二、我镇干部队伍建设存在的主要问题： 近年来，镇党委、政府加强了对各级领导班子和领导干部的管理和指导，大多数基层领导班子和领导干部求真务实，不畏艰难，勇于进取，干部的整体素质有了较大提高，干部的工作作风也有了很大的转变，但是，我们也明显地感到，在好的形势后面，也隐藏着不少的问题，村级经济增收步伐不快，地区不稳定因素仍然存在，城镇环境整治存在不少薄弱环节。而造成这些问题的一个重要原因，是我们的基层组织还存在与形势和任务的要求不相适应的地方，基层干部队伍的素质还存在与所承担的历史责任与艰巨任务不相适应的差距，分析我镇干部队伍建设中存在的主要问题主要有： (一)干部队伍结构不尽合理 1、年龄老化，队伍缺乏活力。年轻段的干部紧缺，结构性矛盾比较突出。公务员中科级干部平均年龄47.7 岁，二年内将有12名同志退休；事业单位科级干部43人,平均年龄48岁，50岁以上有20 人；村主要领导平均年龄48岁，居委主要领导平均年龄47岁。干部队伍年龄老化，后备干部缺乏，已是放在我们眼前一个不争的事实。 2、总量不足，分布不够合理。机关和部分事业单位缺编现象比较突出，干部缺口相对较大，现有人员编制复杂，层次不一。目前我镇95名副科级干部中交叉任职21人，干部交叉任职现象比较突出。 3、门类不全，复合型人才较少。法律、规划、财经、文秘等专业的干部偏少，很多同志都是凭经验办事。从干部队伍的文化结构来看，大专以上文化的比例偏低。从干部的知识结构上看，年轻干部个体知识单一，经历单一；而有的干部十几年都在一个岗位上从事一项工作，有思维钝化、能力弱化的倾向，复合型人才相对比较少。 （二）干部队伍作风有待改善 1、基层班子不够坚强。当前部分基层领导班子，凝聚力、战斗力、创造力不强，形不成坚强的领导核心。有些干部仍然习惯于行政命令式的方式方法开展工作，工作方法过于简单。缺少主动到群众中去解决实际问题的意识，存在“等、拖、推”的官僚作风。有的怕失去选票，怕得罪人，争做“老好人”。在工作中关亲顾友，削弱了群众的信任和拥护，加剧了党群干群关系的紧张。工作中对困难存在畏难情绪，不求有功但求无过。这些情况的存在，很大程度上导致了基层组织在群众中威信不高，影响了群众的信任和支持。 2、工作能力有待提高。突出表现在⑴思想观念陈旧。一些干部长期忙于事务性工作，对学习抓

听一位成功学长演讲感想 成功演讲感想

听一位成功学长演讲感想成功演讲感想 学校有时会安排一些成功的学长回校演讲，给学弟学妹带去鼓励，你知道听完学长讲座的感想怎么写吗?小编为大家整理了听一位成功学长演讲感想成功演讲感想，欢迎大家阅读。 篇一 这次讲座可谓是我收获最大的一次了，为什么这么说呢?慢慢看下去吧。 自从来到深高技之后，我曾一度感觉到迷茫，感觉前途一片漂茫，学习也不想学，做什么事都无精打采的…直到这次讲座的举行，我才从迷茫中找到自己的目标… 三位学姐学长都称得上是比较成功的人了，听着他们讲自己的成功事例，学长告诉我们：要想成功就要有目标有计划有行动…其中有一句让我记忆深刻：要想成功就要和成功的人在一起，交成功的朋友，走成功人的路，说成功人的话!他们讲了好多，给我的收获也好多，他们给了我走下去的勇气，所以我表示非常感谢你们，你们辛苦了! 篇二 今天，学长为我们讲座。 学长的“想”字对我感触很大。 学长说：“想，它有两个方面，一个是想读书，另一个是会思考.如果你是想读书，那你是绝对不会用各种原因去推拖，你会全心全意投入到学习之中，去想，我怎样才能更好地去学习.另外会思考，能让你更聪明，更能让你在学习中遇到地种种困难迎刃而解，让你能迎难而上!” 学长的话，让我明白了：想要爱上读书，必须先要想读书，只有你想要读书了，你才会 去充分的思考。 我以前，认为自己确实是想读书了，可是，总拿各种的理由和借口，去推拖，让自己再 玩一会儿，去读书与做作业，总是不情愿，原来自己还不是特别想要读书。 我重新为自己的未来做计划。首先，是让自己先想要读书，然后再会思考，

并爱上思考。我相信，只要我爱上读书，爱上思考，我便能读好书，与大家共同进步! 篇三 今天演讲的是人称搭讪教主的郑匡宇博士，这也是我听过最幽默最爆笑的一场演讲吧。匡宇真的是很厉害，整场下来笑声不断，也一直都有很好的互动，一个半小时一下子就过了，完全都没有可以偷懒睡觉的时间，因为实在是很精彩，甚至还有点舍不得下课，想要从他的身上多学一点东西。 一开始匡宇博士讲他的推行全民搭讪运动的理念，一开始听到这个莫名其妙的运动，真的还觉得这个人是不是怪怪的，不过后来经过他的解释，才恍然大悟。匡宇博士想藉由搭讪，和大家传达三件事，就是绝对的自信，沟通的技巧以及面对挫折的能力。匡宇博士将搭讪这个负面词重新定义，吸引大众的注意，让他更容易传达他的理念，激励大家，难怪他也被叫做激励达人! 我们大家会怕去搭讪，有很大一部分都是因为怕被拒绝，因为这个和推销产品不一样，如果产品卖不出去，我们可以自我安慰说是公司的产品不好，可是如果搭讪别人直接被打枪，那就表示是我这个人不够好，所以不敢搭讪的原因最主要的就是怕被人拒绝。因此，我们要先自己的自信，只要够有自信，在任何的场合都不会怕，这样才能更容易的表达自己想表达的东西。再来就是要有良好的沟通技巧，有好的沟通技巧，人家自然就比较愿意和你讲话，成功的机率当然会大大的提升。最后就是要有面对挫折的能力，如果我们想去搭讪之前，就一直想着会被拒绝，会被人当成是变态，而不敢去的话，那么永远都不可能会有成功的时候。就算是搭讪达人，也是有被拒绝的时候，我们要学习面对挫折的能力，这次失败了，要想想哪里不够好，哪里做的不对，下一次重新再出发就好了，这个道理当然可以用在生活上其它很多的地方，在学业，工作或其它事上面也都一样，不可以害怕失败就不去做。匡宇博士讲的很好，我们不是周杰伦或是甚么大明星偶像，就算搭讪失败了，被别人笑，也没甚么关系，因为我们Nothing to lose，真的是没甚么好失去的，别人并不会记得我们这个人，只会记得这件事，所以就放胆的去做吧! 最后藉由一个问题，匡宇博士和我们分享的他的工作经验，他真的是一个很有目标很有企图心的人。他无时无刻都在想着如何充实自己，如何让自己达到更

创新是中国发展的核心驱动力

创新是中国发展的核心驱动力 无论是一棵大树，还是一朵小花，最初的生命都是一颗小小的不起眼的种子。种子潜在于土壤中饱孕着可以萌发、可以成长的生命力。倘若我们把人类的灿烂文化，科学技术的成果，比作参天的大树，比作绚丽夺目的花卉，那它们也同样是从一粒种子萌发起来的——那是蕴藏着无限创造力的种子。 一、“三明治陷阱”带来双重挑战 从外部环境来说，我国科技创新和产业升级面临发达国家蓄势占优和新兴经济体追赶比拼的双重挑战。第一重挑战是，第三次工业革命热潮扑面，美欧“再工业化”企图锁定高端制造业大门。第二重挑战是，我国的人工成本快速上升，与发达国家相比，优势缩小，而身后的追赶型新兴国家和发展中国家经济体，以更低价的劳动力，奋力抢夺低端制造。中国制造前有堵截，后有追兵，夹在中间，好似“三明治”，俗称“三明治陷阱”。 先说第三次工业革命的挑战，纵观世界，将创新资源向高端产业集聚正在成为各大国共同的发展战略。国际上有种声音，如果继续满足于做缺乏创新创意的制造业中心，“中国崛起”将可能被第三次工业革命所终结，发达国家尤其是美国将再度领先。这种观点不能不引起我们的深思和警觉。即将到来的新一轮工业革命是基于信息化的制造业变革：数字化、网络化、智能化、服务化、绿色化、个性化的新制造模式即将全面出现。真切地反映了科技成果全面渗透经济社会的必然趋势，将对人们工作方式和生活方式产生颠覆性影响，甚至引发国际政治经济格局的深层次变革。现在美、英、德等国都在着手迎接这一次技术和产业“革命”。2012年3月，奥巴马宣布投资10亿美元，发起制造业国家创新网络计划，在全美15 个创新研究所建立网络，分别聚集制造业的一个技术重点，如碳纤维轻质材料、3D打印、智能制造等。明确提出“未来的汽车、飞机、风轮机上都要有美国制造标志”。 再说人工成本的挑战。人工成本低原来是我们的优势，随着劳动力报酬的提升，这方面的优势已经减小。据世界银行统计，到2015年，中国企业需要为新增劳动力成本再支付1.5 万亿美元，工资持续增长将使劳动力成本占GDP的比重增加1倍，从目前的15%提高到2015年的30%。工资上涨是好事，老百姓自然高兴，但也会带来两种困境：一是引发发达国家制造业“回流”。二是使中国制造业岗位“流失”。 换一种角度看，挑战就是机遇。工资上涨，会扩大国内需求；双重压力，会倒逼企业创新，产业结构转型升级；简单劳动岗位丧失，会鼓励人们提高人力资本，转向技术能力更高、收入更高的工作岗位。正如中央经济工作会议指出的，从国际环境看，我国发展仍处于重要战略机遇期的基本判断没有变。同时，我国发展的重要战略机遇期在国际环境方面的内涵和条件发生很大变化。我们面临的机遇，不再是简单纳入全球分工体系、扩大出口、加快投资的传统机遇，而是倒逼我们扩大内需、提高创新能力、促进经济发展方式转变的新机遇。 二、低成本发展模式走到尽头 2010年，中国超过美国成为第一制造大国，制造业产出占世界的比重为19.8%。在制造业22个大类中，我国7个大类名列世界第一,为中国经济腾飞和世界经济发展作出了巨大贡献。但是，中国制造“大而不强”，总体还处于国际分工和产业链的中低端。中国经济发展现阶段让人纠结，传统的竞争优势和经济发展动力正在削弱，新的竞争能力和发展动力正在生成，又没最终形成。从制造大国到制造强国，核心是技术创新和制度创新。创新是转变发展方式的最终驱动力。以往，我们“以市场换技术”、“以利润换资本”，很多东西都想“换”。如今，能换的都换来了，剩下的想换也换不来了。这就形成一种“倒逼”态势，必须彻底解决“大而不强”的问题。 总体上说，传统的发展方式已经难以为继。主要有三个方面的问题：一是自主创新能力不强。不少关键技术、核心技术受制于人。一些成套设备，一些关键的零部件、元器件，一

关于成功学学习心得感言

关于成功学学习心得感言 成功学在高职职业生涯中的应用表现如下:它能够很好地帮助高职树立明确的职业目标,正确认识自我。接下来就跟着的脚步一起去看一下关于关于成功学学习心得感言吧。 关于成功学学习心得感言篇1去年，我临近暑假的时候得到一个消息：在5月份南宁有陈安之的超级说服力演讲会!!我就凑了几百元跟几个好朋友一起去现场感受下接受成功学的氛围!!听完演讲后，最大的收获就是我明白了一件事情：以后上网看陈安之的演讲就可以了!!我想有几点原因吧：1，我对他讲的内容去之前就看过视频了，所以听起来没什么新鲜的!2，现场的演讲并没有超出网上的视频所涉及的内容!3，有些内容太绝对了，不是所有人都适应的。举个例子：我亲身体验过的一次失败的例子:我大四的时候参加200比赛，预赛的时候以23‘60跑了第一名，第二天要决赛了，我十分渴望拿到这个冠军，所以我就对我说：我一定要，我一定要，我一定要获得这个冠军!!结果，我跑了24.10.整整慢了半秒。最后，我分析我没有如愿的原因是因为自己太迫切，太渴望这个第一名，正是由于我这种一定要的心里导致了心态失衡，失去了跑步的节奏，跑起来后程很吃力!!所以，我得到了一个教训，运用成功学要恰当，要实事求是的看待问题，全面的衡量自己!!! 其实，学习任何东西，包括成功学，都应该自己去思考，琢磨，

取其精华，形成自己的思维和处事方式!!而不是一味的照搬!!记住：天下没有白吃的午餐，获得某种知识和技能，首先付出代价就是你的思考。 我觉得王阳的序写的很聪明：带着问题来看书，收获更大!!我更喜欢把陈安之的书当做解决问题的一种方式，而不是人生向导!!! 关于成功学学习心得感言篇2成功的标志是;1，一定的社会地位和财富，2，身心健康，3，良好的人际关系。我想大多数孩子及家长都认可吧。成功学的17个黄金定律;1，积极的心态。2，明确的目标。3，多走些路。4，正确的思考方法。5，高度的自制力。6，培养领导才能。7，建立自信心。8，迷人的个性。9，创新致胜。10，充满热忱。11，专心致志。12，富有合作精神。13，正确看待失败。14，永葆进取心。15，合理安排时间和金钱。16，保持身心健康。17，养成良好的习惯。我想大多数家长都想自己的孩子成为这样的人。【只要做到定律的百分之60，就能有较大的成功。只要家长越早的发现自己孩子的潜能，制定科学合理的目标，就能成功。 关于成功学学习心得感言篇3今个学期我加入了成功学协会，师兄和师姐的课程声情并茂，主题明确而又深刻，让我受益匪浅。培训课虽然只有短短的一小时，却让我重新了解了口才和微表情。 我之前胆子很小，口才很差，时常说错话，意思表达错误;我加入成功学就是要锻炼自己的口才，学会说话，说好话。我以后要时刻严格要求自己，不断学习，在实践中不断锻炼、提高自己。 自从我加入了成功学，我对“成功”又有新的认识。“成”就是

能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发

初识“能力素质模型” 能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）博士是国际上公认的能力素质方法的创始人。 1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competen cy Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现， 说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够 决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期 的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现 实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征， 为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影 响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素 质运动的开端。 以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。” 让我们引用“冰山”来说明能力素质的特点，能力素质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。

新经济发展核心驱动力解析及策略建议

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/dc8695850.html, 新经济发展核心驱动力解析及策略建议 作者：周涛赵明潇张灿曹宝林 来源：《先锋》2017年第11期 党的十九大报告指出，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期。利用科技创新引擎，挖掘经济增长新动能成为各地经济发展的核心战略。成都作为国家中心城市、对外开放门户城市，应该抢抓机遇，加速产业发展方式转变，加快培育增长新动能。 新经济发展本质上是新旧动能的迭代更替，即为“新”创造一个肥沃的生长土壤或者对“旧”进行改造提升。本文将对比硅谷和底特律两个全球经济发展进程中极具代表性的区域，探索产业转型升级的关键成功因素，从中找到对成都新经济工作开展的借鉴意义。 一、区域新经济发展的核心驱动力 2013年7月18日，辉煌一时的“世界汽车工业之都”底特律向美国联邦破产法院申请破产保护，成为美国历史上迄今为止申请破产保护最大的城市。同一年，位于美国西海岸的硅谷却是截然不同的景象：苹果重回全球市值榜首、推特进行第一次公开募股、特斯拉首次实现季度盈利、谷歌推出第一款增强现实产品谷歌眼镜、人类基因组学研究进展加速，等等。硅谷在全球科技创新领域的至高地位已经不可撼动。 值得一提的是，上世纪20世纪初期，底特律以汽车为代表的制造业蜚声海外，西海岸地区的制造业才刚刚起步。不过，两地都抓住了二战爆发美国政府投入超常规资金进行国防建设的契机，夯实了制造业在全球领先的地位。但发展至今，一边是苟延残喘的传统制造业腹地，一边是欣欣向荣的世界级科创中心，究其根本，衰落与繁荣背后的逻辑并不复杂。下面，将从三个方面来解读区域新经济发展的核心驱动力。 第一，前瞻的技术和产业选择。 一是着力突破关键技术。新经济的萌芽离不开核心技术的突破。只有在关键技术实现突破，才能强化企业和区域在价值链的主动权，在垂直领域做强做大。在上世纪50-70年代，由仙童半导体和英特尔等企业开发的硅基晶体管和半导体芯片技术，造就了企业的快速成长，也引领了硅谷的电子产业崛起。在此过程中，斯坦福大学利用持有的土地资源，打造斯坦福科技园，以低价出租的方式为科技创业企业提供空间，在为毕业生提供本地就业机会、给大学带来额外收入的同时，更加深了斯坦福学术研究与硅谷科技企业的紧密联系。如在科技人才培养方面，斯坦福大学推出了荣誉合作项目（Honors Cooperative Program），将课程向当地的科技公司开放，允许企业全职员工以兼职的身份攻读硕士学位。校友和科技产业与大学在科研技术成果转化的过程中建立的紧密联系，也极大促进了学校获得校友捐款收入，在2016年这一数字已达到16.3亿美元。

做人做事的心得体会范文4篇

做人做事的心得体会范文4篇 做人做事的心得体会范文1 书是人类进步的阶梯，一本好书不仅能让我们学会许多知识，更能升华我们的思想，净化我们的灵魂。最近在工作之余认真研读了《做事先做人》这本书，使我对工作对人生都有了一个更深层次的理解和感悟。一个正确的引导无论是在生活上还是工作中，都起着至关重要的作用，此书关于做人的基本准则和做事的正确态度以及两者之间的辩证关系让我感触颇深、获益良多。自古以来，我们祖先就提出了“修身、齐家、治国、平天下”的古训，把修身放在第一位，修身就是要人品正直，堂堂正正做人，踏踏实实做事，真真诚诚交友。不论做什么事，做人是前提，如果一个人做人不成功，无论他有多渊博的知识，多强的能力，多高的水平，也不可能成就事业，实现自身社会价值。 一．欲立业，先敬业 从书中的几个章节：“上帝偏爱他，让他洗马桶”、“努力让自己做到不可替代”、“每天多做一点，结果大不一样”等等理念，可以看出，一个人想在单位立足，想取得事业的进步，就必须经过意志的磨练、具备精湛的技能、勤奋的品质、尽职尽责的工作态度。着名的成功学家拿破仑〃希尔说过一名话：“提供超出你所得酬劳的服务，很快，酬劳就将反超你所提供的服务。”它提醒我们不要仅仅为了薪水而工作，工作是个人的立身之本。 敬业，就是尊敬、尊崇自己的职业，用一种严肃的态度对待工作，

勤勤恳恳，兢兢业业，忠于职守，尽职尽责。敬业是一种精神ㄒ恢志辰绐ㄒ恢侄匀松和事业的态度，是对职业人最基本最普遍的道德要求。梁启超先生在《敬业与乐业》一文中指出：“凡做一件事，便忠于一件事，将全副精力集中到这事上头，一点不旁骛，便是敬。”工作不仅是满足我们衣食住行等生存的需要，也是我们获得快乐、知识、经验和信心的重要手段，更是实现我们自身价值和社会价值的途径。凡事都具有两面性，一方面工作需要我们去做，另一方面我们自身的发展和价值实现也离不开工作，一个人的职业生涯就是不断通过工作去发展自己的才能并确立自我价值的过程。我们是在为自己工作，要把自己当做单位的主人，而不是为领导工作的人。 如果我们把吕梁学院当做自己生命的一部分，那么就会尽全力为我校争取荣誉，同时对自己就会严格要求，会在工作岗位上更主动更积极的处理各项事务，为自己不断开拓创新发展的空间。正是由于工作对于我们每个人来说有着极大的价值与意义，所以我们才要学会并做到爱岗敬业 二、做事先做人 做人是做事的基础，做事是做人的体现，我们必须以老老实实的态度做人，以踏踏实实的态度做事，只有这样方可成就事业的坚实基础事。我校正处于快速发展的重要阶段，需要我们每一个人都具有创新意识、大局意识和实干加巧干的意识，同时也考验着我们做人与做事的能力。我认为应着重从以下几个方面做起。首先是涵养品格，以德修身。作为一名教师而言，就是不断加强自身的师德培养，要尊重

成就感是员工的驱动力

成就感是员工的驱动力 赚钱的幸福是相似的，不幸的是企业却各有各的不幸。做企业所有不幸归根到底还是人才的问题。很多老板到最后问的都是一个问题，顾客越来越难伺候到也理解，为什么员工也越来越难伺候了？工资也不算低，进来后一加再加，工作条件也不坏，老板对他的态度也算不差，为什么到头来是一走了之，走也罢了，最气人的是他在你店的对面也开了一家美容院，价钱还比你便宜。 做老板的长期忽略了一个问题：人最在乎的是自我价值的实现！这话听上去很虚，什么叫自我价值？找到工作挣份工资就不错了！事实不然。人的第一需要确实是解决温饱，现代人的问题不只是吃不吃得饱，而是情感满足的缺失。用最通俗的话说，就是要让员工觉得自己有用。 著名心理学家马斯洛提出了人的五个需求层次理论：1、生理上的需要（老板给员工发工资满足了生理的需要，员工有 饭吃） 2、安全上的需要（让员工觉得是一份很稳定的工作，只要他愿意 努力做的话） 3、感情和归属上的需要（从美容院的同事、上司那里获得友爱和 帮助） 4、地位和受人尊敬的需要（员工在美容院学到知识、个人职业生 涯开始增值，变得具有信心、人格上更趋成熟、独立、自由）

5、自我实现的需要（员工在美容院里可以发挥自己最大的潜在能 力，充分表达个人的情感、思想、愿望、兴趣、能力，实现自 己的理想，不断创造和发展） 很多美容院只是满足了员工的第一需求，越到后面的层次，满足率越低，这就是大部分美容院员工流失率居高不下的原因。员工是在你这里打了一份工，拿了一份工资，但和美容院的关系是“同床异梦”，我们看到一个典型的情景是这样的：上面领导在说他的，下面员工做他的。不奇怪呀，你老板要去的和我没关系。学不到本事要走，学到了本事更要走。 一个管理良好的美容院要和员工共同建造一个前景，也就是说好和员工一起去什么地方，大家对要区的地方是一致的，那就有了同心的基础。前景是相同的，任务必然是相同的。要去的地方是一致的，要做的事也是一致的，问题就好办了！ 正确的做法是不妨和我们的员工一起来规划一下美容院的前景，比如说我们这家美容院要用多少时间打造成什么规模，具有什么样品牌知名度的企业。目标清楚了，接下来就和我们的员工一起规划任务，任务的规划是阶段性的，分五年、三年、二年、一年、季度、直至细化到每个月。有共同目标，共同任务的团队才是一个有凝聚力的团队。基础做好了，接下来就是过程中的方法。美容美发机构总体上来说是小本经营的小型企业，但小型企业也可以规模化经营，可以做很大很大的事业。这个方法就是席卷全球的连锁化经营。把一家店做好了，赢利模式出来了，那就克隆吧，员工训练模式出来了，那就小孙悟空

以需求为驱动力的经济发展模式研究

以需求为驱动力的经济发展模式研究 发表时间：2019-07-09T17:00:20.150Z 来源：《中国经济社会论坛》学术版2019年第1期作者：裴斐 [导读] 社会的发展程度常常用经济指标作为衡量标准，寻找长期稳定的经济发展原始驱动力一直是政府、经济学家和企业家们思考的问题。 裴斐 日照海通班轮有限公司山东省日照市 276826 摘要：社会的发展程度常常用经济指标作为衡量标准，寻找长期稳定的经济发展原始驱动力一直是政府、经济学家和企业家们思考的问题。经过多年的工作经历和研究成果，“需求”是经济发展的第一驱动力。人们在不同时期、不同环境、不同的条件下，需求会发生变化，用不同的形式满足需求，形成了多样化的自由交易行为，以此构成市场经济的根基。 关键词：经济发展；驱动力；需求；经济模型；经济循环 引言 纵观人类社会的发展历程，任何交易行为均来源于“需求”，脱离需求的自愿交易几乎不存，有些是基于安全，有些是基于生活，有些是基于心理，交易的本身行成社会的经济活动，所以，需求是经济发展的原始驱动力。当人类进化过程中，学会了储存食物之后，就发展了以物换物的交易行为，逐渐演变成以货币为中间物经济行力。由于人与人不同的能力差异，不同地区的资源差异，而人们天生的学习和向好本性，这种差异构成新的生活需求。当人们发现铜质铁质的劳动工具比石器工具效率更高更好时，而冶铜冶铁技术被少数人撑握，铜铁的交易形成经济行力；汽车比马车跑得更快，而且不用喂养，没有汽车的地域开始学习使用新型交通工具，汽车的生产和销售形成经济驱动力。用柴生火做饭延续了几万年，但柴的取得、运输、使用均不方便，而且破坏自然资源，用煤也存在相同的问题，特别是发现构成的环境污染对人们生活产生非常大的负面效应，寻找更清洁更便捷的能源就形成新的需求，石油天燃气的发现解决了柴和煤的弊端，所以现在各国为石油和天燃气构成新的经济驱动力，黄金美元变成了石油美元，新加坡由于是世界石油定价中心，保证了经济稳定的发展，国与国之间甚至不惜发动战争来争取石油的话语权。以石化为主要原料为主，导致环境及大气污染对人类生存产生威胁时，环保的需求被人们意识到，产生了以围绕环保为主题的经济机会；社会交易跨度越大，交易越频繁时，人们对交通工具速度的需求更高，飞机成了比汽车更好的交通工具，但受成本、天气、运载量的影响，更准时、成本更低、更便捷快速的交通成了新的需求，中国此时发现这种并迎合需求，发展高铁，使之成为中国制造和基础建设的新名片。 1经济发展的原则 经济发展最基本的运行原则是“3R”原则，也就是减量化（reduce）、再利用（reuse）和资源化（resource），由美国福特公司最早实施，并于上世纪70年代，联合国环境署工业局局长J·拉德瑞尔在福特公司基础上进一步总结并进行推广。经济发展的第一原则是减量化2，它是指在生产、流通和消费过程中通过优化产业结构、开展清洁生产、倡导绿色消费等措施，最大限度地减少对不可再生资源的消耗，控制废物的产生和减少对环境的影响，主要是从生产源头即输入端进行控制，减少生产流程中的物质数量，从而在经济活动中最大可能地节约资源和减少废物排放。经济发展的第二个原则是再利用3，它是指将废弃物尽可能地被直接利用或通过修复和再制造后再次作为产品或产品的部分部件予以利用。经济发展的第三个原则是资源化4，它是指将废物直接作为原料再次进入生产过程，从而得到再生利用，强调发挥资源的最大利用效能。再利用和资源化都是指废物的再利用和资源化，因此再利用和资源化往往相提并论。两者的主要区别是，再利用是一种过程控制，目的是为了提高产品和服务利用效率。而资源化则是对输出端进行控制，要求产品在实现其直接使用价值后又尽可能重新变成可重复利用的有用资源而不只是有害的垃圾，使废弃物最大限度地变成资源。 2济协调发展的路径 2.1围绕需求解决方案是发展经济的机会 当我们发现一种新需求时是一件值得庆幸的事情，对政府和企业都象征着发现了新的机会，紧接着就是要针对机会找到解决方案，通常从产品、服务、制度三个方面着手。大部分的需求可以通过产品来解决。当石油能源逐渐匮乏和带来环境污染时，需要寻找更清洁的能源解决，产生了一系列新能源产品，如：电动汽车、天燃气汽车、油电混合车等成为汽车工业新的发展机会。当劳动力结构趋向老龄化且年青人不愿做低附加值时，需找高效率且愿意做危险和重复繁杂的工人成了新的需求，自动化、智能化的机器产品成为各国大力鼓励投入未来的机会。有产品不一定能获得成功，投入产品之前必定存在技术的研发，技术获得、产品成本、消费者获得便捷性是决定产品与需求关系的关键因素。有些需求需要用服务的方式来解决。在中国的上班族面临上下班“最后一公里”的困境，下了公交车、出了地铁口，到家到公司差“一公里”左右，走路太远，打的士不合算，高峰期还不一定能打到，这种需一度困扰到政府，当只有需求没有供给方案几乎要成为一种新的社会矛盾时，“共享单车”的服务模式既解决了这种供需平衡，也为企业带来了突发的增长态势。企业与企业之间既是竞争也是合作关系，阿里巴巴首先定位于为中小企业服务，“让天下没有难做的生意”，通过电子商务的模式，最便捷让企业间找到销售机会和寻找到需要的资源。金融公司提供的理财服务，旅游公司的组团服务，咨询公司的咨询服务等都是以服务解决需求。也有既提供产品也提供服务的形式，汽车4S店、体育用品公司发展运动场馆及与健身俱乐部合作提供健身教练服务等。制度也是解决需求的重要工具，通过制度来平衡社会矛盾，通过制来解决资源不足，对于国家和政府都比较有用。计划经济导致企业养老不堪重负，借签国外通过保险公司来解决，中国政府通过立法推动保险业的发展；由农业大国向工业强国转变过程中，三农问题成了新需要解决的问题，政府通过“免除农业税”“土地流转”“发展乡村旅游”等法规制解决。创业没有资金，发展新项目没有技术，员工努力工作的驱动力不够，可以通过合伙人制度来解决，华为和阿里巴巴是合伙人制度践行中典型的成功案例。在实际需要解决需求一种需求时，产品、服务和制度往往不单独存在，而是三方面一起运用，形成组合拳才容易达到预期效果，弄清楚以谁为主以谁为相辅的发展战略。 2.2循环-低碳发展并重，加快结构调整 我国发展经济发展低碳经济所处的经济环境与英国、美国等发达国家完全不同。中国低碳发展面临的首要问题，是如何处理好低碳取向同当前经济社会发展之间的关系。经济发展的规律表明，同等规模总量的经济，同样的技术水平，产业结构不同，化石能源的消耗量就差距很大，相应碳排放量可能相去甚远。在三次产业中，第二产业的能耗强度就远高于第一产业和第三产业。今后20年，是我国基本完成工业化中期任务并进入后工业化阶段的转型过渡时期，以机械、钢铁、石化为核心的重化产业群和以“住行”为特征的汽车工业、房地产业

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学习成功学读本心得体会3篇 成功常常垂青能从失败中吸取教训的人。感悟成功与失败是一部伟大的哲学。成功的经验往往十分相似，失败的原因却千差万别。下面是为大家带来的QQQ，希望可以帮助大家。 QQQ范文1： 古往今来，一切成功从根本上都可以说是做人的成功，一切失败从根本上也可以说是做人的失败。路就在自己脚下，只要扎扎实实走好每一步，成功的命运就掌握在了自己手中。我们每个人都应有征服困难而不被困难所征服的大无畏精神。所谓的艰险、磨难、挫折、困扰，不过是造就强者的试金石。能够驾驭自己的人，比征服了一座城池的人还要伟大。只要追求的火焰不熄灭，奋斗的脚步不停顿，成功就会降临到自己身上。一切成功都是做人的成功做事的能力只能给你一种机会，而做人的能力则会给你一百种机会。 成功的秘诀在于干正确的事、正确地干事成功泛指一个人凭借自己的能力做出了一番为社会承认的成就。人人都渴望成功。要想做一个成功的人，最重要的是干正确的事，正确地干事。前者属于战略抉择，后者属于战术操作，两者结合好了，就可能成功。 成功常常垂青特别能坚持的人。成功，不仅属于那些特别有头脑的人，而且还属于那些特别能坚持的人。有一种伟大是坚持。坚持，是一种锲而不舍的努力，

没有对新的化学元素的热望，居里夫人不可能在历经无数次失败后发现“镭”;坚持，是一种忍辱负重的担当，没有对山河破碎的痛悔，对卧薪尝胆的负载，便没有勾践的反戈一击、吞灭吴国;坚持，是一种耐心等待的沉稳，姜尚的垂钓渭河，孔明的躬耕陇亩，不是悠然世外、遁迹江湖，而是猛虎伏山，养精蓄锐。无数事实说明，只要咬定目标不放松，坚定不移走到底，就能迸发出自身最大潜能，奋斗出一片新天地。坚持，是人生第一竞争力，是任何“人生技巧”、”制胜法门”代替不了的力量，是成就事业、创造奇迹、改变命运、战胜困难、克服阻力、走向成功不可替代的法宝。 成功常常垂青有良好行为习惯的人。成功是从量变到质变的渐进过程，一个人的好习惯越多，离成功就越近。好习惯是人一生享用不尽的财富，是成功的通道。世界上所有成功的人，都是具有良好行为习惯的人。因为好习惯实际上是好的思想方法、好的实践方法。培养好习惯即是在寻找一种成功方法。所以，我们要想获得成功，必须培养自己各方面的良好行为习惯。 成功常常垂青能经常反思的人。行成于思，包括对自己缺点、不足、错误乃至失败的反思。回顾过去是为了明天，反思失误是期待更大辉煌。反思者是自信的，反思而后行是最为有力的。反思是明智之举、成功之举。能坚持“吾一日三省吾身”的人，必然能不断进步，必定能取得成功。 成功常常垂青能克服自身弱项的人。人总是在克服自身弱项中前进的，不能自我超越的人不可能获得成功。我们要想在人生的道路上多一些成功的喜悦，