《可复制的领导力》读后感读书笔记五篇
《可复制的领导力》读后感读书笔记
五篇
《可复制的领导力》是20XX年12 月中信出版社出版图书，作者是樊登。本书是一部管理类书籍。关于《可复制的领导力》读后感怎么写?下面是给大家整理的《可复制的领导力》读后感范文，欢迎大家来参阅。
《可复制的领导力》读书笔记1
领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，
而且领导力是可以标准化的。看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任;工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8 个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为;构建游戏化组织，让工作变得更有趣;理清关系，打造团队一致性;用目标管人，而不是人管人;利用沟通视窗，改善人际沟通学会倾听创建良性的交流通道;及时反馈，让员工尊重你;有效利用时间，拒绝无效努力。我认为最
新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。在这个主题中，樊登指出：别用绩效考核代替反馈，警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害，要尝试通过正面反馈引爆你的团队，负面反馈时对事不对人。这些建议刷新了我对领导力的认知，比如我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。
《可复制的领导力》读书笔记2
在以往的认真中，绝大多数人基本都是这样的认为：“领导力”是一些牛人与生俱来的技能，像武侠小说里的“武功秘籍”，只可意会不可言传，领导力这项技能没有标准，只能看自己的悟性看看摸索，更会认为教会徒弟饿死师傅的危险，这东西也没人愿意教你。有幸学习了樊登老师的课程后，系统的进行了一次升级，以前在工作中遇到的一些难题，当时处理起来还是挺棘手挺头疼的，现在运用课程中的公式和方法进行复盘研究，发现之前确实走了不少弯路，问题出哪了，一目了然。
领导力人人都需要，通过学习人人都能掌握，并且是有标准化的，每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力密切相关，执行力不强，不能怪员工，
其实是领导能力不过关。要提升领导能力，从：建立信任、建立团队、建立体系和建立文化这四重修炼当中循序渐进。
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角
色和定位，避免亲力亲为。衡量管理者的能力高低，就是看他能培养出多少能干的人才来!
管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而通过别人这一点，有时候真的是不放心，这个问题也是中国众多创业公司的通病。要学会授权，别怕下属犯错。三国时期，拥有五虎上将的蜀国的最终无将可派的故事值得我们每一位管理者深思。
要给员工试错的空间，培养属于员工自己的责任感，让他们迅速成长为“独当一面的“大将”同;时也要培养自己成为营造气氛的优秀管理者，让使命必达的执行层和面面俱到的中层紧密的和自己团结在一起。
新锐是年轻的创业团队，是伴随着互联网成长起来的一代，用游戏化的组织方式让工作变得更有趣。游戏的目的就是通关，目标明确!组织所有力量为完成最终目标而战斗。想要玩儿游戏，制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统和自愿参与的机制是确保“游戏”正常运行的基本保障。
以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更在精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要队员做的事，变成他们自己要做的事。与此同时“退役”离（开）的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一
点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着!
目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮想、做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才能叫目标。根据企业的发展，制定出理性、过程及方向型的目标，要学会运功公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化，可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意到，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题，尤其是第四个!
利用好沟通视窗，改善人际关系，运用好沟通四象限。
隐私象限，正面沟通避免误解。DDS、不好意思说和忘了说这些俗称“知识诅咒，会给企业带来非常严重的后果，要引以为戒!
《可复制的领导力》读后感读书笔记五篇
《可复制的领导力》读后感读书笔记 五篇 《可复制的领导力》是20XX年12月中信出版社出版图书，作者是樊登。本书是一部管理类书籍。关于《可复制的领导力》读后感怎么写?下面是给大家整理的《可复制的领导力》读后感范文，欢迎大家来参阅。 《可复制的领导力》读书笔记1 领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。 这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，
而且领导力是可以标准化的。看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。 通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任;工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。 这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。 樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为;构建游戏化组织，让工作变得更有趣;理清关系，打造团队一致性;用目标管人，而不是人管人;利用沟通视窗，改善人际沟通;学会倾听创建良性的交流通道;及时反馈，让员工尊重你;有效利
《可复制的领导力》读书笔记4篇
《可复制的领导力》读书笔记4篇 《可复制的领导力》读书笔记4篇 《可复制的领导力》是xx年12月中信出版社出幅员书，是樊登。本书是一部管理类书籍。下面由给大家《可复制的领导力》读书笔记，欢送大家阅读参考。 领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反应。如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。 这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。似乎发觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。 通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任；工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱；为客户提供优质的效劳，赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业开展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造气氛的高手。樊登指出，营造团队气氛的核心在于调发动工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打发动工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。 樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，防止亲力亲为；构建游戏化组织，让工作变得更有趣；理清关系，打造团队一致性；用目标管人，而不是人管人；利用沟通视窗，改善人际沟通；学会倾听创立良性的交流通道；及时反应，让员工尊重你；有效利用时间，拒绝无效努力。我认为最新颖的是第七个主题——及时反应，让员工尊重你。在这个主题中，樊登指出：别用绩效考核代替反应，警惕“推理阶梯”以防止误解和伤害，要尝试通过正面反应引爆你的团队，负面反应时对事不对人。这些建议刷新了我对领导力的认知，比方我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和正面反应的意义。总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。 这是一本听过，并听了3遍以上的书，结合自己的工作，我发现给了我很多的灵感和工作中的解决问题的方法，今天就分享一下我从这本书中得到的收获。 其中有几点对我影响比拟大，并且局部已经在工作中开始实施： 管理是通过被人完成工作，领导是营造气氛带着团队前进：自己以前也就是一名小教务，后来成为教务组长之后，算是有了个小团队吧，但是突然感觉更累了，什么事情都需要操心，工作分工不
可复制的领导力读书笔记(3篇)
可复制的领导力读书笔记(3篇) 篇一：可复制的领导力读书笔记 最后分享一点精华要点是：正面二级反馈，绝对能引爆你的团队。 反馈有三个层级： 零级反馈——看见了也不说 一级反馈——只做评价，不给理由 二级反馈——既给评价，也给理由。 最好的反馈标准就是二级正面反馈。既给评价，也给理由。就是他做的好，要及时告诉他，他做得好，并且告诉他为什么好，好在哪里。 如果大家之前没有这个习惯，我认为这点是本书价值最大的技能。正面反馈，是塑造员工(孩子)行为方式最好的方式。 关于反馈，里面同时提到了要会倾听。沟通与倾听，我后面专门给大家分享另一本书《非暴力沟通》，BIC工具：1)关注事实，不讲观点，2)提示短期后果，3)分析长期后果，并且和员工自己的利益挂钩。 这本书是价值很高的一本书，找出3个可执行落地的，你就得到了。 篇二：可复制的领导力读书笔记 领导力现在已经成为每一个人生存发展的必备能力。今天推荐阅读的这本书《可复制的领导力》，有几个要点如果能get到，并落地执行，不管对带团队还是家庭里带孩子都能带来巨大的帮助。 嗯，我确实认为管理团队和带孩子是共通的。举个栗子，主动参与这点。我们希望把我们要孩子做的事，变成他自己要做的事。比如这周末我
们想让她去做A事，但是，如果强行要求孩子会反弹。我们经常会为他提出ABC，让他自己去选择，并暗示或引导他主动选择A，让他认为他是自己做出的选择，而不是爸爸妈妈强行让他做出了这个选择。 就是要把你要员工做的事，变成他自己要做的事。员工就会主动参与并乐在其中。言归正传，开始解读这本《可复制的领导力》。 篇三：可复制的领导力读书笔记 那么如何来提高这个领导力呢，解决方案就是通过两个方法游戏话组织和沟通视窗。 1)游戏改变世界.游戏化组织，让工作能变得更有趣。操作建议： __要有共同的目标。就是明确团队的愿景。 __制定清晰的游戏规则。如何做能晋升，如何做能得到成长。 ——及时反馈。让员工的参与感产生价值感(关于反馈后面重点做说明) ——自愿参与。就是要把你要员工做的事，变成他自己要做的事。员工就会主动参与并乐在其中。就是我开头举的那个例子。 2)沟通视窗。领导力的核心驱动力，是尊敬和信任，信任可以通过沟通视窗来提升。 沟通视窗有四个象限： 公开象限：是自己知道，别人也知道。这个名人是最大的，名人的公开象限最大。 隐私象限：是自己知道别人不知道，包括忘记说的秘密(知识的诅咒)，心照不宣的秘密，dds(又深又暗的秘密)。
可复制的领导力读书笔记读书摘录读书感想读书笔记
可复制的领导力 本书以通过工具化提高员工的整体素质，让80%的员工做到80分，但最终拯救公司将不再是这80%勤勤恳恳的人，而是20%甚至2%充满活力和创意的“离经叛道” 的人。 这个时代变化很快，环境变化很快，技术迭代更快，明星红的太快，凉的更快，所以你只能是你自己的最佳案例，无法模仿和追逐别人的脚步。 第1章，从正常的世界到疯狂的世界。 外部环境正在发生巨大的变化，出去违反常规的认知事物越来越多，人与人的差距也越来越大，疯狂的人才能对组织发展到至关重要的作用。 让10%做到1万分。 在正常世界里，所有的事物基本都符合正态分布，出其违反常规认知的事物不多，人的能力上限和下限差距也不大，所有人都保持在平均水平，很近的位置上 疯狂世界则完全相反，其中会出现各种匪夷所思的可能性能力上下的差距十分大，我们甚至可以认为在疯狂世界里根本不存在上限。 疯狂世界背后的逻辑。 数学原理决定了上海是否堵车，决定了新患肺炎疫情的散布规律，决定了某一个人的成长轨迹，甚至决定一只猫身体上的花纹分布，这些现象源于数学中的一个体系：混沌体系。 当我们把一个珠子放在碗边，松手后肚子就会在碗里毫无规律的上下左右运动，这个运动过程就叫做混沌体系。 短短20年，10年人们对世界的认知就会发生天翻地覆的变化，更关键的是这种变化有可能会越来越多，变化的幅度会越来越大。 这个世界和社会的运行规则后面存在一定的底层逻辑，如果我们不跟随变化而变化，那么很有可能就会被社会所淘汰。 疯狂的世界竞争之道 让10%的人做到1万分鼓励，剩下90%的人向10%看齐。 如今据人均产出这个词已经出现在人们视野中的频率越来越低了，因为疯狂的世界中产出变得十分集中，集中在“ 吸引子”上，很难用平均水平陈述。 比如一听到“OMG！买它！”就是李佳琪。 脱口秀领域中的《今晚80后脱口秀》笑果文化，他们的当家花旦王自健，李诞等都是观众的一档，节目中最主要的吸引力之一。 在大量的互联网公司中，能够给团项目困境带来破局点的人往往是某一个人或者三五个
可复制的领导力读后感
可复制的领导力读后感-读后感大全 因听过樊登老师讲领导力的课，所以买了一本樊登老师所著《可复制的领导力》一书，读后多有启示，在此分享。 启示一：团队一定要有远大而明确的目标 每个团队，都应该有远大而明确的目标。让这个目标成为团 队每位成员的共同目标，并为之而奋斗。有目标才能形成动力， 才能使团队的每位成员凝聚在一起，共同努力。 一所学校应有明晰而远大的办学目标，一个班级也应有明晰 而远大的奋斗目标，用目标凝聚力量，使大家都能为之而努力。 启示二：布置工作说五遍 第一遍：领导布置工作；第二遍：员工重复一遍；第三遍： 领导询问员工为什么要做这项工作；第四遍：询问员工遇到什么 情况自己决定，遇到什么情况需要请示；第五遍：领导问员工， 如果让你做这项工作，你会怎么办？ 人际交流，需要充分的交流，目的在于通过充分交流，让对 方了解自己的真正意图。对于上下级关系，在布置工作任务时， 通过充分交流，利于执行人员充分了解工作的根本含义和基本要求，利于更好地完成领导交办的任务，所在的工作更加符合领导 的意图。 启示三：解决问题的一般步骤 第一步：发现问题；第二步：定义问题；第三步：解决问题；第四步：反馈。至于在某个环节上又遇到问题，我们又可以采用 上述步骤。
不宜期望得到一个灵感，解决所有的问题。在遇到问题时， 需要对问题进行分析，了解问题的实质和根源，才有利于解决问题，并通过反馈使执行者修正努力方向，提高工作的成功率。 启示四：游戏要有四个特征 一是要有宏大的目标（为社会做出一些改变，为社会解决一 些问题）；二是要有明晰的规则；三是给予及时反馈（正面反馈 和负面反馈），抓住正面反馈塑造行为（二级反馈，情感引导）；四是自愿参与（把职业当成自己的事业，自觉为工作而努力，是 一种主动的行为）。 建立健全管理制度，建立工作标准化流程，形成科学、合理、严谨、公平的规则，能够使大家自觉地从事某项工作。大家在公 平的规则下开展各项活动，能够使大家持久地从事某项活动，也 利于工作任务的落实。 启示五：处理团队与个人的关系 在接纳新人时，处理好以下几个问题：一是个人想成为什么 样的人（理想），二是咨询个人需要团队提供怎样的资源，三是 询问个人能为团队做什么。让个人与团队建设各有所需，个人努 力工作、愿意付出，不仅促进个人成长，而且利于团队建设。 建立团队与个人互利共赢的模式，让每个人认识到个人成长 与团队建设的辩证关系，引导个人为实现自我目标的同时，也为 团队发展贡献力量。 启示六：人际沟通的四个象限 公开象限：自己知道，别人也知道；隐私象限：自己知道， 别人不知道；盲点象限：别人知道，自己不知道；潜能象限：自
《可复制的领导力》优秀读后感
《可复制的领导力》读后感 《可复制的领导力》优秀读后感 读完一本书以后，大家对人生或者事物一定产生了许多感想，此时需要认真地做好记录，写写读后感了。那么我们该怎么去写读后感呢？下面是小编精心整理的《可复制的领导力》优秀读后感，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 今年5月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时候“听书”。由于平时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索性加入了会员。我听的第一本管理方面的书就是《可复制的领导力》，此书是樊登读书会的创始人樊登自己写的。让我印象深刻，所以买了一本细细读。 书中的很多观点改变了我之前的认识。就像书中说的那样，领导力是可以学习来的，而且每个人都可以具备领导力。我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作。这些都是有步骤、有工具的。领导力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么解决。这样一来，避免了很多工作不必出现的问题。 作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。领导者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。 一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的信息，适当的提问，都能在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。 书中很多要点都剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地气。通读第一遍，感觉很受启发。读书不是为了学习而学习，很多的点都是通的，我相信每一本书都有它的寓意，在这个当下时刻，作为初入办公室的我来说，这本书可以说是量身定做，我一定学以致用，努力挺高自己的工作能力。 和管理者一样，每个家长的身上也同时具有三个角色：领导者、管理者、执行者。要分别发挥好这三个角色，才能带来领导力的提升，从而成为一个合格的，成功的父母。 1、领导者的角色 领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。 无论是管理团队还是经营家庭，氛围都是非常重要的。一个和谐，幸福，有爱，轻松，欢乐的家庭氛围会让每一个家庭成员都备受关爱和鼓舞，这样的家庭就是一个能量满满的加油站，无论在外面遇到多大的风浪险阻，家永远都是最温暖、安全的港湾。所谓天清地宁出神童天翻地覆出神经。所以有问题的孩子背后，一定有一个千疮百孔的问题家庭。
樊登可复制的领导力读后感
樊登可复制的领导力读后感 读完樊登的《可复制的领导力》这本书，我深受启发和感悟。在这 本书中，作者通过多个真实案例和领导力原则，向读者展示了一些成 功领导者的特点、方法和思维方式。以下是我对这本书的读后感。 首先，这本书给了我很多关于领导力的新思考。樊登在书中介绍了 一些非常成功的领导者，他们在自己的领域中取得了卓越的成就。通 过深入分析这些领导者的行为和决策方式，樊登总结出了一些重要的 领导力原则。其中一个原则是坚持目标导向。成功的领导者清楚自己 的目标，并且为了实现这些目标制定了清晰的计划和策略。他们善于 团队协作，调动员工的积极性和创造力，使团队朝着共同的目标努力。另一个原则是注重人才培养。成功的领导者知道人才是企业取得成功 的关键，他们以身作则，通过培训和激励措施来提升员工的能力和士气。 其次，这本书还向我展示了领导力的学习和复制的可行性。樊登强调，领导力并不是先天的能力，而是可以通过学习和实践来培养和提 升的。他在书中介绍了一些自己在实践中学到的经验和教训，这些经 验和教训对于其他人来说也是有借鉴意义的。樊登鼓励读者借鉴他人 的成功经验，不断学习和进步。他提醒读者要坚持实践，只有通过实 践才能不断提高个人的领导力和影响力。 最后，这本书的价值在于它对领导力与道德的关系进行了深入的探讨。樊登认为，一个合格的领导者不仅需要有卓越的能力和高强度的 工作，还需要具备高尚的道德品质。他在书中以案例为例，谈到了一
些领导者因为缺乏道德修养而导致的失败。樊登认为，道德品质是一个领导者持久成功的基石，只有具备正确的价值观和道德标准，才能赢得员工和社会的尊重和支持。 总结而言，樊登的《可复制的领导力》是一本对于个人领导力提升和发展非常有价值的书籍。通过案例和原则的讲解，樊登向读者传递了许多关于领导力的重要观点和经验。我相信，只要我们能够虚心学习和实践这些原则，我们每个人都可以成为可复制的领导者，为自己和他人创造更大的价值。
可复制的领导力读后感
可复制的领导力读后感 可复制的领导力读后感 读完一本书以后，相信你一定有很多值得分享的收获，让我们好好写份读后感，把你的收获和感想记录下来吧。想必许多人都在为如何写好读后感而烦恼吧，以下是小编帮大家整理的可复制的领导力读后感，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 和管理者一样，每个家长的身上也同时具有三个角色：领导者、管理者、执行者。要分别发挥好这三个角色，才能带来领导力的提升，从而成为一个合格的，成功的父母。 1、领导者的角色 领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。 无论是管理团队还是经营家庭，氛围都是非常重要的。一个和谐，幸福，有爱，轻松，欢乐的家庭氛围会让每一个家庭成员都备受关爱和鼓舞，这样的家庭就是一个能量满满的加油站，无论在外面遇到多大的风浪险阻，家永远都是最温暖、安全的港湾。所谓天清地宁出神童天翻地覆出神经。所以有问题的孩子背后，一定有一个千疮百孔的问题家庭。 2、管理者的角色 管理者是通过别人来完成工作的人，只有明确了这个定义，才能避免“事必亲躬”的错误做法。 凡事亲力亲为的父母，培养不出优秀独立的孩子，孩子的创造力和活力会被压制，好奇心会被抹杀，在孩子想要发展自己的关键期没有及时的提供支持，选择循序渐进的放手，等错过了再想补救，孩子已经失去了探索和求知的兴趣，而父母往往也累得筋疲力尽，搞得焦头烂额，还要还给孩子一句：“我都 是为了你好”进行道德绑架。 什么都替孩子做了反而会把孩子越推越远，只有让孩子意识到他是家里的一份子，他也有能力为家里分担一份力，孩子才会体会到价值感和归属感，孩子才能明白什么是责任感。 3、执行者的角色 执行的核心定义是给出结果。 我们往往会在日常生活中成为控制孩子执行命令的人，而孩子也渐渐的成为了只会执行命令的机器，没有反馈，没有反思，没有自己见解，甚至提不出问题。所以，我们在生活中应该多和孩子一起，共同商讨解决问题的方案，专注倾听，启发式提问，避免用命令式的'口吻和孩子沟通，多问开放式的问题，如“你觉得怎么样”“你有什么想法”鼓励孩子说出自己的想法，激发孩子的思考，让孩子感受到被尊重。 倾听的最高境界是要学会反映情感、学会反馈。反馈是塑造孩子正向行为的最重要工具。 一直以来，财务部都高度重视财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的领导力》）活动。 《可复制的领导力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的领导力课程的 精华总结。该书的一个核心理念是：领导力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管 理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。 1、明确角色定位，打造团队一致性 书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化组织，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业 务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教
《可复制的领导力》读后感1500字-读书笔记_1
《可复制的领导力》读后感1500字 培训与形象-《可复制的领导力》读后感1500字： 上一章聊了下任务和目标，其实这些已经在企业很盛行的，很多企业墙上挂着的目标，每天早上喊着的口号，都是企业为了凝聚力打造的共同愿景。任务的分解已经是企业用来管理员工日常的方法，可惜我大多看到的是没完成的惩罚，而没有看到完成任务的奖励，其实再小的任务也是应该要有奖励的。 这一章，主要是讲讲培训的力量，还有企业家个人以及企业的形象打造。 一，游戏改变领导力 原文：1，共同目标；2，及时反馈；3，清晰明确的规则；4，自愿参与。 要明确大家共同的目标，也是就对未来的愿景。要对员工的成就及时的表扬，要和员工一起共同制定公司的制度，并大家共同遵守。 培训是个必经的过程，要通过培训来统一员工的思想，让员工为了公司的未来，而自愿的加油工作，而不是为了工资而被动的工作。 其实在现实工作中，绝大部分企业的员工付出的工作是与工资相符的，如果不相符，企业也不会聘用，但如何更好的发挥员工的能动性，就要从培训下功夫了。团队主要人员必须一定要有激情，对企业的未来愿景一定要有认同并主动追求，否则怎么能带动下面员工的激情呢? 在我建团队时，就出现了这种现象，痛定思痛，把团队进行了清理，最后统一思想，才更好的把项目进行了下去。 二，培训大过于能力 原文：80%的管理者能达到80分，就是说绝大部分人都能成为一个合格的领导者，只要经过正规的培训，大部分人都能掌握领导能力。 我当年在日企上班时，入职就是脱产培训半个月，受益非浅，这半个月对企业产品，企业文化，企业管理制度，企业愿景，工作方法和技能，进行了深入的灌输，只要彻底执行企业制度要求，就能作个合格的员工。 我可以说，一个优秀的企业重点就在于它的培训，培训得越细，制度规定得越细，这个企业的发展就会越好，理由无它，合格的人才会不断涌出，铁打的营盘流水的兵，就是指此。 一个成熟的企业不是依赖某个人的能力，而是依赖于企业的培训，培训才是一个企业的命脉。 三，公开形象和隐私保护 原文：要学会公开自己的部分信息，这样更能获得对方的信任，对员工要公开一
可复制的领导力读后感
可复制的领导力读后感 《可复制的领导力》是约翰·C.马克斯韦尔所著的一本领导力 书籍，通过讲解并阐述了一套可复制的领导力模式，帮助读者理解和学习如何成为一个杰出的领导者。这本书给我留下了深刻的印象，让我对领导力有了更深刻的认识和理解。 在这本书中，作者强调了领导力的重要性和影响力。他指出，一个杰出的领导者能够激励和影响他人，使他们达到最大潜力，并为组织带来成功。这引发了我对领导者特质的思考。通过深入学习，我发现领导力并非天生的，而是可以通过学习和实践培养的。这对我来说是一种鼓舞和启示，因为任何人都有机会成为一个杰出的领导者。 书中提到的一个关键概念是“可复制的领导力模式”。这个模式由五个核心行为组成，分别是： 1. 建立良好的人际关系：与团队成员建立深厚的信任和合作关系，共同发展和成长。 2. 培养正直的行为：作为领导者，保持诚实和正直的品质，树立榜样。 3. 关注个人发展：积极培养和发展团队成员的能力和素质，使他们能够取得成功。 4. 推动团队合作：鼓励和促进团队成员之间的合作和交流，实现共同的目标。 5. 培养强大的人才：寻找、吸引和培养有潜力的人才，提高团队的整体能力。 这种可复制的领导力模式深深吸引了我。它的核心是关注人与
人之间的关系，注重个人发展和团队合作，以及培养和发展人才。这种模式不仅帮助领导者提高自己的领导能力，也帮助他们培养并激励团队成员，共同取得成功。 在阅读这本书的过程中，我领悟到领导力是一种终身学习和实践的过程。一个优秀的领导者不断学习和反思自己的领导方式，并不断发展和提升自己的领导能力。这要求领导者具备开放的心态和持续的学习心态。 此外，书中的案例和实践提示也给了我很多启发和灵感。通过深入学习这些案例，我明白了一个真理，那就是领导力是一种实践和经验的积累。只有通过实践和经验，领导者才能更好地理解和应对不同的情况。 总的来说，《可复制的领导力》是一本对领导力理论和实践进行深入探讨的书籍。通过阅读这本书，我深入了解了领导力的重要性和影响力，并学到了一套可复制的领导力模式。这本书激发了我继续学习和发展领导力的兴趣，我相信通过不断努力和实践，我可以成为一个杰出的领导者。
《可复制的领导力》读后感
樊登《可复制的领导力》读后感 《可复制的领导力》一书是樊登老师的著作，他提出“可复制的领导力”的观点，得到海尔、华为、苏宁等领军企业的青睐。不管你是集团高管，还是初涉职场的小白，此书对你提升领导能力和职场生存都有很大帮助，书上的信息量巨大需要你细嚼慢咽。全书包括五个主要方面： 一、什么是可复制的领导力；二、领导和管理的区别；三、沟通视窗；四、管理者角色到底是什么；五、领导力技术。 一. 什么是可复制的领导力 通俗点指说，领导力是可以通过自身的学习，也能学会的一种能力。一种看是“高大上”的视觉感，瞬间被简单化。没错，每个人身上都具备领导力，至于什么时候被激发出来，得要看时机，所谓的“天时、地利、人和”.“复制”一词原意指以美术品原作为依据，进行科学的复原制作。必须忠于原作这是原则。譬如，来源西方美食肯德基在国内就要数千家连锁店，奇怪的是全国各地的肯德基就一个味道，其制作配方是统一化、标准化、科学化。各店炸薯条、炸鸡翅的时间用秒来衡量，少一秒，多一秒，都不可以，这就是可复制性。复制的关键在于科学的工具化。众所周知，德国的汽车制造业名誉全球，德国的工人颇具匠人精神，把工作的流程拆分为每一个步骤，精雕细琢，在完成好每一个部件后可以追溯、反查。只要让员工接受培训教育，按照步骤作业，就能有条不紊，起到事半功倍的效果。只有在这样的体系中，员工可以轻松地传承每一道工序的制作标准，领导力也是如此可以得到永续发展。就算某位高管离职了，不会导致系统的巨大经济损失，因为新领导到位，按照标准化的“工具”及时补充到位，不会慌乱。 领导的领导力=员工的执行力？这里有两种声音： 第1种是认同的，领导的领导力等于员工执行力，特别在中小型企业没有规范的作业流程，以接到上级指令为主，“一就是一，二就是二”，这里充分表明了领导力的重要性，员工只是执行者，所以领导的优柔寡断直接影响员工的执行力。 第2种是反对的，员工的执行力和领导没有关系，员工执行力不好，那是员工能力不行，那就得培训。于是纷纷要求员工参加各种执行力培训课，好像员工
可复制的领导力2读后感(精选10篇)
可复制的领导力2读后感 《可复制的领导力2》是一本旨在帮助读者提升领导力的 书籍。书中作者理论结合实践，通过一系列案例和经验分享，探讨了如何培养可复制的领导力，并实现组织的持续发展。 作为读者，我对这本书的阅读体验非常深刻。首先，作者以生动有趣的案例描绘了各种领导者在不同环境下的行为和思考方式。这让我感受到领导力的多样性，同时也启发了我对领导力的认识。书中所呈现的领导者形象既有大胆果敢的创业家，也有细致入微的团队领导者，每一个案例都让我深思领导力的本质和多样性。 其次，这本书强调了可复制的领导力的重要性。作者通过案例分析，阐述了领导力除了个人魅力外，更应该具备一定的规律性和可复制性。只有将领导力转化为一套系统化的方法和理论，并能够传承给下一代领导者，才能真正实现组织的持续发展。这对我来说非常有启发，我开始思考如何在我的领域中培养可复制的领导力，并帮助组织取得更好的发展。 此外，本书还提出了一些创新的思考和观点，给我带来了新的思路和挑战。例如，作者提出了“反向领导”的概念，即领 导者应该倾听和学习下属的意见和建议，从中获取新的思维和创新。这种打破传统领导者与被领导者的关系模式的思考方式，对我来说是一种全新的视角。在实际工作中，我开始尝试与团队成员进行更多的互动和交流，积极倾听他们的声音，以实现更好的合作和创新。
总之，通过阅读《可复制的领导力2》，我受益良多。这 本书不仅展现了领导力的多样性和重要性，更带给我了一些新的思考和观点。我相信，只有通过培养可复制的领导力，才能够真正实现组织的持续发展，并在不断变化的环境中取得成功。非常感谢作者的分享和启发！
可复制的领导力2读后感 《可复制的领导力2》是一本关于领导力的书籍，作者是 约翰·马克斯韦尔。这本书主要讨论了如何培养可复制的领导力，即如何让领导者教会别人成为优秀的领导者，并且这种领导力可以不断复制。通过实际案例和丰富的经验分享，作者向读者介绍了一系列有关领导力的重要观念和方法。 作为一位读者，我对这本书的阅读体验和感受非常深刻。首先，作者的写作风格非常生动活泼，他使用了大量的实例和故事来解释和阐述自己的观点，使得整本书读起来非常有趣。其次，作者的观点鲜明，他强调领导者应该成为一个榜样，并且要具备学习、教导和激励他人的能力。这些观点不仅有理论依据，还有实践验证，给人一种很强的可信度。最后，我对作者在书中提到的"五级领导力模式"印象深刻。这个模式详细地 介绍了不同级别的领导者应该具备的素质和能力，对于领导力的发展和提升具有很强的指导意义。 这本书的重要性不言而喻。首先，领导力是一个永恒的话题，对于任何组织和个人而言都至关重要。通过学习和掌握领导力的理论和实践方法，可以使领导者更好地引领团队和组织，提高工作效率和成果。其次，这本书强调了领导者不仅要具备领导能力，还要能够复制自己的领导力。这种可复制的领导力可以让组织中的每个人都具备领导的能力，共同推动组织的发展和进步。最后，这本书还提供了一些实用的工具和技巧，帮助读者更好地发展自己的领导力，提高个人和组织的绩效。
《可复制的领导力》读后感精彩10篇
《可复制的领导力》读后感精彩10篇 可复制的领导力读后感篇一 前面的文章谈了目标和培训，但其本质还是为了打造企业的凝聚力，这是小企业最难到达的，甚至比赢利都难。凝聚力打造的关键是：一个以身做责，激情澎湃的领导。 我们想员工把企业的愿景当成自己所追求的梦想，那自己首先要把企业愿景当成自己崇高至上的梦想，并把它时刻挂在心上嘴边。我们想员工主动努力去追求企业的愿景，那自己先要全力的付出去追求目标。我们想企业员工富有激情，那自己先要拥有超越常人的激情。 一，倾听 原文：倾听是沟通的根底，善于倾听的人才能当个好领导。 非暴力沟通和关键对话两本书里都讲述了沟通的第一步就是：倾听。 第二步是复述，复述是很关键一步，代表你认真倾听了对方的话语，利用复述的这个时间理清自己的思路。 第三步是提问，提问的又分两种，如果希望帮助对方理清思路，尽量用封闭性问题，让对方选择其中一项。如果是想获得更多信息，那要学会使用开放式问题，比方你觉得这个事情怎么样，或为什么你觉得这样处理适宜呢？ 成为一名优秀领导者的前提，就是通过认真倾听与员工建立情感账户。只要能做到这一点，无论任何时候，与员工沟通都会变得非常顺利。我很善于倾听，也很善于帮助对方理清思路，但在开放性提问方面很是缺乏，其实开放性提问才更能听取到对方的建议。 二，鼓励和批评 原文：反响分为正面反响和负面反响两种，其中对员工的工作进行正面反响，即我们俗称的表扬。有些人认为，与负面反响相比，正面反响看上去仅仅是一个锦上添花的过程，对于员工的工作没有实际的作用。然而，事实并非如此。 领导者的效能其实不在于挑毛病，而是在于鼓励与夸奖，夸奖有简单的类
似于你很好，但这种完全不够，应该是加上具体的事项和期盼，比方说，你干得很好，你编辑的程序bug非常少。在指出下属问题时，切记一定要指出事实，不要瞎说观点，事实为主，不要用影响公司开展来感动他，这是不可能的，应该着重于他的行为对他个人的影响来改变他的思维。 批评是要建立感情帐户上的，感情帐户是通过培训和倾听来建立的，批评大过于感情帐户，员工就跑了，批评如果小于感情帐户，那他会改正。我一般来说以鼓励为主，批评极少，批评我能以事实为根底，但鼓励也要以事实为根底，这是我所没想到的，以后一定要注意。 三，领导者的本质 领导者的本质是指出大方面，并且鼓励士气。管理者的本质在于制定规那么，指导下属去完成任务，执行者的本质在于理解任务，在限定的时间内完成并反响，反响是重点。 领导者的本质就是背锅，为公司犯下的错误背锅。曾国藩前期屡战屡败，失败后他就去跳河自杀，以此来成认是自己的错误。下属遇到了这种肯背锅的上司，怎么能不感谢涕零呢？ 领导者的本质是培养下属成长，给予下属更大的开展空间。这是很多公司越作越大的原因所在，要不停的扩大规模和跨度，来给越来越优秀的下属更大的开展空间，同时企业也得到了长足的开展。 这正是我欠缺的，我当年就是太过亲力亲为，脱离了领导者的本质，禁锢了自己，也失去了培养团队成员成长的时机。但小公司的优势就在于领导者亲力亲为，能了解到公司的第一线最实际的情况，然后灵活应变。请谨记，领导者的分层是公司到了一定的规模才需要作出这样细致的分配。 《可复制的领导力》是本好书，具有很强的实操力，我从中看到了许多以往在团队经营中犯下的错误，也学到了很多知识。领导力的养成其实并不深奥，重点在于有没有用心去实践。愿景、培训、倾听、鼓励、担责，这五项组成了最好的领导力。 尽信书不如无书，这是我一直坚持的原那么。下一章，我讲讲这本书的缺乏之处。知识和能力陷阱有时让作者忽略了一些重点，因为他本身特具有的优
可复制的领导力心得
可复制的领导力心得 在互联网时代的职场中，领导力已不是个人的一项特质或素质，而是个人综合实力的体现，这种综合实力，不仅仅包括智商、情商，还包括着决策判断、逻辑分析、沟通表达等能力，领导力不是与生俱来的能力，而是一系列可训练、可模仿、可践行的能力，通过对樊登老师《可复制的领导力》一书的学习，我深刻的理解到了什么是可复制的领导力、领导者和管理者的区别、管理者角色、领导力技术等内容。 一、明确角色定位。 管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。在实际工作中管理者要学会授权，别怕员工犯错，管理者在培养人才的过程中，最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错，而且还不能说，要给员工试错的空间，培养属于员工的责任感，让他感觉这件事跟他自己是有关系的，是需要他自己想办法解决的。要充分调动员工解决具体问题的积极性，就应该让员工去搭建属于自己的工作体系。 二、构建和谐的工作___，让工作变得更加激励、有趣。 伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要理由，让工作变得有趣或许是一个不错的方式。要想组建一支优秀的团队，第一步就是要设定宏大的企业愿景，这个愿景必须清晰而具体，让团队中每个成员由衷认同，并愿为之不懈努力。制定清晰的游戏规则，游戏的前提是规则清晰，人人遵守，游戏才有继续的可能。企业管理者的职责是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。这种规则一旦确定，且被职工广泛认同，企业就可以实现快速发展。这个过程中，团队的管理者需要不断优化规则，包括团队的激励机制，奖惩制度，绩效考核制度。 三、理清关系，打造团队一致性。 团队就是“球队”，目标就是“赢球”，对于团队来说，应该提倡“这是我们的船”“我们是一支球队”，这种提法很清楚，大家聚在一起是为了进步，为了
《可复制的领导力》读后感(通用5篇)
《可复制的领导力》读后感（通用5篇） 《可复制的领导力》读后感1 一、什么是可复制的领导力 1、领导力是可以学会的 领导力可以学会吗？很多人会摇头。在东方，“领导力”被神化为一种“感觉”，似乎无法通过学习学会。 但在樊登的领导力课程中，成千上万的创业者、企业老板通过学习，提升了领导力，带来了企业发展切切实实的改变。 为什么领导力可以学会？为什么领导力可以“复制”？ 2、每个人都可以具备领导力 “复制”的关键在于工具化。掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。 这一点上，西方社会走在了我们的前面。例如可口可乐、宝洁这样的大企业，讲究的是工具化，把工作拆分成可以完成并检验的步骤，员工接受训练，按照步骤行事，有条不紊。在这样的体系中，员工效率变高，领导的领导效果也有显著的提升。而这种“工具”是可以复制的，可以轻松传递给下一个人，实现领导力的永续发展。进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。掌握了领导力工具，实现了领导力的自我发展，就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工及时补上，保证领导力的环节不断、不乱。 3、员工的执行力等于领导的领导力
还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，却不知道，员工的执行力等于领导的领导力，只有领导提升了领导力，才可能带来员工在执行层面的高效表现。 具体应该如何去做呢？日本企业的做法值得借鉴。在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍。 第1遍，交代清楚事项； 第2遍，要求员工复述； 第3遍，和员工探讨此事项的目的； 第4遍，做应急预案； 第5遍，要求员工提出个人见解。 经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。 和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。这就是领导力高低的区别。 二、领导和管理的区别 1、领导的核心驱动力“领导”和“管理”是不同的。二者之间的区别之一就是核心驱动力不同。管理的核心驱动力是“怕”。员工怕老板，担心做事情做不好，担心完不成KPI，这样带来的后果是，工作往往只是交差、应付，没有创造性，也没有责任感，长此以往，还会导致团队的不和谐。和管理不同，“领导”的核心驱动力是尊敬和信任。员工对老板有着充分的尊敬和信任，相信跟着你能成大事，才会真正投入到工作之中，尽心尽力。用怕来驱动团队，这个行为就叫
可复制的领导力心得体会(多篇)
可复制的领导力心得体会(多篇) 可复制的领导力心得体会（一）： 升向初中的感想和体会写一篇作文 不要复制的,看了好多遍了,无聊!字数200以上肯定要! 我轻松愉快的小学生活像一抹彩云已飘然远去,并在向往和懵懂中走进了初中生活.初中生活这个神秘的面纱,让我总想掀起它真正的面目,看看里面的惊喜,不过,时辰未到,我想：初中生活是饮品,一杯酸涩的柠檬茶、一杯弥漫淡淡香味的苦丁茶、一瓶刺激的雪碧. 一杯酸酸的、微苦却又清新的柠檬茶,不正是我们离开相处六年的母校、老师、同学的心情吗?跨入初中这个门槛,也意味着离开伴随我们成长六年的母校、离开六年含辛茹苦教导我们老师、离开六年朝夕共处的同学,进入一个我们完全陌生的环境,心里那种对母校、老师、同学的不舍之情,酸酸的、涩涩的,不正是柠檬茶入口的味道吗?但事事有利有弊,相信我们很快就会在初中这个陌生的环境中交到更多的良师益友,一起成长,一起学习,这就是柠檬茶所散发的清香.我想：初中就是一杯酸中带缕缕清香的柠檬茶. 一杯弥漫淡淡香味的苦丁茶,不正是初中生活吗?上过初中的哥哥姐姐都说,初中很累,不如小学的轻松愉快,好想回到小学,是
啊,初中并不是小学轻松的学习气氛了,会有好多门科目,堆积如山的作业,住宿的同学还会无缘无故多出个晚自习,面对着很多压力,这正是苦丁茶的苦味所在啊!苦,涩涩的苦,挥之不去的苦.但是,只要认认真真学好每一门功课,我想中考的分数一定会让我们眉开眼笑,看来初中细细地品品味,必然会尝到苦丁茶中蕴含淡淡的香味.我想：初中就是一杯弥漫淡淡香味的苦丁茶. 一瓶刺激的雪碧不正是初中的学习气氛吗?俗话说时间不等人.我觉得,初中的时间更不等人,假设一节课没认真听,那就很有可能漏掉一个知识点,学不到一个更简便的方法,即使下课去学也没上课效率高.初中要掌握的知识必然要比小学难的多、复杂得多、多得多,如果不花时间去背去记,就可能会是成绩下降.所以初中的每一分每一秒都是很重要的、很紧迫的,所以必须时刻保持对学习的热情,刺激得很,就像刚喝雪碧时二氧化碳对舌头的猛烈攻击.但一分耕耘一分收获,努力过了,分数必然让你笑逐颜开,这就是雪碧过了一会后微微的甜味.我想：初中就是一瓶刺激的雪碧. 初中就是一杯柠檬茶、一杯苦丁茶、一瓶雪碧.它就是这么酸、这么苦、这么刺激,但它们都有一个共同点就是有一丝甜味.只要努力了就会有收获,初中就是这样的吧 可复制的领导力心得体会（二）： 周记《开学一月的感受》或《开学一月的心得》急! 不要
可复制的领导力读后感
"可复制的领导力"读后感 整本书是一个管理理念和管理工具的集合，书中间接引用了众多最新的管理学思想和法，比方"联盟"、"刻意练习"、"指数型公司"、"哈佛商学院最受欢迎的领导课"、"商业的本质"、"让创意更有粘性"、"高绩效教练"、"金不能买什么"、"一分钟经理人"等商业名著，还有像"亮剑"、"西游记"等文学名著中的故事引作案例，甚至还引用了"论语"庄子"阳明"、佛学等等一些传统哲学思想，真是包罗万象。 第一章80%的管理者能到达80分 过去企业管理员工，靠的是格约束；现在企业管理员工，靠的是相互吸引。一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者。 人人都能学会领导力 在大多数东人看来，领导力要么是一种与生俱来的天赋，要么需要通过长时间的管理实践打磨而得。对于领导的流失不仅无人能顶，更可能会带走客户和核心技术，甚至是骨干团队。导致企业一蹶不振。但是一些大型跨国公司人员流失，随时都会有合格的管理者站出来，填补空缺职位，让企业在短时间恢复正常运营。 西质量管理领域著名的"六西格玛〞，主要流程是四步： 第一步，发现问题。 第二步，分析问题。 第三步，解决问题。 第四步，反响。 西管理相对于中国式的"悟道〞，有三面的不同： 1. 具体性和标准性 西人讨论的事物或者给出答案十分具体且标准化，所以具有讨论是非的根底；中国式悟道讨论的是抽象，宏观，大而化之的问题，很难具体和标准化。 2. 思维式 西人善用分析思维〔逻辑思维〕，好处是后人可以在前任的根底上去发现问题，或者质疑前人的观点，从而推进一个体系的整体进步。中国式悟道长于综合思维。往往关注的是宏观问题，一旦大贤大哲雄踞于此，后人就只有高山仰止的分了。 3. 受众群体 普通人可以在西的逻辑思维体系里稳步前进，但很难在综合思维里"悟道得道〞。