2012.4 绩效管理试题及答案
2012年4月高等教育自学考试北京市命题考试
绩效管理(本科) 试卷
(课程代码05963)
本试卷共12页，满分100分;考试时间120分钟。
本试卷全部为选择题应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按
要求填涂，答在试卷上无效。
单项选择题(本大题共100小题，每小题1分，共100分)
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均五分。
1. 乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出，要达到最高绩效就要“保持关键性的平衡”。这里的“关键性的平衡”包括
A. 平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素
B. 平衡社会的期望和企业
的社会贡献两方面的因素
C. 平衡企业的业绩和企业的社会责任两方面的因素
D. 平衡员工的业绩和员工
的自我实现两方面的因素
2. 不同的学科对绩效的概念有不同的理解，从管理学的角度来看，绩效是
A. 从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”
B. 从单
纯强调数量到强调质量
C. 组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出
D. 绩
效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责
3. 管理实践表明绩效管理有着重要的意义，在以下关于绩效管理意义的论述中不正确的是
A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统
B. 绩效管理促进质量管理
C. 绩效管理提高员工工作动机水平
D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据
4. 在以下关于绩效管理与绩效考核的论述中，不正确的是
A. 绩效管理是一个系统，而绩效考核是绩效管理的一部分
B. 绩效管理和绩效考核都具有前瞻性
C. 绩效管理注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结
D. 绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小
5. 基础信息、( ),竞争力信息和稀缺性资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱
A. 生产效率
B. 企业效益
C. 绩效管理
D. 市场份额
6. 根据绩效棱镜的概念，下面哪一项不是绩效棱镜的内容
A. 战略
B. 流程
C. 能力
D. 顾客满意度
7. 绩效管理的过程一般会被看成是一个循环，这个循环主要包括四个阶段是
A. 绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈
B. 绩效设计、绩效考核、绩效评价、绩效改进
C. 绩效指标、绩效权重、绩效考核、绩效评价
D. 绩效设计、绩效指标、绩效评价、绩效改进
8. 绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作能力、工作潜力和四个方面
A. 工作要求
B. 工作态度
C. 工作习惯
D. 工作流程
王强是某企业的人力资源的主管，在刚刚进行完的会议上，他就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。他希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议，但是在整个沟通的过程中，大家好像最终也没有给出什么建议。只让他按照已经制定好的绩效计划一步步实施下去。但是，王强认为绩效管理不应该就这样草草了事，要相互沟通。根据上述的案例，对9——12题进行回答。
9. 上述案例中，王强认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点
A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统
B. 绩效管理需要持续的绩效沟通
C. 绩效管理提高员工工作动机水平
D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据
10.在案例中提到了绩效沟通的问题，绩效沟通需要收集的信息不包括
A. 工作进展情况
B. 绩效工具
C. 潜在的障碍和问题
D. 可能的解决问题的措施
11.通过绩效沟通，企业期望达到目的有
A. 让员工了解绩效的流程
B. 绩效反馈
C. 绩效考核的意义
D. 聆听员工对绩效管理的期望及呼声，使绩效管理达到预期的目的
12.通过案例我们可以看出
A. 绩效计划是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必不可少的环节
B. 绩效计划不能修改
C. 绩效计划是人力资源部负责实施的
D. 绩效计划的内容十分重要
13.绩效考核指标有三大来源，以下选项中不属于这三大来源的是
A. 企业战略规划与年度经营计划
B. 部门职责与工作分析
C. 绩效沟通与改进
D. 员工建议与修订
14.在绩效考核中，很多人不清楚什么是绩效考核的指标，什么是绩效考核的标准，而两者之间又是否有区别，下面有关“指标”含义描述正确的
A. 指标是从某些方面对工作进行的衡量
B. 指标则指在各个指标上分别应该达到什么样的水平
C. 指标解决的是考核者需要考核“什么”的问题
D. 指标需要解决的要求被考核者“做得怎么样”
15.某大学在考核教师时，采用“每学年完成教学任务240学时”，这属于
A. 绩效指标
B. 绩效项目
C. 绩效标准
D. 绩效结果
16.中国有句古话叫“凡事预则立，不预则废”，这句话可以用来形容绩效计划在绩效管理中的哪一个作用?
A. 绩效计划是绩效管理中的最重要的环节
B. 绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实施
C. 绩效计划有利于时间的节约
D. 绩效计划有利于绩效管理的顺利进行
17.某企业本年度的战略目标是提高产品的质量，在制定绩效计划时将绩效考核的指标主要设置为：产品的合格率、废品率、原料的使用率。这体现了设置绩效考核指标中的哪一项基本要求?
A. 可行性原则
B. 综合性原则
C. 突出重点原则
D. 战
略一致性原则
18.在下列选项中，不属于绩效计划内容的是
A. 被评价者的信息
B. 绩效评估周期
C. 能力发展计划
D. 职业生涯规划
19.在设定绩效目标时要符合目标设定的四要素，在以下的选项中，较好的目标表述是
A. “在最短的时间内对客户的问题给予答复”
B. “希望你在团队中增加客户满意度的意识”
C. “在48小时内对客户的问题给予答复”
D. “为客户提供最专业的服务”
20.绩效计划的制定过程包括哪三个步骤?
A. 准备、沟通、确定
B. 调查、分析、确定
C. 准备、实施、反馈
D. 以上全不正确
21.日本人从《孙子兵法》中提炼出来现代企业领导者应具备“智、信、仁、勇、严”五种素质，这种绩效指标确立的方法是
A. 问卷调查法
B. 个案研究法
C. 访谈法
D. 专题访谈法
22.人力资源部部长根据经验对培训经理的六个指标权重做出如下判断：培训需求的权重为25%，培训时间的权重为20%，培训计划达成率的权重为20%，培训费用的权重为10%，培训考试合格率的权重为15%，培训工作满意度的权重为15%。人力资源部部长在权重确定中违反了
A. 以战略目标和经营重点为导向的原则
B. 系统优化原则
C. 指标权重之和为100% 的原则
D. 主管意图与客观情况相结合的原则
23.某企业在绩效指标确立的过程中使用了问卷调查法，下面的问题中属于封闭式提问的问题是
A. 请问你对工作满意吗?
B. 你认为该岗位的员工应具备的最重要的能力是什么
C. 你认为该如何提高本岗位的员工出勤率?
D. 你认为合理的工作负荷应该如何确定?
24. 的建立是部门目标、期望和要求传递过程，同时也是牵引工作前进的关键
A. 绩效计划
B. 员工考核量表
C. 工作计划
D. 实现目标流程
25.SMART原则是确定绩效目标的主要指导原则，它是由五个英文单词首字母构成的，其中的字母A表示
A. At
B. Available
C. And
D. Ability
26.在实施绩效管理过程中，员工要扮演的三种角色是
A. 任务执行者、合作伙伴、诊断专家
B. 辅导员、信息沟通者、记录员
C. 任务执行者、信息沟通者、业绩记录者
D. 记录员、辅导员、考评员
27.绩效管理按照不同的标准可以划分为不同的类型，如果按照培训目的可分为
A. 一般性培训和专业性培训
B. 通用式培训和针对式培训
C. 针对考评者的培训和针对被考评者的培训
D. 高层管理人员的培训和一线员工的培训
28.某企业在进行绩效管理培训中采用了向员工发放培训光盘的方法，由员工进行自主学习绩效管理的知识和技能，该企业采用的绩效管理培训
方式是
A. 电子培训法
B. 课堂教学法
C. 专题讨论法
D. 小组讨论法
29.从内涵上看，绩效考核就是对人与事的考核，下面哪一项是它的含义
A. 对人在组织中的相对价值或贡献进行考核
B. 绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价
C. 绩效考核是人力资源管理的组成部分，运用一套系统的规范、程序和方法进行考核
D. 绩效考核是对工作负荷的考核
30.在下面关于绩效考核的论述中，不正确的是
A. 绩效管理的目的也是绩效考核的目的
B. 对组织而言，绩效考核能够检测组织的运行状况
C. 绩效考核就是对员工工作业绩的考核
D. 从本质上讲，绩效考核对企业改进经营管理的作用不大
31.绩效考核对于企业中的不同人员有着不同的意义，对于主管人员来讲，绩效考核的意义在于
A. 是提高管理效率的重要手段
B. 是无形的鞭策和压力
C. 是发现自身优势和劣势有效途径
D. 能够减少或避免工作问题的发生
32.对绩效考核的主体进行考核道德培训的目的在于
A. 改变绩效考核主体普遍道德水平低下的状况
B. 绩效考核的核心内容就是道德水平
C. 绩效考核主体的道德水平直接影响着考核结果的客观和公正
D. 人们普遍质疑绩效考核主体的道德水平
33.对员工进行绩效考核时，如果忽视长期的一贯表现而单纯注重对员工近期行为的考核会导致
A. 晕轮效应
B. 近因效应
C. 压力效应
D. 马太效应
34.基于目标管理的绩效评价方法主要包括四个阶段，其中第一阶段是
A. 绩效目标计划阶段
B. 绩效指导阶段
C. 绩效检查阶段
D. 绩效激励阶段
35.在基于工作标准的绩效考核中有一种被称为“评价中心法”的考核方法，在以下关于“评价中心法”的论述中，不正确的是
A. 评价中心法也称为情景模拟评价法
B. 评价中心法是一种针对工作潜力的考核方法
C. 评价中心主要用于对招聘人员和晋升人员的评价
D. 评价中心法的缺点在于无法为个人发展和绩效改进提供依据
36.在绩效考核中，将同一部门的员工从第一名一直排到最后一名的方法称为
A. 简单排序法
B. 交替排序法
C. 量表法
D. 关键指标法
37.在各种绩效考评方法中，具有很高战略一致性的考评方法是
A. 排序法
B. 行为锚定法
C. 关键指标法
D. 目标管理法
38.基于KPI的绩效考核受到了广泛的关注，那么KPI的理论基础是
A. 木桶定律
B. 马太效应
C. 帕累托法则
D. 趋中效应
39.360度考核法是近年来比较流行的一种绩效考核方法，以下关于360度考核法的论述中，不正确的是
A. 360度考核法在中国的应用会不可避免地遇到文化冲突问题
B. 360度考核法需要高层领导的支持
C. 360度考核法会带来较高的人际成本
D. 360度考核法易于操作，无需对考核主体进行培训
40.平衡计分卡包含的四个互为关联的维度是
A. 财务、客户、内部流程、学习与成长
B. 生产、销售、财务、人事
C. 政治、经济、社会、技术
D. 优势、劣势、机会、威胁
41.在下面的选项中，不属于标杆超越考核法特点的是
A. 战略导向性
B. 以市场为基础
C. 以绩效改进为出发点
D. 内部激励性
42.对于知识型团队可以用四类指标进行综合判断，这四类指标是
A. 创造型指标、学习型指标、生产型指标、财务型指标
B. 效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标
C. 政治型指标、经济型指标、社会型指标、技术型指标
D. 指导型指标、指令型指标、替代型指标、选择型指标
43.在基于素质的绩效考核中，可以将素质划分为三种类型，它们是
A. 个人素质、集体素质、社会素质
B. 专业素质、道德素质、法律素质
C. 技能素质、合作素质、沟通素质
D. 核心素质、通用素质、角色素质
44.反馈是由三部分组成的，下面的选项中哪一项不是其组成部分
A. 反馈源
B. 所传送的反馈信息
C. 反馈接受者
D. 反馈通道
45.有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用，将考核结果反馈给员工，可以充分发挥其激励、奖惩和培训的功能，下面的观点中不能说明
这一论点的是
A. 绩效反馈是提高绩效的保证
B. 绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力
C. 绩效反馈可以使员工了解自己的工作绩效
D. 绩效反馈在考核者和被考核者之间架起了一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平公正
46.在绩效反馈中，对激励的影响最为直接的是
A. 语言沟通
B. 暗示
C. 奖惩
D. 命令
47.绩效面谈的原则也可以概括为SMART原则，其中的M代表
A. Motive
B. Motivate
C. Move
D. More
48.在绩效面谈中，很多主管会给员工倒上一杯茶，这么做的目的是
A. 制造良好的面谈气氛
B. 鼓励员工多说话
C. 避免对立和冲突
D. 让员工集中注意力
49.在解决绩效面谈困惑的方法中有一种被称为“汉堡法”，那么中间的一层是
A. 表扬
B. 批评
C. 肯定
D. 支持
50.在绩效面谈过程中，对待员工所犯错误处理的黄金法则是
A. 是以惩罚为目的，以对错误的改进为基础
B. 不是以惩罚为目的，而是以对错误的改进为基础
C. 以教育为出发点，以改正错误为落脚点
D. 以惩罚为手段，以改正错误为目的
51.某商场的售货人员在上班过程中与顾客争吵，主管批评他说：“你这人脾气太坏，跟谁也处不好，你趁早换工作吧......”。这位主管在对员工
的批评中所犯的错误是
A. 没有注意给员工留“面子”
B. 没有首先进行自我批评
C. 没有做到对事不对人
D. 没有注意以理服人
52.在下面的选项中，正确的绩效改进流程是
A. 绩效诊断与分析选择合适的绩效改进方法选择和实施绩效改进方案制定
绩效改进计划
绩效改进结果评估
B. 绩效诊断与分析选择和实施绩效改进方案选择合适的绩效改进方案制定
绩效改进计划
绩效改进结果评估
C. 制定绩效改进计划绩效诊断与分析选择和实施绩效改进方案选择合适的
绩效改进方法
绩效改进结果评估
D. 制定绩效改进计划选择合适的绩效改进方法绩效诊断与分析选择和实施
绩效改进方案
绩效改进结果评估
53.在下面的关于六西格玛管理的论述中，不正确的是
A. 六西格玛管理既是一种思维方式，也是一种管理方法
B. 六西格玛管理的认识基础是：消除偏差将会解决流程和业务中的问题
C. 六西格玛管理包换了五个步骤，简称为DMAIC
D. 六西格玛管理只能通过较高的成本才能取得较高的绩效
54.在以下选项中，属于绩效考评数据统计应有的项目是
A. 考评项目
B. 考评目的
C. 观察法
D. 考评频率
55.人力资源管理部门为了收集整理考评结果需要使用一定的方法，在以下选项中不属于绩效数据收集方法的是
A. 关键事件法
B. 生产记录法
C. 观察法
D. 项目评定法
56.绩效结果的分析方法从分析的对比角度来划分，可以分为
A. 横向比较分析法和纵向比较分析法
B. 定性分析法和定量分析法
C. 个体决策法和群体决策法
D. 问卷法和访谈法
57.人力资源规划的内容主要包括
A. 人力资源远期规划和人力资源近期规划
B. 人力资源业务规划和人力资源总体规划
C. 人力资源数量规划和人力资源质量规划
D. 人力资源层次规划和人力资源结构规划
58.在以下选项中，关于员工晋升的正确程序是
A. 申请审核报告遴选
B. 申请审核遴选
报告
C. 审核申请报告遴选
D. 报告遴选申请
审核
59.某企业针对员工的不同需求实行“弹性报酬制度”。该企业这么做符合以下哪一条激励原则?
A. 掌握好激励的时间和力度
B. 组织目标的设置与满足员工的需要尽量一致
C. 激励方案的可变性
D. 激励要因人而异
60.在以下关于绩效工资的论述中，不正确的是
A. 绩效工资有利于强化员工的贡献和绩效改进
B. 绩效工资使得工资的分配更具有弹性
C. 绩效工资会使绩效高的员工的离职率增加
D. 绩效工资能够增加激励的效果
61.在IPMA界定的绩效管理系统中，不包括
A. 绩效评估
B. 纪律约束
C. 个人发展
D. 组织发展
62.推行和测试新方法的绝佳方法是
A. 绩效管理
B. 变革
C. 进行试点
D. 重奖
63.在以下关于变革的论述中，不正确的是
A. 成功的变革依赖于变革的执行和后续工作的进行
B. 人力资源部门在推动和保持变革方面发挥着重要的作用
C. 绩效管理工作基本不涉及组织的变革问题
D. 变革的实施需要有效的沟通和信息反馈
64.对于绩效的界定，有一种观点认为“绩效就是结果”;在以下选项中，不属于用来表示绩效结果的概念是
A. 责任、任务及事物
B. 关系绩效
C. 关键成功因素
D. 关键结果领域
65.绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程角度来看不包括
A. 从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”
B. 从单纯强调数量到强调质量
C. 从强调质量到强调满足顾客的需要
D. 绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责
66.在以下的论述中，属于对绩效管理错误认识的是
A. 绩效管理的最终目的是薪资发放
B. 绩效管理不应对员工求全责备
C. 绩效考核要做到考核主体多元化
D. 绩效管理不仅是人力资源部门一家的事情，其它部门也要参与到绩效管理中
67.企业的绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者，这体现了绩效管理发展的哪一条规律?
A. 由关注企业内部转变为内外兼顾
B. 指标从简单向综合发展
C. 注重财务指标转向与非财务指标相结合
D. 由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理
68.某企业将绩效指标划分为质量类、数量类、成本类和时间类，这四类指标都属于
第四章绩效管理案例分析题与答案
第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。 答： 1．表格设计中考虑行为发生频率。
卓越绩效管理系统.doc
实用标准文案 子过程主要工作内容及方法 市场信开展市场调研或市场信息收息收集集，形成分析报告，提出产品与分析开发建议或市场开发建议等 市场开 开展市场开发活动，争取目标 顾客（直接顾客、间接顾客和发 最终顾客）。 在建立业务关系后，包括在配顾客服 套厂、经销商、最终顾客三个 环节，公司的技术服务人员进务与关 行跟踪服务，并反馈信息。同系维系 时通过开展人员的往来沟通 等，维系关系。 工作特点效果 制订《市场信息管理制度》，采取强制准确、及时收集 性手段要求各部门、办事处等及时收到产品和市场 集和反馈市场信息。信息 “拼抢市场”、市场拉动。市场开发的确立在行业中 主要特点见 4.3 的领先地位 服务周 “竭诚服务”、快速服务“和“服务领 到、顾客满意、 先”。顾客服务的具体特点见 4.3 赢得了市场 参与部门 市场部 / 各部门、 办事处 市场部 客户服务中心 / 各 部门 建立公平公正的薪酬激励体系 ① 确立以工时工资、岗位工资为主体，多种方式并存的分配模式。公司对定额人员实行工时工资、对 非定额人员及管理人员实行岗位工资分配，月度和年度的个人工作评价结果将作为工资发放考核的依据。 ② 制订基于业绩的工资晋升（调整）制度。公司制定《岗位工资晋升与调整办法》，提升业绩优秀人员岗位 工资。 ③ 制订基于能力的分类的激励措施。公司制订了全方位的激励措施，充分地激励和调动公司各类人员的工 作热情和积极性。 (1)推拉结合，发挥员工潜能和主动性 推：公司建立员工竞争上岗和退出机制，给员工绩效和能力提升加压，不进则退。如绩效和能力达不到要求的，采取调换岗位，转岗培训或取消技能工资等措施，促使员工不断学习，主动发挥。 拉：公司建立了以员工评价体系为基础的全方位的薪酬激励体系 明确岗位职责，充分授权，引导员工自主地创造性开展工作，充分发挥员工的潜能。 (2)建立多渠道的人才培养制度，提供员工学习与发展空间 公司特别注重与供应商建立良好的战略合作关系，以满足公司发展战略需要，实现互利双赢、共同发展。 （1）加强战略合作，构建双赢机制 公司与全体供应商结成“Y C 结合体”联盟，密切了**** 与供应商的关系；在此基础上，根据供应商业 绩和所供产品的重要度，把供应商分核心供应商、主要供应商、一般供应商和临时供应商 4 个级别，与核 心供应商建立战略合作伙伴关系，与主要供应商、一般供应商建立长期合作关系；同时，在资金、技术、 管理上对供应商给予积极扶持和帮助，确保供应商持续发展。 （ 2 ）加强互动沟通，提高协同效率 公司通过 YC 结合体监事会、供应商年会、高层互访、供应商质量审核和各种分析会、研讨会等形式，实现了与 YC 结合体各成员从供应商发展策略、企业文化，到业务信息的有效沟通。 多渠道沟通，合理采纳员工建议 公司强调领导、员工、合作伙伴之间的双向沟通，建立具有**** 特色的多种沟通方式，积极听取各种意见和建议，并制订了《合理化建议管理规定》，对被采纳的意见或建议，给予奖励。 精彩文档
2011年7月自考真题写作
全国2011年7月自学考试写作试题 课程代码：00506 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．用标题揭示文章内容的对象、范围和性质的是( ) A．冯骥才的《珍珠鸟》 B.鲁迅的《无花的蔷薇》 C.冰心的《小品二章》 D.孙梨的《菜花》 2．从“第一次学游泳、第一次试讲、第一次打工”的材料中，提炼出“第一次意味着变革与创新”的主题，体现了确定主题的( ) A．明确 B.贴切 C.集中 D.深刻 3．经过作者筛选、加工、组合，写到文章中用以表现主题的材料是( ) A．原始材料 B.材料 C.题材 D.素材 4．《史记·信陵君列传》的题旨是赞扬魏无忌的礼贤下士、顾全大局和机智通变，于是详尽叙述他礼遇侯生、窃符救赵、结交毛薛等事迹，而对他晚年见疑魏王、死于酒色等则一笔带过。这体现了使用材料的( ) A．改造 B.组合 C.详略 D.生动 5．文章作者谋篇布局的写作行为或行为过程叫做( ) A．线索 B.结构 C.体验 D.照应 6．下列作品中，属于时空异常式类型结构的是( ) A．王蒙的《春之声》 B.鲁迅的《祝福》 C.徐怀中的《西线轶事》 D.刘义庆的《世说新语》 7．把某一对象的状貌、情态，生动、具体、形象地再现给读者的写作手法是( ) A．抒情 B.叙述 C.描写 D.说明 8．孔子说：“辞达而已矣。”是指( ) A．语言要准确 B.语言要准确流畅 C.语言要合逻辑 D.语言要达到一定的要求 第 1 页
9．对语言文字的敏锐的感觉是( ) A．得体 B.语感 C.适体 D.通感 10．用较完整的句子，把文章各部分的内容要点概括出来。这种编写提纲的形式是( ) A．标题式 B.词语式 C.提要式 D.图表式 11．运思中选择文章体裁的具体类型和样式的是( ) A．选材 B.理序 C.择体 D.定向 12．下面哪一个不是 ．．通讯的主要特点?( ) A．新闻性 B.评论性 C.典型性 D.文学性 13．被称为“看不出艺术的艺术”的文学样式是( ) A．诗歌 B.小说 C.戏剧 D.散文 14．关于已经发生或正在发生的国内外重大事件的报道是( ) A．综合消息 B.经验性消息 C.动态消息 D.简讯 15．明代旅行家徐宏祖所著的《徐霞客游记》中的一些内容，与现代地质学考察相对照，几乎完全符合。这体现了游记的( ) A．文学性 B.科学性 C.时代性 D.记实性 16．把评论、鉴赏活动纯粹看作是评论者个人的“灵魂冒险”，违背了文艺评论( ) A．实事求是的要求 B.尊重艺术的规律 C.知人论世的要求 D.拓宽审美视野的要求 17．下列作品中属于读后感的是( ) A．欧阳修的《五代史伶官传序》 B.三毛的《永恒的母亲》 C.鲁迅的《我怎么做起小说来》 D.《伊索语言》 18．下列内容不属于 ．．．学术论文基本结构的是( ) A．绪论 B.本论 C.评论 D.结论 19．人们之所以看说明书，主要是为了要知道如何正确掌握和使用被说明的对象。这体现了说明书的( ) A．生活性 B.科学性 第 2 页
人力资源管理绩效考核案例分析答案
案例正文： 华立公司得绩效考核 摘要：华立公司原本就是一家在行业中有一定竞争力、公司中有良好得沟通合作氛囤得企业。但就是，在引入了新得销傳人员KPI绩效考核体系之后，销傳人员得行为发生了显著得变化，员工一味追求完成任务指标，减少了跨部门得沟通协作，造成了企业得业绩下滑，组织气氛也不再与谐融洽。 案例分析题 1.公司引入了KPI墳效考核指标体系得目得就是什么？ KPI即企业关键绩效指标，就是通过对组织内部某一流程得输入端、输出端得关键参数惊醒设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效得一种目标式量化管理指标，就是把企业得战略目标分解为可运作得远景目标得工具，就是企业绩效管理系统得基础。KPI可以使部门主管明确部门得主要责任，并以此为基础，明确部门人员得绩效衡量指标，就是用于衡量工作人员工作绩效表现得量化指标，就是绩效计划得重要组成部分。当进行KPI绩效考核指标体系设计时，设计者要求遵循SMART原则,SMART原则就是5个KPI系统设计原則，用英文单词得缩写：S 代表具体(specif ic), M代表可度董(measurable)原则，A代表可实现(attainable)原则，R代表现实性(rea I i st i c)原则，T代表时限(time bound)原则，这五个原则，就是KPI系统设计者所熟悉得。 由案例可以知道：公司老总想要借助外资公司得管理经脸以使公司注入新得血液，得到更好地发展，而KPI绩效考核指标体系在销隹部得引进，就是由美国人引入，目得就是想要使销售部得工作更加透明，更易童化。进而使销傅人员得考核指标非常细化与董化，规定了销傳部门人员每月、毎周、甚至毎天得具体工作内容例如：要打几个coldcal I (就就是给新客户主动打电话)，每周要完成多少个客户得上门交谈，每月要完成至少多少得销售额等等非常详尽得指标。具体来说，该公司引进KPI绩效考核指标体系，主要就是根据SMART原则。力求达到以下目得： 1、规定绩效考核中得特定工作指标，使之具体而不茏统，进而使公司更加明确销售部门绩效考核指标。在原文主要体现为销傳人员对新客户主动打电话，与客户上门交谈以及每月完成多少销售额等许多详尽得指标。 2、使绩效考核得指标可度董，以便使更多得绩效考核指标得以量化。在原丈体现为规定了销隹部门人员每人每天要打几个cold call (就就是给新客户主动打电话)，每周要完成多少个客户得上门交谈，毎月要完成至少多少得销售额。 3、使绩效考核得指标在员工努力得得以实现。从案例很多地方可以瞧出销隹部人员得确在为绩效考核指标进行忙碌,甚至到了焦头烂额得地步。 4、使绩效考核符合现实性原则，让绩效考核指标实实在在，可以证明与考察。这些从案例中电话记录以及拜访客户得签名可以瞧出。 2.公司引入了KRI绩效考核指标体系后得效果如何？ 由案例可以总结出：该公司引入KPI指标体系后，效果就是非常不好得。用案例得原话来讲：在引入了新得销傳人员KPI绩效考核体系之后，销售人员得行为发生了显著得变化，员工一味追求完成任务指标，滅少了跨部门得沟通协作，造成了企业得业绩下滑，纽织气氣也不再与谐融洽。 具体说来，主要有以下几点： 1、增加了员工得压力，使员工不满于公司得绩效考核管理规定，而絆职，流失了大量优秀得员工。 使员工一味追求完成任务目标，城少了与市场部，产品开发部得联系，不再有市场一线人员与市
绩效管理经典案例分析
绩效管理案例分析 绩效管理 案例分析 1、单选题：绩效管理的（ D ）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用 A实施B考评C准备D应用与开发 分析： 绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点，在人力资源管理各环节中起着承上起下的作用，因此，本题选择D项。 2、多选题：绩效管理实施的前提有（ABDE ） A有可操作的企业发展战略目标 B内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述E组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定 分析： 在建立和实施企业业绩效管理体系之前，必须具备四个前提条件：有可操作的发展战略目标：组织结构图对各层次岗位相互关系的准确界定；客户对岗位有清楚的要求；岗位责任说明书对各岗位职责的明确描述。而“组织成员对下级工作目标的清晰把握”属于绩效管理实施过程中的一个环节不在绩效管理实施的前提中，因此，此题的C项不选。 3、案例 请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。 实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。 实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。
请回答下列问题： （1）、哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？ （2）、实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？ 分析： 在奖励应采用个人竞争方式，还是团体竞争方式好呢？此题考查的就是这方面的内容。 题中实验主持人告诉甲组成员，比赛是个人竞赛，奖励个人。甲组为团体内竞争组，强调的是个人；题中实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励团体。乙组为团体间竞争组，强调的是“团体”。同样是奖励，强调个人与强调团体会有着不同的结果。一般说来，强调“团体”的团体间竞争组比强调“个人”的团体内竞争组会取得更好成绩，团体内成员互相合作加强有助有增强组织凝聚力，在实践中，应倡导团体竞争。 个人与集体、竞争与合作，一直是矛盾的综合体，必须用辩证的眼光和思维去看待。团体内的个人竞争是必要的，但团体内成员间的紧密互动和合作，团队精神的倡导，可提高团体工作的效益和效价。而以个人工作为主要特点和形式的工作，可以强调个人竞争。 理解和把握了上述内容，明确了考题方向，此题中的两个问题，也就不难作答。 评分标准： （1）团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的目标导向统一的目标，避免了内耗。（2）对于解决竞争和合作的关系有启发意义。 A、在团体内，个体竞争是必须的，但过分强调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑、人际关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓励团体成员之间的紧密合作，激发积极性和创造性，提高团体工作的效益。 B、团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质、工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作，团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率，而以个人工作为主要形式的工作，则更要强调个人竞争。 C、在面对利益分配问题时，管理者自己要处理好个人与集体的关系，争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。 4、改错题：以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标 （1）及时收回货款 （2）有效地使用时间 （3）产品A一季度的销售量达到13000件 （4）每两周更新一次市场数据 （5）节约部门的开支 （6）将部门的办公用品费用控制在5000元以下 （7）扩大市场占有率 （8）保证数据的准确性 请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正 （1） （2） （3） （4）
2011年7月自考真题英语翻译
全国2011年7月自学考试英语翻译试题 课程代码：00087 I.Multiple Choice Questions (30 points, 2 points for each) A.Directions: This part consists of ten sentences, each followed by four different versions marked A, B, C and D.Choose the one that is the closest equivalent of the original in terms of meaning and expressiveness. 1.Ignoring the chair offered him, Chu The stood squarely before this youth more than ten years his junior. ( ) A.朱德顾不得拉过来的椅子，端端正正地站在这个比他年轻十岁的青年面前。 B.顾不得拉过来的椅子，朱德端端正正地站在这个比他年轻十岁的青年面前。 C.端端正正地站在这个比他年轻十岁的青年面前，朱德顾不得拉过来的椅子。 D.朱德站在这个比他年轻十岁的青年面前，端端正正地，顾不得拉过来的椅子。 2.Two things are outstanding in the creation of the English system of canals, and they characterize all the Industrial Revolution.( ) A.在修建英国的运河网的过程中，有两点是非常突出的，而他们也正是整个工业革命的特点。 B.在修建英国的运河网的过程中，有两点是非常突出的，也正是这两点使整个工业革命具有了特点。 C.在英国的运河网的创造中，有两点是非常突出的，而这两点也正是整个工业革命的特点。 D.在修建英国的运河网的过程中，有两点是非常突出的，而这两点也正是整个工业革命的特点。 3.Their galabias and turbans stained by the sweat and dirt of a long day’s work, they sat in front of a wayside shop, enjoyin g the best things in life along the Nile.( ) A.袍子和头巾上又是汗，又是土，他们干了一天活儿。这时候，他们坐在路旁一家商店门口，享受尼罗河沿岸人们生活里最大的乐事。 B.他们干了一天活儿，袍子和头巾上又是汗，又是土。这时候，他们坐在一家商店门口的路旁，享受尼罗河沿岸人们生活里最大的乐事。 C.他们干了一天活儿，袍子和头巾被汗和土玷污。这时候，他们坐在路旁一家商店门口，享受尼罗河沿岸人们生活里最大的乐事。 D.他们干了一天活儿，袍子和头巾上又是汗，又是土。这时候，他们坐在路旁一家商店门口，享受尼罗河沿岸人们生活里最大的乐事。 4.Per capita GNP has grown at an average rate of 7.6% from 1980-1992.( ) A.从1980到1992年，人均国民生产总值平均增长率为7.6%。 B.1980和1992年，人均国民生产总值平均增长为7.6%。 C.从1980到1992年，人均国民生产总值平均增长到7.6%。 D.从1980到1992年，人均国民生产总值平均增长率超过7.6%。 5.A powerful indictment of America’s disregard of ecology, Silent Spring was aimed chiefly at the wholesale use of chemical pesticides, especially DDT.( ) A.一个对美国之忽视生态的有力控诉，《沉默的春天》主要是针对大规模使用农药——特别是滴滴涕。 第 1 页
绩效管理-案例分析(含目录、案例及答案)
绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案） （本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途） 目录： 案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (2) 案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (3) 案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (4) 案例4：通达公司员工的绩效管理 (4) 案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (6) 案例6：有一家家电销售公司， (7) 案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (8) 案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (8) 案例9：李某是某公司生产部门主管， (9) 案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (10) 案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (10) 案例12：某著名的跨国公司，在世界66个国家 (10) 案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (11) 案例14：公司是一家大型商场， (11) 案例15：北方公司 (12) 案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (13) 案例17：某公司年底考评工作 (14) 案例18：A公司已有20年的历史， (15) 案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (16) 案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (16) 案例21：慧能公司下有若干子公司 (16) 案例22：当项目经理老郭 (17) 案例23：光华公司总经理认为， (17) 案例24：石头公司的绩效考核： (18) 案例25：某国有企业的绩效误区： (18) 案例26：如此面谈 (19) 案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (19) 案例28：赛特购物中心的绩效考核 (19) 案例29：A公司是一家著名的乡镇化工企业 (20) 案例30：企业是一家房地产公司 (20) 案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (20) 案例32：一家生产型公司，在过去 (21) 案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (21) 案例34：客户服务经理吴静 (22) 案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (23) 案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (23) 案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (25) 案例38：A公司，成立于五十年代初。 (25)
卓越绩效管理实施方案
卓越绩效管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，推进产业发展，提高核心竞争力，根据有关要求，结合管理工作实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实集团关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，持续提升管理水平和综合竞争能力，为顺利实现“十二五”发展规划作出应有的贡献。 二、实施卓越绩效管理模式的重要意义 实施卓越绩效管理模式是集团组织开展的一项重要工作，也是提升综合管理水平，实现科学发展的必由之路。 （一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划，树立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。 （二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管
理水平创造条件。 （三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效益。 （四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大质量”的工作要求，树立卓越绩效管理理念，引导各单位以卓越绩效管理模式为导向，以标杆管理为核心，以文化、战略和市场为驱动，不断优化资源配置，提升过程运行效率，强化过程管理，关注经营结果，注重持续改进，通过不断地PDCA循环，追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力，使质量管理水平显著提升，抵御风险和创新发展能力明显增强，实现管理水平在全国同行业处于领先地位。 四、成立协调推进机构 （一）领导机构。成立为组长、其他领导班子成员为副组长的卓越绩效管理领导小组。主要职责是领导卓越绩效管理模式的推广应用工作，审定卓越绩效管理模式实施方案，
卓越绩效管理学习心得
卓越绩效管理学习心得 通过参加卓越绩效管理与评价培训了解了卓越绩效管理模式是通过对卓越绩效管理体系的运用与分析改进使组织逐渐达到卓越的过程。它通过综合的组织绩效管理方法，为顾客、员工和其他相关方不断创造价值，提高组织整体的绩效和能力，促进组织获得持续发展和动力。我更清楚了我们公司、部门以至于个人今后没得努力方向。为改进工作方法提高工作积极性，下面我就在绩效考核方面存在的问题以及改进的具体措施写一下我自己的看法。 一、绩效考核工作现状与问题 目前我部门根据部门职责以及内勤、督导人员及打号人员的工作内容和工作表现制定了绩效打分制度。通过对工作基本得分以及工作重心得分两项的评价来实行绩效考核。通过这一方法的实行可以大致体现了多劳多得，奖励先进，在一定程度上提高了大家的积极性和工作效率。但是用卓越绩效模式来衡量我们目前的绩效考核体系来看，仍然存在很多有待改进的地方。例如就我部门绩效考核关键绩效指标的制定上，存在不细化不量化的问题；考核指标未能涵盖督导岗部分职责；缺乏有效的绩效沟通环节，绩效考核打分比较主观；在绩效考核关键绩效指标的制定上未与公司战略结合起来缺乏必要的事实支持等问题。 二、绩效考核工作改进措施 （一）明确和认真学习公司战略 战略是一个总方向，是对组织向何处发展以及如何发展的一个总
规划。战略的起点是现状，终点是未来。如何从现有基础走向未来，构成了组织战略的主线。它反映了组织自身实力同外界环境中所孕育的机会与威胁的一种现实的结合，对企业的发展具有重要的导向和指导意义。战略如此重要，《解放军为什么能打败国民党军队》一文中毛主席对比国共双方状况总结出国民党比共产党更困难“恢复沦陷区，国民政府要干的事情多了”。所以毛泽东这个论断就是说不要光看到我们自己有困难，你要看到蒋介石比我们更困难，显示了毛泽东的战略。在这一战略思想的指导下最终取得全国性的胜利。对于一个企业也同样如此，我们制定绩效考核制度首先要明确公司战略，不能与之相违背，这是重中之重。 （二）制定部门职责以及岗位说明书 我们作为的一员，所有的工作都应该围绕的是工作职责来进行的。就如同一台机器，我们每个人都是机器的一个零部件，我们所有的工作都是为了机器的正常运转。所以说在公司战略的指导下制定部门职责是制定绩效考核制度的第一步。在制定了部门绩效指标后需要做的就是编写岗位说明书了。在绩效考核的时候，只有通过考察岗位说明书，才会知道只有这个岗位才有这个职责，才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责，是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责，就不能拿这个要求考核他，因为他不需要承担这样的责任。所以，岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用，也是绩效考核的一个基本依据。
2011年7月自考真题美学
全国2011年7月自学考试美学试题 课程代码：00037 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.真正将崇高作为一个审美范畴进行研究的美学家是( ) A.劳鲍特里 B.布瓦洛 C.爱迪生 D.博克 2.从联想的类型来看，杜甫的诗句“朱门酒肉臭，路有冻死骨”属于( ) A.相似联想 B.对比联想 C.接近联想 D.类比联想 3.艺术品的直接性物质存在是( ) A.形式符号层 B.意境超验层 C.物质实在层 D.意象世界层 4.在各种艺术意象中，以“天然”和“隐蔽”为主要特点的是( ) A.抽象 B.喻象 C.兴象 D.仿象 5.艺术的首要功能是( ) A.认识 B.感化 C.审美 D.启蒙 6.美学研究的核心方法是( ) A.哲学方法 B.心理学方法 C.艺术学方法 D.人类学方法 7.黑格尔美学思想的哲学基础是( ) A.先验主体论 B.理念论 C.绝对精神论 D.现象学的基本本体论 8.贯穿美学始终的理论基石是( ) A.审美对象 B.审美形态 C.审美经验 D.审美活动 9.曾将艺术形象称之为“幻象”的美学家是( ) A.苏珊·朗格 B.英伽登 C.杜夫海纳 D.阿恩海姆 10.我国的史前绘画最早见于( ) 第 1 页
A.旧石器时代晚期 B.旧石器时代中期 C.新石器时代 D.旧石器时代早期 11.西方早期的审美形态的实质是( ) A.诗性与雕塑性的 B.戏剧性与雕塑性的 C.诗性与音乐性的 D.音乐性与戏剧性的 12.体现了西方人在丑面前的无奈的审美形态是( ) A.悲剧 B.喜剧 C.荒诞 D.崇高 13.认为崇高是“伟大心灵的回声”的美学家是( ) A.柏拉图 B.朗吉弩斯 C.康德 D.博克 14.西方美学史上真正奠定了悲剧理论基础的美学家是( ) A.马克思 B.席勒 C.康德 D.亚里士多德 15.自然主义美学的代表人物是( ) A.哈奇生 B.乔治·桑塔亚那 C.夏夫玆博里 D.狄尔泰 16.在审美经验中起着主导作用的五官感觉是( ) A.味觉和嗅觉 B.听觉和触觉 C.视觉和味觉 D.视觉和听觉 17.在审美经验的呈现阶段起着关键作用的是( ) A.审美知觉 B.审美想象 C.审美情感 D.审美理解 18.模仿说的最高发展阶段是( ) A.现代主义文艺 B.现实主义文艺 C.浪漫主义文艺 D.后现代主义文艺 19.“载道说”的完善者是( ) A.孔子 B.孟子 C.韩愈 D.朱熹 20.在意象生成过程中起着巨大作用的是( ) A.意象和知觉 B.理智和情感 C.体验和感受 D.意向和想象 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、 第 2 页
绩效管理案例分析
案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题 新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。 现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 结合本案例请您回答以下几个问题 (1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。 (2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？ (3)、对公司老总王某就建立绩效考评制度提出几点建议。 案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题参考答案 (1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。 有必要。有效的绩效考评制度能够为企业、为管理者、为员工带来很多好处，并解决企业目前存在的很多问题： 绩效管理对员工个人的好处 ●员工知道自己应做什么，帮助员工自我决策 ●减少员工之间因职责不清而产生的误解 ●员工对公司和工作有了认同感、价值感 ●员工的技能及行为能得到反馈，了解别人眼中的自己 ●员工能感受到激励 ●员工有了参与目标设定的机会 ●员工有了阐述观点和抱怨的机会 ●员工有了讨论自身发展及职业规划的机会 ●员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标 ●员工得到与自己贡献相匹配的薪酬 绩效管理对经理(管理者)的好处 ●经理能得到对管理方式的反馈 ●对员工绩效有更明确的评价 ●对改善团队计划及目标有更准确的认识 ●更好地理解团队成员 ●更好地利用培训时间和预算 ●确定如何利用其团队成员的优势 ●经理不必介入到所有的具体事务中，为管理者节省时间 ●通过帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差 绩效管理对企业的好处 ●不断改进、学习，学习型组织的理念得到加强 ●减免不良行为 ●使正确的人做正确的工作 ●将企业战略转化为实际的定量目标与定性目标 ●组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映
绩效管理5个经典案例
绩效管理5个经典案例 第一个故事：唐僧师徒的故事 唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。我们来看一下他们的绩效管理的故事。 话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。 于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。 第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。” 点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值
2011年7月自考真题预防医学
2011年母婴保健适宜技术培训试题 单位_______________姓名___________分数_______ 1、关于胎儿附属物的说法，下列哪项是错误的（） A 胎儿附属物是指胎儿以外的组织，包括胎盘，胎膜，脐带和羊水 B 胎盘由羊膜、叶状绒毛膜和底蜕膜组成C正常足月妊娠羊水量为1000ml D 叶状绒毛膜：构成胎盘的母体部分，是胎盘的主要部分E胎膜是由绒毛膜和羊膜组成 2、对于艾滋病的临床表现，哪项是恰当的 A、前驱期有发热、消瘦及淋巴结增大的症状，极易诊断 B、潜伏期短，一般为2个月 C、发病前少数病人有前驱期症状 D、胸腹腔及四肢皮肤有典型的玫瑰疹 E、其特点为细胞免疫功能严重低下，为各种严重的条件性感染创造机会，如卡波肉瘤及肺包子虫病 3、有关产科腹部检查，下列哪项说法是错误的（） A 妊娠满12周，子宫位于耻骨联合上2—3横指 B 妊娠满20周，子宫位于脐下1横指 C 妊娠满28周，子宫位于脐上3横指 D 妊娠满32周，子宫位于脐与剑突之间 E 妊娠满36周，子宫位于剑突下3横指 4、下列说法不对的是（） A 妊娠满28周及以后的胎儿及其附属物，从临产发动至从母体全部娩出的过程，称为分娩 B 妊娠满37周至不满42足周间分娩，称为足月C妊娠满42周及其后分娩，称为过期产D妊娠满28周至不满37足周间分娩，称早产 E 妊娠42周后分娩，称为过期产 5、在分娩过程中，有关产程护理不妥的是（） A 血压应每4小时测一次，若血压≥140/90mmHg，应警惕待产妇发生抽搐的可能 B 灌肠后要观察子宫收缩，勤听胎心C让胎头最好在宫缩时，缓慢娩出 D第二产程，指导待产妇在宫缩时屏气用力，增加腹压 E 助产士切忌在胎盘尚未完全剥离之前，用手按揉、下压宫底或牵拉脐带 6、关于产褥期妇女的护理，下列说法不妥的是（） A 产妇产后3—4日，均有泌乳热 B 产后宫缩痛经产妇更明显 C 血性恶露色鲜红，含大量血液，有少量胎膜及坏死蜕膜组织 D 于分娩后7—10天可温水坐浴，但恶露量多且颜色鲜红者应禁止坐浴 E 分娩后6周进行产后复查 7、产后出血的原因不包括（） A.宫缩乏力 B.软产道损伤 C.胎盘因素 D.凝血功能障碍 E.胎头不能入盆 8、胎膜早破的护理不妥的是（） A.孕妇卧床休息 B.每日测体温.，监测白细胞及分类 C.每日用消毒液冲洗会阴 D.观察羊水性状.气味 E.破膜24小时仍未临产，给有效的抗生素预防感染 9、子宫收缩乏力性产后出血，可以采取的治疗措施错误的是 A. 注射催产素 B. 双手刺激耻骨联合上方 C. 结扎盆腔血管止血
人力资源管理绩效考核案例分析答案
案例正文: 华立公司得绩效考核 、 摘要:华立公司原本就是一家在行业中有一定竞争力、公司中有良好得沟通合作氛围得企业。但就是,在引入了新得销售人员 KPI 绩效考核体系之后,销售人员得行为发生了显著得变化,员工一味追求完成任务指标,减少了跨部门得沟通协作,造成了企业得业绩下滑,组织气氛也不再与谐融洽。 案例分析题 1.公司引入了KPI绩效考核指标体系得目得就是什么？ KPI即企业关键绩效指标,就是通过对组织内部某一流程得输入端、输出端得关键参数惊醒设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效得一种目标式量化管理指标,就是把企业得战略目标分解为可运作得远景目标得工具,就是企业绩效管理系统得基础。KPI可以使部门主管明确部门得主要责任,并以此为基础,明确部门人员得绩效衡量指标,就是用于衡量工作人员工作绩效表现得量化指标,就是绩效计划得重要组成部分。当进行KPI绩效考核指标体系设计时,设计者要求遵循SMART原则,SMART原则就是5个KPI系统设计原则,用英文单词得缩写:S 代表具体(specific),M代表可度量(measurable)原则,A代表可实现(attainable)原则,R代表现实性(realistic)原则,T代表时限(time bound)原则,这五个原则,就是KPI系统设计者所熟悉得。 由案例可以知道:公司老总想要借助外资公司得管理经验以使公司注入新得血液,得到更好地发展,而KPI绩效考核指标体系在销售部得引进,就是由美国人引入,目得就是想要使销售部得工作更加透明,更易量化。进而使销售人员得考核指标非常细化与量化,规定了销售部门人员每月、每周、甚至每天得具体工作内容例如:要打几个 cold call(就就是给新客户主动打电话),每周要完成多少个客户得上门交谈,每月要完成至少多少得销售额等等非常详尽得指标。具体来说,该公司引进KPI绩效考核指标体系,主要就是根据SMART原则。力求达到以下目得: 1、规定绩效考核中得特定工作指标,使之具体而不笼统,进而使公司更加明确销售部门绩效考核指标。在原文主要体现为销售人员对新客户主动打电话,与客户上门交谈以及每月完成多少销售额等许多详尽得指标。 2、使绩效考核得指标可度量,以便使更多得绩效考核指标得以量化。在原文体现为规定了销售部门人员每人每天要打几个 cold call(就就是给新客户主动打电话),每周要完成多少个客户得上门交谈,每月要完成至少多少得销售额。 3、使绩效考核得指标在员工努力得得以实现。从案例很多地方可以瞧出销售部人员得确在为绩效考核指标进行忙碌,甚至到了焦头烂额得地步。 4、使绩效考核符合现实性原则,让绩效考核指标实实在在,可以证明与考察。这些从案例中电话记录以及拜访客户得签名可以瞧出。 2.公司引入了KPI绩效考核指标体系后得效果如何？ 由案例可以总结出:该公司引入KPI指标体系后,效果就是非常不好得。用案例得原话来讲:在引入了新得销售人员 KPI 绩效考核体系之后,销售人员得行为发生了显著得变化,员工一味追求完成任务指标,减少了跨部门得沟通协作,造成了企业得业绩下滑,组织气氛也不再与谐融洽。 具体说来,主要有以下几点:
绩效管理案例分析
一、关于兰州牛肉面 二、关于绩效 绩效的概念： 绩效指的是工作的效果和效率；是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为和结果；是组织的使命、核心价值、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。 绩效的层次： 按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为 组织绩效、群体绩效和个人绩效。三个层次绩效关系密切。组织绩效、 群体绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，也就无所谓组织绩 效和群体绩效。从绩效评价的角度看，脱离了组织绩效和群体绩效的 个人绩效评价是毫无意义的，个人绩效需要通过组织绩效和群体绩效 来体现。因此，组织绩效的最终落脚点在于员工个人绩效的管理。 绩效的性质： （一）多因性。影响绩效的因素有很多，绩效的多因性是指绩效的优 劣并不由单一因素决定，而是受组织内外部因素共同作用的影响。影 响绩效的外部因素主要包括社会环境、经济环境、国家法规政策以及 同行业其他组织的发展情况等；内部因素主要包括组织战略、组织文 化、组织构架、技术水平以及管理者的领导风格等。在分析绩效差距
时，只有充分研究各种可能的影响因素，才能够抓住影响绩效的关键因素，从而对症下药，更有效地堆绩效进行管理，促进绩效水平的持续改进。 （二）多维性。绩效的多为性指的是评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效。对于组织绩效，布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率和变革性。有效性是指达成预期目的的程度；效率指组织使用资源的投入产出状况；而变革性则指组织应付将来变革的准备程度。这三个方面相互结合，最终决定一个组织的竞争力。对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度两个方面。对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。对于工作态度，可以通过全局意识、纪律意识、服从意识以及协作精神等评价指标来衡量。 （三）动态性。员工的绩效会随着时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。因此，在确定绩效评价和绩效管理的周期时，应当充分考虑到绩效的动态性特征，具体情况具体分析，从而确定恰当的绩效周期，保证组织能够根据评价的目的即是、充分地掌握组织不同层面的绩效情况，减少不必要的管理成本。此外，在不同的环境下，组织对绩效不同内容的关注程度也是不同的，有的侧重于效率，有的侧重于效果，有的则统筹兼顾多个方面。无论是组织还是个人，都必须以系统和发展的眼光来认识和理解绩效。