浅析半结构化面试评价体系的优化

浅析半结构化面试评价体系的优化

蔡莹

【期刊名称】《现代商业》

【年(卷),期】2022()16

【摘要】随着现代企业对于人才获取的愈发重视,结构化面试不断普及,管理者也逐渐认知到其不足,半结构化面试日益受到了人力资源从业者的关注。本文首先基于企业招聘中主流的面试类型、优缺点等概况进行简单阐述,继而引入半结构化面试的概念,随之分别从半结构化面试的准备工作、面试过程和审定结果三个环节对其实施技巧进行研究,最后就科学界定测评要素、面试官培训素质提升、提升面试评价体系科学性三方面对如何科学地优化半结构化面试方法进行分析,以期充分发挥企业人才招聘作用,为企业今后的选才和用才提供参考。

【总页数】3页(P25-27)

【作者】蔡莹

【作者单位】中国移动苏州研发中心

【正文语种】中文

【中图分类】F272.92

【相关文献】

1.什么是半结构化面试

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结构化面试中存在的问题与对策

美中不足：结构法地局限性 第四节美中不足——结构法地局限性 结构法面试地信度和效度都是非常高地，因此在越来越多地招聘或者选拔考试中都得到了广泛地应用.当然，结构法也不是万能地，用人单位在操作此种方法时也应该考虑到它地一些限制和缺陷，并对此进行调整或者控制，以保证甄选到合适地人才. 资料个人收集整理，勿做商业用途 一、信度和效度有待提高 在信度方面，结构法以下几个方面地问题需要面试官注意： 首先，面试官地评分尺度能否保持一致，标准化地操作过程虽然能尽量消除面试官主观因素地消极影响，但是完全消除其影响是不现实地；资料个人收集整理，勿做商业用途 其次，标准化程序建立以后，虽然方便了操作，但是也增加了应聘者提前熟知面试程序、进行“练习”地可能性，而一旦面试规律被应聘者了解，再如何从技术上提高信度都是没有意义地了. 资料个人收集整理，勿做商业用途 在效度方面，结构法地关键就是设计合理地测评要素.从理论上来说，并不存在一个测评地标准来检验结构化面试程序是否具有真正地区分度，因此，在面试结束后，还需对选拔效果进行评估，对所选聘地人员进行一段时间地跟踪，以测评面试中地结果与实际业绩是否具有较高地一致性.通过这种评估，就可以发现我们所定地评价指标是否合适，现存地评价方法是否可靠和准确，进而对测评要素进行修改和完善. 资料个人收集整理，勿做商业用途 坐在你面前地应聘者是“面试专业户”吗？ 道高一尺，魔高一丈.在面试官苦苦钻研面试方法地同时，聪明地应聘者也在不断做功课，还有地修炼成传说中地“面试专业户”. 资料个人收集整理，勿做商业用途 结构法很容易为这些“面试专业户”所用.完全地结构化程序，就等于是对应聘者地开卷考试，有些应聘者甚至早就在网络上把标准答案都找好了，更不用说考题了. 资料个人收集整理，勿做商业用途 对此，宝洁地面试官有他们地办法.宝洁每次都用同样地问题，也很容易用各种途径找到，可是，在这些开放性地问题面前，永远没有标准地答案. 资料个人收集整理，勿做商业用途二、操作方法上固有地限制 结构法操作地标准化，为面试官评分提供了方便，可在标准化地同时也意味着灵活性地缺乏.按照固定地程序、固定地问题和要素，还要受到时间地限制，结构法很难将问题深化，也许能够考核应聘者是否符合必要地能力素质要求，但是却很难发掘应聘者地潜能，也很难了解应聘者地动机和态度.我们知道，高能力并不等于高绩效，在面试中表现优秀地候选人，在工作中未必同样出色.针对这个问题，我们不难发现，结构法虽然应用性很强，但不适用于所有地面试，它更适合初试这种选拔性地面试，保证候选人地基本能力素质要求，但是要为应聘岗位找到一个完全匹配地人才，还需要结合复试进行深入地了解.资料个人收集整理，勿做商业用途 试述常见地三种结构化面试地优缺点是什么? ()一对一面试.这种面试方式让谈话在一个开放、轻松地气氛中进行，其独特之处还在于每位面试者可在不受其他面试者地影响下做出独立地判断.缺点是这种方式地效果容易受面试者个人喜好地影响，而且可靠性较低. ()小组面试.这种面试方法地长处在于，让不同地人面对一个应试者，减少个人偏见产生地影响，并且让直线经理直接接触到日后与之共事地人员；其缺点亦十分明显，面试者与应试者难以和睦相处，不少应试者面对如此多地考官会十分紧张，众多成员组成地小组难以达成明确地、一致地目标. ()二轮顺序面试.这种面试最大地优点在于使决策者掌握应试者地第一手资料，可提高面试

提高结构化面试的信度和效度

结构化面试的信度与效度 结构化面试由于其相对较高的信度与效度，被各类企事业单位广泛应用于人员招聘与选拔过程中。面试官在评价应聘者时存在个体差异，直接表现为宽大效应或严格效应，这对雇佣决策提出了严峻挑战。本文分析了正式反馈对提高结构化面试有效性的积极作用，提出了优化结构化面试的对策与建议。 近些年来，人员测评在新员工甄选中发挥越来越大的作用，测评的科学性与实用性得到更多的关注。结构化面试是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准；面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析；给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 已有研究表明，结构化面试的效度仅次于评价中心，高于工作抽样、能力测验、个性测验等方法。在人才选聘面试结束后，面试官（评分者）之间对候选人的打分千差万别，往往导致合并的分数无法使用。如何使结构化面试中面试官的评分更加有效，成为员工甄选过程中面临的现实问题。 一、结构化面试的信度与效度 结构化面试强调面试内容与工作相关、面试流程标准化、评分结构化。结构化面试中，面试官的评分直接决定了最终的录用结果。结构化面试依靠面试官专业、准确的评分来实现，关键在于克服面试官评分的随意性与主观性。 结构化面试信度是指不同的面试官（评分者）面试同一个被试得出结论的一致性程度。面试信度低，意味着面试官评分一致性低，面试结果就不可靠。结构化面试的信度包括两个方面：一是面试要素内部信度，是指面试测评要素之

间的一致性；二是评分者间的信度，即评分者之间评分的一致性。 结构化面试的效度是指面试测量的准确性，即面试所测评到的结果与所考察内容的相符程度。结构化面试的效度一般采用预测效度，即面试结果能否预测应聘者未来实际工作绩效水平。总体来看，结构化面试平均效度系数是非结构化面试的两倍，提高面试效度最好的方法是提高结构化程度。 二、结构化面试信度与效度的影响因素 结构化面试是一种表现性评价方式，其评价结果的信度是进行有效推论和决策的前提。在结构化面试中通常由多个面试官进行打分，而面试官之间评价的不一致是影响评价结果应用的重要因素。尽管可以通过明晰评分细则、优化结构化面试题目等方式予以控制，但是评分者之间的不一致性难以避免。 面试信度与效度存在情景特异性与考官特异性。结构化面试误差主要来源包括：面试题目有效性、面试评委培训、评分维度设定、面试实施环节等。其中由于面试官带来的评分误差主要包括：与我相似效应、对比效应、第一印象偏差、晕轮效应、刻板印象、顺序效应等，其结果是个别考官的评分偏高或者偏低于其他面试官的评分。当评价的结果高于应聘者的实际得分时称为宽大效应，低于应聘者实际得分时称为严格效应。 结构化面试的效度与信度提高措施包括以下四项： 一、关注面试内容，标准化信息获取内容、提高面试结构化程度与提问的一致性、提问限制与工作内容相关等； 二、重视考官的培训，通过培训使考官了解可能的评分误差，降低实际操作中的各种误差； 三、极小化各组中同一专业面试官的数量，以及极小化各组中面试官数量与

结构化小组面试的优点和不足

结构化小组面试的优点和不足 结构化小组面试是一种常见的招聘面试方式，它具有一定的优点和不足。本文将从多个方面探讨这种面试方式的优缺点。 一、优点 1. 公平公正：结构化小组面试通过设定统一的面试标准和评分体系，确保每个应聘者都能在相同的环境下接受面试，减少主观因素的干扰，提高面试的公平性和公正性。 2. 多角度评估：在结构化小组面试中，通常会邀请多位面试官组成小组，每位面试官负责评估不同的能力和技能。这样可以从不同的角度全面评估应聘者的综合素质，减少单一面试官的主观偏见，提高评估的准确性。 3. 提高效率：结构化小组面试通常会在预定的时间内完成，面试官可以在同一个时间段内面试多个应聘者。这种方式可以节约时间和资源，提高面试效率。 4. 互动性强：结构化小组面试中，面试官和应聘者之间通常会有一定的互动，可以更好地了解应聘者的思维逻辑、沟通能力和应变能力。同时，应聘者也可以通过提问来更好地了解公司和职位的情况，增加双方的互动性。 5. 提供面试反馈：结构化小组面试通常会给应聘者提供详细的面试

反馈，包括优势和不足之处。这种反馈可以帮助应聘者更好地了解自己的表现，为今后的面试做出改进和提升。 二、不足 1. 环境压力：结构化小组面试通常会在一个相对陌生的环境中进行，应聘者可能会感到紧张和压力。这种环境压力可能会影响应聘者的表现，导致不能真实展示自己的能力和潜力。 2. 评估标准局限性：尽管结构化小组面试通过设定统一的评估标准来提高公平性和准确性，但仍然存在一定的局限性。评估标准可能无法完全涵盖所有的能力和技能，导致一些重要的因素无法被充分考虑。 3. 评估主观性：虽然结构化小组面试减少了主观因素的干扰，但面试官的主观判断仍然会对面试结果产生影响。不同的面试官可能会有不同的偏好和观点，这可能会导致面试结果存在一定的主观性。 4. 时间限制：由于结构化小组面试通常会在预定的时间内完成，面试官可能无法对每个应聘者进行深入细致的评估。这可能会导致一些重要的细节和能力无法被充分考虑，影响面试结果的准确性。 5. 缺乏个性化：结构化小组面试通常侧重于评估应聘者的通用能力和技能，而较少考虑个体的个性和特点。这可能会导致一些有特殊能力和潜力的应聘者被忽略，错过了发挥个人优势的机会。

面试评分体系

面试评分体系 目的 本文档旨在介绍一个有效的面试评分体系，以帮助评委在面试过程中客观地评估候选人的能力和潜力，从而做出准确和公正的选拔决策。 背景 面试评分体系是一个帮助评委系统化评估候选人表现的工具。通过具体的评分标准和细致的评估过程，评委可以更准确地观察、比较和记录候选人的各项能力和优势。 组件 评分标准 一个好的面试评分体系应该包含明确的评分标准，以确保评委在评估候选人时具备一致的标准。评分标准可以根据不同的职位需求和面试内容进行定制，包括技术能力、沟通能力、团队合作等方面。 评分表

评分表是面试评分体系中的关键组成部分。它提供了一个结构化的框架，供评委在面试过程中记录候选人的表现。评分表应该包括评分标准和相应的评分等级，评委可以根据候选人的表现进行评分，并记录详细的评价意见。 评分过程 评分过程是指评委在面试结束后根据评分标准和评分表进行评估和记录的过程。每个评委应该独立进行评分，并可以在评分结束后与其他评委进行讨论和交流。评委可以根据面试表现、回答问题的程度和流畅度等因素进行评估。 综合评分 在评估完所有候选人后，评委可以根据评分表中的分数总结每个候选人的表现。综合评分可以协助评委做出准确的选拔决策，选择最适合的候选人。 建议 以下是一些在使用面试评分体系过程中的建议：

1. 提前准备：评委在面试前应该熟悉评分标准和评分表，并了 解面试的背景和要求。 2. 保持一致性：评委之间应该保持一致的评分标准和评估方法，以确保评估结果可比较性和公正性。 3. 注重客观性：评委在评估候选人时应该尽量客观，避免受主 观偏见影响评分结果。 4. 记录详细意见：评委在评分表中应该记录详细的评价意见， 以便后期回顾和参考。 5. 多角度评估：评委可以使用不同的面试方式和问题来评估候 选人的不同能力和潜力。 结论 面试评分体系是一个重要的工具，可以帮助评委在面试过程中 客观地评估候选人，并做出准确和公正的选拔决策。合理使用评分 标准、评分表和评分过程，以及遵循相关建议，可以提高面试评估 的效果和可靠性。

半结构式访谈

半结构式访谈 根据访谈结构，一般将深度访谈(in-depth interview)分为无结构化、半结构化和结构化访谈。一般而言，半结构化访谈在研究中较为常见。 半结构化访谈： 它是一种介于非结构化和全结构化之间的面试形式，是按照厚厚的大纲进行的非正式面试形式。在这种面试中，被面试者可以根据面试的实际情况灵活地进行必要的调整。对提问的方式和顺序、被访谈者的回答方式、访谈记录的形式、访谈的时间和地点等没有具体要求。，这些都是被采访人根据情况灵活处理的。 半结构式访谈法的实施步骤： 第一步，话术整理 1)将调研需求拆解，转化为具体的面试问题。 2）掌握特定的访谈话术。 第二步，设计访谈提纲。 既然选择使用半结构式访谈的方法，我们就要明确以下两点： 1）不设计非常具体的访谈问题，为被访谈者畅所欲言提供空间； 2）访谈的大方向还是围绕研究需求进行，访谈者需要预留控制访谈方向的相关话术，防止被访谈者出现“聊high了”的情况，最终影响整个访谈执行进度和后续资料整理。 第三步，选择访谈对象

这是半结构化面试研究中最重要的一步。 第四步，执行访谈策略。 在实际的面试执行阶段，需要使用一些特定的面试策略。 (1)相对间接、温馨的开场白:可以讲一些与研究课题关系不大，但能引起被采访者兴趣的话题，从而拉近被采访者与被采访者的距离。 (2)空白提问:面试官要给受访者主动提及信息的空间，根据受访者的回答灵活改变提问的形式和内容。 （3）控场：这也是半结构式访谈中最需要研究者尽力做到的一点。当被访谈者聊high了之后，访谈者一定要明确访谈方向，及时将整个访谈拉回到原有的调研轨道。 第五步，结果处理 半结构式访谈的结果处理步骤和其他访谈一样，都是将访谈结构整理成能够回答研究问题的关键点（bullet points），并在正式的研究报告中以论据的形式呈现出来。 探索性研究如何发挥半结构化面试的优势？半结构化访谈只是探索性研究中的重要方法之一，其相关结果仍需通过其他研究方法进行验证和完善，如桌面研究、问卷调查等。

结构化面试评分要素

结构化面试评分要素 一、引言 结构化面试评分是一种常见的招聘面试方式，它通过科学的评分体系，能够有效地评估应聘者的技能、经验和素质。本文将从面试评分 要素的角度出发，提供一个全面详细的结构。 二、基本概念 1. 结构化面试：指在固定的时间内，采用相同的问题和评分标准对 所有应聘者进行面试。 2. 评分要素：指在结构化面试中用于评估应聘者表现的各项要素。 三、评分要素分类 根据其性质和功能，可以将结构化面试中的评分要素分为以下几类： 1. 技能类 技能类是指应聘者所需具备的相关专业技能和操作技巧。在技能类中，主要包括以下几个方面： （1）专业知识：包括理论知识和实践经验等方面。 （2）操作技巧：包括操作流程和方法、设备使用等方面。 （3）解决问题能力：包括问题诊断、解决方案制定等方面。

2. 经验类 经验类是指应聘者所需具备的相关工作经验和项目经验等。在经验类中，主要包括以下几个方面： （1）工作经验：包括从事相关工作的时间和岗位职责等方面。 （2）项目经验：包括参与过的项目类型、规模、质量等方面。 （3）团队合作能力：包括协调沟通、分工合作等方面。 3. 素质类 素质类是指应聘者所需具备的相关素质和个人特点。在素质类中，主要包括以下几个方面： （1）沟通能力：包括表达能力和倾听能力等方面。 （2）领导才能：包括团队管理、决策能力等方面。 （3）学习能力：包括自我学习和学习态度等方面。 四、评分标准 在评估应聘者表现时，需要根据实际情况制定相应的评分标准。评 分标准主要由以下三个因素构成： 1. 评分指标 评分指标是指用于衡量应聘者表现的具体要素。在制定评分指标

半结构化面试的特点

半结构化面试的特点 半结构化面试是一种结合了结构化和非结构化面试特点的面试途径。它既保留了结构化面试的标准化和流程化，又融入了非结构化面试的灵活性和深度。这种面试途径在许多企业和组织中得到了广泛的应用，因为它能够更好地评估应聘者的能力和潜力。 ### 1. 结构化与非结构化的结合 半结构化面试将结构化和非结构化的优点结合在一起。结构化面试通常包括一系列预先设定的问题，这些问题旨在评估应聘者的技能、经验和资质。而非结构化面试则更加灵活，面试官可以根据应聘者的回答提出新的问题，深入探讨某些特定的主题或问题。 ### 2. 灵活性 半结构化面试允许面试官根据应聘者的回答灵活调整问题和讨论的方向。这意味着面试官可以更深入地了解应聘者的思维途径、解决问题的能力以及与团队的合作能力等。

### 3. 深度 通过非结构化的部分，面试官可以深入了解应聘者的个性、价值观和动机等深层次的特点。这有助于企业找到与企业文化和价值观相匹配的人才。 ### 4. 标准化与个性化的结合 半结构化面试既保留了标准化的流程，确保所有应聘者都经历相似的面试过程，同时也允许面试官根据应聘者的具体情况提出个性化的问题。 ### 5. 时间和效率 由于半结构化面试包含了预先设定的问题，它可以节省时间并提有效率。同时，通过非结构化的部分，面试官可以更深入地了解应聘者，从而做出更准确的评估。 ### 6. 评估全面性

半结构化面试可以全面评估应聘者的多方面能力，包括技能、经验、资质、个性、价值观和动机等。这有助于企业找到非常适合的人才。 ### 7. 适应性强 半结构化面试适用于各种类型的职位和企业。无论是技术岗位还是管理岗位，都可以使用半结构化面试来评估应聘者的能力和潜力。 ### 8. 反馈及时 通过半结构化面试，面试官可以及时给予应聘者反馈，帮助他们了解自己的优点和需要改进的地方。这有助于应聘者更好地准备下一次面试或求职。 ### 9. 提高招聘质量 半结构化面试可以提高招聘的质量，因为它可以更准确地评估应聘者的能力和潜力。这有助于企业找到非常适合的人才，从而提高整体的

半结构面试的优缺点

半结构面试的优缺点 半结构面试是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试途径。在这种面试中，面试官会提前准备一些问题，但在实际面试过程中，他们可能会根据应聘者的回答提出一些新的问题。这种面试途径旨在平衡结构化面试的严谨性和非结构化面试的灵活性，以便更全面地了解应聘者的能力、经验和潜力。以下是半结构面试的一些优缺点： 优点： 1. 灵活性：半结构面试允许面试官根据实际情况调整问题和提问顺序，这有助于更好地了解应聘者。例如，如果面试官发现应聘者在某个问题上表现出色，他们可能会继续追问，以深入了解应聘者在这个领域的知识和经验。相反，如果应聘者在某个问题上表现不佳，面试官可以提出其他相关问题，以便更全面地评估应聘者的能力。 2. 针对性：半结构面试允许面试官根据应聘者的回答提出具体问题，这有助于更准确地评估应聘者的能力和潜力。例如，如果应聘者在回答关于团队合作的问题时提到他们在项目中遇到了困难，面试官可以进一步询问他们是如何解决问题的，以及他们在解决问题过程中学到了什么。

3. 深入探讨：半结构面试可以让应聘者有机会深入讨论他们的经验和观点，这有助于面试官更好地了解应聘者的思考过程和价值观。例如，如果应聘者在回答关于职业规划的问题时提到他们希望在未来几年内晋升为管理层，面试官可以进一步询问他们为什么有这样的目标，以及他们认为需要具备哪些条件才能实现这个目标。 4. 节省时间：与非结构化面试相比，半结构面试可以让面试官更有针对性地提问，从而节省时间。同时，由于面试官提前准备了一些基本问题，这也有助于确保面试过程的顺利进行。 缺点： 1. 缺乏一致性：由于半结构面试允许面试官根据实际情况调整问题和提问顺序，这可能导致不同应聘者接受的面试内容和难度存在差异。这可能会影响到面试结果的公平性和准确性。 2. 准备不足：虽然半结构面试要求面试官提前准备一些问题，但由于面试过程中可能会出现新的问题，应聘者可能会感到准备不足。为了应对这种情况，应聘者需要在面试前充分了解自己的经验和能力，并

半结构化面试流程及应对技巧大全

半结构化面试流程及应对技巧大全 半结构化面试流程及应对技巧 不管是采取结构化面试，还是半结构化面试，考生都需要以轻松心态来应对。从半结构化面试的角度而言，我们先要明白半结构面试的形式，即采取：“答题准备+轮流答题+互相点评+回应点评”的考核形式。大部分考生对结构化面试形式比较熟悉，那么，如果采取半结构化面试形式，考生如何可以脱颖而出呢?在这里考生需要掌握半结构化面试各个环节的应对技巧。 半结构化面试流程一：答题准备环节 1、流程介绍：考生3人或4人一组由候考室带到备考室，阅读考试规则和对题目进行思考，通常每题5分钟的准备时间，也就是说3题15分钟，4题20分钟的准备时间。提供纸笔可以做记录，草稿纸可以带进面试教室。 2、应对技巧：在以往国税结构化面试答题中，考官读一题，考生答一题，每道题的思考时间也十分有限。改革之后，以3人组为例，考生需要在15分钟内统一思考3题，并在草稿纸上列出答题要点。这个环节提供给考生的思考时间非常充足，这就更需要考生认真审题，全面思考，力求要点准确。考生务必要将题目仔细揣摩，题干说的是什么，提问方式如何问的，一定不能马虎大意。以一道规划事件处理题为例：单位想举办健康活动，请你拟两个主题，并就其中一个具体说明如何组织?考生在审题的时候一定要看清题目是要求拟定两个主题，如果只说出一个主题，那么就是审题不严谨，没有考虑周全。所以说，考生在答题准备环节一定不能掉以轻心，要充分利用15分钟的思考时间，认真审题，抓住题目的关键信息点，把每道题都吃透。 半结构化面试流程二：轮流答题环节

1、流程介绍：以3人组为例，考生3人进入面试考场后，桌面提供纸笔做记录。考生通常没有思考时间，直接答题，每道题的时间一般为2分钟。2分钟时间到会举牌提醒，但不会打断答题，考生尽快答完即可。答题顺序如下：第一题：1 号-2 号-3 号 第二题：2 号-3 号-1 号 第三题：3 号-1 号-2 号 2、应对技巧：首先，考生需要对答题时间进行合理控制，一定要摒弃以往在结构化面试答题中动辄就花费4分多钟、5分钟答完一道题的作答习惯，迅速调整答题时间，尽量控制在2分钟内结束答题。所以说，考生需要精炼自己的答题语言，多作答一些要点，适当压缩要点的拓展内容。其次，考生尤其要提升掌握信息要点的整合能力。如果其他考生答出了自己不知道的要点，最好将这些合理的要点灵活整理在自己的答题当中，并通过自己的语言很好的表达出来。如果其他考生先回答的题目要点和自己思考的要点不谋而合，最好在最大程度上进行灵活调整，防止出现和其他考生一模一样的答案。以一道职业认知题为例：构建和谐家庭需要要素组成，请举两个要素为例并说明理由。如果其他考生在答这道题时，说的主要集中在“信任和包容”这两个要素上，那么作为后面答题的考生，最好可以进行相应的要素改动，比如可以说体贴，关爱，奉献等等，尽量避免自己的答题要点和前面考生雷同。 半结构化面试流程三：互相点评环节 1、流程介绍：每个考生都要对其他考生的答题表现进行评价。点评顺序一般是1号点评2号、3号，接下来2号点评1号、3号，然后是3号点评1号、2号。每位考生点评的总时间2分钟，2分钟时间到会举牌提醒。 2、应对技巧：考生彼此互相点评，这是半结构化面试新增加的全新的环节。如何能点评到位，这就需要考生在听其他考生答题的时候，一定要认真做好记录。通常在点评其他考生的时候，要先从总体上给予一定的赞美和认可，然后再委婉

半结构化面谈理论及操作方法综述

半结构化面试 半结构化面试技术是人员素质测评工作当中很常用的一种技术,对于提高人才测评工作的科学化水平很有帮助。 1.什么是半结构化面试 半结构化面试是在结构化面试的基础上进行的。结构化面试是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，预先编制好题目并制定评分标准,对面试者进行量化评分。半结构化面试是在结构化面试的基础上,面试官就面试者答题中涉及的有关问题或有疑问的问题进一步追问，提问问题的数量由面试总时间决定，形式更加灵活，有利于面试者充分展示真实才能，也有利于比较全面深入地考察面试者的素质状况. 在半结构化面试中,配套开发应用了面试演示系统，可以在每人一定的面试时间内,开展演讲、指定提问、自由追问等环节,信息量大，考察面广,对面试者的评价也更加全面准确。 BEI访谈法（意为行为事件访谈法，是Behavioral Event Interview的首字母缩写)也是半结构化面谈中的一种十分常用的技术。BEI访谈法，最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题,收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。这些问题都是类似于“您那时是怎么想的？”、“接下来您采取了什么措施？”、“您当时对他说了些什么？"等，以获得具体而详细的信息,然后通过对这些所收集信息的比较分析,可以发现面谈对象的一些素质特点。 2.半结构化面试的一般程序： 1)面试的准备:岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制； 2)面试的主持：主持的准则、如何控制面试进程、如何结束面试； 3)面试的判断：面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用. 3.半结构化面试与结构化面试的比较 结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观,有效性高,但对面试设计、组织以及主试的培训程度要求都比较高。 半结构化面试和非结构的特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低。 4.半结构化面试的设计 半结构化面试的基本原理与结构化面试的基本原理大致相同：在结构化的部分内，对同类面试者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。不同点在于非结构化的部分.它的设计遵循以下几个步骤： 1）分析岗位对应聘者的素质要求。面谈的目的之一是为了人才的选拔,想要获符合岗位要求的人，就要对岗位的职责和要求做出细致的分析.根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明.一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等.心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性,并分配权重,运用于实际面试。 2)确定测评指标，设计面试问题.在岗位要求与素质分析的基础上,确定面试者的基本标准。所谓基本标准也就是面试者必须具备的、主要的素质要求。根据其素质要求设计问题，

半结构化面试和无领导小组讨论

半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求 ,有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面 试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结 构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了 单一方法上的不足。总的说来，面试的方法有不少优势，面试过程中的主 动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为 丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵便性的结 合。所以，半结构化面试越来越得到广泛使用。 所谓结构化，包括三个方面的含义： 一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心 阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事 前都会相应策划。 二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方 面的素质，环绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提 , 在面试前都会作出准备。 三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级 如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定 ,并在众考官间统一尺度。 半结构化面试的普通程序： 1)面试的准备 :岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编 制； 2)面试的主持：主持的准则、如何控制面试进程、如何结束面试； 3)面试的判断：面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利 用。 结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观 ,有效性高，但对面试设计、组织以及主试的培训程度要求都比较高。半结构化面试和非结构的 特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低，有的甚至低 于 0。20。 无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个暂时工作小组，讨论给定 的问题，并做出决策。由于这个小组是暂时拼凑的，并不指定谁是负责人 ,

结构化面试研究

结构化面试研究 一、本文概述 《结构化面试研究》一文旨在对结构化面试这一招聘和评估工具进行深入探讨和研究。结构化面试，作为一种常见的招聘和人员选拔方法，已经在各行各业得到了广泛应用。本文首先介绍了结构化面试的基本概念、特点及其在人力资源管理中的重要性，然后分析了结构化面试的设计原则和实施步骤，接着探讨了结构化面试的有效性评估及其在实际应用中的挑战，最后提出了提高结构化面试效果的策略和建议。通过本文的阐述，读者可以全面了解结构化面试的理论基础和实践应用，为企业在人员招聘和选拔中提供更加科学、有效的参考依据。 二、结构化面试的理论基础 结构化面试，作为一种广泛应用于人力资源管理中的测评工具，其理论基础主要源于心理学、组织行为学以及人力资源管理理论。其核心目的在于通过一系列标准化的流程和问题，对候选人的能力、性格、经验以及潜在的职业适应性进行准确评估。 心理学基础：结构化面试深受心理学理论的影响，特别是人格特质理论、认知能力理论和情绪智力理论。人格特质理论主张通过面试

评估个体的稳定性格特征，如尽责性、宜人性等。认知能力理论则强调通过逻辑推理、问题解决等面试问题来评估候选人的智力水平和思维能力。情绪智力理论则关注个体在情感管理、人际关系处理等方面的能力。 组织行为学基础：组织行为学为结构化面试提供了团队适应性、组织文化匹配度等评估标准。在面试过程中，面试官会设计相关问题来考察候选人是否能够适应组织的文化氛围、团队协作要求以及工作压力等。 人力资源管理基础：人力资源管理理论强调人才选拔与组织战略目标的契合度。结构化面试作为人才选拔的重要工具，需要确保所选拔的人才能够满足组织当前及未来的战略需求。因此，在面试过程中，面试官会着重考察候选人的职业规划、职业兴趣以及职业发展潜力等。 结构化面试的理论基础涵盖了心理学、组织行为学以及人力资源管理等多个领域的知识。这些理论基础为结构化面试提供了科学、系统的评估框架，有助于组织在人才选拔过程中更加精准地识别和选拔符合组织需求的高素质人才。 三、结构化面试的实践应用 结构化面试作为一种科学、有效的面试方法，已经在许多组织和企业中得到了广泛的应用。其实践应用不仅体现在招聘过程中，还广