人力资源盘点精选报告.docx
丽箭公司
人力资源盘点报告
前言：
人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，
第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。
盘点提要：
人力资源基本状况分析
人力资源管理制度盘点
人员流动方面盘点
用工状况盘点
培训状况盘点
能力盘点
考核和薪酬状况分析
人力资源管理建议
一、人力资源基本状况分析
一．思路
综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人
员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。归纳总结目前人员的基础情况。二．主要内容
在对人员现状分析汇总如下：
全体人员情况为：
年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。
岗位结构：部长， PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高
用工形式：用工形式比较简单。
PM员工情况为：
年龄结构：比较年轻的管理团队。
学历结构：本科学历
专业结构： 1 名为计算机专业，都无管理类专业背景
工作年限： PM工作年限较短，平均为 3.5 年
PG团队情况为：
年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。
学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。
工作年限：工作 1 年的占 30%，工作 4 年和 5 年的共占 6%比例，工作 4
年或 5 年的 PG 所占比例非常小。
三．公司人员盘点
1．全体人员结构图
全体人员结构图
部长, 3 人, 3%
PM, 4人， 4%
部长PM员工
员工, 95 人,93%
部长， PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
2．全体人员岗位分类图
岗位分类图
管理部 , 5 人,5%
管理部
开发部
开发部 , 97 人，
95%
管理部人员比例不大。
3．全体人员年龄结构图
年龄结构图平均年龄26.3岁
50
25岁以下 , 47 人
45
40
35
30
25年龄结构20
26-30岁, 15 人
15
10
31-35岁, 7 人
5
36岁以上 , 0 人0
25岁以下26-30岁31-35岁36岁以上
年轻的团队，年龄结构合理。
4．全体人员学历结构图
学历结构图
硕士 , 3 人, 3%
其他 , 1 人, 1%
本科肄业,
1人,1%
专科,
11人, 11% 本科专科
本科肄业
硕士
其他
本科 , 86 人,84%
学历结构以本科学历为主体。
5．关联公司人员结构图
关联公司人员用工情况
停薪留职,
3人, 3%
YIKE, 1 人, 1%
E-LINK, 16 人,
16%
ATWELL
E-LINK
YIKE
停薪留职
ATWELL, 8
人,80%
E-LINK 工作的员工占16%比例。
6．公司人员性别比例图
性别比例图
女员工 , 23 人,
23%
女员工
男员工
男员工 , 79 人,
77%
女员工占 23%比例。
二、 PM 情况分析
1．PM 年龄结构图
PM平均年龄 25.93 岁
33
32
32
31
30
29
2828PM 28
27 27
26
25
24
1234
比较年轻的 PM 管理团队。
2．PM 工作年限图
PM平均在本企业工作年限 3.5 年
4.5
44
4
3.5
33
3
2.5
PM 2
1.5
1
0.5
1234 PM 工作年限较短。
3．PM 专业结构图
计算机应用机械设计
电子信息
机械自动化
1名为计算机专业，都无管理类专业背景。
三、 PG 情况分析
1．PG 学历结构图
学历结构图
本科肄业,
1人,1%
专科,硕士 , 3 人, 3%
10人, 11%
本科 , 75 人,85%
PG 学历结构以本科为主体，人员教育素质教好。2． PG 专业结构图
专业结构图
其他 , 6 人, 7%
电子信息类,
6人, 7%
日语类,
9人, 10%
计算机类,
6人， 76%
PG 以计算机类专业为主。
3． PG 年龄结构图
硕士
本科
专科
本科肄业
计算机类日语类
电子信息类其他
PG年龄结构图
31-35岁,36岁以上, 0人, 0%
3人,3%
26-30岁,25岁以下
26-30岁
36人,42%25岁以下,31-35岁
47人, 55%36岁以
上
较为年轻的 PG 团队。
4． PG 目前本企业工作年限
目前本企业工作年限
五年 , 2 人, 2%
四年 , 4 人, 4%
三年 , 8 人, 9%
0年, 27 人, 31%
0年
一年
二年二年,三年21人, 24%四年
五年
一年 , 27 人,30%
工作 1 年的占 30% ，工作 4 年和 5 年的共占 6% 比例，工作 4 年或 5 年的 PG 所占比例非常小。
二、管理制度盘点
一．总体状况
公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。一旦发生争议，无书面记录的依据。
二．目前具体执行规定盘点
1．薪酬福利制度
无明确的薪酬制度，工资标准的制定没有依据
现有福利情况：加班打车报销、生日礼品、节假日福利礼品，但只限于端午、中秋。
没有午餐、交通等各类补贴，也没有大连市规定的职工可以享受的采暖补贴。
无其他节庆费。
对于所有福利公司都没有相关制度说明其发放原则及标准等。
2．招聘及录用、离职管理制度
招聘流程、录用制度不健全，无基本的岗位说明以及录用条件说明。对于员工的离职管理，公司无明确的流程和制度。而员工的入职和离职的过程是企业用工风险存在最多的地方。
3．劳动合同管理制度
公司无健全的劳动合同管理制度，对劳动合同的订立、试用期转正、劳动合同的变更、续签、解除、终止无具体流程及表单。
如，无试用期转正相关书面审核手续。
劳动合同签署后下发无员工签收程序
劳动合同的内容：劳动合同中的工资并非工资总额
违约金具体执行标准不明确。（新法中规定不允许设置违约金项目）
合同中的附件条款以及补充协议叙述不明确
划死劳动合同中的备选条款或注明“无”
4．工时、考勤以及休假
工时：实行每周五天，每天8 小时的标准工时制。
公司为员工报销平日加班打车费，相当于承认员工加班，应支付加班费或予以补休。
考勤：上下班实行打卡制度。但考勤审核不严格，根据各部门报上来的请假单等为依据容易有舞弊现象。
休假：公司对国家规定各类假期的具体执行不清或不规范，如婚假、陪护假等
5．劳动安全和纪律
员工日常管理制度不健全，作为劳动合同的附件，员工的日常管理显得尤为重要，对违纪等级的界定不仅仅涉及的是员工的奖惩及日常管理问题，更是关系到劳动合同具体执行的问题。
《劳动合同法》首次把劳动安全列为了劳动合同的必备条款中，因此公司应建立健全相应的劳动安全制度。
6．人事关系方面
由于个人原因无法按时转移，影响公司交费的，公司虽予以补缴，但是由个人承担滞纳金。用口头约定的方式有来约定存在一定的风险。
7．实习协议：
与学生本人签订两方协议，不符合实习生使用的规定。对于突发事故，如交通事故等没有防范措施。
三、亟需建立健全的规章制度
1．招聘录用管理制度：规范招聘录用的各个环节，尽量减少用工风险，员工的
录用环节是最重要的环节，直接影响到接下来的育、留、离等模块。
2．培训管理制度：建立健全培训管理制度，最大限度的提升员工的技术及管理
能力。
3．薪酬管理制度：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高员工的积极性。4．福利制度：完善、明确的福利制度对员工很大程度上是一种激励，也能最大
限度吸引人才保留人才。
5．绩效考核制度：提高员工绩效，激励员工。更有效的促进企业战略的实现。6．工时管理制度：
7．假期管理制度：规范用工时间，实现更有效的公司管理，避免用工风险
8．考勤管理制度：
9．人事调动制度：作为劳动合同的附件，科学合理的调动制度可以规避劳动争
议和用工风险。
10．劳动合同管理制度：作为和劳动合同关系最密切的制度，其流程和表单的
设计直接影响到企业的用工规范化合法化。
11．劳动安全与工伤管理条例：劳动安全首次被列入劳动合同必备条款，可见
其中要之处，企业亟需建立健全相关规定。
12．日常准则及处罚条例：与员工日常管理最为密切的制度，劳动合同相关条
款的执行直接依附于对劳动纪律的界定。
13．劳动争议处理办法：在企业遇到劳动争议问题时，为员工和企业都提供最
快速最有效的解决途径和方法。
14．员工离职管理制度：员工离职的环节也是最重要的一个环节，涉及到的法
律条款最多的一个环节，也是劳动争议最易发生的一个环节。健全员工的离职管理制度，能有效地避免用工风险。
三、人员流动方面盘点
一．人员流动概述
2007 年新入职员工共27 人，都为正式员工。主要是采取大连在线网络
招聘的形式。
当年入职当年离职人员为 4 人，06 年入职离职人员为 5 人，05 年入职离
职人员为 4 人， 04 年入职离职人员为 6 年， 03 年入职离职人员为 1 人。
属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作 2 到 3 年离职人员较多，
应引起重视。
二． 2007 年人员入职情况
2007 年新入职员工共 27 人，都为正式员工。主要是采取大连在线网络招聘
的形式。 2007 年上半年新入职人员情况如下：
2007 年新入职员工情况统计表
序号部门正式 / 兼职 /
姓名性别职务年龄入社时间学历人事关系停薪留职
1开发部正式赵炜M PG272007-5-8本科关系未转入2开发部正式杨帆F PG262007-5-22本科97550 3开发部正式王永孝M PG252007-5-22本科关系未转入4开发部正式董传生M PG262007-6-2专科关系未转入5开发部正式韩林M PG252007-6-15专科关系未转入6开发部正式宋成震M PG322007-6-25本科101348 7开发部正式王茗M PG272007-7-2本科关系未转入8开发部正式杨健M PG232007-7-2本科102083 9开发部正式高占刚M PG242007-7-2本科102080 10开发部正式刘文军M PG232007-7-3本科102085 11开发部正式张继业M PG252007-7-4本科102078 12开发部正式赵圣刚M PG272007-7-6本科101346 13开发部正式郑丹丹F PG222007-7-9本科102081 14开发部正式史建勋M PG232007-7-11本科102090 15开发部正式薛清彪M PG232007-7-11本科102091 16开发部正式张学正M PG232007-7-11本科102088 17开发部正式曹健M PG302007-7-16本科101347 18开发部正式石赞M PG312007-7-23专科102092 19开发部正式蔺阳F PG242007-8-1本科办理中
20开发部正式今康雅
M部长2007-9-1本科无档案关系史
21开发部正式温庆革M PG302007-9-25本科关系未转入22开发部正式李维M PG242007-10-1本科办理中23开发部正式孙鹏M PG242007-10-30本科办理中24开发部正式谢彦博M PG252007-11-1本科办理中
25开发部正式王忠杰M PG262007-11-1本科新入职未办
理
26开发部正式苏琦F PG252007-11-6本科关系未转入27开发部正式孙百全M PG242007-11-9本科办理中新入职员的人事关系未转入，不符合人事管理相关规定。建议调查关系未转
入原因，并明确告知员工具体转入期限，若确实无法转入，最好不予录用。
三．招聘渠道分析
长期使用大连在线和校园招聘，招聘渠道比较简单，随着公司业务发展状况，
建议加强人员招聘的计划性，预见性。适当尝试和拓宽招聘形式。重点是做好招
聘需求分析。
四．离职情况
2007 年上半年共离职21 人，正式员工 7 人，非正式员工 2 人，实习员工 18人。当年入职当年离职人员为 4 人，06 年入职离职人员为 5 人，05 年入职离职人员为 4 人， 04 年入职离职人员为 6 年， 03 年入职离职人员为 1 人。属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。离职
人员情况如下表：
2007 年离职人员情况统计表
序
部门姓名号
1开发部刘振涛
2开发部吕作奎
3开发部张超
4开发部何湘鹏5开发部杨晖6开发部付长勇7开发部项巍8开发部王龙9开发部宋慎良10开发部范永庆11开发部何睦12开发部山绍儒13开发部王健14开发部金德鑫15营业部三浦强16开发部谷川将17开发部李美性别职位入职时间学历
员工
离职日期
类别
M PG2004-2-1本科正式2007-1-16 M PG2005-2-1本科正式2007-1-18
M PG2005-3-28本科正式2007-2-5 M PG2004-3-8本科双学位正式2007-2-28 M PG2006-11-20本科非正式2007-3-16 M PG2004-9-6本科肄业正式2007-3-28 M PG2003-7-1本科正式2007-3-31 M PG2004-12-27自考本科正式2007-4-30 M PG2006-11-22本科实习2007-4-16
M PG2004-7-1本科双学位正式2007-5-31 F PG2005-3-7本科正式2007-6-11 M PG2004-6-7本科正式2007-6-30
M PG2005-3-15本科正式2007-6-30
M PG2006-7-3本科正式2007-7-24 M
副总
2001-12-2本科正式2007-7-31经理
M PM2006-10-16本科正式2007-7-31软件
F工程2007-5-22本科正式2007-8-20师
18开发部雷鸣M PG2007-7-9本科正式2007-8-22 19开发部李刚M PG2006-5-18本科正式2007-9-30 20开发部郝明海M PG2007-9-27本科正式2007-11-2 21开发部黄雨涵F PG2007-11-2本科非正式2007-11-15
四、用工状况盘点
一．用工状况概述
都为正式员工，都已经交纳保险和签订劳动合同。
用工形式比较简单。但要在入职时把人事档案等相关手续办理好，规范
用工管理。
二．劳动用工情况
由于公司存在着先上岗后办理入职手续的不正常现象，管理部门相关人员
需要为员工梳理劳动关系。这部分人员情况如下表：
理顺劳动关系人员情况统计表
序号用工
类别部门姓名职位入职日期
保险合同形式情况情况
1开发部蔺阳软件工程师2007-8-1已缴已签2开发部李维软件工程师2007-10-1已缴已签3办理中开发部谢彦博软件工程师2007-11-1已缴已签4开发部孙鹏软件工程师2007-10-30已缴已签5开发部孙百全软件工程师2007-11-9已缴已签6开发部张庆军部长2001-11-27已缴已签7开发部李显余主任2005-1-2已缴已签8开发部董传陆PM2004-8-16已缴已签9开发部赵鲲鹏软件工程师2005-3-14已缴已签10开发部毛晓明软件工程师2004-11-22已缴已签11开发部董久柱软件工程师2006-5-1已缴已签12开发部马雪松软件工程师2006-11-21已缴已签
13正式
人事关开发部赵炜软件工程师2007-5-8已缴已签
14开发部韩林软件工程师2007-6-15已缴已签系未转
15开发部王茗软件工程师2007-7-2已缴已签入
16开发部董传生软件工程师2007-6-2已缴已签17开发部王永孝软件工程师2007-5-22已缴已签18开发部温庆革软件工程师2007-9-25已缴已签19开发部苏琦软件工程师2007-11-6已缴已签20开发部罗海燕软件工程师2006-7-3已缴已签21开发部吴作涛软件工程师2002-10-8已缴已签22开发部赵永波软件工程师2005-1-25已缴已签23开发部周文彬软件工程师2005-3-14已缴已签
24新入职
开发部王忠杰软件工程师2007-11-1已缴已签未办理
五、培训工作盘点
一．培训发展
自 2007 年 2 月至 2007 年 11 月公司内训及外训情况如下：
培训情况表
培训形式时间课程受训人员地点
2007.2财务知识讲座10会议室
2007.4-2007.7新版标准日语15研修室内训2007.1-2007.10高级日语8会议室
2007.11.12-11.14CMMI 认证知识培训20会议室外训
二 . 培训情况分析
1．公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。
仅有的培训主要针对新员工培训，和日语方面的培训。可界定公司提供的专业技
能培训，对于日语培训，建议签订培训协议。
2．培训的种类比较单一，针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于 PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。
3．公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目
标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。
4．人员流失隐患大。员工普遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展
的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协
调一致。
4．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业
竞争力及内聚力的作用
5．培训体系 ,缺乏层次 ,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单 ,不能够满足现代的要求
6．晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到激励作用，对公司和个人发
展也不利，缺乏晋升通道。
六、能力盘点
一．总体情况
公司需要从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。二．主要结论
1．技术能力：目前研发人员主要从事应用层面的编码，总体研发能力较弱，2．如果公司需要自主开发产品，则可以通过外部招聘迅速提升研发能力。
3．管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理艺术，缺乏系统管理手段和方法。
尤其在项目管理能力、领导力开发方面可以针对管理层加强培训。
4．市场能力：需要在市场开发能力、市场维护能力、营销能力等方面全面提
升市场能力。缺乏市场开拓的目标不明确；缺乏市场开拓的勇气；技巧，缺乏营
销手段、策略；对竞争对手缺乏深入细致的了解。
七、考核和薪酬状况盘点与分析
一．考核状况
1．公司目前实施项目经费奖金发放办法，该办法的计算办法，存在PM 和PG 之间的工资差距很大的问题，而且存在往往日本客户很满意，但根据奖金计
算方法， BUG 率很高，所以按照该计算方法，奖金不多，这样就需要部门人为
的根据大家的付出调整项目奖金，而且客户的满意度不仅仅受到程序编写品质、
交货期、开发流程、新人教育的影响，还受到对式样书的理解程度的影响。现在
项目奖金仅仅作为安慰，没有实现激励感，是对不能实行加班费的安慰。
2．项目经费奖金发放办法，仅对于项目的考核，缺乏科学的考评指标，无
法正确进行引导人员向公司所需要的方向发展。需要更为全面科学的评价标准使员工的绩效得到真实的评价，通过有效的激励手段使员工产生满意感。
二．薪酬状况
1．福利体系构成为基本工资、绩效工资，没有体现出采暖、车补等方面的
福利补助。可把薪酬福利体系构成为基本工资、绩效工资和福利补贴三个部分。
规范薪酬管理。
2．PM 和 PG 之间的薪酬差距较大，缺乏内部公平行，可以通过职级的重新
设计，增加职级，增强职位晋升梯度。可以在薪资方案，薪资调整时间，职位晋
升梯度上进行重新设计，以提高薪酬吸引力和激励效果。
八、人力资源管理建议
一．思路：
人力资源中存在的问题总结，针对性地给出具体改进办法。
二．人力资源状况总结
1．在对人员现状分析汇总如下：
全体人员情况为：
年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。
岗位结构：部长， PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高
用工形式：用工形式比较简单。
PM员工情况为：
年龄结构：比较年轻的管理团队。
学历结构：本科学历
专业结构： 1 名为计算机专业，都无管理类专业背景
工作年限： PM工作年限较短，平均为 3.5 年
PG团队情况为：
年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。
学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。
工作年限：工作 1 年的占 30%，工作 4 年和 5 年的共占 6%比例，工作 4
年或 5 年的 PG 所占比例非常小。
2．公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约
定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。亟需建立健
全各项规章制度；
3．工作 2 到 3 年离职人员较多，应引起重视。人员流失隐患大。员工普
遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致；
4．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企
业竞争力及内聚力的作用，公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于 PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。
5．公司亟需从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。三．主要结论
初步提出如下人力资源管理的建议：
1．规范人力资源管理制度，流程，表单
2．规范部门职责，岗位职责，岗位权限和资源
3．设计岗位梯度。职业生涯发展的双通道，技术类职位梯度，管理类职位
梯度
4．提炼企业文化，指导员工思想和行为
5．健全激励机制
6．设计绩效管理制度和与之相匹配的薪酬方案
7．健全培训制度，加强对PM 的项目管理、领导力的提升
人力资源盘点总结报告
目录 一、人力资源盘点阶段工作总结 1、三项制度改革第一阶段工作汇报 (3) 二、管理、科技、技能部门人员及岗位情况分析 1、公司一级管理部门情况分析 (9) 2、公司二级管理部门情况分析 (14) 3、设计所岗位调查情况及分析 (16) 4、工艺所岗位调查情况及分析 (18) 5、计量检测中心岗位调查情况及分析 (20) 6、生产分厂综合情况分析 (23) 三、附表 1、“三项制度改革”调查问卷………………………………………………附表一 2、岗位调查表…………………………………………………………………附表二 3、北京华北光学仪器有限公司组织机构规划图……………………………附表三 4、北京华北光学仪器有限公司职能管理部门机构图………………………附表四 5、北京华北光学仪器有限公司职能管理部门岗位分布图…………………附表五 6、公司一级管理部门人员花名册……………………………………………附表六 7、公司二级管理部门人员花名册……………………………………………附表七 8、设计所组织机构图…………………………………………………………附表八 9、设计所组织机构及人员构成………………………………………………附表九 10、设计所人员花名册………………………………………………………附表十
11、工艺所组织机构及人员构成……………………………………附表十一 12、工艺所人员花名册………………………………………………附表十二 13、计量检测中心组织机构及人员构成……………………………附表十三 14、计量检测中心人员花名册………………………………………附表十四 15、四个分厂组织机构一览表………………………………………附表十五 16、各分厂人员自然情况图表………………………………………附表十六 17、装配分厂岗位设置流程图………………………………………附表十七 18、装配分厂工艺流程图……………………………………………附表十八 19、装配分厂组织结构图一览表……………………………………附表十九 20、光学分厂工艺流程图……………………………………………附表二十 21、光学分厂组织结构图一览表……………………………………附表二十一 22、机加分厂岗位设置流程图………………………………………附表二十二 23、机加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十三 24、机加分厂组织结构图一览表……………………………………附表二十四 25、精加分厂岗位设置流程图………………………………………附表二十五 26、精加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十六
2015XX公司年度人力资源状况分析报告
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析
人力资源盘点报告(参照示例)
人力资源盘点报告
前言： 人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。 盘点提要： ●人力资源基本状况分析 ●人力资源管理制度盘点 ●人员流动方面盘点 ●用工状况盘点 ●培训状况盘点 ●能力盘点 ●考核和薪酬状况分析 ●人力资源管理建议 一、人力资源基本状况分析 一．思路 综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。归纳总结目前人员的基础情况。二．主要内容 在对人员现状分析汇总如下： 全体人员情况为： ●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。 ●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 ●学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高 ●用工形式：用工形式比较简单。 PM员工情况为：
●年龄结构：比较年轻的管理团队。 ●学历结构：本科学历 ●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景 ●工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年 PG团队情况为： ●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。 ●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。 ●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4 年或5年的PG 所占比例非常小。 三．公司人员盘点 1．全体人员结构图 部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 2．全体人员岗位分类图
管理部人员比例不大。3．全体人员年龄结构图 年轻的团队，年龄结构合理。4．全体人员学历结构图
人力资源年终总结报告
人力资源年终总结报告 篇一：人力资源部年终总结 行政及人力资源部年终总结 XX年注定是不平凡的一年，是收获的一年，是公司飞 速发展的一年，本部门在公司领导的正确引导和全体同仁 的共同努力下，紧紧围绕公司“诚实守信、勇于负责、共 享共赢、创新精进、仁爱之心、坚持到底”的核心价值观，努力学习，积极工作，齐心协力，力争将公司及领导交办 的任务出色完成。 一、人力资源基本情况： 1、人员配置：XX年度按照公司的招聘计划为各部门进行人员配置，生产部入职6人，电子装配岗位4人；测试 调试岗位2人。质量部补充质量管理岗位1人。技术部配 置技术部长1人，软件工程师1人。自公司成立至今，根 据公司构架及部门需求，现公司人员已达到41人，基本达到人岗匹配且人员保有情况稳定。 2、人员培训：本年度所做的培训包括企业内训和外训。内训主要通过对员工职业技能、职业素养，企业文化的培训，提高人员整体水平和团队凝聚力。外训通过分批输送 企业中层管理人员参加世华集团的“总裁执行风暴”课程 及EMBA管理课程的学习，吸收和借鉴并应用于公司的实际管理之中，使公司得管理水平有快速的提升，使管理更加
合理化、人性化。 3、管理制度： （1）绩效考核管理制度：在公司副总经理的积极参与下汇同各部门的大力配合，制定了绩效考核管理制度。该制度的实施，充分调动了同仁的工作积极性，开发同仁的工作潜能，促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，获取持续的竞争优势。 （2）人力资源管理制度及行政管理制度：根据公司的实际经营情况制定相应的考勤、请休假制度，培训制度，薪资制度，招聘制度，人事变动制度，绩效考核制度，奖惩制度，福利制度，保密制度等。行政管理制度包括员工日常行为规范，员工着装管理规定，会会议制度，车辆管理制度，复印制度，计算机使用管理制度，印鉴（章）管理制度，环境卫生清扫制度，公文管理制度，节约能源管理制度。 4、员工福利：与新进员工签订劳动合同，办理合法用工手续。为员工安排健康体检。按劳动社会保障部门的规定，依法办理社保（包括养老、医疗、工伤、 失业、生育及补充医疗保险）。组织员工参加园区举 办的乒乓球、象棋、跳棋，拔河等活动，并取得优秀成绩。公司在今年8月份组织员工外出旅游，豫西大峡谷的勇士漂流及美丽的自然风光带留给大家一段非常美好的回忆。
人力资源知识企业人力资源盘点总结报告
（人力资源知识）企业人力资源盘点总结报告
人力资源盘点总结方案 目录 壹、人力资源盘点阶段工作总结 1、三项制度改革第壹阶段工作汇报 (3) 二、管理、科技、技能部门人员及岗位情况分析 1、公司壹级管理部门情况分析 (9) 2、公司二级管理部门情况分析 (14) 3、设计所岗位调查情况及分析 (16) 4、工艺所岗位调查情况及分析 (18) 5、计量检测中心岗位调查情况及分析 (20) 6、生产分厂综合情况分析 (23) 三、附表 1、“三项制度改革”调查问卷………………………………………………附表壹 2、岗位调查表…………………………………………………………………附表二 3、北京华北光学仪器XX公司组织机构规划图……………………………附表三 4、北京华北光学仪器XX公司职能管理部门机构图………………………附表四 5、北京华北光学仪器XX公司职能管理部门岗位分布图…………………附表五 6、公司壹级管理部门人员花名册……………………………………………附表六 7、公司二级管理部门人员花名册……………………………………………附表七 8、设计所组织机构图…………………………………………………………附表八
9、设计所组织机构及人员构成………………………………………………附表九 10、设计所人员花名册………………………………………………………附表十 11、工艺所组织机构及人员构成……………………………………附表十壹 12、工艺所人员花名册………………………………………………附表十二 13、计量检测中心组织机构及人员构成……………………………附表十三 14、计量检测中心人员花名册………………………………………附表十四 15、四个分厂组织机构壹览表………………………………………附表十五 16、各分厂人员自然情况图表………………………………………附表十六 17、装配分厂岗位设置流程图………………………………………附表十七 18、装配分厂工艺流程图……………………………………………附表十八 19、装配分厂组织结构图壹览表……………………………………附表十九 20、光学分厂工艺流程图……………………………………………附表二十 21、光学分厂组织结构图壹览表……………………………………附表二十壹 22、机加分厂岗位设置流程图………………………………………附表二十二 23、机加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十三 24、机加分厂组织结构图壹览表……………………………………附表二十四 25、精加分厂岗位设置流程图………………………………………附表二十五 26、精加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十六 壹、人力资源盘点阶段工作总结 三项制度改革第壹阶段工作汇报 三项制度改革第壹阶段属于人力资源盘点阶段，目的是为公司改革奠定基础、提供依据。公司人事部门于主管领导的带领下，群策群
人力资源诊断分析报告
公司2015年度 人力资源诊断分析报告 2016年4月 为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了
人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。 一、诊断工作总体情况 （一）诊断范围 诊断单位机构情况。从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。 （二）诊断方式 采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。 1.数据分析。以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。 2.基层调研。注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。 二、人力资源现状 从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下： （一）用工总量 截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。人员具体分布情况见下表： 表1：全口径用工总量情况表
（二）素质结构 1.职工 截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。具体结构如下： （1）学历结构：
企业人力资源盘点的内容步骤与方法
企业人力资源盘点的内容 步骤与方法 The document was prepared on January 2, 2021
企业人力资源盘点的内容、步骤与方法 “人力资源盘点”是公司进行整体资源盘点评估的重要一环。实践证明，人才盘点的作用非常大，通过人才盘点，企业管理层人员可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大发挥，同时，人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。那么作为从哪些方面进行企业人力资源盘点呢操作流程是什么目前有哪些常用的方法呢以下重点介绍企业人力资源盘点的内容、步骤和方法，以期有助于企业HR对人力资源的全面把握。 (一)人力资源盘点的内容 为全面掌握企业人力资源现状，依据盘点工作侧重点的不同，可以将人力资源盘点分为人事信息盘点、人力资源能力盘点、人力资源政策盘点、人力资源心理状态盘点。 １．人事信息盘点 人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》（部门－年龄维度、职位－年龄维度）、《人力资源数量分析表》（部门－数量维度、职位－数量维
度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来。 进行人事信息盘点不仅仅是对这些变量进行白描式的记录，还要进一步探索它们与晋升、离职率等之间的关系。比如，考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，为组织进行科学的人力资源规划提供参考。一方面，可以借鉴国内外组织行为学以及心理学领域相关的研究成果；另一方面，组织本身也要基于所在行业的特点、组织文化等特殊因素，进行相关的统计分析。例如，统计分析特定类型员工群体的离职和晋升数据，统计分析各层管理人员提升与离职的情况等。 ２．人力资源能力盘点 人事信息盘点主要是对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计分析，有助于直观认识企业人力资源的结构，但是并不能完全反映企业人力资源现状。能力是衡量企业人力资源实力的一个具有说服力的指标。因此，业务能力分析、人际关系能力分析、成就能力分析等反映人力资源现实性和发展性的能力盘点比单纯的学历、职称盘点更重要。 要找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力，并建立追踪员工能力现状及其发展性的管理系统，制作《人力资源能力分析表》（部门－专业维度、职位－专业维度），并将技术与能力盘点与招募、培训、晋升等人力资源系统结合。需要注意的是技术与能力盘点不是一
人力资源盘点报告
人力资源盘点报告 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
丽箭公司 人力资源盘点报告
前言： 人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。 盘点提要： ●人力资源基本状况分析 ●人力资源管理制度盘点 ●人员流动方面盘点 ●用工状况盘点 ●培训状况盘点 ●能力盘点 ●考核和薪酬状况分析 ●人力资源管理建议 一、人力资源基本状况分析 一．思路 综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。归纳总结目前人员的基础情况。二．主要内容 在对人员现状分析汇总如下：
全体人员情况为： ●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。 ●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 ●学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高 ●用工形式：用工形式比较简单。 PM员工情况为： ●年龄结构：比较年轻的管理团队。 ●学历结构：本科学历 ●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景 ●工作年限：PM工作年限较短，平均为年 PG团队情况为： ●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。 ●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。 ●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作 4年或5年的PG 所占比例非常小。 三．公司人员盘点 1．全体人员结构图
年度公司人力资源工作报告
2012年城源工程建设有限公司 人力资源报告 2012 年即将结束,在此对2012年人力资源的各项工作进行回顾。 一、2012年公司人员基本情况： 截止至2012年12月12日，我公司在职员工 86人，其中男性65人，女性 21人，其中本科以上学历 12人，专科学历38 人，专科以下学历 36人，专业匹配度较高，本年度入职员工17名，离职员工14名。入职率为19.8%，流失率为16.5%。 二、公司组织架构建设： 根据公司运转模式，我公司组织结构图如下： 总经理职责：
（1）、对本企业经营管理和生产技术工作的统一指挥。 （2）、制定企业方针目标和企业发展规划。 （3）、制定并组织实施公司发展规划、年度经营计划和投资方案。 （4）、提出年度财务预算方案、利润分配方案和亏损弥补方案。 （5）、决定企业机构和人员配备。 （6）、聘任或解聘经理职权范围内的管理人员，创立高效有序的管理机制和运行机制。（7）、领导企业标准化工作，完善标准化管理制度，并经常督促工作，检查工作。（8）、协调各部门工作,主持总经理办公会，解决生产经营中的重大问题。 （9）、审核企业年度、季度、月度计划。 （10）、按照公司制度和有关奖惩条例,实行奖惩。 （11）、公司财务及资金管理。 （12）、预算外的财务审批权。 （13）、公司重大对外关系的管理，新项目拓展。 （14）、董事长交办的其他工作。 副总经理职责： （1）、贯彻国家相关标准和法规，建立健全项目管理体系和制度流程。
（2）、负责新项目前期投标和组建工作。 （3）、负责与建设单位的接洽工作。 （4）、负责新项目施工方案等的审核工作。 （5）、负责施工项目的报建和协调工作。 （6）、负责组织项目施工计划的制订工作。 （7）、负责公司项目施工计划与进度执行的监督工作。 （8）、负责施工现场安全文明、质量和成本等的控制工作。 （9）、主持项目工程施工日常管理工作；负责签署项目工程施工日常行政、业务文件；定期向总经理汇报日常工作情况。 （10）、在得到总经理授权下，负责处理项目施工过程中的突发事件。 （11）、由总经理授权处理的其他重要事项。 综合部职责： （1）、公司的行政管理工作。 （2）、公司的人力资源管理工作。（含招聘、转正、考核、晋升、辞退等） （3）、公司的计划管理工作。（含周、月、季、年度计划的制定、监控、考 核等） （4）、公司对外关系管理工作，项目施工建设手续办理及备案。
XX公司年度人力资源状况分析报告
＊*＊＊年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效 管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟 通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管 理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告: 第一部分公司的人力资源现状 一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工１19人,其中，高层管理人员1１人，占9.24%，中层人员２４人，占20.2%， 基层84人，占７0.６% 注： 1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、中层：部门经理，副经理 3、基层：分四类人员 ●综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管 理人员 ●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息 化人员 ●造价类指造价部人员及造价信息化人员 ●后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有１07人，其中男、女比例如下 注： 1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务部和检测公司。 2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术 质量部 3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调 整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好,平均年龄4４岁，年富力强,学历结构较合理，全日制第一学历均在大专 及以上,资质上有6人(占５5%)持一级建造师证,职称上3６%为高工，１8%为中级，1８%为助工,28％ 没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练， 在1１名高层中只有２名是在２012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:
人力资源分析报告范文
公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 （标题黑体三号加粗居中） 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 （一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐） 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 例图（仅供参考）： 三、 人力资源结构分析 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等， 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。 可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2年龄结构 年龄龄区间划分 为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上 四个区间。 仅仅对年龄分布 进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有 当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分 人工效率指标完成情况 1 2 3 2 3 5 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 7 201X 201X 201X 人均净利润 万元人工成本净利润 人均销售收入
XX公司人力资源年度分析报告
XXX年度人力资源分析报告
XXXX年度人力资源汇总分析报告 本报告分四部份，分别对XXXX年度培训实施情况、XXXX年度员工流动情况及当前员工现状进行了分析，并对本年度工作进行总结，以期为2009年度的人力资源配置及培训工作的开展提供依据。 第一部份XXXX年度培训实施情况 一、计划完成情况： XXXX年初，依据各部门培训申请及公司预算经费制定了XXXX年度年度培训计划，计划共12项全部完成7项。其余五项由于上级主管部门的原因（项目经理、高级项目经理培训、软件测试工程师和系统集成）和部门客观原因（人力资源管理培训由于临时有事未能参加）完成了部份。新增加培训项目5次，全部完成。 二、培训实施情况统计 详见附表一。 三、统计分析： 1、全年共计开展各类培训46次：其中管理培训7次，约占15.2%:技 术技能培训29次，约占63%资格培训2次，约占 4.3%:代理产品培训共计4次：个性修练培训共计4次。 2、管理培训主要有两个方面的内容：一是管理技能提高的培训，如3- 4月份开展的团队建设及提升凝聚力、部署教导与培育：二是质量管
理方面的培训，如3月份开展的ISO方面的培训。这些培训基本上都涉及了公司基层及以上管理人员，从培训效果反馈的情况来看，效果较好。 总体上来说，管理方面的培训涉及面宽，也取得了较好的效果，但是从反馈的意见来看，多数参加培训的人员还希望对相关知识进行更深入的再学习培训。 3、技能培训方面：技能培训主要集中在业务部门、服务部门、财务 部门及XXXX相对去年而言，今年办公室也加强了技能方面的培训， 如8月份组织的计算机基础软件操作培训。 4、代理产品培训本年度共参加4次，均通过了主办方的考核。 第二部分员工流动情况统计分析 总述: XXXX年度，离职员工总数为XX人，比去年减少了XXX人，占员工总人数的XXX%比去年减少XXX（其中管理人员离职XX人）。离职人员主要集中在XXXX分别占离职总人数的XX% 新进员工XXX人，比去年增加XX人，占员工总数的XXX%比去年增加XX%主要集中在XX部，XXX部新进员工XX人，占总进人数的XXX%。 图一：各部门离职人数对比图
人力资源管理盘点及改进建议报告
人力资源管理盘点及改进建议报告 企业发展的不同阶段，人力资源管理在企业中的定位是不同的。企业初创期，员工人数较少，事务性工作一般与行政或业务部分合并执行，重大人力资源决策会由老板亲自做出。企业进入发展期，员工数量增多，管理层级增加，需要有一个单独职能部门独立出来专门做人力资源管理工作，负责企业的工作分析、人岗匹配、人力资源开发工作。企业到了成熟期，会更加重视人力资源管理工作，并将其上升到战略高度，即战略性人力资源阶段。 目前公司的人力资源管理职能比较薄弱，没有成为一个科学完整的体系，不足为公司未来发展提供充分的支持。 主要问题呈现： 上述问题说明，公司的人力资源管理尚处在初级阶段既“人事管理阶段”；随着公司的扩大导致员工人数快速增加，初级的人力资源管理工作已经不能适应公司的发展需要，为实现其战略目标，人力资源管理必须向中期人力资源管理时代和后期战略人力资源管理阶段迈
进。 因此，部门当前急需在完成日常工作任务的前提下，建立一套科学、完善的人力资源管理体系；满足公司当前及未来发展的需要，保证公司目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理模型图： 人事行政部工作目标 根据上述问题，人事行政部为了规范公司人力资源及行政工作，提升执行力，强化工作责任，提高工作效率，实现管理、协调、服务三大功能；人事行政部以部门目前实际工作情况与存在不足，结合当前公司发展状况和今后趋势；现就人事行政部7—8月份工作目标做如下规划： 一、工作目标 1、规范化：实现人事行政工作流程合理，操作规范，管理科学。 2、制度化：实现以制度管人管事，力求处事公正、公平。 3、效益化：实现降低运行成本，控制耗损的管理目标。 4、枢纽化：实现对上负责，对下服务，起到承上起下，沟通协调的纽带作用。 二、工作计划：人力资源管理体系的建立 人力资源作为企业的核心资源直接决定企业的核心竞争力；从公司层面，规范化的管理是企业选人、用人、留人的前提条件；因此，健全整合人力资源管理的各项规范及管理制度
2016年公司年度人力资源状况分析报告
2016年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分公司的人力资源现状 一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84 人，占70.6% 注： 1、高层：董事长，执行总 裁，副总裁，总工、总 监 2、中层：部门经理，副经 理 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 注： 1、女性职工：主要集中 于公司行政部、人资 部、经营管理部、财 务部和检测公司。 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在 大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练， 在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
1、优势是：中青年30－40 岁偏多，既有一定工作经 历，同时渴望突破成长， 有一定工作执行力和指导 力。 ◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于 这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。通过函授或其它 在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任 何职称。资质上有8位（33%）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五)基层队伍结构分析 ◆基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： 注： 1)年龄大 于40 岁的 主要 ◆基层队伍的第一学历结构如下： 注： 1、学历在中专及 以下的员工主 要分布在行政 ◆基层队伍工龄结构分析
人力资源盘点
人力资源盘点 一、盘点步骤 (一)成立人力资源盘点工作小组 人力资源盘点工作小组由总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工作充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各部门员工积极配合，客观、详实地提供相关资料数据。 （二）制定人力资源盘点计划 人力资源盘点是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础，也是一项比较耗时的工作，所以必须做好进度计划，保证人力资源盘点工作及时、顺利地进行。要树立预算管理意识，做好人力资源盘点预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源盘点工作。 （三）收集、整理资料信息 在进行正式的人力资源盘点前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。资料信息可以通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径获得。（四）统计分析相关资料 人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为ＥＸＣＥＬ数据、图表或其它电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。 （五）撰写分析报告 在收集、整理完毕所有资料之后，人力资源部安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作《××××年度公司人力资源环境描述统计分析报告》，由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作，并报请公司总裁审核批准。 作为人力资源供给、需求预测的基础，《人力资源环境描述统计分析报告》应该根据需要分别采用表格数据、趋势线数据、数据结构图、分类数据等形式辅助说明，同时要对相关的数据资料或图表进行解释。 二、人力资源盘点的内容 为全面掌握企业人力资源现状，依据盘点工作侧重点的不同，可以将人力资源盘点分为人事信息盘点、人力资源能力盘点、人力资源政策盘点、人力资源心理状态盘点。 １．人事信息盘点 人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》（部门－年龄维度、职位－年龄维度）、《人力资源数量分析表》（部门－数量维度、职位－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来。 进行人事信息盘点不仅仅是对这些变量进行白描式的记录，还要进一步探索它们与晋升、离职率等之间的关系。比如，考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，为组织进行科学的人力资源规划提供参考。一方面，可以借鉴国内外组织行为学以及心理学领域相关的研究成果；另一方面，组织本身也要基于所在行业的特点、组织文化等特殊因素，进行相关的统计分析。例如，统计分析特定类型员工群体的离职和晋升数据，统计分析各层管理人员提升与离职的情况等。 ２．人力资源能力盘点 人事信息盘点主要是对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计分析，有助于直
年度公司人力资源工作报告
（年度报告）年度公司人力 资源工作报告 20XX年XX月 峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有
2012 年城源工程建设XX 公司 人力资源方案 2012 年即将结束,于此对2012 年人力资源的各项工作进行回顾。 壹、2012 年公司人员基本情况： 截止至2012 年12 月12 日，我公司于职员工86 人，其中男性65 人，女性21 人，其中本科之上学历12 人，专科学历38 人，专科以下学历36 人，专业匹配度较高，本年度入职员工17 名，离职员工14 名。入职率为19.8% ，流失率为16.5% 。 二、公司组织架构建设： 根据公司运转模式，我公司组织结构图如下： 总经理职责： （1）、对本企业运营管理和生产技术工作的统壹指挥。 （2）、制定企业方针目标和企业发展规划。 （3）、制定且组织实施公司发展规划、年度运营计划和投资方案。 （4）、提出年度财务预算方案、利润分配方案和亏损弥补方案。 （5 ）、决定企业机构和人员配备。 （6）、聘任或解聘经理职权范围内的管理人员，创立高效有序的管理机制和运行机制。 （7）、领导企业标准化工作，完善标准化管理制度，且经常督促工作，检查工作。 （8 ）、协调各部门工作,主持总经理办公会，解决生产运营中的重大问题。 （9）、审核企业年度、季度、月度计划。 （10 ）、按照公司制度和有关奖惩条例,实行奖惩。 （11 ）、公司财务及资金管理。
（12 ）、预算外的财务审批权。 （13 ）、公司重大对外关系的管理，新项目拓展。 （14 ）、董事长交办的其他工作。 副总经理职责： （1）、贯彻国家关联标准和法规，建立健全项目管理体系和制度流程。 （2）、负责新项目前期投标和组建工作。 （3）、负责和建设单位的接洽工作。 （4 ）、负责新项目施工方案等的审核工作。 （5）、负责施工项目的报建和协调工作。 （6）、负责组织项目施工计划的制订工作。 （7）、负责公司项目施工计划和进度执行的监督工作。 （8）、负责施工现场安全文明、质量和成本等的控制工作。 （9）、主持项目工程施工日常管理工作；负责签署项目工程施工日常行政、业务文件；定期向总经理汇报日常工作情况。 （10 ）、于得到总经理授权下，负责处理项目施工过程中的突发事件。 （11 ）、由总经理授权处理的其他重要事项。 综合部职责： （1 ）、公司的行政管理工作。 （2 ）、公司的人力资源管理工作。（含招聘、转正、考核、晋升、辞退等） 3）、公司的计划管理工作。（含周、月、季、年度计划的制定、监控、考 核等） （4）、公司对外关系管理工作，项目施工建设手续办理及备案。 （5）、公司各种管理制度的拟定、发布及执行、监督。
XX公司2015年度人力资源盘点报告
XX公司 2015年度 人力资源盘点报告
前言： 人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。 盘点提要： ●人力资源基本状况分析 ●人力资源管理制度盘点 ●人员流动方面盘点 ●用工状况盘点 ●培训状况盘点 ●能力盘点 ●考核和薪酬状况分析 ●人力资源管理建议 一、人力资源基本状况分析 一．思路 综述中首先分析XX公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。归纳总结目前人员的基础情况。二．主要内容 在对人员现状分析汇总如下： 全体人员情况为： ●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。 ●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 ●学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高 ●用工形式：用工形式比较简单。 PM员工情况为：
●年龄结构：比较年轻的管理团队。 ●学历结构：本科学历 ●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景 ●工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年 PG团队情况为： ●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。 ●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。 ●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4 年或5年的PG 所占比例非常小。 三．公司人员盘点 1．全体人员结构图 部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 2．全体人员岗位分类图
(年度报告)人力资源分析报告(月)
（年度报告）人力资源分析 报告(月)
人力资源分析方案 壹、职责和使命： 人力资源部作为湖南战略执行单位， 承载着湖南颐通人资战略策划执行和企业人才育成的使命。通过集团人力资源分析，协调用人机制，系统完善人力资源管理体系， 充分发挥集团优势、实现资源共享、控制运营风险。 其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、招聘和培训、人资制度建设、薪资福利、绩效管理、监督反馈等。 二、人力资源SWOT 分析： 1、 SWOT 矩阵： S：（优势Strengths） ?享有集团资源条件优势； ?管理团队重新调整，优化各项工作程 序； ?年初销售团队调整，实行高管包管责 任制，增强壹线业务员和公司的凝聚 力。 O：（机会Opportunity） ?年初销售会议圆满成功，业务区域重 新划分，实行垂直管理，设定AB 角管理工作； ?公司硬件建设成型，有利于人才引 进； ?体系文件正于推行，有利于各部门制 度、流程、表单统壹规范和应用； ?各分、子和集团管理同步，争取资源
支持。 W：（劣势Weakness） ?公司高、精、尖型人才稀少； ?中层管理人员管理理念欠跟进； ?人力资源本土化，日常管理欠规范； ?企业文化建设未落实，企业缺少凝聚 力； T：（威胁Threats） ?和周边企业之薪资福利有差距，容易 造成人才流失； ?合同、保险制度未落实，存于安全隐 患和劳资纠纷； 2、SWOT分析： SO：（优势和机会） ?实施AB角管理制度，重新审视公司各部门 执行力度和后备人才的培育； ?导入行政服务理念，提升日常工作质量 ?销售代表考核转正或淘汰，确保销售团队的 战斗力 ?加大企业文化宣导和公司制度培训力度 ST：（优势和威胁） ?遵照总部新的薪资政策，调整部分岗位 工资，确保人才的稳定性； ?制定人才储备计划，加强人才梯队建设； ?重新审核各部门岗位编制，优化人力， 做好人力成本控制； ?加强劳动纪律检查力度，培养好的工作、 生活习惯，孕育良好的企业文化氛围。
【年度报告】公司人力资源年度分析报告
（年度报告）公司人力资源年度分析报告
XXX年度人力资源 分析报告 拟制：审核：批准：
XXXX年度人力资源汇总分析方案 前言 本方案分四部份，分别对XXXX年度培训实施情况、XXXX年度员工流动情况及当前员工现状进行了分析，且对本年度工作进行总结，以期为2009年度的人力资源配置及培训工作的开展提供依据。 第壹部份XXXX年度培训实施情况 一、计划完成情况： XXXX年初，依据各部门培训申请及公司预算经费制定了XXXX 年度年度培训计划，计划共12项全部完成7项。其余五项由于上级主管部门的原因（项目经理、高级项目经理培训、软件测试工程师和系统集成）和部门客观原因（人力资源管理培训由于临时有事未能参加）完成了部份。新增加培训项目5次，全部完成。 二、培训实施情况统计 详见附表壹。 三、统计分析： 1、全年共计开展各类培训46次：其中管理培训7次，约占 15.2%：技术技能培训29次，约占63%：资格培训2次，约 占4.3%：代理产品培训共计4次：个性修练培训共计4次。 2、管理培训主要有俩个方面的内容：壹是管理技能提高的培 训，如3-4月份开展的团队建设及提升凝聚力、部署教导和培育：二是质量管理方面的培训，如3月份开展的ISO方面的培
训。这些培训基本上均涉及了公司基层及之上管理人员，从培 训效果反馈的情况来见，效果较好。 总体上来说，管理方面的培训涉及面宽，也取得了较好的效果，可是从反馈的意见来见，多数参加培训的人员仍希望对 关联知识进行更深入的再学习培训。 3、技能培训方面：技能培训主要集中于业务部门、服务部门、 财务部门及XXXX，相对去年而言，今年办公室也加强了技能方 面的培训，如8月份组织的计算机基础软件操作培训。 4、代理产品培训本年度共参加4次，均通过了主办方的考核。 第二部分员工流动情况统计分析 一、总述： XXXX年度，离职员工总数为XX人，比去年减少了XXX人，占员工总人数的XXX%，比去年减少XXX%（其中管理人员离职XX人）。离职人员主要集中于XXXX，分别占离职总人数的XX%。 新进员工XXX人，比去年增加XX人，占员工总数的XXX%，比去年增加XX%，主要集中于XX部，XXX部新进员工xx人，占总进人数的xxx%。 图壹：各部门离职人数对比图 图二：各部门新进人数对比图 二、离职原因的统计分析： 图三：离职原因分布图 从上图能够见出：