从科学管理到文化管理
龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/0316225994.html,
从科学管理到文化管理
作者：柯平
来源：《大学图书馆学报》2013年第03期
摘要：随着管理从科学管理到文化管理的发展，组织文化成为图书馆管理的核心问题之一。从战略上，加强图书馆组织文化建设，对于图书馆管理和图书馆发展具有十分重要的意义。该文探讨了图书馆组织文化的概念，揭示了图书馆科学管理的局限性以及图书馆管理面临的挑战。最后，作者就我国图书馆进行组织文化建设提出了策略和建议，指出当前图书馆组织文化建设应将重点放在图书馆的核心价值体系构建上。
关键词：图书馆组织文化科学管理文化管理图书馆管理
2003年美国《图书馆管理》曾连续刊登B.L.Mauriee的《管理沉思》系列文章，指出图书馆管理中出现的一系列问题。近十年来，许多问题仍难以解决，使图书馆管理发展遇到了一个瓶颈。本文借鉴管理学理论，讨论图书馆管理的发展路向，指出图书馆组织文化的重要性，并提出对策建议。
1管理大趋势
在图书馆管理的所有著作和教科书中，无一例外地将科学管理作为图书馆管理的理论基础，并大量应用科学管理的理论与方法，形成国内外各式各样图书馆管理理念、模式与实践，以致于学院派的论著从20世纪80年代的“图书馆科学管理”过渡到90年代以来等同于科学管
理的“图书馆管理”，而管理实践上逐步讲“科学”并具体到制度管理、质量管理等等。
如果跟踪管理学理论前沿就会发现，科学管理原理一直是管理学的支柱，作为现代管理的标志，促进管理从经验走向科学化，是管理历史上最伟大的贡献，功不可没；然而，由于生产力的进步以及环境引发的管理问题复杂化，科学管理局限性愈加突出并被学界普遍认识，于是产生了管理科学和行为科学两大流派，前者与着眼于加快生产速度，降低成本和提高效率的科学管理不同，更注重经营方针、目标的确定，以提高效果；后者重视人的积极因素，把人看作管理的主体，实现“以人为中心”的管理。清华大学经济管理学院人力资源管理与组织行为系教授张德认为，纵观世界企业管理的整个历史，可以看到大致经历了经验管理（1769—1910）、科学管理（1911—1980）、文化管理（1981-）三个阶段，其总体趋势是管理的软化。经验管理的特点是主要经营者靠个人的直觉和经验进行决策和管理，而科学管理主要靠科学的制度体系实现高效率。“发端于20世纪30年代，流行于60-70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的缺陷和不足，80年代兴起的企业文化理论正是这种努力的最新成果。企业文化理论完
整地提出了与科学管理不同的管理思想和方法，成为世界管理的大趋势。由科学管理过渡到文化管理，不是哪个学派的主观臆断，而是科学管理越来越不适应生产力发展的集中表现，是管理实践发展的必然要求”。
从科学管理到文化管理
龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/0316225994.html, 从科学管理到文化管理 作者：柯平 来源：《大学图书馆学报》2013年第03期 摘要：随着管理从科学管理到文化管理的发展，组织文化成为图书馆管理的核心问题之一。从战略上，加强图书馆组织文化建设，对于图书馆管理和图书馆发展具有十分重要的意义。该文探讨了图书馆组织文化的概念，揭示了图书馆科学管理的局限性以及图书馆管理面临的挑战。最后，作者就我国图书馆进行组织文化建设提出了策略和建议，指出当前图书馆组织文化建设应将重点放在图书馆的核心价值体系构建上。 关键词：图书馆组织文化科学管理文化管理图书馆管理 2003年美国《图书馆管理》曾连续刊登B.L.Mauriee的《管理沉思》系列文章，指出图书馆管理中出现的一系列问题。近十年来，许多问题仍难以解决，使图书馆管理发展遇到了一个瓶颈。本文借鉴管理学理论，讨论图书馆管理的发展路向，指出图书馆组织文化的重要性，并提出对策建议。 1管理大趋势 在图书馆管理的所有著作和教科书中，无一例外地将科学管理作为图书馆管理的理论基础，并大量应用科学管理的理论与方法，形成国内外各式各样图书馆管理理念、模式与实践，以致于学院派的论著从20世纪80年代的“图书馆科学管理”过渡到90年代以来等同于科学管 理的“图书馆管理”，而管理实践上逐步讲“科学”并具体到制度管理、质量管理等等。 如果跟踪管理学理论前沿就会发现，科学管理原理一直是管理学的支柱，作为现代管理的标志，促进管理从经验走向科学化，是管理历史上最伟大的贡献，功不可没；然而，由于生产力的进步以及环境引发的管理问题复杂化，科学管理局限性愈加突出并被学界普遍认识，于是产生了管理科学和行为科学两大流派，前者与着眼于加快生产速度，降低成本和提高效率的科学管理不同，更注重经营方针、目标的确定，以提高效果；后者重视人的积极因素，把人看作管理的主体，实现“以人为中心”的管理。清华大学经济管理学院人力资源管理与组织行为系教授张德认为，纵观世界企业管理的整个历史，可以看到大致经历了经验管理（1769—1910）、科学管理（1911—1980）、文化管理（1981-）三个阶段，其总体趋势是管理的软化。经验管理的特点是主要经营者靠个人的直觉和经验进行决策和管理，而科学管理主要靠科学的制度体系实现高效率。“发端于20世纪30年代，流行于60-70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的缺陷和不足，80年代兴起的企业文化理论正是这种努力的最新成果。企业文化理论完 整地提出了与科学管理不同的管理思想和方法，成为世界管理的大趋势。由科学管理过渡到文化管理，不是哪个学派的主观臆断，而是科学管理越来越不适应生产力发展的集中表现，是管理实践发展的必然要求”。
1.简述科学管理理论的内容
简述科学管理理论的内容 科学管理理论，由科学管理之父--弗雷德里克·温斯洛·泰勒在他的主要著作《科学管理原理》(1911年)中提出。弗雷德里克·温斯洛·泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。在米德维尔工厂，他从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长，设计室主任和总工程师。在这家工厂的经历使他了解工人们普遍怠工的原因，他感到缺乏有效的管理手段是提高生产率的严重障碍。为此，泰勒开始探索科学的管理方法和理论。 泰勒从“车床前的工人”开始，重点研究是企业内部具体工作的效率。在他的管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管理。泰勒在他的主要著作《科学管理原理》中所阐述了科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学。泰勒的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。 泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰勒认为最佳的管理方法是任务管理法，他在书中这样写道： 广义地讲，对通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义： 在这种管理体制下，工人们发挥最大程度的积极性；作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理模式将被称为“积极性加刺激性”的管理，或称任务管理，对之要作出比较。 泰勒还提出了一些新的管理任务： 第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法。 第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据各自的可能进行自我培训。 第三，与工人的亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。 第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到
浅谈科学管理与企业文化管理
浅谈科学管理与企业文化管理 科学管理―美国管理学家泰罗在《科学管理原理》一书中指出：所谓科学管理，不是一套效率机构，不是一套计件付酬新制度，也不是一套奖金制度和红利制度的科学管理，而是工作于某一机构或某一产业的员工的一种“完全的心理革命”――是一种关于他们对工作的责任关于他们对其雇主等方面责任的“完全的心理革命”。“科学管理”的四项原则：1、对人的劳动的每种要素规定一种科学的方法，以此代替以往凭借经验的方法；2、对工人进行科学的挑选，然后进行训练和教育以发展其技能，不能像过去那样由工人自己挑选工作，设法训练自己；3、真心诚意地与工人合作，以确保全部工作都能按照已确立的科学原则进行；4、在管理人员和工人之间均等地分配工作和承担责任。 企业文化―是一种归属于组织文化范畴的特殊的组织文化。它主要是指随着现代工业文明的发展，企业组织在其所处的特定环境中，逐渐形成的共同价值标准，行为准则，基本信念以及与之相应的制度载体的总和。企业文化渗透在企业的一切活动中，它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以文化引导为手段激发员工的自觉行为。企业文化是以管理为目的的文化和以文化为载体的管理理论的有机结合，是企业灵魂的所在。作为一种现代企业的管理模式，企业文化具有以下三个显著的特征：1、企业文化的终极目标是构建企业价值观；2、企业文化的现实手段是营造和谐的环境氛围，形成以人为主体的人本书化；3、企业文化的重要管理方式是实施软管理。 纵观古今中外企业管理的整个历史，可以看到大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其总体趋势是管理的软化，清醒地认识这一点，对于跟踪世界管理的先进水平，提高企业的管理现代化程度至关重要。从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃；从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。任何事物都是一分为二的，科学管理的理论和方法，尽管是企业管理的伟大创举，但它有其时代和阶级的局限。 在泰勒所处的时代，即19世纪末到20世纪初期，整个社会的生产力水平低下，工人远远没有解决温饱问题，也许“经济人”假设在当时并非没有道理。该理论认为人的行为是为了追求最大经济利益，工作的目的就是为了物质上的报酬，这是传统古典管理理论对人的看法。经济人假说的主要内容是： 1、人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。 2、一般人都缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任，宁愿要他人来领导与指挥。 3、人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。 4、人习惯于守旧，把对变革，把个人的安全看得高于一切。 5、人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响，只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。 6、一般人参加工作都是为自己的生理和安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们工作。 根据“经济人”假设，管理学家们认为应采取如下管理措施：
泰勒的科学管理方法
泰勒的科学管理方法 -推行定额管理 在当时美国的企业中大多推行经验管理，资本家并不知道一个工人能做多少工作，资本家想让工人多做些，工人则想少做些工作多拿工资，很多人用“磨洋工”来消极抵抗，这样下来劳动生产率很低。 作为由普通工人提升上来的管理者，泰勒了解这种情况，为了改变这种情况，他把定额管理作为管理科学的主要措施，主要贡献有：提出企业需要设定一个制定定额的部门或者机构，这不仅有利于管理，在经济上也是很合算的。通过各种测试和测量，进行劳动动作研究和工作研究，确定工人的合理工作量，即工人的劳动定额。 根据定额的完成情况，实行差别计件工资制，使工人的劳动量与工资紧密挂钩。实行了定额管理后，许多企业的管理都大有改观。为此，在《计件工资制》一书中，泰勒说：“这个定额的工作制度，在过去的10年中已经成功地在各种工厂推行。经过我利用一切可能的机会对此进行了一年后，证明这个制度是成功的。从此，作者设定了一个制定定额的机构，以后一直由这个机构提供计件工资率。” -实行差别计件工资制 在差别计件工资制之前，泰勒详细研究了当时的工资制，如，日工资制和一般计件工资制。经过研究后，他发现现有工资制的主要缺陷是不能调动工人的积极性。例如实行日工资制时，工资按岗位发放，这样容易产生平均主义，大家都会把工作水平拖到中等以下的水平，劳动生产率很低。又如传统的计件工资制虽然在一定的范围内会多劳多得，但是超过一定的范围，就只能获得很少的增加了。这样管理者虽然很想工人增加产量，但工人则会控制他们的劳动速度。 在分析了这些弊端后，泰勒提出了自己的差别计件工资制，这个制度包括三方面的内容： 设定专门的制定定额的部门，运用科学的方法制定合理的劳动定额和恰当的工资率。 制定差别工资率，对同一个工作，设定两个工资率。能够保质保量完成者，使用较高的工资率，否则使用较低的工资率来计算工资。例如定额为10件，工资每件1元。完成的工资率为120%，未完成的按80%。如果工人完成，得到的工资为：10×1×120%=12；如果工人只完成了9件，得到的工资为：9×1×80%=72。 工资付给工人而不是付给职位，即工人的工资按照他的贡献来确定，而不是按照他所处的岗位来计算。要鼓励员工有上进心，对他们准时上班、出勤率、快捷、诚实等方面做出记录，根据这些对他的工资进行适当地调整。 这种工资制度可以很好地发挥员工的积极性，有利于提高劳动生产率，使员工多劳多得，且更加公平。 -努力挑选第一流的工人 挑选一流的员工是泰勒提出来的企业人事管理的一条重要原则。一流的工人，就是那种既适合又愿意做的工人，那种虽然能力很好但不愿意做这种工作的人不是一流的员工。泰勒指出“健全的人事管理的基本原则就
从经验管理到文化管理
从经验管理到文化管理 “管理”一词如何解释，社会上流行的说法也是五花八门，莫衷一是，但是没有管理就没有这个世界，这是毋庸置疑的。管理的终极追求就是要在实际操作中，解决人类社会亘古以来就苦苦思索而百思不得其解的永远向前推进的生存发展行为。 管理环境的变迁，管理实践的发展，推动了管理理论的演变。管理思想和理论的发展是和生产力的发展以及生产组织方式的变化紧密相连的。时代的发展决定了管理思想和管理理论的发展变化。管理学的形成和发展过程是从实践到思想再到理论，然后又将理论应用于实践的过程。将管理学的形成过程同人类社会发展的不同阶段加以比较和归纳，就可以比较全面地表示出管理学的形成过程。 管理思想萌芽始于原始人的活动。集体狩猎、实物分配、简单分工、结绳记事就是有意识的管理活动。公元前5000年埃及金字塔由10万人力、230万块巨石、20年时间修建的。其中的规划、人力、组织搬运已有较为高超的管理。中国的万里长城、大的宫殿园林建筑、先进的制度无一不体现着管理的影子。古代先贤孔子、孟子、老子他们的学说中含有丰富的管理思想和管理原则，比如《孙子兵法》成为了日本商界的必读书目。 18世纪中叶，英国率先进行了工业革命，1796年第一个企业在英国诞生，管理学似乎找到了他赖以生存的土壤，在企业生产及组织中似乎有了名正言顺的名字。但是早期的企业家普遍依靠个人经验、直觉和简单的分析和计算来指挥下属，运作企业。生产中的工作责任都推到工人身上，而工人则按照自己的习惯和经验来进行工作，工作效率由工人自己决定。再加上实行工资制，资本家根本不知道一个工人能做多少工作，资本家想让工人多做些工作，工人则想少做工作多拿钱，恨过人用“磨洋工”来消极抵抗。劳动效率很低。除此之外呢，经演管理阶段，工人在劳动中使用什么样的工具没有统一的标准，全凭师傅的经验摸索，而且实行平均主义，工人与资本家的关系是截然对立的。从此看来，20世纪之前的管理都可以看作为经验管理，它的典型特点有四点：1. 管理关系非常简单2.家长式的管理方式 3. 完全凭借个人的经验和感觉进行管理 4.对管理认识较为肤浅。虽然经验管理只是对管理实践的初步总结核对管理经验的简单积累，并不能成为一门系统的科学，但是其中许多原则或方法在今天仍被采用，例如：分工协作、组织管理等。 随着时代的发展，到了1911年，泰勒的《科学管理原理》问世，人类历史上第一次将管理学上升到科学，他也被誉为“科学管理之父”。科学管理并不是意味着就是科学管理，同经验管理相比只是引入一些科学的意识方法。管理理论研究进入科学管理研究阶段。此阶段的代表人物及其思想有美国泰罗科学管理理论、法国法约尔一般管理理论、德国韦伯官僚组织理论。 首先说泰勒的科学管理理论。《科学管理原理》是在大量的实验与分析的基础上得来的。他多包括的内容有：定额管理、实现工作标准化和操作标准化、努力挑选一流的工人（能力与工作相适应）、实行差别计件工资制、将计划职能和执行职能分开。为此泰勒做了搬运铁块的实验、铁砂和煤炭的挖掘实验、金属切削实验，相继发表《计件工资制度》（1895）、《车间管理》（1903）等著作。根据定额的完成情况实行差别计件工资制，使工人的劳动量与工资紧密挂钩。工资付给不是付给职位，而是按照他们的贡献。可以很好的调动员工的积极性，提高劳
浅谈华为企业文化的管理20160521
浅谈华为企业文化的管理 一、背景： 改革开放30年，中国涌现出一了大批优秀企业，但像华为这样既拥有本地气质，又兼具国际视野的高科技公司并不多。从跟跑到领跑，从创新到引领，华为用30年时间，造就了一个中国民营企业的神话。但神话不是一蹴而就，华为之所以能成为世界上一流企业，不仅仅是掌握了几项先进技术，更重要的是他拥有一支优秀的团队，打造了先进的企业文化。 华为的巨大成就其实就是企业文化的成功。企业文化决定了其核心竞争力。诚如世界著名管理学家彼得.德鲁克曾指出的:“企业文化创新的成功不取决于它的新颖度,它的科学内涵和它的灵巧性,而取决于它在市场上的成功。”华为以它在市场上的巨大成功,验证了这一论述。 二、企业文化与企业文化管理 1、企业文化 企业文化或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。 企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、管理模式、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。 2、企业文化管理 企业文化管理是指通过文化建设，形成一套适应企业发展战略的文化体系，并使广大员工认同企业所倡导的文化体系，达成共识，从而有效发挥文化的导向、约束、凝聚、激励、调节、辐射等功能，以最大程度实现多层面自主管理的一种现代管理方式。 企业文化管理主张尽可能通过文化来对生产经营进行管理，从过去强调命令和服从的传统企业管理，上升到注重企业文化的驱动性、影响性和激励性的现代企业管理。优秀企业文化的重要特点是重视人的价值，正确认识员工在企业中的地位和作用，激发员工的整体意识，从根本上调动员工的积极性和创造性。
论从经验管理向科学管理的转变
论从经验管理向科学管理的转变 办一所学校，办好一所学校，取决于很多因素，而其中的关键则无疑是校长正确的、高效的管理行为。校长的管理行为是指”校长遵循着对学校职能和校长职能的认识，根据办学规律，运用一定的手段和方法，消除管理障碍，创造多种条件，充分发挥学校资源的功能，使学校的常规管理、教学管理、学生管理和教师管理处于良性运行，使全校协调一致地完成学校工作目标的行为活动。”①之所以视其为”关键”，一方面是因为它已被历史所验证，另一方面，它又顺应了基础教育均衡化发展的要求，是学校实施内涵发展、均衡发展的保证。校长管理行为的优劣，既受制于他的经验背景，又受制于他的文化背景。对前者的突破，使校长获得办学所需的经验，在经验的不断丰富和发展中，形成一种表象稳定的管理模式，由于支撑这一模式的核心是校长的个人经验，我们称之为经验管理；而对后者的突破；使校长获得的是办学所需的思想，这种思想与办学实践的紧密结合，形成校长独特的办学价值观、管理观、人性观，并影响学校组织的价值取向，同样，由于支撑这一进程的核心是校长对学校价值和办学规律的科学审视，我们把这种管理行为归为科学管理。一般地，经验是一种财富，如果服务于科学管理，它将使学校管理如虎添翼；如果它完全支配着学校管理，那将使学校暮气沉沉，守成有余而创新不足，而且反为经验所累。所以作出这样的判断，是基于教改热潮风生云涌、校本发展的理论方兴未艾、先进生产力的发展对崭新的学校教育的千呼万唤这一趋势的深刻把握。经验管理，是建筑在校长个人的经验之上的一种管理模式。与科学管理相比较，呈现以下几个特点：①零碎，不成系统。”经验”前面经常冠以”点滴”，就很形象地说明了经验管理的先天不足，它太零碎，缺乏系统的理论支持，更多有”灵光乍现”的味道，这同现代学校管理需要的系统思想是格格不入的。②高成本，不经济。很多经验都是无数次失败，也即”试误”的结果，按照这一种方式培养一名校长，学生、家长、学校乃至社会付出的综合成本之高恐怕是不难想象的。③个人色彩浓厚，缺乏普适性、开放性、承继性。任何一条经验都深刻地烙着时代、地域、校情特别是校长个人风格的印记，因此，它往往是封闭的，不可”复制”、难以承继，因而，其价值、影响力就十分有限。于是一些”经验”在强行推广过程中出现”南橘北枳”的现象，就不足为怪了。④解近忧，不能应对远虑，缺乏开创性。经验的特性决定了在解决当前的一些具体问题时能够立竿见影，但是面对变化了的环境和时代提出的新要求，就显得迟钝、滞后，甚至束手无策。通过以上讨论，很显然，在当前开放的教育格局中，如果一味地陶醉于已有的经验，并视其为手中的”王牌”的话，那么，事业将会受损害，个人也会止步不前，甚至被历史无情的淘汰。因此，
科学管理在中国的现实意义
科学管理在中国的现实意义 ——国有企业的科学管理 二十世纪初，美国古典管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒提出了科学管理理论，管理学理论研究由经验管理理论阶段进入了科学管理理论阶段。近百年来，科学管理思想仍然在世界范围内发挥着巨大的作用。在中国，随着改革开放的不断深入，科学管理理论逐渐被广泛运用到企业的改革建设中，并日益发挥出重要作用。下面我将结合中国国有企业的实际，谈谈科学管理在中国的现实意义。 作为关系国民经济命脉的国有大中型企业，其效益的高低和制度的健全与否对整个国民经济的发展都具有重大意义。针对我国国有企业因政府长期大力扶持，导致企业缺乏竞争力与创新精 神等问题,国家已经有了三次较大的改革调整，从企业经营承包制，到现代企业制度，再到现代产权制度。三十年艰辛改革与建设，国有资产保值增值责任实现了层层落实，国有企业改革的动力和发展的活力得到激活，经济效益和运行质量有了显著提高，国有经济总量进一步增加，国有企业竞争力进一步增强。但是，目前国有企业在管理方面仍然存在着比较严重的问题。例如，在企业权力分配和人力资源管理方面就存在着很明显的不合理因素，如何解决这些问题是国有企业提高经济效益，进行制度改革的重要课题。那么，目前国有企业在管理上究竟存在着那些问题呢？ 一、“产权不清”致使企业决策的不科学
受到国家和有关主管部门的政策性限制，决策者的利益与他所决策的企业的利润没有长远关系，造成决策者管理主人翁意识淡薄。同时企业中大部分决策者是由政府直接任命的，政治色彩浓厚，不讲规则，企业管理决策采取领导“拍板式”权威决策，民主决策被严重亵渎，这样常常会因为一个错误的决策使整个企业面临绝境。 二、“关系”管理模式长期存在，缺乏明确的衡量标准和完善的报酬体系 在大多数国有企业里，一个人权力的大小大都取决于他与其他人的关系。这也是由于多年来的国有资产管理体制导致的，可将之称为"关系"管理模式。同时，由于企业中缺乏明确的衡量标准和完善的报酬体系，再加上复杂的关系网的存在，每个人获取的真正报酬直接取决于其权力。在这种情况下，一名管理者所重视的是权力的攫取，掌握与控制信息就成了维护其控制权的主要手段，对企业利益关注甚少。由此导致下级与上级在管理方面存在的信息不对称，管理效率极低。这也就很好的解释了为何政府要把加大“反腐倡廉，纠正不正之风”的力度放在国企改革的突出位置，实在是问题严重性所致。 三、管理职位选秀论资排辈，形成升职“黑洞” 国企管理岗位选拔大多采取资深职位制，即在选择管理人员时大多依据其在企业的工作年限与经验，使得大量的技术专家升到管理岗位上以后不能胜任管理工作，年轻而具管理能力的人才又不能
泰罗的科学管理理论
泰罗(勒)—科学管理理论 泰罗的科学管理的指导思想： 科学管理的核心是要求管理人员和工人双方实行重大的精神变革。 （1）泰罗科学管理的中心问题是提高劳动生产率 （2）实现最高工作效率的手段，是用科学的管理代替传统的管理 泰罗—科学管理理论要点： 1.科学管理的中心问题是提高劳动生产率。 2.为了提高劳动生产率，必须为工作配备第一流的工人。 3.要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。 4.实行有差别的计件工资制。 5.工人和雇主双方都必须来一次“精神革命”。 6.把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学工作方法。 7.实行职能工长制。 8.在管理控制上实行例外原则。 泰罗的科学管理理论 科学管理理论是随着资本主义从自由竞争过渡到垄断阶段而逐步形成的。大体上是从19世纪末到20世纪40年代,经历了将近半个世纪的时间,这期间企业规模不断扩大,生产技术更加复杂,竞争空前激烈,阶级矛盾日益尖锐,企业迫切需要提高生产效率和管理水平,科学管理就是在这样的背景条件下产生的。科学管理理论是20世纪上半叶,在西方工业发达国家影响最大、推广最为普遍的一种管理思想和理论。它包括了一系列关于生产组织合理化和生产作业标准化的科学方法及其理论依据。 泰罗出生在美国费城一个富裕的家庭里,19岁时进入机械厂当徒工,他经过几年清苦而又紧张的学徒生活后,于1878年进入费城的米德维尔炼钢厂当技工,后来升为工长、总技师,28岁时任总工程师,1890年后离开公司从事顾问工作,1898年从事管理理论研究工作。终其一生,泰罗可以说是美国成功的发明家和工程师之一,他一生获得的专利约有100余种,从25岁起就从事劳动时间和工作方法的研究,其主要著作有《科学管理原理》、《计件工资制》、《工场管理》、《在美国国会的证词》等。 泰罗毕生致力于研究如何提高效率,一个是提高管理人员的工作效率,一个是提高工人的劳动生产率。他认为提高效率就是降低成本,使资本家获得更多的利润,同时又由于提高效率而使工人增加工资。泰罗通过动作研究、时间研究,对工人操作的重新设计,确实取得了工效提高、成本下降的效果。他既反对雇主过分压低工人工资的做法,也反对工人“磨洋工”少干活的现象。他反对“工人多拿,资本家就会少赚”的观点,提出了“高工资、低成本、高效率、高利润”的设想,认为雇主的利润应主要靠科学管理、提高效率、降低成本来获取,而不是靠压低工人工资来获取。泰罗认为提高效率是工人能取得较高工资、资本家能获得较多利润的前提。 泰罗所创立的科学管理理论的中心即是提高劳动生产率,其要点大致包括如下几点: 1、通过动作研究制定合理的工作量,即工作定额原理;挑选和培训出第一流的工人; 2、使工人的操作、工作环境等标准化,即标准化原理; 3、实行计件工资制; 4、劳资合作两利; 5、把计划职能和执行职能分开,前者由管理部门来承担; 6、实行职能工长制; 7、高级管理人员只保留对例外事项的决策权和监督权,即例外原理。
科学性和人文性在酒店管理中的应用
科学性和人文性在酒店管理中的应用-旅游管理 科学性和人文性在酒店管理中的应用 林文超 目前，随着社会经济的快速发展，科学技术的发展速度越来越快，心理学及行为学不断成熟，管理已经演化为以人为核心的管理理念。酒店管理工作，对于酒店的运营发展及社会经济的发展，始终都发挥着重要的影响。科学性和人文性在酒店管理中的应用，是现代酒店管理中非常关键的工作内容之一。如何在酒店的管理工作中，实践科学性和人文性的发展理念很重要。本文将简要分析，科学性和人文性在酒店管理中的应用方面的相关内容，旨在进一步提高科学性和人文性在酒店管理中的应用水平，进而促进酒店获得更好的发展空间。 一、前言 在实际工作中，酒店管理不仅会涉及到管理学的普遍原理，且具有一定的行业特征。为了更好的促进酒店管理工作的顺利开展，在酒店管理工作中，进行基于科学管理和人文管理的理论，并针对酒店管理工作中存在的各种问题，深入探究解决问题的有效措施，对于酒店适应激烈的市场经济竞争非常重要。在酒店管理工作中，重视科学性和人文性在酒店管理中的应用，并逐渐梳理出酒店管理中科学管理与人文管理之间的关系，提高酒店发展的竞争力，是酒店将来发展中应重点思考的问题。 二、酒店发展中的科学性与人文性 结合酒店管理工作的发展史进行分析发现，酒店发展中的科学性与人文性，主要表现在初创酒店管理阶段、酒店管理的发展阶段以及新时期酒店管理阶段三个主要阶段。科学性体现在酒店管理工作中的表现，主要体现在酒店管理制度化、
规范化变革的发展，促使酒店管理工作逐渐走上正常的发展道路。其次，人文性在酒店发展中的表现，更多的是体现在酒店的服务理念上，“顾客就是上帝”。为了促使酒店管理工作取得成效，酒店自身从服务、企业体制及人员培训方面进行总结，制定出符合酒店发展的以人为本的管理方法，能够有效的促进酒店管理工作的顺利开展。 三、科学性和人文性在酒店管理中的应用 （一）科学性与人文性的关系 在实际工作中，酒店科学管理相对于人文管理起步较早，发展的速度也较快，这也是酒店行业发展的一种趋势。我国酒店的科学管理方式，大多是借鉴国外酒店管理的成功理论和经验，通过发展科学管理，逐渐实现系统化的管理工作，促使酒店管理工作能够达到规范化、标准化的发展趋势。科学性和人文性在酒店管理中的应用，是实现酒店高效管理的一种有效措施。在酒店管理工作中，结合酒店管理的实际状况，深入分析科学性与人文性管理工作的优势、作用，合理的制定酒店管理的具体措施，能够有效的提升酒店管理的工作成效，提高酒店发展的经济效益。 （二）酒店人文管理与科学管理的应用建议 在科学性和人文性在酒店管理中的应用分析的过程中，酒店人文管理与科学管理的应用建议，是有效完善酒店管理工作的有效措施之一。为了更好的发展酒店管理工作中，重视酒店管理中人文管理实现科学化发展目标，探讨酒店经营管理中的有效策略非常重要。通过实践工作经验总结出人文管理的原理及方法，并将其逐渐应用到酒店的日常管理工作中，使酒店管理工作更加符合科学发展的理念，是酒店管理工作中非常重要的工作问题。
泰勒科学管理理论的应用
泰勒科学管理理论的应用 摘要：泰勒的科学管理理论的出现在管理思想发展史上具有划时代的重要意义，使管理成为一门科学。其主要内容包括生产与作业管理。组织管理和管理哲学。他首先提出了提出管理转变必须考虑人性。泰勒科学管理思想对中国企业有重大影响。 关键词：泰勒科学管理理论、企业管理、人性化、制度化 正文： 随着中国经济的迅速崛起，很多大中小企业得到了前所未有的发展，为了保持这种良好的态势，管理模式的重要性日益凸现出来。特别是在人性得到充分张扬的今天，人性化管理显得尤为必要。 它的内容经历了一个由人本管理向以德为中心的人为管理的转变，它涵盖了自爱、自然、自强的精神维度，革故鼎新，顺天应人，讲求中恕、权变，试图在众多的管理模式中开拓出自己的特色之路。 人作为人性化管理中的一个重要因素，处于中心的位置。这种中心不是一种自私的理念，而是寻求在尊重人的基础上如何激发人的潜能，凝聚人心，促进人的全面发展。随着社会发展，人们的思想观念也发生了改变，员工价值观念更加强调个性、人性，以人为本的思想也得到普遍认同。这种变化使员工要求管理人性化，管理者也愿意施行人性化管理。企业管理人性化企业管理的必然选择。 随着时代的进步和管理学科的发展，管理学研究的重点逐步由注重机械的效率向注重人的价值转变。以利益和物为中心的管理理念逐步向以人为中心的理念过渡，在现代的企业管理中出现了一种新的发展趋势——注重和顺应人性。像世界上的一些知名企业都在向这种模式转变或已经运用这种模式，例如：微软、松下。 人性管理，从本质上说是一种针对人的思想“稳定与变化”同时进行管理的新战略。人性管理理念的确立，与思维方式从线性到非线性的转变为前提。在表面上纷杂的现象中，看出事物发展和演变的自然规律，洞察下一步的前进方向，识别出潜在未知需要和为开拓的市场，进而预见变化并自如的应付变化，这就是现代企业人性管理的任务。人性管理以人性化为标志，强调跳跃与变化、速度与反应、灵敏与弹性，它注重平等与尊重、创造与直觉、主动与企业精神、远见与价值控制，它依据信息共享、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由得到显的转化，创造竞争优势。人性管理是企业在已有先进技术和规范管理的基础上，经过系统思考，改变心智模型，提高学习能力，实现自我超越，主动的适应外部环境的变化来实现经营状态的变化，为用户提供质优、价格适中的产品和服务。企业必须坚持“复限式”的经营原则，打破原有的分工边界，充分利用各方面信息，采用人性的生产技术和动态组织结构，充分发挥所有员工的创新积极性。他借助文化管理来凝聚人心。文化管理是人性化管理的最高层次,它通过企
从内部控制到文化控制_朱灵通
□财会月刊· 全国优秀经济期刊2013．3下一、内部控制理论的局限性 从20世纪之初出现“内部牵制”的概念算起，内部控制理论大致经历了从内部牵制、 内部控制制度、内部控制体系和内部控制整体框架四个发展阶段。虽然内部控制理论日益完善，但是仍然有以下局限： 1.经济人假设的局限性。内部控制理论建立的假设前提是人是自私自利的，即经济人假设。由于认为人是经济人，为实现自身经济利益的最大化，可能会从事舞弊、贪污、盗窃等损害企业利益的行为，因此企业需要建立内部控制制度予以监控这些非理性行为。当然，作为一个整体的人，并不全是非理性的，正如经济学鼻祖亚当·斯密所说的，人是经济人和道德人的统一体。人除了利己外，还有利他的一面。 同时，经济人假设认为人人都是一个“无差别”的经济人，但实际上经济的诱惑力对每一个人并不完全一致，例如有些人会为10万元铤而走险，而有些人则对之无动于衷。若内部控制面对不同的人却设置统一的标准控制流程，内部控制就可能存在“控制不足”和“控制过载”现象。 2.内部分工导致交易成本过大。内部控制的重要特征之一是分权制衡，其实质就是在内部进行合理的分工。内部分工能够提高劳动生产率。亚当·斯密指出：劳动生产力上最大的改进，以及人们在劳动生产力指向或应用的任何地方所体现的技能、 熟练性和判断力的大部分，似乎都是分工的结果。同理，合理的分工可以促进管理的专业化，提高管理效率。 内部牵制是内部控制的中心环节，内部控制使一项交易和事务由两个或两个以上的人处理，使他们相互制约、相互监督。理论上一项交易和事务由越多的人来处理即分工越细，则舞弊产生的可能性就越小。但是分工越细，相互之间的交易成本如协调成本、信息交流成本等也越大。Coase （1937）认为市场和企业是两种不同的组织劳动分工的方法，企业的出现一定是因为企业的交易费用低于市场的交易费用。 企业内部控制过细，即内部分工过细，必然导致交易成本 增大，如果该交易成本超过了市场平均成本，企业就可能被市场所淘汰，失去生存的能力，那么作为企业的内部控制也就无从谈起。 可见，内部分工要讲求科学性和合理性，这样才有效率。而内部分工的效率直接制约着内部控制的效率。目前内部控制理论过于强调分工和牵制，忽视了低效率分工导致交易成本过高的问题值得引起注意。 3.内部控制一定程度上遏制了创新。内部控制制定出标准的控制流程，用于防范、发现和纠正差错及舞弊，要求企业员工严格遵守这些流程。长此以往，企业员工就有可能成为一群“墨守成规”的内控的“奴隶”。变化是创新的本质，而内部控制的本质是制作对号的“笼子”，消除不合规的变化，使企业在既定的轨道上运行。 内部控制将企业成员个人行为内化于企业的目标中，抑制了员工创造变化的能力。Simons （1995）指出：通过建立标准操作程序和规则手册告诉员工如何工作会破坏他们的主动性和创造性。 Shih 与Yong （2001）认为：控制体系过紧的监控行为和资源利用约束，很可能会破坏员工的创造性及进行试验与冒险的动机，从而对组织的创新行为产生破坏性影响。 4.内部控制设计、执行、监督者的有限理性。通常企业的内部控制由管理层负责设计，而管理层也只是有限理性的经济人，并不能预测所有可能存在的差错和舞弊环节，即内部控制的设计是一种主观的判断和预测，并不能完全符合企业的客观实际。内部控制的设计必须遵循成本效益原则，也无法面面俱到而克服控制盲区。同时，所谓控制的盲区也是动态变化的，企业内部控制制度设计者的有限理性决定了他们并不能完全认清控制盲区。 内部控制的执行者也是有限理性者，他们并不一定完全理解制度设计者的初衷，导致在执行过程中出现这样或那样的偏差而使内部控制失效。 作为内部控制的监督者如内部审计人员也是有限理性 从内部控制到文化控制 朱灵通（博士） （浙江科技学院经济管理学院杭州310023） 【摘要】内部控制理论存在着固有的局限性，文化控制是对内部控制的扬弃，主要体现为：机会人假设对经济人假设的扬弃；价值观控制对机会控制的扬弃；立体式控制对平面式控制的扬弃。内部控制须向文化控制转化，其路径为：从内部控制制度到制度文化， 从制度文化控制到以精神文化控制为核心的全面文化控制。【关键词】内部控制文化控制精神文化□·06 ·
人性化管理理论与科学管理理论的区别
人性化管理理论与科学管理理论的区别 企业管理的实践中，有人认为，科学管理更实用，有人认为，人性化管理更胜一筹。事实上，二者是两种特殊而又有效的管理模式，它们在不同的社会历史条件下产生，并且在企业管理的不同阶段分别居于主导地位，二者适时、适度的融合，才是我国企业的明智选择 人性化管理的核心理念当然是以人为本。这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的一大提升。它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律。显然，人性化管理不是对科学管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正。它汲取了科学管理中的科学思想，肯定了制度在企业管理中的重大作用，同时将科学管理中颠倒的“人”与“物”再颠倒过来，让“人”始终处于原本的主导地位。这不是简单地顺应潮流，而是坦率的尊重事实。这种实事求是的“人本意识”＋“科学精神”，是人性化管理理论对人类的卓越贡献，也是它受到普遍崇拜的根本原因。 企业管理方式的人性化 企业人性化管理有几种常用方式，分别包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三个主要层面 首先，情感化管理。情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。积极的情感会使人青春焕发，朝气蓬勃，有较强的工作能力和劳动效率；反之则使人行动迟缓，萎靡不振，工作状态大为下降。情感因素影响着管理的全过程。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。要充分发挥情感在管理中的效能，充分开发被管理者的潜能，激发其内在动力，应该遵循信任、尊重、关心的原则。信任原则。信任是一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。 其次，民主化管理。民主化管理是企业人性化管理的重要方式。民主是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切切实实地管理起自己的事务，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。专制作风的管理由于实行独断管理，与下属就没有感情交流，而下属则容易产生消极不满的情绪，甚至产生怨气和对-抗情绪。放任自流式的管理实际上是无政府管理，一切放任群众自理，这种工作作风难以完成工作目标，管理者也没有权威性。民主化管理实行参与管理，把管理权交给群众，鼓励他们积极表达自己的意见，有利于增强组织的凝聚力和向心力，使管理顺利开展。人性化管理实践表明，实行民主管理或参与管理，一方面可以达到改善组织与其成员的关系、提高士气、缓解抵触情绪的目的；另一方面，它还可以开发员工的潜力，成为改善个人和企业绩效的一种方式。
[创新理念,科学管理]科学管理的重要性
[创新理念,科学管理]科学管理的重要性 陇西县南二十铺九年制学校建校于1951年。学校现为九年一贯制学校，学校实行初中部和小学部教学管理分设并平行竞争发展的内部机制。随着不断发展，这所有着60年发展史的学校正以她崭新、昂扬的校园风貌迎接着新的机遇和挑战。 近年来，学校在各项管理机制上锐意创新，大胆改革，逐步形成学校的特色管理办法，这就是依法治校与人文关怀两手抓，两手都要硬；严格执法与热情服务两手抓，两手都要硬；组织纪律与组织照顾两手抓，两手都要硬；民主与法治两手抓，两手都要硬。 据校长汪伟彪介绍，xx年下半年以来，学校将以往制定的各项工作制度进行了、汇编，形成了系统的细则规定，其中包括《学校管理制度》《校务公开实施细则》《教学管理制度》《留守儿童管理办法》等十八项制度，内容涉及到了学校政务财务管理、教职工聘任、考核、奖惩等机制，以及学困生、边缘生、留守儿童等特殊学生群体的培养及帮扶机制。这些制度的建立健全进一步规范了学校的各项管理制度，一方面使具体的管理工作有章可循，另一方面，则充分调动了广大教职工及学生的积极性。 人文化：校园文化建设的新境界
在陇西县南二十铺九年制学校，人文关怀的精神注入让依法治校更具人性化。事实证明，教育发展的关键是依靠科学的管理。近几年，该校在管理制度上的探索使学校在管理水平上向前迈了一大步。在搞好校园制度建设的同时，学校也在校园文化建设方面做足文章。 如何创造一种环境，营造一种氛围，培育一片土壤，让学生置身其中，耳濡目染、受到良好的熏陶呢？汪伟彪校长介绍说，自xx 年下半年以来，学校不但消除了校园脏乱差的现象，而且还大刀阔斧地进行了绿化建设、植树种花、设置盆景。“这样，校园环境在很大程度上取得了改善，取得了教师和学生的一致赞扬。”汪伟彪说。 同时，学校制作了一大批富有教育意义的标语牌，悬挂在教学楼墙壁、走廊等处，其内容涉及学生的日常行为、品德修养、文化学习、人文积淀等。学校还组织教师在校墙上画出文化墙，以富含哲理的漫画教育学生应该如何做人；在新旧教学楼的台阶上张贴名言警句及国学经典语句，学生每天在充满文化氛围的台阶上行走，其人格修养每天都能得到陶冶。细节之处，无不体现出学校的良苦用心。 说到学校的人文关怀，校长汪伟彪感到最为满意的是学校关注留守儿童。“这个特殊群体的出现，给学校教育带来了新的问题。但是，通过思考和探索，我们较为理想地解决了这一问题。”汪伟彪说。
文化管理的新概念：专业领域的专家经验
文化管理的新概念：专业领域的专家经验 内容摘要：新公共管理正在引进德国的合同管理策略，这种策略具有延长工作绩效与目标的柔性化的特点。工序控制被越来越多的完成合同的个人责任的结果控制取代了。在文化领域里，合同管理制以期创造的承诺,不仅在公共管理方面，而且关系行政机构以及新近成立的独立企业的社区。但在现实中，许多程序进行了不符合理论要求的操作。为了探索结构层面的订约过程的文化领域，在德国,，我们在文化领域的三个文化场所里进行了专家访谈。总共有11名专家被要求提供其个人的评价，得出了以下议题：合同管理和特殊效果；进程谈判的有关改革；雇员后果；组织结构和管理的后果。出现的情况是多方面的。专家们阐述了理论上与合同管理相比更新的选择。不过，他们抱怨说，由于一些体制上的缺陷和行政任务的大幅度增加，他们不能有效地运用这些。特别是信任水平对于正确实施这一战略的领导层尚未建立.。而结果将会在正在进行的谈判中讨论。 关键词：合同管理；新公共管理；专家访谈；工业和组织心理学；公共管理；文化机构简介 在德国的文化场所里的合同管理,在这篇文章里给出了实证，可以理解为德国式的新的公共管理(NPM)。本文列举了大量的文献资料 (见，例如Donleavy和Hood 1994年；弗林,威廉斯和Pickard 1996年；James和Manning1996年；Osborne和Gambler 1992年；Peters 1998 )。我们仅限于一些基于Manning (2000)的关键报表论述，是为了提高公共机构及企业的工作效率(前身)，以及他们的政治责任。 NPM形容一种管理文化,这种文化强调，(一)集中的公民或客户， (二)问责制的结果，因此提倡分散控制，而服务提供商集中高效优质的服务。这也引起了各种替代方式来提供服务，“包括由决策者和捐助者提供半市场的公共和私人服务”(Manning2000 : 1 )。 综上所述, 一个主要特点是合同管理扩展工作绩效和目标的柔性化，而同时个人的责任、表现和动机有所增加。它旨在化解即使是在社会上获得的工作方向和工作身份的矛盾，通过泰勒原理和结构性的限制，它发挥了应有的作用。合同管理，越来越少的工序制，取而代之的是更多的责任与个人对于完成目标的结果控制。在80年代和90年代，新公共管理被认为在管理领域里是最好和最有创意的方式。. "但是,衡量它所谓的普遍意义, NPM在发展中国家显然并未成为主要的公共管理模式" (Manning 2000 : 1 ) . 尽管某些方面很有变革性的意义。，"等级官僚机构还没有被大量相
论从经验管理向科学管理的转变教学.doc
论从经验管理向科学管理的转变_教学管理论文 中的科学成分无限扩大，把它等同于科学管理，这就是把科学管理狭义化和庸俗化了。 认识问题解决之后，我们还需要切实解决实践过程中的一些问题。一方面，作为校长要观察分析教育改革发展的大势，以科学的管理手段，优化学校各项管理，实现可持续的发展。不可否认，经验管理在一定意义上确实”有效”，但是，完全依赖它，却永远不可能实现管理的”优化”。这是由新时期学校办学目标的多元性、办学方式的开放性和管理任务的多重性所决定的。科学管理是基于教育规律的科学把握，在一定办学目标的导引下，综合运用各种管理思想和管理手段，实现办学价值的管理行为，它比之于经验管理，能够实现人力资源、信息资源、课程资源的最优化，并在此基础上实现办学效益的最大化，推进学校可持续地发展。因此，我们不能迷信经验的有效性，而放弃对更高层次管理思想的追求。另一方面，作为校长要明晰自己的办学目标，设计科学的办学方案，使学校的管理进程始终处于可控制的状态。校长在办学过程中，经常会碰到许多问题，解决这些问题，当然需要经验。通常，经验越丰富，处理问题越得心应手，也即”老到”。于是，我们常常把经验的积累当作最优先的目标。但是，经验管理最致命的缺陷是，它只是解决管理中已出现的问题，是”救火”;而科学管理凭借其严密科学的办学方案，前瞻性地对问题采取了措施，是”防火墙”。对问题的可预见性，显然是科学管理的高明之处。更何况，以经验为主导的管理模式中，危机处理完全系于校长一身，而以科学为主导的管理模式中，危机处理可根据系统的层级原理针对危机的等级由不同部门掌控。显然，后者更体现了现代管理科学的方向。片面强调经验在管理过程中的有效性和问题解决过程中的地位，是实现管理方式转变中必须跨越的一道坎。