员工申诉与劳动争议处理

第六章员工申诉与劳动争议处理

（声明：本复习资料属个人整理，非官方资料，仅供参考）

1. 员工申诉是指员工认为自己在工作中（）或发现用人单位内部的（）时，提出要求解决的行为。

答案：员工申诉是指员工认为自己在工作中遭到不平等待遇或发现用人单位内部的不法行为时，提出要求解决的行为。

2. 员工申诉的内容可以涵盖（）、（）以及关乎（）的事项。

答案：员工申诉的内容可以涵盖用人单位管理、用人单位决策以及关乎员工切身利益的事项。

3. 员工申诉通常可以分为两类：（）和（）。

答案：员工申诉通常可以分为两类：个人申诉和集体申诉。

4. 个人申诉多是由于管理方对员工进行惩罚引起的纠纷，通常由（）提出。

答案：个人申诉多是由于管理方对员工进行惩罚引起的纠纷，通常由个人或工会代表提出。

5. 集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是（）针对管理方（在某些情况下，也可能是管理方针对工会）违反协议条款的行为提现的，集体申诉虽不直接涉及个人权利，但却影响整个谈判单位的团体利益，通常由工会委员会的成员代表工会的利益提出。

答案：集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是（工会）针对管理方（在某些情况下，也可能是管理方针对工会）违反协议条款的行为提现的，集体申诉虽不直接涉及个人权利，但却影响整个谈判单位的团体利益，通常由工会委员会的成员代表工会的利益提出。

6. 员工申诉中涉及的部门主要有（）和（）。

答案：员工申诉中涉及的部门主要有人力资源部和工会（和调解委员会）。

7. （）部门是员工申诉过程中的主要参与部门，它是协调各相关部门的枢纽。

答案：人力资源管理部门是员工申诉过程中的主要参与部门，它是协调各相关部门的枢纽。

8.人力资源管理部门在员工申诉过程中的职能包括哪些？

答案：人力资源管理部门在员工申诉过程中的职能包括：

1）制定员工申诉制度，规范员工申请流程

2）保证员工申请渠道畅通

3）深入员工，倾听员工声音

4）协调劳动争议各方积极解决矛盾妥善处理员工所申诉问题。

9.企业工会在员工申诉过程中的职能包括哪些？

答案：企业工会在员工申诉过程中的职能包括：

1）代表员工与企业、事业单位行政部门建立员工申诉制度，参与协商调解员工申诉问题，协商解决涉及职工切身利益问题

2）在员工申诉过程中，帮助和指导员工与企业进行合法、合理的谈判

3）为员工咨询服务，提供相关法律支持和企业规章制度解释

4）必要时，可代表员工进行相关申诉。

10.员工申诉的主要原因有哪些？

答案：

1）环境因素

2）与目标、实现目标的方法和不平等待遇有关的因素

3）与个人、团体或组织之间的关系相关因素。

11.企业内部申诉制度的建立，应当遵循什么准则？

答案：

1）申诉规则的制度化

2）申诉机构的正式化

3）申诉范围的明确化

4）申诉程序的合理化

5）申请处理的技巧化

12.处理员工申诉的主要程序包括哪些？

答案：

1）受理员工申诉

2）查明事实

3）解决问题

4）申请仲裁

13. 如果员工的不满不能在组织内部获得满意的解决，则双方都可以诉诸第三者仲裁。在我国劳动争议仲裁委员会对争议进行裁决后，如果双方当事人不服，可以在规定的期限内（）。答案：如果员工的不满不能在组织内部获得满意的解决，则双方都可以诉诸第三者仲裁。在我国劳动争议仲裁委员会对争议进行裁决后，如果双方当事人不服，可以在规定的期限内向人发法院提起诉讼。

14. 广义的集体劳动争议除了包括狭义的集体劳动争议外，还包括（）争议（又称团体争议）与（）争议。

答案：广义的集体劳动争议除了包括狭义的集体劳动争议外，还包括集体合同争议（双称团体争议）与集体行动争议。

15. 集体合同争议可分为两种情况：一是因（）集体合同发生的争议，即集体协商过程中发生的争议；二是因为（）集体合同发生的争议。

答案：集体合同争议可分为两种情况：一是因签订集体合同发生的争议，即集体协商过程中发生的争议；二是因为履行集体合同发生的争议。

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16.集体劳动争议的特征有哪些？

答案：

1）争议主体的特殊性

2）争议内容有特定性

3）集体劳动争议影响力较广泛

4）集体劳动争议突发性强，处理难度增大

17. 劳动者一方的人数在（）人以上，且基于（）和（）发生劳动争议，即可视为集体劳动争议。

答案：劳动者一方的人数在十人以上，且基于同样的理由和同一用人单位发生劳动争议，即可视为集体劳动争议。

18. 签订集体合同发生的争议，是一种确权性质的争议，即（）争议。

答案：签订集体合同发生的争议，是一种确权性质的争议，即利益争议。

19. 因签订集体合同发生争议的处理，（）协商、（）处理。

答案：因签订集体合同发生争议的处理，职能协商、协调处理。

20. 因履行集体合同发生争议的处理，没有（），可通过仲裁、诉讼方式解决。

答案：因履行集体合同发生争议的处理，没有基层调解程序，可通过仲裁、诉讼方式解决。

21. 集体行动是指企事业单位的劳动者为了维护劳动权利或争取劳动利益而举行的（）等行为。集体行动只是在集体谈判破裂的情况下举行。

答案：集体行动是指企事业单位的劳动者为了维护劳动权利或争取劳动利益而举行的停工、罢工或者集体怠工等行为。集体行动只是在集体谈判破裂的情况下举行。

22. 企业、事业单位发生停工、怠工事件，（）同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。答案：企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。

23. 判断改错：一般集体劳动争议作为劳动争议的一种类型，即可由劳动者独立与用人单位协商，劳动者也可以邀请工会组织共同与用人单位协商，此时工会组织的角色是帮助劳动者维权，是中立的。

答案：一般集体劳动争议作为劳动争议的一种类型，即可由劳动者独立与用人单位协商，劳动者也可以邀请工会组织共同与用人单位协商，此时工会组织的角色是帮助劳动者维权，（而不是中立的）。

24.判改：劳动者还可以邀请工会之外的第三方与用人单位协商，其中第三方可以是律师、专家、法律援助机构等。第三方参与协商，是在利用自己的专业知识和经验帮助劳动者实现其利益，其地位是中立的。

答案：劳动者还可以邀请工会之外的第三方与用人单位协商，其中第三方可以是律师、专家、法律援助机构等。第三方参与协商，是在利用自己的专业知识和经验帮助劳动者实现其利益，（其地位也不是中立的）。

25. 通常情况下，根据参与人数以及协商流程，协商可分为即时协商和（）协商两种形式。

答案：通常情况下，根据参与人数以及协商流程，协商可分为即时协商和会议协商两种形式。

26. 因签订集体合同发生的争议，在（）的情况下，可通过劳动行政部门组织有关各方来（）处理。

答案：因签订集体合同发生的争议，在协商不成的情况下，可通过劳动行政部门组织有关各方来协调处理。

27. 劳动行政部门应当组织（）和（）等三方面的人员，共同协调处理集体协商争议。

答案：劳动行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员，共同协调处理集体协商争议。

28. 协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起（）日内结束协调处理工作，期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过（）日。

答案：协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起三十日内结束协调处理工作，期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过十五日。

（另外：现行法律中还没有解决经协商、协调不成如何处理）

29. 协调处理集体协商争议的程序有哪些？

协调处理集体协商争议应当按照下列程序进行：

1）受理协调申请

2）调查了解争议的情况

3）研究制定协调处理争议的方案

4）对争议进行协调处理

5）制作《协调处理协议书》

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30. 《协调处理协议书》由集体协商争议协调处理人员和（）签字盖章后生效。

答案：《协调处理协议书》由集体协商争议协调处理人员和争议双方首席代表签字盖章后生效。

31. 由（）的争议发生后，首先要求双方进行协商，如果协商不成，不能进行调解，也不能由劳动行政部门协调处理，而是进入到劳动争议仲裁程序。

答案：由履行集体合同的争议发生后，首先要求双方进行协商，如果协商不成，不能进行调解，也不能由劳动行政部门协调处理，而是进入到劳动争议仲裁程序。

32. 劳动者一方在十人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先（），优先（）。

答案：劳动者一方在十人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先立案，优先审理。

33.判断改错：《劳动争议调解仲裁法》规定，企业层面的调解由企业内设的劳动争议调解委员会负责，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举生产生，企业代表由企业负责人指定。

答案：对。

34.(重点)集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，其特点有哪些？

答案：集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，其特点表现在：

1）仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起三日内作出受理或不受理的决定

2）劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由三人以上的单数仲裁员组成。

3）劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定

4）影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市仲裁委员会处理；仲裁委员会在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，以通知书或布告形式通当事人；决定不予受理的，应当说明理由。

5）集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起十五日之内结束，需要延期的延长期限不得超过十五日。

6）仲裁庭应按照就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或者其它便于及时办案的地方；

7）劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应当及时向当地政府部门汇报。

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35.集体劳动争议处理的一般原则是什么？

答案：

1）三方原则

2）和解和共识原则

3）维护社会稳定的原则

4）及时处理原则

36. 集体劳动争议处理实行三方原则，是由于劳动办事争议的（）性决定的。

答案：集体劳动争议处理实行三方原则，是由于劳动办事争议的特殊性决定的。

37. 通过“（）期”的设置为集体劳动争议的解决争取时间，避免可能严重影响社会秩序的行为出现，从而维护社会的稳定。

答案：通过“冷静期”的设置为集体劳动争议的解决争取时间，避免可能严重影响社会秩序的行为出现，从而维护社会的稳定。

38. 坚持（）原则的意义在于将集体劳动争议化解在冲突产生初期，减少引发社会动乱风险，同时也保护了当事人的合法权益。

答案：坚持及时处理原则的意义在于将集体劳动争议化解在冲突产生初期，减少引发社会动乱风险，同时也保护了当事人的合法权益。

39. 发生劳动争议，当事人可以到哪些调解组织申请调解？

答案：

发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

1）企业劳动争议调解委员会；

2）依法设立的基层人民调解组织；

3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

40. 劳动争议调解组织的调解员应当由公道（）、联系（）、热心（），并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

答案：劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

41.一般劳动争议的调解程序有哪些？

答案：

1）申请调解

2）调解受理

3）调解前准备

4）实施调解

5）调解终结

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42. 调解终结的具体方式包括哪些？

答案：

1）当事人自行协调

2）当事人撤回申请

3）当事人拒绝调解

4）当事人在法定期限内未达成调解协议

43.我国重大集体劳动争议调解机制的职能和作用主要有哪些？

答案：

1）明确重大争议应急调解协调的职责分工

2）排查重大争议隐患

3）妥善处理重大争议案件

4）落实重大争议信息报告制度

44.对于劳动争议，当事人申请调解，可以（）申请，也可以（）申请。

答案：对于劳动争议，当事人申请调解，可以书面申请，也可以口头申请。

45. 劳动争议仲裁分为哪几个阶段？

答案：劳动争议仲裁分为六个阶段：

1）申请与受理

2）案件仲裁与准备

3）调查取证

4）开庭审理

5）仲裁和解与调解

6）仲裁裁决

46. 劳动争议的任意一方当事人应当在法律规定的（）向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申

请，超过时限未提出申请的，则视为当事人放弃了申请仲裁权利。

答案：劳动争议的任意一方当事人应当在法律规定的仲裁时效内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，超过时限未提出申请的，则视为当事人放弃了申请仲裁权利。

47. 劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。仲裁时效期间从（）之日起计算。

答案：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从（当事人知道或者应当知道其权利被侵害）之日起计算。

48. 因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门主求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断的，从中断时起，仲裁时效期间（）计算。

答案：因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门主求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断的，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

49. 因不可抗力或者有其它正当理由，当事偿能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期（）计算。

答案：因不可抗力或者有其它正当理由，当事偿能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期继续计算。

50. 劳动关系存续期间因（）发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间（一年）的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起（）内提出。答案：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间（一年）的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

51. 在法律规定的仲裁申请时效内，劳动争议的任意一方当事人都可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。（）是启动劳动争议仲裁的第一步。

答案：在法律规定的仲裁申请时效内，劳动争议的任意一方当事人都可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。当事人提出申请是启动劳动争议仲裁的第一步。

52. 劳动争议仲裁委员会受理争议案件实行“（）”的原则，即没有当事人进行申请，劳动争议委员会不会对劳动案件进行处理。

答案：劳动争议仲裁委员会受理争议案件实行“不告不理”的原则，即没有当事人进行申请，劳动争议委员会不会对劳动案件进行处理。

53. 判断改错：申请劳动争议仲裁的方式只能书面申请。

答案：申请劳动争议仲裁的方式包括书面申请和口头申请。

54. 劳动争议仲裁申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照（）提交副本。

答案：劳动争议仲裁申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。

55.仲裁申请书应当载明哪些事项？

答案：仲裁申请书应当载明下列事项：

1）劳动者姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务

2）仲裁请求和所根据的事实、理由

3）证据和证据来源、证人姓名和住所。

56. 书写仲裁申请确有困难的，可以（）申请，由仲裁委员会（），经申请人签名或者盖章确认。

答案：书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名或者盖章确认。

57. 申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具（）。

答案：申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。

58. 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当（）一并告知申请人需要补正的全部材料，申请人按要求（）全部材料的，仲裁委员会应当出具（）。

答案：对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员应当当场或者在五日内一并告知申请人需要补正的全部材料，申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应当出具收件回执。

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59. 劳动争议仲裁委员会（）内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当（）。

答案：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。

60. 对劳动争议仲裁委员会不予受理或者（）的，申请人可以就该劳动事项向人民法院提起诉讼。

答案：对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动事项向人民法院提起诉讼。

61.劳动争议仲裁委员会对于仲裁申请的条件审查主要包括哪些？

答案：劳动争议仲裁委员会对于仲裁申请的条件审查主要包括：

1）仲裁申请的事项是否属于劳动争议仲裁的受理范围，即符合劳动标的

2）提出仲裁申请的当事人是否具备申请人的资格，即申请人与被申请人是我国境内的用人单位与劳动者，其双方建立了劳动关系，并因同一事荐产生劳动争议，或者因双方是否已经建立劳动关系而产生争议

3）是否有明确的仲裁请求和事实理由

4）是否在仲裁申请的时效期间之内

5）是否属于本劳动争议仲裁委员会管辖

62. 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会（）内结束。案情复杂需要延期的，经（）批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过（）。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项（）。

答案：第四十三条仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

63. 劳动争议仲裁处理的最长期限为（），这有利案件的快速解决，及时保障当事人的合法权益，体现了劳动争议仲裁快捷的特点。

答案：劳动争议仲裁处理的最长期限为六十天，这有利案件的快速解决，及时保障当事人的合法权益，体现了劳动争议仲裁快捷的特点。

64. 判断改错：由于仲裁案件在审理过程中可能会出理一些特殊情况致使仲裁庭无法继续审理，中止仲裁审理的时间是不计算在期限之内的，在中止审理的情形消失之后，劳动争议仲裁审理期间继续计算。

答案：对。

65. 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在（）内将（）送达被申请人。被申请人收到（）后，应当在（）内向劳动争议仲裁委员会提交（）。劳动争议仲裁委员会收到（）后，应当在（）内将（）送达申请人。

答案：第三十条劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

66. 判断改错：劳动争议答辩是指被申请人根据申请方根据申请方提出的问题，出于维护自身合法权益的目的，有针对性地对其予以反驳。申请人必须进行答辩，仲裁委员会会按照程序，开展下一步审理活动。

答案：劳动争议答辩是指被申请人根据申请方根据申请方提出的问题，出于维护自身合法权益的目的，有针对性地对其予以反驳。但是答辩并不影响仲裁活动的进行。被申请人可以选择不进行答辩，仲裁委员会会按照程序，开展下一步审理活动。

67. 劳动争议仲裁委员会在作出受理仲裁申请的决定后，应着手建立（），确定开庭时间和地点为，并在受理仲裁申请之日起（）内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

答案：劳动争议仲裁委员会在作出受理仲裁申请的决定后，应着手建立仲裁庭，确定开庭时间和地点为，并在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

68. 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行（）制。仲裁庭由（）名仲裁员组成，设（）。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员（）。

答案：第三十一条劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。

69. 仲裁庭应当在开庭（）前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭（）前请求延期开庭。是否延期，由（）根据实际情况决定。

答案：仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。

70.（重点）仲裁员有以下情形之一，应当回避：

答案：仲裁员有以下情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：1）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的

2）与本案有利害关系的

3）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的

4）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的

71. 当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开始审理时提出；回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在庭审辩论终结后提出的，（）。

答案：当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开始审理时提出；回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。

72. 被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当（），但因案件需要采取紧急措施的除外。

答案：被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当暂停参与本案的处理，但因案件需要采取紧急措施的除外。

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73. 仲裁员是否回避，由（）决定。

答案：仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人决定。

74. 判断改错：进行仲裁时，当事人应当自行收集的证据。

答案：当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照相关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照相关规定予以收集。

75. 属于用人单位掌握管理的材料（证据）包括哪些？

答案：属于用人单位掌握管理的材料（证据）包括：用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、缴纳社会保险费记录、福利待遇发放记录、劳动边合设施材料等。

76. 劳动争议仲裁的过程中，用人单位应当提供而不提供证据的，劳动争议处理机构将作出对（）的处理，用人单位将承担（）。

答案：劳动争议仲裁的过程中，用人单位应当提供而不提供证据的，劳动争议处理机构将作出对劳动者有利的处理，用人单位将承担不利后果。

77. 一次完整的劳动争议仲裁审理主要包括哪些程序？

答案：一次完整的劳动争议仲裁审理主要包括以下六个程序：

1）开始阶段

2）庭审调查阶段

3）辩论阶段

4）调解阶段

5）休庭合议阶段

6）裁决阶段

78. 判断改错：劳动争议的和解与民事争议的和解等同，无法定的规则和程序，无第三人参与。协议的达成和遵守完全由双方自愿，对达成的和解协议，当事人可以履行也可以不履行。答案：对。P176

79. 仲裁庭在作出裁决前，应当先行（），达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出（）。

答案：仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解，调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

80. 判断改错：仲裁调解不同于自行和解，自行和解是双方自行达成和解协议，而仲裁调解则是第三方即仲裁委员会的主持、斡旋、劝导下达成的。

答案：对。

81.判断改错：仲裁裁决是劳动争议仲裁委员会处理劳动争议的最终解决方式。

答案：对。

82. 裁决应由全部仲裁员同意才能作出裁决。

答案：裁决应按多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应按照首席仲裁员的意见作出。

83.仲裁裁决书发生法律效力的时间是？

答案：仲裁庭作出裁决后，应当制作仲裁裁决书，送双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决之日起十五日内可以向人民法院起诉，期满不起诉的，仲裁裁决书即发生法律效力。

84.裁决书应当载明哪些事项？

答案：裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。

85.判断改错：裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

答案：对。

86.仲裁裁决书由哪几部分组成：

答案：仲裁裁决书由三部分组成：

1）当事人双方的基本情况、申诉的理由、争议的事实和要求；

2）审理过程和裁决意见，包括裁决认定的事实，适用的法律、法规及规范性文件，裁决理由，裁决的结果，当事人的是非责任等。

3）裁决日期，全体仲裁员的签名，劳动争议仲裁委员会的印章及其它说明。

87.仲裁裁决书和仲裁调解书的区别是？

答案：仲裁裁决书和仲裁调解书都是劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议时制作的法律文书。二者的区别是：

1）出现的程序不同

2）依据的原则不同

3）生效的时间不同

4）反映的当事人意思表示不同

88. （）是指仲裁庭在双方当事人及其代理人都到庭参加仲裁审理，进行充分陈诉与辩论，并查明争议案件事实的基础上作出的仲裁裁决。

答案：对席裁决是指仲裁庭在双方当事人及其代理人都到庭参加仲裁审理，进行充分陈诉与辩论，并查明争议案件事实的基础上作出的仲裁裁决。

89. （）是指仲裁庭在非正常情况下作出的裁决，即仲裁庭在听取一方当事人的陈诉和辩论，并对未到庭一方当事人提交的书面材料进行审查的基础上，对争议案件作出的裁决。

答案：缺席裁决是指仲裁庭在非正常情况下作出的裁决，即仲裁庭在听取一方当事人的陈诉和辩论，并对未到庭一方当事人提交的书面材料进行审查的基础上，对争议案件作出的裁决。

90.判断改错：如果被申请人委托了全权代理人，被诉人为出庭，而全权代理人出庭，不能进行缺席裁决。

答案：对。

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91. 判断改错：仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

答案：对。

92. 仲裁庭对于追索（）（）（）的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

答案：仲裁庭对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

93.仲裁庭解决先予执行的，应当符合什么条件？

答案：仲裁庭解决先予执行的，应当符合：

1）当事人之间的权利义务关系明确

2）不先予执行将严重影响申请人的生活

劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

94. 判断改错：发生在员工和用人单位之间的争议都属于劳动争议，都可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

答案：发生在员工和用人单位之间的争议并非都属于劳动争议。如果当事人之间发生的争议不属于该范围，则不能向劳动争议仲裁机构申请仲裁，但可以按照民事纠纷来处理，即可以

直接向法院提起民事诉讼。

95. 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由（）或（）劳动争议委员会管辖。

答案：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动办事合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议委员会申请仲裁的，由劳动办事合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序

文件编号: OW-083 程序文件 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 维护人: 人力资源部 核准人: 管理者代表 生效日期: 2012/11/01 1目的： 规范公司各方面的运作，及时反映员工思想动态，快速有效地处理员工的意见和建议。 2适用范围： 2.1对公司各项规章制度有异议或有不明之处； 2.2对公司各项管理及管理人员不满(工作失职、以权谋私、以势欺人)之处; 2.3对公司经营管理策略或方案提出建议性意见或建议、献计献策。 3工作程序： 3.1申诉渠道及处理时限 3.1.1 采用书信形式投递到公司设置之意见箱中,自开箱之日起,七日内答复; 3.1.2 直接向本部门管理人员投诉,自投诉之日起,七日内答复或即时答复； 3.1.3 员工可以直接向本部门管理以外的更高层管理人员投诉,自投诉之日起,七 日内答复或即时答复； 3.1.4 向员工代表反映意见或建议,以员工代表向人力资源部反映之日起,七日内 答复； 3.1.5 通过每三月一次定期举办的员工代表会议,直接向管理层申诉,即时答复或 自会议日起七日内答复。 3.2处理程序

3.2.1 意见箱由人力资源部负责每周定期开启一次,收集汇总相关意见,在当天转 交有关部门.有关部门调查处理后,于5日内以《员工投诉及答复记录》书面 形式进行回复； 3.2.2 若直接向本部门管理人员提出意见或建议,由管理人员当面答复;不能答复 的,由部门调查了解情况,作出处理,于5日内书面答复； 3.2.3 向员工代表投诉的意见或建议,员工代表力所能及之问题,可采取当面答复; 或者通过员工总代表向行政部反映所获取之意见或建议,由行政部安排有关 部门调查处理,有关部门在5日内将回复结果以《员工投诉及答复记录》形 式进行反馈； 3.2.4 每三月一次员工代表会上,管理层接获之意见或建议,视其情况给予当场答 复(事后补做记录)或填写《员工投诉及答复记录》,责令相关部门答复。 3.3审批与公布： 3.3.1 拟定之《员工投诉及答复记录》经部门经理审核交人力资源部查核回复内容 是否符合有关规定、条例后,交总经理签署.视其情况,决定《员工投诉及答 复记录》张榜公布或单独答复投诉者本人； 3.3.2 人力资源部在投诉日7天内将《员工投诉及答复记录》于宣传栏内张榜公布, 或转交投诉者阅知,投诉者阅后签名确认。 3.4资料存档 3.4.1 通过以上任一方式反映的意见或建议皆采用《员工投诉及答复记录》进行登 记与记录,所有反馈书面答复之内容皆采用《员工投诉及答复记录》进行回 复； 3.4.2 《员工投诉及答复记录》由人力资源部复印、分类、汇总存档。 4鼓励 4.1年终前,由人力资源部汇总一年来存档收集之意见、建议,分析其中之实用性或已 采纳之措施,进行评选有建设性意见或合理化建议最多且被采纳者及为公司发展 献计献策有功劳者； 4.2在年终文艺晚会上,对以上选中之意见或建议者进行适当物质奖励或精神鼓励。5附件 5.1《员工投诉处理流程图》 5.2《员工投诉及答复记录》

员工申诉与劳动争议处理

第六章员工申诉与劳动争议处理 （声明：本复习资料属个人整理，非官方资料，仅供参考） 1. 员工申诉是指员工认为自己在工作中（）或发现用人单位内部的（）时，提出要求解决的行为。 答案：员工申诉是指员工认为自己在工作中遭到不平等待遇或发现用人单位内部的不法行为时，提出要求解决的行为。 2. 员工申诉的内容可以涵盖（）、（）以及关乎（）的事项。 答案：员工申诉的内容可以涵盖用人单位管理、用人单位决策以及关乎员工切身利益的事项。 3. 员工申诉通常可以分为两类：（）和（）。 答案：员工申诉通常可以分为两类：个人申诉和集体申诉。 4. 个人申诉多是由于管理方对员工进行惩罚引起的纠纷，通常由（）提出。 答案：个人申诉多是由于管理方对员工进行惩罚引起的纠纷，通常由个人或工会代表提出。 5. 集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是（）针对管理方（在某些情况下，也可能是管理方针对工会）违反协议条款的行为提现的，集体申诉虽不直接涉及个人权利，但却影响整个谈判单位的团体利益，通常由工会委员会的成员代表工会的利益提出。 答案：集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是（工会）针对管理方（在某些情况下，也可能是管理方针对工会）违反协议条款的行为提现的，集体申诉虽不直接涉及个人权利，但却影响整个谈判单位的团体利益，通常由工会委员会的成员代表工会的利益提出。 6. 员工申诉中涉及的部门主要有（）和（）。 答案：员工申诉中涉及的部门主要有人力资源部和工会（和调解委员会）。 7. （）部门是员工申诉过程中的主要参与部门，它是协调各相关部门的枢纽。 答案：人力资源管理部门是员工申诉过程中的主要参与部门，它是协调各相关部门的枢纽。 8.人力资源管理部门在员工申诉过程中的职能包括哪些？ 答案：人力资源管理部门在员工申诉过程中的职能包括： 1）制定员工申诉制度，规范员工申请流程 2）保证员工申请渠道畅通 3）深入员工，倾听员工声音 4）协调劳动争议各方积极解决矛盾妥善处理员工所申诉问题。 9.企业工会在员工申诉过程中的职能包括哪些？ 答案：企业工会在员工申诉过程中的职能包括： 1）代表员工与企业、事业单位行政部门建立员工申诉制度，参与协商调解员工申诉问题，协商解决涉及职工切身利益问题 2）在员工申诉过程中，帮助和指导员工与企业进行合法、合理的谈判 3）为员工咨询服务，提供相关法律支持和企业规章制度解释

员工申诉处理程序

员工申诉处理程序 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

员工申诉处理程序 1目的： 为了使公司基层员工更好地与公司管理层进行沟通，使公司管理层能更好地倾听基层员工的心声，了解并解决他们的各项需求。 2范围： 适用于公司内部全体员工向公司管理层进行的各项沟通及申诉。 3职责： 员工代表： 由全体员工通过一人一票选举产生，是全体员工利益的代表，负责代表员工向公司高层协商解决员工的申诉问题。 工会代表： 与员工代表共同沟通，达成一致意见，与公司高层协商解决员工的福利、待遇等问题。 管理者代表及公司相关职能部门（主要是行政人事部及总经理办公室）：根据各自在公司组织架构中的位置，不同程度地对员工各类申诉进行处理。 总经理： 对员工的各类申诉中最重大事项进行最终的裁决。 4 内容： 员工申诉要求： 4.1.1 保证员工代表在任何环境中都能够接触到基层员工，了解他们的需求和在工作中的意见和建议，以及相互沟通。 4.1.2 公司为组织工会会议的员工代表及员工提供场地和时间上的便利。

4.1.3 尊重员工代表和提出报告、投诉、建议及意见书的员工，绝对不对上述人员实施打击报复及采取歧视政策。 投诉渠道： 4.2.1 员工对班组长工作的安排不满或粗鲁的行为等可直接向员工代表、工会代表或部门主管申诉。 4.2.2 员工对主管有意见可直接向管理者代表或行政人事部提出申诉。 4.2.3 各类申诉、建议必须先以书面形式向本部门直接领导反映，如申诉内容涉及直接领导的，可以越级申诉；部门内部日常工作事务纠纷由部门负责解决，较重要问题由管理者代表负责解决；在三个工作日内得不到明确答复或答复处理依据与事实出入较大而又无法进一步进行良好沟通的，申诉方可直接向更高级领导提出申诉。 4.2.4 对于跨部门纠纷，一般问题由管理者代表和行政人事部进行协调；管理者代表和行政人事部无法协调的重大问题，上报总经理办公室进行协调；如协调依然未果，最终由总经理进行裁决。对管理者代表和行政人事部的申诉处理结果不认同的，可直接向总经理办公室提出申诉。 4.2.5 员工对公司各项政策，如员工福利、晋升机会、工作、生活环境及工资工时等问题不满的，可先向员工代表反映，由员工代表与工会代表、管理者代表及总经理进行协商，如达不成协议，可直接向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 申诉方法： 4.3.1各类申诉，应将涉及人物、时间、地点、情节写明，需要时申诉人有义务进行配合，协助调查；所有的申诉都要求举报人签署真名，一般情况下，公司对匿名举报信件不予处理。

员工申诉管理制度

员工申诉管理制度 第一条目的：为了维护公司与员工的合法权益，及时发现和处理隐患问题，保障员工与公司管理层的沟通，提高员工工作的积极性，从而建立和谐的劳动关系，增 强企业凝聚力，提高员工满意度，特制定本制度。 第二条试用范围：本制度适用于公司所有在职员工。 第三条原则：申诉人应根据事实，按照本制度的规定进行申诉，如经查证表明申诉人有欺骗行为的，公司将依据相关规定进行处罚，申诉受理人应在保密的原则下, 对申诉事件给予严肃认真对待,保证员工的正当利益不受侵害。 第四条申诉范围应在管理部的职能范围内，包括但不仅限于以下情形： 1、对绩效考核及奖惩有异议的，依据《绩效管理制度》； 2、对岗位、职等职级的调整有异议的； 3、对招聘、培训方面有异议的； 4、对薪酬、福利、考勤方面有异议的； 5、对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的； 6、对用餐、用车等行政后勤方面有异议的 7、认为受到上级或同事不公平对待的； 8、申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 第五条申诉渠道及方式： 1、公司成立申诉处理委员会，由申诉人所在的部门经理、管理部相关成员（包括 人事专员、管理部经理等）和总经理组成。 以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复即可终结申诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答，可按照本制度第六条的申诉处理程序进行处理。如果申诉提交到了管理部，管理部人事专员将负责调查、取证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。 2、申诉时效为10日(法定节假日顺延).即申诉人应在申诉事件发生10日起内申 诉，因不可抗力而致逾期者,应向申诉处理委员会申明理由,申请延长申诉期限,但延长期限不得超过10日. 3、申诉人申诉时需填写管理部提供的《员工申诉书》（附件一），描述相关事项.

劳动争议申诉状怎么写

劳动争议申诉状怎么写 劳动争议仲裁申诉书是劳动争议当事人向仲裁机构申请解决劳动争议的书面凭证，是劳动争议仲裁委员会受理并处理劳动争议案件的依据。因此，写好仲裁申诉书是能否得到劳动仲裁部门受理的重要条件。那么劳动争议申诉状怎么写呢?以下是关于劳动争议申诉状怎么写，欢迎阅读! 劳动争议申诉状怎么写【1】 仲裁申诉书主要包括以下几方面内容: (1)申诉人姓名、职业、住址和工作单位;被诉人名称、地址，如被诉人是用人单位，应写明法定代表人姓名、职务。 (2)仲裁请求及所依据的事实和理由。 这是文书的核心，应注意写作技巧和具体运用。 首先应当写明争议发生的时间、地点、原因、经过和结果等，并重点写明当事人之间权益争议的具体内容和焦点，说明被诉人应当承担的责任。

其次，依据法律规定分清是非，明确责任，论证所提要求的正确性、合法性。 需要提醒的是，如果涉及的争议内容有几项，必须一一列出，漏写了的，不会受理。 (3)证据、证人的姓名和住址。 证据包括书证、物证、证人证言、当事人陈述、被诉人答辩、鉴定结论、勘验笔录等。 证人应该是能够证明劳动争议案件客观情况的人。 一旦明确为证人，应劳动争议仲裁机构通知作证时，不能拒绝作证，不得作伪证。 (4)申诉人本人署名或盖章，申诉日期。 写好一份仲裁申诉书并不难，关键是事实要清楚，理由要充分，证据要确凿。

如果员工书写确实有困难，也可以在劳动仲裁部门的指导下完成。 需要注意的是: (1)申请仲裁的案件必须是劳动争议案件(劳务争议不受理)，而且要符合劳动争议仲裁委员会的受理范围。 (2)提出仲裁申请的，必须是该劳动争议的当事人。 朋友、同事、家属都不能替代申请。 (3)申请仲裁的劳动争议必须有明确的被申诉人和争议事实，有请求仲裁的具体要求和理由。 (4)必须在法定申诉时效期间(劳动争议发生之日起60日内)向仲裁委员会提交书面申请书，并按照被申诉人数提交副本。 如果申请的劳动争议属集体劳动争议，当事人应推举代表参加仲裁，申请仲裁时应提交全体争议当事人签名的授权委托书。 劳动争议申诉状怎么写【2】

员工投诉处理流程

员工投诉程序 第一章总则 第一条为保证公司员工投诉渠道通畅，引导内部员工合理、有效的利用内部投诉的工具，规范内部员工投诉及办理，特制定此程序。 第二条该制度适用于公司各职能部门有关员工投诉工作。 第二章投诉的范围、原则及方式 第三条投诉分类（范围）：（以下分类相互重复，按范围重新整理） （一）第一类：对他人违反公司现行管理制度的投诉 1、违反国家法律法规的； 2、违反公司规章制度的。 （二）第二类：对他人损坏公司利益行为的投诉 1 ?故意涂改公司文件或损毁公司设备物资的； 2 ?在工作中存在滥用职权、处事不公、以职谋私、弄虚作假等行为； 3?其他损坏公司利益的行为。 （三）第三类：对员工自身权益造成影响的投诉 1 ?在工作过程中受到强制劳动； 2. 在工作过程中受到歧视； 3. 在工作过程中爱到骚扰、虐待或体罚； 4. 自由结社和集体谈判权利受到妨碍； 5. 工作时间超过法律规定时间； 6. 工资和福利与公司规定不符； 7?对于工作职责范围内相关事务咨询不予以积极答复（公司保密信息除外）。 （四）第四类：员工关系类投诉 1 ?故意挑拨员工之间关系；

2. 对同事恶意谩骂、陷害，制造事端； 3?利用职权任人唯亲、拉帮结伙，或对同事正当行使民主权利进行打击报复。 （五）第五类：对上级工作决策类投诉 1. 上级有贪污、受贿、盗窃、以权谋私等违法乱纪行为； 2. 上级有出卖、泄密等危害企业行为； 3. 上级滥用职权，对投诉者有重大不公正行为； 4. 上级违章指挥会造成严重事故隐患； 5. 上级对其行政处分侵犯职工合法权益； 6. 其他严重不合理行为。 （六）第六类：对公司造成严重影响、危害的行为类投诉； （七）第七类：其他类型投诉。 第四条投诉原则：投诉人必须对投诉内容的真实性负责，严禁捏造或恶意夸大事实。如经查实与事实不符，公司对投诉人予以处罚。 第五条投诉方式：投诉人应采取实名方式进行投诉。可采用电话、信函、面谈、传真、电子邮件等方式进行投诉，匿名投诉原则上不予接受。 第三章员工投诉受理 第六条公司及及人事行政部为投诉通道管理部门，负责各种投诉的受理及结果反馈。 第七条涉及经济问题的投诉，公司及人事行政部转公司财务监察审计部受理。非经济问题的投诉由公司及产业人力行政中心资源部受理。 第三章员工投诉处理程序 第八条投诉处理： 1. 投诉受理人在调查取证过程中要本着迅捷、保密、客观的原则进行，相关部门必须积极配合。凡被调查的人员必须据实出证，并对调查事项保密。 2. 隔级上级及有关部门负责人受理投诉应当在十五日之内做出裁决，投诉人如服从处理则必须履行。 3. 公司及人事行政部受理投诉，有权为员工辩护，有权代表员工向其直属领导或有关所属部门了解有关细节，应当在十五日内做出调解，投诉人服从调解则必须履行。

员工申诉管理制度范文

员工申诉管理制度范文 为了维护公司和员工的权益，发展良好的绩效伙伴关系，妥善解决员工在工作中的报怨、争议和纠纷，以健全和完善公司的管理体系，创建公司的良好和谐的工作氛围，促进公司健康发展，特制定本规定。具体规定如下： 一、申诉受理范围 5、员工对于劳动安全卫生等问题产生的异议； 6、员工对于从事岗位的技能所必需的培训或指导产生的异议； 7、员工认为劳动用工方面受到的不公正待遇； 8、其它有异议的方面。 二、下列范围不予以受理 1、要求加薪及升迁； 2、政治性问题； 3、涉及他人生活隐私； 4、其它无凭无据的批评及怨言。 三、申诉受理部门 根据申诉事项的性质、危害程度以及公司内部机构职能，由集团人力资源部员工关系部门负责受理，相关职能部门分级进行协查与处理。 四、申诉受理渠道 1、来访接待、信函； 2、电话； 3、电子邮件。

五、申诉流程描述 1、员工准备投诉材料，选择投诉途径； 2、员工关系部门负责接待员工投诉，进行申诉事由登记； 3、员工对公司管理制度或相关劳动人事操作规则有异议的，耐心作出解释； 4、根据投诉事由深入了解事实经过，核实员工投诉内容的真实性； 5、根据投诉内容，与相关被申诉人以及其部门负责人了解、核实情况； 6、员工关系部门与相关职能部门协商处理方案，三个工作日内（特殊原因不得超过五个工作日）将初步处理方案反馈给员工； 7、征询员工对处理结果满意度； a)满意：监督与跟踪处理落实情况； b)不满意：与相关部门共同商议，确定新的解决方案； c)对难以处理的投诉争议提交公司领导审议。 8、员工关系部门对所有的投诉事件均应认真细心地处理并做好记录，每处理一件员工投诉或劳动纠纷，事后都做原因分析、总结，规范管理制度； 9、根据投诉性质，将处理结果呈报集团人力资源管理部负责人，如属重大事件的，内部通报，预防警示。 六、申诉原则及权利义务 1、员工申诉须报真实姓名，人力资源及其它配合部门应严格保密；对于匿名申诉原则上不予受理；

员工申诉处理程序

员工申诉处理程序 1目的： 为了使公司基层员工更好地与公司管理层进行沟通，使公司管理层能更好地倾听基层员工的心声，了解并解决他们的各项需求。 2范围： 适用于公司内部全体员工向公司管理层进行的各项沟通及申诉。 3职责： 3.1员工代表： 由全体员工通过一人一票选举产生，是全体员工利益的代表，负责代表员工向公司高层协商解决员工的申诉问题。 3.2工会代表： 与员工代表共同沟通，达成一致意见，与公司高层协商解决员工的福利、待遇等问题。 3.3管理者代表及公司相关职能部门（主要是行政人事部及总经理办公室）： 根据各自在公司组织架构中的位置，不同程度地对员工各类申诉进行处理。 3.4总经理： 对员工的各类申诉中最重大事项进行最终的裁决。 4 内容： 4.1 员工申诉要求： 4.1.1 保证员工代表在任何环境中都能够接触到基层员工，了解他们的需求和在工作中的意见和建议，以及相互沟通。 4.1.2 公司为组织工会会议的员工代表及员工提供场地和时间上的便利。

4.1.3 尊重员工代表和提出报告、投诉、建议及意见书的员工，绝对不对上述人员实施打击报复及采取歧视政策。 4.2 投诉渠道： 4.2.1 员工对班组长工作的安排不满或粗鲁的行为等可直接向员工代表、工会代表或部门主管申诉。 4.2.2 员工对主管有意见可直接向管理者代表或行政人事部提出申诉。 4.2.3 各类申诉、建议必须先以书面形式向本部门直接领导反映，如申诉内容涉及直接领导的，可以越级申诉；部门内部日常工作事务纠纷由部门负责解决，较重要问题由管理者代表负责解决；在三个工作日内得不到明确答复或答复处理依据与事实出入较大而又无法进一步进行良好沟通的，申诉方可直接向更高级领导提出申诉。 4.2.4 对于跨部门纠纷，一般问题由管理者代表和行政人事部进行协调；管理者代表和行政人事部无法协调的重大问题，上报总经理办公室进行协调；如协调依然未果，最终由总经理进行裁决。对管理者代表和行政人事部的申诉处理结果不认同的，可直接向总经理办公室提出申诉。 4.2.5 员工对公司各项政策，如员工福利、晋升机会、工作、生活环境及工资工时等问题不满的，可先向员工代表反映，由员工代表与工会代表、管理者代表及总经理进行协商，如达不成协议，可直接向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 4.3 申诉方法： 4.3.1各类申诉，应将涉及人物、时间、地点、情节写明，需要时申诉人有义务进行配合，协助调查；所有的申诉都要求举报人签署真名，一般情况下，公司对匿名举报信件不予处理。

员工申诉处理流程

员工申诉处理流程 一、目的 为了使公司管理层能更好地倾听基层员工的心声，确保公司员工有效合理的申诉途径和最终公平、公正的受理结果，最终解决他们的各项需求，特制定本处理程序。 二、申诉条件 公司内部员工合理权益受到不合理侵害； 发现有贪污、盗窃、受贿等违法乱纪行为； 上级有重大出卖、泄密和危害企业的行为； 发布谣言，在公司内造成恶劣影响的； 上述行为直接部门领导不做为或不受理，员工可向公司办公室申请处理。 申诉方式 口头申诉：以口头方式陈述事项、原因、时间、地点、人物等的申诉（办公室代笔）； 书面申诉：以书面形式写明申诉事项、原因、时间、地点、人物等并签名确认的申诉；

3、匿名申诉：以书面形式写明申诉事项、原因、时间、地点、人物等不具名的申诉； 申诉类别 部门日常事务申诉：部门内部日常工作事务纠纷由部门负责解决； 其他重大申诉或跨部门纠纷申诉：以书面形式向管理部反映，如申诉内容涉及办公室的，可向副总经理级以上直接申诉； 3、员工对公司各项政策，如员工福利、晋升机会、工作、生活环境及工资工时等问题不满的，由办公室负责解答；申诉解决时间及途径 1、办公室在接到申诉报告需在三个工作日内答复或解决。（重大申诉不在此时间范围内，便于调查取证）。 2、在三个工作日内得不到明确答复或答复处理依据与事实出入较大而又无法进一步进行良好沟通的，申诉方可直接向副总经理级以上提出申诉。 3、对于一般问题由办公室进行协调；办公室无法协调的重大问题，上报副总经理或总经理进行协调。

4、对于提出报告、投诉、建议及意见书的员工，绝对不实施打击报复及采取歧视政策。 5、各类申诉，应将涉及人物、时间、地点、情节写明，需要时申诉人有义务进行配合，协助调查。 制定此流程的意义 保证管理部在任何环境、任何时段都能够第一时间了解基层员工的需求和在工作中的意见和建议。 通过此申诉流程，便于高层领导能够洞悉公司各部门工作状态和工作环节衔接，便于及时调整公司架构和管理方向。附：员工申诉受理记录表

公司劳动申诉与劳动仲裁制度(试行)

公司劳动申诉与劳动仲裁制度(试行) 第一章总则 第一条本制度适用于公司所有员工和已经从公司辞职（离职、撤退等）的员工。公司和上述人员应严格遵守国家各项法律法规，尽量避免劳动仲裁和劳动纠纷。 第二条公司及所有员工应认真对待劳动合同，清晰理解合同条款的含义，严格履行劳动合同及其相关合同（培训合同等）约定的义务，同时享有合同规定的权利。 第二章劳动申诉 第三条本制度所指劳动申诉是指员工因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬、社会保险以及伤病等原因引起不满的，可向公司提出的申请处理的请求。 第四条发生劳动申诉时当事人双方应本着平等协商、客观、公正、实事求是的态度面对争议事实，寻找双方都能够接受的解决方案，以免进入劳动仲裁或诉讼程序。 第五条双方经平等协商，无法达成一致意见时，双方必要时可以进入仲裁程序。 第三章劳动申诉程序 第六条申诉条件：员工对本制度第三条规定涉及的相关内容在劳动关系存续期间有异议时，可以向人力资源部提出“员工申诉意见表”。

第七条申诉形式：员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交“员工申诉意见表”。 第八条申诉处理： （一）人力资源部在接到申诉后5个工作日内必须与申诉人沟通确认并对其申诉意见表进行审核，并将处理意见提交分管人力资源副总； （二）分管副总根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人直接领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不召开申诉评审会，则由人力资源部将结果直接反馈给申诉人； （三）如果召开申诉评审会，分管人力资源副总将主持评审会，通过讨论决定是否接受员工的申诉；或驳回员工的申诉； （四）如果申诉人对评审会结果不满意，应在得知评审结果后5个工作日内向人力资源部提交再次评审的书面报告，否则对评审结果视为默认。 （五）总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，二次评审结果以总经理的最终评审意见为准； （六）如果公司与员工双方对申诉内容达不成一致意见，必要时可以进入调解或仲裁程序。 第四章劳动仲裁 第九条劳动仲裁是指发生劳动争议的双方中的任一方向有管辖权的仲裁机构递交仲裁请求，而仲裁机构予以受理的情况。

劳动关系协调师二级(理论题) 第六章员工申诉与劳动争议处理

第六章员工申诉与劳动争议处理 66.员工申诉处理的程序: 1)受理员工申诉;2)查明事实;3)解决问题;4)申请仲裁? 67.集体劳动争议的特征: 1)争议主体的特殊性;2)争议内容的特定性;3)集体劳动争议影响力较广泛;4)集体劳动争议突发性强,处理难度增大? 68.协调处理集体协商争议的程序: 1)受理协调处理申请;2)调查了解争议的情况;3)研究制定协调处理争议的方案;4)对争议进行协调处理;5)制作《协调处理协议书》? 69.集体劳动争议仲裁处理的程序: 1)仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理与不受理的决定; 2)劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭,由三人以上的单数仲裁员组成; 3)劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动,人数由仲裁委员会确定; 4)影响范围大的集体劳动争议案件上,可上报处理,不受理的应当说明理由; 5)集体劳动争议应自组成仲裁委庭之日起15天内结束,需要延期的延长期不得超过15天; 6)仲裁庭应按照就近原则进行处理,开庭场所可设在发生争议的

企业或其他便于及时办案的地方; 7)劳动争议仲裁委贞会对受理的劳动争议及其处理结果应当及 时向当地政府汇报? 70.集体劳动争议处理的一般原则: 1)三方原则;2)和解和共识原则;3)维护社会稳定的原则;4)及时处理原则? 71.调解程序的内容:: 1)申请调解;2)调解受理调解前准备;4)实施调解; 5)调解终结?(具体方式:当事人自行协调;2.当事人撤回申请;3.当事人拒绝调解;4.当事人在法定期限内未能达成调解协议,30 天内应结束.) 72.重大集体劳动争议调解协调机制的职能和作用: 1)明确重大争议应急调解的职责分工;2)查重大争议隐患; 3)妥善处理重大争议案件;4)落实重大争议信息报告制度? 73.劳动争议仲裁的6个阶段 1)申请与受理;(注意时效;:要有申请表;5日内需作出是否受理 决定?) 2)案件仲裁与准备;(在45+15天时限内处理;受理后50内送达和通知;5日内组建仲裁庭;决定回避事宜?) 3）调查取证;(职工档案?考勤记录?工资发放记录?缴纳社保记录?福利发放记录?劳动安全设施材料等,由用人单位提供) 4）开庭审理;(开始?庭审调.查?.辩论?调解?休庭合议?裁决6个:

员工意见建议申诉处理及反馈管理程序

员工意见建议申诉处理及反馈管理程序

员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 1.目的 规范公司各方面的运作，及时反映员工思想动态，快速有效地处理员工的意见和建议。 2.范围 2.1对公司各项规章制度有异议或有不明之处； 2.2对公司各项管理及管理人员不满(工作失职、以权谋私、以势欺人)之处; 2.3对公司经营管理策略或方案提出建议性意见或建议、献计献策; 3.程序 3.1申诉渠道及处理时限 3.1.1采用书信形式投递到公司设置之意见箱中,自开箱之日起,七日内答复; 3.1.2直接向本部门管理人员投诉,自投诉之日起,七日内答复或即时答复. 3.1.3向员工代表反映意见或建议,以员工代表向行政部反映之日起,七日内答复. 3.1.4通过每月一次定期举办的访谈日,直接向管理层申诉,即时答复或自访谈日起七 日内答复. 3.2处理程序 3.2.1意见箱由行政部负责每周定期开启一次,收集汇总相关意见,在当天转交有关部 门.有关部门调查处理后,于5日内以《员工投诉及答复记录》书面形式进行回复. 3.2.2若直接向本部门管理人员提出意见或建议,由管理人员当面答复;不能答复的,由 部门调查了解情况,作出处理,于5日内书面答复. 3.2.3向员工代表投诉的意见或建议,员工代表力所能及之问题,可采取当面答复;或者 通过员工总代表向行政部反映所获取之意见或建议,由行政部安排有关部门调查 处理,有关部门在5日内将回复结果以《员工投诉及答复记录》形式进行反馈. 3.2.4每月一次员工访谈日上,管理层接获之意见或建议,视其情况给予当场答复(事后 补做记录)或填写《员工投诉及答复记录》,责令相关部门答复。 3.3审批与公布 3.3.1拟定之《员工投诉及答复记录》经部门经理审核交行政部查核回复内容是否符合 有关规定、条例后,交总经理签署.视其情况,决定《员工投诉及答复记录》张榜 公布或单独答复投诉者本人.

第六章员工申诉与劳动争议处理 简答题作业

第六章员工申诉与劳动争议处理简答题作业 一．简述员工申诉处理的具体程序 1，受理，由申诉者与监督者，管理者商谈，推断产生抱怨的关键所在。 2，查实，管理者要查明争议事实，进行调查，面谈，分析和检讨各项政策。 3，解题，提供信息，面对现实，改变条件。 4，仲裁，如果不满组织内部满意解决，诉诸仲裁。 二．简述企业员工申诉程序设计的基本原则？ 答：申诉制度的建立，是化解员工的不满情绪，解决组织内部不合理的制度安排，应当遵循以下五条准则：1，申诉规则的制度化。2，申诉机构的正式化。3，申诉范围的明确化。4申诉程序合理化。5，申诉处理的技巧货。 三．简述一般集体劳动争议的协商形式主要有哪些？协商的参与人包括哪些？ 答：一般集体劳动争议的协商形式有2种：1即时协商，短时间达成协议，解决相对容易的一方当事人提出另一方当事人同意的。2会议协商，通过召开会议共同协商，涉及人数较多，达成一致意见，制作书面协议。 协商的参与人包括：劳动者，用人单位，工会或第三方。 四．简述特殊集体劳动争议协商不成的处理？ 答：1因签订集体合同发生争议，A可通过行政部门来协商，组织同级工会和企业组织等三方面的人员，实行属地管辖。B协商处理当自申请之日起三十日内结束协调处理工作，期满未结束可适当延长期限，但不得超过十五日。C协商处理程序要：受理，调查，研究方案，协调处理，制作协议书。2因履行集体合同的争议，双方进行协商，不能调解的进入劳动仲裁。 五．简述集体劳动争议处理的一般原则 1，集体劳动争议一般坚持三方协商原则，由政府，工会，雇主三方代表协商，劳动争议不同于一般的民事争议，由于双方存在管理与被管理之间隔关系，不平等的地位，雇主明显处于强势，劳动者处于弱势，而政府可以在三方中发挥协调和平衡的作用。2，应尽量使争议双方就争议事项达成和解并形成新的共识，共识达成实现的最终目标。3维稳原则，涉及人多影响大，容易转化为冲突，维护社会稳定原则，政府干预可控范围避免冲突升级。4集体争议涉案人数多影响范围广，最短时间处理。 六．简述集体劳动争议调解处理的一般程序？ 答：1，申请调解，书面，口头申请，劳动者单独提出，委托代表。2，调解应当依法进行审查，作出受理。3，调解人员应在调解前做好充分准备，正确公正处理。4，组织召开调解，报告到会人员基本情况，阐明争议事项，听取意见，说明意见，征求意见，促使达成协议，记录在案。5调解终结。 七．简述重大集体劳动争议调解协调机制？ 答：建立政府主导，各方参与的应急调解协调机制，在遇到重大集体劳动争议时，使事件能够及时得到处理。1，明确重大争议应急调解的职责分工。2排查重大争议隐患。3，妥善处理重大争议案件。4，落实重大争议信息报告制度。 八，简述劳动争议仲裁案件的分析处理？ 答：仲裁是处理和解决劳动争议的一种非常有效的手法和手段，依法申请仲裁，才能启动仲裁程序。1争议是否属于劳动争议。2是否超过申请仲裁时效。3确定管辖。4确定当事人。5是否委托代理人。 九．简述如何代理意见劳动争议仲裁案件？ 答：一般劳动争议仲裁案件的代理是劳动争议案件处理的一个重要内容，具有十分重要的意义。代理主要包括四个阶段：1提供咨询。2案件受理。3仲裁前的工作准备。4仲裁阶段结

事业单位工作人员申诉规定

事业单位工作人员申诉规定 第一章总则 第一条为保障事业单位工作人员合法权益，依法处理事业单位工作人员的申诉，促进事业单位及其主管部门依法行使职权，根据《事业单位人事管理条例》，制定本规定。 第二条事业单位工作人员对涉及本人的人事处理不服的，可以依照本规定申请复核；对复核结果不服的，可以依照本规定提出申诉、再申诉。 法律法规对事业单位工作人员申诉另有规定的，从其规定。 各级党委管理的事业单位领导人员的申诉，依照干部人事管理权限，按照有关规定办理。 第三条处理事业单位工作人员申诉，应当坚持合法、公正、公平、及时的原则，依照规定的权限、条件和程序进行。 第四条事业单位工作人员提出申诉，应当以事实为依据，不得捏造事实，诬告、陷害他人。 第五条复核、申诉、再申诉期间不停止人事处理的执行。 事业单位工作人员不因申请复核或者提出申诉、再申诉而被加重处理。

第六条复核、申诉、再申诉应当由事业单位工作人员本人申请。本人丧失行为能力、部分丧失行为能力或者死亡的，可以由其近亲属或监护人代为申请。 第二章管辖 第七条事业单位工作人员对人事处理不服申请复核的，由原处理单位管辖。 第八条事业单位工作人员对中央和地方直属事业单位 作出的复核决定不服提出的申诉，由同级事业单位人事综合管理部门管辖。 事业单位工作人员对中央和地方各部门所属事业单位作出的复核决定不服提出的申诉，由主管部门管辖。 事业单位工作人员对主管部门或者其他有关部门作出的复核决定不服提出的申诉，由同级事业单位人事综合管理部门管辖。 事业单位工作人员对乡镇党委和人民政府作出的复核决定不服提出的申诉，由县级事业单位人事综合管理部门管辖。 第九条事业单位工作人员对主管部门作出的申诉处理 决定不服提出的再申诉，由同级事业单位人事综合管理部门管辖。

员工申诉程序

员工申诉程序 第一条、八条沟通渠道 一、门户开放政策 员工对工作内容或工作条件有任何疑义，可通过合理途径向管理层反映，管理层大门始终向每一位员工敞开，管理人员会开诚布公地与员工进行交流，并现场解答员工关心的问题。 二、工会 工会是代表全体员工利益并为之服务的机构，如果员工有意见或想法，可以向工会委员反映。 三、劳资沟通委员会 公司成立劳资沟通委员会，并定期召开会议，针对员工的建议、意见和发现的问题进行讨论和处理，并将结果与员工分享。 四、员工申诉通道 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他员工违反《员工职务行为准则》的行为，可以通过申诉渠道进行投诉和检举揭发。 五、合理化建议 在工作中员工可能会产生一些想法，寻找到一种处理事情的较佳方案或建议性批评。公司欢迎批评和建议，批评和建议是公司事业发展的推动力。 公司欢迎员工向主管提出合理化建议。 六、工作面谈 新员工转正、员工调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职等情形下，员工部门主管都将与员工进行面谈，了解情况并听取意见。 七、员工满意度调查 公司通过不定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见，了解公司员工对工作环境的整体满意度，并对此保密，员工可按照自己的真实想法反馈而无需有任何顾虑。 八、公司的信息发布渠道 公司有内部网站、公告栏等形式的信息发布渠道，员工可以方便了解与工作有关的生产安全、工作条件、业界动态、公司业务发展动态等重要事件、通知。 第二条、申诉程序 一、原则上，人事部、意见箱、工会、劳资沟通委员会均是申诉对象。 二、当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或公司的经营管理措施有不同 意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向 公司申诉。 三、申诉程序：

员工申诉渠道指引细则

员工申诉指引细则 一、为了维护公司与员工合法权益，保障员工与职能部门及公司管理层的沟通，及时发现和处理隐患问题，从而建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力，特制定本管理办法。 二、本管理办法适用于所有正式员工。 三、申诉人应依据事实，按照本规定进行申诉，如经查证表明申诉人有欺骗行为的，公司将依据相关规定进行处罚。 四、申诉范围 、认为个人利益受到不应有的侵犯，具体包括但不限于以下项目： A、对职位、职级的调整有异议的； B、对绩效考评及奖惩有异议的； C、对薪酬、福利等方面有异议的。 、认为受到上级或同事不公平对待的，具体包括但不限于以下项目： A、工作安排不合理，任人为亲，排斥异己等； B、不尊重员工，上班随意打、骂员工； C、未经同意，强行动用员工私人或代公司保管的物品。 、发现有违反公司各项规定的行为，具体包括但不限于以下项目： A、代打卡，虚报工时、计件数量、出勤或加班时间等； B、在公司范围内赌博、吸毒、打架等； C、受贿，偷窃、破坏及其他损害公司利益等。 五、申诉方式 、口头当面提出； 、电话、手机告知（含短信）； 、直接书面呈送； 、投递申诉信箱。 六、申诉渠道：

③ 、申诉对象包括直属各级上级管理人员，制造群管理处，直至人力资源中心。 、正常情况下，公司员工应采取渠道①逐级申诉，该渠道有两种情况选择： A 、员工选择渠道①申诉，优先按：拉长/领班 车间主任 经理 总经理/厂长，进行逐级申诉； B 、当员工认为不方便通过拉长/领班及车间主任级别，可以按：经理 总经理/厂长，进行越级申诉。 、当员工认为不方便通过渠道①申诉时，员工可以通过渠道②进行逐级申诉。 、当员工通过渠道①或渠道②申诉，超过5个工作日未获得答复或反馈；或坚持认为通过渠道①、渠道②不能解决问题时，可以通过渠道③逐级申诉。 七、联系方式

公司员工投诉管理制度

员工投诉管理制度 15.1. 目的与范围 第一条公司鼓励员工从工作角度出发，认真、负责地向公司提合理化建议，以帮助改进公司工作；与此相对应，也接受员工因不满而导致的投诉， 并提供正当、畅通的渠道与公开、公正的方式来受理投诉，以保证公 司的一切工作在规范、有序的轨道下进行。 第二条凡是员工因有不满意见或受利益侵害，遵循规定的渠道，向特定的管理人员陈述、表达，希望得到立即改正之行为和过程，称为投诉。投 诉与合理化建议为不同的概念。合理化建议是指希望公司工作得到改 进，从而导致更好。合理化建议并不需要特指某一项工作、过程或事 件。而投诉指的是针对某种侵害行为已经或将要发生，为保护公司、 部门或自身利益而进行的要求立即改正的行为。 15.2. 投诉内容 第三条允许员工在自认为遭遇下列各项的情形下，进行投诉： 1）不合理的工作布置、要求； 2）不合适的工作条件、环境； 3）不恰当的工作报酬、福利、社会保险等； 4）不公正的岗位、职位、工作地点、工作条件、工作要求、薪酬福利等 的变动；

5）公司任何个人或部门的违规或非法行为，该行为使公司、部门或员工 个人的正当利益受到损害； 6）不良言行、不公正对待，无论来自上级、下级或是同事； 7）威逼、恐吓、要挟、侮辱，这种侵害或者来自上级、同事、下属；或 者以暴力威胁方式或其它方式出现；无论是口头或是行动； 8）性别歧视、残障歧视、民族歧视、性骚扰； 9）个人隐私、个人爱好等受到侵害； 10）其它损害公司、部门或员工利益的一切言行或任何违反公司规章制度 的言行，无论其后果是否已经发生。 15.3. 投诉方式 第四条投诉的表述方式有两种：口头方式和书面方式（包括EMAIL）。在一般情况下，两种方式为同等合适、有效的投诉方式，但在向（或针对） 公司高层进行的投诉中，只允许书面投诉方式，口头方式不被许可。第五条投诉的传达方式有面对面方式、电话方式和递交（或邮寄）材料方式。 除此之外的任何其它方式，如转述、在公司各种信息渠道中贴大小字 报等，公司均视为不正当方式。通过不正当方式进行的投诉公司不予 受理，并视为违规行为加以处理。 15.4. 渠道及投诉接受人、投诉受理人 第六条任何投诉必须按照规定的方式与正当的渠道进行。公司人力资源部门致力于正当方式与正当渠道的建设，以保障员工合理正当的表达和投

劳动争议仲裁申诉申请书实例

劳动争议仲裁申诉申请书实例 劳动争议仲裁申诉申请书实例 劳动争议仲裁申诉申请书实例1 申诉申请人：广州(市)××房地产有限公司 住址：××市天河东路××号 法定代表人：刘xx电话：×××××××× 被申诉人：张xx 申请要求： 1.裁决被申诉人支付申诉人培训费35万元。 2.被申诉人承担仲裁费用。 理由与事实： 1xxx年1x月，申诉人与被申诉人签订一份《员工培训协议书》，合同约定由申诉人联系美国××大学房地产开发学院，选送被申诉人前往进修学习并支付一切费用，学成必须为公司服务x年。xxxx年1x月被申诉人学成回国后，未到本公司就业，而是到香港驻内地某公司工作，现根据合同要求被申诉人赔偿35万元的损失。 此致 广州市天河劳动仲裁委员会 ××(市)××房地产有限公司 xxx1年11月x日 附件：协议一份。(略)

出国证书一套。(略) 费用支出票证。(略) 劳动争议仲裁申诉申请书实例2 申请人：陈xx、女、1xx5年x月生、汉族、小学文化、xx纺织有限公司工人、现住xx市xx镇xx工业区xx号xx机械有限公司 委托代理人：蒋xx、男、25岁、xx机械有限公司工人、电话：13xxxxxxxxx 被申请人：xx纺织有限公司 地址：xx市xx镇xx工业区xx号xx机械有限公司内 法人代表：许xx职务：董事长 请求事项： 1、确认申请人解除与被申请人劳动合同合法有效 2、被申请人支付申请人xxxx年x月的半月工资xxx元，并支付经济补偿14xx元 3、被申请人退还申请人培训费13xx元 4、被申请人补交未依法为申请人缴纳的社会保险费 5、被申请人支付超过一个月未与申请人订立书面劳动合同3月的工资 事实和理由： 申请人从xxxx年x月到现在xxxx年x月，在被申请人处工作近一年，但被申请人到目前为止未依法为申请人交纳任何社会保险费。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形

员工申诉管理制度1.doc

员工申诉管理制度1 员工申诉管理制度 第一条目的：为了维护公司与员工的合法权益，及时发现和处理隐患问题，保障员工与公司管理层的沟通，提高员工工作的积极性，从而建立和谐的劳动关系，增 强企业凝聚力，提高员工满意度，特制定本制度。 第二条试用范围：本制度适用于公司所有在职员工。 第三条原则：申诉人应根据事实，按照本制度的规定进行申诉，如经查证表明申诉人有欺骗行为的，公司将依据相关规定进行处罚，申诉受理人应在保密的原则下, 对申诉事件给予严肃认真对待,保证员工的正当利益不受侵害。 第四条申诉范围应在管理部的职能范围内，包括但不仅限于以下情形： 1、对绩效考核及奖惩有异议的，依据《绩效管理制度》； 2、对岗位、职等职级的调整有异议的； 3、对招聘、培训方面有异议的； 4、对薪酬、福利、考勤方面有异议的； 5、对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有

异议的； 6、对用餐、用车等行政后勤方面有异议的 7、认为受到上级或同事不公平对待的； 8、申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 第五条申诉渠道及方式： 1、公司成立申诉处理委员会，由申诉人所在的部门经理、管理部相关成员（包括 人事专员、管理部经理等）和总经理组成。 以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复即可终结申诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答，可按照本制度第六条的申诉处理程序进行处理。如果申诉提交到了管理部，管理部人事专员将负责调查、取证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。 2、申诉时效为10日(法定节假日顺延).即申诉人应在申诉事件发生10日起内申 诉，因不可抗力而致逾期者,应向申诉处理委员会申明理由,申请延长申诉期限,但延长期限不得超过10日. 3、申诉人申诉时需填写管理部提供的《员工申诉书》（附件一），描述相关事项. 4、申诉受理人应记录好《员工申诉书》记录完成后应要求

员工申诉与劳动争议处理练习题

第六章员工申诉与劳动争议处理 1.简述人力资源管理部门在劳动关系中的职能。 答：职能包括：1.制定企业详尽的规章制度，规范应聘和用公共流程； 2.严格合同签订，顺畅劳动关系； 3.深入员工，倾听员工声音； 4.及时了解员工基本的思想动向，预防劳动争议等一系列的问题的产生。 2.简述企业申诉处理流程的设计。 答：1.申诉程序设计的原则：1）应根据企业内部组织结构的特点来设计申诉制度；2）保证工人的申诉快速、公平以及在组织中的最低层级得到解决；3）公开与宣传；4）申诉程序简单、成文，并可以迅速操作，还应确保申诉过程和申诉记录的保密性。 2.申诉流程：1）申诉信息汇总；2）申诉主管部门进行调查取证；3）汇总信息并形成调查分析报告，并上报高层管理者审阅；4）对申诉内容进行相应处理；5）反馈处理信息；6）对申诉人与被诉人，依据员工奖惩程序进行奖惩。 3.如何在汇总、分析申诉结果的基础上改进规章制度？ 答：1.定期审查企业规章制度的合法性和有效性；2.依据本单位实际，对规章制度内容进行细化；3.完善规章制度中的纠纷调解渠道；4.完善规章制度的制定程序和执行程序。 4.如何组织集体争议协商？ 答：组织阶梯协商一般包括3个阶段：1.准备阶段，确定目标、决定协商小组成员极其角色、预测对方与自己的策略；2.协商会议，在会

议的开始，提出建议，交换观点，达成共识；3.结束协商，达成书面协议，包括：确认双方身份；达成协议日期；协议内容；实施日期；纠纷解决办法；有效期；双方代表签字。 5.简述集体合同争议协商的内容。 答：1.职工与企业就劳动关系标准条件所作的约定，包括：劳动报酬；工作时间；休息休假；劳动安全与卫生；补充保险和福利；女职工和未成年人特殊保护； 2.保证集体合同实施以及维持劳动秩序的约定，包括：集体合同期限；变更、解除集体合同的程序；履行集体合同发生争议时的协商处理办法；违反集体合同的责任；双方认为应当协商的其他内容。 6.集体合同争议协商的基本规则有哪些？ 答：基本规则包括：1.协商过程中的守法与诚实信用；2.不当劳动行为的限制；3.集体劳动合同的审查和公开。 7.简述集体劳动争议协商不成的后果。 答：1.因签订集体合同发生的争议的协调处理，经双方当事人就协商事项达成一致时，签订《协调处理协议书》；2.因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 8.简述集体劳动争议调解的原则。 答：1.三方性原则，即在调解过程中须有企业、劳动者双方代表和中立的第三方代表参加；2.充分发挥工会在解决集体争议调解的作用； 3.集体劳动争议调解不适用基层调解原则。