企业接班人的培养计划与管理教学内容
企业的接班人培养计划与管理
接班计划与管理的重要性
随着企业的成长与变化，对高素质管理人才需求也在增长。特别是企业强调对新产品和服务的管理、技术进步、全球商业活动与联盟以及改进竞争绩效，所有这些都导致了企业管理能力以及适应性方面的紧张。相对而言，今天的很多组织经历了更快的变化速度，所以不得不特别注重管理人才的开发。
到目前为止，很多企业已经实施了管理人员重置或接班计划，通过这种方式可以引导才能出众的管理者适应工作安排和实施旨在开发他们能力的管理培训计划。但是为了满足企业快速发展的需求，制定管理人才开发计划时更需要注意公司对管理人才需求的变化，更严格的评价与这些需求相关的个人能力，并且更注重开发行动计划的实际执行。
为了制定有效的管理人才开发计划，企业需要对未来的管理人才接班与开发活动有一种灵活的、长期的眼光和视角。这就要求企业在仔细分析和研究不同职能或单位中由不同管理者领导的工作特点的同时，必须要有系统地制定和实施增加优秀人才的计划，这样就避免了由管理者非正式的补充管理职位现象的发生。对于大多数管理者来说，处理危机（需要即使和紧迫的解决的问题）远比预料未来可能的问题以及提前计划以回避他们要容易得多。而且，做你自己所挑选的接班人的导师与保证人，也远比对管理候选人才库中的人员进行系统评价、轮换和职业指导要容易得多，因此管理人才接班与开发计划难以实施，这导致很多公司并没有全面实现这个目的的工作程序。
目前很多企业的最高管理层们还没有认真地检查过其招募、选拔、开发和提升未来领导人的方式与方法—导致很多公司没有招揽到合适的领导人，这很大程度上是因为他们没有制定能力开发和接班计划的制度，结果是在企业面临重大商业危机的时候，其企业组织的最高层出现人才流失和工作绩效不佳等状况。
实施这项工作的关键因素是制定使接班计划成为现实管理过程组成部分的政策和制度，以及有利于管理人才开发目标的态度与价值观。并且方法必须是实用的、以结果为导向的、能适应本组织的管理风格和特点的。有些著名的企业多年来已经在这方面开展了有效的工作（例如通用电气公司、通用汽车公司、IB M公司、ATT公司、韦尔霍伊塞公司（Weyerhaeuser）以及埃克森公司（Exxon）。
管理者的开发不能仅限于重置计划
为了适应未来的管理人才需求，大多数企业都为其管理人员以及管理候选人提供个人管理能力开发的机会，由于每个企业具体情况不同，所以他们的具体目标以及实现这些目标的方法大不相同。
过去几十年来，很多企业已经实施了人员重置计划，这种方法主要是一种工作过程，既考察当高级管理人员调任其他职务或离开本企业时得到替补人选的可能性的过程。这种重置计划一般要包括高级管理人才开发行动建议，其活动形式通常是高级管理人员教育计划或研讨会。
重置计划意味着需求的连续性，任职者将由具有同样技能和能力的人替代。一种习惯的说法是：“一个管理者的首要职责就是推荐自己的接班人。”管理者要鉴别和帮助合适的人发展，以使之历经必要的管理层次去接管未来职位的职责。
但是，在今天，管理人员开发变得更加复杂，因为随着企业需求的变化，对管理人员的要求也在变化。因此，这个过程需要确定需求的变化，考虑可供选择的接班候选人以及在组织变化的环境中制定工作安排计划，在组织更加扁平、精干并面临巨大竞争压力的情况下，要快速的开发出符合要求的成熟管理者是很难的，而接班计划的根本目的在于充实管理队伍和增强组织的能力。
下图说明了重置计划与比较精确的接班计划之间的差别。前者针对直接的需求以及得到关键管理职位合格候补人的可能性作出一种“简单印象”（snapshot）评价。相反，接班计划更针对于长期需求以及培养合格的人才以满足这些需求。接班计划需要对工作要求与改变组织需求的动因、候选人信息、开发需求以及特定的工作任务与候选人开发性动作比较精神的评审。重置计划与接班计划不是对立的选择物，接班计划是相当简单的静态供需状态合理而自然的发展结果。
企业目前已经认识到，在职体验是很重要的开发活动，而设计与追踪个人在整个开发活动中的进步步骤和过程则被认为是建设管理能力的关键，这是一个比较系统的确定未来管理人才需求、评价个人能力、开发需求以及设计实施开发行动的过程。管理接班与开发计划过程正在变成战略性企业计划的重要手段，因为有关组织变革、国际性扩张以及新冒险与创新的决定越来越取决于管理人才的可获得性。
制定接班计划的方法
有各种各样的方法被用于管理人才开发与接班计划的实施。在设有各种部门的大型企业中，有很不正规的（简单的、非公开的、个人的）方法，基本上是随意和临时的；但也有集中的、正规的和有文件记录
企业接班人的培养计划与管理教学内容
企业的接班人培养计划与管理 接班计划与管理的重要性 随着企业的成长与变化，对高素质管理人才需求也在增长。特别是企业强调对新产品和服务的管理、技术进步、全球商业活动与联盟以及改进竞争绩效，所有这些都导致了企业管理能力以及适应性方面的紧张。相对而言，今天的很多组织经历了更快的变化速度，所以不得不特别注重管理人才的开发。 到目前为止，很多企业已经实施了管理人员重置或接班计划，通过这种方式可以引导才能出众的管理者适应工作安排和实施旨在开发他们能力的管理培训计划。但是为了满足企业快速发展的需求，制定管理人才开发计划时更需要注意公司对管理人才需求的变化，更严格的评价与这些需求相关的个人能力，并且更注重开发行动计划的实际执行。 为了制定有效的管理人才开发计划，企业需要对未来的管理人才接班与开发活动有一种灵活的、长期的眼光和视角。这就要求企业在仔细分析和研究不同职能或单位中由不同管理者领导的工作特点的同时，必须要有系统地制定和实施增加优秀人才的计划，这样就避免了由管理者非正式的补充管理职位现象的发生。对于大多数管理者来说，处理危机（需要即使和紧迫的解决的问题）远比预料未来可能的问题以及提前计划以回避他们要容易得多。而且，做你自己所挑选的接班人的导师与保证人，也远比对管理候选人才库中的人员进行系统评价、轮换和职业指导要容易得多，因此管理人才接班与开发计划难以实施，这导致很多公司并没有全面实现这个目的的工作程序。 目前很多企业的最高管理层们还没有认真地检查过其招募、选拔、开发和提升未来领导人的方式与方法—导致很多公司没有招揽到合适的领导人，这很大程度上是因为他们没有制定能力开发和接班计划的制度，结果是在企业面临重大商业危机的时候，其企业组织的最高层出现人才流失和工作绩效不佳等状况。 实施这项工作的关键因素是制定使接班计划成为现实管理过程组成部分的政策和制度，以及有利于管理人才开发目标的态度与价值观。并且方法必须是实用的、以结果为导向的、能适应本组织的管理风格和特点的。有些著名的企业多年来已经在这方面开展了有效的工作（例如通用电气公司、通用汽车公司、IB M公司、ATT公司、韦尔霍伊塞公司（Weyerhaeuser）以及埃克森公司（Exxon）。 管理者的开发不能仅限于重置计划 为了适应未来的管理人才需求，大多数企业都为其管理人员以及管理候选人提供个人管理能力开发的机会，由于每个企业具体情况不同，所以他们的具体目标以及实现这些目标的方法大不相同。 过去几十年来，很多企业已经实施了人员重置计划，这种方法主要是一种工作过程，既考察当高级管理人员调任其他职务或离开本企业时得到替补人选的可能性的过程。这种重置计划一般要包括高级管理人才开发行动建议，其活动形式通常是高级管理人员教育计划或研讨会。
教师队伍建设工作计划,
教师队伍建设工作计划, 首发外贸 进一步组织干部教职工认真学习党的十六大精神、三个代表的重要思想和 现代教育理论；加强政治思想建设；以课程改革为契机，不断转变教育观念；加 强校本培训；创设良好的育人环境；进一步增强教职工的竞争意识；增强全体教职工的劳动纪律观念；进一步增强教职工的创新意识和开拓进取精神；进一步提高干部教职工的整体素质；深入推进素质教育。:作文 学校管理队伍建设 1、坚持周一例会制度，认真学习党的十六大精神、三个代表的重要思想和 现代教育理论。 2、管理干部要做到“五个一”要求；即深入一个年级组，深入一个教研组，抓 好一个科研课题，指导好至少一个青年教师，高质量的完成听课指标。 3、加强现代信息技术手段在学校管理中的应用，学校管理向数字化、络化靠近。学校领导干部要参加平均每周2小时的信息技术方面的培训，以提高信息技术手段在学校管理中的应用。 4、在县教委开展的“2004教学管理年”活动中，要认真参加并组织好相关活动；以此次活动为契机，增强创新意识和开拓进取精神。 5、干部在教育科研方面为群众的表率，除抓好一个科研课题之外，每学期 要撰写出一篇质量较高的论文。 6、认真落实好党风廉正建设责任制，加强干部队伍的作风建设、廉正建设；使 干部真正做到廉洁自律、克己奉公、踏实肯干、团结协作和无私奉献的模范。 教师队伍建设 1、坚持周二例会制度，认真学习党的十六大精神、三个代表的重要思想和现代 教育理论；除集中学习之外，还要进行自学，保证每周2小时学习时间；并写出学习心得及在工作实践中运用的总结。 2、树立正确的教育观念，大力倡导教书育人、为人师表；教职工带头使用 文明用语，杜绝使用不文明语言；教师要依法执教，落实好上级有关精神，不搞 以盈利为目的的家教活动。 3、严格组织观念，严肃劳动纪律，反对无政府主义、自由主义，树立全局观念，作到政令畅通；下大力气抓好教职工的各项管理，使得教职工进一步积极按时参加学校的各项教育教学等活动。 4、认真贯彻上级教育体制改革精神，增强教职工竞争意识。
领导者如何培养接班人
领导者如何培养接班人“功盖三分国，名成八阵图。江流石不转，遗恨失吞吴。”这是唐代大诗人杜甫对三国名臣诸葛亮的一生的总结诗篇。在这首诗中可以看出，杜甫对诸葛亮运筹帷幄的雄才大略极尽敬仰之情，同时，又对诸葛亮“鞠躬尽瘁，死而后己”、后继无人的晚年惨境极尽惋惜之意。 诸葛亮用自己的忠诚的品德、超人的智慧、旷世的才能、敬业的精神，协助刘备匡复汉室，成就蜀国霸业，治理“天府之国”，他的历史功勋是有目共睹的。然而，他一贯亲力亲为、没有培养出治理蜀国的优秀接班人队伍，致使出现“蜀中无大将，廖化充先锋”的无奈局面，不仅自己落得个“出师未捷身先死，常使英雄泪沾巾”的悲惨结局，也使蜀国成为了三国中最早灭亡的一个王朝。 领导一个企业和领导一个国家的道理是相通的。从“成也孔明，败也孔明”的历史经验教训中，我们不难看出，企业领导者的首要任务就是如何未雨绸缪地培养出优秀的接班人，这是确保企业基业常青的百年大计。难怪柳传志深有体会地说：“以我办联想的体会，最重要的一个启示是，除了需要敏锐的洞察力和战略的判断力外，培养人才，选好接替自己的人，恐怕是企业领导者最重要的任务了。” 那么，领导者应该如何发现、培养、锻炼自己的接班人
呢？ 一、制定接班人培养计划 杰克·韦尔奇说：“花十年的工夫培养一个合格经理的时间不算长。”可见，企业的接班人的培养是一个漫长的“十年一剑”的过程，必须高瞻远瞩，提前筹划，做好计划。 一般来讲，接班人计划有以下几个环节组成： 1．确定接班需求 根据企业发展战略，要明确企业在未来的发展中需要什么样的接班人？需要多少接班人？应该建立一个怎样的接班人储备库？各个层级的接班人，比如：最高接班人、高层接班人、中层接班人、关键岗位接班人等，应该怎样形成一个互补、互动的接力接班链条？ 在这个过程中，明确接班人的素质要求是首要的任务。德才兼备当然是接班人的重要标准，不过要进行细化明确。比如，联想就提出了“一匹好马，十项全能”的接班人素质标准：（1）很强的适应能力；（2）很强的学习能力；（3）很强的总结能力；（4）很强的沟通能力；（5）很强的决策能力；（6）正确认识自我的能力；（7）顾全大局；（8）实事求是；（9）敢于承担风险，敢于面对困难；（10）勤奋、吃苦。 而万科王石选接班人的标准有三个：第一是这个人一定在公司里做过相当长的时间，对公司很了解；二是他有某些方面的专长；三是这个人要有很强的包容性。他可以不懂地
小学教师队伍建设规划
娄山关镇中心学校 教师队伍建设三年（2015—20仃）规划 ――创新师资队伍建设推动学校跨越发展 一、教师队伍现状分析 现我校共有在编教职工111名，其中专业技术人员110名，40周岁以下教师人，占全体教师总数的%从学历结构上看，大学本科学历共人，占全体教师的%，大学专科学历人，占全体教师的％，中师及以下学历人，占全体教师的% ；从职称结构上看，高级教师2 人，一级教师99人，二级教师9人。省级骨干教师3人，市级骨干教师9人，县级骨干教师7人。有省级名师工作室一间。学校共成立3个教研组。 从目前的师资结构来看，我校教师的业务能力和年龄结构是很不错的，有能力推动我校健康发展，但是“教到老，学到老”，教师唯有 不断的学习，才能适应教育发展的需求。要建立起一支理念领先、业务精湛、拼搏向上的教师队伍，我校教师队伍建设还存在一些不容忽视的问题。教师队伍整体素质与教育发展的的要求不相适应；教师队伍专业知识、教育观念、教学方法、创新意识、创新能力及综合能力还不能完全适应教育发展提出的研究型教师队伍的需求；随着教育的不断发展，教师队伍建设面临新的形势和紧迫的任务，对教师队伍的整体素质提出了新的更高更好的要求。 二、指导思想 坚持以邓小平理论和十八大三中全会重要思想为指导，贯彻落实贵州省教育厅关于教育继续教育工作会之精神，创新师资队伍建设，全面推进教育的发展，依据我校教师队伍现状，深化教育改革和课题研究、强化名师工作室在学校教育和教师专业成长中的引领示范作用，辐射周边学校教学研究工作的开展，为桐梓县教师队伍整体提高做出贡献，为娄山关镇教育事业的发展作出模范带头作用，为实现学校的办学目标奠定坚实基础，为全县教师的专业成长提供有力平台。
培养接班人计划实施方案
培养接班人计划实施方案 所谓接班人计划（succession planning），是指组织通过确定、评价关键岗位的高潜能的内部人才，对其进行系统开发和培养，以便为组织的未来战略和发展提供人力资本方面的持续保障。接班人计划的主要任务是为组织储备未来的领导人员，它关注组织经验的延续和继任者的发展，是组织可持续发展的重要保证。 虽然组织的情况不尽相同，但在考虑制定接班人计划时，以下关键活动是必不可少的。 1、确定接班人要求。在明确了战略后，组织就需要制定更为详细的经营计划。在经营计划中，组织需要特别关注未来的组织对于人员的需要状况。未来的工作和组织要求也是接班人培养的方向。这是最为基础的工作。如果说一个组织
还没有制定什么缜密的工作计划，也没有什么未来的发展战略，那么，接班人计划就没有任何意义。而且很容易就成为组织内部政治斗争的结果。 2、盘点现有人才。这并不意味着今天的组织就已经有了满足未来要求的人。盘点现有人员状态，可以让组织清楚地意识到与未来的差距，以及是否有能力培养出组织需要的人员。如果，组织现有人才与未来要求的差距是无法通过内部培养弥合的，那么，外部招聘也必须被纳入组织的考虑内。 3、评估能力以及发展需求。组织要用未来的标准来评估当下个人的能力。能力评估可能要消耗大量时间和费用，尤其是越是高层领导者，这种表现就越明显，但只有这样才有可能查明某个人目前的全部技能和承担未来更高级别责任的能力之间的差距。如果要培养一个领导者，这些差距必须被识别出来。 4、制定接班计划。可以使用概要清单、表格或组织结构图，说明候选人接班的
可能性以及他们准备承担工作的能力状态。这种生动的表格，不仅能够使得一切工作生动化起来，而且也能给继任者更大的前进动力。 5、设计开发行动。详细说明对每个接班候选人的培训或开发行动。这种行动可能包括一个有目标的工作安排，一个临时的项目，一个正式的培训计划或外部活动。要根据候选人的具体情况，有计划地逐步拓展工作经验，对于特别优秀的候选人，甚至可以破格使用。 6、实施开发行动。候选人需要积极参加特定的培训或开发活动，参加有计划的在职或脱产学习活动。在开发行动实施的过程中，组织相关部门要和候选人保持紧密的交流，以保证候选人的学习、思想以及价值观等都更加符合组织未来的需要。
教师队伍建设方案
学校教师队伍建设方案 教师队伍的质量，决定着教育的质量。面对二^一世纪，建设一支高素质的教师队伍，是我们实施素质教育的关键。 一、教师队伍建设的指导思想、目标和基本原则。 1、指导思想：党、政、工、团齐抓共管，建设一支德才兼备的教师队伍。德、才是教师基本素质的总和；教师队伍建设是一项综合性的工程，党、政、工、团齐抓共管，才能形成合力，收到良好的效果。 2、目标：建设一支结构合理，数量稳定，素质较高的教师队伍。 结构合理：指教师队伍整体年龄结构，学历层次，职称 结构合理，各科教师各项结构的比例合理。 数量稳定：指各学科教师数量基本稳定。以利教师定向发展。 素质较高：德才兼备，敬业乐群，教有特色。 教师队伍建设中，要紧紧把握青年教师和骨干教师的培养两个重点，分别为他们设计发展目标。 青年教师：要以德为本，在教育教学的实践中提高，逐步构建起自己的知识与能力结构。 骨干教师：能在改革实践中学习提高，兼收并蓄，逐步 形成自己的教学风格。
3、基本原则： （1）适应当前与面向长远相结合，组织教师学习基本的教育理论，研究大纲与教材，以适应当前教学的需要；组织教师学习现代教育科研理论与方法，参加科研活动，以使教师更好地适应教育的发展。 （2 ）要充分调动教师提高自我的积极性；同时，要为教师成长创造相应的外部条件，使二者相互作用，有机结合 （3）理论与实践相结合脚踏实地，在教育教学活动中逐步提高理论水平与教育教学实践水平。 二、教师队伍建设的具体措施。 1、目标导向： 目标具有导向和激励作用。为了使学校教师队伍建设目标成为每个教师的内在要求，我们重点抓两项工作： （1）以师德教育为核心，做好教师的思想政治工作：学高为师，身正为表，教师的职业要求和劳动特点决定了教师必须具备高尚的师德。我们把"敬业、爱校、爱生、善处作为我校师德建设的目标. （2 ）引导教师确立自我发展目标。 引导教师设计自己的发展目标，可以使教师站在更高的层面上，审视自己的工作现状，因而产生更强烈的学习理论和提高业务水平的内在要求。 2、精心培养：
接班人计划(20111201134359).
接班人计划纲要（草案）接班人概念 人才需求预测 对2年内人才需求的精确预测（酒店内部） 对第3年人才需求的初步预测（管理公司） 内部人才评估与推荐 员工的评估内容与程序 内部推荐程序 大学生定向培养计划 招募程序及要求 培训计划 人才发展支持系统 管理开发课程（四级课程） 岗位见习计划 其他培训和指导机会 接班人计划执行的评估标准 评估系统执行及跟进 附录：表单 附录1：人才需求预测表 附录2：绩效评估表 附录3-4：领导力评估表 附录5：个人发展蓝图评估表 附录6：员工评估档案表
“接班人”的基本概念 什么是接班人？ 接班人就是酒店选拔出来的、能够接替更高级或更重要职务的继任者。 对接班人有什么要求？ 一位员工必须符合以下六项标准，才能被指定为接班人： 1、经绩效评估，整体得分平均在良好以上； 2、经能力评估，各项能力平均得分在良好以上； 3、经个人发展目标评估，具有在1-2年内晋升的愿望和潜力； 4、符合酒店规定的任职标准要求，包括学历/英语/工作经验/职称/培训经历； 5、参加酒店规定的四级管理开发课程，并获得资格证书。 6、完成接班人计划设定的各项课程和交换培训小时数。 如果一个接班人严重违反酒店的制度，或工作表现持续下降，经总经理批准，可以随时解除该员工的接班人资格。 接班人具有哪些优势？ 接班人比其他员工，具有优先晋升、担任指定职务的资格和更多的培训机会。接班人晋升的范围，不局限于本部门，也不局限于本酒店内部，也可以考虑集团其他酒店的相应职务。 当酒店的管理岗位出现空缺时，本酒店内部相应的接班人将被优先考虑；如果酒店内部没有指定的接班人，将在集团范围内考虑接班人。然后，才考虑其他员工，最后才是外部招聘。尤其是部门经理级以上的管理人员在选拔时应严格遵守这一程序。 为确保所有接班人都能在集团范围内得到最好的发展，康城建国国际酒店建立接班人培训计划和接班制度。 计划人才库，对所有接班人的个人资料进行详细的记录和更新，并向所有酒店提供人才的完整信息，协调其在集团内的调动。不过，所有员工在集团公司内的调动，都应经过酒店人力资源部协调和实现。 如果酒店成本允许，和经营管理需要，可以让接班人担任助理职务，以提供更多参与管理实践的机会。 除了酒店自己开发的管理开发课程之外，酒店应为接班人安排更多的外地培训和管理实践机会。 接班人什么时候可以晋升？ 接班人只是一个培养方向，而不是一个晋升的事实。 接班人的晋升，并没有一个明确的期限。但等到职务空缺出现时，接班人比其他员工具有优先权。这一点已经在我们“接班人具有哪些优势”中得到阐述。 我们需要确定多少接班人？ 近年来由于人员流动率较大，酒店人才需求预测也会较大。 我们将按照实际需要的2-3倍比例来培养各个岗位的综合性管理人才。如果
师资队伍建设五年规划
师资队伍建设五年规划 Prepared on 22 November 2020
富官庄镇中心幼儿园何家庄子幼儿园 师资队伍建设五年规划 一、师资队伍现状： 富官庄镇中心幼儿园何家庄子幼儿园是2013年修建的一所新幼儿园，如何加强本园的教师队伍建设，是我园面临的头等任务，我们将围绕城市化进程中幼儿园如何因地制宜开展教师园本培训进行实践研究。 富官庄镇中心幼儿园何家庄子幼儿园现有教职工22人，园长1人，教师12人，保育员6名，保健员1名，后勤1人，保安2人。教师队伍总体上一方面表现出了结构较合理、学历层次在提高，另一方面又表现出了青年教师成长迅速，实施新课程的能力和教科研能力在不断提高。但新教师教学经验尚不足、老教师对新课程的适应能力还需进一步，所以教师总体培训任务还是比较重、难度比较大。 二、指导思想： 认真贯彻上级及各有关部门关于师训工作的精神，以加强师德修养为核心，以课改需求为方向，以提高保育和
教育教学实践能力、创新能力为重点，引导教师树立正确的人才观、教育观和质量观，开展幼儿园教师培训工作，培养一支师德高尚，业务精良，不断进取的教师队伍。 三、工作目标： 以促进教师成长为目标，以针对性、实效性为原则，探索出效果好、效益高的城市化进程中幼儿教师培训的有效途径；加大改革力度，深化幼儿园人事制度改革，建立完善一套适合本园实际的人事改革制度；优化创新保教工作机制，提高每位教师对新课程的执行力；以“六个一”为抓手，立足于教育教学的本职工作，通过教学改革、实践反思、园本培训来促进教师可持续发展。 四、工作思路： 紧紧围绕“一个基本点”，正确处理“二个结合”，抓好“三支队伍”，贯彻“四个动作”。坚持“五个立足”；落实“六个一”。 “一个基本点”：立足本职、本岗、本园。 “二个结合”：教科研与保教工作相结合；教科研与师资队伍培训相结合。 “三支队伍”：骨干教师、中层领导、中青年教师。
师资队伍建设方案
师资队伍建设方案
师资队伍建设方案 为全面落实全国教育工作会议精神和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，加快建设高素质专业化的教师队伍，推动职业教育科学发展，结合我校特色校建设实际情况，特制定本方案。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面落实全国教育工作会议精神和教育规划纲要，适应职业教育改革创新的需要，以推动教师专业化为引领，以加强“双师型”教师队伍建设为重点，以创新制度和机制为动力，以完善培养培训体系为保障，以实施素质提高计划为抓手，统筹规划，突出重点，改革创新，狠抓落实，加快建设一支数量充足、素质优良、结构合理、特色鲜明、专兼结合的高素质专业化中等职业学校教师队伍。 二、基本原则 1、思想政治品德建设和知识业务能力提高相结合。 2、队伍建设和专业建设相结合。 3、对外引进和对内培养相结合。 4、提高学历层次和提高实际能力相结合。 三、建设目标 1、加强师德建设。 加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。教师要关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。
2、提高教师业务水平。 完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流等方式，培养教育教学骨干、“双师型”教师、专业带头人，造就一批教学名师和学科领军人才。 四、主要任务 1、力争在5年内，使我校专任教师总数及年龄、学历、学位、职称结构逐步合理，在专任教师全部本科以上学历的基础上研究生比例达到8%，具有高级职称以上的专任教师达到25%以上，“双师型”教师达到50%以上，每个专业均应有2名以上有较高学术水平和教学水平的专业带头人，每个专业要培养4名以上有较高教学水平的骨干教师。 教师队伍建设规划表 单位：人 年份 教职工专任教师按职称分专任教师按学历分 引进和 培养 合 计 其中 专任 教师 合 计 高 级 中 级 初 级 无 职 称 合 计 硕 士 本 科 专 科 及 以 下 高学历、 高职称的 专业带头 人
(整理)接班人计划
接班人计划——第一本最适合本土企业基业常青的教科书/企业精英必读手册 【作者】杨婕 【出版社】中国纺织出版社 【ISBN书号】7506431815 【出版时间】2005-01-01 【页数】253 【装帧】胶版纸 20年前，改革开放造就了中国第一批企业家。而20年后，他们却找不到接班人来继承自己的事业。这种现象在中国企业界很是令人担忧，从中国的实际情况来看，接班人的问题不仅仅是简单的领导人的继承问题，同时还关系到企业能否能成功转型，因此，接班人的选择更要慎重。 本书以“接班人的选择是有一定步骤和计划的”为核心观念，视野开阔，内容丰富，从不同角度切入分析了上百家中外企业选择接班人的案例，并实用性的指出了选择接班人的关键点、优秀接班人的特质，以及选择接班人的具体方法。 它是第一部探讨中国企业如何选择接班人的著作，讨论的话题直点中国企业持续发展的要穴，希望会对本土企业的发展必然起到一定的作用。 【目录】 第一章中国企业遭遇“断代”危机 业已创，谁为守业 富不过三代 除了金钱，还能继承什么 遭遇“断代”危机 遭遇“断代”的国企 遭遇“断代”的民企 中国企业交接模式 职业经济人的尴尬处境 机制不科学 队伍本身尚未成熟 企业“断代”，如何防止 领导们，这是你的职责 要有意识地去培养 防止危机，提前下手
选择接班人的实质是什么 市场环境改变下的接班人 接班人的挑战 经典链接长虹集团的接班人过渡 第二章选择接班人，关键是什么 人力资源管理是基础 企业兴旺，人才是“源” “长板凳计划” 把握企业未来发展的关键 环境“打造”接班人 创新意识必不可少 接过企业文化的“接力棒” 企业文化要传承 有些东西不能变 领导绝非只是管理 寻找领导力 调教接班人 培养接班人 经典链接联想集团领导权的成功过渡第三章优秀接班人的特质 第四章选择接班人的步骤 第五章从内部培养接班人 第六章“空降”接班人
教师队伍建设规划和措施
教师队伍建设规划和措施 为了加强教师队伍建设，推进学校素质教育，加快学校发展，形成学习型组织，特制定本规划。 一、指导思想 认真贯彻总校关于教师队伍建设有关文件精神，以建立师德优良教师队伍为先导，以全面提高教师专业化水平为核心，以完善教师队伍管理机制为手段，以建立业务水平高、会研究型教师队伍为基础，以培养骨干特色教师、提升教师队伍整体素质为重点，保证学校办学水平达到较高层次。 二、教师队伍建设工作总目标 1、85％以上的教师达到大学专科以上学历； 2、教师培训率达到100％； 3、100％的教师能开展专题研究； 4、50％的干部和教师能熟练运用现代教育技术辅助教学与管理； 5、培养各类典型。 二、实施内容及措施 （一）教师队伍建设（管理）工作
1、教师队伍建设的组织领导 学校成立教师队伍建设工作领导小组，组长：庞观国成员：张勇、庞宝森 蔡秀兰、贾惠、庞淑珍、焦蕊、辛月红、张静、李丽 教师队伍建设工作领导小组负责进行学校每个学期教师建设工作的计划编制、时间安排、目标内容的落实、档案资料的建档完善、具体措施的执行和考核，推出典型和对教师队伍进行评价等，。对学期教师队伍教师各项工作进行具体组织落实，跟踪指导和考核评价。 2、建立相关的制度 学校结合现有的规章制度进行教师队伍建设的有关制度措施的制定，建立健全队伍建设机制，完善制度。要制定教师队伍建设的管理、培训、考核、评价、激励等系列制度，加强制度管理。 3、建立“十二五”学校教师队伍建设发展的目标体系 这个体系包括完成的目标、队伍建设工作计划：满意工程计划、特色教师及骨干青年教师培养计划、班主任队伍建设、教师培训及管理措施、考核聘用、交流等。 4、加强师德建设。
培养接班人计划
培养接班人计划 培养接班人计划 所谓接班人计划（succession planning），是指组织通过确定、评价关键岗位的高潜能的内部人才，对其进行系统开发和培养，以便为组织的未来战略和发展提供人力资本方面的持续保障。接班人计划的主要任务是为组织储备未来的领导人员，它关注组织经验的延续和继任者的发展，是组织可持续发展的重要保证。 虽然组织的情况不尽相同，但在考虑制定接班人计划时，以下关键活动是必不可少的。 1、确定接班人要求。在明确了战略后，组织就需要制定更为详细的经营计划。在经营计划中，组织需要特别关注未来的组织对于人员的需要状况。未来的工作和组织要求也是接班人培养的方向。这是最为基础的工作。如果说一个组织还没有制定什么缜密的工作计划，也没有什么未来的发展战略，那么，接班人计划就没有任何意义。而且很容易就成为组织内部政治斗争的结果。
2、盘点现有人才。这并不意味着今天的组织就已经有了满足未来要求的人。盘点现有人员状态，可以让组织清楚地意识到与未来的差距，以及是否有能力培养出组织需要的人员。如果，组织现有人才与未来要求的差距是无法通过内部培养弥合的，那么，外部招聘也必须被纳入组织的考虑内。 3、评估能力以及发展需求。组织要用未来的标准来评估当下个人的能力。能力评估可能要消耗大量时间和费用，尤其是越是高层领导者，这种表现就越明显，但只有这样才有可能查明某个人目前的全部技能和承担未来更高级别责任的能力之间的差距。如果要培养一个领导者，这些差距必须被识别出来。 4、制定接班计划。可以使用概要清单、表格或组织结构图，说明候选人接班的可能性以及他们准备承担工作的能力状态。这种生动的表格，不仅能够使得一切工作生动化起来，而且也能给继任者更大的前进动力。 5、设计开发行动。详细说明对每个接班候选人的培训或开发行动。这种行动可能包括一个有目标的工作安排，一个临时的项目，一个正式的培训计划或外部活动。要根据候选人的具体情况，有计划地逐步拓展工作经验，对于特别优秀的候选人，甚至可以破格使用。
教师队伍建设及培养规划
教师队伍建设及培养规划 根据学校2011—2015年发展规划所确定的发展目标，以国家教育部《关于进一步深化中等职业教育教学改革的若干意见》为指导，结合实际，制订学校2011—2015年教师队伍建设规划。 一、教师队伍建设的指导思想 坚持教师是学校人才队伍的主体，教师队伍建设是学校发展之根本的理念；突出“双师型”和“专业型”的特点；遵循专职与兼职相结合，培养与引进相结合，思想道德与专业学术并重的原则，以宽松优越的个人发展环境，不断提升的工作条件和生活待遇，灵活创新的用人机制，建设一支适应学校事业发展需要的高水平的教师队伍，为实现“全省一流、全国知名”的奋斗目标提供可靠的师资保障。 二、教师队伍建设的目标 （一）总体目标 通过精心培养，大力引进，用五年左右的时间建成一支规模适当、结构优化、师德高尚、理论基础扎实、实践应用能力强的高水平教师队伍。 （二）具体目标 1、数量目标：学校的事业发展规划确定，2015年在校生学历教育人数达到7000人以上，按师生比1：18计算，教师的数量目标定为380人，其中全职专任教师增加到280人。 2、全职专任教师结构目标 （1）双师型教师比例：教师中“双师型”师资达95%。 （2）学历（位）结构目标：建设一定规模的专业带头人群体和中青年骨干教师队伍：用滚动发展的模式，建立8—10人的带头人群体，规模在20人左右的35岁以下具有研究生学历的中青年骨干教师队伍。 （3）职务结构：全职专任教师高级职务的比例提高到40%以上，每个专业有6名高级讲师。 3、外聘教师的管理目标。按照外聘教师聘用办法，对兼职兼课教师规定必要条件和聘用程序，建立外聘教师人才库。授课期间签订聘用合同，发给聘书。
培养接班人培养接班人的八件事
培养接班人-培养接班人的八件事 “如今的商业环境变化莫测，很多企业因此只能被动反应，看重短期业绩。然而，我们也见证了许多企业成功地将人才价值观和‘人才加速储备库’的做法结合起来，致力于建立长期的领导力优势。我们由衷地相信，那些认识到战略实施和未来生存依赖于人才发展的企业，才是永远的赢家。” —威廉。白翰姆接班人之“痛” 无论是企业当前的领导人还是投资于企业的股东，发展培养后备的领导人都是其共同关注的焦点。前者需要一个有能力的人来分担、接替他的工作；后者需要有人能保障他们的投资有长期的
回报。从现实的研究资料来看，领导力的强弱对于企业的战略规划实现率和利润率的高低也有着直接的联系，而在中国企业中，60%的公司认为自己的企业缺少合格的内部领导人才储备；70%的公司承认对短期效益的过分重视妨碍了领导力发展。由此可见，如何培养合格的乃至优秀的后继领导人才，是中国企业谋求长远发展时所必须严肃对待的一个重要问题。 对于接班人的选择，一是从外部招聘，这种方法风险高、难度大、费用昂贵。事实上北美有50%的公司选择外聘，结果是在两三年之内，所聘用的经理人在事业上走向失败；二是任由企业因后备领导人接任不继而倒闭；三是企业自己从内部选拔有潜力的人才进行培养。无疑第三种方法才是最明智的选择。 接班人之路 如何培养接班人？白翰姆博士与读者分享了如下观点： 建立人才加速储备库。人才加速储
备库就是公司未来管理人才的子集。培养接班人公司是动态发展的过程，很难说是选择一个人填补一个特定的职位。所以，我们现在就要停止这样一种做法，应针对某一级别而非某一特定岗位进行人才培养，这样在某一级别的任何岗位出现需求空缺时，库中人才能够普遍适应这一位置。我们所要做的，就是在他们中间选出一个最优秀的人。 建立人才评审委员会。该委员会的组成人员应该是CEO或者直接向CEO 报告的人。人才评审委员会的成员工作就是要决定谁进入人才加速储备库，所以，对于人才加速储备库的运作不应该由人力部门去做，而必须由公司最高管理层拥有并对它进行管理，在全组织的范围内进行提名和推荐，然后由人才评审委员会做出决定。 系统化发掘高潜质人才。一个在目前工作岗位上表现平平的人，可能在别的方面却有着很高的工作潜力。因此要系统化地在企业各个层面去发现各方面
学校教师队伍建设规划
学校教师队伍建设规划 (2008-2009学年度上学期) 建设好一支师德高尚、教学能力强的师资队伍，是实现教育现代化，实施素质教育，提高教育质量的关键所在。因此，为造就一支具有良好思想政治素质和业务素质、符合素质教育要求的高质量的教师队伍，特制定我校教师队伍建设规划。 一、我校教师队伍的现状和教师队伍建设的总体目标 在目前的123名教职工中，本科毕业的有59人,中学高级教师42人，一级教师45名，45周岁以下教师占70.73%，现有骨干教师省级2名,市级8名。我校教师队伍的特点是老教师虽所占比例较小，但他们的专业知识渊源，教学基本功扎实，教学经验丰富，能起到较大的表率、模范作用。青年教师所占比例较大，但青年教师敬业精神和责任感都比较强，虚心好学；尚缺乏教学经验和有效的教育、教学方法，教学科研、教改教研工作也相对薄弱。 为适应新世纪素质教育的需要，培养高素质综合能力的师资。我校教师队伍建设的总体目标：经过2-3年时间，建立起一支具有良好思想政治素质和业务素质，以资深教师为后盾，教坛新锐为骨干，知识、年龄结构合理，精干高效、并具有奉献精神的高质量师资队伍。 二、本学年加强教师队伍建设主要措施 1、转化观念，提高认识 学校领导干部牢固树立真心实意地依靠教师办学的思想，坚持把加强教师队伍建设摆在管理工作的中心位置，为把我校教师队伍建成一流水平，注意不断用新的教育观念武装教师的头脑，以促进教师教育观念的更新。 2、加强建设，树立形象 认真履行《中小学教师职业道德规范》，加强职业道德建设，树立良好的社会形象。着重抓好三个方面：一是增强敬业精神；二是热爱学生，特别是后进生；三是树立良好的自我形象。使我校教师都能自觉以优良的风范和人格力量教育影响学生，学校将把举止文明、仪表端正，廉洁从教等作为考核教师的重要内容，每学期通过表彰先进，树立典型，弘扬文明高尚的师德，并积极吸收优秀中青年教师入党。 3、注重提高，加强培养
接班人计划接班人计划
接班人计划接班人计划 企业接班人是培养还是引进?. 15 谈中国企业的接班人问题 (18) CEO的交接缘何失败 (24) 红豆集团创造选拔接班人的新模式 (49) 世袭还是禅让民企接班人问题考验财富一代 (53) 8大规避危机工具 (80) 如何培养你的接力棒 (90) 跨世紀接班人計劃─實施步驟2. 93 四大步驟打造接班人計劃 (97) 王永庆交棒：家族企业如何延续 (100) 簡述接班人計劃. 103 IBM"Bench计划"延续"香火" 109 带三年、帮三年、看三年培养企业接班人 (110) 半導體封測業主管管理才能評鑑模式與接班人計劃之研究－以Ａ公司為例 (113) 家族企业继任计划：四大准备破解千古魔咒 (114) IBM借“长板凳计划”解决接班人问题 (122) 向英特尔学交棒：有计划地培养接班人树立威望 (129) 世界首富引发微软高层渡玄关 (131) 继任计划：公司如何避免昙花一现 (135) 世袭还是禅让民企接班人问题考验财富一代
复旦复华前“掌门人”陈苏阳在11.21东航包头空难中意外辞世，一时间公司“群龙无首”。因为总经理职位的暂时空缺，管理权也只能由高层集体执掌。尽管这是一次飞来横祸却也一定程度昭示了企业“接班人”机制的缺陷和企业家危机感的缺失。 其实长期以来，这都是一个客观存在却没人愿意正视的事实，民 营企业中更是欲盖弥彰。一份权威调查资料显示，当前全国近50%的民营企业都面临老一辈创业者或守业者对下一代的权力交接问题。一个全国性的家族民营企业“接班时代”已经悄然来到，一场规模最大的财富迁移运动即将开场。 毫无疑问，“权利”交接时代也是企业最脆弱的时刻。在“富不 过三代”的魔咒下，老总们选择“继承人”更是举棋不定，是“世袭”还是“禅让”？！但无论有多少争议，杂音又有多大，“财富二代”已经粉墨登场…… 上篇：民企家族上演“换帅”大戏 “二代少帅”走到前台 在中国的民营企业，上一代的创业者大多始于上世纪80年代初中期，当时他们大多40岁左右。到现在，已经年近花甲，精力、知识 结构、对市场的灵敏度开始逐步退化。所有的一切，都使他们开始精心考虑接班的难题。 事实上，民营企业第一代向第二代的交接从20世纪末就开始展开。目前，一些“二代少帅”接过父辈的接力棒开始走上前台，成为中国
2018教师队伍建设实施计划
2018——2019学年度教师队伍建设实施计划沙河镇镇北小学 在全市推行素质教育齐心协力狠抓教育内涵发展的新形势下，我校努力创建一支优秀的教师队伍，积极推动教育现代化，提高教育教学质量，不断提高教师的专业素质，全力推进教育教学沿着“科研兴教”之路内涵发展。 一、创建一支优秀的教师队伍，关键是转变教育教学理念。 积极开展读书活动，组织教师进行教育理论学习和业务学习，要求各教师除了读好三卷书外，多读一些与本学科教学有关的教学杂志、期刊等。做好读书笔记、业务笔记，及时写好心得体会，全方位了解国内外的教学理念和教学模式，累积教学营养，并将学到的理论、教学经验与自身的教学实际相比较，创建符合自己教学实际的具有个性特色的优质高效的教学模式，努力使先进的教学理念转化为学校的管理行为和教师的教学行为。 二、在新课程的理念下，积极参与外出培训和校本培训。 积极参加上级有关部门组织的各种业务培训，通过培训切实提高领导和教师的理论水平和业务水平，努力实现教师的教学理念和知识结构的更新。 学校规定，凡外出培训的领导和教师，返校后必须召开会议内容涉及范围内的教师会，做好传达，并写出学习心得，上交存档。搞好远程研修方面的校本培训，领导、教师全员参与，各学科分管领导、组长具体落实，严格考勤，规范程序，加强学科教师间的交流与研讨，认真完成作业，积极参加专家研讨，发表评论，交流心得与感悟，确保出成效。通过不断地学习和培训，教师要达到教学理论会应用，教学经验会总结，教学模式会提练，教学观摩会评析，教学风格会创造，教学专题会研究。特别要有加强教师的基本功训练和增强教师的科研意识，要练习好通用基本功，强化学科基本功，提高教师的专业素质和学科教学能力。努力引导教师由教书型向研究型、学者型转变，由经验型向科研型迈进。三、积极组织骨干教师外出参观学习
接班人计划实施指导意见(二版)
接班人计划实施指导意见（草稿） 第一章总则 第一条目的 为建立和完善集团各单位人才培养机制，通过制定与实施有效的接班人（关键岗位继任者和后备人才）甄选计划，以及岗位轮换计划、部兼职计划、导师计划（在职辅导）、在职培训等人才培养与开发计划，使人才得到更好的职业发展规划和培训的支持，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立公司强有力的人才梯队，为集团各单位可持续发展提供源源不断的人才支持。 第二条原则 1.坚持“系统管理”的实施原则，将接班人培养和人才梯队建设与人力资源规划、人才培训与开发、职业发展、绩效管理、晋升与淘汰等有机结合，并推动人力资源管理的提升。 2．坚持“部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，持续保持接班人队伍的生机和活力。 3．坚持“核心能力标准”的培养原则，努力培养满足集团及各子公司发展战略要求，具备各岗位胜任能力素质的人才。 第三条接班人培养目标 1．接班人培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专业型的技术人才和综合型的管理人才以及专项型的销售人才； 2．专业型的技术人才指在某一工作领域掌握较高技术水平的人才； 3．综合型管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平人才； 4．专项型销售人才指在本公司或本部门工作领域从事专项业务推广、市场营销工作，有较高销售能力的人才。 第四条接班人培养体系 1．集团建立“统分结合”的接班人培养体系； 2．集团各职能部门和子公司的负责人全权负责本单位接班人计划与培养体系的实施: (1)负责根据本部门未来发展战略，盘点未来重要岗位需求，确定接班人岗位； (2)负责组织对接班岗位进行工作分析； (3)负责组织盘点现有潜力人才情况，作为接班人推选的依据； (4)负责组织接班人能力与开发需求评价；
“梯级教师队伍”培养方案
“梯级教师队伍”培养方案 一、指导思想： 为适应我校教育事业发展的长远需要，全面推进教学改革与发展，以主题教研活动为平台，遵循小学教育教学规律和人才培养规律，采取切实有效的措施，创设教师成长成才的良好环境，建设一支符合时代要求的高素质教师队伍，为打造实验二小品牌特色学校奠定基础。 二、培养目标： 计划从XX年开始，用3至5年时间，逐步培养“梯级教师队伍”。使他们具有较扎实的教育理论基础、较新的现代教育观念、较丰富的教育教学实践经验、较高的教育教学水平、较强的教育教学研究能力，掌握现代教育技术，在教书育人，教育教学研究与改革中成绩显著，在隆尧县起示范带头作用，在邢台地区甚至更高层次具有较大影响。 三、培养措施： 1、加强理论学习，掌握先进理念。 书籍是人类进步的阶梯，“名师”的成长与发展离不开名师广泛持续的阅读。朱永新教授曾说过：“一位教师如果不善于学习，不充实自己，一切都将成为无源之水、无本之木，不要说创新超越了，可能连最起码的底气都没有”。在科技日新月异的今天，教师一天不学习就会落伍。全体教师要结合“主题教研工作”认真开展学习研究活动，不断提高
自身业务素质。 2、学习名师，研究名师。每位教师要收集本学科著名特级教师的教学实录和教学录像，反复阅读反复观看，研究名师的课堂结构、教学方法、教学技巧和教学智慧。听名师讲课录像代替个人听课数量要求，但必须有听课记（教研组和学校组织的听评课等除外）。 3、在课堂上苦练内功 课堂是教师专业成长的根基，是教师提升教学艺术的“试验田”，每位教师都可以大有作为。好课是“磨”出来的，“实践出真知，实践长才干”。众多“名特优”教师的成长历程无一例外地表明，他们是在课堂拼搏中“学会教学”，在课堂实践中“磨练本领”，求得“真经”。教师独到的教学技巧，教育教学能力的提高都在课堂实践中积累起来；新的教育观念，新的教学方法的形成也只有在教育教学实践中逐步形成和确立。每位教师都要多听课、评课、磨课、研课，在课堂上下功夫、做。在经常性的听课评课中揣摩和学习他人的先进做法，取长补短；在不断的磨课和公开课中锤炼课堂教学技巧，在长期的“摸爬滚打”中使课堂艺术达到炉火纯青的地步。 4、以主题教研为课题研究平台，在充分学习和分析的基础上确定个人研究主题，扎实开展研究，努力把自己培养成研究型教师。
师资队伍培养、培训规划
-年师资队伍培养、培训规划
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2011-2015年师资队伍培养、培训规划 一、培养目标 （一）、总体目标 通过培养与培训，到2015年，建成一支与学校专业发展、教学规模相适应，专业技能强、教学水平高、素质优良，职称、学历、专业技术资格、年龄结构合理、专兼结合的教师队伍。 （二）、具体目标 1、建立一支数量和结构合理的教师队伍。 到2015年，学校在校学历教育人数保持在3600人以上，专任教 师人数达153人，生师比达23.5：1，在保证教育质量不断提高的前 提下，逐步使本科学历的专任教师占专任教师的95%。45岁以下教师 全部达到相应专业的本科学历。配备足够数量的文化教师、专业教师、 实习指导教师等。“双师型”教师占专任专业课老师的比例达到85%； 具有高级专业技术职务的比例高于25%，合理利用高职院和企业的人 才资源，建立相对稳定的兼职教师队伍，兼职教师占专业课教师比例 在25%以下，主要由有实践经验的专家、企业工程技术人员和社会能 工巧匠担任。采取有效措施，加强对兼职教师队伍的考核和管理。 2、加强师德建设，提高教师职业道德水平。 认真执行《中等职业学校教师职业道德规范（试行）》，促进广 大教师忠诚于教育事业，为人师表、敬业爱岗，热爱学生，树立正确 的教育观、质量观和人才观，用先进的思想、高尚的道德情操、丰富 精湛的科学文化知识、先进的教学手段与教学方法对学生进行陶冶和 教育。倡导优良教风学风，要求教师遵守教育法规和学术道德，在教
接班人计划表
接班人计划表 篇一：接班人计划(20XX120XX34359) 接班人计划纲要（草案） 接班人概念 人才需求预测对2年内人才需求的精确预测（酒店内部）对第3年人才需求的初步预测（管理公司） 内部人才评估与推荐员工的评估内容与程序 内部推荐程序 大学生定向培养计划招募程序及要求 培训计划 人才发展支持系统管理开发课程（四级课程） 岗位见习计划 其他培训和指导机会 接班人计划执行的评估标准评估系统执行及跟进 附录1：人才需求预测表 附录2：绩效评估表 附录3-4：领导力评估表 附录5：个人发展蓝图评估表 附录6：员工评估档案表 “接班人”的基本概念
什么是接班人？ 接班人就是酒店选拔出来的、能够接替更高级或更重要职务的继任者。 对接班人有什么要求？ 一位员工必须符合以下六项标准，才能被指定为接班人： 1、经绩效评估，整体得分平均在良好以上； 2、经能力评估，各项能力平均得分在良好以上； 3、经个人发展目标评估，具有在1-2年内晋升的愿望和潜力； 4、符合酒店规定的任职标准要求，包括学历/英语/工作经验/职称/培训经历； 5、参加酒店规定的四级管理开发课程，并获得资格证书。 6、完成接班人计划设定的各项课程和交换培训小时数。 如果一个接班人严重违反酒店的制度，或工作表现持续下降，经总经理批准，可以随时解除该员工的接班人资格。 接班人具有哪些优势？ 接班人比其他员工，具有优先晋升、担任指定职务的资格和更多的培训机会。接班人晋升的范围，不局限于本部门，也不局限于本酒店内部，也可以考虑集团其他酒店的相应职务。 当酒店的管理岗位出现空缺时，本酒店内部相应的接班人将被优先考虑；如果酒店内部没有指定的接班人，将在集团范围内考虑接班人。然后，才考虑其他员工，最后才是外部招聘。尤其是部门经理级以上的管理人员在选拔时应严格遵守这一程序。