招聘渠道拓展

招聘渠道拓展：推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”（Walk－ins）、广告和校园招聘等。通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）、“走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120.36 ），接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88.92）

一、不同招募源的效能定量比较的研究情况

在回顾该领域的研究情况之间，首先须界定两个概念：招募源和招募源的效能。综合以前的研究文献，可将这两个概念定义如下。招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新员工是的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”（walk-ins）、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。

西方学者在这方面做的定量研究较多，在此可利用他们的研究成果考察不同招募源在不同方面产生的现实效能差异。Blau研究比较三种招募源的工作绩效和任期：“走进来”、推荐和报纸广告，结果发现“走进来”“人员具有更高的生产率；McManus和Baratta研究发现由推荐招募的人员比通过广告招募的人员拥有对工作更真实的期望，而这些期望又与工作绩效和工作任期相联系，所以通过推荐进入公司的员工在这两方面有着更好的表现；Williams et al对护理职业的研究发现在

护理经验上不同的招募源的应聘者存在差别；McManus和Baratta控制住个体差异和现实期望的影响效应，发现融入组织也可能是影响员工工作表现的一个变量，他们认为在招募过程中公司原有员工花多点时间与应聘者交流沟通可以增加新员工对工作的承诺，同时这些招募进来的员工由于他们的个人组织社会化经历也会对以后新进来的员工有更好的承诺。

总体而言，不同学者采用不同的衡量指标均有发现，存在由于招募源差异而产生效能差别的情况，这就为进一步的研究提供了基础：这些差异为什么会产生，在现实中又该如何应用这些差异。

二、结合现实情况的应用

在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募公司新员工，这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可根据公司的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。分述如下：

1、校园招聘会

每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位

人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

2、职业中介机构

随着经济的发展，社会的进步，人才流动现象越来越普遍，越来越活跃。为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务，使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。

猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们

投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。

关于猎头公司的选择办法，可以参考另一篇文章《空降兵招聘系列——选择猎头公司的学问》。

3、现场招聘会

现场招聘是公司招聘是常用的一种渠道，在招聘会上，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间，还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。但通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。

随着其它招聘渠道的发展，现场招聘的局限日益突出，目前，即使较优秀的基层专业技术人才和管理人才也不太愿意到现场应聘了。

4、内部推荐

内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

5、媒体广告

在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。

6、网上招聘

通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。

7、“走进来”的方式

“走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。

所以，公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

宁可累死在路上，也不能闲死在家里！宁可去碰壁，也不能面壁。是狼就要练好牙，是羊就要练好腿。什么是奋斗？奋斗就是每天很难，可一年一年却越来越容易。不奋斗就是每天都很容易，可一年一年越来越难。能干的人，不在情绪上计较，只在做事上认真；无能的人！不在做事上认真，只在情绪上计较。拼一个春夏秋冬！赢一个无悔人生！早安！—————献给所有努力的人

关于拓展公司招聘渠道的方案1

关于拓展公司招聘渠道的方案 公司领导： 为进一步提高公司人力资源管理水平，更好地协助公司转型，将满足企业人才建设工作提高到公司的战略层面，吸引更多优秀人才加入公司。结合公司目前经营管理现状，现向公司领导提出以下拓展招聘渠道方案，请领导审议。 一、公司现有招聘合作方（根据现在执行的合同方案） 综合以上两家现有招聘合作方，前程无忧与智联招聘属于全国性招聘网站，简历库上存在一定的重叠，且我司的招聘岗位只能在福州地区发布，简历下载也只限于福州区域，对我司在全国范围内招聘开展带来不便。 二、拟增加合作方 猎聘网 （一）简介 猎聘网于2011年上线，是国内新晋的大型猎头企业。截至2015年11月，猎聘网拥有超过2400万的注册会员，已服务超过40万家优质企业。目前，有超过20万名猎头在猎聘网平台上寻找核心岗位的候选人。 （二）业务范围： 1、职位发布：通过精准职位发布、搜索帮助企业找到准确、适合的目标候选人，利用专业的“猎聘通”管理工具，提升招聘组织管理和候选人筛选效率； 2、品牌曝光：通过网站广告和媒体网络覆盖更多优质的候选人，面向各企

业、机构的管理决策层及行业内资深专业人员的品牌覆盖； 3、猎头沟通：通过长期的猎头服务经验积累，创立独特的人才精准匹配体系，个性化的候选人意向确认服务，帮助企业拉近与候选人的距离； 4、专业服务：针对个性化的高端人才招聘需求，通过提供综合的招聘流程服务达到招聘目标，降低招聘成本。 三、招聘成本对比表（智联招聘与前程无忧根据现在执行的合同方案） 四、建议与总结 公司现有的招聘渠道，已经无法满足对于高端人才的需求，需要对招聘渠道进行拓展。人力资源部经过多渠道询价，多方案比较，建议可以在智联招聘及前程无忧两家招聘网站中选择保留一家，同时增加猎聘网作为公司招聘渠道，在降低招聘成本的情况下，满足公司对于高端人才的引进需求。同时，建议可以在全体员工中发起全员招聘的倡议，充分调动各级员工的人脉资源，并设立招聘奖励机制。经员工推荐入职并考核通过成功转正的，给予推荐员工一定金额的奖励，并通报表扬，营造全员齐心协力共促公司发展的热情。 以上方案，请领导审阅。 人力资源部 2015年12月22日

浅谈几种招聘渠道

? 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。 下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。 一、内部招聘。内部招聘是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，内部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企业，又能接触更多更新的工作内容，这也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在内部招聘操作的过程中需要注意保密性，未被选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，内部招聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响。 二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。现场招聘的方式不仅可 以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣传力度以及组织形式的影响。 三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于?向他推荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国

招聘渠道拓展

招聘渠道拓展：推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”（Walk－ins）、广告和校园招聘等。通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）、“走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120.36 ），接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88.92） 一、不同招募源的效能定量比较的研究情况 在回顾该领域的研究情况之间，首先须界定两个概念：招募源和招募源的效能。综合以前的研究文献，可将这两个概念定义如下。招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新员工是的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”（walk-ins）、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。 西方学者在这方面做的定量研究较多，在此可利用他们的研究成果考察不同招募源在不同方面产生的现实效能差异。Blau研究比较三种招募源的工作绩效和任期：“走进来”、推荐和报纸广告，结果发现“走进来”“人员具有更高的生产率；McManus和Baratta研究发现由推荐招募的人员比通过广告招募的人员拥有对工作更真实的期望，而这些期望又与工作绩效和工作任期相联系，所以通过推荐进入公司的员工在这两方面有着更好的表现；Williams et al对护理职业的研究发现在

渠道拓展方案

渠道拓展方案 【概述】本方案主要对拓展的规划及执行说明，前提为品牌须全面规划（可外部全案配合公司或公司市场策划部的团队组建）及产品进行整合的基础上，对渠道进行设计及开发。本方案分为区域战略设定、营销目标设定、渠道策略、渠道政策及卖场形态规划、拓展阶段计划、所需配备的人员规划及薪酬方案，同时配备的推广计划及全国全年营销会议计划，并对本方案实施工作计划进行说明，以及配合营运的费用预算。 一、区域战略设定 市场研究发现，通常小企业拥有若干单个和为数较少的、并未真正成型的区域市场；中型企业拥有为数较多的单个市场和若干成型的区域市场；大企业拥有较多的成型的区域市场和若干省级规模的市场。可见企业有无战略性区域市场或有多少战略性区域市场才是评价企业营销是否健康和能否取得可持续性发展的关键指标。 因此，对于核心市场的建设作如下设计： ●核心市场：上海、浙江、江苏形成华东金三角市场； 四川、云南、贵州、重庆形成的西南金三角市场； 广东、广西、海南及福建形成南区金三角市场

●重点市场：北京、河北、河南、山东、湖南 ●一般市场：其他市场 二、渠道模式说明 1、直营店/联营----由总部直接投入经营的店铺/进驻商场联营的店铺。 2、托管----由公司出货品及装修，托管商承担人员及店铺费用或相反，托管商从当月销售额中提成10-20%，其中主要的店铺公司可承担保底政策。 3、加盟----由公司授权区域加盟商，公司设定经销政策进行招商。 4、区域代理---由中间代理商进行建立分销渠道。 说明：直营和托管模式均为公司直接管理，同时均须配备终端POS系统由公司统一货品配送，同时在直营和托管区域设立分公司或办事处，以便店铺的管理及全力拓展区域店铺。 三、渠道结构示 四、渠道政策 a、经销商共分三个级别：总代理商、市级品牌经销商、点级品牌经销商

招聘渠道拓展计划书

招聘渠道拓展计划书 一、前言 与巨人移动公司合作两年来，移动公司提供给嘉路公司很多的机会和支持，嘉路公司从中学到许多好的经营管理经验和做法，提升了自己的水平和竞争力。正德厚生，臻于至善，嘉路公司是移动公司文化的受益人。2010年是崭新的一年，也是飞跃的一年。在2010年1月13日与中国移动广西公司人力部邓副总、王勇经理的沟通交流会中，邓副总指示：“在招聘方面，研究如何支持合作供应商；研究毕业生离校实际状况，探索校企合作方式，提前介入招聘优秀员工，把设想变成可行的做法。”现我司根据2009年度移动公司的人员需求与招聘情况，综合广西区内各大院校毕业生的离校情况，拟作综合对比，在原有招聘渠道上不断拓展，拟定2010年移动营业员、10086专席服务岗招聘渠道拓展计划书，以求能为移动公司提供更好的招聘服务，并请移动公司给予强力支持。 二、目标 1、商议移动公司今年的用工规划，以便我司提前做好满足移动用工需求的人员储备工作； 2、探讨解决移动地市分公司招聘服务瓶颈，拓宽招聘思路和渠道； 3、探讨校企合作方式，提前介入招聘优秀员工，为移动服务。 三、广西区内大学生离校分析 广西主要高校2009年毕业生最后一个学期每月离校数据表（表一）

大中专院校 广西财 经学院 广西民 族大学 广西 大学 广西师 范学院 广西职业 技术学院 广西经贸职 业技术学院 广西农业职 业技术学院 广西大学行 健文理学院 2009年6月总毕业生人 数 41243706599426363243128723911100 离校 到企 业人 数 留 校 人 数 离校 到企 业人 数 留 校 人 数 离校 到企 业人 数 留 校 人 数 离校 到企 业人 数 留 校 人 数 离校 到企 业人 数 留 校 人 数 离校 到企 业人 数 留 校 人 数 离校 到企 业人 数 留 校 人 数 离校 到企 业人 数 留 校 人 数 2008年12月13702754276343096050344742162188305518910988371554330770 2009年1月20702054410329611994795659197738228613998889561435385715 2009年2月260015246863020239835967901846847239651477310751316440660 2009年3月36205048602846407619181660976138018636136741554837662438 2009年4月392020412282478449614981924712200412398834041793598715385 2009年5月402010412872419479511992109527249774610142732104287825275 2009年6月41204235113555095899232031632430126918229596880220 2009年广西大学和广西财经学院准毕业生最后一个学期每月离校数据分析表（表二） 校名广西财经学院广西大学 2009年6月总毕业生人数4124 5994 对比数据逐月离校到企业人数留校人数逐月离校到企业人数留校人数2008年12月1370 2754 960 5034 2009年1月2070 2054 1199 4795 2009年2月2600 1524 2398 3596 2009年3月3620 504 4076 1918 2009年4月3920 204 4496 1498 2009年5月4020 104 4795 1199 2009年6月4120 4 5095 899 结语：从上面数据可知，2009年广西主要高校准毕业生从最后一个学期开始前（即2008年12月）已陆续离校。整体上，于春节回来后（即2009年3

最值得HR去拓展的三大招聘渠道

最值得HR去拓展的三大招聘渠道 企业采用的常规招聘渠道通常包括人才市场现场招聘、劳务派遣、校园招聘、人才中介、网络招聘、报刊招聘、猎头等，但对于中小企业来说，由于企业自身在品牌知名度、薪酬竞争力、企业规模等方面的天然弱势，无法与大企业同台竞争、正面交锋，所以经常就会出现各种常规招聘渠道都用过后，招聘效果仍不理想的情况。 那么在常规的招聘渠道不能满足企业人力资源需求的情况下，又该怎样做好招聘呢？ 内部伯乐奖，提升员工推荐人才的积极性 当传统的外部公开招聘难以奏效时，千万不要忘记还有一种渠道叫内部员工推荐。为了提高员工举荐人才的积极性，企业可以制定相应的激励措施，比如设立“伯乐奖”，对推荐不同级别类型的员工给予不同数额的奖励。例如当时笔者所在公司规定，凡是公司员工推荐人才成功入职者，将分两次给予规定的伯乐奖，在成功录用时给予40％的奖励，当被介绍的员工顺利过试用期转正的当天则发放其余60％的伯乐奖，不同岗位的推荐奖励如下： 1.介绍经理、首席设计师或以上人员入职，伯乐奖为4000元／人次； 2.介绍主管、主设计师或以上人员入职，伯乐奖为3000元／人次； 3.介绍专员、设计师级别人员入职，伯乐奖为2000元／人次； 4.介绍其他员工入职，奖励1000元／人次； 5.年度（以自然年度为单位）内介绍入职且通过试用期的总人数超过3A，对伯乐加奖500元／人；介绍入职人数超过5人，加奖1000元／人； 6.对年度内介绍员工成功通过试用期人数最多（不低于3人）者，设“最佳伯乐奖”，额外奖励4000元。 通过内部员工介绍给予实质性的现金奖励，在一定的时间内确实能让员工受惠并能较好地提升招聘的效果。因为通过内部员工介绍入职的人员，往往是在对公司的诸多方面有更多了解，进而有更多认同的前提下才加入的，所以其稳定性要比社会上招聘来的人员高很多。而且，在公司设立伯乐奖，对于员工而言是一种信任，也是一种压力。如果操作得当，对于内部的伯乐能形成良性循环，他们也会主动承担起帮带新人的带头作用，积极宣传企业的正面文化，帮新人尽快建起对公司的信任并融入公司。另外，内部推荐属于熟人介绍，客观上规避了中小企业在人才竞争市场上因知名度不足等而被人忽视漏过的风险，可以说错开了与大企业的正面交锋，增大了与人才合作的机会。 笔者最初做出这个方案时，老板认为成本过高，不太同意，但后来经过笔者分析后却发现，内部伯乐其实是一种更为节省费用且有效的渠道。目前市场上猎头收取的费用一般是年薪的20％一30％，中高层岗位平均年薪按20万元计算，猎头招聘一名中高层岗位的费用在4万至6万元；中基层岗位的年薪按8万元计算，所需猎头费在1.2万至1.5万元；综合过往曾支付的猎头费用，平均约为2万元／人。

招聘拓展方案(1)

保安招聘拓展方案 一、招聘目的 为了创新及拓宽保安员的招聘渠道，提高招聘宣传的有效性，针对公司拓展业务需大量基层保安员工而现有廊坊劳动力市场的供不应求的现象，特制定本方案。 二、现状分析及需求 由于受京津两地大型活动的影响，导致廊坊市用工市场出现人力紧张的现象，本地人力资源已无法满足公司业务发展的需要。为进一步提高人力资源管理水平，建立长期稳定的人力输出基地，满足公司业务发展需求；公司目前急缺基层保安员80人，年龄以18-45周岁之间为主，身高在170厘米以上，身体健康、无犯罪记录、政治思想端正等。 三、招聘渠道： （一）内部员工推荐 充分利用公司内部员工和兄弟单位的优势，鼓励员工能参与协助招聘工作，使介绍人员更稳定，更易管理，更具凝聚力。内部员工介绍一人入职满三个月后给介绍人当月工资100元奖励，该员工满半年后介绍人当月工资200元奖励。 （二）周边村落宣传 廊坊本市周边村、下县及河北省内周边贫困县市村庄宣传，与当地镇政府或村大队建立联系，形成长期稳定的人员基地。 （三）与当地劳务人才市场合作

在市人才市场和各县人才市场建立长期的宣传机制，与劳务市场工作人员定期联系，也可让其为公司推荐员工，定期参加人才市场组织的招聘会。年前了解年后的农民工返乡招聘会，提前做好准备，准时参加。 （四）与劳务派遣公司或中介机构合作。 根据劳务输出的特性和区域，选择以甘肃（天水）、河南（郑州）为主，河北其他县市为辅的选择性方向。输送人员年龄18-30周岁之间人员，给予酬劳300元/人；年龄31-45周岁之间，给予酬劳200元/人；年龄46-55周岁之间，给予酬劳100元/人（以保安员服务期满10天为支付期，工作未满一年者离职、被开除者，公司所付酬劳从当事保安员工资中扣除）。前期做好调查沟通等准备工作。 （五）寻求广告公司合作做招聘宣传，进行短信区域投递，重点地区在河南郑州、云南普洱、安徽阜阳、甘肃天水地区。预计投递短信10万条。 （六）寻找人员密集地（如车站、人才市场、早市或农贸市场等） 1、增加宣传力度，要坚持对于人员密集地的宣传，海报等宣传物品须定期更新，形成长期的宣传行为，在汽车站、汽车站等悬挂公司招聘宣传信息，并定期更新。 2、以人员密集地为中心，在此地点周围寻找商店等从事个体经营的人员，建立合作关系，张贴海报，发放宣传单及印有公司招聘信息的物资，使其协助宣传、招聘，并提供一定的中介费用。 3、了解周边劳动密集型企业的人员流动情况，对待遇、规模、

招聘的几种渠道

企业招聘渠道

企业招聘渠道 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。 下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。 一、部招聘。部招聘是指企业在部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企业，又能接触更多更新的工作容，这

也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在部招聘操作的过程中需要注意性，未被选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，部招聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响. 二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。现场招聘的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣传力度以及组织形式的影响。 三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于向他推荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国外众多知名高科技企业，如思科、IBM、TCL等都把员工部推荐作为招聘人才的重要渠道。员

招聘渠道发展趋势及拓展策略

招聘渠道发展趋势及拓展策略 经常听到企业招聘人员一声叹息：“到哪里去找人哪？！”近几年来，“招聘渠道”逐渐成为招聘人员提得越来越多的字眼，渠道从来没有显得如此重要过。究竟招聘渠道在发生着哪些变化，如何去识别、把握与利用这些变化，推动招聘工作取得成功将成为人力资源从业者思考的问题。 传统主流的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、报刊广告、猎头、人才寻访（挖角）、内部推荐等，这些渠道已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类渠道的优劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。除了这些传统渠道外，越来越多的新兴渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用，有力提升了企业的人才竞争能力，能否有效利用这些新兴渠道将成为优秀与平庸招聘人员的分水岭。 一、“中间陷落”趋势 企业的招聘流程一般可大致分为三个主要环节：招聘渠道吸引、人才面试甄选、入职及试用过渡，以前众多企业都把时间、精力与资源主要投放在面试甄选的中间环节，而对前后两个环节关注不多，资源投入也少。现在这种趋势已经在发生变化，前后两个环节重要性不断抬升，而中间环节比重呈下降趋势。 招聘渠道代表人才来源，所谓“巧妇难为无米之炊”，它是招聘的先决资源。从漏斗原理分析，入口的人才数量与质量，决定了出口的人才数量与质量。渠道可以批量化解决人才瓶颈问题，它的调整可能会使企业多招聘数十人甚至数百人，而招聘面试本身的改变只能多招聘几个人。只有先解决好人才来源问题，才能够谈得上人才标准问题，所以渠道第一、甄选第二。 二、多样化、个性化趋势 渠道已经超越原有传统渠道，朝着多样化与个性化发展，从以往的多个职位用一种渠道，发展到为一个职位开发一种独特的渠道甚至一系列渠道。招聘人员需要准确把握人才市场信息，分析目标群体所在，并根据招聘职位特点的创新招聘渠道。以下是一些企业招聘岗位及个性化招聘渠道。 某DVD制造企业招聘保安与司机：退伍兵人才市场、社区推荐；某印刷企业招聘技术人员：校企合作建立人才输送基地；某食品连锁专卖企业招聘食品制作师：供应商专业培训班定期输送；某通信设备供应商招聘开发人员：公司技术专家到各大学巡回演讲；某药品制造商招聘包装工人：协议公司租借员工；某IT企业招聘程序员：提供高校大三学生实习；某电子公司招聘普工：公交车厢广告、人才租赁（人才派遣、人事外包）；某人才中介网站吸引会员：公交车身与步行街广告；某手机分销商招聘业务经理：企业人才库搜寻与离职员工召回；某高尔夫球场招聘球童：专业培训机构。

招聘渠道拓展方案渠道拓展方案

招聘渠道拓展方案渠道拓展方案 一、校园定向招聘： 一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的才会脱颖而出。 二、媒体广告招聘： 当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸

引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。 三、网络招聘： 这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提 供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 四、现场招聘会： 这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以与求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的

招聘渠道拓展建议

招聘渠道拓展建议 一、公司现在所处的招聘现状 1、随着社会经济的发展，求职理念的转变，招聘已经由”买方市场”逐渐向”卖方市场”过渡。 2、公司处于济南市区最西部，向东距离市中心和东部人口密集区较远（济南中部和东部的企业较多一些高新技术企业且形成了一种集中的优势，待遇好，双休，五险一金等待遇较好，相对规范）；向西距离人口相对密集的长清距离有些远；有些人观念偏见，认为西客站片区人口稀少，发展不好，不远来西边求职。 3、西客站片区至少两家同行业竞争者，都属于发展初期，制定了和我们公司有竞争力的薪酬和激励政策。 4、公司目前人员需求的情况： 销售岗人员流动大，岗位需求大，是公司常年招聘的岗位。 餐饮专业技术岗/餐饮高端管理岗：人员总体相对稳定，公司战略发展会有个别岗位需求 其他专业技术岗（设计类）招聘的难点主要还是公司提供的薪资水平是远低于市场薪资水平的。 二、公司现有的招聘渠道：内部招聘和外部招聘 1.内部招聘： （1）内部推荐招聘渠道：实行内部推荐，给于一定的奖励，有吸引的奖励，对于及时补充岗位空缺是很有帮助的。这渠道应该是快速，准确，而且通过这种方式招聘来的员工很大程度上能快速适应企业文化，留用率会更高。利用好这种招聘渠道，对招聘工作还是很有帮助的。

（2）内部转岗：不适合当前岗位或部门组织结构变革但相对优秀者可以和员工沟通转岗；有意向调岗的员工经考核可以胜任该岗位的可以转岗 （3）员工晋升：内部员工提拔或竞聘 2.外部招聘： （1）现场招聘会：在网络还未兴起之前，现场招聘会应该是最常用的模式。可随着互联网+时代的到来，传统现场招聘会的招聘效果不尽人意，求职者很容易被一些花里胡哨的宣传吸引，而忽略一些实质性的东西。 （2）网络招聘：智联招聘，此类招聘渠道简历来源量相对58、赶集较少、但简历质量相对较高，一些专业性技术人才或中高层管理岗位可以通过此渠道进行招聘；58、赶集此类网站，目前两家公司已形成战略合作伙伴关系，优点是简历量大，缺点就是简历质量参差不齐，电话接通率低。但公司目前基层岗位的招聘主要依赖此渠道招聘。拉勾网、BOSS直聘等招聘也可使用，但是普及度不如前几个网站。 （3）集团仁事达代理招聘：仁事达的资源以学生居多，成本较高。 三、招聘渠道的拓展建议 （1）校园招聘：学校是各种储备人才的生产基地，校园招聘的黄金时间是每年的三、四月和九、十月，作为全中国最大的就业群体，校园招聘历来是各大企业的必争之地。校园招聘的渠道特别适合作为公司基层岗位的招聘主要来源之一。以济南周边专科院校或职业院校为主要目标，收集招聘信息，和校方相关负责人建立联系，组织实施校园招聘会。这种渠道成本相对较低。 （2）校企合作

(完整版)年度招聘计划方案(范文)

年度招聘计划方案（范文） 一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以2017年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘计划需求 根据公司2017年度经营计划为依据，参照公司2015年人员编制，由公司 人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 四、2017年度招聘需求 根据公司各部门上报数据，编制公司2017年招聘计划，详见下表：

五、招聘策略 拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。

不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才。 六、招聘方式 （1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。 （2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。 （3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。 （4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 （5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。 七、招聘经费预算

八、招聘组织架构 九、招聘效果分析 （1）招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。 （2）招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道入职人数等数据。 十、人才库储备 A、人才库的趋势 （1）对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才储备必将成为HR的首要任务。 （2）一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。以我公司的组织架构，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。 （3）如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才。 B、人才库的建立

民办学校招生拓展策划案

某教育机构招生拓展策划案 [ 题目] 某教育机构招生拓展策划案 本人于 xx 年 xx 月以该学校委托担任该校招生总策划的身份，组织制定并实施了该策划方案。 [ 应用] 本案对于基础教育行业的招生宣传工作，尤其是生源大战背景下民办学校招生工作的策划实施具 有一定借鉴和参考作用。 [ 内容] 生源是民办学校的生命线，招生是民办学校一切工作的重中之重，它直接关系着一所民办学校的生存 与发展。因此“招生场”多少变得有些像“商业场”，并且学校也开始寻找专业的“商务策划”了。生源 大战已经白热化，在这种背景下，民办学校该如何操作才能既赢得生源又有利于长远发展呢？ 本招生策划主要是紧紧围绕招多少学生（招生数量），招什么样的学生（录取标准），怎样招来学生（招生渠道）三个核心进行。本案中，我策划出了定位、公关、市场、广告、渠道、形象、特色等“七步走”的招生和发展整合方案；并制定了招生准备阶段、招生宣传阶段、考察报名阶段、长远发 展阶段四个实施阶段。 通过本方案的实施，该校 xx 年的招生形势大为改观，最后到校就读人数达到了 1300 多人，远远超出初期拟定的 1100 人的目标。学校决策者对此方案很满意，认为此方案具有开拓思路的作用，并表示今后仍有可能继续参考此案的做法，争取实现学校的可持续性发展。 [ 案例] xx年 xx 月 xx 日第九届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过了《中华人民共和国 民办教育促进法》，随着该法的实施，在中国步履艰难的行走的民办教育终于获得了合法的资格，民 办学校经过几年的酝酿和摸索，象雨后春笋一样迅速的发展起来，随着民办学校数量的不断增加，生 源大战愈演愈烈，民办学校的招生工作可谓“举步维艰”。 生源是民办学校的生命线，招生是民办学校一切工作的重中之重，它直接关系着一所民办学校的生 存与发展。于是，各民办学校，甚至一些公办学校也加入了生源大战的行列，大家纷纷想出各种高

招标项目--项目人员招聘发展及补充方案

华道数据 北京海泰中心 人员招聘、发展及补充方案

一、我们的优势 华道数据公司从2007年初的300多名操作员，截止到2008年底操作员人数达到2700人，这不仅说明我们在业务方面有飞速的发展，而且在人员配置方面我们有非常完善的招聘体系和流程、多层次的招聘渠道、专业的招聘人才。这是我们公司的保障，同时也是客户的保障。 （一）核心团队优势 核心人员介绍： 闫铭职位：海泰中心总经理十年大型呼叫中心工作经验，丰富的综合管理能力，对团队建设、公司规划、发展方向有前瞻作用。（简历表及资质证书详见附件） 李冰玥职位：海泰中心运营经理五年大型呼叫中心工作经验，优秀的领导与执行力，熟知呼叫中心运营与管理，对各类型的呼叫中心业务、流程具有独特的管理理念。（简历表及资质证书详见附件） 高晓红职位：海泰中心人力资源经理十年人力资源管理经验，对人力资源规划、绩效考核、薪酬福利、人才招聘、员工培训、企业文化建设、等具有丰富的经验，并能有效、充分的利用人力资源平台开展各项工作。（简历表及资质证书详见附件） 孙莉职位：海泰中心质培部经理培训方面取得了一定成就，独立设计培训课题，熟知培训的运作程序，并建立适合公司发展的相应的培训体系，曾担当多家呼叫中心的培训顾问工作。（简历表及资质证书详见附件）

（二）人员招聘优势 1、华道数据公司语音中心外呼坐席代表有500多名，每天进行上万条数据的处理，这些员工是我们通过各种招聘渠道选拔到岗的； 2、华道数据公司对招聘的员工入职时要求提供《无犯罪记录证明》，以保证用工的合法性；对外地户籍人员要求提供《身份证》、《暂住证》，以保证其身份的合法性； 3、华道数据公司为招聘的员工及时办理入职手续，签署《劳动合同》和《保密协议》，并建立完整的个人纸质档案； 4、华道数据为每个正式员工建立了电子档案查询系统，通过登录公司的E-HR 系统就可获得完整的员工电子档案。 5、人员招聘优势图示说明： （三）人员发展优势 1、华道数据公司为员工提供了横向纵向完善的发展平台，为员工的职业发展规划奠定了基础，并为公司的人员长期、稳定的发展提供了有利保障； 2、华道数据公司有完善的薪酬体系，每位员工的绩效考核结果与薪酬挂钩，并作为将来晋升的依据； 3、华道数据公司为员工提供强有力的后勤保障体系，统一的着装管理、学生公寓式的宿舍环境、营养健康的用餐； 4、华道数据公司对招聘的员工提供完善的福利保障，以保证员工的稳定性。 多渠道招聘 人员技能层次 人才储备 * 用人机制：基于企业战略 * 人才招聘：基于业务需求 包括学校、中介等30 多种长期稳定招聘渠道 提供英语、德语、普通话、粤语、客家话等多语种及方言的语音服务 关健技能岗位人才储备 立足点

招聘渠道扩展

招聘渠道方案 一、校园招聘会 优势：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对企业而言有时甚至是免费入场。 劣势：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。 具体方案： 根据用人部门的要求，招聘人才需要已经毕业，可以全身心投入工作中。因此，参加校园招聘会的主要目的是宣传公司，让更多毕业生了解公司，并搜集优秀人才简历建立企业人才库。待到毕业季，会有更多的学生选择我们公司，不会因为没有听说过而放弃投递简历。时间学校类别招聘岗位 2013年11月9日洛阳理工学院冬季双选会外贸跟单员 外贸业务员 金属材料工程师（急聘）市场观察员 岩土工程师 电子商务专员

待定河南科技大学冬季双选会外贸跟单员 外贸业务员 金属材料工程师（急聘）市场观察员 岩土工程师 电子商务专员 二、内部推荐 优势：内部推荐是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。 劣势：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。 具体方案： 1、由综合管理部向全体员工发布内部推荐招聘信息，推荐渠道有以下两种：