招聘的几种渠道

企业招聘渠道

企业招聘渠道

当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。

下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。

一、部招聘。部招聘是指企业在部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企业，又能接触更多更新的工作容，这

也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在部招聘操作的过程中需要注意性，未被选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，部招聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响.

二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。现场招聘的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣传力度以及组织形式的影响。

三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于向他推荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国外众多知名高科技企业，如思科、IBM、TCL等都把员工部推荐作为招聘人才的重要渠道。员

工推荐使招聘更有针对性，效率高。没有人比自己的员工更了解企业。员工既熟悉本企业的工作环境和工作流程，熟悉企业的领导和同事，又了解并认可企业的文化，核心价值观，熟悉实际的工作任务和岗位任职要求，对被推荐者也较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件。员工倾向于向企业提供被推荐人比较全面和真实的信息，企业可以省掉许多精力来对被推荐人进行各种背景调查。同时，员工也会对被推荐人提供企业各方面真实的信息，从而被推荐人可更理性地做出选择。

四、校园招聘。企业可以与有关院校挂钩，预定本单位所需的人员，甚至可以在相关院校设奖学金，为自己培养专业人才。企业还可以到校园开专场招聘会，广纳贤才。应届毕业生的优势在于经历单纯、理论基础好、可塑性强，是企业的一种持续性人力资源。不足之处是缺乏实际工作经验，理论和实践存在一定差距，上岗后需要一定时间的适应期。建议企业根据自身的人力资源计划采取有目的的到校园预定人员的方式，在一两年甚至更长的时间以前，就同院校在培养人才方面进行了解沟通，这样培养出来的大学生到了工作岗位后能较快地熟悉业务，进入状况。这种招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员。如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。另外与校园招聘相关的校园宣讲会中，也是企业宣传自己产品、服务和品牌的机会。很好地利用宣讲会这个平台，可以获得参与学生的第一手资料，得到他们对自己品牌或产品的建议和想法。

五、传统媒体。在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广

告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。采用传统媒体作为招聘渠道具有信息覆盖面广，受众多等优点，一般会收到较多的应聘资料，也能起到宣传企业的效果，同时可减少应聘者的盲目性。但缺点在于需对求职者的真实性做出辨别，会耗费大量的人力物力，费用比较高。现在流行的电视节目《非你莫属》就是企业利用电视媒体进行品牌宣传和与求职者互动的一个品牌节目。

六、猎头机构。中高端人才成为影响企业竞争优势的主导因素，但中高端人才为了求职一般不会出现在招聘会或各种招聘上。而猎头机构一般会运用自己特有的方法，投入一定的时间和人力去找到企业想要的候选人。考虑到时间和人力成本的因素，对于中高端职位，企业如果寻求专业猎头机构的帮助，会更有效率，达到事半功倍的效果。通过专业猎头机构推荐的人员一般都经过筛选，且按照企业需求而找寻，因此候选人能力素质各方面都比较符合企业要求，招聘成功率也比较高。这些专业机构还会提供后续服务，如背景调查等，使招聘企业感到放心.

七、网络招聘。目前网络招聘主要分为三大类。第一类是传统的人才招聘如前程无忧、智联招聘和中华英才网等。这些招聘拥有海量候选人信息。这也许是企业用得最多的招聘方式之一。这种招聘方式可以很快地让候选人找到企业所招聘的职位，也方便企业筛选出合适的候选人。但对筛选简历要求相对较高。此外，此种招聘属于大型综合性招聘，有时无法满

足企业寻找拥有某一特定技能的人才的要求。虽然现在也应运而生了一些如应届生等分类招聘，但依然无法满足各行各业的不同特定需求。第二类网络招聘是企业在自己的中添加招聘模块，通过在企业自己上发布招聘广告来完成。目前虽然大多数企业在自己的都有这一招聘模块，但大都开发不够，或直接与外部主流招聘合作。第三类是互联网快速发展下的WEB 2.0的应用。WEB 2.0是信息技术发展引发网络革命所带来的面向未来、以人为本的创新模式在互联网领域的典型体现。WEB 2.0拥有的人才信息量更大，需要的搜索技巧也更加复杂，更加灵活，掌握新技术已成为招聘人员的必备技能。巧妙运用搜索引擎，专业论坛，博客，QQ，MSN和社交，甚至微博都可以成为寻找人才的方式.

八、路边摆摊或公司大门口放置招工牌.这是现在招聘普工最普遍、最长见的一种招聘方式，在公司大门口放置招工牌招聘,是招聘普工效果比较好的一种方法，这种方法可以很直观的了解公司的状况及工作环境。在路边摆摊，就存在一些弊端，比如：公司比较小较偏僻的话，就不容易找到，会导致求职者负面情绪产生等情况发生.

九、部奖励介绍.这种招聘方式一般在企业紧缺人的情况下才会使用，就是通过奖励介绍人的方法激励推荐人员来公司上班，这种招聘方式后期的员工流失率较大（除对公司归属感较强的人），容易产生蝴蝶效应。

总而言之，企业应根据自身定位，根据不同职位、不同数量的招聘需求，寻求适合企业自身的招聘渠道，才能更快更准地找到合适人才.

各招聘渠道分析

精品文档人员招聘渠道分析 一、招聘渠道、校园招聘1 2、职介所招聘（人才中心招聘会）3、现场招聘（社会招聘会）4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等）、猎头公司招聘5 6、传统媒体广告员工推荐、7 、微信朋友圈招聘8 二、招聘渠道分析校园招聘园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要校方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 . 精品文档：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储优点备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职缺点：不高，有脚踩两只船或几)(业化水平态度、与业技能、行为习惯等只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。职介所招聘（人才中心招聘会）在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到

合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。企业通过 这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘优点：需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用 低廉。如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级缺点：但对于人才的招聘效果不太理想。现场招聘（社会招聘会）现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如应届毕业生专场、研究生学历人才专场或IT类人才专场等，通过这种毕业时间，学历 层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节. 精品文档省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。

浅谈几种招聘渠道

? 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。 下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。 一、内部招聘。内部招聘是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，内部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企业，又能接触更多更新的工作内容，这也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在内部招聘操作的过程中需要注意保密性，未被选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，内部招聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响。 二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。现场招聘的方式不仅可 以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣传力度以及组织形式的影响。 三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于?向他推荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国

招聘渠道拓展

招聘渠道拓展：推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”（Walk－ins）、广告和校园招聘等。通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）、“走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120.36 ），接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88.92） 一、不同招募源的效能定量比较的研究情况 在回顾该领域的研究情况之间，首先须界定两个概念：招募源和招募源的效能。综合以前的研究文献，可将这两个概念定义如下。招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新员工是的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”（walk-ins）、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。 西方学者在这方面做的定量研究较多，在此可利用他们的研究成果考察不同招募源在不同方面产生的现实效能差异。Blau研究比较三种招募源的工作绩效和任期：“走进来”、推荐和报纸广告，结果发现“走进来”“人员具有更高的生产率；McManus和Baratta研究发现由推荐招募的人员比通过广告招募的人员拥有对工作更真实的期望，而这些期望又与工作绩效和工作任期相联系，所以通过推荐进入公司的员工在这两方面有着更好的表现；Williams et al对护理职业的研究发现在

招聘渠道对比分析报告---20200317

招聘渠道对比分析报告 根据公司现阶段发展情况和用人需求，从招聘效果和成本上，对各大招聘渠道分析对比，整理其优缺点，选择最适合公司的渠道，来达到公司选拔人才的目的。根据现阶段公司要求，整理出以下渠道： 一、校园招聘 1、学校招聘会 优点：成本低，花费较少，易管理 缺点：竞争力大，知名企业、大企业更占优势 2、专场招聘会 优点：人数能得到极大满足，提高企业知名度，可以签订人才输送协议等等 缺点：花费相对较大，比较适用于大批量招聘的企业 3、老师发布招聘信息或公告宣传栏等等 优点：针对性比较强，花费较少 缺点：不够正规 二、现场招聘 人才招聘市场 优点：效率高，数量和质量都能得到保障，针对性强 缺点：花费较高，人工成本较大 三、网络招聘 1、招聘网站 以用户体验来划分：

智联招聘：智联的话应该是做的时间最长和用的用户最多的一款App了，刚开始工作时，基本上所有人都喜欢上智联，它主要特点是用的人多，公司较多，但是也会让人感觉比较混乱，因为大中小企业都混杂在一起，如果简历是公开的状态，可能会有很多HR搜索到你的简历而给你打电话，但是一般给你打电话的公司大多是你看不上的。而那些你看的上的公司经常的话是你投递十天半个月，都不会有反馈的，让人感觉石沉大海。然后虚假招聘较多。比较适用于招聘销售岗位和中层管理岗位，例如：销售代表等等，但是费用较高，且见效慢。 前程无忧：个人感觉51job上的工作比智联上的层次要高一些，可能感觉没有那么乱的原因，然后推荐的岗位也是比较不错的，反馈的速度也还可以，但是经常会遇到投递没有回应的情况。还有一点不好的是哪些公司查阅了你的简历，你只能看到最近的一个公司，查看更多要收费。招聘基础性岗位不错，综合性会比较强一些，收费比智联便宜。 Boss直聘：个人感觉boss直聘体验效果最好，能直接和候选人进行沟通，效率高，且可以发布一些免费职位，也能发布单个用钱的职位，招聘职能岗位和销售岗位，效果都可以，比较适用于现阶段公司的招聘。 猎聘：大企业居多，适合互联网公司，且招聘技术型人才比较有优势，效果也很好，现阶段公司不适合。 店长直聘：比较适合于服务行业招聘，全职兼职都有，且质量参差不

各种招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓”千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。 所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题； 外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招

聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种 因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源 状况。 选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、 人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职 业介绍所、校园招聘、内部推荐、走进来”的方式、人事外 包等。 一、传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专

十大招聘渠道优缺点分析

浅谈十大招聘梁道的优缺点分析 对招聘渠道，HR 都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR 知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR 来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1 、网络招聘 优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息 可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”，无论高中基层岗位都可以在网络招聘得到很好效果，互联网招聘已成为未来的趋势。 缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、 病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化开充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随看各大人才网站简历库的丰富完善,如58同城、前程无忧、智联招聘，HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 2 、校园定向招聘 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人 才库，为建立良好的校企合作关系莫定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态 度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力速行系统完整的培训。 3 、现场招聘会

招聘渠道分析

招聘渠道分析 网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低获得了越来越多的公司的认可。 网络招聘一般地有以下几种渠道： 1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。 2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。很多公司在自己的站点上发布招聘信息，以吸引来访问的人员加入。 3.在某些专业的网站发布招聘信息。由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。 4.在特定的网站上发布招聘广告。有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告。 5.利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头。 6.通过网络猎头公司。专业的网络猎头公司利用INTERNET将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到。 7.在BBS，聊天室里发现/挖掘出色人才。在某些专业的BBS，聊天室，你都能发现一些很能控制局面的人物，这些人物可能就是你费尽心思也招聘不来的合适人选。 当然，通过专业人才网站招聘可能是您最主要的渠道，所以挑选一家服务好，功能强的网站尤为重要。那好的人才网站的标准应该是什么呢? 1.信誉良好。这里的信誉是指网站的可信赖程度。某些人才网站为了增加招聘职位信息，不对招聘信息进行审批。你可以随便编造一间公司，随便编造一些职位，这些信息都可以马上发布在网站上。而这些信息对于求职者来说，是不负责任的，可以想见这样的网站对招聘单位的责任心了。 2.功能强大。人才网站的功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化设置显得很有活力。 3.客户化设计。一些人才网站在设计上充分站在客户方考虑。 4.服务细致，反应快速。人才网站的后续服务很重要，你刊登的职位如果长期没有招聘到，人才网站应该定期给您一个反馈与跟踪服务，网站上你的建议应尽快处理等。

有效的选择招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介： 招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 一、传统媒体 传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会 每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 三、网络招聘 通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计

2019最全招聘渠道对比分析报告

最全招聘渠道对比分析 今年的招聘大战已经打响了，有木有噩梦刚刚开始的感觉？有木有被领导逼得立下军令状？把握不好黄金周期，真有可能“提头”去见了。肿么办？肿么办？…… 小编马上为你献上年初巨作——详尽分析、对比各个招聘渠道优势、劣势、发展趋势、服务费等信息，让你的招聘预算花得更有价值，坐收简历！ 主流招聘网站分析比较

人才币这种新型模式目前被大多数网站用来弥补套餐内容太过固定的劣势，让用户根据具体需求决定使用方式。 不同网站适用地区有区别。前程无忧南方更普遍，智联招聘则相反，因此有南无忧北智联的说法；中国人才热线集中在华南地区，尤其深圳及周边；卓博人才网在深莞惠影响力比较大；一览英才网则不明显。 一览英才网最大的特点是根据行业细分，有很多行业招聘网站，如电力英才网、LED英才网，招聘对口的技术人才和销售精英效果较好。 中华英才网和赶集网已被58同城收购。58投入的广告非常多，城市居民人尽皆知。适合招聘各种基础人员，但也因此导致候选人质量难以保证。 BOSS直聘是招聘新宠，用工方和求职者直接聊天，精准度更高，但也有沟通不连续的问题，所以初步沟通意向后可以直接过渡到电话聊天或者面谈，加快招聘进程。 垂直招聘渠道分析比较

拉勾网和猎聘网是知名度最高的，拉勾网只在国内一线城市和热门城市使用，猎聘网辐射范围广，各大城市都有。聘宝和100 offer 更是只局限于一线城市，内推网和看准网受众较广，在很多大小城市都有。 应届生/实习生招聘渠道分析比较 应届 生求职网和实习僧都是针对大学生求职群里的网站，用户群体都比较可观。而且两个网站都有校园招聘和宣讲会的模块，企业可以提前发布招聘需求，吸引求职者眼光，为宣讲会和招聘会奠定基础。 除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss 直聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互为补充，以达到更理想的效果。 社交招聘渠道分析比较

招聘的几种渠道

企业招聘渠道

企业招聘渠道 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。 下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。 一、内部招聘。内部招聘是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，内部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企业，又能接触更多更新的

工作内容，这也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在内部招聘操作的过程中需要注意保密性，未被选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，内部招聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响. 二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。现场招聘的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣传力度以及组织形式的影响。 三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于向他推荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国内外众多知名高科

招聘渠道发展趋势及拓展策略

招聘渠道发展趋势及拓展策略 经常听到企业招聘人员一声叹息：“到哪里去找人哪？！”近几年来，“招聘渠道”逐渐成为招聘人员提得越来越多的字眼，渠道从来没有显得如此重要过。究竟招聘渠道在发生着哪些变化，如何去识别、把握与利用这些变化，推动招聘工作取得成功将成为人力资源从业者思考的问题。 传统主流的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、报刊广告、猎头、人才寻访（挖角）、内部推荐等，这些渠道已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类渠道的优劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。除了这些传统渠道外，越来越多的新兴渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用，有力提升了企业的人才竞争能力，能否有效利用这些新兴渠道将成为优秀与平庸招聘人员的分水岭。 一、“中间陷落”趋势 企业的招聘流程一般可大致分为三个主要环节：招聘渠道吸引、人才面试甄选、入职及试用过渡，以前众多企业都把时间、精力与资源主要投放在面试甄选的中间环节，而对前后两个环节关注不多，资源投入也少。现在这种趋势已经在发生变化，前后两个环节重要性不断抬升，而中间环节比重呈下降趋势。 招聘渠道代表人才来源，所谓“巧妇难为无米之炊”，它是招聘的先决资源。从漏斗原理分析，入口的人才数量与质量，决定了出口的人才数量与质量。渠道可以批量化解决人才瓶颈问题，它的调整可能会使企业多招聘数十人甚至数百人，而招聘面试本身的改变只能多招聘几个人。只有先解决好人才来源问题，才能够谈得上人才标准问题，所以渠道第一、甄选第二。 二、多样化、个性化趋势 渠道已经超越原有传统渠道，朝着多样化与个性化发展，从以往的多个职位用一种渠道，发展到为一个职位开发一种独特的渠道甚至一系列渠道。招聘人员需要准确把握人才市场信息，分析目标群体所在，并根据招聘职位特点的创新招聘渠道。以下是一些企业招聘岗位及个性化招聘渠道。 某DVD制造企业招聘保安与司机：退伍兵人才市场、社区推荐；某印刷企业招聘技术人员：校企合作建立人才输送基地；某食品连锁专卖企业招聘食品制作师：供应商专业培训班定期输送；某通信设备供应商招聘开发人员：公司技术专家到各大学巡回演讲；某药品制造商招聘包装工人：协议公司租借员工；某IT企业招聘程序员：提供高校大三学生实习；某电子公司招聘普工：公交车厢广告、人才租赁（人才派遣、人事外包）；某人才中介网站吸引会员：公交车身与步行街广告；某手机分销商招聘业务经理：企业人才库搜寻与离职员工召回；某高尔夫球场招聘球童：专业培训机构。

各招聘渠道分析

人员招聘渠道分析 一、招聘渠道 1、校园招聘 2、职介所招聘（人才中心招聘会） 3、现场招聘（社会招聘会） 4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等） 5、猎头公司招聘 6、传统媒体广告 7、员工推荐 8、微信朋友圈招聘 二、招聘渠道分析 校园招聘 校园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，有脚踩两只船或几只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。 职介所招聘（人才中心招聘会） 在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。 优点：企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用低廉。 缺点：但对于如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级人才的招聘效果不太理想。 现场招聘（社会招聘会） 现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节

最全招聘渠道对比分析

最全招聘渠道对比分析主流招聘网站分析比较

人才币这种新型模式目前被大多数网站用来弥补套餐内容太过固定的劣势，让用户根据具体需求决定使用方式。 不同网站适用地区有区别。前程无忧南方更普遍，智联招聘则相反，因此有南无忧北智联的说法；中国人才热线集中在华南地区，尤其深圳及周边；卓博人才网在深莞惠影响力比较大；一览英才网则不明显。 一览英才网最大的特点是根据行业细分，有很多行业招聘网站，如电力英才网、LED英才网，招聘对口的技术人才和销售精英效果较好。 中华英才网和赶集网已被58同城收购。58投入的广告非常多，城市居民人尽皆知。适合招聘各种基础人员，但也因此导致候选人质量难以保证。 BOSS直聘是招聘新宠，用工方和求职者直接聊天，精准度更高，但也有沟通不连续的问题，所以初步沟通意向后可以直接过渡到电话聊天或者面谈，加快招聘进程。

垂直招聘渠道分析比较

拉勾网和猎聘网是知名度最高的，拉勾网只在国内一线城市和热门城市使用，猎聘网辐射范围广，各大城市都有。聘宝和100 offer更是只局限于一线城市，内推网和看准网受众较广，在很多大小城市都有。 应届生/实习生招聘渠道分析比较 应届生求职网和实习僧都是针对大学生求职群里的网站，用户群体都比较可观。而且两个网站都有校园招聘和宣讲会的模块，企业可以提前发布招聘需求，吸 引求职者眼光，为宣讲会和招聘会奠定基础。

除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss直聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互为补充，以达到更理想的效果。 社交招聘渠道分析比较 社交招聘渠道还是比较小众的。因为各大招聘网站都陆续开发了APP功能，挤占了移动端市场。

关于新形势下招聘渠道开发的研究_叶晓洁

·28· Business ! 关于新形势下招聘渠道开发的研究 叶晓洁 摘要：人力资源是保证企业核心竞争力的关键因素，在经济社会发展的新形势下，做好人才的招聘工作至关重要，而且面临着巨大的挑战。文章主要对新形势下的招聘渠道开发进行探讨，以更好的满足企业人才招聘的要求，实现企业的长远发展。 关键词：新形势；招聘渠道；开发；1．引言 在进入21世纪以后，人才在企业中的地位和作用越来越突出，并且已经逐步发展成为企业的核心竞争力，企业的竞争归根到底是人才的竞争，有了优秀的人力资源才能实现企业的长久发展，为企业的腾飞提供坚实的保障。然而，目前的人力资源工作也面临着巨大的挑战。新形势的一个突出特点是信息化和知识经济的进步，传统依靠招聘会进行人才招聘的单一模式已经被彻底打破，网络化和信息化已经成为招聘的重要渠道。面对新形势下的人力资源的挑战，我们必须加快对于招聘渠道的开发，加大人力招聘的方式，拓宽人才招聘渠道，这样这样才能够满足企业日益增长的人才需求。 2．新形势下的招聘渠道开发 在目前的新形式下，与以往的传统招聘会相比，网络能够实现最有效最快捷的企业宣传效果，因此招聘渠道的开发也要从网络化的方面进行拓宽。企业内部推荐的方式能够实现有针对性的招聘，提高招聘的效率，因此也是新形势拓宽招聘渠道的重要方法。目前大部分的高科技企业，尤其是外资企业，都会选择将校园招聘作为企业招聘的主要渠道，这主要是出于对校园招聘的招聘人数规模大、专业选择性好、人才培养潜力大等优势的考虑。因此，下面主要针对以上三种方式探讨如何在新形势下跟好的进行招聘渠道的开发。 2．1网络招聘渠道 伴随着网络信息技术的发展，目前网络在中国已经达到了大规模的普及，据统计，截止2012年6月，中国网民人数已经达到5．38亿，成为数量最为庞大的群体。而且网络招聘还有着其他招聘方式无可比拟的高效性和便捷性，受到青年群体的青睐，这些因素都有利于加快招聘的效率，拓宽招聘信息的发布范围。网络招聘概念主要是指企业的人力资源部门根据企业的具体需要进行人才需求的统计汇总，并且以网络信息的形式在互联网上进行发布，然后通过有关的报名情况进行人才的初步筛选，确定下一步人才筛选的范围。在具体的操作过程中，招聘信息的发布可以通过以下的几种方式实现：首先，可以在有关的专业从事人力资源的网站进行注册，例如目前的智联招聘、大街网等，这种方式主要适合于一般的中小企业，而且招聘的人数一般不会太大，通过专业网站的人才推荐系统可以快速的筛选企业需要的人才，充分的体现出网络招聘的快捷、便利的特点；其次，企业可以利用相关的使用量较大的网站上发布招聘信息，比例新浪网、58同城等，这种方式的特点是可以实现招聘信息的大范围、快速化的传播，扩大招聘范围，提高招聘人才的质量；最后，一些大型的企业可以通过自己开发或者订购的方式制定专门的企业网站，将企业的招聘信息放在专门的企业招聘网站进行宣传，这种方式不但可以实现快捷的人才招聘，而且可以扩大企业的知名度，降低人才筛选的范围，进一步的提高人才招聘的效率。 网络招聘的优势固然明显，但是在进行网络招聘渠道开发时也有很多的注意事项，例如在收集应聘者的个人简历信息时，就要特别加强对其个人信息的保护工作，避免因为个人信息泄漏等影响企业的信誉。而且网络招聘目前面临的一个很大的问题就是在招聘信息发出后，企业会收到大量的建立信息，这也给人力资源部门带来了巨大的压力，因此，为了更好的利用网 络招聘，还需要在实际操作中进行优化，以更好的发挥网络招聘的优势。 2．2内部推荐渠道 内部推荐的也是新形势下进行招聘渠道开发的重要途径，主要体现在它的招聘高效性上。内部推荐的招聘方式更适合于技术性企业，这主要是由于企业内部的员工可以通过他们的各个社会关系和途径，为企业寻求特定技术专长的人才，并且这种方式的最大优点是所招聘的人才具有很好的技术功底，能够做到与企业的需求切实的吻合。而且这种招聘方式所招聘的人才能够为企业带来一种新鲜的思维，对于企业打破传统的惯性思维具有很大的好处。内部推荐的招聘方式已经在很多的大型企业得到了应用，像目前高速发展的软件行业，内部推荐的招聘方式能够大幅度降低企业对于所招聘人才的培训时间，实现企业效益的最大化。内部推荐的招聘方式一般是由相关的部门或者主管，根据企业的实际人才需求情况，结合自己的社会交际网络，为企业推荐适合的人才，然后由企业进行人才的筛选和考察工作。一般情况下，内部推荐的招聘方式成功率较高，可以有效的提高招聘的效率。 2．3校园招聘渠道 根据对于国外大型企业的招聘形式的分析可以看出，校园招聘一直都是企业招聘工作的主战场，是企业大规模引进人才的重要途径。校园招聘的方式一般是由大型企业在校园完成企业的招聘工作，主要流程有：企业发布招聘信息和人才需求情况，并且派出企业人力资源部门进行企业的宣传和介绍，在这之后应聘者通过现场的方式投递简历信息，然后企业根据实际的人才需求以及“优中选优”的原则进行简历的筛选，并且组织相关的符合企业需求的应聘者进行最后的面试等工作。与以上两种招聘渠道相比，校园招聘的流程相对较多，持续的时间也相对较长，但是校园招聘渠道体现的是招聘的规模和选择性好等特点，一般企业进行校园招聘时都会进行发范围的筛选，这种可以有效的提高企业人才的素质，而且校园招聘也一直被视作改善企业人才血液的重要途径。校园招聘的人才都具有很好的可塑性，能够满足企业对于人才长期培养的需求，是企业人才招聘的重要渠道，因此，必须不断的拓宽校园招聘渠道，同时也要根据实际的招聘需要适当的对校园招聘的效率进行优化，以更好的提高效率招聘的效率。 3．结束语 新形势下的企业竞争，归根结底是人才的竞争。做好人才招聘工作的关键是招聘渠道的拓宽，因此，招聘渠道的开发对于企业招聘至关重要。在具体的企业招聘工作中，可以将以上的几种招聘渠道进行适当的整合，充分利用它们各自的优点，同时有效的避免其缺点，不断拓宽企业的招聘渠道，增大招聘范围，以更好的满足企业对于人才的需求。（作者单位：正大青春宝药业有限公司） 参考文献［1］刘正桂，王百春．试析知识经济下企业的招聘渠道．商 场现代化，2006年11月（中旬刊） ［2］蒋欣吟．校企联合半血模式与完善企业招聘渠道分析． 中国科教创新导刊．2011（04）

浅谈企业招聘存在的问题及对策分析

浅谈企业招聘存在的问题及对策分析 姓名：王爱民 单位：河南XXXX集团有限公司 摘要：当今世界最重要的资源是人力资源，21世纪的竞争的实质就是人才的竞争。在竞争日益激烈的市场环境中，如何“选人、育人、用人、留人”，并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。本文试就企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。 关键词：人才招聘发展战略 一、企业人力资源招聘现状分析 （一）、招聘缺乏长远规划。 人力资源规划是指组织根据其组织发展要求，对现实组织目标所需要的人力资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹，对可能的人力资源进出途径进行统筹安排的过程。有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排，实现人员的适时、适量、适当的补给，促成战略目标的达成。 招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发

展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。 （二）、未选择合适的招聘手段。 选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。 （三）、招聘过程有待规范。 目前多数企业并没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序。其次是选才者自身素质不高，没有接受过企业管理专业教育，缺乏应有的招聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素，致使招聘而来的员工往往不能满足企

十大招聘渠道的优缺点

螀十大招聘渠道的优缺点 对招聘渠道，HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1、网络招聘 在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。另外，很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。优点： 利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。缺点： 信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。 2、校园定向招聘 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。 3、现场招聘会 优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。 缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。

最详细的网络招聘的相关渠道的渠道分析

1998年1月，《财富》500强中有17%积极在互联网上招聘，仅仅一年后，这个数字上升到45%;1998年，美国公司用于网上招聘的开支由1998年的1.05亿美元上升到1999年的12亿美元;思科系统(CISCO)这家年收入100亿美元的网络公司66%的人是通过互联网雇来的，81%的简历是通过互联网收到的;深圳华为等大型中国企业也将网络招聘作为主要渠道。 网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低获得了越来越多的公司的认可。 网络招聘一般地有以下几种渠道： 1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。 2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。很多公司在自己的站点上发布招聘信息，以吸引来访问的人员加入。 3.在某些专业的网站发布招聘信息。由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。 4.在特定的网站上发布招聘广告。有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告。 5.利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头。 6.通过网络猎头公司。专业的网络猎头公司利用INTERNET将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到。 7.在BBS，聊天室里发现/挖掘出色人才。在某些专业的BBS，聊天室，你都能发现一些很能控制局面的人物，这些人物可能就是你费尽心思也招聘不来的合适人选。 当然，通过专业人才网站招聘可能是您最主要的渠道，所以挑选一家服务好，功能强的网站尤为重要。那好的人才网站的标准应该是什么呢? 1.信誉良好。这里的信誉是指网站的可信赖程度。某些人才网站为了增加招聘职位信息，不对招聘信息进行审批。你可以随便编造一间公司，随便编造一些职位，这些信息都可以马上发布在网站上。而这些信息对于求职者来说，是不负责任的，可以想见这样的网站对招聘单位的责任心了。 2.功能强大。人才网站的功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化设置显得很有活力。 3.客户化设计。一些人才网站在设计上充分站在客户方考虑。 4.服务细致，反应快速。人才网站的后续服务很重要，你刊登的职位如果长期没有招聘到，人才网站应该定期给您一个反馈和跟踪服务，网站上你的建议应尽快处理等。