国际职位评估系统简介

国际职位评估系统简介

国际职位评估系统（International Job Evaluation System，IJES）是一种用于衡量不同职位相对价值的工具。它基于一套统一的评估标准和体系，通过定量和定性的方法，对不同职位的要求进行评估和比较，从而确定职位的等级和薪酬范围。

IJES的设计目标是为了解决跨国企业在国际人力资源管理中

所面临的挑战。随着全球化的发展，企业越来越需要在不同国家招聘和管理员工。然而，不同国家的文化、教育和劳动力市场条件的差异，使得跨国企业很难建立统一的薪酬体系和职位梯队。这就需要一种能够在不同国家适用的职位评估系统来解决这个问题。

IJES的工作原理是基于职位的要求和贡献度来评估职位的价值。它首先通过调研和访谈，收集不同职位的岗位描述和要求。然后，根据这些要求和贡献度，系统会对职位进行评估。评估的过程包括以下几个步骤：

1. 确认关键要素：系统首先要确定评估过程中所关注的关键要素，例如技能、经验、责任等。这些要素将对职位的等级和薪酬范围产生影响。

2. 评估要求和贡献度：系统会对收集到的职位要求和贡献度进行评估。评估的方法可以采用定性和定量的方式，例如使用问卷调查、访谈和评分表等。

3. 确定等级和薪酬范围：根据评估结果，系统会为每个职位确

定一个等级和对应的薪酬范围。这些等级和薪酬范围可以用来指导企业的薪酬体系和职位梯队的建立。

IJES的优势主要体现在以下几个方面：

1. 跨国适用性：IJES是一个可以在不同国家适用的评估系统。它可以根据不同国家的要求和市场条件，对职位进行调整和定制，从而确保在全球范围内具有一致性和公平性。

2. 客观公正性：IJES的评估过程是客观和公正的。它基于职

位的要求和贡献度进行评估，避免了主观因素的影响。这可以帮助企业根据员工的实际能力和贡献来决定薪酬和职位晋升。

3. 提高组织效率：IJES可以帮助企业建立一个统一的薪酬体

系和职位梯队。这可以提高组织的运作效率，减少内部纷争，提升员工的工作满意度和福利感。

4. 支持招聘和人才开发：IJES可以帮助企业更好地招聘和开

发人才。通过对职位的评估，企业可以确定不同职位的需求和要求，从而更好地吸引和培养符合要求的人才。

总之，国际职位评估系统（IJES）是一种用于衡量不同职位相对价值的工具。它基于一套统一的评估标准和体系，通过定量和定性的方法，对不同职位的要求进行评估和比较，从而为企业建立统一的薪酬体系和职位梯队提供支持。IJES的优势包

括跨国适用性、客观公正性、提高组织效率和支持招聘和人才开发等。因此，它在全球范围内得到了越来越多企业的应用和

认可。国际职位评估系统（IJES）是一个适用于跨国企业的评估工具，它可以帮助企业在全球范围内建立统一的薪酬体系和职位梯队。随着全球化的发展，跨国企业面临着越来越多的人力资源管理问题。不同国家的文化、法律和劳动力市场条件变化多样，这给企业建立统一的薪酬体系和职位梯队带来了巨大的挑战。IJES的出现正是为了解决这一问题。

首先，IJES通过统一的评估标准和体系，在不同国家对职位

进行评估和比较。这些评估标准和体系可以根据不同国家的要求和市场条件进行调整和定制。例如，在某些发达国家，技术和专业能力可能是最重要的职位要素，而在一些发展中国家，对工作经验和责任的重视度可能更高。因此，IJES的灵活性

和适应性可以帮助企业在全球范围内建立一个公正和适用的薪酬体系和职位梯队。

其次，IJES的评估过程是客观和公正的。它基于职位的要求

和贡献度进行评估，避免了主观因素的影响。评估的方法可以采用定性和定量的方式，例如使用问卷调查、访谈和评分表等。通过这些方法，可以收集到关于不同职位的详细要求和贡献度，从而为职位的等级和薪酬范围的确定提供依据。这种客观公正的评估过程可以帮助企业根据员工的实际能力和贡献来决定薪酬和职位晋升，增加员工的工作满意度和福利感。

此外，IJES的应用可以提高企业的组织效率。通过建立统一

的薪酬体系和职位梯队，企业可以减少内部纷争，提高组织的运作效率。在一个统一的薪酬体系下，员工不仅可以获得公平合理的薪酬，还可以清晰地了解自己在组织中的职业发展路径。

这不仅促使他们更加积极主动地工作，还提高了员工满意度和忠诚度。另外，通过职位的评估和比较，企业可以更好地了解不同职位的需求和要求，从而更有针对性地招聘和培养合适的人才。

最后，IJES的应用还可以帮助企业更好地管理和开发人才。IJES通过对职位的评估，可以清晰地了解不同职位的技能、经验和责任要求。这为企业的招聘和人才培养提供了重要的参考。通过了解职位的要求，企业可以更好地定位招聘需求，从而提高招聘效果和人才匹配度。此外，IJES还可以帮助企业提供有针对性的培训和发展计划，帮助员工提升技能和成长，从而为企业创造更高的价值和竞争力。

总之，国际职位评估系统（IJES）是一个适用于跨国企业的评估工具，它可以帮助企业在全球范围内建立统一的薪酬体系和职位梯队。IJES通过统一的评估标准和体系，在不同国家对职位进行客观公正的评估和比较。它还可以提高企业的组织效率，支持招聘和人才开发。因此，IJES在跨国企业中得到了广泛的应用和认可。随着全球化的进一步发展，IJES的重要性将会进一步增加。

美世国际职位评估法IEP四因素维度法

什么是美世国际职位评估法？ IPE 系统实行四因素打分制。这四个因素包含了不一致职位要求的最决定性因素。每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不一致程度与比重之分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。 •因素的取向反映出企业的经营价值导向 •因素在一定程度上适用于所有岗位 •因素反映出岗位价值的本质 •因素之间有联系但是保持独立 美世国际职位评估系统（IPE）包含四个必需的因素与一个可选的因素。这些因素是： 1、影响 4、知识 5、危险性（可选） 美世国际职位评估系统（IPE）评估因素概览

美世国际职位评估系统（IPE）评估体系的构成 IPE系统共分为: • 4 Factors 因素 •10 Dimensions 维度 •104 Degrees 刻度 共1225分。评估结果共能够分成48个级别。简单说来，就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。 48 Position Classes Position Class Conversion Total point range Position Class 26—50 40 51—75 41 76—100 42 101—125 43 126—150 44 151—175 45 176—200 46 Total point range Position Class 426—450 56 451—475 57 476—500 58 501—525 59 526—550 60 551—575 61 576—600 62 Total point range Position Class 826—850 72 851—875 73 876—900 74 901—925 75 926—950 76 951—975 77 976—1000 78

IPE国际职位评估工具介绍

IPE国际职位评估工具介绍 引言： 在现代全球化的时代背景下，越来越多的人选择跨国公司或国际组织工作。然而，不同国家的职位评估标准和薪资水平差异巨大，这给求职者和雇主带来了一系列挑战。为了解决这个问题，国际职位评估工具（IPE）应运而生。本文将详细介 绍IPE国际职位评估工具，包括其定义、功能、使用方法以及优势。 一、定义 IPE国际职位评估工具是一种用于比较不同国家或地区职位的工具，以确定其 相对价值和薪资水平的方法。它基于一系列因素，如技能要求、工作责任、工作条件和地理因素等，来评估和比较职位。 二、功能 1. 职位评估：IPE工具通过对职位的各个方面进行评估，包括技能要求、工作 责任、工作条件等，来确定职位的相对价值和薪资水平。 2. 薪资比较：通过对不同国家或地区的职位进行评估，IPE工具可以帮助雇主 比较不同职位的薪资水平，从而制定合理的薪酬政策。 3. 招聘和人才管理：通过了解不同职位的相对价值，雇主可以更好地招聘和管 理人才，确保员工的薪酬与其贡献相匹配。 三、使用方法 1. 收集职位信息：首先，需要收集各个职位的详细信息，包括技能要求、工作 责任、工作条件等。这些信息可以通过职位描述、面试记录和员工反馈等途径获取。

2. 评估职位：根据收集到的信息，使用IPE工具对职位进行评估。IPE工具通常包括一系列的评分标准和权重，根据这些标准和权重对职位进行评估，得出职位的相对价值。 3. 比较职位：将不同职位的评估结果进行比较，可以得出不同职位的相对价值和薪资水平。这有助于雇主制定合理的薪酬政策和招聘策略。 4. 更新和维护：由于职位和市场条件的变化，需要定期更新和维护IPE工具，以确保其准确性和可靠性。 四、优势 1. 提供客观依据：IPE工具基于一系列评估标准和权重，提供客观的职位评估结果，避免了主观因素的干扰。 2. 降低信息不对称：通过比较不同职位的薪酬水平，IPE工具可以帮助雇主和求职者更好地了解市场行情，降低信息不对称的问题。 3. 促进公平竞争：通过确定职位的相对价值，IPE工具可以促进公平竞争，避免不合理的薪酬差距。 4. 提升人才管理：通过了解不同职位的相对价值，雇主可以更好地管理人才，激励员工，提高组织绩效。 结论： IPE国际职位评估工具是一个有力的工具，可以帮助雇主和求职者更好地理解职位的相对价值和薪酬水平。通过使用IPE工具，雇主可以制定合理的薪酬政策和招聘策略，提升人才管理水平。同时，求职者也可以更好地了解市场行情，提高自身的谈判能力。在全球化的时代背景下，IPE工具将在国际人力资源管理中发挥越来越重要的作用。

人资理论知识-IPE国际职位评估法

人资理论知识-IPE国际职位评估法 IPE国际职位评估法（International Position Evaluation System，IPE系统） 什么是IPE国际职位评估法？ IPE系统（International Position Evaluation System ）是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。 IPE 系统实行四因素打分制。这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。 职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——IPE咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。2000年IPE咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团，Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。 这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。 这是在原先这个系统第二版7个评估因素（对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件）的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在100多位IPE人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。 IPE国际职位评估系统（IPE）的设计目的

美世国际职位评估系统

美世国际职位评估系统 美世国际职位评估系统（Mercer International Job Evaluation System）是一种标准化的、可重复使用的工具，用于评估、比较和确定各种工作职位的内在价值。它以工作职位的要素为基础，通过比较不同工作之间的关键因素，评估其相对价值，由此来确定职位的相对工资等级。本文将从系统的定义、内容、分析和适用范围等方面对这种评估系统进行探详。 一、定义和内容 美世国际职位评估系统是一种标准化的职位评估工具，旨在帮助公司构建一个公正、透明、薪酬管理体系，确定各种工作职位的内在价值，确定薪酬等级。 这种评估工具是基于工作职位的要素和职位所需的知识、技能、经验和职业行为的综合考虑而成的。主要评估职位的要素包括：责任和影响力、技能和知识、体力要求、工作环境和条件等各部分。系统中对每个要素都有一组内部等级和评分标准，以此来对不同工作职位的综合要素进行比较和评估。 系统的核心是“点数评估法”，即通过对每个要素的内部等 级进行打分，最终得出这个工作职位的总分。总分最终代表了该职位的内在价值和对其他职位的相对价值，越高则代表其工作职位的价值越大。 二、分析和比较

使用美世国际职位评估系统，在公司中对所有职位进行了评估，并比较了它们的相对重要性，这有助于组织管理者作出更公正、一致和透明的决策。评估过程中，系统对职位要素进行了量化和标准化，根据职位要素的重要性给予了不同的分值，避免了个人主观因素的影响。定性要素转化为定量的给出了具体的分值，这种标准化的比较有利于公司决策。 在提供公司管理决策基础上，美世国际职位评估系统也能对公司和他们在行业中的竞争对手进行比较和分析。职位评分可用于计算贡献度、生产率和薪酬，并与同行公司比较。这有助于公司了解其在行业中的竞争地位，并根据评估结果汇总公司的福利计划和发展战略。 三、适用范围 美世国际职位评估系统适用于所有规模的公司和任何行业。对于大型企业，这种系统通常与其他评估系统和多年的数据进行比较，以确保结果的准确性和可靠性。对于中小规模的企业，这种系统则可能是一种更简单和全面化的工具，可以满足其薪酬管理需要。 此外，这种评估系统也适用于跨国公司，因为它采用了国际交流和标准化的流程，使得在全球范围内都能使用。 总结 作为一种评估工具，美世国际职位评估系统适用于所有的公司和任何行业。在公司内部，它能够提供公正、透明和一致的评估结果，避免了个人主观因素的影响，同时也可以帮助公司在行业中了解其竞争地位，并根据评估结果制定福利计划和

IPE国际职位评估工具介绍

IPE国际职位评估工具介绍 IPE国际职位评估工具是一种用于评估和比较不同国家和地区的职位的工具。 它基于一系列标准和指标，可以帮助组织和个人了解不同职位的薪酬水平和福利待遇，以及其他相关因素。本文将详细介绍IPE国际职位评估工具的原理、使用方法和优势。 一、原理 IPE国际职位评估工具基于一套国际通用的职位评估标准，通过对不同职位的 要求进行评估，得出相应的评分。这些评分可以用于比较不同职位之间的差异，并提供有关薪酬水平和福利待遇的参考。评估标准通常包括以下几个方面： 1. 工作内容：评估职位所需的技能、知识和经验，以及工作的复杂性和难度等。 2. 职位责任：评估职位对组织的重要性和影响力，以及职位的决策权和管理职 责等。 3. 效果和成果：评估职位的绩效要求和工作成果，以及对组织目标的贡献程度等。 4. 管理和人际关系：评估职位与其他职位和团队的合作和协调需求，以及对他 人的管理和指导等。 二、使用方法 使用IPE国际职位评估工具的步骤如下： 1. 收集职位信息：首先，收集每个要评估的职位的详细信息，包括职位名称、 职位描述、工作要求和绩效指标等。 2. 进行评估：根据评估标准，对每个职位进行评估，将不同职位的要求与标准 进行对比，给予相应的评分。

3. 比较职位：将不同职位的评分进行比较，了解不同职位之间的差异和相似之处。 4. 分析结果：根据评估结果，分析不同职位的薪酬水平和福利待遇，以及其他相关因素的差异和影响。 5. 提供建议：根据分析结果，为组织或个人提供相应的建议和改进措施，以优化职位的薪酬和福利待遇。 三、优势 IPE国际职位评估工具具有以下几个优势： 1. 客观性：评估过程基于一套国际通用的标准和指标，具有客观性和公正性，避免了主观因素的干扰。 2. 可比性：通过对不同职位的评估和比较，可以了解不同国家和地区的职位之间的差异和相似之处，为组织和个人提供参考。 3. 决策支持：评估结果可以为组织制定薪酬政策和福利待遇提供决策支持，确保职位的薪酬公平和合理性。 4. 职业发展：对个人而言，可以通过评估结果了解自己所处职位的薪酬水平和福利待遇，为职业发展提供参考和指导。 5. 管理效能：通过评估不同职位的要求和绩效指标，可以优化组织的人力资源配置，提高管理效能和工作效率。 总结： IPE国际职位评估工具是一种用于评估和比较不同国家和地区的职位的工具。它基于一套国际通用的评估标准和指标，可以帮助组织和个人了解不同职位的薪酬水平和福利待遇，以及其他相关因素。通过使用该工具，组织可以制定公平合理的

国际标准职位评估系统

国际职位评估系统 （第三版） 简介 国际职位评估系统（ISPES）是一个不断更新职位评估的方法。在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统。它包含了对各行业各种职位进行比较的必要因素。寻求不断改进系统并使之适应组织变革的需求。本手册标志着ISPES系统的第三次更新。 ISPES是一个建立五因素基础上的大系统。这五个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素。每个因素都有背景文字，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。每一个因素可分为两到三方面，每一方面彼此又有不同级别和相应的权重分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的级别，决定该级别响应的分值，然后把所有分数加起来的出总分便可。 在本系统的结尾有一份职位评估总结表。这份表格可在按一个一个因素评估不同职位时使用，用户可以根据总分进行比较。由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表，将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。这种转换法非常便捷，使评估系统更具操作性。

第一部份 评分标准的定义 ISPES 五因素 贡献 影响 组织 1、影响 架构 沟通 2、沟通 复杂性 创新 3、创新 团队 知识 宽度 4、知识 环境 危险性 5、危险性

1. 影响（1） 组织规模（人民币000,000），先从表A到表E中找到与组织性质相吻合的，然后确定程度（一般用当年预算）；最后确定表F的程度。

1. 影响（2） 此因素考虑到职位的影响性质，并以贡献作为修正。首先决定影响的性质，然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首要。

人力资源IPE国际职位评估工具概述

人力资源IPE国际职位评估工具概述 人力资源国际职位评估工具（International Position Evaluation，简称IPE）是一种用于评估不同岗位的工资水平和职位价值的工具。它是 根据一系列明确定义的因素和标准来评估职位的相对价值，并将不同岗位 进行排名。 IPE工具的设计目标是为了提供公正和透明的职位评估结果，以确保 组织中各个岗位的公平报酬。这种评估工具允许组织根据工作内容和职责 来制定和调整工资结构，以便吸引和保留合适的人才，并提高劳动力的积 极性和动力。 IPE工具通常包括以下几个主要步骤： 1.岗位描述：开始评估过程的第一步是收集和编写详细的岗位描述， 包括岗位的职责、技能、资历和所需经验等。这些描述将用于后续的评估。 2.评估标准：制定一套明确的评估标准和评分体系，以便对不同职位 进行客观、一致和可比较的评估。这些评估标准通常包括技能水平、工作 责任、决策权、学历、专业知识、团队合作和工作环境等。 3.评估过程：通过让评估专家或团队对每个岗位的描述进行评分来进 行评估。评估通常基于专家对不同因素的主观评判，但也可以结合一些客 观数据来支持评估过程。 4.分析和计算：根据评估结果进行数据分析和计算，将不同职位按照 其相对价值进行排序。这个过程可以使用不同的数值方法和计算工具来进行，例如点数法、加权法或者得分法。

5.结果和报告：最后，根据评估结果生成报告，提供每个职位的评估 得分和相对价值的排名。这些报告可以用于制定和调整工资结构、进行组 织内部比较和外部市场对比，以及确定职位晋升和激励机制等。 IPE工具的优势在于它提供了一个系统和客观的框架来评估和比较不 同职位，避免了主观评判的偏见和不公平。它可以帮助组织建立公正和竞 争力的工资结构，吸引和保留高质量的人才，提高员工满意度和工作动力。此外，它还为组织管理者提供了一个基于数据的工具，用于做出人力资源 决策和规划。 然而，IPE工具也存在一些挑战和限制。一方面，评估的结果可能受 到评估专家主观判断的影响，这可能导致不完全客观和公平的结果。另一 方面，不同国家和文化背景下的工作价值观念和工资期望也可能影响评估 结果的准确性和可比性。 总而言之，人力资源国际职位评估工具是一种重要的工具，可以帮助 组织建立公正和竞争力的工资结构，吸引和保留高质量的人才。但在使用 时需要充分考虑评估的标准和方法的科学性和准确性，以及不同国家和文 化背景下的差异。

国际职位评估系统分析

国际职位评估系统分析 国际职位评估系统分析 引言： 随着全球化的进程，跨国公司越来越流行。这些跨国公司通常在各个国家设立分支机构，并雇佣当地员工填补各个职位。然而，不同国家的工作环境和价值观可能存在很大差异，这给跨国公司的人力资源部门带来了挑战。为了准确评估和比较不同国家的职位，国际职位评估系统被广泛采用。本文将对国际职位评估系统进行详细分析。 一、国际职位评估系统的定义和作用 国际职位评估系统是一种用于比较和评估不同国家的职位价值的工具。通过该系统，跨国公司可以客观地评估不同国家的职位，并根据评估结果进行薪资激励和职位设计等决策。国际职位评估系统的主要作用包括： 1. 辅助人力资源部门设计有效的董事会、高级管理岗位等职位。 2. 帮助公司确定合适的薪资水平和激励制度，以吸引和留住高素质员工。 3. 为员工提供公平、透明的职业发展通道，激发员工的积极性和工作动力。 二、国际职位评估系统的原理和方法 国际职位评估系统通常基于一些共同的原则和方法，例如工作价值理论、工作分类法和职位等级制度。主要包括以下几个方面： 1. 工作价值理论：工作价值理论认为，职位的价值取决于职位

所需的技能、知识和工作条件等因素。根据这一理论，国际职位评估系统通过将职位与特定的工作价值标准进行比较，来确定职位的价值。 2. 工作分类法：国际职位评估系统通常使用一种被称为“工作分类法”的方法。该方法主要把职位按照其工作内容、技能要求和责任等方面进行分类，并给予不同的权重。通过这种分类方法，系统可以对不同职位进行比较和评估。 3. 职位等级制度：国际职位评估系统通常使用职位等级制度，即将职位分为不同的等级或级别。该制度根据职位的价值和相关因素，将职位分为高级、中级和初级等不同等级。通过这种等级制度，系统可以对不同国家的职位进行比较。 三、国际职位评估系统的优缺点 国际职位评估系统有其优点和缺点，需要公司在使用过程中加以考虑。 1. 优点： (1) 统一标准：国际职位评估系统提供了一个统一的标准，以便跨国公司可以准确地评估和比较不同国家的职位。 (2) 公平公正：国际职位评估系统能够提供一个公平、公正的评估过程，避免因个人偏好或主观因素导致的不公平现象。(3) 透明度：国际职位评估系统可以使公司的薪资和激励制度更加透明，员工可以清楚地了解他们的职位价值与薪资待遇的关系。 2. 缺点： (1) 文化差异：不同国家的文化差异可能导致职位评估的复杂性。在使用国际职位评估系统时，公司需要考虑到不同文化背

IPE系统简介

IPE系统简介 一、认识IPE系统 IPE是Internatioal Positonal Evaluation（国际职位评估）的缩写。IPE系统是CRG（Corporate Resources Group，企业资源集团，总部设在维也纳）公司集合人力资源专家开发的一种岗位评估新方法。IPES具有以下特点： 1、普及性 该系统因为实际效果好且简单易用，能够适用于不同国家、不同行业、不同性质的企业，开发出来以后迅速得到广泛传播，为国内外企业普遍采用。联想集团采用这一系统收到了很好的效果。烽火通信实施IPES也取得了成功。 2、全面性 IPES从职责规模、职责范围、工作复杂性三大要素着眼，分解出岗位评估最重要的七大因素（Factors），并以16个准则（Criteria，子因素）加以衡量，涵盖面广，涉及到了岗位对企业影响的所有重要方面。 3、客观公正性 IPES是由富于经验的人力资源专家通过广泛的调查研究，取得了丰富的数据并进行分析研究后，找出规律（建立模型）从而总结出来的。它来自于实际，运用于实际，在得到广泛应用后，与实际情况更加符合。 4、科学性 IPES方法考虑到了各个评估因素对企业的影响程度的不同，分配以不同的权重，最终总和为一个总分，从而对岗位进行了综合、全面的定量分析。它是对岗位而非任职者的评估，因此排除了因人而异的可能性。 二、IPES的评估因素介绍 见附件一。 对各因素的评估应首先确定其各个子因素的级别，再进行综合，从而得到该因素的评分。 三、因素1：对企业的影响 1、对“因素1-1 对企业的影响/规模”的评估 先使用《IPES评估表1 因素1-1：规模（1）》（见附件二），以本企业近一年实际的年度销售总额和总人数为依据，分别判定企业规模在销售额和人数两个维度上的级别；再使用《IPES评估表2 因素1-1：规模（2）》（见附件三），经过对照，查表确定最终的“规模”级别。 2、对“因素1-2 对企业的影响/影响”的评估 使用《IPES评估表3 因素1-2：影响》（见附件四），以《影响的定义》（见附件五）为尺度评估“影响”级别。 3、对“因素1 对企业的影响”的综合评估 使用《IPES评估表4 因素1：对企业的影响》（见附件六），经过对照，查表确定“对企业的影响”的最终分数。 四、因素2：监督管理 使用《IPES评估表5 因素2：监督管理》（见附件七）。 五、因素3：责任范围 使用《IPES评估表6 因素3：责任范围》（见附件八）。先根据表A从“广度”和“独立性”

人力资源IPE国际职位评估系统

人力资源IPE国际职位评估系统 人力资源IPE国际职位评估系统是一个被广泛应用的职位 评估工具。它可以评估不同职位的价值和工资水平，并帮助公司制定公平的薪资制度和职位升迁计划。 该系统的原理就是通过对不同职位的一系列评估指标的评估，来确定职位的价值大小。这些评估指标包括：行业性质、职位的角色和责任、职位的要求、所需技能和经验、所需学历、工作环境和职业发展前景等。通过对这些指标的量化分析，还可以确定职位所处的等级和工资水平。 相较于其他评估系统，人力资源IPE国际职位评估系统的 最大优点就是可以跨越不同行业和地域，并且具有很高的可靠性和准确性。这是因为该系统的评估指标不依赖于具体行业或特定的文化背景，而是基于大量职位数据普遍适用于不同行业和地区的。 在实施职位评估时，人力资源IPE国际职位评估系统需要 考虑到以下几个方面： 1. 评估指标的选择。该系统考虑到了许多与职位相关的 因素，但在具体应用时还需结合公司自身的情况选择合适的指标，避免误判和偏差。 2. 职位等级的划分。评估结果可能产生多个等级，如何 合理地划分等级以反映工作价值大小也是需要考虑的问题。

3. 普及程度。该评估系统需要在公司内部普及和推广， 只有被广泛应用，才能保证其准确性和可靠性。 4. 与其他人力资源系统的整合。在实施职位评估时，还 需要考虑到如何与其他人力资源系统相互整合，例如绩效考核和薪资管理等。 人力资源IPE国际职位评估系统的使用效果非常显著。它 可以帮助公司更加公平地分配薪资和职位晋升机会，同时也可以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。此外，该系统还可以为公司制订招聘计划、人才培养计划和流程规范等提供重要的参考。 但是值得注意的是，人力资源IPE国际职位评估系统并不 能完全解决公司内部的薪酬合理性问题，公司还应考虑到员工的实际表现和市场供求情况等因素。因此，在使用该系统时需要结合公司自身的情况进行合理的调整和判断。 总之，人力资源IPE国际职位评估系统是一种非常有用的 评估工具，可以帮助公司更加公平地分配薪资和职位晋升机会，提高员工的工作满意度和减少员工流失率。虽然它还有改进的空间，但是其已经被广泛应用，成为了公司薪酬和职位管理的重要工具之一。

国际职位评估系统

国际职位评估系统 国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE）是一种现代人力资源管理技术，用于评估不同职位 在组织内外的价值。IPE可帮助组织建立公平的薪酬体系，提 高员工满意度和招聘、留任能力。在本文中，我们将详细介绍IPE的背景、原理、应用、优缺点与未来前景。 一、背景 IPE源于20世纪50年代，最初由联合国开发。它是一种 国际通用的职位评估方法，不考虑职位持有者的性别、国籍、民族、种族等因素，而是根据职位的要求和内容进行评估。IPE不仅适用于公共部门和非营利组织，也适用于私营部门中 不同规模和类型的组织。 二、原理 IPE的核心原理是将职位划分为不同的等级，每个等级对 应不同的工资水平。IPE评估职位的过程分为以下四个步骤： 1.制定评估标准：IPE主要评估职位的技能、责任、劳动 条件和背景知识几个方面。评估标准应该与职位要求紧密相关，并具有客观性和可行性。 2.设计评估工具：评估工具是指用于评估不同职位的分数表。IPE主要有两种评估工具：点评分值矩阵和法定评估。点 评分值矩阵是一种简便的评估方法，其基本思想是将职位描述

分成若干项目，然后按一定的权重对每个项目进行打分。法定评估指的是按照职位的标准和要求，制定一套现实可行的评估标准体系，从而对不同职位进行评估。 3.评估职位：评估职位的过程中，需要组织人员对职位的要求、职位的工作内容、职位的绩效指标等方面进行评估，并给出相应的分数。 4.划分职位等级：根据职位评估的分数，将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的薪酬水平。 三、应用 IPE主要应用于以下方面： 1.薪酬管理：组织可以利用IPE评估职位的薪酬水平，制定公平的薪酬体系，有助于吸引和留住优秀的人才。 2.招聘和晋升：IPE评估的结果可以帮助组织确定职位等级和薪酬水平，从而更好地吸引、选拔和晋升员工。 3.人力资源计划：IPE可以让组织更全面地了解其职位结构，提高人力资源规划和管理的效率。 4.员工满意度调查：IPE可以让员工更加清楚地了解自己的职位的工资水平和职责，有助于提升员工的满意度和忠诚度。 4.优缺点 IPE评估方法的优点包括：

了解和认识美世国际职位评估体系第三版

了解和认识美世国际职位评估体系第三版 美世国际职位评估体系第三版是一个由美国美世国际公司研发出来的职位评估标准，通过这个标准，可以对不同职位的工作内容和要求进行评估，用以确定薪资水平和绩效奖金等。 什么是职位评估体系 职位评估是指确定一个职位相对于其他职位的价值和地位。职位评估的目的是帮助公司根据职位的价值和应得的报酬，来吸引和留住有才华有能力的员工，同时也有助于员工之间的公平，提高工作任务的准确性和职位的连贯性。 职位评估体系是通过制定标准和方法对不同职位进行评估，以确保每一个职位都有一个准确的评估结果，评估出的结果可以作为公司在制定薪酬和福利政策时的依据。职位评估体系的使用可以帮助公司减少发生工作岗位重复和职责不明确的情况。 美世国际职位评估体系第三版的特点 美世国际职位评估体系第三版在设计上遵循了一些非常重要的特点，这些特点让它成为了比较优秀的职位评估体系。 独立性 美世国际职位评估体系第三版并不受任何公司或其他组织控制或影响。这意味着该评估体系中的每一项评估结果都是依据该系统内部的特定标准和评估准则，而不是受到公司的影响。 具有全球适用性 美世国际职位评估体系第三版是一个全球通用的评估工具。该工具考虑了地域和文化上的差异，以确保它在世界范围内的适用性。 简便易行 评估流程简单易懂，不受制于工作岗位的复杂性或规模的大小，使用该评估体系可以减少公司的人力成本和时间成本。 灵活性和精度 美世国际职位评估体系第三版使用了一种独特的方法来评估职位的复杂性和要求，该方法是一种量化的方法，可以使评估结果更准确和可靠。

美世国际职位评估体系第三版的应用 美世国际职位评估体系第三版主要应用于三个方面： 薪资调整 美世国际职位评估体系第三版通常会与员工的薪酬体系结合使用，用以确定职 位的薪酬水平。 工作流程管理 该评估体系也可以用于管理职位之间的关系，确保工作流程的正确性和有效性。 绩效评估 美世国际职位评估体系第三版也可以作为绩效评估的一项标准，通过检查工作 成果和实际工作完成情况，来确定员工的绩效，这对于公司的员工激励和奖励是非常有用的。 总结 美世国际职位评估体系第三版是一个很有特点的职位评估系统，它可以使公司 在制定薪酬和绩效奖励方案时更精确，更公正，为公司和员工带来很多利益。

国际职位评价IPE系统

国际职位评价IPE系统 国际职位评价（IPE）系统是一种评价职位价值的方法。该方法是通过对各种因素综合考虑，为各种职位赋予一个合理的薪酬水平，以确保薪酬公平、合理。本文将为您介绍该IPE系统的基本概念、实施的必要性、优缺点及应用。 一、IPE系统的基本概念 IPE是一种测量职位价值的方法，它通过考虑诸如职位内部和外部的工作要求的复杂性、职位技能要求、职位的学历、培训和工作背景等因素来评价职位的等级。IPE系统把职位分为不同的等级，然后为每一级别分配相应的薪酬档次和福利待遇。 二、IPE系统的必要性 IPE系统的实施有多个方面的必要性，以下是一些主要的： 1.确保公正和合理的薪酬：IPE系统可以确保同等工作的人不会被给予不同的薪酬或待遇，可以确保薪酬体系是合理和公平的。 2.提高团队士气和幸福感：IPE系统可以提高员工的满意度和幸福感，这将对员工的表现和公司的业务表现产生积极的影响。

3.专业化的人力资本管理：IPE系统会为公司提供一个具有竞争力的薪酬体系，从而能够更好地吸引、招募和保留高素质的员工。 4.有利于员工和管理人员的沟通：IPE系统可以帮助员工了解他们所扮演的角色和职责，将员工与他们的目标联系起来并使他们更有动力和动力来实现这些目标。 三、IPE系统的优缺点 1.优点： a.提高公正性和透明度，以确保薪酬公平和公正； b.能为企业带来符合市场标准的薪酬水平，更容易吸引人才； c.提供一个客观的标准来比较不同类型的工作，并侧重于工作的要求，而不是员工的表现； d.秉持高效、精确、公正和全面的原则，提高员工的工作意愿和满意度。 2.缺点： a.不同的公司或不同的文化之间的工作特点可能不同，使IPE的可适应性受到影响； b.工作分析和职位说明书的编写往往是一项费时费力的工作； c.可能需要更定期的职位评估,以保持信息得到更新；

人力资源IPE国际职位评估工具概述

人力资源IPE国际职位评估工具概 述 人力资源IPE国际职位评估工具（IPE）是一种用于衡量职位等级和工资的工具，它可以帮助组织识别和量化不同职位的贡献，以便进行公正的薪酬管理。IPE评估职位时会考虑多方 面的因素，例如技能、知识、责任、决策、沟通和监督能力等，让组织能够对职位进行全面的评价。 IPE工具的基本原理是将职位分解成一系列因素和维度， 然后分别对这些因素和维度进行评估。一些常见的评估因素包括职位的工作内容、负责的项目、决策的重要性、监管的等级等。评估维度则包括向上沟通、向下沟通、技能要求、监管等等。IPE会对这些因素和维度进行分数评级，最终为职位确定 一个整体评级。 IPE工具的常见应用场景包括： 1.确定公正的薪酬：IPE可以帮助公司确定公正的工资和 职位水平，从而帮助公司避免出现支付合理性问题，并且在工资政策方面也可以为公司提供更好的支持。 2.评估适当的职位评论：IPE可以帮助公司评估职位审查 请求的适当性。如果职位被高估或低估了，公司就能够根据IPE评估结果迅速得出结论。

3.计划绩效提高通道：IPE可以评估员工的经验和技能等级，以便员工可以更好地规划个人绩效增长通道和晋升机会。 IPE工具的优点： 1.公正性和透明度：IPE评估工具基于明确的标准和规则，使组织获得公正和合理的薪酬策略，使职员感到更加满意。 2.垂直和水平标准化：IPE评估工具帮助组织建立与相似 职位的垂直和水平分类参数，从而为公司提供更广泛的支持。 3.客观和一致：IPE保证组织对职位分配和评估方面的客 观和一致性。 IPE工具的缺点： 1.过分依赖维度和因素的设定：IPE工具的评估结果很大 程度上取决于对维度和因素的明确定义和建立的规则。如果维度和因素设定不好，则评估结果可能不太准确。 2.复杂性：IPE工具可能需要较多的投资和时间来确定整 个流程，从而使公司在实施IPE方面存在着成本问题。 3.主观性：在评估经验和技能方面，IPE工具则需要考虑 员工的成长轨迹，此时便与评分人的主观判断有关系。 总之，IPE评估工具针对多种不同类型的组织和职位都可 以进行使用，并帮助企业评估和管理其员工的薪酬。如果团队能够根据IPE评估标准，进行透明可公正的评估，则将对组织 产生深远的影响。

IPE介绍

附件：岗位评估工具-IPE简介目录： （一）岗位评估概述 1.岗位评估的目的 2.岗位评估的原理 3.岗位评估的原则 4.岗位评估的基础 5.岗位评估在薪酬设计中的应用 （二）岗位评估工具－美世国际岗位评估体系（IPE） 1.IPE体系概述 2.岗位评估的准备工作

（一）岗位评估概述 3.岗位评估的目的 岗位评估是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系统 地分析和判定的过程。这一过程的目的在于通过一致且科学的工具体系和国际 通行的方式，基于每个岗位的工作职责和对公司的贡献（而非任职者），来确 定各岗位的相对价值等级。岗位评估体系采用在国际和国内经过广泛验证的美 世国际岗位评估体系。通过岗位评估将为人力资源体系建设达到如下作用：-为建立岗位级别提供依据 -为实现按岗付酬建立一个可信的、反映内部公平性的基础 -系统而有效地反映出不同单位内、不同类型岗位间相对“大小”的关系 -为中国网通与外部劳动力市场的比较提供一个桥梁 4.岗位评估的原理 岗位评估不是一门深奥的科学而是一个管理工具。是站在组织的、岗位设计者 的角度，对一个组织内部所有岗位的相对价值大小进行理性分析并给出判断。 这个分析和判断的过程使用的工具是美世国际岗位评估体系。评估的过程类似 于使用一把尺子（体系）来衡量岗位。这个过程是： -衡量的过程 -比较的过程 -分析的过程 -判断的过程 -以岗位的工作职责和要求为核心 5.岗位评估的原则 -评价的是岗位，而不是任职者的状态 -评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态 -考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况 -评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等 -根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见 -评估过程中保持标准尺度一致性原则 6.岗位评估的基础 -评估者对所评估的岗位有全面、准确的了解 -评估者了解所评估岗位所处部门的岗位设置 7.岗位评估结果在薪酬设计中的应用 岗位评估的结果为岗位固定薪酬结构设计提供了内部公平性的依据。即岗位的 评估结果与岗位的固定工资水平形成正相关趋势，而非一一对应的关系。但是

职位评估系统综合介绍

职位评估系统综合介绍 职位评估系统是一种用于评价和衡量员工工作表现的工具。它可以帮助企业管理者更好地了解员工在工作中的表现，并根据评估结果做出相应的奖励和激励措施。 职位评估系统由多个评估维度和指标组成。维度通常包括工作内容、工作效率、工作质量、团队合作、创新能力等。指标则是对于每个维度进行具体量化和衡量的标准。通过使用这些维度和指标，企业可以客观地评价员工在不同方面的表现，并将其与预先设定的标准进行对比。 在职位评估系统中，通常会使用各种评估方法和工具。其中比较常见的方法包括绩效评估、360度评估和行为观察等。绩效评估是通过与员工进行面谈和讨论，了解他们在工作过程中所取得的成就和表现。360度评估则是由员工自评、同事评价、下属评价和上级评价等多个角度对员工进行评估。行为观察则是通过观察员工在工作中的表现来评估其工作能力和素质。 职位评估系统的优点是能够帮助企业建立明确的工作标准和目标，并为员工提供清晰的工作反馈和发展方向。通过评估过程中的交流和反馈，员工可以了解自己在工作中的优势和不足，并有针对性地进行提升和改进。此外，职位评估系统还可以帮助企业管理者发现和培养潜在的人才，提升整个团队的绩效和凝聚力。 然而，职位评估系统也存在一些挑战和限制。首先，评估过程需要人力和时间成本较高，尤其是对于大型企业来说。其次，

评估结果可能会受到主观因素的影响，例如评估者的个人偏好和主观判断。此外，评估结果也可能引发员工之间的竞争和摩擦，影响到团队的合作和协作。 为了克服这些挑战，企业可以采取一些措施和策略来提高职位评估系统的效果和准确性。首先，企业应该建立明确的评估标准和指标，并向员工进行充分的解释和培训。其次，评估过程应该公正、公开和透明，避免主观评价和个人偏见的干扰。此外，企业还可以结合其他的人才管理工具和方法，如培训发展、绩效奖励和激励机制等，来提供全方位的人力资源管理支持。 综上所述，职位评估系统是一种重要的人力资源管理工具，它可以帮助企业管理者了解员工在工作中的表现，并根据评估结果做出相应的奖励和激励措施。然而，职位评估系统也存在一些挑战和限制，需要企业采取一些措施和策略来提高其效果和准确性。职位评估系统的实施可以为企业带来诸多好处。首先，它可以帮助企业建立起一套科学、客观的绩效评估体系，为员工的工作表现提供明确的指导和要求。通过让员工了解自己在各个方面的表现如何，他们可以更好地了解当前的工作情况以及哪些方面还需要改进和提升。同时，企业也可以根据评估结果，制定更具针对性的培训计划，帮助员工提升职业能力并更好地适应工作需求。 职位评估系统还可以促进员工的个人发展和职业规划。通过评估员工在不同职位上的能力和表现，企业可以提供给员工有关其发展方向的宝贵建议和指导。这可以帮助他们更好地规划自己的职业发展道路，提升自己的专业技能和领导力素质。同时，

IPE国际职位评估工具介绍

IPE国际职位评估工具介绍 IPE：International Position Evaluation的缩写，是一种国际职位评估。用于衡量每个职员的影响和贡献。用于工资调查，以衡量竞争力，建立工资水平及结构，招聘、职业发展规划、升职和工作变动时的职位评估，组织发展时的职位评估。它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。 IPE-3国际职位评估工具实在IPE-2的7个因素16个维度基础上，在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新，最终大量科学提炼的结果：影响、沟通、创新、知识、+环境，如今成为市场上最为简便、适用的评估工具，不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型企业中各子分公司的职位比较。 IPE-3国际职位评估工具共有4个因素（附1个可选因素），共10个维度，104级别，总分1225分。评估的结果分为48个级别。这套职位评估系统共有4+1个因素，是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）、知识（Knowledge）和危险性（Risk）；其中危险性（risk）因素是可选项。相对应的，上述因素可以进一步区分出10+2个纬度，63+7个刻度；形成总分值1210+30分的评分结果，并将最终的职位等级结果划分为48个级别。 IPE职位评估的原则：评估的是职位/岗位，而不是职位所在的人。 IPE职位评估的特点：IPE是一个集点打分制的职位分析方法，易于向员工和管理层解释和易于辨识职位之间的差别，可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合体系。 IPE应用： 1.使职位系统更规范，避免职位的混淆 2.为薪资水平的确定和调整提供支持依据 3.有助于建立“双轨”制职位发展体系 4.有助于公司业务优化和丰富化 5.有助于绩效管理、培训需求分析、组织结构分析、招聘等

岗位评估工具-IPE简介

岗位评估工具-IPE简介目录： （一）岗位评估概述 1.岗位评估的目的 2.岗位评估的原理 3.岗位评估的原则 4.岗位评估的基础 5.岗位评估在薪酬设计中的应用 （二）岗位评估工具－美世国际岗位评估体系（IPE） 1.IPE体系概述 2.岗位评估的准备工作

（一）岗位评估概述 3.岗位评估的目的 岗位评估是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系统地分析和判定的过程。这一过程的目的在于通过一致且科学的工具体系和国际通行的方式，基于每个岗位的工作职责和对公司的贡献（而非任职者），来确定各岗位的相对价值等级。岗位评估体系采用在国际和国内经过广泛验证的美世国际岗位评估体系。通过岗位评估将为人力资源体系建设达到如下作用： -为建立岗位级别提供依据 -为实现按岗付酬建立一个可信的、反映内部公平性的基础 -系统而有效地反映出不同单位内、不同类型岗位间相对“大小”的关系 -为中国网通与外部劳动力市场的比较提供一个桥梁 4.岗位评估的原理 岗位评估不是一门深奥的科学而是一个管理工具。是站在组织的、岗位设计者的角度，对一个组织内部所有岗位的相对价值大小进行理性分析并给出判断。这个分析和判断的过程使用的工具是美世国际岗位评估体系。评估的过程类似于使用一把尺子（体系）来衡量岗位。这个过程是： -衡量的过程 -比较的过程 -分析的过程

-判断的过程 -以岗位的工作职责和要求为核心 5.岗位评估的原则 -评价的是岗位，而不是任职者的状态 -评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态 -考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况 -评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等 -根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见 -评估过程中保持标准尺度一致性原则 6.岗位评估的基础 -评估者对所评估的岗位有全面、准确的了解 -评估者了解所评估岗位所处部门的岗位设置 7.岗位评估结果在薪酬设计中的应用 岗位评估的结果为岗位固定薪酬结构设计提供了内部公平性的依据。即岗位的评估结果与岗位的固定工资水平形成正相关趋势，而非一一对应的关系。但是评估结果并不是对岗位固定薪酬具有决定性、唯一性的影响。岗位固定薪酬的确定将至少还考虑以下因素 -企业的薪酬策略，薪酬构成原则 -岗位的评估结果到岗位等级、固定薪酬等级的转化

美世国际职位评估体系

美世国际职位评估体系 职位评估主要是用来支持企业建立一套自上而下的职位等级体系。目前，在中国的国内企业中，企业进行的人力资源改革最先着手的往往是薪酬与绩效两个板块，我们经常要碰到、听到与使用到的是职位评估。职位评估已经慢慢成为企业人力资源管理的一个很热门的话题。那什么是职位评估？职位评估在建立激励机制过程中的作用是什么？职位评估的方法有哪些，如何进行职位评估？ 美世与翰威特两家公司在职位评估方面具有丰富的经验，这里我们特地将两种职位评估的方式简单做一个介绍，希望能有所帮助。 职位的价值 美世咨询的国际职位评估（ＩＰＥ）体系是一个不断更新的职位评估方法，并由与美世合作的用户发展与完善。在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统，包括了对各行业各种职位进行比较的必要因素。 ＩＰＥ职位评估的原则：评价的是岗位，而不是人本身。

ＩＰＥ职位评估的特点：ＩＰＥ是一个集点打分制的职位分析方法，具有先进、易用、易懂，易于向员工与管理层解释与易于区分职位之间差别的特点。这套系统的运用可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合性体系。 ●迅速高效 ●更关注与企业经营方面有关的内容 ●为组织结构分析提供帮助 ●链接全球市场数据 ■ＩＰＥ的构成 评估的准备： 1．首先要选定需要评估的组织，ＩＰＥ职位评估对组织的定义是，至少包括一个业务部门（生产、市场与销售、产品研究开发），再加上两个支持部门（财务与人事）。 2．参考组织结构图 3．了解评估岗位的职责 4．选择典型职位

根据公司的规模，典型职位应选取15％到30％之间的比例，典型职位必须具备代表性，而且，职位越高，越具独特性。 5．收集职位数据 包括审核公司材料，审核现有职位描述。 评估体系的构成 ＩＰＥ是一个建立在4个因素上的打分系统。这4个因素覆盖了确定职位大小的关键的决定因素。每一个因素可分为2至3方面，每一方面依次又有不同级别与相应的权重分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。 评估结果共可以分成48个级别。就可以形成职位序列并按照企业的意愿划分层次。下面我们将简单介绍各因素的主要特点： 因素1：影响 本因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质与范围。并以贡献作为修正。 该因素主要考虑以下三个维度： ●职位在组织内部的影响；