企业人才招聘现状及趋势研究

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现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究

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本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。

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摘要

在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量，进而决定企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。

如何招聘到适合本企业实际所需人才？并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力，关系到兴衰成败。

而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节还存在一些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。

关键字：招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势

目录

摘要 (1)

企业人才招聘现状及趋势研究 (4)

一、引言 (4)

（一）论文研究的背景和意义 (4)

（二）论文结构 (4)

二、招聘的含义和招聘工作的重要作用 (5)

（一）招聘能满足企业运作需求 (6)

（二）招聘既能提高企业竞争力，又能促使员工间良性竞争 (6)

（三）有效的人才招聘可以节省企业开支 (7)

三、企业招聘现状存在的问题 (7)

（一）招聘的基础工作不完善 (7)

1、大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划 (7)

2、缺乏科学合理工作分析 (7)

3、没有岗位说明书，致使所招岗位的任职标准不明确 (8)

4、缺乏客观而有效的用人标准 (8)

（二）招聘工作缺乏科学规范的实施过程 (9)

1、没有协同各个部门制定招聘计划 (9)

2、缺少用人部门参与招聘全过程 (9)

（三）招聘后的工作缺乏招聘评估总结和反馈 (9)

1、招聘后缺少必要的招聘评估 (9)

2、未有效建立人才库 (10)

四、改进企业招聘工作问题的建议 (11)

（一）完善招聘的基础工作 (11)

1、确立人力资源规划，制定中长期人力资源规划 (11)

2、完善工作分析 (13)

3、制定科学、规范的岗位说明书 (13)

4、明晰招聘理念和制定用人标准 (17)

（二）控制招聘的过程 (18)

1、协同用人部门制定招聘计划 (18)

2、制定科学合理的人才招聘程序 (18)

（三）招聘后的工招聘总结和反馈 (19)

1、招聘渠道成效评估 (19)

2、招聘成本预算方法 (20)

3、招聘成本的监控 (21)

4、建立人才库 (21)

五、企业人才招聘发展趋势 (24)

（一）职业社交的全球化将奠定职场生态 (24)

（二）人才招聘趋向于中介机构代招 (24)

（三）行业细分，精准匹配更有效 (24)

（四）产品形态社区化 (25)

（五）数据面试 (25)

六、结论 (25)

参考文献 (27)

企业人才招聘现状及趋势研究

一、引言

（一）论文研究的背景和意义

新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界。在这个新经济时代，不同于以往的特征就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时代。人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源①“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了“人力资源”这一概念。

随着21世纪的到来，我国的改革开放进一步深入，社会主义市场经济体制不断健全和完善，市场竞争加剧。而这种竞争说到底是人才的竞争,能否招聘到合适的人才使得企业更有竞争力是一个企业兴衰的关键。因此，人才招聘是企业人力资源管理的一项重要工作，是企业成败的关键。对新成立的企业来说，如果招募不到符合企业需要的人才，企业在物质、资金、时间上的投入就会成为浪费，完不成企业最初的人才配备，企业就无法进入运营。②

现今，随着人力资源市场的进一步搞活，大量的优秀人才涌入市场。面临诸多挑战与机遇，我们的企业该怎么办？与时俱进，追求卓越，这就是我们的目标。然而，如何抓住机遇,迎接挑战，笔者认为，若想在人才争夺中取得胜利，当务之急便是注重人才的开发与招聘。因此，对于人才招聘的研究，不仅具有理论意义，而且对于提高企业人才开发和管理水平具有很现实的指导意义。

（二）论文结构

本文首先简要介绍了论文研究的背景和意义，其次，具体说明了招聘的含义和重要作用，再次，阐述企业招聘现状存在的问题，多个角度来分①刘伟师、睿奇.威林思：《人才管理圣经》［M］，上海远东出版社，2013年。

析企业面临的问题。最后，提出了切实可行的企业招聘的建议，从明确制

定企业招聘计划、做好工作分析、进一步规范招聘流程、建立招聘效果评

估机制等方面出发，为该企业解决招聘问题提供建议。最后是对人力招聘

的趋势和结论。文章的具体结构如图1：

图1论文结构图

二、招聘的含义和招聘工作的重要作用

现代人力资源管理中的招聘是指为了实现企业目标和完成任务，由人

力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位

所需要人才的一个过程。③

招聘活动的目的是为了吸引人员前来企业参加应聘，并从这些人员中

挑选合适的人员进行录用。

②

吴志明：《员工招聘与选择实务手册》［M ］，机械工业出版社，2002年。 ③ 卿涛、罗键：《人力资源管理概论》［M ］，清华大学出版社,2006年。 招聘含义

和作用 企业现状

存在问题 解决对策

招聘发展

人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用，是提升企业整体核心竞争力的关键，人才是企业的宝贵财富。招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，为企业提供有力的人力资源支持。有利于树立良好的企业形象，降低招聘费用，吸引和留住人才和建立良好的团队士气。因而，做好招聘工作是企业发展的必须和关键环节，起着至关重要的作用，主要体现在以下几个方面。

（一）招聘能满足企业运作需求

企业的运作，离不开合适的人才，人才招聘是企业补充人力资源的最基本途径。由于企业内部的人事变动受到：升迁、降职、辞职、退休、解雇、等诸多因素的影响，从而使得企业人力资源状况时刻处于变化中。招聘能根据企业实际需求，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最适合的人才，既为企业补充新鲜血液、提升创新力，引进企业需要的人才，以使企业正常运转，又可以实现企业更稳定运作，有助于培养企业的整体凝聚力，建立有效的团队组织。对于企业整体实力，竞争力的上升也具有很大意义。

（二）招聘既能提高企业竞争力，又能促使员工间良性竞争

在经济全球化的大环境下，要想在这个大环境里长期存活，就要不断的提高自身的竞争力，因此，也就要求企业内部员工有更高的素质和工作能力。当企业内部组织的员工培训不足以满足其发展时，从企业外部招聘高素质的员工不失为一个好办法。而且招聘对在职员工无疑也是一种压力，首先新员工素质较老员工高，其次新员工通常会带来一些新的工作思路、方法，再次新员工的工作态度比老员工更加积极。而这些会让老员工感受到可能会被新员工替代或超越的危机，为了不因自身素质低于新员工而被企业淘汰，大多数老员工通常会更积极、更认真、更投入的工作，有意识地不断提高自身的素质，做出更好的工作表现。在这样的竞争氛围中，无疑有助于提高整体员工的工作效率，从而形成良性竞争的工作氛围。

（三）有效的人才招聘可以节省企业开支

有效的招聘活动通过严密的筹划和安排、科学的甄选和谨慎的录用，可以降低招聘中的显性花费，减少招聘中的失误，降低招聘的风险。

三、企业招聘现状存在的问题

目前，尽管大多数企业已开始重视招聘工作，还专门设立了招聘专员这一岗位，但招聘工作中不少问题还是屡见不鲜，主要表现在：

（一）招聘的基础工作不完善

1、大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划

大多数企业由于没有或缺乏中长期人力资源规划，通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，什么时候有人离职或其他原因造成岗位空缺，就临时进行招聘，这就无法估计企业未来发展对人员的需求和配置。甚至在时间紧的情况下，为填补岗位空缺，不得不降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法招到合适的人才，也无法达到人员的合理配置，更谈不上为企业可持续发展发现人才，储备人才。

人力资源管理规划主要着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为人力资源的管理活动提供指导，是人力资源管理落实的第一步。人力资源规划主要针对企业现在以及未来发展的需要，通过制定组织人员架构、人员使用计划、人员提升与接替计划以及解聘计划和退休计划等，来实现所招聘人员的适时、适量、适岗，从而确保组织战略目标得以达成，有助于企业应对市场经营环境变化做出相应的调整反应。

2、缺乏科学合理工作分析

工作分析又称职务分析，是针对企业内部各岗位采用科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。随着社会的不断进步，要想企业更平稳的发展壮大，必须在招聘开始前做好人力资源管理工作，并明确空缺岗位的要求，以便更好的应对招聘过程中的种种问题，

从而更好的招聘到适合岗位的人才。

工作分析是招聘和筛选、评估和录用员工的基础，是招聘环节中作用最强的确定客观招聘标准的工作，可以避免主观判断、盲目录用等现实工作中经常出现的问题。工作分析是所有企业人力资源管理各项职能工作的基础和前提，这些职能包括获取、整合、保持与激励、调整与控制、开发员工等等，只有做好了工作分析与设计才能实施有效招聘，才能达到为企业招聘优秀人才的目的。

但是目前很多企业对所缺岗位并没有进行科学、合理的工作分析，所以在浪费了大量人力物力之后招聘来的人才也未必优秀，或者未必适岗。在选择应聘人员的时候，可能会产生很多主观判断，最后造成企业招聘无效，产生很多额外的招聘成本，甚至耽误企业的运营。

3、没有岗位说明书，致使所招岗位的任职标准不明确

由于没有科学、规范的岗位说明书，很多企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准也比较空泛。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别、测评工具的真正效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是取决于招聘者对应聘者的感觉，甚至招聘者个人的某些好恶。

4、缺乏客观而有效的用人标准

由于环境的压力，很多企业对招聘的速度是十分关注的。但是结果经常发现招聘回来的人员要么并不适合企业，要么难以融入企业文化，这都归结为企业在招聘理念和用人标准确定上的不足。清楚企业招聘理念和制定适合本企业的用人标准，对于设定企业用人的框架，快速寻找和判断招聘人选范围，都十分重要。

在很多企业中，招聘多数还是以招聘主观的印象为主，使整个招聘过程没有客观依据。即使有些企业拥有客观的员工素质指标评价体系，也存在不实用的现状，导致了招聘的无效。当对员工的测评无效时，不仅增加

了公司的成本，同时降低了工作效率，带来的影响是严重而深远的。（二）招聘工作缺乏科学规范的实施过程

1、没有协同各个部门制定招聘计划

用人部门大部分认为自己的工作就是保证本部门目标的完成，而对人员编制、人员计划没有远期意识，总是到了急需时才急急要求人力资源部招聘人员。这种在对本部门人员规划上的短视不仅直接影响企业的远期良性运作，对人力资源部合理安排招聘计划和招聘进度也有很大的副作用，直接的后果通常是招不到合适的人或招回来的人不合用。

因此，要控制招聘的有效性，用人部门的作用不可忽视，协同各个部门制定招聘计划更能对有效的招聘起到积极作用。人力资源部应帮助用人部门认清人员使用最终是部门的事，合理的规划有利于部门业务的顺利展开，也有利于长远的发展。

2、缺少用人部门参与招聘全过程

招聘到的人员需要与岗位匹配，而只有用人部门才真正的了解岗位所需，用人部门的参与是保证招聘有效的必须。前期的发布招聘信息，到筛选人员参加面试，用人部门都需要为人事部门提供用人要求。尤其到最后一轮的面试，用人部门主管应担任面试官，直接参加人员的考核，决定人员的录用。

（三）招聘后的工作缺乏招聘评估总结和反馈

1、招聘后缺少必要的招聘评估

招聘评估是对本次招聘成果的评估，总结经验并吸取教训，以争取下一次招聘效用更高的过程。招聘后如果缺少必要的评估，就很难发现目前招聘过程中所存在的问题。比如：资金利用效率低，招聘过程不尽合理，所招聘到的员工并不符合公司的要求等。只有及时发现问题，才能对症下药，找到改进的方法。如果不进行招聘评估就难以提及改进，招聘工作只会停步不前，甚至无法跟上企业的发展进度更无法为企业的发展提供有效

的促进作用。然而，目前很多企业在招聘后都缺乏有效的评估，导致招聘工作依旧存在很多问题，制约着企业的发展。大多数企业做得不够，甚至经常忽视这两点，认为只要岗位招到人就行，很少关注招聘进来的人才自身是否觉得其适合新工作岗位，也没有对招聘活动中的得失做评估。长此以往，不但忽视了人才对其工作岗位的意见反馈，导致其觉得自己不受重视；而且也不能对往后的招聘活动提供可参照经验。

2、未有效建立人才库

人才库未有效建立不是一个个性问题，而是一个共性的问题。目前，很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。很多企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分企业中普遍存在，急需解决。

目前。公司由于外部引进人才竞争激烈，内部人才库又缺乏管理，从而导致公司既不能及时的从外部引进急需人才，内部优秀人才又不能安排在合适的位置，更不用谈运用这些人才为组织创造绩效。建立企业人才库，并对其实施有效管理，不仅可以帮助企业从外部获取其发展所需的大量人才信息，同时也可以通过对企业现有人员的技能、知识、能力的综合记录(甚至包括离职原因)对企业的人员配置、岗位轮换及招聘流程和方法的改善提供有效指导。因此，有效的整合企业内外部人才，对内外部人才库进行规范化建设和管理，是确保企业能真正做到“事得其人，人尽其才、才尽其用”的有力保证。

公司的每次招聘都要投入一定的成本，但每次招聘的员工有限，大量的应聘者都要落选，而建立公司人才库将是提高招聘效果的有效方式，一方面，它使落选者感到受到了尊重，树立了公司的良好形象。另一方面，

它将为公司再次招聘相应员工时提供合适人才储备。

四、改进企业招聘工作问题的建议

（一）完善招聘的基础工作

1、确立人力资源规划，制定中长期人力资源规划

招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁。

人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。④人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，区分其与传统的人事管理。

人力资源规划的主要过程可分为四个阶段：

第一，调查分析准备阶段：本阶段主要是调查研究人力资源规划所需要的信息资料，并为后续阶段作实务方法和工具的准备。图2列出了需要调查研究的内容：⑤

第二，预测阶段：本阶段是指在所收集的人力资源信息的基础上，对人力资源进行预测。（德尔菲法、微观集成法、发展趋势分析法、工作负荷法）

第三，规划阶段：本阶段制定人力资源开发与管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人力资源管理政策。

第四，规划实施、评估与反馈阶段：企业将人力资源的规划付诸实施，根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估结果反馈回来，不断修正人力资源规划。

④萧鸣政：《人力资源管理》[M]，中央广播电视大学出版社，2011年。

⑤李宗红、朱洙：《人才选聘——人力资源管理的行为艺术》［M］，中国纺织出版社，2002年。

图2 人力资源规划流程图

那么，如何进行中长期人力资源规划呢？首先，要进行组织环境分析，包括外部环境，如本行业发展前景，人力资源市场状况等；内部环境，如本企业人力资源状况、生产发展状况，企业高管的意见等等，从而明确企业经营战略及业务拓展战略。其次，对企业现有人力资源档案进行盘点、分类归纳，确定在现有组织架构下，目前有多少人力资源，之后制定人力资源盘点报告。再次，分析并列出企业潜在的人力资源问题，如分析预测企业目前人力资源是过剩还是短缺？剩多少？缺多少？目前，人力资源结构层次如何？员工是否能胜任岗位？不胜任还需具备什么技能？是否需培训或辞退外招或调岗？有何方法可招到合适人才？现有人才是否足以应对日后的业务发展要求？最后，根据存在的问题制定行之有效的解决方案和措施。如果人员过剩，可采取1.提前退休；2.裁员；3.增加无薪假期；4.缩短工作时间；5.员工外包等方法加以调整。如果人员短缺，可采取1.外聘；2.起用临时工3.延长员工工作时间；4.对员工进行技能培训；5.扩大工作范围；6.工作再设计；7.借调等措施加以调整。

2、完善工作分析

工作分析是对组织某个特定工作职务的目的、任务或者职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。⑥简言之，就是一个确定工作的任务、活动和责任的过程。

对于招聘选拔来说，最有用的职位信息是工作职责和任职者的胜任条件。然而这些信息往往需要我们从大量零散的、具体的信息中进行提取和分析。职位分析的程序可简单归纳为以下几个阶段：

第一，准备阶段：主要包括选择职位信息的资料来源，选择职位分析人员和确定信息资料收集的方法。

第二，信息资料收集阶段：开展职位调查，详细了解该职位的工作内容和特点，包括职位工作的目的、性质、程序；完成各项工作所需时间；工作责任的大小；工作中最困难，最重要的环节；本职位于其他职位的关系等。

第三，工作分析阶段：工作分析主要包括两部分：职位描述分析和任职者要求分析。

职位描述主要表达的是任职者实际从事的工作活动和职责、这些活动的流程等关于工作本身特性的信息，通常包括工作任务分析、工作责任分析、工作关系分析、工作强度分析等。

任职者要求则是根据工作描述所提出的对职位任职者的基本要求，是确认工作的执行者有效地履行职责时应具备的最低资格条件，主要包括：必备知识、必备实践经验等。

3、制定科学、规范的岗位说明书

工作分析是人力资源管理后续工作开展的前提，在整个人力资源管理工作中占有重要位置。合理有效的工作分析能明确岗位的工作任务和职责、确定人员选拔的要求和标准，从而为员工招聘、培训、考核与薪酬设计提

供依据。在招聘前，借助一些分析工具对所招聘岗位的任职要求和标准进行分析测评，通过岗位说明书的形式加以界定。这样，我们所要招聘的岗位需要具备什么条件，都一目了然，如下表1：

表1 会计职位说明书

⑥安鸿章：《现代企业人力资源管理》［M］，中国劳动出版社，2002年。

有了这个岗位说明书，我们在招聘时，就按这一标准去寻找能与这一条件相匹配的应征者，以保证在面试时不再凭感觉用人，对一个人能用还是不能用，只要将面试结果与岗位说明书相比较，就能做出比较合理的决策，不致于招聘时，因岗位任职标准和要求不明确，最终物色不到合适的人才。

4、明晰招聘理念和制定用人标准

从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础。人才选聘的真正标准依据胜任素质，构建企业胜任素质模型用于招聘甄选，二是岗位评价要素及用人标准的确定，确定岗位评价要素需考虑的两个前提和主要内容，明确岗位的用人标准和要素。

明晰招聘理念的原则包括：招聘策略和实际市场相结合、“因岗配人”和“因人配岗”相结合、外部招募和内部提拔相结合、现有能力和素质潜力相结合。⑦在明确企业招聘的大方向后，制定用人标准是把招聘付诸实践的第一步。通常在用人标准的设定上会注意以下方面：重视企业适应度，圈定合适人员范围重视素质能力，参考学历背景；追求务实肯干，鼓励实在表现；建立素质模型，引入招聘标准。

企业在明晰招聘理念是可以适当效仿大型的跨国企业的，比如在欧莱雅集团，对人才的要求从来不以学历和证书作为唯一标准，甚至经验也并⑦冯虹：《现代企业人力资源管理》[M]，经济管理出版社，2012年。

不特别重视。清楚企业招聘理念和制定用人标准是有效招聘工作必不可少的前提和准备工作。只有明确了的招聘理念和用人标准，招聘的有效性才能有保证。

（二）控制招聘的过程

1、协同用人部门制定招聘计划

企业需要根据企业的发展策略和计划制定出长期人员规划（三至五年）和短期的人员规划(本年度内)，这是制定人员招聘之外的另一项重要的基础工作。要做好这个工作，用人部门要提供相应的信息和意见。而人力资源部也应在对企业内、外人力资源供给有充分分析、理解的前提下，向用人部门提供专业意见和建议。

招聘工作应由人力资源部门和用人部门具体完成。人力资源部门应根据用人部门的需求制定招聘计划和选择合适的招聘渠道，并初步筛选候选人，设计测评方案，最终向用人部门建议合适人选和适当薪酬标准，并帮助被录用人办理相应录用手续。用人部门根据业务计划提出招聘要求，并帮助人力资源部确定该岗位人员的所需素质和要求，并通过面试判断应聘者的专业技术水平是否符合岗位需求。在这里必须明确的是：用人部门必须明确用人计划，而录而用决策应由用人部门最终决定并承担责任。为保证招聘正规化，引导用人部门按照人力资源部门制定的招聘程序操作，招聘表格需要制定完整。

2、制定科学合理的人才招聘程序

参考一些大型公司的招聘程序，虽然有所区别，但是大体上他们发企业人才招聘都是以人力资源管理部门和纽带，各部门针对自身的发展需要对人力资源部门提出招聘需求，人力资源部门综合各部门的需要开展招聘信息收集，通过召开各种形式的招聘工作进行企业人才招聘，在将招聘成果下放到各部门的同时，开展结果反馈工作，对自身招聘工作进行反思和调整作为下一次招聘的参考依据。这一循环往复的人才招聘程序对于企业目

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业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

人才招聘市场发展现状趋势和对策

人才招聘市场发展现状、趋势和对策 一、我国人才市场发育现状 面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在： （一）市场价格机制尚未形成 其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。 （二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。 （三）人才竞争机制不完善 在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。 二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区 近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面： （一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。 （二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。 （三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。 (五)是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。 三人才市场发育程度偏低的原因

企业人才招聘现状及趋势研究

学习中心： 分数： 现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期：年月日

摘要 在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量，进而决定企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才？并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力，关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节还存在一些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字：招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势

中小企业招聘现状分析及趋势研究

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名： 指导老师： 班级： 日期：

目录 摘要 (4) 一、中小企业人才招聘的现状 (5) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (5) （二）对招聘工作不够重视。 (5) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (5) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (5) 二、中小企业人力资源的配置现状 (6) （一）员工流动性大 (6) （二）关键岗位人员短缺 (6) （三）人力资源配置主观性 (6) 三、改进中小企业人才招聘对策 (7) （一）建立完善人力资源培训体系 (7) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (7) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (8) （四）选择合适的招聘渠道 (8) （五）建立人才后备简历库 (9) （六）重视员工的培训与发展 (9) 结论 (11) 参考文献 (12)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性；

中国现代中小型民营企业员工招聘现状

中国现代中小型民营企业员工招聘现状 绪论 招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为引进人才的最主要途径，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一系列新的人才招聘变革。 不得不承认，招聘是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才较为短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。另一方面，识人也是一项困难的工作，通常了解技术工人需要几小时到几天，而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。因此，人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，成为衡量其工作成绩的主要依据。招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。所以，招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。 那么何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前还没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。在这里，我也将根据企业具体的状况及存在的问题进行分析，寻找相应的解决对策。一、人力资源招聘概述 人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源的吸纳功能显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现

的。 （一）招聘的概念 招聘的概念：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 良好的招聘活动必须达到6R的基本目标，即恰当的时间、恰当的围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选。 （二）招聘的意义 1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源 2．招聘工作影响着人员流动 3．招聘工作影响着人力资源管理的费用 4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 （三）招聘的原则 1．因事择人的原则。就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。 2．能级对应原则。由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等各方面存在着差异，人力资源选择应量才录用，不一定是最优秀的，但要尽量选到最合适的。要做到人尽其才，用其所长。 3．德才兼备原则。在招聘选人中，必须对有才无德的人坚持不用。4．用人所长的原则。在招聘过程中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。知人善任，用人之长。 5．坚持“宁缺毋滥”的原则。可招可不招时，尽量不招；可多招可少招时，尽量少招。

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究 姓名： 指导老师： 班级： 日期：

目录 摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (3) （二）对招聘工作不够重视。 (3) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) （一）员工流动性大 (4) （二）关键岗位人员短缺 (4) （三）人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) （一）建立完善人力资源培训体系 (5) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) （四）选择合适的招聘渠道 (6) （五）建立人才后备简历库 (6) （六）重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业 已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性； 一、中小企业人才招聘的现状 （一）管理机构和人员的设置不到位。 中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。 （二）对招聘工作不够重视。 现今大学生的数量每年都在增加，造成了人才市场上求职者供大于求的现象；相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作，导致招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘，

公司的成熟人才招聘的现状分析及对策.doc

公司成熟人才招聘的现状分析及对策 摘要：人才是企业发展的动力，如何引的进，用得好，留得住人才对于很多公司来说都是一个重要的议题。成熟人才由于具备工作经验常常是各公司最需要的人力资源之一，对于这类人才的引进和招聘也是今年来各企业尤其是国有 企业普遍面对的问题。本文旨在以某国有企业M公司为分析载体，介绍该公司成熟人才的招聘现状及对策分析。 关键词：国有企业；成熟人才；招聘一、M公司基本情况介绍 M公司是国内某大型国有化工企业的直属单位,是以设计为先导，专利、专有技术、工艺包的开发为核心，工程总承包和项目管理、专业施工为主体、面向国内外市场提供技术和管理服务的综合性、一体化的国际工程公司。M公司培养了一支作风优良、技术精湛的人才队伍。目前拥有900多名研发设计人员、1600多名项目管理人员，1500多名技能操作人员。M公司目前拥有专利、专有技术120多项，主编、参编国家级、行业级的标准规范、工法1000多项。全国硫酸和磷肥设计技术中心和全国化工粉体技术中心站设在该 公司，定期出版国家级期刊《硫磷设计与粉体工程》。公司一直秉承的宗旨是“为客户和社会创造价值，努力做得更

好”，发扬“精细严谨、务实创新”的作风，坚持“诚信、规范、竞争、共赢”的理念，竭诚为海内外客户提供优质全面的工程服务。 M公司目前正在实施的市场战略、人才战略、一体化战略和国际化战略这四大战略规划，从全方位进行武装和加强，一直在为把公司变成国际一流的工程公司而在不懈努力着。 M公司每年应届毕业生的招聘是根据集团公司的统一要求进行统一招聘，本文旨在分析M公司成熟人才的招聘现状并针对分析中发现的问题提出改善建议，为企业的发展献计献策。 二、成熟人才招聘的意义 所谓成熟人才是指有一定工作经验的，最好是在某一行业连续工作五年以上的，有较成熟的技能和理念。M公司对这类人才一直都是急切需求，因为成熟人才有应届毕业生所无法企及的经验和阅历。因此，成熟人才的招聘工作一直是M公司的一项常态化的工作。 首先，招聘的成熟人才应该较快速地发挥自身优势。如果可以通过招聘发现最适合该成熟人才的岗位是两全其美之事。另一个方面，成熟人才可以通过招聘发现自己在社会上的价值，对于其本身也是一种鼓励和认可。 其次，成熟人才的招聘途径一直都是比较多样性的，比

企业人才招聘现状问题及趋势研究报告

目录 摘要1 关键词1 Abstract.1 Key words1 引言2 一、企业人才招聘概述2 （一）人才招聘的概念2 （二）人才招聘的渠道2 1.部招聘2 2.外部招聘3 （三）人才招聘的意义3 1.有效的人才招聘是企业获得人力资源的基本途径3 2.有效的人才招聘为人力资源的开发与管理奠定基础3 3.有效的人才招聘有助于塑造企业形象3 4.有效的人才招聘有助于创造组织的竞争优势4 5.有效的人才招聘可以节省企业开支4 二、康佳集团的人才招聘4 （一）康佳集团简介4 （二）康佳集团的人才招聘现状4 1.对招聘工作不够重视4 2.对招聘岗位认识模糊，没有长期的用人规划4 3.招聘人员职业化水平较低，缺乏必要的组织培训5 4.公司管理人员主要从部招聘5 5.招聘工作甄选方法单一，面试安排不科学5 6.招聘工作缺乏科学、规的实施过程5 7.缺乏有效的人才储备管理，人才流失严重5 （三）康佳集团人才招聘的对策建议5 1.正确认识做好招聘工作的重要性5 2.树立正确的人力资源管理观念5 3.合理的组织培训工作，提高招聘人员的职业化水平6 4.合理利用部和外部招聘6 6.科学、合理的组织招聘工作6 7.制定合理的人才储备战略6

8.聘前做好充分准备，制定职位说明书7 三、企业人才招聘的发展趋势7 （一）招聘媒介进一步多元化和网络化7 （二）面试日臻完善7 （三）校园招聘越来越引起企业重视8 （四）异地招聘8 （五）招聘管理的容日益扩大化8 （六）企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切8 四、总结9 参考文献：10 致11

企业人才招聘现状问题及趋势研究 ——以康佳集团为例 财务管理专业学生韦忠爽 指导老师王金玉 摘要:人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务,也是最基础的任务。本文从企业人才招聘的概述着手，介绍了人才招聘的含义、渠道和意义。以康佳集团为例，剖析了该企业人才招聘现状中存在的问题，结合相关人才招聘理论对该企业人才招聘方面存在的问题提出了一些对策建议，并进一步分析了现在我国企业人才招聘的发展趋势，希望企业可以有效开展招聘工作，提高招聘工作的效率，为企业甄选出更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。 关键词：企业；人才招聘；现状趋势 Study on the Problem and Trend of Enterprise Recruitment —— Take Konka Group as an Example Student majoring in financial management Tutor Jinyu Wang Abstract：Recruitment is the primary task of the corporate human resources departments, which is the most basic of tasks .This article start from the overview of enterprise recruitment ,and this paper introduces the connotation of the recruitment meaning,channels,significance.To take Konka Group as an example, this paper analyses the existing situation of our personnel recruitment problems. bined with the relevant theory of recruitment of the enterprise personnel problems, this paper further analyse the development trend of the present our country enterprise talent recruitment. This article hope that the enterprise can effectively carry out the recruitment work ,and improve the efficiency of the recruitment work and selection of a more suitable candidates for the enterprise, to give the enterprise infuse the development of more effective motivation. Key words：enterprise; recruitment; situation and trend

企业人才招聘现状问题及趋势研究

企业人才招聘现状问题及趋势研究 摘要：随着科学技术的飞速发展，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。本文对我国企业的人才招聘面临着招聘理念陈旧，缺乏整体招聘程序和规划，缺乏科学的招聘标准等进行分析和研究。并针对这些问题提出，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业要树立以人为本的理念重视对人才招聘的认识，创新招聘理念，重视工作分析、统一员工录用标准，创建多元化的招聘渠道。 关键字：企业；人才；招聘现状；招聘趋势； 一引言 随着科学技术的飞速发展，经济全球化进程的不断深人，企业间的竟争也如火如茶。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才作为企业的核心资源，在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，并且也对企业的兴衰起到决定性的作用[1-3]。党的十六大以来，伴随中国特色社会主义事业的蓬勃发展，人才强国战略也在强力推进，党和政府爱才、识才、用才、聚才，不断创新人才理念和工作路径。胡锦涛同志在十八大报告中也提出，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。国以才立，政以才治。“人才强国”正从宏伟战略化为现实图景。 招聘和求职，是企业和从业人员都十分关注的话题，如何吸引和留住这些高素质的人才成为企业生存和发展的关键。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人才，通过科学的方法和管理模式，才能最大限度的创造价值[4]。人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环，它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源，可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一[5]。稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。而随着社会的发展，招聘的形式也逐渐多样化，报刊、招聘会、媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间，到处散落着招聘的足迹，从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源[6]。 目前，我国企业对人才的理解存在一些误区，首先，将人才理解为高学历、深资历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应[7]。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于人才的衡量标准来说，还更应注重人的其他方面的重要能力，

企业人才招聘中存在的问题与对策分析-人才招聘存在的问题及对策

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/169440568.html, 企业人才招聘中存在的问题与对策分析 作者：高雪松 来源：《经营者》2018年第04期 摘要现阶段，我国的经济发展十分迅速，企业的发展也有了很大的提高。21世纪，企业之间的竞争，更多的是人才之间的竞争。人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务，也是最基础的任务。人才招聘的成功与否，直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势，是否能够在竞争中立于不败之地。本文首先简单介绍了人才招聘的重要性，然后列举了目前多数企业在人才招聘中存在的一些问题，最后提出若干提高企业人才招聘有效性的措施。 关键词企业人才招聘问题对策 一、引言 在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作。吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。 二、企业招聘培训中存在的问题分析 （一）招聘计划不完善 很多企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。多数企业立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效地招到所需人才。没有制订完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。 （二）招聘流程不规范 正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。 （三）招聘队伍专业度不够

中小企业人才招聘的现状

中小企业人才招聘的现状 1、人力资源管理机构和人员的设置不到位 企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。 2、对招聘工作不够重视 对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。 3、招聘渠道相对单一 人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。 综上所述，招聘难，这是一个不争的事实，它就像一个迷局、一个困局，困扰着大多数的中小企业。那么这时候，就需要一个招聘渠道全面、人才信息质量高、人才匹配度高的招聘方式，那就是“定制招聘”，“定制招聘”是就职人才网为广大客户提供的具有创新意义的招聘服务，是客户在招聘这个困局中的一个新的解决方案。不但人才流量可以保证及时的供应，人才的匹配度和质量也是大大提升的。希望“定制招聘”的理念可以早一些被更多企业所认识和接受！

目前企业招聘面临的状况和问题_王岩

企业是一个较为开放的系统，它的行为方式会受到内部与外部诸多因素的影响与制约。当然，也就包括人力资源的招聘工作。影响招聘的因素也主要分为内部与外部两个方面，内部的影响因素主要是招聘者的水平及企业相关的用人规范；而外部的影响因素就很广泛了，如国家政策规定的人才招聘结构、宏观经济形势反映的供需比例、社会经济制度决定的人员招聘方式、以及劳动力市场状况和社会技术进步对求职者更高的素质要求等，这些都直接影响了企业的招聘。以下我们将针对企业的发展现状以及企业发展的相关问题进行探讨。首先我们对企业当前招聘面试出现的状况进行一定分析。 一、企业招聘目前面临的状况 招聘就是通过各种途径寻找与确定相关工作的候选人，并用充足的数量和质量来满足组织和企业人力资源的需求。人员的招聘其实就是企业为了满足发展的需要，根据工作的要求及人力资源的规划，寻找、吸收一些有兴趣又有能力到本单位任职的人员，并从中挑选出合适的人才予以录用的相关过程。人员是企业发展的关键因素，人员的招聘作为企业满足生产需求并为之注入新鲜血液的重要途径，其作用不言而喻。企业注重招聘的工作，那是因为招到合适的人才对企业来说意义非凡，它不仅能够为企业补充所需的人员，还有助于企业组织竞争优势的提升以及形象的传播，更有助于企业文化的建设。 随着经济社会的迅猛发展及市场经济的到来，中国的各类企业都如同雨后春笋般快速地建立起来了。在中国加入了WTO以后，很多企业受到的冲击都是前所未有的，如今，它们所面临的内外竞争也日益严峻，在这样的形势下，企业不得不思考如何加强内部管理、改善经营管理体制，但是真正应该引起企业深思的不是由改善经营模式来增加效益，而应该关心怎样将社会上的优秀人才吸引过来并留住他们。由于企业的竞争追根溯源还是人才的竞争，因此，有人提出，人才是企业中创造竞争优势的唯一资源，谁要是拥有了高素质人才，谁就能获胜于企业的市场竞争中。如今，这种理论已经被愈来愈多的人认可，连中小企业也表示认同。一个企业是否可以招聘到合适的人才是这个企业的核心竞争力所在。在企业的人力资源管理活动中，最基本的一项就是企业的招聘，招聘工作对一个企业的发展与生存起着决定性作用。下面我们将对企业在招聘工作中经常出现的问题进行简要分析。 二、企业招聘面临的问题 (一)企业的相关发展问题 1.招聘过程中应聘者的隐私问题 企业在人员的招聘过程中，侵犯他人隐私及就业歧视的现象普遍存在，比如说，在招聘的广告中，市场提出一些缺乏依据的工龄限制、户口限制、性别限制及年龄限制等。在面试的时候，更是提出一些与工作无关的问题，并涉及员工的隐私，这在西方发达国家是绝对不允许的。 作为员工，他们都有工作隐私权以及自己的人格尊严，也就是说雇员享有其在工作场所里对其个人信息、私有领域、个人活动的资料自行相应支配的权利。员工的隐私权从根本上说就是对员工的尊重，当然，对员工的尊重也应该体现在其各个领域里，工作场所自然也不能例外了。因此，员工在工作场所中需要雇主及其他员工的尊重与信任，这样才能达到一个相对和谐的心理状态。 从企业的角度看来，为了实现安全生产、人职匹配、杜绝腐败及效率的提高等目标，必须在人才的招聘过程中，全面了解他们的工作和学习情况甚至生活经历等，这其中就包含了员工的个人隐私问题。所以，在招聘环节中，雇主的知情权与雇员的隐私权就经常发生冲突，但是在合理的范围内雇主行使他的知情权与雇员的隐私权是不构成侵犯的。因此，如何协调两者间的关系，使双方的利益得到平衡是企业在招人的过程中必须注意的环节。 2.招聘面试的方法问题 结构化面试就是指面试的程序、形式、内容、结果及评分标准的分析与合成等构成要素，要按照统一制定的要求和标准进行面试。而它的基本原理就是对同类的应聘者，问同样的问题，用同样的措辞和语气，按同样的顺序和评分标准。但是一些企业通常使招聘面试的提问过于形式化，缺乏应有的灵活性与提问技巧。 很多的企业在进行招聘面试的时候，由于结构化的限制，面试问题都是预先设计好的，并且必须按照程序严格执行，这样的面试过程太过机械，不够自然，问题也会显得唐突，不能更加深入地对应聘者的内心活动与思想进行解读。提出的问题直观、简单，缺乏一定的铺垫、设计，使应聘者回答的相关信息难以真实反映客观情况。虽说面试的方法种类繁多，但在企业的面试过程中，如果使面试过于结构化，只会导致招聘人员不能根据实际情况选择合适的面试方法。从而无法判断该职位是否适合应聘者。 (二)劳动力市场状况 我国企业目前面临的招聘问题，并不只是企业自身决定的，它还受我国劳动力市场状况的影响，下面，我们将主要针对国有企业的劳动力市场状况进行分析。 1.我国国有企业外部的劳动力市场与内部市场之间联系不通畅，相关的人员流动困难。我国从政府行为到企业员工的意愿都制约了人员的流动性，其员工基本上是在企业的内部实现岗位流动与晋升的，几乎很少进行国有企业之间以及国企与非国企之间的人事流动。正因如此，我国国有企业内部的劳动力市场资源配置未得到优化，单纯的依靠行政手段配备人员已经不能符合社会的发展了，这样还导致了国有企业缺乏应有的活力。 2.劳动力市场受价格、竞争、供求机制的影响。企业内部的劳动力市场的运行方式其实也就是一种手段，目的还是实现人力资源的合理配置，减少替代成本。但是如果企业的内部没有相应的竞争压力以及员工的流入流出机制，那么长期雇用就会变成铁饭碗，不利于企业发展。另外，还有一个影响因素，那就是外部与内部劳动力市场的相应互动与互补，然而当下，我们忽视了这种因素的影响效果，造成了 目前企业招聘面临的状况和问题 王　岩 北京民众医院投资管理有限公司 摘要：如今我国企业面临一个十分严峻但又不可避免的问题，这就是人才的问题。人才是企业在市场上充满竞争力与强劲动力的可靠 保障。所以说，企业的招聘是企业发展与人力资源管理的重要环节之一，应该通过制定严格的人员甄选和充分发挥政府信息的调控作用等 方法，让企业的招聘工作能够更加高效地进行，为企业筛选更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。 关键词：企业；人才招聘；状况；问题 中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-0037-01 （下转第39页）

中小企业招聘现状、问题及对策研究(DOC)

毕业论文 中小企业招聘现状、问题及对策研究 中文摘要 中小企业在我国国民经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。但由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得在吸引人才方面尤其困难重重，很难招聘到适合自己企业发展需要的人才论文从中小企业人力资源配置现状入手，阐述了招聘对企业人力资源管理的影响，接下来从多个方面较为深入的分析了中小企业招聘存在的问题，再上述分析的基础上，结合中小企业招聘时间，论文给出了改进中小企业人才招聘对策建议，以期解决中小企业招聘难的问题，从而提高中小企业竞争力。 关键词：中小企业招聘优化对策

目录 绪论 (1) 一、中小企业人力资源配置现状 (2) （一）现阶段中小企业现状 (2) （二）中小企业人力资源配置现状 (2) 1.人员流动性较大 (2) 2.关键岗位人员短缺 (2) 3.人力资源配置角色不稳定 (2) 4.人力资源配置随意性 (2) 二、招聘对企业人力资源管理的影响 (3) （一）招聘规划是人力资源规划的主要内容 (3) （二）招聘是解决人员短缺最直接的途径 (3) （三）招聘直接影响企业人力资源配置是否合理 (3) （四）招聘直接影响企业的用工成本 (3) （五）招聘影响企业文化的整合 (3) 三、中小企业招聘存在的问题 (3) （一）中小企业招聘竞争力不足 (4) 1.对应届毕业生吸引力不足 (4) 2.对有工作经验者吸引力不足 (4) 3.对高层决策者吸引力不足 (4) （二）中小企业招聘不稳定 (4) 1.没有招聘规划 (4) 2.没有专职招聘人员 (4) 3.招聘规则不稳定 (5) （三）中小企业招聘渠道单一 (5) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (5) 四、改进中小企业人才招聘对策建议 (5) （一）树立正确的人力资源管理观念 (5) （二）建立招聘工作的新观念、新思维 (6) （三）招聘的具体措施 (6) 1.强化培训、充实知识 (6) 2.学以致用、巩固提高 (6) 3.完善招聘计划 (6) 4.建立人才简历库 (6) （四）招聘前做好充分准备 (7) 1.企业在明确了发展目标 (7) 2.编制适合于岗位需要的职务说明 (7) 3.准备企业简介及招聘简章 (7) （五）拓宽招聘渠道 (7) 结论 (7) 参考文献 (9) 后记 (10)

企业人才招聘现状问题及趋势浅析

企业人才招聘现状问题及趋势浅析 随着社会与科技的不断发展，知识经济时代已经来临，企业之间的竞争越演越烈，而这种竞争归根结底是对知识人才的竞争。企业要想在市场经济大潮中快速发展并立于不败之地，就必须吸纳人才，人才招聘对企业的发展至关重要。本文将针对我国企业人才招聘的现状已经出现的一系列问题进行分析，并结合人才招聘的发展趋势提出建议对策。 标签：人才招聘；问题现状；对策建议 随着社会与科技的不断发展，市场经济的不断深入，企业对人才的需求越来越突出，企业之间的竞争已演变为人才的竞争，谁拥有了顶尖的高科技人才，谁就在市场经济大潮中占有了一席之地，甚至是不败之地。所以，拥有一支高素质的科技人才队伍是每个企业发展的关键，而做好这一工作关键要取决于企业是否能把招聘工作做好，这也是企业人力资源管理获得优秀人力资源的重要途径之一。 一、当前企业人才招聘现状及存在的问题 （一）企业对招聘工作不够重视，招聘手段不科学 目前，在我国很多企业并没有设置专门的招聘机构或人力资源管理部门，而是由办公室或其他行政部门来代为负责招聘，由此可见，很多企业并不重视人才招聘工作，而且招聘手段落后、不科学，即使设置了专门的招聘部门，在人才招聘上也是存在着一定的盲目性，一味追求高学历人才，但对人才不够了解，更缺乏有效的培训，结果导致人才用非所学人才的高消费，不但增加了内耗及管理成本，也浪费了人才。还有的企业在招聘时任人唯亲，没有严格按照企业的招聘标准来进行招聘，很多人通过关系进到企业，不但影响了企业招聘人才的质量，也会给企业带来意想不到的损失。 （二）企业招聘理念陈旧，招聘标准过于死板 现在的企业招聘，主要是对高精尖人才的招聘，这也是企业在市场竞争中的有利因素，而对高技能人才的招聘竞争异常激烈，所以，很多企业打出福利牌，提高用人待遇来进行招聘，而在实际招聘过程中，企业人才招聘现状是不愿放下身段，以高高在上的姿态把自己摆在施舍者的位置，对于精英人才，企业这是缺乏诚意的表现，这种陈旧的招聘理念，很难招募到精英人才。而且企业在开出的招聘条件上标准也过于死板，往往有学历和工作经验的要求，这常常把一群充满激情活力的人才拒之门外，也减少了企业发展的活力。 （三）企业招聘的渠道较单一，缺乏科学的人才招聘流程 在招聘流程上缺乏科学性，单纯依靠收集简历和岗位信息，然后就是组织面