人员招聘与培训实务
一、单选
第1题: SWOT分析法是对企业组织信息进行(经济学分析)最常用的方法。第2题: 下面不属于企业组织信息的应用的内容是(企业组织信息的收集)。第3题: 企业管理体制中的“制”指的是(企业组织的无形部分)。第4题: (直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
第5题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称(军队式结构)。第6题: 下列各项对职能制结构优点的描述不正确的是(责权关系明确)。
第7题: 关于组织结构，下列表述正确的是(矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统)。第8题: 某风险投资公司下设战略发展部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管理部。当一个投资项目的立项申请得到高层同意后，会从以上部门抽调人员组成一个项目小组，负责整个项目的实施。该风险投资公司所采用的组织结构是(矩阵制)。第9题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按(垂直系统)方式建立。第10题: “结构简单、权责关系明确、内部协调容易、管理效率比较高”，具有以上特点的组织结构类型是(直线制)。
第11题: (直线制)结构适合规模小，业务简单的企业。
第12题: (对业务部门进行直接指挥)不属于直线职能制职能部门的职责。
第13题: 相对于其他组织结构，矩阵制组织结构对(执行临时性、跨部门的工作)有利。第14题: 经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才是(直线制)组织结构形式的缺点。
第15题: 具有双道命令系统的组织结构形式是(矩阵制)。
第16题: 管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力等条件来确定，这体现了(命令管理系统一元化原则)。第17题: 职能制结构适用于(计划经济体制下的企业)。
第18题: 事业部制结构遵循的主要原则是(集中决策，分散经营)。
第19题: (超事业部制)可以联合几个事业部的力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势，使公司总经理能够将自己的时间和精力主要集中在企业重大战略性决策上。
第20题: 超事业部制下，各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，(实行独立核算、自负盈亏)，并可根据经营需要设置相应的职能部门。
第21题: 在(执行部制)下，管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题紧迫。
第22题: 以下关于组织结构的描述，错误的是(组织结构式组织机构的外在表现形式)。第23题: 企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品，其组织结构通常的类型是(职能制结构或事业部制结构)。
第24题: 企业部门的性质影响着部门结构的选择，一般来说，一个部门的工作以利润为中心的话，宜采用(事业部制结构)。
第25题: -般来说，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是(监督和指导)。
第26题: (组织职能图)表示的是各级行政负责人或职员的主要职责范围。第27题: 工作岗位研究的对象是(企业单位中的工作岗位)。
第28题: (职责)是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定。
第29题: (职务)主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求，反映了员工所承担的工作性质，是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结。
第30题: (任务)是根据客观需要，指派员工所担负的工作及其责任。
第31题: (权限)是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位
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各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。
第32题: 职务与职位的主要区别不包括(职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结)。
第33题: “职位”与“岗位”的概念相近相似，两者具有三个共同特征，其中不属于两者共同特征的是(多见于国家机关及其先关单位的人事管理)。
第34题: 一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。一般来说，从事正常日常工作，可管辖(15~30)人。
第35题: 量材施用，任人唯贤是组织工作实施原则中的(分配职责)原则。第36题: 系统为适应外部环境变化与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。这体现为系统的(环境适应性)。
第37题: (最优化原则)是在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值的原则。
第38题: (岗位抽样)是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。
第39题: 关于工作岗位分析方法，下列表述不正确的是(档案资料法采集的信息真实可靠，但投诉费用很高)。
第40题: (系统性)和完整性是我国岗位研究理论一个十分鲜明的特点。
第41题: 各级主管在分配工作划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现，这体现了组织工作实施的(分配职责)原则。
第42题: 下面属于工作岗位研究的原则是(最优化原则)。第43题: 组织机构中各个岗位功能的等级被称为(能级)。
第44题: (标准化)是现代企业人力资源管理的基础，也是有效推行各项管理的重要手段。第45题: (工作岗位调查)是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。
第46题: 下面不属于工作岗位调查目的的是(对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况，进行观察记录和分析)。
第47题: 工作岗位调查在面谈中应当注意避免(发表个人的观点和看法，采取命令式提问)。第48题: 在规模较大、岗位设置繁杂的企业进行调查时，可采用(综合采用上述三种调查方式)。
第49题: 在填写调查表时应注意的问题不包括(避免使用精确的词句)。
第50题: 全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法的方法是(岗位写实)。
第51题: (工作岗位写实)是由调查人员对一个工作日内一组员工在一个或几个工作地点上共同劳作的全部情况，进行观察、记录和分析的写实方法。
第52题: (作业测时)主要是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。
第53题: 下面不属于作业测时步骤的是(确定观测次数)。
第54题: (关键事件法)是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。第55题: 在工作岗位调查方法中，(岗位写实)能够为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。
第56题: 关于采用“日志法”进行工作岗位调查，下列说法正确的是(工作活动涉及的人员、物品属于“日志”的登记范围)。
第57题: (日历时间)是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量。
第58题: (停工时间)是指由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间。第59
题: (出勤时间利用率)是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标
第60题: 工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。其计算公式为(制度工作日实际长度÷制度工作日长度×100%)。
第61题: 一个工人在一个工作班(8小时工作时)内应完成40件产品(40件／工日)，假定班产量定额提高到60件／工日，则产品单件工时定额减少到(8)工分/件。
第62题: (技术定额法)是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法。第63题: 制定典型定额标准是(类推比较法)的需要。第64题: 劳动定额的对象是劳动者的(劳动量)。
第65题: (劳动定额)是指企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学、合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。
第66题: 按定员标准的综合程度，定员标准的形式一般可分为(单项定员标准和综合定员标准)。
第67题: (现行定额)是指在日常生产和管理中具体实行的劳动定额。第68题: (工作时间统计)为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。
第69题: 劳动定额管理的首要环节是(“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额)。
第70题: 下列不属于劳动定额的内容的是(劳动定额的监控)。
第71题: 关于劳动定额的概念，下列说法不正确的是(劳动定额受到各种客观物质条件的制约，但不受各种主观因素的影响)。
第72题: 酒店服务员负责看管清扫房间的数量为5间每人，这种定额为(服务定额)。第73题: (设计定额)是设计工厂规模时使用的，根据产品技术资料、年产量，采用时间定额标准或参考同类产品的设计定额，通过分析比较估算出来的。
第74题: (现行定额)是反映当前生产技术组织水平并在当前生产(或施工)中使用的定额，它要随着生产技术组织水平的提高而修改。第75题: 用来安排生产作业计划，确定和考核工人的任务量的劳动定额种类是(现行定额)。第76题: 以下哪一项不属于比例定员标准?(工厂工人与设备的比例) 第77题: 人力资源管理费用不包括(劳动争议处理费用)。
第78题: “分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的(原则)。第79题: 工资项目的预算首先应当分析当地政府有关部门本年度发布的(最低工资标准)对工资预算的影响，如有变化应进行必要的调整。
第80题: (人力资源直接成本)是指为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、考核等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。第81题: 下列各项中，(员工住房基金)不属于人力资源管理费用的工资项目。
第82题: 在人力资源管理成本核算中，分析和计算管理行为失误或不当造成的(直接成本)比较容易。
第83题: 最低工资标准是根据物价指数调整的，如果发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准的增长幅度，那么，应在确认(最低工资标准)增长幅度以后，以此增长幅度作为调整工资的标准。
第84题: 在工资调整过程中，应对比最低工资标准和消费者物价指数，取(增长幅度较高的指数)作为调整_丁-资的标准。
第85题: 处理劳动争议的过程中发生的费用统称为(劳动争议处理费用)。
第86题: 20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿?梅奥提出了(社会人)假说。第87题: (约束人)不符合人本管理思想。
第88题: 对人力资本的理解不正确的是(人力资本是有形资本)。
第89题: (管理费用)不属于人力资本投资支出的形式。
第90题: 下列关于人力资源的叙述不正确的是(用人单位如果进行人力投资，就会获得较高的回报)。
第91题: 员工激励的特点不包括(激励一般会产生直接反应)。第92题: (岗位分析)是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。第93题: 对员工而言，绩效管理不具有的功能是(互相竞争)。第94题: (人的发展)是人力资源开发的最高目标。
第95题: 人力资源开发目标的整体性不包括(目标设计的针对性)。第96题: 职业教育不包括(城市职业技术教育)。
第97题: (科技手段)不属于人力资源管理开发的手段。
第98题: 关于动机与需要的关系，下列描述不正确的有(需要来源于动机)。第99题: 人力资源创新能力的配置包括能岗配置与(能力组合)配置两个方面。第100题: (创新能力结构体系)不属于人力资源创新能力运营体系。二、多选题
第101题: 调查研究法的具体方法包括(观察法、询问法)。第102题: 档案记录法可用于采集组织过去的(全选)。
第103题: 信息采集方法中的观察法可分为(行为记录法、直接观察法)。
第104题: 在信息采集的方法中，当面调查询问法的优点是(1.可以深入地了解到被调查者的实际意见；2.方式方法机动灵活；3.不接受时间地点的限制)。
第105题: 在信息收集过程中，属于询问法的方法有(邮寄调查法、当面调查询问法、会议调查询问法、电话调查法)。
第106题: 实地调查需要到现场去获取第一手资料，其对(1.调查人员的工作能力；2.调查人员的工作责任心；3.调查人员的业务技巧水平；4.调查人员的思想政治水平)有很高的要求。第107题: 组织信息调研的结果处理阶段的工作步骤包括(1.写出调查报告；2.整理分析调查资料)。
第108题: 调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时主要应注意的要点是(1.对资料进行统计分析的方法；2.调查对象的基本情况；3.调查研究资料的来源)。第109题: 企业应将(1.对组织未来的管理决策有指导作用的；2.对组织当前和未来管理决策均有指导作用的)企业组织信息进行存储，以备后用。
第110题: 职能制结构的不足包括(1.过分强调按职能进行专业分工；2.各部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧；3.不利于集中领导和统一指挥；4.机构复杂，增加管理费用，加重企业负担)。
第111题: 直线制结构的优点是(1.横向联系少，内部协调容易；2.责权关系明确；3.结构简单，指挥系统清晰、统一；4.信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高)。
第112题: 采取事业部制的组织机构，能够使得企业具有较强的适应性，但是，也有很多的缺点，主要表现在(1.组织机构重叠；2.容易忽视企业整体的利益；3.管理人员膨胀)。第113题: 下列关于矩阵制的说法正确的是(1.一般为了完成临时任务而组建；2.具有双道命令系统；
3.组建方便，但组织关系比较复杂)。
第114题: 事业部制结构的不足在于(1.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；2.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益)。
第115题: 组织设计的内容和步骤包括(1.建立合理的组织机构；2.建立信息沟通的渠道；3.确定各个部门的职责范围；4.配置适合工作要求的人员)。
第116题: 组织结构设计后的实施要则包括(1.明确责任和权限的原则；2.管理系统一元化原则；3.分配职责的原则)。
第117题: 岗位写实应遵循一定的原则，包括(1.写实人员应以真诚友好的态度和行为，善待被观察者；2.写实人员在观察写实的过程中应当循循善诱，积极引导；3.写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人)。
第118题: 岗位写实的基本功能在于(全选)。第119题: 岗位的调查方法包括(全选)。
第120题: 工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称，其具有(应用性、综合性、科学性、对象性)的特点。
第121题: 分配职责的原则要求各级主管在分配工作划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现，并做到(全选)。
第122题: 工作是由一组相近相似的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。其有三种含义，分别是(1.特指若干项专门任务；2.泛指体力和脑力劳动活动；3.专指职业)。第123题: “工作”和“职业”的主要区别在于(1.工作范围很广，泛指人们的劳动活动过程；
2.职业范围很窄，特指人们所从事的具有某种性质和特点的劳动活动；
3.范围不同)。第124题: 系统的共同特征包括(相关性、环境适应性、目的性、整体性)。
第125题: 从具体形态来看，系统表现为(1.动态系统与静态系统；2.实体系统与概念系统；
3.开放系统与封闭系统；
4.自然系统与人造系统)。
第126题: 工作岗位调查的内容主要应包括(1.担任本岗位所需要的体力；2.本岗位工作任务的性质；3.本岗位劳动强度；4.本岗位责任)。
第127题: 在工作岗位调查中，运用现场观测法应注意(1.调查人应在不引人注意的地方进行观察记录，以防干扰员工的正常工作；2.选择多处场地对同类岗位记性观察；3.对调查的工作事项要多提几个为什么)。
第128题: 岗位调查的目的是(1.为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；2.为制定各种人事文件提供资料；3.收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述；4.为改进工作岗位的设计提供信息)。
第129题: 工作岗位研究的原则包括(能级原则、标准化原则、最优化原则、系统原则)。第130题: 在工作岗位分析过程中，当面调查询问法的缺点包括(1.耗时长、成本高；2.对调查者的素质要求较高；3.采集到的信息不具有代表性)。
第131题: 岗位写实的具体步骤包括(1.写实资料的整理汇总；2.岗位写实前的准备工作；3.实地观察记录)。
第132题: 岗位评价是指根据各种工作中所包括的(全选)等因素来决定各种工作之间的相对价值。
第133题: 企业员工分类的方法包括(1.按职业类别分类；2.按专业构成分类；3.按学历结构分类；4.按性别构成分类)。
第134题: 劳动定额按制定方法可分为(1.统计定额；2.类推比较定额；3.技术定额；4.经验估工定额)。
第135题: 劳动定额的基本表现形式是(时间定额、产量定额)。
第136题: 劳动定额的种类包括(计划定额、不变定额、设计定额、现行定额)。
第137题: 企业的劳动组织主要包含(1.工作轮班的组织；2.作业组织的组织；3.工作地的组织；4.劳动定员编制)。
第138题: 按劳动定额的实施范围分类，劳动定额可分为(企业定额、一次性定额、统一定额)。第139题: 劳动定额的作用可以概括为两个基本方面(组织生产、组织分配)。
第140题: 劳动定额管理过程中，在规定活劳动消耗量时，可采用多种计量方法。如果从劳动过程上规定劳动消耗量，一般以时间为尺度，采用的劳动时间单位是(工时、工日、工
专业技术人员培训计划方案1
专业技术人员培训计划方案 一、总体目标： 1、公司积极创造条件，鼓励专业技术人员自学和参加培训，实现公司需求和个人发展相统一，切实使专业技术人员的专业能力不断拓展和提高，确保严格履行岗位职责的能力。 2、让新加入公司的技术人员了解公司所能提供给他的工作情况及公司对他的期望和要求；明白自己工作的职责、加强同事之间的关系；培训解决问题的能力及提供寻求帮助的办法。 3、通过培训，进一步提高专业技术人员的如下素质和技能： A:强烈的责任心。每个专业技术人员工作成绩的衡量不是以工作时间的长短，而是以其责任心和完成工作量来衡量。“态度决定一切”，只有在工作中具备强烈的责任心，才有可能在工作中作出好成绩。B:较强的自学能力。在现今如此激烈的社会竞争中，一个不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能的人是没有什么潜力可挖的，更无发展前途可言。C:较强的应变能力和突破精神。任何事物都不可能一成不变，我们不应满足于现成的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断改革和竞争激烈的今天，只有未雨绸缪，
才有能力迎接新的挑战，为此，我们需要的是创新和突破精神。D:较强的团队合作精神。个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。E:较强的沟通技巧。管理的精要在于沟通。同事之间、上下级之间由于不善于沟通而生隔阂、或者逃避现实都不是解决问题的根本办法，沟通要讲究方法和技巧，善于沟通才容易被大家接受和认可。 二、原则和要求： 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司所承包项目的需要，分层次，分类别地开展内容全面、形式灵活的培训，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。 3、确保培训效果的真实有效。建立技术人员培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的奖金挂钩，实现技术人员自我培训意识的提高。 三、培训内容与形式： 1、在培训形式上，总工要结合公司承建项目实际，因地制宜、因材施教，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样的形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
招聘和培训计划.doc
目录 一、招聘目的 二、招聘范围 三、招聘方式 （一）、内部招聘 （二）、外部招聘 四、招聘开展 （一）公司内部人员培养计划 （二）对外招聘人员办法 一个字：企业的“企”字分解，就是“人”和“止”，那么没有人就意味着“止业”！ 一幅画：（品质、服务、理念、管理等），如果没有“人”这块土壤，一切都没有意义。 一个故事：三国时期，吕布很厉害，也就是个人能力很强，但没有智囊团队，最后身败名裂。刘备通过自家兄弟关羽、张飞的帮助，高薪聘请诸葛亮，通过内部人员诸葛亮推荐而招聘庞统等，最后打下江山；曹操通过打广告招聘蒋干等谋士，通过挖墙脚把刘备重要谋臣徐庶收入帐下等，也成就霸业。 招聘 一、招聘目的： 1、为公司储备人才资源，为各岗输送人才； 2、挑选适合公司的优秀人才，从而增强团队的核心竞争力 二、招聘范围： 1、公司高级管理人员 2、公司一般管理人员 3、公司普通员工（包括技术人员） 4、门店管理人员 5、门店员工
三、招聘方式： 分为内部招聘和外部招聘两种形式。在选择上，原则上采取“先内后外”的顺序。（一）、内部招聘 1、内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，这样能提高员工的积极性。 2、内部招聘形式 内部招聘的主要方法有公司内部人员推荐、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）。 （二）、外部招聘 外部招聘要根据岗位的不同采取不同的招聘途径。具体招聘渠道如下：1、内部员工推荐 应鼓励内部员工推荐优秀人才，由人事部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 2、门店招聘途径 主要招聘门店的前厅、后厨以及门店管理人员。 （1）门店张贴海报招聘 （2）门店LED发布招聘信息 （3）门店广播 3、在人群集中的地方张贴招聘DM海报，主要招一些工厂、门店普通员工。如在郊区张贴招聘海报（注意城管的管理） 4、劳动力市场、人才市场，主要招一些公司、门店一般管理人员和技术人员。这些人才市场定期举办人才交流会，可以集中招聘一批人才。 5、大专院校，可以在大专院校招聘高素质、能力强的钟点工。尤其是寒暑假期间。 6、报纸、专业性杂志、广播、电视，主要招一些高级管理和一般管理人员 7、寻找同行或者其他行业的优秀人才，主要招一些高级管理人员 8、通过猎头公司，寻找高级管理人员。 9、建立公司自身网站，开展招聘活动或者在招聘网发布招聘信息，主要招一些高级管理和一般管理人员 四、招聘开展
专卖店新员工招聘培训资料流程、方案、计划等.doc
新员工招聘培训方案 专卖店篇 2011-4-5 专卖店员工从招聘到培训，如何做？做什么？通过本文您会了解其中的一二。
第一部分聘用 一、如何建立新进人员录用模式 在专卖店经营过程中，会面临员工由于种种原因的变动，故从人员的招聘、招聘、考核、定位、应有规范、统一的模式。 （一）招聘工作采取快捷、多渠道立体交叉进行， 以最快捷速度到位，避免招聘时间长，而影响正 常的工作。 （二）人员到位应进行岗位前培训、岗前培训的目 的在于让员工对企业有一个基本认识，在其选择 之前，是否充分认可企业的文化及制度，薪资福 利，发展前景等，以增强新进员工的从业信心与 希望。 （三）岗前培训完毕后再上岗试用，试用期将进行 正对性岗上培训，岗上培训经专业为主。如各项 工作流程，营销技巧，商品知识等事。店长应设 立新进人员试用期及培训内容，然后针对每日培 训内容进行考核，如果不能通过当天培训考核， 需加班完成，直到通过为止，这样培训结束后， 人员定位就就很清晰。 （四）根据试用期培训情况，以界定员工是否录用。 （五）一旦录用应立即让员工办理新进员工登录 表，建立员工人事档案。 二、专卖店员工招聘流程 （一）招聘准备工作 1、拟订招聘计划（职位、名额、要求、到位时 间） 2、人才市场的了解 1）了解及准备所需证件（营业执照等） 2）登记手续（费用） 3）确定招聘时间 3、招聘准备
1）着装：女性着职业套装，男性着西装、领带 2）仪表：整洁、精神、注意个人形象及公司形象 4、准备招聘物品 1）招聘POP、宣传手册数本 2）文件夹、笔、便签、名片 （二）各岗位招聘要求 1、专卖店店长：28岁一下、大专以上学历，有 现代品牌专卖店营销管理经验，形象佳，有良 好的沟通及语言表达能力。 2、导购员：女性、23岁一下，高中以上学历， 性格开朗活泼，面目清秀，有营销工作经验， 具有较前语言表达能力和随机应变能力。 3、收银员：女性、高中以上学历，性格开朗活 泼，面目清秀，有营销及收银工作经验，具有 较前语言表达能力和随机应变能力。 4、仓管员：女性，25岁一下，中专以上学历， 财会专业，熟悉Excel软件操作，有仓库管理经 验，工作细心，责任心强，有一定口头表达能 力。（必须要适合协助店面营销工作），本地户 口优先。 5、售后服务人员：女性，初中以上学历，有缝 纫基础及洗、烫经验，为人诚恳，能吃苦耐劳， 敬业精神强。（考虑下岗女工） （三）招聘技巧 1、接待人员面试时首先礼貌问好，收取对方的 资料后仔细阅读，看合适否，然后针对其简历 及所应聘的职位进行提问。 2、应聘过程中应多提问、多聆听、不轻易打断 他人的谈话，注意观察应聘的谈吐、表情、举 止、对应聘者作出个人整体的评判。 3、招聘提问参考问题
年度招聘计划方案
2015年度招聘计划方案（修改） 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2015年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2015年度招聘计划。 一、2015年度岗位需求状况分析 经与相关事业部及职能部门沟通核算，2015年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新增部门人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2015年度招聘岗位信息如下： （1）公司高层：旅游事业部副总 （2）公司中层干部，包括：财务经理、行政经理、产品经理、投资经理等； （3）开发类人员，包括：Java开发工程师、前端开发工程师、美工、运维工程师等； （4）后勤人员，包括：行政专员、人事专员、文秘、招标采购、前台、司机等； 2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。 二、2015年度招聘需求 根据公司2015年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表： 2015年招聘需求统计表
合计47人
三、招聘渠道比较分析 1、各类招聘渠道比较 2、公司目前渠道状况分析 公司目前的招聘渠道主要有： 北京：主要通过网络渠道（前程无忧、智联）、猎头， 郑州：主要也是网络渠道（智联、九博人才人） 佛山：网络渠道有智联、大佛山人才网，另有通过校园招聘进行补充。
●总体来看网络招聘是现在为止最有效有、最快的方法，全年招聘都要以这个为主要招聘手 段，但目前的网络渠道已远不能满足2015年度公司的人员需求，故需增加新的渠道。网络方面前程无忧全国范围覆盖面较大，且在南方的的影响力较为明显，故建议新开通前程无忧的渠道，同时智联可继续使用。鉴于九博人才网和大佛山人才网的使用效果不理想，建议九博人才网取消，用南方人才网替换大佛山人才网。 ●针对中高层管理人员可继续通过猎头渠道或猎聘网获取人才，但在猎头公司的选择上要进 行评估，确保效果。 ●校园招聘渠道是一个良好的补充，可充分进行拓展，积极参加相关学校及中介机构组织的 招聘会。 ●另外员工内部推荐渠道需要建立，完善相关的奖励制度。 四、招聘计划实施 1、招聘计划时间节点表 2015年招聘计划时间节点表
最新的新员工培训计划方案
员工培训计划方案 一、总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。 二、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。 4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。 三、培训内容与方式 （一）公司领导与高管人员 1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。 2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
人员培训计划及方案
软件培训计划 人员培训作为工程实施的一个重要环节，对整个项目的实施至关重要，通过系统的培训，使得工作人员得到日常工作需要的专业技术知识和经验，从而保障整个系统的顺利运行。 项目建设最终系统将交付用户使用，项目培训是项目实施中的重要环节，通过项目培训对业主人员进行全面的技术培训，使业主单位人员达到能独立进行管理、故障处理、日常测试维护等工作，以便于我方提供的软、硬件能够正常、安全的运行。 培训的总体目标： 1、管理员培训。 培训对象：系统管理员。 培训目的：可以独立完成本单位行政执法的日常维护，解决一般问题。 培训内容：系统体系结构、系统配置、系统管理、系统使用。 培训方式：集中培训和个别培训。 培训批次：不少于1次的集中培训，个别培训随时安排。 2、使用人员培训 培训对象：系统一般使用人员。 培训目的：熟练掌握所涉及部分的操作。 培训内容：系统使用。 培训方式：集中培训和个别培训（主要针对领导）。 培训批次：不少于2次的集中培训（本单位），个别培训随时安排。 培训对象 由于本项目是一项综合型的项目，系统使用范围广，用户层次多，不同用户层次使用的系统角色不相同，使用的内容和侧重点各不相同，因此我们在本项目中将针对不同的用户层次提供针对性的用户培训，保障培训效果，使各层次的用户都能熟练掌握系统的相关知识。
普通用户层：普通用户层是应用系统的直接使用者，涉及到系统的各方面功能，是对系统功能理解最深、业务最熟悉的用户群，然而普通用户层由于覆盖的面广，各部门主要使用的功能模块不尽相同，因此针对于普通用户将按照不同的部门的侧重点进行分期培训，组织类似业务部门或单独部门进行培训，以便于各部门对各自业务系统使用的把握，以达到各用户能熟练掌握系统的使用方法。 系统管理员和应用级管理员：系统管理员和应用级管理员是业主单位对系统进行管理维护的员，这一用户掌握一定的信息技术，并且针对应用系统管理员和平台维护员分别进行针对性的培训，主要侧重于系统的建设原理和规划，总体架构，常见问题的解决，系统安装配置等内容。系统的维护和管理工作需要对应用系统较熟悉，并且能处理运行过程中遇到的各类问题，因此对于软件维护人员和管理员将采用共同参与项目维护和实施的方式，从长期实践中逐渐掌握系统维护知识，提升其技术技能和对系统的认识。 技术人员培训：技术人员主要是指业主单位具备一定的应用系统开发能力，主要用于系统上线后对系统的需求变动进行二次开发和修改，以及系统扩展能力的技术人员，针对这一用户群，将着重于应用系统的开发原理、开发工具、系统架构等进行培训，使其掌握系统二次开发技术，为今后系统升级改造、功能扩展储备技术力
人员招聘与培训实务作业4精梳版.doc
人员招聘与培训实务作业4 综合训练 本综合训练题，类似一套模拟的考试题，要求必做。 一、名词解释题（每小题4分，共8分） 1、招聘 2、培训 二、判断对错题（每小题1分，共8分。正确的在括号中划√，错误的划Ｘ） 1、如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（） 2、有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。（） 3、目前网上招聘适合所有国营企业或外资与合资企业。（） 4、培训就是人们经常说的人才开发、二者在内涵和实质都是一致的。（） 5、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（） 6、在当今知识经济时代，任何人都不可能仅靠在学校学到的东西“吃一辈子”，都需要接受培训。（） 7、员工培训的基本程序的第一步是制定培训效果评估计划。（） 8、培训项目的评估能否获得通过主要取决于能否和评估专家搞好关系。（） 三、单项选择题（每小题2分，共16分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入括号内）。 1、“人尽其才，才尽其用”主要表现了人力资源管理哪一方面的工作内容？（）A组织结构的设计 B人力资源规划的制定 C人员的甄选与使用 D培训计划的制定 2、制定员工招聘计划必须依据工作岗位说明书，其中应逐项说明具体工作内容 是下面哪一项？（） A工作识别 B工作概述 C工作任务与职责 D工作条件与环境 3、影响招聘的内部因素是（） A 企事业组织形象 B 劳动力市场条件 C 法律的监控 D 国家宏观调控 4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（）
招聘计划方案
招聘计划方案 概述 为满足企业发展需求，进一步提升云开星力百货城的核心竞争能力，建设独具企业文化特色的人才梯队，同时为了满足云开星力城顺利开业，为了能更有效完成企业的招聘任务，综合人事部现制定此招聘计划，并通过不同的渠道将企业招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。 一、招聘目的： 随着商场即将迎来开业时间，由于时间的紧迫。需要大量招聘人员，结合公司发展需求及相关计划安排，特制定一套招聘计划。 二、招聘原则： 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则：从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 三、招聘需求与分析： 根据公司2016年12月30日开业时间，由公司综合人事部对人员需求进行统计、分析及汇总。
招聘需求数据总汇： 四、招聘方式： 1、招聘广告及(公共信息宣传栏等待调查在做决定）；针对商场所有员工对外张贴宣传海报。 2、网络招聘：58同城、智联招聘等网络渠道引才。 3、现场招聘：在商场外围广场举办一次现场招聘会。 4、补充招聘渠道：人事社保劳动局、合作方内部员工推荐。 五、招聘费用预算： 六、招聘的实施 1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员质量。
2、在11月10号之前在开业当地宣传栏全面张贴完招聘广告。 3、现场招聘时间具体定在11月15日进行招聘活动（所需物资桌椅、笔、求职简历表（500份）、还有以上现场招聘收费项目的物资。 4、每周五定期去人事社保局查看是否有合适人选进行入职登记。 七、录用决策 企业根据面试结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并下发或告知录用者入职办理相关手续。 八、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效； 2、新人入职当天，综合人事部应告知基本日常管理规定； 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训）培训计划要求由各部门提出与综合人事部讨论决定； 4、员工转正时，综合人事部应按照员工试用期间工作情况审核把关，对试用期不理想者或不能胜任者，可以进行沟通延迟转正或解除劳动关系。
企业新员工招聘培训方案
新员工培训程序 公司整体培训（一级） 不合格合格淘汰
人员需求部门培训（二级） 不合格淘汰合格相关岗位指导培训（三级）新员工试岗（为期天） 部门主管指导考核（终级 不合合淘汰 入职实习 （个月） 不合合 淘 正式上岗 1 / 4 入职培训 新员工的入职培训根据其报到时间，由行政人事部统一安排，内容包括公司概况、企业文化、公司各种规章制度、各部门职责、事务处理程序、食品卫生、公司员工礼仪等。 行政人事部根据培训安排，做好培训的组织、筹备工作，保证培训的顺利实施。员工参加培训时，必须填写《员工培训签到表》，培训结束后，由该次培训课程的组织人员将《员工培训签到表》统一交回行政人事部。 培训计划不能执行或需要更改时，必须获得行政人事部主管书面批准；在特殊情况下需公司负责人批准。 计划外培训由申请人所属部门自行组织实施，报行政人事部备案。 到职前： 致新员工欢迎词 让部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工所需办公用具、用品等 为新员工指定指导老师 准备好布置给新员工的工作任务 在职员工培训内容： 技术或工作方法的指导；学习员工工作标准；改进或改变工作态度。 培训考核 培训结束后，由培训的组织部门根据实际需要决定是否进行考核，如需考核，考核结果须报行政人事部，进行培训评估。 培训记录 与培训有关的各类记录，由行政人事部按月进行归档管理，并对当月培训工作进行月度总结，填写《月度培训汇总记录表》。
2 / 4 新员工培训反馈表 （试岗天后填写） 部门： 新员工姓名： a)你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□否□ b)你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□否□ c)你是否已认识所有的同事？ 是□否□ d)你是否觉得岗位培训有效果？ 是□否□ e)你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□否□ f)你是否已接受了足够的公司岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□否□ g)在培训中，可以改进的地方 h)在今后的工作中，希望接受更多哪些方面的培训
员工培训计划方案(1)
员工培训计划方案 一、目的、宗旨与原则 1、培训方针：自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。 2、在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣传灌输、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。 3、公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。 4、员工参加培训的考核成绩，由人力资源记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。 （一）公司培训的目的： 公司培训的目的主要有以下几点： 1、通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。 2、提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。 3、培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结 合。 4、构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提 升公司整体的绩效及竞争力。 公司培训的宗旨，是为了提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，
为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。 （二）公司对员工的培训遵循以下原则： 1、全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。 2、系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的， 是配合员工职业发展计划的系统工程。 3、全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内 容。 （三）培训对象、师资与组织者： 1、培训的对象为公司全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。 2、公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。 3、公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面由专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。 4、公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。 5、综合管理部人力资源主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。 6、各部门经理及相关人员负责协调综合管理部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。 二、培训分类 （一）新员工培训 1、新员工培训是指对新入职员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、
招聘计划及培训方案
招聘计划及培训方 案
招聘计划与培训方案 根据公司初步的组织结构和业务发展要求，人力资源部制定初步的招聘计划。具体如下： 一、招聘需求： 初步确定招聘需求总人数为26人，其中中层管理5人左右，普通员工20人左右，计划于元月初到岗。 二、招聘渠道： 根据招聘岗位的性质和人员到岗的时间，现计划招聘渠道具体如下： 1、智联网络招聘： 1）网络招聘的信息量大，时效长，成本相对较低。 2）招聘费用：2880元； 2、人才市场招聘： 时间： 12月28日---29日招聘会 1）《陕西世纪智通人服务有限公司》 联系人：彭晓辉 联系电话： 价格：500元（周六、日两天） 地址：西安市长安北路14号省体育场北区10门（中国西安人才市场）； 服务内容：一周门窗展示+两周网站招聘，2*1米标准展位+
海报一张+办公文具一套+中餐2份+饮用水2瓶 2）中大人力资源 联系人：化晓云 联系电话： 价格：500元（周六、日两天） 地址：西安市长安北路18号省图书馆一层中大人力资源服务大厅 服务内容：一周门窗展示+1月网站招聘2*1米标准展位+海报一张+办公文具一套+中餐2份+饮用水2瓶； 3）西安市人才市场 联系人：办公室工作人员 联系电话： 85237872 85246345 价格：400元（周六、日两天）； 地址：西安市南二环西段123号西安市人才市场富秦大厦一二层； 服务内容：室内A4版信息发布，网站发布各一周提供招聘所用表格，纸笔，桌椅，制作海报一张（60*80）以及2人工作人员午餐和饮用水。 4）招聘费用： 三家合计1400元； 三、招聘岗位： 1、总公司招聘人员及岗位：
医院招聘计划方案模板
U7医院员工招聘方案设计 课程名：医院人力资源管理 班级： 小组名称：一组U7 组员：
年月日 目录 第一部分：招聘需求分析 --------------------------------------3页 第二部分：招聘实施过程 --------------------------------------3页 第三部分：招聘工作安排 --------------------------------------4页 附表一：《岗位说明书》---------------------------------------6页 附表二：《面试申请表》---------------------------------------9页 附表三：《测试结果评价表》-----------------------------------11页 附表四：《招聘工作安排表》-----------------------------------12页
U7医院员工招聘方案设计 U7医院是泰安市一家公立非营利性医院，是国家二级甲等综合医院。为 加强医院发展步伐，提高医院整体功能，加强医院的质量管理工作。根据我院 工作实际需求，经院务委员会研究，制定下面的招聘方案。 第一部分招聘需求分析 （一）人力资源规划：根据医院战略目标和人力资源规划和相关专业的分析， 确定本医院需要面向本科及以上学历的公共事业管理专业，及其他相关专业招 聘医务处科员2名。 （二）岗位说明书（见附表一） 第二部分招聘实施过程 （一）招聘方式及发布渠道 通过外部招聘即校园招聘，通过在医院网站、校园网站上刊登招聘信息；在校 园内部张贴海报，宣传本医院以及在校园举办宣讲会等渠道，发布医院的招聘 信息 （二）招聘工作小组构成及分工 1、活动总负责一名由人事部主任**担任:，负责本次招聘活动的人员安排、责 任分工、内部协调、费用审核以及简历筛选和面试方面的指导监督。 2、现场总协调一名:由人事部高级人力资源专员**担任，负责联系招聘摊位和 面试试用的独立办公室，维持招聘现场的秩序，与招聘会组织单位的工作协调，与活动总负责人的必要联系。
人员培训计划及方案
人员培训计划及方案-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
软件培训计划 人员培训作为工程实施的一个重要环节，对整个项目的实施至关重要，通过系统的培训，使得工作人员得到日常工作需要的专业技术知识和经验，从而保障整个系统的顺利运行。 项目建设最终系统将交付用户使用，项目培训是项目实施中的重要环节，通过项目培训对业主人员进行全面的技术培训，使业主单位人员达到能独立进行管理、故障处理、日常测试维护等工作，以便于我方提供的软、硬件能够正常、安全的运行。 培训的总体目标： 1、管理员培训。 培训对象：系统管理员。 培训目的：可以独立完成本单位行政执法的日常维护，解决一般问题。 培训内容：系统体系结构、系统配置、系统管理、系统使用。 培训方式：集中培训和个别培训。 培训批次：不少于1次的集中培训，个别培训随时安排。 2、使用人员培训 培训对象：系统一般使用人员。 培训目的：熟练掌握所涉及部分的操作。 培训内容：系统使用。 培训方式：集中培训和个别培训（主要针对领导）。 培训批次：不少于2次的集中培训（本单位），个别培训随时安排。 培训对象 由于本项目是一项综合型的项目，系统使用范围广，用户层次多，不同用户层次使用的系统角色不相同，使用的内容和侧重点各不相同，因此我们在本项目中将针对不同的用户层次提供针对性的用户培训，保障培训效果，使各层次的用户都能熟练掌握系统的相关知识。 普通用户层：普通用户层是应用系统的直接使用者，涉及到系统的各方面功能，是对系统功能理解最深、业务最熟悉的用户群，然而普通用户层由于覆盖的面广，各部门主要使用的功能模块不尽相同，因此针对于普通用户将按照不同的部门的侧重点进行分期培训，组织类似业务部门或单独部门进行培训，以便于各部门对各自业务系统使用的把握，以达到各用户能熟练掌握系统的使用方法。 系统管理员和应用级管理员：系统管理员和应用级管理员是业主单位对系统进行管理维护的员，这一用户掌握一定的信息技术，并且针对应用系统管理员和平台维护员分别进行针对性的培训，主要侧重于系统的建设原理和规划，总体架构，常见问题的解决，系统安装配置等内容。系统的维护和管理工作需要对应用系统较熟悉，并且能处理运行过程中遇到的各类问题，因此对于软件维护
招聘专员入职培训计划书
招聘专员入职培训计划书 招聘专员入职培训计划书 入职培训招聘专员入职培训计划书 招聘专员入职培训计划书 1、培训需求分析新员工刚进入xx公司，对于公司的背景、文化、组织结构以及人力资源部门的具体情况还不了解，需要进行入职培训，尽快的熟悉业务，以便更好的投入到工作中去。 2、培训目的使新员工在入职前了解公司的背景、文化、组织结构、未来发展愿景熟悉公司对于员工制定的各种规范制度，并做到遵守使新员工明确自己的岗位职责,尽快胜任让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 3、培训对象 xx公司所有新进的招聘专员 4、培训内容公司培训内容主要包含:基本知识培训与专业知识培训基本知识培训: 本部分主要内容分为以下几点: 公司发展简介:介绍公司发展历史，使新员工能够充分领会公司发展的历程，对公司经营历史有所了解和掌握; 公司纪律要求:了解着装要求、行为规范、工作时间以及其他一些对员工的具体要求公司人力资源制度:介绍公司人力资源相关条例，使新员工了解公司薪酬、福利的要求和设置，明确自身的权利和义务; 公司企业文化:介绍公司企业文化的产生和发展，使员工了解、并最大可能的融入企业文化之中。专业知识培训: 专业知识培训是培训的重点，其目的是通过培训使员工能够明确自身的岗位工作、正确的掌握工作流程、准确的使用各种工具。具体进行人力资源管理培训、招聘甄选技巧培训。 5、培训时间基本知识培训为期三天，专业知识培训为期一周 6、培训地点 xx公司内部教室或会议室，有多媒体设备
7、培训形式基本知识培训为脱产培训，由学员集中到一起进行培训专业知识培训为招聘专员到自己的岗位中去进行实际培训 8、培训教师培训的教师为内部培训师，基本知识培训的教师为公司内部的资深员工，专业知识培训的教师为人力资源部门经理或招聘主管 9、培训教材新员工培训须知、公司宣传手册、公司制度条例、招聘专员工作说明书、相关的视频资料 10、培训方法对于基本知识培训采用直接讲授的方法对于专业知识培训采用讲座法、案例分析法等方法 11、培训费预算讲师费用xx元资料费用 xx元场地设施费用xx元其他 xx元合计 xx元 12、培训签发人 xx公司总经理 13、培训实施 ?准备工作:让本部门其他员工知道新员工的到来，并介绍新员工准备好新员工办公场所、办公用品确认并通知参加培训的学员，确认场地和设备，检查资料的准备，确认课程安排 ?实施培训:课前的学员报到，安排就座，宣布纪律课程开始时介绍培训内容和安排，学员、培训师的自我介绍讲授培训内容过程中注意维护、保管培训器材 ?后期工作:对学习进行回顾和总结做问卷调查清理、检查设备 14、培训效果评估 ?培训考核基础知识考核由公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础知识考核以书面考核为主，占考核总成绩的40%，由培训师进行评定。专业知识考核 由人力资源部门自行组织，在新员工入职后一周内完成。专业知识考核由书面考核和实际操作考核相结合进行，占考核总成绩的60%。由人力资源部的领导、同事共同鉴定。 ?反馈考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应及时就员工的疑义给予答复; 对基
招聘计划与实施方案
招聘计划与实施方案 招聘计划与实施方案 一、工作目标 培训前：招聘管理培训生5人，项目助理25人（最低20人），培训后：共留下20人，其中管理培训生5人，项目助理15人 二、工作方法 1、管理培训生：采用日常招聘的'方法 2、运营助理：原先大规模宣讲、招聘，智联招聘、前程无忧外包，日常招聘方式三种方式灵活使用。 实施顺序：面试-培训-淘汰-上岗 三、工作步骤 （一）发布招聘信息（5月30日-7月5日） 1、网站：智联招聘、前程无忧、大街网，其中智联招聘和前程无忧打广告 3、毕业时间：2017年-2017年 4、学历要求：本科以上，管理培训生为211、985优先 （二）callcentre系统安装与培训（6月10日-15日） 此次人事邀约用公司的callcentre系统。经5月临时库测试感觉良好， 现已建立正式库 （三）筛选简历&邀约（6月13日-7月10日）
6月1日-6月12日简历分析，不断改进方案 6月13日起，公司开始大规模简历筛选及简历下载，集中邀约。其中管培生邀约时间不固定， 项目助理邀约时间为周末（20日、4日） 网站到面服务面试每周2次，如能与公司邀约时间一致则比较好。 （四）面试（6月15日-7月15日） 管理培训生面试时间为工作日，5个左右为一组。 笔试-综合能力测试，面试-无领导小组讨论或杀人游戏 网站到面服务，每周2-3次 （五）培训（7月16日-7月30日） 培训分三部分 1、拓展，破冰 2、通用知识入职培训，外包给培训机构，主要为职场礼仪、沟 通等通用知识培训 通过培训淘汰至少5人。 四、工作要求 1、本科为最低学历，管理培训生211院校优先。男生优先。 岗服务，最终合同没能通过前程无忧审核） 前程无忧价格最终价格20人/25000元到面服务，合同已签。 3、广告，使用置顶等性价比较高的广告方式 4、人员选定： 宣讲：魏毅军、李伯文
最新2020年度员工培训计划方案
最新2020年度员工培训计划方案 2020年度员工培训计划方案 企业不断发展，对人才培养的要求越来越高,为满足知识型企业发展对人才结构与素质的要求，必须建立科学的培训管理体系.下面是小编精心为大家准备的2020年度员工培训计划方案，希望大家喜欢. 2020年度员工培训计划方案篇1 2020年度集团培训部计划开展的重点培训项忖有8个，包括:新员工入职培训、在职员工季度主题特训、培训体系建设项目（包括：内部讲师队伍、课程体系、外部供应商、在线学习平台、培训制度建设），预计开班18期.覆盖集团中高层员工、内部讲师及总部新入职员工，并在培训资源建设与管理创新方面以项LI机制开展系统创新与实践丄作. 一、2020年度培训体系建设项目具体计划 2020年度集团培训部，将集团培训体系建设的五个项U作为贯穿全年的培训核心工作进行开展，每月进行项U建设工作的推进，并加强对于各集团（公司）项LI 进展的追踪和督导.关于项H具体计划、责任人和建设□标详见图5: 二、2020年度内部讲师TTT培训计划 为培养专业的内部讲师队伍，提升内部培训力量，形成集团知识沉淀和卓达文化的传承.2020年度集团培训部将大力开展内部讲师队伍的建设，同时， 加强讲师的认证、激励和授课管理等体系的建设跟进.2020年全年计划举行四期，累计培训90课时，责任人:金安.具体讣划安排及培训课时详见图6: 三、2020年度在职员工培训计划 2020年度集团培训部将聚焦，中高层在职员工领导力和岗位胜任能力提升培训, 同时，关注集团重要战略业务板块:新材集团、建工集团、成本管理及项LI丄程产业的专业技能在职培训.针对中高层在职员工培训集团培训部将在全集团开展四期季度主题培训，对于战略业务板块的专业技能培训将加强培训支持和指导，培训的开展整合外部培训资源在二级培训单位进行开展.关于中高层在职员工培训计划举办四期100课时，责任人:金安、刘丽明及各集团（公司）培训负责人，具体培训计划详见图7:
新员工招聘培训方案
以纯公司新员工招聘培训方案 目录 招聘部分 (2) 1.1招聘准备工作 (2) 1.2 招聘时间： (2) 2013年1月1号——1月9号初试 (2) 1.3 招聘小组 (2) 1.7企业招聘计划书 (3) 1.8招聘技巧 (5) 培训部分 (5) 2.1培训计划 (5) 2.2培训方式： (6) 2.3培训内容 (6) 2.3.1企业文化 (6) 2.3.2基本培训 (6) 2.3.3产品知识 (7)
以纯公司新员工招聘培训方案 招聘部分 1.1招聘准备工作 1.拟订招聘计划（职位、名额、要求、到位时间） 2.人才市场的了解 3.了解及准备所需证件（营业执照等） 1）登记手续（费用） 2）确定招聘时间 4.招聘准备 1）着装：女性着职业套装，男性着西装、领带 2）仪表：整洁、精神、注意个人形象及公司形象 5.准备招聘物品：招聘POP、宣传手册数本文件夹、笔、便签、名片 1.2 招聘时间： 2013年1月1号——1月9号初试 2013年10月号——1月15号复试 1.3 招聘小组 组长: 企业人力资源部部长 副组长:企业综合部部长 成员：销售部部长 设计部部长 市场部部长 1.4宣传广告： 2012年12月28号在赶集网、58同城网上打广告；华商报上登广告；公司网站； 1.5援助工作协助：
1、负责各部门援助工作、配合及反馈 2、负责各项援助单位所需资料的收集、反馈以及筹备工作所需物品采购 3、负责援助人员的食宿安排以及反程车、船票的代购 4.复试及培训场地的联系、安排及教育训练的协助工作 1.6招聘信息发布渠道及成本预算 1、赶集网 900元 2、58同城 800元 3、华商报 300元 4、公司网站 100元 1.7企业招聘计划书 公司简介 以纯有限责任公司作为著名休闲服装品牌生产制造商，有限公司生产成立于1997年。我公司集设计、生产、销售于一体，是目前国内外极其少有的全程负责、全方位负责的专业服装公司。我公司设计部有100多位分别来自欧美、日韩、香港和中国大陆的高素质专业设计师。他们中大多数人都曾经服务于世界各地的著名品牌服装，具有丰富的学养、敏锐的艺术感觉和设计理念，具有整合信息、揉和文化的经验和才华激情。我公司建立并健全了完备的原料采购和货品质量检验机制，公司投资2000万元建立的品质检测中心，拥有世界上最先进的纺织品检测技术设备。不仅承担本公司的品质检测，而且面向社会，承担国家有关部门指定的纺织品质量检测项目。 公司使命：服务——为顾客提供时尚服装产品，成就时尚传奇！ 公司文化：诚信——做人做事必须诚实，敢于承担责任； 人才——人才是我们最宝贵的资源； 客户——以客为先，让客人开心满意是我们的服务承诺； 简单——将复杂的事情简单化，提高工作效率； 进步——不断追求新知识，敢于创新。 我们的理想——把公司打造成为世界上一流的时尚集团之 一。 具体需求职务和数量如下： 店长1名导购员3名收银员1名仓管人员1名售后服务员1名
公司招聘方案计划书
***********公司20**年度 招 聘 方 案 编制部门：**** 编制人：*** 编制日期：**年**月**日 目录
一、招聘的目的及意义 二、招聘的原则 三、20**（上年度）年度招聘情况回顾及总结 四、20**（本年度）年度岗位需求状况分析 五、20**年度招聘需求 六、招聘方式 七、招聘费用预算 八、招聘的实施 九、录用决策 十、入职培训 十一、招聘自我注意事项 20**年度公司招聘方案 一、招聘的目的及意义 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取
企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2016年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2017年度招聘计划方案。 二、招聘的原则 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革转型时期，人力资源部对人员招聘与配置工作会做到三点：1、满足需求；2、保证储备；3、谨慎招聘。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。 三、2016年度招聘情况回顾及总结 2016年度是公司发展转型壮大的一年，在没有外来务工人员补充的情况下，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总应招100人，入职13人，离职6人，现有人员39人（公司全部员工）。（以上根据9月3日—12月30日数据，填写简历30人，复试15人）。然而由于多方面原因导致新员工和寻找工作人员流失率相当严重，但经过生产部门的安排和调整基本保障了企业的用人需要未给生产带来直接影响。 现有组织结构： 1.人力资源部： 2.财务部： 3.线上事业部： 4.零售事业部： 5.二三线城市事业部： 四、2017年度岗位需求状况分析 经过对车间和明年公司发展情况的了解，2016年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2017年度招聘岗位信息如下： （1）人力资源部： （2）财务部： （3）线上事业部： （4）零售事业部： （5）二三线城市事业部： （6）生产部：一线工人。注：2017年计划招聘总人数；（两个分公司综合计算）
人员培训计划及方案
人员培训计划及方案 一、公司人力资源状况分析 公司的人力资源经过多年的积累，基本满足公司生产的需要。但随着集团目标的贯彻实施以及市场竞争的变化，在人力资源方面存在的某些问题显得比 较突出。首先，素质高、综合能力强、合格的项目经理数量不够，不能满足公司扩大生产的需求。这在某些分公司显得比较突出，其次，一线的施工员整体素质较低，特别是近几年大量新招的大中专毕业生在担任施工员后，熟悉施工工艺、看懂图纸并能指导劳务队伍的人比较少。在公司扩大生产规模、大量使用社会劳务人员的情况下，这些施工员将不能起到应有的作用。第三，部分特殊工种的工人面临人才断层的危险，这些特殊工种现有工人的数量和质量跟不上公司生产规模扩大的需求不，特别是焊工和起重工，高技能的工人数量偏少。 第四，公司自有劳务骨干在承包劳务工程中，懂管理、会算账的不多。 第五，由于政府职能管理部门的变动和资质要求的变更，使公司持证人员的有效种类和数量减少、不足。2016年度公司的培训工作要根据公司的实际情况，以解决上棕问题为中心来进行。 二、2016年度培训目标 满足公司种各类资历对人员的需求；全面提高施工管理人员（特
别是项目经理和项目施工员）的综合素质；加强对焊工、起重工等关键特殊工种高技能人员的培养，同时采取有效措施解决高技能工人断层的问题；提高能承担劳务分包的自有骨干员工的管理能力；开展各种取证培训；满足公司扩大生产的要求。 三、培训体系计划 1.培训方式 （1）岗位培训：各级管理者、负责人负有对自己管理职责范围内的员工进行岗位培训的义务，对技能不能满足工作需要的人员，管理者要不拘时间、地点、方式等随时随地对其进行岗位指导和培训。也可指定专人对其进行岗位指导和培训。 （2）课堂培训：由公司、分公司组织。分类型、分层次地对员工进行课堂集中学习。 （3）参观学习：由公司、分公司组织，就某一领域或某一问题等到同行先进单位进行参观学习，或本单位先进的分公司、工地项目部进行学习。 （4）现场观摩：由公司、分公司组织，利用公司现有的施工资源，在适当时组织有关人员至施工现场进行观摩学习。 （5）师傅带徒弟：对有培养前途的人员，由单位为其挑选技能高的师傅，以合同的形式，确定师徒关系，明确师徒职责、权益，明确培养的目标，以传、帮、带的形式培养高技能人才。 （6）岗位轮换：对有培养前途的管理人员，分公司有意识安排其进行岗位轮换，以提高其多方面的管理技能，全面提高其综合素质。