人力资源管理论文

自 考 本 科 生 毕 业 论 文

论文题目科技型中小企业人力资源

管理的问题及对策

作者姓名 ******** 专 业 名 称 人力资源管理

准 考 证 号 ************* 指 导 教 师

*********

2016年8月4日

内容提要

当今人力资源市场供大于求的大趋势下，越来越多的企业依旧受”用人难”所困扰，人才对于提升科技型企业创新能力有着不可或缺的作用,然而,在企业发展过程中,紧缺的并非仅仅只是人才,合理利用人才的体系更是企业建设的当务之急,对人力资源进行科学的管理,对于科技型中小企业的发展,具有积极很重要的推动性作用。科技型中小企业想要在时代的潮流中站稳脚跟，就必须解决“人力资源管理”这一核心问题。本文阐述了当下热门的科技型企业在经营发展中所面临的问题，分析了科技型企业中人力资源管理的现状及利弊，最后提出科技型企业发展中合理运用人力资源管理的对策。

关键词：科技型企业人力资源管理问题对策

目录

内容提要 (i)

引言.......................................................................................................................................... i i 一、科技型中小企业发展现状 (1)

（一）科技型中小企业的特点 (1)

（二）科技型中小企业的人力资源发展现状 (2)

二、科技企业人力资源管理存在的问题 (3)

（一）企业文化 (3)

（二）管理机制 (3)

（三）福利待遇 (4)

（四）自我成就 (4)

三、科技型企业合理有效的人力资源管理对策 (4)

（一）企业制度改革、创新 (5)

（二）组织结构和管理结构的创新 (6)

（三）人力资源模式创新 (7)

（四）建立战略型人力资源管理 (9)

结束语 (12)

参考文献 (12)

21世纪以来，现代经济快速发展，人们对科学的创新、现代科技的提升有了更高的需求，传统工业加工企业已经开始衰退。当前世界正进入知识经济时代，知识将取代自然资源和资本成为经济和科技发展的最重要和最关键的要素。于是越来越多的国人取得了这样的共识：大力发展科技，提高科技创新的能力与水平，是决胜21世纪经济的关键。科技创新是时代的大趋势。世界各国均在致力于科技兴国，以科技强势来占领国际市场，以科技进步来维护民族经济。社会经济的发展离不开企业,企业的发展离不开科技,科技的发展离不开创新。综观当今世界，科技型中小企业已经是社会经济的主要组成部分。

一、科技型中小企业特点

1、科技型中小企业的特点

科技型中小企业主要从事高新技术产品的研制、开发、生产和服务业务。其技术含量高、发展潜力大、初始投资小、发展迅速、行业广泛、经营模式多样化，是新型产品、服务产生的重要根本。据统计数据显示，我国每年高新技术产品、技术服务及专利申请等科技型中小企业占比皆达到70%以上，并呈递增趋势。从规模上看企业每年用于高新技术产品研究开发的经费不低于销售额的6%，人数规模在300人以下，研究开发的科技人员占职工总数的30%以上。

科技型中小企业由于规模小、进入市场时问短，对如何充分发挥人力资源的作用缺乏研究和认识，造成人员大量、频繁地流动，使企业在管理、研发、创新等方面缺乏持续的人力资源来源。创业期科技型中小企业的人力资源管理问题已经越来越成为制约其发展的瓶颈。

2、科技型中小企业的人力资源发展现状

科技型中小企业人力资源的特点:高素质人才为主导，学历高、人员年龄构成年轻化、人才流动性强。高学历人才具备了足够的知识资本，并且他们的工资水平较一般工人高，由于科技型企业技术更新换代周期短、所以必须拥有一批年轻的、掌握最新技术的员工。一般的科技型中小企业员工平均年龄均不超过30岁，尤其是在电子、通信等行业中，人才的年龄结构优势更为明显，在科技型中小企业中高素质的年轻技术型人才占着绝大多数。但年纪轻、高学历，加上技术人才供需矛盾突出，容易产生较高的流动性。这种不稳定性可能对员工的工作积极性和归属感带来负面影响，并对公司的稳定成长不利。

许多科技型小企业在收入分配机制上仍沿用传统方式，没有形成新的机制。这主要表现在三个方面:①总体收人水平不高。②分配机制没有创新，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，技术入股在绝大多数企业中没有实施。③激励内容过于单一，常以金钱激励为主，缺少精神鼓励。

大多科技型企业只进行浅层次的上岗培训，很少有人才的发展培训。主要原因有二:①这类企业人才流动率高，企业不愿成为别人的“人才培训中心”。②企业规模小，而社会上又缺乏权威的专业培训机构，人才培训也就无从抓起。

缺乏完善的绩效考评体系，由于生产的产品需多个技术人员协作完成，业绩难以计量，因此也难以进行有效且适当的业绩考评。

二、科技型企业人力资源管理存在的问题

（一）企业文化

很多科技型中小企业领导对于企业文化的认识只限于工作环境、企业制度、行为准则、企业产品等企业层面上的建设，面对企业精神、道德文化不够重视，直接导致员工对企业的荣誉感和认同感缺失，情感上也缺乏安全感和归宿感，对目前所从事的工作内心缺乏热诚，影响工作主动性，更不用说创造性。只有当一个企业的员工都相信目前所为之奋斗的事业具有广阔的前景及市场价值、能帮助其实现自身价值、满足各种情感需要，才会对工作充满热情，更积极主动的发挥自己的才智。

（二）管理机制

知识员工更多的从事思维性工作，更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。由于中小企业建立的时间相对较短、产品单一、流程简单，企业管理者往往更重视产品的市场开拓和技术的改进，对企业整体管理体系的建立不够重视。使企业的管理水平普遍不高，缺乏民主性、科技性和系统性，制度随意性很大或是有制度也不执行，没有健全的职能部门或者部门健全但发挥不了作用。其中以家族式管理的民营企业尤为突出，企业中高级职位只安排具有血缘关系的人，对企业决定和企业制度有着完全决定权，企业员工常常感到难以行使职权，无法发挥作用，打工心态日益严重，“合则留，不合则散”成为普遍的选择，这种情况下，员工不可能对企业有很高的忠诚感，频繁跳槽在所难免。

（三）薪酬待遇因素

物质条件是人的最基本的需求。高科技企业人员的构成、学历水

平和综合素质方面看都比较高，人力资源的投入也比较大，如果在待遇方面没有相应的体现，难免造成人员的不稳定。广义薪酬包括经济支付和非经济性支付，基本经济性支付又分为直接货币性支付和间接货币性支付，非经济性支付主要有以下几种：晋升、能力提升、学习机会、工作环境以及认可、荣誉、氛围、文化等，都是劳动成果的体现，关系到企业员工的工作满意度和工作积极性。普遍人员除了自己本身获得的薪酬也会将自己的工作收入与付出比值与企业内其他成员作比较，若存在差距明显则会认为不公平，从面影响员工日后的工作积极性与稳定性。

（四）自我成就因素

知识型员工在心理需求、价值观念、工作方式等方面与传统的员工存在很大区别。科技型企业人才因为自身素质、技术能力等较高同时也会有更高层次的需求，当物质需求得到满足之后，升迁的机会、发展空间、受人尊重、关系和谐、职业机会、公平程度，对工作的兴趣程度、工作成就感及舒适的工作环境等都会成为影响人才流动的非常重要的因素。

三、科技型企业的人力资源管理对策

从科技型中小企业总体来看，由于企业所处的发展阶段不同，对人力资源管理的重视程度也是不同的，而数量最为庞大的初创期、起步期的企业，往往关注能短平快实现其收益的项目，更倾向于解决眼前问题。因此，即使在企业的机构上设立了人力资源部，部门所具有的功能也仅仅是招募一些员工、档案管理、工资发放等一些基础并层

次较为低的业务上。人力资源的开发需要长期的投入过程，在一些调查结果中也发现，多数科技型中小企业有这样的担忧，投入心血在人才上，结果员工说走就走，最后落得竹篮打水一场空，因此就不愿再付出。这种观点挫伤了员工工作积极性，也制约了企业的创新活力。多数科技型中小企业没有给员工提供培训，员工很难得到技术、综合知识的提升。

（一）企业制度改革、创新

科技型企业要管理好有用之才,企业内部顺畅的管理模式和先进

的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了科技型企业不能运用传统的管理模式来对待他们,而应从以下几方面着手改革:

坚持以人为本,树立“创新人”的新理念,实现分散式管理。知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力,自主意识较强,自尊性较强,他们要求能充分得到尊重和实现自我价值。这些决定了对知识型员工进行管理时,强调对员工的控制和使员工服从的传统官僚等级管理作风只会碰壁,甚至使员工产生逆反和对立心理。因此,要转变观念,充分认识到知识型员工是企业的第一资源,是创新主体，要转变管理为服务的工作作风,使知识型员工不要束缚于企业的规章制度而被动地工作,管理部门多倾听员工的意见,使信息畅通,让员工积极参与管理决策。

在新经济时代,人才的竞争日趋激烈,知识型员工管理的一项重

要任务就是丰富现有的激励手段,实现激励体系的多维化发展,以满

足人们随着生活质量的提高而出现多种需求,从而激发知识型员工的工作热情和创造力：1.提高知识型员工的工资、福利待遇。对科技型企业的知识型员工来说,薪金是衡量自我价值的尺度,高出市场平均水平的薪金,哪怕只有一点点,也会让员工感到企业对他们的器重。2.要提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿,把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起,一种可行的方式是风险共担,利益共享,目前已出现的股票期权、知识参与分配,就是颇具典型的尝试。3.要建立起有效的知识产权保护机制,发明人对其有控制权、转让权和因其使用而有所获得的收益权。从而保护知识资本投资的高收益,鼓励更多的创新与发明,发挥知识型员工对企业发展和国民财富增长的巨大作用。4.知识经济时代,知识更新的速度不断加快,企业之间人才的竞争将达到白热化,员工的自我发展意识、自我需要意识在不断提高。企业要吸引人才和留住人才,除了报酬激励外,更重要的是要给员工提供学习、培训的机会,使他们自身的技能不断提高,同时给他们提供施展才能的舞台,使员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶,也就是说要用事业留人。

（二）组织结构和管理结构的创新

传统人力资源部作为一个独立的职能部门,直接对副总裁或总裁负责,一般设立有人力资源招聘部、人力资源培训部、员工薪酬分配部、劳动关系及员工部和安全部。能都有专人负责,有利于提高各部门的工作质量,人力资源管理的程序与规范性大大增强。由于这种人力资源部组织结构职能并重,难以协调。根据上述的科技型企业员工的特点可知,

知识型员工是一个追求自主性、个体性、多样性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。这个群体工作的动力主要是来自其工作者内在报酬本身,而非金钱财富。知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量的调查研究后认为:激励知识型员工的前4个因素分别是:(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就8%)、金钱财富(7%,,知识、有挑战性的工,使之能够以他们认为有效的方式进行工作,并完成企业交给他们的任务;获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此,科技型企业人力资源部组织结构的设计,要充分考虑知识型员工的特点和需求。对知识型员工的激励,不能以金钱刺激为主,而应以其发展与成长为主。科技型企业人力资源部组织结构应弱化制度管理,提升服务在人力资源管理中的重要地位,强调企业文化、沟通交流环境以及信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、授权和公正等人力资源管理新准则。

（三）人力资源模式创新

第一,把招聘和培训放在一起,能加强双方信息的沟通,招聘培训部既知道企业需要招聘什么样的知识型人才,又知道需要对哪些知识型人才进行培训,做到互通有无,避免招聘与培训的冲突与盲目性。第二,设立专门的项目人员管理部,这个部门主要根据科技型企业知识型员工具有较强的自主型、创造性和团队精神的特点。对创新项目的安排并不是依靠行政安排,而是对项目在企业内部进行招标,项目人员管理部根据招标情况确定项目主持人或项目召集人,项目召集人再根据项目的特点和要求,根据知识型员工的知识、技术、兴趣等因素挑选本项目所需

要的员工,构成一个最佳团队,从而能形成创新集聚效应,而且还能满足员工的自主性要求。第三,将薪酬设计部升级为员工发展规划部,增加员工社会福利保障部和创新服务部,诚为员工服务的新理念,适应时代要求。第四,营造相互尊重及和谐的工作环境,实行弹性工作制。人才资源和其所有者不可分割的特性,即人的智力知识和人的不可分性,决定其效率的变动性。知识型人才更多地从事思维工作,他们更喜欢工作富有自主性和挑战性,喜欢更具张力的工作环境,僵硬的工作规则对他们没有多大的意义。因此,组织中的工作设计应更注意考虑体现员工的个人意愿及价值,尽可能为他们创造一个既安全有舒适的工作环境。在不断扩大工作范围,丰富工作内容,使工作多样化、完整化的同时,逐步实行弹性工作制,加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化,使员工觉得工作本身就是一种享受。能在其中大显身手,充分实现自我价值,提升工作的积极性和创造性,也应避免过分强调制度,,而应建立新型的企业人际关系,管理的最高境界是“无为而治”,即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。长期以来,我国企业把对人才的“控制”看作是管理的基本职能,下属只有听从安排,服从需要。对于知识型员工,单纯依靠严格的管理达不到预期的效果,因为即使采用了强制手段,限制了人的流动,但由于无法控制其工作的强度和工作行为,必然使产出质量和数量受到影响。因此,必须抛弃传统刻板的管理方式,突破原有的思维模式,使管理方式更为多元化、人性化、柔性化,以激励员工的主动献身与创新精神,这主要包括:在机构内部建立公平、公正、透明机制,让所有员工在既定的、大家认同的规则面前,公平、公正地竞争,在充分的发展空间内优胜劣汰，建立

健全有利于人际沟通的制度,提倡管理者与员工之间的双向沟通。靠理解和尊重、靠高尚的人格和互动的心理建立管理者和员工的关系,并通过这种心灵沟通和感情认可的方式,使知识型员工在自觉自愿的情况下,主动发挥其潜在的积极性与创造性。

（四）建立战略型人力资源管理

现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，一方面要求企业围绕战略目标，从企业战略的角度出发，把人力资源管理工作纳入到整个企业发展战略中，系统制定企业人力资源管理战略。另一方面，企业管理者要高度重视和支持人力资源管理，突破原有的思维模式，投入时间和资金指导人力资源管理工作。从而保证企业进入良性发展轨道，给予企业不断向前发展的推动力。对此提出转变人力资源管理观念；有意识地培养企业文化和团队精神；灵活运用物质激励与精神激励措施；形成切实可行的培训体系等对策。

健全和完善企业的绩效考核和激励机制:

在考核方面，第一，为了提升考核的价值，必须掌握好绩效考核的全面性和实用性。考核指标必须紧密结合公司的发展策略，从而使考核更完善、更科学和更具说服力。第二，要把握好人力资源管理的新趋势，逐步实现从绩效考核发展到绩效管理。

在激励方面，小企业普遍缺乏科学规范的激励措施，从而导致企业的员工缺乏工作积极性，流失率提高。根据科技型小企业的特点，其激励不应当是简单的物质激励，而应该从以下几个方面建立起一个系统化的激励体系：一是薪酬激励。一要把握好薪酬制度的“公平合

理性”与“激励性”两个原则的平衡。通过薪资对员工的贡献做出合理的回报；二要体现出不同员工所具有的不同价值，拉大骨干人才与普通员工的收人差距，建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制;三要建立相对优越的福利制度，从而吸引更多的人才，促使企业和所有员工共同进步、发展。四是期权激励。现阶段许多企业的员工已不限于获取短期的利益，需要长期利益保障，以分红、股权为代表的期权制形式是目前增加企业凝聚力的主要方式之一，也让员工感到是为自己的未来工作。五是授权与民主参与激励。企业应大胆启用具有管理特长和专业技能的人才，让员工享有建议、投票、决策参谋等民主权利，从而增强员工的主人翁意识，产生与企业荣辱与共的责任感。六是职业生涯规划激励。对于员工来说，职业发展是人生大事，帮助员工实现自己的理想，会让员工在企业中获得自我实现的动力，愿意为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。七是情感激励。高素质人才情感需求层次较高，管理者要对下级尊重、信任和关怀，多帮助他们、赞扬他们、理解他们，从感情上赢得下级的信赖，推动工作的进展。八是对员工要有职位升迁、荣誉称号、旅游休假、教育培训，提供优良的办公环境等非物质激励。

技术类企业处于快速发展的行业，知识上的落伍，将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。但事实是很多技术类小企业安排培训随意性较大，员工普遍缺乏提高的机会。培训对于科技型小企业的帮助，可以主要从三个方面体现出来：第一，拓宽员工的知识和能力覆盖宽度和深度，满足企业用人的增量需求；第二，有效地帮助企业员工在原有知识面上进行更新和深化，使企业的知识体系能够有效应对新的市

场；第三，满足员工的自我知识发展需求，为员工营造更好的个人发展环境。马斯洛的需求层次模型将人的需求分为五个层次，一个层次的满足会导致向更高层次晋升。这五个层次，从低到高分为：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现需求。不同背景、不同情况的需求层次也不同。马斯洛的模型对人力资源管理的研究同样具有非常大的价值，给与员工的物质、精神激励，要充分考虑员工的不同需求，通过对他们不同层次需求的满足来调动他们工作的积极性。因此企业应当本根据企业发展情况、员工本身技术能力水平作出年度培训计划、月度计划，并根据培训情况动态调节培训进度及内容，使员工体会到企业对其职业发展的重视程度，使员工对企业产生安全感、归属感，使员工与企业站在一起朝向一个目标，一起进步。

建立人才后备系统要用成本最优原则确立一整套员工流动制度和最有流动率，把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作，定期输入一定比例的新员工进行储备培养，以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的科技型小企业来说是非常必要的一个手段。

加强企业文化建设要利用优秀的企业文化激发员工的创造热情，培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神；要创造有利于员工创造力发挥的文化氛围，创造有利于员工分享他们知识的机制；要创建一种宽容、谅解的文化氛围，以减少员工之间文化与价值观的冲突；要大力培养员工的团队协作精神。

科技型中小企业需要不断引进先进创新理念，形成企业文化，企业管理团队需要经常参加各种高层次的管理培训班学习，需要经常到

国内外的大企业大集团考察学习和取经，将其先进的企业发展和管理理念引进消化吸收，以便更好的实施到管理中去。

结束语

具有高科技、高风险、高投资、高利润、高流动特点的科技型小企业要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，采取积极有效的人力资源管理策略，在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才，培训人才，任用人才，达到人力资源的合理配置，实现企业的可持续发展，从而在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

1.彭建峰：《人力资源管理概述》上海：复旦大学出版社,2011.

2.E 麦克纳，N 比奇：《人力资源管理》中信出版社，1988.

3.杨文士，李晓光：《管理学原理》，中国财政经济出版社，1988.

4.张侠，叶陈毅：《试论高科技中小企业人力资源管理》，湖北经济学院学报，2006.

5.高建平《科技型中小企业成长与人力资源的开发、管理与激励》科技进步与对策，2202.

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7.秦志华《人力资源管理》中国人民大学出版社2009.6.

人力资源管理专业论文选题方向

人力资源管理专业论文选题方向

（一）薪酬管理与激励机制 1 我国国有上市公司高管薪酬改革的回顾与启示 2 销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究 3 XX公司一线员工薪酬体系设计研究 4 企业经营者人力资本薪酬激励机制研究 5 高校教师现有薪酬满意度的实证研究 6 中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究 7 国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计 8 我国高校教师薪酬激励机制的构建研究 9 在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究 10 美国薪酬管理模式对我国的启示 11 浅析薪酬激励 12 国有上市公司股权激励设计与制度建设 13 企业管理层股权激励研究 14 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 （二）人才流动与劳动保险 15 建立人才内部流动机制发挥人力资源最佳效益 16 中国人才流动问题及对策研究 17 促进科技人才资源合理流动机制构建 18 对城市人才流动现状分析 19 矿业公司劳动保险管理系统研制与实施 20 人才培养和流动与区域经济发展的关系研究 21 人才流动中的社会保障因素分析 22 高技术人才国际流动的研究 23 入世与我国人才的国际流动 （三）人力资源规划与人力资源战略 24 企业国际化经营与战略性人力资源管理

25 跨国公司人力资源战略研究 26 中国集装箱集团人力资源战略规划 27 基于企业战略的人力资源规划研究 28 国有企业人力资源规划体系研究与设计 29 人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究 30 跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究 31 国有企业人力资源开发与管理战略研究 32 中小企业人力资源战略研究 33 跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析 34 外包：人力资源管理战略发展方向探析 35 外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究 36 私营企业人力资源开发途径探析 （四）绩效考核 37 浅析我国企业人力资源绩效考核办法 38 加强绩效考核,努力实现企业资产保值增值 39 机械制造企业研发类员工绩效考核研究 40 商业银行员工绩效评价体系研究 41 现代工业企业人力资源绩效考评体系研究 42 我国公务员绩效考核制度研究 43论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策44员工绩效考核与薪酬评估 45 人力资源绩效考核方法研究与应用 （五）企业培训与员工管理 46 企业人力资本投资方式研究 47 中国现代人力资本形成研究 48 企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究 49 我国企业培训需求分析研究及模型构建 50 国有企业技术人才流失内在动因与对策研究 51 A公司员工职业生涯管理案例分析 52 企业核心员工管理分析 53 核心员工管理机制的构建 54 企业员工满意度管理研究

人力资源管理学毕业论文范文

人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人 才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正， 不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人 力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身 心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励

企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励

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The USV Annals of Economics and Public Administration Volume 15, Issue 1(21), 2015 INKING HUMAN RESOURCES STRATEGY WITH KNOWLEDGE MANAGEMENT STRATEGY TO DRIVE MEASURABLE RESULTS Otilia‐Maria BORDEIANU Stefan cel Mare University of Suceava, Romania otilia@https://www.sodocs.net/doc/2e11756341.html,v.ro Simona BUTA Stefan cel Mare University of Suceava, Romania simonab@https://www.sodocs.net/doc/2e11756341.html,v.ro Abstract: Today the human resources are seen as a very valuable asset to achieve long-term performance. Today we understand that every employee is required to learn throughout life, so to acquire new knowledge, to process such knowledge and possibly disseminate expertise with other members of the organization. The theory on human resources in various organizations has changed over time; recommendations have become more numerous, but there is no consensus on the subject. In other words, the permanent change which defines the competitive environment of business remains a type of constant when analysing the efficiency of human resources within companies; inter-individual relations (formal and informal) and the values to which each employee relates remains crucial for any theoretical construction in this area. Principles and strategies applied by organizations yesterday could prove their inefficiency today; human resource strategies in organizations today should include a separate subcomponent, we believe, i.e. knowledge management (KM) strategy. This is because the competitive advantage obtained or maintained by the company depends today, in large proportion, on the type, quality and value of knowledge possessed by the organization. Therefore, organizational strategy and thus the strategy of acquisition, developing and rewarding of human resources (HR) should take into account this reality from the global environment. Moreover, in the current knowledge-driven economy, organizations must know how to develop and implement knowledge-based strategies to drive measurable business results. The goal of this paper is to describe a potential relation between the overall company strategy, HR strategy and KM strategy. Key words: human resources, human resources management, knowledge management, knowledge economy, strategy JEL classification: M10, M12. 1. INTRODUCTION In the current economy there is a new approach to human resource management, so as to be able to cope with many types of challenges. The most relevant resources within the knowledge economies are: knowledge, intellectual capital and time (Tottderdill, 2002). Being the only source that has the ability to think and implement new ideas, people occupies the central position within organisations. People are considered the only true source of sustainable competitive advantage. Since knowledge belong to the employees, any activity of the employees will affect the knowledge management. HRM could lead the development of well-rounded KM strategies to add value. HRM face new challenges: to recruit and retain top talent, and to embrace a new skill set to add more value. The HR department has a very crucial and vital role to play in not just its formation but also in giving KM its shape. The new type of human resource management (HRM), evidenced in knowledge-based firms has several characteristics that differ from classic human resource management (Todoru? et al, 2011). First, the focus in addressing human resources is related to amplification and efficient treatment of knowledge. There is also a need of intensive differentiation of approaches, decisions, actions and behaviour of specialists in human resources management, to be able to effectively consider the heterogeneity of human resources involved in the organization, their characteristics, motivations and expectations. HR activities must be designed and implemented in a flexible way, constantly changing content and functions, in accordance with endogenous and exogenous evolutions of the

人力资源管理论文题目汇总

2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关

系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中 区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制

[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文范文2篇

[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文 范文2篇 人力资源管理论文范文一：农村人力资源开发 面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。 一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提 传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力

随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展 促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。只有促进农村人力资源的开发，提高农民的科学文化素质，才能使现代农业技术在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动相关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。

人力资源管理论文优秀范文

三一文库（https://www.sodocs.net/doc/2e11756341.html,）/论文 〔人力资源管理论文优秀范文〕 二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时 代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。以 下是小编准备的人力资源管理论文优秀范文，今天我们就一起来看看吧! 人力资源管理论文优秀范文：试谈基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率

有所帮助。 ▲关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女

人力资源管理专业毕业论文

人力资源管理专业毕业论文

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中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科 学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属

目录 摘要 (3) 关键词 (3) ABSTRACT (4) KEY WORDS (4) 引言 (5) 一、人力资源管理的重要性 (5) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (5) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (5) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (6) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (6) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (7) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (7) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (8) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (13) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (15) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (16) 参考文献： (17) 17

人力资源管理毕业论文：人力资源管理中的沟通问题

高等教育自学考试毕业论文 学生姓名：考籍号： 专业年级：人力资源管理2013级 题目：人力资源管理中的沟通问题指导教师：讲师 评阅教师：讲师 2014 年 3 月

目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作，提高效率 (6) 4.2人格尊重，有效激励 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.4协调关系，便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)

摘要 沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分，在人力资源管理中，有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词：管理沟通；人力资源；沟通 Keywords: management communication; human resources; communication

【完整版毕业论文】公司人力资源管理存在的问题及对策研究

成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日

广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；

人力资源管理论文关于人力资源的论文

人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度

比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、

人力资源管理论文致谢怎么写.doc

人力资源管理论文致谢怎么写 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作和生活也会产生巨大的影响。在此，谨向尊敬的恩师深深致谢!感谢广西大学商学院的各位老师，正是学院各位老师用他们渊博的学识，创新的思维方式，谆谆教诲，使我在mba学习难得的黄金生涯中，拓展了知识。 感谢我的领导!感谢感谢他们在我工作最繁忙的时候支持我的学业，调动人员接替我的工作，批准我请事假前往学校上课。感谢我的家人，由于我边工作边学习，照顾不到家人，特别是年幼的孩子和年老的父母，感谢他们对我的理解和在精神上对我的支持，他们的希望、支持和鼓励是我学习、研究的坚强后盾!

感谢关心和帮助过我的**大学商学院的各位老师以及佛山aj 公司的领导，还有****等同学!感谢他们在我的论文写作上给予的帮助和平时的学习及生活中对我的关心与帮助，我们一起走过的日子将是珍藏一生的美好记忆!最后向各位评审专家表示深深的敬意! 再次衷心地感谢上述所有我想要感谢的人们!我将永远铭记你们赋予我学业上的帮助，赋予我生活上的点点滴滴。无须扬鞭自奋蹄，给力人生报痒恩。 我将不断地学习进取，把在**大学研究生院获得的慧知良识洒向职业人生和阳光生活! 2019-02-08 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作

人力资源管理论文

自 考 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目科技型中小企业人力资源 管理的问题及对策 作者姓名 ******** 专 业 名 称 人力资源管理 准 考 证 号 ************* 指 导 教 师 ********* 2016年8月4日

内容提要 当今人力资源市场供大于求的大趋势下，越来越多的企业依旧受”用人难”所困扰，人才对于提升科技型企业创新能力有着不可或缺的作用,然而,在企业发展过程中,紧缺的并非仅仅只是人才,合理利用人才的体系更是企业建设的当务之急,对人力资源进行科学的管理,对于科技型中小企业的发展,具有积极很重要的推动性作用。科技型中小企业想要在时代的潮流中站稳脚跟，就必须解决“人力资源管理”这一核心问题。本文阐述了当下热门的科技型企业在经营发展中所面临的问题，分析了科技型企业中人力资源管理的现状及利弊，最后提出科技型企业发展中合理运用人力资源管理的对策。 关键词：科技型企业人力资源管理问题对策

目录 内容提要 (i) 引言.......................................................................................................................................... i i 一、科技型中小企业发展现状 (1) （一）科技型中小企业的特点 (1) （二）科技型中小企业的人力资源发展现状 (2) 二、科技企业人力资源管理存在的问题 (3) （一）企业文化 (3) （二）管理机制 (3) （三）福利待遇 (4) （四）自我成就 (4) 三、科技型企业合理有效的人力资源管理对策 (4) （一）企业制度改革、创新 (5) （二）组织结构和管理结构的创新 (6) （三）人力资源模式创新 (7) （四）建立战略型人力资源管理 (9) 结束语 (12) 参考文献 (12)

人力资源管理专科毕业论文参考选题

人力资源管理专业毕业论文参考 选题或选题范围 1．现代企业制度的组织机构设置和调整 2．提高人员招聘有效性的对策 3．企业管理人员培训的新思路 4．企业绩效管理中存在的问题及其对策 5．企业薪酬福利制度的完善与创新（企业薪酬制度的完善与创新或企业福利制度的完善与创新）6．和谐企业劳动关系的策略（即处理劳动关系的策略） 7．中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策8．企业人才流失的原因及对应策略 9．提高企业人力资源管理人员素质的基本方法10．加强员工沟通提升人力资源管理水平（或加强员工沟通提升人力资源管理水平） 11．企业薪酬制度研究（薪酬设计、薪酬体系、薪酬管理等） 12．企业员工绩效评估研究（考核制度、绩效管理等）13．我国企业（中小或民营）内部的劳动关系状况及其处理（对策） 14．企业工作分析研究（方法、流程等） 15．企业人力资源获取研究（招聘、甄选方法等）16．企业人力资源激励机制研究（薪酬、考评、期权等） 17．职业人力资源管理者素质研究 18．新世纪人力资源管理的发展趋势 19．人力资源管理模式比较研究 20．员工培训与开发的理论、实践和创新研究 21．企业人力资源的合理配置与使用研究 22．知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究23．社会保障制度改革研究 24．某地区各种成分企业人力资源管理现状分析25．我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析26．人力资源信息系统研究 27．企业绩效考核研究 28．企业人才培训与使用研究 29．顾客满意与人力资源管理 30．跨世纪人力资源开发研究 31．简述职业规划的流程与步骤（结合自己的实际情况）。 32．怎样控制招聘的成本。 33．如何提高招聘的有效性。 34．比较面试与评价中心。 35．如何避免培训后人才流失问题。 36．探讨：培训成本的计算与控制问题。 37．培训后效果评估的方法。 38．素质测评的实践与效果评估。 39．案例说明绩效考核中常见问题及避免方式。 40．为某个部门（及其岗位）设计一套绩效考核量表。 41．薪酬调查注意事项。 42．职位评价流程及其要点分析。 43．举例说明工作分析的目的和作用。 44．劳动定额/劳动定员与工作分析的关系。 45．职能型组织中，薪酬设计需要注意哪些问题。 46．薪酬设计如何与企业战略相结合。 47．企业文化如何影响员工的行为。 48．设计一份员工满意度调查表，并给予使用方法、注意事项、和可能存在的问题进行说明。 49．比较组织行为与人力资源管理区别与联系。 50．职业规划与素质测评的关系。 51．行政效率的评价和提高 52．现代企业管理中企业文化建设探索与研究 53．人力资源在中国的运用状况分析 54．人力资源管理与行政管理的联系及发展前景 55．论悟性在工作中的潜作用 56．人力资源管理如何与传统人事管理相互补充，相互促进 57．民营企业的人力资源发展状况与所需人才 58．现代企业究竟需要怎样的管理人才 59．民营企业如何在当今时代求得生存与发展 60．企业行政管理与企业绩效的关系 61．中国农村经济发展战略 62．我国商业银行进入营销时代的策略选择 63．农村金融改革与农村借贷行为 64．商业银行消费信贷的风险分析与对策研究 65．论我国企业债券发行的变化趋势及政策建议 66．我国国有商业银行公司治理的特殊性 67．商业银行资本结构与融资问题研究 68．论国际资本流动对中国金融安全的影响 69．关于人民币小额存款账户收费问题的探讨 70．我国外汇储备隐含的风险及其化解 71．开放条件下我国系统性金融风险与防范 72．人民币升值对我国商业银行的影响研究 73．贷款安全性与居民个人信用体系 74．商业银行个人理财业务探析 75．中国农户小额信贷发展模式研究 76．公开财务信息与保护商业秘密 77．机会成本在企业投资决策中的作用 78．我国劳动力市场发展分析 79．知识经济与人力资源开发 80．我国社会保障体系的完善 81．企业员工的绩效评估与员工激励 82．企业薪酬制度研究（案例研究） 83．企业员工绩效评估研究（案例研究） 84．企业员工晋升研究（案例研究） 85．企业员工培训研究（案例研究） 86．传统人事管理与现代人力资源管理比较 87．中外人力资源管理比较 页脚内容3

人力资源管理毕业论文设计

毕业论文声明 本人郑重声明： 1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 2．本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。 3．若在大学学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。 4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。 学位论文作者（签名）：

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