研究生复试常见问题回答 管理类专业

1.简答介绍一下本科所学知识，印象最深的是什么

本科我们所学的知识涉及到管理学、财务管理、会计、市场营销等科目，但是我最喜欢的是财务管理。说实话，财务管理和其他科目比起来要难一些，因为涉及到的公式比较多也比较复杂，但是由于我本身从小就比较喜欢逻辑性、框架性比较强的东西，所以当我们学到第二章财务分析部分时，一下子就吸引了我的兴趣，我记得当时书上有个框架图，从净资产收益率出发，分别分解后引出了盈利能力、营运能力和偿债能力的相关指标，然后又进一步分解细化为各个小指标。就是这样一个图表让我瞬间喜欢上了这门课，将复杂的问题通过一步步的分解进行处理，这也是我们生活的哲理。

2.对管理学的认识

管理学是。我记得我们本科所学的内容先是简单介绍了一些管理思想，然后主要是围绕着管理的基本职能展开的。管理思想中我印象最深的是泰勒的科学管理理论，他谋求最高的工作效率的重要手段以及管理人员和工人的相互协作，共同努力。在谋求最高的工作效率的手段中主要强调的是标准化操作。记得我们老师当时讲了一个特别形象的例子，拿快递员来说，公司可以把快递员每一个动作都经过研究后，确定下最省时的动作，再给每个员工培训。这样子，就可以粗略的估计到每个快递员完成一次任务需要的时间。虽然这个例子听起来有些不近人情，但是确实能提高工作效率。个人感觉好像有点像在说现在的流水线标准化操作。

还有一个是马斯洛的需要层次理论。

在管理职能中，计划中有个木桶原理，就是限制因素，妨碍组织计划实施的因素。

印象最深的是目标管理。以工作和人为中心，一个组织内的上下级管理人员以及员工一起制定组织目标，共同实施目标的一种管理方法。它的特点是：使目标与组织内每个员工的责任和成果相联系，并用目标来衡量评价每个成员的贡献的方法。

这样更强调人的因素，不仅能调动每个员工的积极性，而且有利于公司目标的实现。

组织：各种组织结构：直线制、职能制、直线职能制、矩阵制、事业部制。还有个非正式组织。

领导：和管理的区别。

3.对金融学的认识（为什么选金融）

1.金融学与我们的专业息息相关。在现代市场经济中，我们每个人、每个家庭、各

类经济单位几乎每天都要接触货币金融，任何商品都需要用货币来计价，任何购买都要用货币来支付；人们与以银行为代表的金融机构有各种经济关系。以及银行的各种理财产品。

2.经过货币银行学的学习后，感觉比较喜欢+内容

3.金融应该属于经济学的一个分支，经济学分为宏微观，不仅涉及到单个经济单位

而且还涉及到整个经济系统。感触最深的就是平时看新闻会听到，不太懂，而学了后感觉活得更明白，自己也成了这个国家的一份子。听李总理答中外记者问。

会有更多的中国公民走出国门，这会增加政府的责任。政府要尽职履责，尽自己最大的可能，通过加强国际合作来确保在海外我国公民的生命安全。[10:40] 简政放权：去年和今年都提到了。市场在资源配置中起决定性作用。更好地发挥政府的作用。市场主体“法无禁止即可为”，让政府部门“法无授权不可为”，调动千千万万人的积极性，为中国经济的发展不断地注入新动力。

3.大学里学到了什么

有三点：一是专业化的知识学习。大学和中学的教育最大的不同就是我们每个人都选择了自己热爱的专业，这往往也是我们将来从事的职业所会涉及到的。所以唯有踏踏实实的学习专业课知识，将来才能贡献自己的一份力量。

二是：人际交往、处事能力。注重的是全面的发展。也给我们提供了很多的平台。通过一些社团活动等，我们会得到很多的锻炼，比如思考事情时更加的周全，组织能力也得到了很好地锻炼。

三是：实践能力和适应能力。大学还有有实习，公司的环境和学校的环境是完全不同的，所以通过实习我们可以对社会环境有所了解，学会如何和自己的同事打交道。为自己将来的职业同时也会对自己书本上所学到的知识通过在实际中的应用中加深理解。还会让自己提前对将来的职业目标有所规划。

4.大创内容毕设内容

5.你对这个专业的发展前景如何看待，机遇和挑战是什么？以怎样的态度去研究该专业,

今后的打算。

金融和我们的生活息息相关，我们每个人每天都会和货币、金融机构打交道。还记得看电视剧乔家大院，当时的行商很困难，需要拉着成箱的金银到处跑，不仅费时而且危险，后来慢慢地才出现了银行，各种票据等，大大的方便了交易。所以即使是出于生活方便的需要，金融业也会发展的越来越好。只要有生活，金融业就不会停止前进。

我记得上货币银行学的时候老师曾给我们布置过这样一个话题：金融产品创新，当时我们小组虽然没有选这个题目，但在其他小组的汇报中也了解了一些。

投资组合房地产泡沫供大于求空房子不同风险偏好

机遇的话应该是经济全球化的趋势下，无论是个人还是国家都应该走出去，唯有和别的国家相互学习，取长补短才能不断的进步。

挑战：同样是经济全球化，双刃剑。作为发展中国家，我们面临着发达国家技术等方面的压力，所以应该在走出去的同时注意保护好自己。

6.以前的相关专业课程,和现在专业的联系，对你以后研究的影响。

本科期间，我曾经选修过货币银行学这门课，虽然课堂上明显感觉和其他金融专业的同学有些差距，一下子面对那么多新的专业名词有些应对不来，有些金融专业的基础知识课下还需要自己多查、多问。但是我打心底里喜欢这门课。这门课涉及到的知识和我们

平时的生活息息相关，我们每天都在和“货币”“金融机构”打交道，在银行等机构也会听到很多的金融产品。所以我个人感觉他是我们生活中不可缺少的一部分，学习这方面的知识很有必要。此外，本科的毕设选的课题是《创业板上市公司超募资金投资绩效研究》，虽然最近准备毕设的过程中，遇到了不少的困难，但是我从来就不是轻易服输的人，相信经过自己的努力，一定会交出满意的答卷的。

7.你觉得自己的强项和优势是什么（10.Describe your greatest strengths and weaknesses.

缺点：可能做事有时候有可能是出于保险的角度，考虑的比较多，但是人有时候还是需要有点冲劲的，好多事情只有着手后才能遇到问题好像想办法解决，越是自己没接触过的，越要大胆的尝试，唯有迈出第一步，才有成功的可能。经过大学四年，这方面我已经有所进步，不过我相信通过研究生期间的学习锻炼，我一定会有更大的进步。

8.毕业后五年内的规划

首先要找个自己专业相关的、喜欢的工作，可能刚走上社会会遇到很多的困难和不解，但是至少在一年的时间内完全适应社会生活。然后要在自己的工作领域中有所建树，不求像百科全书般的样样精通，最起码自己所从事的领域中也要做到带头的作用。同时我还想通过自己的努力来帮助那些处在困境中的人们，最近看了太多负面的新闻，虽然我们每个人的力量都很渺小，但是只要有心，哪怕是帮助一个人也是拯救了一个世界。

毕业后的就业目标的话，我还是希望能从事自己所学专业的领域。用大概10到15年的时间在自己的工作单位能有所建树。就近期毕业后来说，首先希望能从基础做起，在一些单位先锻炼一下自己，比如四大之类的，等有所长进的时候，再找一份自己比较喜欢的工作，再根据具体的情况定下短期目标，不断奋斗，为自己的目标而奋斗。

9.研究生期间的规划

首先是学术方面的，本科所学专业知识只是皮毛，所以在研究生这个平台上，我希望在老师的指导下，能够对自己所选专业知识有个比较系统、深入的认识，为其他方面的学习打好扎实的基础。尤其是在论文写作方面，本科期间还没有足够的时间和能力来学习论文写作方面的知识，所以希望能在老师的指导下有所提高。其次是做课题方面的能力。研究生和本科期间比起来应该有很多的机会跟老师学习做课题方面的知识，再加上我本身比较喜欢数学等逻辑性比较强的东西，所以希望能有机会跟着老师做一些把数学模型和专业知识结合起来的课题，以此来锻炼自己的能力。再次是实践方面的能力。希望在学有余力的情况下能多参加一些专业实习等，更多的了解一下所学知识在现实中的应用，毕竟再多的学习将来也必须在实践中发挥作用。希望通过一些专业实践能不断发现自己的缺陷并改进。最后，如果允许的话，我还希望能有机会在学校的一些机构给老师们帮帮忙，比如招生办、就业办等等。希望能够在给同学们服务的过程中多多学习，为自己将来的职业生涯多多的积累经验，打好基础。论文

参加面试培训模拟面试研究生会认识朋友锻炼身体人际交往协调

取长补短

10.迄今为止取得的最大的成就how do you feel about your progress to date？"（对于你至今

所取得的进步你是怎样看的？）

财管组长领导力演讲能力学

11.该本书的主要学术思想,有哪一条对你印象最为深刻。

滚雪球巴菲特注重细节：玩耍时，在浴缸中玩弹珠赛跑，概率问题。称重机利润买更多的称重机复利

管理学原理期末考试题目和答案

. . . . 《管理学原理》总复习与综合复习 一、基本概念 1、管理 是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便 达到既定的组织目标的过程。 2、决策 是管理的基本要素。计划、组织、领导和控制都是管理的职能，而每项职能都要求做 出迅速且明确的决定，这些都是决策问题。 广义定义：人们为了实现目标，根据客观条件，通过调查和研究，在掌握大 量有关信息和经验的基础上，借助一定的方法和手段，从众多方案中选择一个最满意或合 理的方案并付诸实施的过程。 狭义的决策：为达到某个目标，从众多方案中选定一个满意方案的行为，也就是通常 所说的“决定” 、“拍板”、或“决断”。 3、保健因素 是指工作环境或条件相关的因素，由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、 维持工作现状的作用。 4、控制 对组织各方面的活动给以监控，使组织实际运行状况与组织计划要求保持动 态适应的工作过程。这项工作由管理人员来做，并作为一项管理职能开展，通常称之为“管理控制” 。 5、反馈控制 把组织系统运行的结果返送到组织系统的输入端，与组织预定的计划标准进行比较，然 后找出实际与计划之间的差异，并采取措施纠正这种差异的一种控制方法。 6、管理幅度 管理幅度也称为管理宽度，指一个管理者直接管理下级人员的数目。 二、基本原理 1、决策的程序 要使决策有效就要遵循科学的决策程序，一般来说，决策的程序可以分为一下几个步 骤： （1）识别机会或诊断问题：问题是决策的起点，任何管理组织的进步、发展都是从发现 问题开始，然后做出变革而实现的。这里的问题是指应有的状况和实际之间的差距。 （2）确定决策目标：决策要求有明确而具体的决策目标。 （3）拟定备选方案：决策的基本含义是抉择，这就要求至少有两个以上的可行方案。可行性方案要具备 3 个条件，能够保证决策目标的实现，组织外部环境和内部条件都有可行性，具有排他性。 （4）分析评选备选方案：鉴定所有方案执行后可能产生的后果。要明智地评价备选方案，必须设法预测该方案执行后可能产生的后果，应尽量把所有可能都估计到。 专注专业

【人才测评的几个基本问题】

人才测评已经成为企业快速评价人才的工具和手段。在美国，1/3的小企业和2/3的大公司都在它们的管理过程使用人才测评；在英国，有85%的公司在招聘新员工时使用人才测评，不少在职经理也被要求经常参加各种人才测评。在我国，人才测评虽然还处于起步阶段，但是已经有越来越多的外资、民营企业和咨询公司认识到了人才测评的重要性，并开始在其工作中使用人才测评。但是在实际的使用过程，经常出现这样那样的问题，究其原因就是对人才测评的基本问题，包括测评的信度、效度和标准化等，并没有引起足够的重视。 一、信度 信度是测验结果的可靠性或一致性，也就是测评所得到的分数的稳定、一致性程度。它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。 采用测评对人进行评价，都需要对人进行定量评价（也就是给人打分），这样我们才能根据所有被评价者的得分情况，确定究竟录用谁不录用谁。在这里我们有一个潜在的假设，也就是对一个的评价结果就是他的实际情况。比如，如果我们对某一个人进行评价，其基本能力得分为80，则我们认为他的基本能力就是80。其实，我们永远不可能完全准确地知道被评价者在某一特征上的真实情况，也就是其真实水平（可以称为真分数）。我们只能借助一定的工具对其进行评价，然后得到这个人在这个特征上的分数（可以称之为测验分数）。理想的结果是，真分数和测验分数完全一致，即真分数＝测验分数。实际上，这种结果是很难得到了。举例来说，如果一个人的身高是165厘米（真实分数），也许由同一个人用同一把尺子来量，昨天得到的结果是166厘米（测验分数），今天得到的结果是164厘米（分数），而明天可能又会得到另外一个结果…… 从上面这个例子，我们可以看出：真分数≠测验分数。这就让我们不得不去考虑，究竟我们在多大程度上可以相信使用测评工具所得到的结果？在上面的例子，也就是在多大程度我们可以相信这把尺子的测量结果。要回答这一问题，我们就必须计算“真分数”与“测验分数”之间的一致性（从统计的角度来讲，就是两者“相关”），这就是“信度”。上面的例子中，其“真分数”是165厘米，两次测量分数分别166厘米，164厘米。如果采用这把尺子进行多次测量，得到的结果都在165厘米附近，则我们所用的这把尺子的一致性比较高，也就是“信度”比较高；而如果进行多次测量，每次测量的结果与真分数相比很大，最后计算出来的“真分数”与“测验分数”的相关很低，则我们可以说这把尺子的信度比较低，采用这把尺子所得到的结果不一致。 信度对于人才测评来说有着极为重要的意义，如果一个测评工具的信度比较低，而我们采用这一工具来对人才进行评价，则极有可能今天得到的是一个结果，明天得到的是另外一个结果，使得我们的人才任用决策结果极不准确。然而对于这一点，很多企业并没有足够重要，在购买外部的人才测评工具时，并没有重视测评工具的“信度”指标；在内部的评价过程中，并没有重视“信度”这一指标，常见的问题就是出现不同评价者对同一被评价者会有极为不同的评价。根据美国人才测评专业委会员的建议，一个好的评价工具、技术或者过程其信度指数应该至少达到0.70以上，其测评结果才是一致的，可靠的。在实践操作过程中，企业可以以这以指标作为准绳来检验自己所采用的工具、技术和评价过程，并采用各种方式和手段来提高测评的信度，比如购买信度较高的测评工具，对评价者进行相关的培训等。 二、测评的效度 效度是指测评工具的准确性，有效性程度，也就是一种测评工具能够测量出其所需要测评的特征的程度。比如，当我们需要评价一个人的计划能力时，如果我们采用某个测评工具测评的是被评价者的计划能力，则可以说这个测评工具有较高的效度；而如果我们采用该测评工具测评的并不是被评价者的计划能力，而只是被评价者关于计划的知识，或者其他的内容，则可以认为这项工具的效度比较低。采用效度低的测评工具最终得到的肯定是荒唐的结果，就象采用“尺子”来量“体重”（尺子量体重，效度接近0）得到的也是荒唐的结果一样。遗憾的是，在现实的人才测评中，人们对测评工具或者手段的效度并没有引起足够的重视，在对人才进行评价时所采用的测评工具或者手段的效度往往非常低。比如，很多公司在招聘秘书时，开始都希望能找着真正工作出色的秘书，但是到了最后都难以避免会掉进“以貌取人”的陷进，而采用“以貌取人”来判断一个人的“能力高低”其效度是非常低的。一般来说，在人才测评中人们经常关注是以下两种效度： 内容效度。测评工具所包括的题本能否真正代表所需要测评的内容。比如，在结构化面试的时候，为了对候选人的计划能力、组织能力、应变能力等进行评价，我们设计了一套结

《管理学原理》2020期末考试试卷

《管理学原理》课程期末考试试卷 一、填充题： 1、管理方法一般可分为：管理的法律方法、管理的行政方法、管理的经济方法、管理的教育方法。它们构成为一个完整的管理方法体系。 2、在外部环境中，反映企业竞争实力的指标主要有三类：销售增长率、市场占有率和产品的获利能力。 3、马斯洛将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 二、选择题：（每题2分，共12分） 1、（系统）是指由若干相互联系，相互作用的部分组成，在一定环境中具有特定功能的有机整体。 A 系统 B 效益 C 控制 D 决策 2、在管理方格法中，对人和生产都很少关心，被称为贫乏管理方式的方格是((1，1)方格)。 A (1，1)方格 B (5，5)方格 C (1，9)方格 D (9，1)方格 3、（行政方法）是指依靠行政组织的权威，运用命令、规定、指示条例等行政手段，按照行政系统和层次，以权威和服从为前提，直接指挥下属工作的管理方法。 A 经济方法 B 行政方法 C 教育方法 D 法制方法 4、人员选聘的主要途径是(内部选聘)。 A 内部选聘 B 外部选聘 C 内部调动 D 外部引进 5、在管理活动中，被称为一切成功管理的钥匙的是(重视人的需要)。 A 重视人的行为 B 重视人的情感 C重视人的需要 D 重视人的动机 6、（斯密）在分析增进“劳动生产力”的因素时，特别强调了分工的作用。 A 詹姆斯 B 法约尔 C 泰罗 D 斯密 三、多选题：（每小题2分，共10分） 1、目标管理的过程可分为（新的循环、检验结果、组织实施）步骤。 A 商谈 B 自检 C 新的循环 D 检验结果 E 组织实施 2、集权制的特点有（统一经营、决策审批手续繁琐、统一核算、决策权集中在高层领导）。 A 对下级的控制较少 B 统一经营 C 决策审批手续繁琐 D 统一核算 E 决策权集中在高层领导3、（职工流动率、组织对市场占有率的设想）因素属于部分可控的前提条件。 A 组织内部政策 B 职工流动率 C 组织对市场占有率的设想 D 人口增长 E 产品市场价格 4、管理信息系统的主要功能有（数据收集、信息存贮、信息传输、信息加工、信息输出）。 A 数据收集 B 信息存贮 C 信息传输 D 信息加工 E 信息输出 5、目标管理的优点有（有利于提高管理水平、有利于调动人们的积极性、有利于改善组织机构、有利于控制）。 A 有利于提高管理水平 B 有利于调动人们的积极性 C 有利于改善组织机构 D 有利于控制 E 有利于纠正偏差 四、名词解释： 1、领导：就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。 2、激励：是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为追求欲实现的目标而努力的过程。 3、组织文化：是指组织及其成员的行为方式以及这种方式所反映的被组织成员共同接受的信仰、 价值观念及行为准则。 4、非正式组织：是人们在共同工作中，由于兴趣、感情或归属等因素进而构成的组织体系。"非正式组织"的作用是保护工人免受内部成员的疏忽所造成的损失，保护工人免受管理人员的干涉。 五、简答题： 1、何谓管理？它的基本的特征是什么？ 答：在社会活动中，一定的人或组织依据所拥有的权力，通过实施既定措施，对人力、物力、财力及其他资源进行协调或处理，以达到预期目标的活动过程。 它的基本的特征是： （1）、管理的目的是为了实现预期目标。 （2）、管理的本质是协调。 （3）、协调必定产生在社会组织之中。 （4）、协调的中心是人。 （5）、协调的方法是多样的，需要定性的理论和经验，也需要定量的专门技术。 2、简述人员配备的基本原则。 答：（1）因事择人的原则。要使工作卓有成效地完成，要求工作者具备相应的知识和能力。因事择人是人员配备的首要原则。 （2）因材器用的原则。只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，

人力资源面试常见问题以及回答

1、人力资源六大模块 1、人力资源规划 人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用 2、招聘与配置 招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。 4、薪酬与福利 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 5、绩效管理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 2、绩效考核的方法有哪些？ （1）相对比较法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩

管理学原理期末复习题

管理学原理复习题 1.下列原理中，属于人员配备工作原理的是(c ) A.许诺原理 B.目标统一原理 C.责权利一致原理 D.命令一致原理 2.20世纪初，提出图表系统法的人是(A ) A.甘特 B.泰罗 C.维纳 D.穆登 3.管理控制工作的基本目的是(A ) A.维持现状 B.打破现状 C.改变现状 D.实现创新 4.管理的主体是 (D ) A. 企业家 B.全体员工 C. 高层管理者 D.管理者 5.利用过去的资料来预测未来状态的方法是 (B ) A.因果法 B.外推法 C. 德尔菲法 D.头脑风暴法 6.一般认为管理过程学派的创始人是 (D ) A. 泰罗 B.法约尔 C.韦伯 D.德鲁克 7. 下列哪种组织结构又称为斯隆模型 ( D) A. 多维立体结构 B.矩阵结构 C.职能型 D. 事业部制 8. 双因素理论中的双因素指的是(C ) A.人和物的因素 B. 信息与环境的因素 C.保健因素与激励因素 D. 自然因素和社会因素 9. 利克特的管理模式认为，极有成就的管理者一般采用的管理方法是(C ) A.利用-命令 B. 温和- 命令 C.集体参与 D.商议式 10.管理的核心是 (D ) A.决策 B.领导 C.激励 D. 处理好人际关系 11. 泰罗的科学管理理论出现在(A ) A. 19世纪末20世纪初 B. 20世纪 30年代 C. 20世纪40年代 D. 20世纪60年代 (B ) 头脑风暴法属于12. A.外推法 B.直观法 C. 因果法 D.德尔菲法 13. 弗鲁姆提出的激励理论认为 (A ) A.激励力= 期望值×效价 B.人是社会人

C.对一主管人员来说，最重要的需求是成就需求 D. 激励不是一种简单的因果关系 14. 控制活动应该(D ) A.与计划工作同时进行 B.先于计划工作进行 C.在计划工作之后进行 D.与计划工作结合进行 15.组织结构设计中，划分管理层次的主要原因是( D) A.组织高层领导的偏好 B.法律的规定 C.组织规模 D.管理宽度的限制 16.泰罗认为工人和雇主双方都必须来一次(D ) A.管理培训 B.管理实践 C.劳动竞赛 D.心理革命 17.从某种意义上讲，组织就是一个信息沟通网络，处在这个信息网络中心并对网络的畅通负有责任的人是(D ) A.信息系统管理员 B.高层管理者 C.一线员工 D.主管人员 18.一般说来，组织越稳定，管理宽度应该(B ) A.越小 B.越大 C.无法判断 D.无影响 19.古典管理理论阶段的代表性理论是(A ) A.科学管理理论 B.管理科学理论 C.行为科学理论 D.权变理论 20.使科学、技巧、艺术和人的属性在实现组织目标过程中有机结合起来的是 (A ) A.指导与领导工作 B.组织工作 C.控制工作 D.计划工作 21.个人管理与集体管理相比，据美国管理协会的调查结果显示，在制定决策方面( A) A.前者更有效 B.后者更有效 C.两者同样有效 D.两者都无效 22.适合于评价任何一种职位，最有创见和最有前途的主管人员评价方法为 (B ) A.职务系数法 B.时距判断法 C.四象限法 D.比较法 23.成功地履行管理职能最基本的要求是 (C ) A. 德才兼备 B. 具有管理能力 C.强烈的管理愿望 D.符合革命化、知识化、专业化、年轻化的要求 24.从某种意上说，既是计划工作的基础，又是控制的基本标准的是 (A ) A.实物标准 B. 费用标准 C.收入标准 D.成本标准 25.被称为决策硬技术的决策方法是指(A ) A.计量决策法 B.主观决策法 C.边际分析法 D.德尔菲法

人力资源类面试常见问题回答

精选文档 一、人力资源六大模块 1、人力资源规划人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR 工作中起到一个定位目标和把握路线的作用 2、招聘与配置招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。 3、培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。 4、4、薪酬与福利 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 5、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 6、员工关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 二、绩效考核的方法有哪些？ （一）相对比较法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较绩效考核的方法有哪些？，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“ 1”，相对较差的员工记“ 0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 （二）绝对评价法 （1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 精选文档 （3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 （4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而绩效考核的方法有哪些？使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 （三）描述法 （1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 （2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件” ，这里的“重要事件”是指那些会对部

常见问题及处理方案docx

房建常见主要问题及处理方案 一.注意事项 1、设计桩顶标高与现场自然地面标高较接近时，现场宜回填砂至设计桩顶标高以上50cm，以保证桩机行 走不会损坏已施工工程桩。 2、回填施工场地若使用了较多的块石，应提出对回填区进行探桩处理，并明确探桩深度。如无需进行,则 可忽略. 3、为确保施工,焊接接桩宜改为气体保护焊自然冷却分钟后再继续施工； 4、施工顺序宜为：施工前先进行试桩，然后继续进行工程桩施工，待工程桩施工结束后再进行静载试验。 5、如有地下室的工程，桩顶标高位于地面以下较深处，施工过程宜请相关单位提前确认静载检测桩，以便 加配管桩至地面。 .通常加劲箍采用Φ，如果为围护桩加劲箍，更应变更为Φ。才能确保钢筋笼吊装刚度要求(该施工应考虑在 吊筋中增设加吊筋，伸至自然地面与机台焊接，以便钢筋笼固定，同时预防浇注桩身砼过程中钢筋笼上浮). 二.常见问题及防范处理方法 (一).怎样预防浇筑桩身砼过程中钢筋笼上浮? .精确的控制还要用吊线坠来实现，在安装完钢筋笼后，通过保护桩恢复桩位的中心点，然后抽孔内的 泥浆，直到漏出钢筋笼的顶面，在钢筋笼的顶端挂“十”字线，用线坠来校和钢筋笼上挂的“十”字线中心与 桩位的中心是否重合，否则用大锤、钢管敲打、撬动钢筋笼的吊筋使其中心与桩位的中心重合为止。但当钢筋笼的顶面至泥浆的上面距离较大时（例如超过米时），抽泥浆的方法往往容易造成塌方，因此用吊线坠的方法就不再适用。所以应在钻孔之前尽量使桩基位置的标高降低，来减少桩基的副孔高度。 .控制钻孔灌注桩中钢筋笼上浮的方法 由于钢筋笼子安装在钻孔的泥浆内，人既看不见也摸不着，在浇注桩基混凝土时，如果操作不当，很容易引起钢筋笼子上浮，造成工程质量事故。 引起钢筋笼子上浮的几种可能原因 （）钻孔底部泥渣清理不符合要求。当钻孔深度达到设计标高后，孔内沉渣过深，桩底的泥块也没有完全搅碎和冲出孔外，就将钻头、钻杆卸掉，安装导管。在浇注桩基水下混凝土时，混凝土将沉渣、泥块一起向上顶起，而泥块再混凝土的冲击作用下将钢筋笼子整体托起，造成钢筋笼子的上浮。 （）浇注混凝土过快。现在很多钻孔灌注桩设计的钢筋笼子都是半笼，（笼子比桩身短几米或十几米）当混凝土面接触到钢筋笼子时，如果继续快速浇筑混凝土，则钢筋笼子在上泛的混凝土的冲击作用下整体上浮。 （）调整好混凝土的塌落度。一般浇注桩基的混凝土塌落度应控制在，浇筑桩基的混凝土都要求有很好的和易性与流动性，以此来保证混凝土在浇注的过程中能有很好的“泛浆”。否则混凝土的和易性和流动性不好，浇筑桩基将是十分困难的，先浇筑的混凝土已经快要凝固成整体，而将钢筋笼子整体托起，从而引起其上浮。 防止钢筋笼子上浮的方法 防止钢筋笼子上浮的方法应从钢筋笼子上浮原因的角度上来处理： （）防止桩底泥渣、泥块过多的方法是：在钻孔深度达到设计标高时，不要立即停止钻机转动，而是

管理学原理期末考试答案

2012年管理学期末考试题及答案1 周三多 一、名词解释（本大题共7小题，每小题3分，共21分） 管理 目标管理 预测 决策 人员配备 激励 控制 二、单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1．管理的性质不包括（C） A.二重性 B.科学性 C.理论性 D.艺术性2．人们常说，身体是“三分治七分养”，对于这件事（D） A．反馈控制比前馈控制更重要 B．现场控制比反馈控制更重要 C．反馈控制比现场控制更重要 D．前馈控制比反馈控制更重要 3．打电话请供应商来换一台同目前用坏的机器一样的设备，这是设备的简单替换问题，需要的管理技能主要是（B）A. 概念技能和技术技能 B.人际技能和技术技能 C.技术技能 D.人际技能和概念技能4．差别计件工资制是（A）的内容之一。 A．泰罗的科学管理理论 B．法约尔的一般管理理论 C．韦伯的行政管理理论 D．现代管理理论 5．没有一个固定的信息中心，成员之间总是互相传递信息的是（C）A．园型沟通 B．Y型沟通 C．全通道型沟通 D．轮型沟通 6. 根据计划的明确性，可以将计划分为 （C） A．长期计划、中期计划和短期计划 B．战略性计划和战术性计划 C．具体性计划和指导性计划D．程序性计划和非程序性计7．（C）是指企业在计划期内反映有预 计现金收支、经营成果和财务状况的预 算。 A．经营预算 B．投资预算 C．财务预算 D．成本预算 8．目标的制定要有一定的高度和难度， 这体现了目标的（D） A. 差异性 B．层次性 C. 时间性 D．先进性 9．某企业制造并销售单一成品，固定成 本总额为60万元，产品售价为每件30 元，单位变动成本为10元，该企业的盈 亏平衡时的产量为（C） A. 3000 B．2000 C. 30000 D．20000 10．按照决策的主体，可以将决策分为 （B） A. 长期决策和短期决策 B．个体决策和 群体决策 C. 程序化和非程序化决策D．确定型、 风险型和不确定型决策 11．下列关于管理幅度与管理层次的描 述正确的是（A） A．管理幅度与管理层次共同决定组织规 模 B. 为了保证管理效果，管理幅度越大越 好 C．当组织规模一定时，管理幅度与管理 规模成正比关系 D.管理幅度越窄，管理层次就越多，组 织结构就呈扁平型 12．如何留住人才、减少人才的流失、 发挥人才优势，这体现的是领导艺术中 的（C）

人才素质测评题

行动能力测评 行动是实现目标的必要条件。没有行动能力的人，在机会到来时也会轻易让机会溜掉；相反行动能力强的人，不但能抓牢机会，而且能主动创造机会。下面的测试题，请你根据自己的实际情况回答。 1. 既定的目标一定要实现。 是否 2. 一旦事情考虑成熟，立即付诸实施。 是否 3. 失败再多也不气馁。 是否 4. 有比一般人更强烈实现目标的愿望。 是否 5. 有只要做，便能成功的自信心。 是否 6. 对工作能集中精力，持久性长。 是否 7. 在大脑中一闪念的事物，也能去努力实现。 是否 8. 认准的事一定要干到底。 是否 9. 对合作者能一直信赖。 是否 10. 对要做的事，一件一件地去完成它。 是否 11. 为了实现目标，往往全力以赴。 是否 12. 经常盼望机遇的到来。

是否 13. 与专心思考相比，更多的是身体力行。 是否 14. 一直得到许多人的帮助。 是否 15. 方案的确定周密详细，操作性很强。 是否 问题处理能力测评 一些日常生活中的琐事，看起来无关重要，而万一处理不当，往往会化给你带来许多麻烦。请做下列试题，测评一下你处理问题的能力如何。 1、生日、结婚、纪念日等，这些看来你不可避免地要花钱时： 告诉对方不要通知自己这些事，这样便可以不必要花钱。 只送礼物给那些被你认为是重要的人。 经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付这些情况。 2、你和别人发生矛盾或纠纷，不得不去法庭诉理时： 对去法庭的焦虑和不安使你失眠了。 暂时把它忘却，到出庭时再设法去应付。 这是人生中难免要发生的事件之一，并不怎么重要。 3、你房间里的家俱被水管漏水给损坏时： 你非常不快，口口声声地抱怨着。 你想借此不交房租，并写了批评信。 你自己擦洗、修理、使家俱复原。 4、你和邻居发生了争执，久无结果时：

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

管理学原理期末考试A卷及答案

管理学原理期末考试A卷 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸” 的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1．管理的主体是（） A．员工B．管理工作 C．组织D．管理者 2．在个人道德发展阶段中，个人已做出明确的努力，摆脱其所属团体或社会权威，确定自己的道德准则，这属于（） A．前惯例阶段B．惯例阶段 C．后惯例阶段D．原则阶段 3．陈述“企业是干什么的”和“应该干什么”是指企业的（） A．使命B．目标 C．政策D．程序 4．计划工作的真正起点是（） A．确定目标B．估量机会 C．确定前提条件D．确定可供选择的方案 5．企业利用过去的资料预测未来状态的方法是（） A．外推法B．内推法 C．因果法D．直观法 6．“l+1>2”体现了系统特性中的（） A．目的性B．整体性 C．开放性D．交换性 7．被后人尊称为“管理过程理论之父”的是（） A．法约尔B．韦伯 C．泰罗D．梅奥 8．通过分析、比较和研究各种各样成功和失败的管理经验，抽象出管理的一般性的结论或原理的是哪一个学派的观点（） A．社会合作学派B．经验或案例学派 C．决策学派D．权变学派 9．在决策或处理问题时，组织用来指导和沟通思想、行动的方针和明文规定是（）A．使命B．战略 C．政策D．程序 10．随着企业实力的增强，某家电生产企业将其经营业务扩展到医药、金融、餐饮等领域，这种做法属于（） A．集中多元化B．横向多元化 C．同心多元化D．混合多元化 11．“确立一种正式的、用来协调各种活动和任务的框架，以便明确人们在其中各自所扮演的角色和所起的作用。”这属于管理的哪项职能（） A．计划B．组织 C．领导D．控制 12．下列不属于 战略管理特点的是（） ．．． A．系统性B．长远预见性

人才测评试卷(2010)复习题及答案

一、填空题 1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。 2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等。 3、评价中心技术的工具有心理测验、情境模拟、面试等。 4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。 5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。 6、心理素质包括非智力因素、智力与能力因素、心理现状因素和社会适应因素。文化素质、品德智能、其他个性（性格，气质）等 7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。测评指标体系对测试的维度进行规定，由指标名称、指标定义、指标构成因素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。测评方法质量体系决定测试方法的客观化与标准化，由测评方法的标准化、常模、信度与效度等指标来体现。人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的基本保障。 9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。数量有四个特征1）区分性（2）序列性（3）等距性（4）可加性。测量的精确度与测量对象的性质有关，也与测量所用的工具有关。 10、情境模拟测试：根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。具有针对性、动态性、行为性、互动性四个特点 11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心等6个。 12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 13、素质指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量” 15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式 18、人格的特性整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。 19、专业知识考试，又称深度考试主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试，又称结构考试主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 22、情景模拟的特点：针对性、动态性、行为性、互动性。 23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE）？ A．针对性B．随意性C．动态性D．行为性E．互动性信度是指测评结果的稳定性，换句话说，即用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致。系统误差与信度无关，随机误差才影响信度. E．是人才测评中判断的主要依据 人才测评项目的实施包括施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训与施测过程的控制工作。 考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的控制能力 9、测量的量表包括：命名量表、顺序量表、等距量表、比率量表 10、素质测评特点:抽象性—效度、稳定性—信度、层次差异性—区分度、间接性、主观性、互动性、社会性、相对性与模糊性、整体性 三、名词解释 1、面试:指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 2、情景模拟测试:根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 3、沟通能力：被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。 1.测评的信度 是指测评结果的可靠性和稳定性，或者说是同一测评对同一被

留置胃管常见问题分析及对策

留置胃管常见问题分析及对策 1.临床资料 普外科2012年9~10月留置胃管患者15例，男11例、女4例，年龄34~82岁，留置天数2~10天，其中：肠梗阻5例、上消化道出血1例、胃·十二指肠穿孔修补术2例、胃癌2例、直肠癌2例、胰腺炎1例、胆道手术2例。15例患者60%不了解留置胃管的意义，80%不能忍受留置胃管要求拔管，最多能忍受留置胃管的时间是4~5天，15例中有2例不能忍受自行拔管。 2、常见护理问题及原因分析 2.1 恐惧心理患者不配合操作，甚至拒绝插胃管，影响了操作的正常进行，不利于治疗及护理。原因：（1）患者初次插胃管，由于知识的缺乏，即对操作的目的、方法、意义及注意事项缺乏了解，易产生恐惧心理。（2）由于多次置管或由于操作不当，增加了插管的痛苦。并由此带来的心理、生理的不良影响，如恶心、呕吐、流泪、呛咳，甚至产生心衰、血压发生变化等。 2.2 机械性损伤留置胃管可诱发鼻咽黏膜损伤，甚至引起局部的感染。原因：（1）胃管的质地选择不适。（2）护士操作不熟悉，未掌握留置技巧或反复插管导致黏膜损伤。（3）病情需要长期置管者，因多次反复抽管而损伤鼻咽部黏膜。 2.3 引流不流畅胃管内无液体流出或抽吸胃管时无胃液抽出，胃肠减压效果欠佳。患者腹胀，甚至发生呕吐。原因：（1）胃管的粗细选择不合适。（2）置管长度不够深。（3）未采用负压引流。（4）患者的体位不合适。（5）胃管被胃内容物或血块堵塞。 2.4 鼻胃管滑脱胃管从鼻腔自动或被动脱出。原因：（1）胃管的固定不牢固。（2）患者烦躁，将鼻胃管拔出。（3）恶心、呕吐频繁，将胃管呕出。 3 对策 3.1 胃管的选择根据病情选择质地、粗细及小合适的胃管。上消化道出血或穿孔的患者应选择型号较粗的胃管，防止血块或胃内容物堵塞胃管。 3.2 置胃管技巧（1）操作者术前与患者沟通，强调心理干预在操作前的重要意义，即建立干预基础、认知干预、情绪干预、行为干预等。安慰患者［2］，采用放松技术及坐位插管，动员家庭成员的帮助等。采取以上措施后，消除患者的恐惧心理，易取得患者的配合，提高插管的成功率。（2）对情绪紧张，频繁不安，反应敏感的患者操作前可适当应用镇静剂，按照插管方法迅速而准确地插入。此方法既减少了刺激又便于操作，对长期置管反复换胃管患者尤为适用。（3）术前对有心血管疾病，年老患者，插管时有引起心脑血管意外的危险，应选择插管时机。（4）为了避免由于置入胃管后证实胃管是否在胃内一难点，可采取空腹侧卧位尤其是右侧卧位，使胃液很快抽出，避免了因胃液不能抽出，将胃管反复盲目插进、拔出或重插，从而增加患者的痛苦。（5）插胃管动作要轻柔，避免操作粗暴。 3.3 置管长度胃管的置管长度按常规应插入45～55cm。护理人员将胃管的插入长度在常规的基础上延长5～10cm后置入，使胃管前段达胃体或幽门处，既有利于术后对患者进行鼻饲，也达到了良好的引流效果。 3.4 保持胃管负压引流采用负压引流球或电动负压引流器。如用一次性普通引流袋，应每2～3h抽吸胃管内的胃液，经常检查胃管是否畅通。 3.5 妥善固定翻身时注意勿扯到鼻胃管，可以用别针将鼻胃管固定衣服上，胃管与身体稳定地移动，切不可固定在床单或枕头上，翻身或坐起时要时刻维护鼻胃管，防止脱出。 3.6 胃管阻塞通畅方法采用十二指肠导丝疏通来处理阻塞的胃管。操作时导丝上涂上液

管理学原理期末试题(答案问题分开)

管理学原理期末试题 一，单项选择题（2分×15） 1，管理者是（）。 a.不需要补偿的雇员 b.为实现组织目标协调工作活动的人 c.组织的首脑 d.一线工人 2，效果通常被描述为（）。 a.有助于组织实现其目标的工作活动 b.委任尽可能多的责任 c.自我管理过程 d.用美元的多少定义项目 3，（）通常被描述为“做正确的事”。 a.管理 b.领导 c.效率 d.效果 4，计划包括（）。 a.指导和激励他人 b.实施监控以确保完成任务 c.决定某事需要有谁来做 d.确定目标，制定策略 5，（）属于管理者的决策制定角色。 a.发起和管理新的项目 b.监督信息共享 c.雇用和培训新的雇员 d.联络个工作小组 6，根据明茨伯格的理论，管理者的人际关系角色包括（）。 a.领导者 b.监控者 c.发言人 d.资源分配者 7，技术技能对（）最重要。 a.中层管理者 b.执行者

c.一线管理者 d.高层管理者 8，组织的最佳定义是（）。 a.商业联盟 b.为实现特定目标而进行的精细的人员安排 c.注重资源分配的商业机构 d.在国家证券交易所上市的公司 9，管理的普遍性意味着（）。 a.所有的管理者采用同样的模式 b.有最好的管理模式 c.一切组织都需要管理 d.管理不重要 10，（）出版了《国富论》，主张组织和社会将从劳动分工中受益。 a.泰勒 b.韦伯 c.亚当·斯密 d.法约尔 11，霍桑实验研究考察的是（）。 a.这些工人的安全需求 b.被替代的家庭工作人员的心理需求 c.各种照明水平对工人生产率的影响 d.公司的高层管理人员追求下属尊重的需求 12，霍桑实验对（）这种管理理念产生了巨大影响。 a.高层管理责任的重要性 b.组织中个人行为的作用 c.管理中科学原则的重要性 d.组织可以通过多种方式运用等级原则 13，决策制定过程开始于（）。 a.明确决策标准 b.分析备择方案 c.识别决策问题 d.为决策标准分配权重 14，现状与希望状态之间的差异是（）。 a.问题 b.目标 c.决策

人员测评习题及答案

精心整理 1、心理学是把“素质”的解释仅限于（C） A、学习 B、工作经验 C、遗传 D、本质 2、（C）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。 A、身体 B、智力 C、素质 D、心理 3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（B）特征 A、基础作用性 B、可塑性 C、内在性D 4 A、表出性 B、差异性 C、基础作用性D 5 体现的是素质的（A）特征 A、差异性 B、可塑性C 6、（C）是指对16 A、人员选拔 7、（A A C、人员测评D、人才测评 8B） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（C）标准进行划分的 A、按照测评标准 B、按照测评范围 C、按照测评技术与手段 D、按照测评目

的与用途 10、(C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符 号测评。 A、按照测评时间 B、按照测评范围 C、按照测评结果 D、按照测评用途 11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B）测评 A、配置性素质测评 B、选拔性素质测评 C、开发性测评 D、诊断性素质测评 12 才，才尽其用，用显其效。这是属于（A A、配置性测评 B、选拔性测评C 13、开发性素质测评有被称为（C） A、诊断性测评 B、配置性测评C 14、（B A、诊断性测评B D、配置性测评 15、（A A C、考核性测评D、选拔性测评 16、（C 在，以及人力资源开发的进程及素质形成的情况。 A、预测 B、评定 C、诊断反馈 D、开发 17、（C）是指人员素质测评实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质 差，哪种素质优，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高. A、配置性测评 B、选拔性测评 C、开发性测评 D、促成性素质测评