2016年三级人力资源管理师考试必做习题(3)(考生版)

2016年三级人力资源管理师考试必做习题(3)

（考生版）

试卷题量：30题试卷总分：67分试卷限时：120分钟测评/引用码：OuPju2b

一、单选题

1、（ ）是组织对员工的贡献包括与员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

A、奖金

B、福利

C、薪酬

D、津贴

2、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是（ ）。

A、劳动者单方的行为规范

B、企业规章制度的组成部分

C、以用人单位为制定的主体

D、企业劳动关系调节的重要形式

3、在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位属于（ ）。

A、所有者

B、集体合同的关系人

C、经营者

D、集体合同的当事人

4、场地拓展训练的特点不包括（ ）。

A、有限的空间，无限的可能

B、锻炼无形的思维

C、无限的空间，无限的可能

D、简便，容易实施

5、下列各项中，（ ）属于管理类劳动标准。

A、专用劳动标准术语

B、劳动统计标准

C、工作时间标准

D、劳动卫生标准

6、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（ ）。

A、监督检查人员仅限于企业高层领导

B、在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度

C、培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中

D、实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度

7、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（ ）。

A、校园招聘

B、猎头公司

C、熟人推荐

D、档案筛选

8、职工因工致残退出工作岗位，三级伤残应支付一次性伤残补助金为（ ）个月的本人工资。

A、6

B、12

C、23

D、24

9、劳动争议处理的原则不包括（ ）。

A、合议原则

B、合法原则

C、公正原则

D、及时处理、着重调解原则

10、参与式培训法是（ ）的方法。

A、以学习知识为目的

B、调动培训对象积极性

C、以掌握技能为目的

D、针对行为调整和心理训练

11、（ ）的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。

A、总体加权

B、局部加权

C、内部加权

D、外部加权

12、职工一方当事人人数为（ ）人以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。

A、1

B、2

C、10

D、4

二、多选题

13、培训项目设计的原则包括（ ）。

A、因材施教原则

B、延续性原则

C、目标性原则

D、实践性原则

E、激励性原则

14、核算人工成本的基本指标包括（ ）。

A、企业增加值

B、企业利润总额

C、企业年缴税总额

D、企业销售收入

E、企业从业人员年平均人数

15、工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。

A、书面的资料

B、同事的报告

C、任职者报告

D、直接的观察

E、任职者家属的报告

16、培训服务协议条款包括（ ）。

A、参加培训的申请人

B、参加培训的项目和目的

C、参加培训后要达到的技术或能力

D、参加培训后如果出现违约的补偿

E、参加培训后要在企业服务的时间和岗位

17、柯克帕特里克四级评估模式从评估的深度和难度角度将培训效果分为（ ）。

A、工作层面

B、反应层面

C、学习层面

D、行为层面

E、结果层面

18、关于劳动标准，下列说法正确的是（ ）。

A、劳动标准的制定主体具有多样性

B、劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础

C、劳动标准均具有法律强制力

D、劳动标准的作用方式具有多样性

E、劳动标准具有不同的效力等级和效力范围

19、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。

A、确定培训目标

B、进行培训评估

云测库，互联网测评考试与人才管理平台

C、有效实施培训

D、制定培训计划

E、计算培训成本

20、通过制定管理制度规避培训风险，需要考虑（ ）。

A、明确双方的权利和义务

B、员工参加培训的原因

C、明确双方的违约责任

D、员工将来的发展方向

E、建立相对稳定的劳动关系

21、按照劳动标准的对象分类，劳动标准的横向结构可以划分为（ ）。

A、就业

B、工作条件

C、国家劳动标准

D、企业劳动标准

E、劳动福利

22、内部培训师的培养方式包括（ ）。

A、专门培训

B、模拟授课

C、“外部培训师助手”制度

D、共同研讨

E、内部培训师俱乐部

23、面试中所涉及的基本问题主要是根据（ ）设计的。

A、面试者需要

B、工作计划

C、工作说明书

D、人力资源计划

E、应聘者的个人资料

24、下列说法正确的是（ ）。

A、调解意见书对争议双方没有约束性

B、调解委员会调解劳动争议的期限是30 日

C、劳动争议经调解委员会调解达成协议后双方当事人不得反悔

D、劳动争议发生后，当事人必须以书面形式向调解委员会提出申请

E、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件

25、非结构化面试的优点包括（ ）。

A、灵活自由

B、问题因人而异

C、标准统一

D、得到信息较深入

E、效率较高

26、培训管理体系的测评步骤包括（ ）。

A、评估目标确定

B、评估方案制订

C、评估方案实施

D、评估工作反馈

E、评估工作总结

27、内部招募通过（ ）等方法从企业内部人力资源储备中选拔所需人才。

A、人员重聘

B、内部晋升

C、工作调换

D、人员培训

E、工作轮换

三、简答题

28、在绩效管理中。如何保证考评的准确是一个重要问题，请问影响考评准确性的主要原因有哪些?

四、计算题

云测库，互联网测评考试与人才管理平台

29、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测

试得分如表2—9所示。

试问：

(1)在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。

(2)根据上述资料。采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?

五、综合分析题

30、长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几

个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。

为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。

请回答以下问题：

(1)企业改革之前存在哪些问题?

(2)请对企业采取的改革措施做出评价。

(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。

答案解析部分

一、单选题

1、【答案】C

【解析】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

2、【答案】A

【解析】 A项，用人单位内部劳动规则是企业和劳动者共同的行为规范。

3、【答案】D

【解析】集体合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者(不论其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间被新录用的职工)和用人单位所代表的所有者和经营者。

4、【答案】C

【解析】场地拓展训练是指需要利用人工设施(固定基地)的训练活动，其特点有：①有限的空间，无限的可能；②有形的游戏，锻炼的是无形的思维；③简便，容易实施。

5、【答案】B

【解析】按照劳动标准的功能结构，劳动标准的结构划分为以下标准：①基础类劳动标准，如专用劳动标准术语、符号、代码、图形、标志等。②管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。③工作类劳动标准，如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和劳动规则、劳动定额定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等。④技术类劳动标准，如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残等级标准等。⑤不便分类的其他劳

云测库，互联网测评考试与人才管理平台

动标准，指上述几类劳动标准包括不了的劳动标准。

6、【答案】A

【解析】 A项，在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。

7、【答案】A

【解析】校园招聘又称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。

8、【答案】C

【解析】参见第88题解析。

9、【答案】A

【解析】劳动争议处理的原则包括：①合法原则。在查清事实的基础上依法处理的原则，即劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。②公正原则。当事人在适用法律上一律平等的原则，即劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方，依法保护当事人的合法权益。③及时处理、着重调解原则。

10、【答案】B

【解析】参与式培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。

11、【答案】A

【解析】总体加权是对测评总分的加权，又称总分加权，包括：①按测评次数加权，如初测加权、复测加权，权数的大小取决于测评的次数、掌握标准的宽严程度等因素；②按测评角度加权，如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数。由于担任不同岗位工作的人员，对某一岗位评定时受到他们自身经验、阅历、知识、能力的制约，为了保证测定质量，可按上述顺序设定权数，即上级测评权数最高，而同级、下级测评权数次之，自我测评权数最低。由此可知，总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。

12、【答案】C

【解析】按照主体不同，劳动争议可划分为：个别争议、集体争议和团体争议。其中，集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的争议。

二、多选题

13、【答案】A,B,C,D,E

【解析】培训项目设计的原则包括：①因材施教原则；②激励性原则；③实践性原则；④反馈及强化性原则；⑤目标性原则；⑥延续性原则；⑦职业发展性原则。

14、【答案】A,B,D,E

【解析】核算人工成本的基本指标包括：①企业从业人员年平均人数；②企业从业人员年人均工作时数；③企业销售收入(营业收入)；④企业增加值(纯收入)；⑤企业利润总额；⑥企业成本(费用)总额；⑦企业人工成本总额等。

15、【答案】A,B,C,D

【解析】工作岗位分析信息的主要来源包括：①书面资料；②任职者的报告，可通过访谈、工作日志等方法得到；③同事的报告，除直接从任职者哪里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料；④直接观察。除此之外，岗位分析的资料还可以来自于顾客和用户等处。作为岗位分析人员，要寻求最为可靠的信息来源渠道。

16、【答案】A,B,C,D,E

【解析】培训服务协议条款一般要明确的内容有：①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等；④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。

17、【答案】B,C,D,E

【解析】柯克帕特里克四级评估模式从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。

18、【答案】A,B,D,E

【解析】理解劳动标准，要注意以下几个方面：①劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定；②劳动标准的制定主体具有多样性；③劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础；④劳动标准的表现形式具有多样性；⑤劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存；⑥劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。

19、【答案】A,C,D

云测库，互联网测评考试与人才管理平台

【解析】培训需求具有很强的指导性：是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础

20、【答案】A,C,E

【解析】通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑的问题包括：①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；③培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

21、【答案】A,B,E

【解析】按照劳动标准的对象分类，劳动标准的横向结构可以划分为就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等项标准。CD两项是按照劳动标准适用的层次划分的类型。

22、【答案】A,B,C,D,E

【解析】企业内部培训师的培养方式包括：①对这些培训师进行专门的培训，如有关课程设计、授课方法、课堂组织等技巧性的东西；②企业可以将重点培养的内部培训师当作企业聘请来的外部培训师的助手，助手(内部培训师)不仅要为外部培训师准备企业的内部的案例、素材，更主要的任务是要认真学习外部培训师的授课方法，以期提高自己的授课水平；③定期组织内部培训师进行模拟授课，共同研讨企业内部培训教材的开发、案例制作、授课技巧的问题；④组成“内部培训师俱乐部”；⑤定期组织相应的活动，促进彼此之间的了解与交流，以期共同提高。

23、【答案】C,E

【解析】在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。

24、【答案】A,B

【解析】 C项，调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成，调解委员会不得强迫当事人履行；D项，劳动争议发生后，当事人以口头或书面的形式向调解委员会提出申请；E项，劳动争议调解不是申请劳动争议仲裁或诉讼的必要条件。

25、【答案】A,B,D

【解析】非结构化面试无固定的模式，事先无须做太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。其优点包括：①灵活自由；②问题可因人而异，可深入浅出；③可得到较深入的信息。缺点是缺乏统一的标准；易带来偏差，且对面试者的要求较高。

26、【答案】A,B,C,E

【解析】科学的评估程序是正确评估的基本保证，培训管理体系的测评由四个步骤组成：①评估目标确定；②评估方案制订；③评估方案实施；④评估工作总结。

27、【答案】A,B,C,E

【解析】内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。其优点包括：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。

三、简答题

28、【答案】

【解析】考评的准确性是指采用的考评方法所得到的考评结果误差偏向的程度。在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。

通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因包括：

(1)考评标准缺乏客观性和准确性；

(2)考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严；

(3)观察不全面，记忆力不好；

(4)行政程序不合理、不完善；

(5)政治性考虑；

(6)信息不对称，资料数据不准确；

(7)其他因素的影响。

四、计算题

29、【答案】

【解析】 (1)人员录用决策标准共有三种，具体如下：

①以人员为标准进行配置。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。

②以岗位为标准进行配置。即从岗位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。

③以双向选择为标准进行配置。由于单纯以人为标准或者单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使

云测库，互联网测评考试与人才管理平台

用这两种方法，即在职位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。

(2)人员录用决策分析

①如果是以人为标准，其结果只能是张(4．5)从事职位A；王(3．5)从事职位8；赵(3)从事职位C；职位D空缺，分数为0；若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为

2．75；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为3．67。

②如果是以职位为标准，其结果是A职位由张(4．5)从事；B职位由王(3．5)从事；C职位由李(3．5)从事；D职位张得分最高，但一人不可兼任二职，该职位空缺，分数为0，若考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的分数为2．875；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为3．83。

③如果以双向选择为标准，其结果是A职位由张(4．5)从事，B职位由王(3．5)从事，C职位由李(3．5)从事，D职位由赵(2．5)从事，则其录用人员的平均分数为3．5。

根据计算录用人员结果，可以看出以双向选择为标准的录用决策得分最高，该方法综合平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。

五、综合分析题

30、【答案】

【解析】 (1)企业改革之前存在的问题主要有：

①组织结构不适应业务的发展；

②生产线和销售人员的薪酬制度不合理；

③没有合理的绩效考核制度；

④原有管理人员的素质不适应企业的发展要求；

⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；

⑥产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；

⑦没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。

(2)对企业改革措施的评价如下：

①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。

③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。

④能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。

(3)该企业的薪酬制度可进行如下改革：

①对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。

②进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。

③根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感。

④在公司内部建立合理、公平和有效的绩效管理制度，员工的奖金(浮动薪酬部分)根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性。

⑤为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。

⑥对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。

级人力资源三级真题及答案

2010年5月企业人力资源管理师（三级）理论试题 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（）。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是（）。

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力

人力资源管理三级历年计算题答案.doc

人力资源管理三级历年计算题答案4 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4

(2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 07年5月企业人力资源管理师三级真题标准答案与评分标准 二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后 的答案相同，才能给分) (4分) (3)画盖O线 (4)求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果： 王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)

人力资源管理师一级 高级

2016年5月人力资源管理师一级 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德 （第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1～8题） l、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 (A)谨慎 (B)审慎 (C)慎微 (D)慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是( )。 (A)按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 (B)每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 (C)尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度

(D) -切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 (A)主动、务实、持久 (B)遵约、守纪、爱岗 (C)加班、奉献、忠诚 (D)细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要( )。 (A)深藏不露 (B)始终言语谨慎 (C)讲究方式策略 (D)注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( )。 (A)赵某以亏本的价格销售鲜活商品 (B)钱某以较低的价格处理了积压的商品 (C)孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 (D)李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是( )。 (A)企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 (B)国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 (C)引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 (D)企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训

人力资源三级真题及答案

2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本

(完整版)薪酬管理(人力资源管理师三级)

第五篇薪酬管理 第十四章：岗位评价 第一节：岗位评价概述 一、含义：岗位评价又叫值为评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质，责任大小，劳动强度，难易程度，任职资格进行评价的过程。 二、用途：确定职位级别的手段，薪酬分配的基础，员工确定职业发展和晋升的参照体系。 三、岗位评价的原则 1．评价的是岗位而不是岗位脏哦能的人 2．员工参与岗位评估 3．岗位评估的结果应当公开 4．要体现公司的战略发展方向 四、岗位评定的流程 1．工作分析：①确定企业战略和组织目标。②选择适当的分析方法进行工作分析③确定工作分析的具体方面，通常包括职责，权限，任职资格和工作环境等。④形成系统，规范化文件，即岗位说明书。 2．成立岗位评价小组 3．选择岗位评价的方法 4．信息收集，整理和分析。 5．确定岗位等级 第二节：岗位评价方法 一、分类：量化、非量化 二、非量化：排序法、分类套级法 三、量化：要素比较法、要素记点法 四、排序法：最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排序 1．分类：定限排序法、成对排序法 2．操作步骤 1)获取岗位信息 2)选择报酬要素并对岗位进行分类 3)对岗位进行排序 4)综合排序结果 3．优点：快速、简单、费用较低，而且容易和员工进行沟通 4．缺点：适用于同月个部门内部岗位排序 1)没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准，只是笼统地将一个岗位与另一个岗位进行比较， 在排序方面很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间 2)不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评估过程中夹杂个人主观意志甚至偏见 3)最终排序结果仅仅揭示了岗位的相对重要性，而具体的岗位之间差异多少，却不能显示出来 4)岗位数量太多事排序法使用难度很高，15种岗位是使用上限 五、分类套级法：把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类 1．主要特征：快速地对大量的岗位进行评价，在公共部门和企业中广泛运用，尤其存在于技术类工作组织中 2．步骤：确定合适的岗位等级数量、编写每一岗位等级的定义、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类3．优点：简单、容易解释、执行起来速度快、对评估者的培训要求少 4．缺点：岗位等级描述容易出现范围过宽过窄的情况、可以通过修改或者歪曲工作说明书来操作岗位评估结果、与排序法一样很难说明不同等级岗位之间的价值差异

人力资源管理师三级计算题及答案

企业人力资源管理师 （三级） 历年计算题真题 一、２007年5月 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、Ｂ、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要得工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务得配置情况。以保证完成任务得总时间最短,并求出完成任务得量短时间。 (1)建立矩阵 10 13 2?1８ 5?1８?３?１6 9 ６?4 ?01 18 12 4 9 （2)进行约减（以下为参考答案，如有其她解法也可，但最终答案应与以下答案相同,才能给分) （４分） 3 ６０?1１ ０?１0 ３?８ 0?0 0?1 9?３０0 （3)画盖O线 3?6?0?11 0 １0 3?8 0?０?０1 9?３?０0 （4）求最优解 根据求得结果找到表1中对应得数据,即得如下结果: 王成完成ｃ任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。（２分） 完成任务得总时间=2+5+６+９=2２（小时）. (２分）

某企业就是主要生产 A 、 B 、Ｃ三种产品得单位,产品加工时定额与 2０08 年得订单如表 1 所示，预计该企业２008 年得定额完成率为 1１0％，废品率为 3% ，员工出勤率为９5％ 类型?产品工时定额(小时)? 2008年订单（台) A 1００ 30 B 2０0 50 C 300 60 计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。 解: Ａ产品小时数×A产品数量+Ｂ产品小时数×B产品数量+C产品小时数×Ｃ产品数量年工作日×日工作小时×定额完成率×出勤率×(1-废品率） 10０×3０+20０×５０+300×60 ２50×8×１１0%×95％×(1—３%） =1５人

2016年05月一级人力资源管理师技能卷和完整解析

70+120+120+70m连续梁桥及80+140+140+80m连续刚构桥施工方案 2016 年5 月人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心全国统一鉴定 职业：企业力资源管理师等 级：国家职业资格一级卷册二： 专业能力 一、简答题（本题共2题，每小题10 分，共20 分） 1、职业生涯面谈一般由什么人对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职业生涯规划与发展中的哪些问题？（10 分） 评分参考答案： （1）职业生涯面谈，一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员（1 分）或由员工的精 神导师（1 分）对员工实施。（2 分） （2）通过职业生涯面谈，可以发现以下问题： 1）人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当、目标侧重点设定不合理等。 （2 分） 2）职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不 合理等。（2 分） 3）职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战略、短期计划制订不够详细、没有与轮岗培训结合起来等。（2 分）4）培训不足，在实现职业规划目标的过程中，特别在岗位变换之后常常感到力不从心。 （2 分） 2、简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法。（10 分） 评分参考答案： （1）企业一般采用典型的三步法设计团队薪酬： 1）建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。（2 分） 2）确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队 的薪酬总额度。（2 分） 1

3）确定薪酬的支付形式，以及在团队成员之间如何分配。（2 分） （2）薪酬总额度在团队中的分配方法包括以下几种：（每项2分，最高4分）1）团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人绩效的情况下适合采用这种方法。（2 分）2）团队成员根据贡献大小分配奖金，有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金则按照贡献大小分别支付。（2 分）3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。（2 分） 二、综合题（本题共4题，第1小题18 分，第2小题17 分，第3小题30 分，第4小 题15 分，共80 分） 1、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域 聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一事业部主要负 责建筑物光伏一体化，包括光伏建筑的设计、施工及维护；第二事业部主要负责太阳 能空调技术与建筑物相结合的业务；第三事业部主要负责太阳能热利用技术、太阳能 光导管照明及光纤照明等业务。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。（12 分） （2）人力资本投资预算管理应注意哪些问题？（6 分） （1）评分参考答 案：1）自上而下法 首先由集团高层管理人员根据环境评价结果确立总体战略方向和目标。（2 分）然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。（2 分）一般要有一个反复评价的过程，直到各个子公司的人力资本计划都适合企业集团的 总体人力资本战略规划的目标和要求。（2 分）2）自下而上法以成员企业制定本单位的人力资本规划为基础，从末端企业开始到集体总部逐层逐 级设定。（2 分）将具体的战略计划集合起来，形成内容丰富的整体战略。（2 分）要求每个成员企业和部门首先明确本部门人力资本全局性战略问题，对这些关键问 题进行具体的分析、预测和评价，考虑这些问题的范围、影响以及可能的解决方案，然

人力资源三级考试真题答案2006.11--2009.5

. 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分 1、评分标准： (1)定义：(4分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。(1分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。(1分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。(1分) ②只能作定性分析，不能作定量分析。(1分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分) 2、评分标准：(每项2分，最高10分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分) (2)岗位的基本任务是什么? (2分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。(2分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。(2分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。(2分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法(2分) ②重点团队分析法(2分) ③工作任务分析法(2分) ④观察法(2分) ⑤调查问卷(2分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。(3分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)

人力资源三级考试习题

人力资源三级考试习题 一、相关知识 （一）选择题（正确答案有一个或多个） 1、岗位分析信息的主要来源包括（）。 A．书面资料 B．直接的观察 C．任职者同事的报告 D．任职者的报告 E．分析者的理论分析结果 2、岗位分析的主要收集者不包括（）。 A．岗位分析专家 B．工作岗位的任职者 C．工作任职者的上级主管 D．工作任职者的同事 3、招聘需求信息的收集主要是由（）收集有关空缺职位的所有信息。 A．基层部门 B．用人部门 C．人事部门 D．高层领导 4、员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为（）产生招聘需求。

A．组织人力资源自然减员 B．组织业务量化考试大 C．组织内部人力资源配置不合理 D．单位扩建 5、招聘需求信息收集之后，就要进行招聘信息整理，其主要工作包括（）A．对招聘信息进行打印 B．对招聘信息进行记录 C．对招聘信息进行分类 D．将招聘信息报送上级审批 E．对招聘信息进行决策 6、人员招聘的基本程序是（） ①人员招募②招聘准备③评估阶段④录用决策⑤人员选择 A．①②③④⑤ B．①③②⑤④ C．②①⑤④③ D．②①③⑤④ 7、内部招聘具有的优势有（） A．能够鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性 B．因对人员连接全面，选择准确性高 C．内部人员了解本单位，对新植物的适应期更长 D．招聘费用较低，可以接生部分培训费用 E．有利于吸收新观点考试大 8、相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（）

A．准确性高 B．员工容易适应新工作 C．激励员工积极工作 D．有利于吸收新观点 9、内部招聘的主要来源有（） A．主管推荐B．工作调换C．内部提拔D．人员重聘E．学校招聘10、外部招聘的来源大致包括（） A．学校招聘 B．下岗事业者 C．工作调换 D．竞争对手或其他公司 E．工作轮换考试大 11、工作轮换与工作调换从时间上相比（） A．工作调换往往时间较长 B．工作轮换的时间往往较短 C．工作调换与工作轮换的时间一样长 D．工作调换与工作轮换二者在时间上无关系 12、相对于其他媒体而言，利用报纸广告进行招聘的优势有（）A．低廉 B．传播范围广 C．接受人群多 D．信息量充 E．便于查找

三级人力资源管理师试题(含答案)

国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）

计算题(仅供参考)人力资源三级.

计算题汇总 计算题的命题视角：计算题主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程度，以及对各种数据处理和运算水乎的高低。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必需用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。 一、某企业岗位评价表如表1所示 (3)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重； (4)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监 督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等； (5)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督 管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。 请你计算岗位A、B的岗位评价结果。(本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价时所进行的简单计算。) 答案如下：

1岗位A的计算结果是：800×（0.08＋0.08＋0.02＋0.02＋0.12＋0.15＋0.04）＝800×0.51＝408 2岗位B的计算结果是：800×（0.04＋0.04＋0.02＋0.06＋0.06＋0.06＋0.15）＝800×0.41＝328 二、某市基本养老保险企业缴费率为19％，个人为7％；医疗保险企业缴费率为10％，个人是2％＋3元；失业保险企业缴费率是1.5％，个人是0.5％。某企业现有员工10名，工资情况每月如表2所示： 表2 某企业员工工资分布 费？(这主要是检验考生对福利保险交费的简单计算能力。) 答案如下： 企业缴费企业的工资总额为5000＋3000×3＋2000×4＋1000×2＝24000元/每月 企业所缴纳的养老保险费＝24000×19％＝4560（元） 企业所缴纳的医疗保险费＝24000×10％＝2400(元) 企业所缴纳的失业保险费＝24000×10％＝360(元) 企业每月所缴纳的三项保险费总和＝4560十2400十360＝7320（元）

2016年企业人力资源管理师二级(综合评审)真题最新考试题库

1、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 2、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 3、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。 A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容 参考答案：D 4、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 5、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 6、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制

D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 7、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。 A.及时对员工进行绩效反馈 B.调整部门与员工的工作计划 C.处理员工在绩效考核方面的申诉 D.确保绩效考核制度符合法律要求 E.提供与绩效考核有关的培训和咨询 参考答案：A, B 8、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 9、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案：A, B, C, E 10、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标

人力资源管理师三级模拟试题(一)

三级人力资源管理师理论知识模拟试题（一） 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（）

2016年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案

2016年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案 一、单项选择题 26、资源的有限性也称为（）。 A.资源的有效性 B.资源的合理性 C.资源的稀缺性 D.资源的针对性 27、企业短期可变的生产要素是（）。 A.劳动工具 B.劳动资料 C.劳动对象 D.劳动投入 28、从广义上说，（）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 A.劳动法 B.劳动行政法规 C.劳动规章 D.宪法 29、（）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 A.法律渊源 B.劳动法 C.劳动合同 D.劳动关系 30、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。 A.总体性和长远性 B.总体性与全局性

C.全局性与系统性 D.长远性与风险性 31、企业总体战略不包括（）。 A.进入战略 B.稳定战略 C.发展战略 D.转移战略 32、（）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。 A.服务市场 B.商品市场 C.技术市场 D.转移战略 33、（）是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。 A.心理差异 B.个体差异 C.个别差异 D.个性差异 34、社会学习理论的创始人是（）。 A.弗洛姆 B.桑代克 C.班杜拉 D.莱文泽尔 35、领导情境理论主要包括两个方面内容：一是（），二是心理成熟度。 A.工作成熟度 B.任务承受度 C.业务成熟度 D.环境承受度 36、以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（）。 A.投资主体可以是国家或个人

人力资源师三级考试试题及答案完整

人力资源管理师三级考纲 一、职业道德基础理论与知识部分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话 (C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )。 (A)作风正派，公平正义(B)老实厚道，诚恳待人 (C)一视同仁，不留情面(D)折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务，也是法律要求(B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同(C)节俭是吝啬的表现(D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第9～16题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向(B)文化定势(C)心理趋向(D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的(B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素

人力资源三级计算题汇总及分析(三级)

助理人力资源管理师三级计算题汇总一、分布 2007年5月 二、计算题(20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没计算过程不得分) 某车间产品装配组有王成、云、江平、鹏四位员工.现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间。 答：计算步骤如下： （1）建立矩阵 10 5 9 18 -5 13 18 6 12 -6 3 2 4 4 -2 18 9 10 16 -9 （2）进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分) (4分) 5 0 4 13 7 12 0 6 1 0 2 2 9 0 1 7 -1 -2 （3）画盖O线 4 0 4 11 6 12 0 4 0 0 2 0 8 01 5 （4）数据转换 30 3 10 6 13 0 4 0 1 2 0 7 0 0 4 （5）数据转换

0 0 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 0 0 1 （6）求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果： 00 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 00 1 王成完成A任务：云完成D任务;江平完成B任务;鹏完成C任务。(2分) 完成任务的总时间=10+9+6+4=29(小时)。(2分) P115-119（第二章） 2007年11月 二、计算题(本题l题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。 评分标准：（15分） （1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时）（3分） （2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时）（3分）（3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时）（3分） （4）2008年定员人数＝生产任务总量 年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－废品率）（6分） ＝3000＋10000＋18000 251×8×1.1×0.95×1-0.03） ≈15（人） 若将A、B、C产品生产任务总量的计算直接代入定员计算公式中，也可给相应分数。 P47（第一章） 2008年5月 二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

2016下半年人力资源管理师四级考前冲刺模拟题2

1在SWOT分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取( )战略。 A.扭转型 B.增长型 C.防御型 D.多种经营型 参考答案：A 参考解析： SWOT法是对企业内部条件和外部环境的综合分析，其在对企业进行综合分析后为企业提供了四种可供选择的战：增长型战(SO)、扭转型战(WO)、防御型战(WT)和多种经营型战(ST)。在SWOT分析图中，位于第Ⅱ象限的企业有外部机会但缺少内部条件，可以采取扭转型战，改变企业内部的不利条件。 2( )不是劳动监督检查制度方面的内容。 A.纠正违反劳动法的行为和现象 B.检查企业的社会保险缴费情况 C.检查企业的劳动安全卫生条件 D.调查和解决企业工资差距问题 参考答案：D 参考解析： 劳动法的监督检查制度是为有效地贯彻实施劳动法，保护劳动者的合法权益，对用人单位和其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主体、监督检查的目的、监督检查的客体、监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制止、纠正和追究违法行为人法律责任的规定的总称。 3下列劳动力需求曲线(图1—2)中，( )表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。 参考答案：C 参考解析： 4正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能超过( )。 A.20小时 B.36小时 C.30小时 D.40小时 参考答案：B 参考解析： 劳动标准制度对工作时间有如下规定：在正常情况下可以低于每日8小时的标准工作日，但是不能约定超过8小时的工作日，依照法定程序延长工作时间的不在此列;即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。 5差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 A.领先原则 B.有效原则 C.经济原则 D.持久原则 参考答案：B 参考解析： 差异化战是企业力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而得到超过一般报酬水平的战。差异化战的制定原则包括效益原则、适当原则和有效原则。 6( )又称为“华德决策准则”。