公司裁员方案

公司裁员方案

导读：本文公司裁员方案，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。

公司裁员方案（一）

一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同

1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员

2. 裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人

二、裁员工作主要流程：

1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因

2、公布被裁人员名单及补偿方案

3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达。

4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》；

2. 工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金；

3. 人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需

签字确认。

三、经济补偿方案为：N+1

1、N=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；

2、1=提前通知金。

根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减立即办理手续，需予以支付其一个月工资；月工资高于XX 市上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算，按XX地区标准一年最高上限为6600元

四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责：

1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作；

2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本年度社保基数公布之日后，为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况；

3、被裁员工部门负责人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、

有序；

4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的发放。

5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜；

6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作；

7、XX负责接管回收的公司固定资产；

五、裁员方案实施时间表：

1、9月28日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批；

2、9月29日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请表；

2、9月30日对仓库实施盘点；

2、10月1日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因，公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执；

3、被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程；

4、10月2-5日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目

5、10月15日-20日发放工资及补偿金；

六、注意事项

1、安全保卫：员工办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生；

2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公用品、收回工牌；

3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生；

4、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退；

5、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。

七、本次裁员可能发生的后续问题：

1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费；

3、如有被裁员工主张公积金的补缴；

2、相关部门4-5月份奖金的发放；

3、按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；

4、社保及公积金尚未开户，本年度社保基数尚未公布，如有员

工要求补缴社保，需预留出个人帐户部分，预留金额应为上年度标准的120%；

5、如有员工拒不接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务：

八、被裁减员工义务：

1、服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理

2、服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。

3、服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。

公司裁员方案（二）

一、现行法律对经济性裁员的规定，

二、《劳动合同法》对经济性裁员的规定，经济性裁员的现行规定与《劳动合同法》对比，

三、经济性裁员法律策略，

从理论上来讲，企业裁员的类型主要分为：结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。

结构性裁员是指企业的经营业务和经营方针发生变化，导致企业内部机构的重组、分立和撤销等所引起的裁员，其原因一般有三个，一是行业本身的成长周期的变化，导致企业的产业结构必须随之调整；二是由于技术革新，致使企业原有的岗位消失；三是公司战略的调整。优化型裁员是为了提高效率和团队竞争力，裁员的目标是那些业绩不佳、人际关系不好、团队合作能力差的员工。企业在选择裁员对象时，首先会看这个员工是不是核心业绩的创造者，是不是成长业绩的执行者，再考虑这名员工的现实表现如何，在沟通、团队协作、学习主动性等方面是不是存在不足。经济型裁员多是出于成本控制的需要，这个时候往往因为个人回报与企业的现实支付能力存在差距，企业必须通过裁员来减少支出，增加竞争力。一般而言，经济性裁员是指由于企业生产经营发生困难，为摆脱困境，而较大规模裁减员工的行为。法律上所允许的裁员类型是经济性裁员。

一、现行法律对经济性裁员的规定

《劳动法》第27条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。适用这一规定辞退解除劳动合同时，应满足以下条件：

1、裁员的条件。（1）濒临破产进行法定整顿期间。濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业

的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。法律规定这个整顿期间是为了使企业改善经营状况，扭转亏损局面，在整顿过程中，为了预防破产，缩小开支范围，必然要对剩余劳动力进行裁减，用人单位可以按照法律规定的程序，单方解除与部分劳动者的劳动合同。（2）生产经营发生严重困难。用人单位的生产经营发生严重困难的，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁员的，可以裁员。

2、裁员的程序。裁员不仅需要符合法定条件，而且也要遵循法定的程序，根据有关法律规定，裁员的程序包括：（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

3、四类人员不得裁减。需要指出的是：下列人员不能辞退：（1）患职业病或工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（2）患病或负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在“三期”内的；（4）法律、法规规定的其它情形的。

4、裁员时企业的义务。（1）裁员时应给员工经济补偿。根据法律规定，裁员时，企业应当根据劳动者在本单位的工作年限向劳动者

支付经济补偿金。（2）裁员后6个月内再招聘新员。

公司裁员方案（三）

湖北XXXX公司系原国有企业湖北XX机械股份有限公司液压油缸分厂与浙江XX科技股份公司联合组建而成，自主经营，独立核算，主要承接对外加工业务。由于企业内部规模小，自动化程度不高，仍停留在小作坊的生产方式，不具备市场竞争力，导致企业内部生产经营发生严重困难，现急需调整经营方式。根据企业内部实际状况，结合企业外部环境影响，经公司董事会研究决定，在国家相关法律范围允许范围内进行经济性裁员。具体方案如下：

一、经济性裁员依据

公司由于经营不善等经济性原因，2009年全年累计亏损万元，生产经营发生严重困难，以致于需要解雇一定数量的员工。根据《劳动合同法》第四十一条、第（二）款“生产经营发生严重困难的；”规定，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种法定情形，我公司完全符合法定的经济性裁员构成条件。

二、经济性裁员人数

公司在岗人数为63人，计划裁员人，占全公司总人数的百分之，符合《劳动

合同法》第四十一条关于“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”

之规定。

三、经济性裁员法定程序

依照有关劳动法律、法规规定，履行以下法定程序：

（一）在实施裁减人员前三十日召开员工大会，向全体职工说明情况，包括公司目

前生产经营状况、裁减人员原因、拟裁减岗位及人员数量、实施裁减人员的时间、经济补偿办法以及其他需要说明的事项，听取员工的意见；

（二）在实施裁减人员前十五日向当地劳动行政部门书面报告裁减人员方案；

（三）公布裁减人员方案后，与被裁减人员办理解除劳动合同有关手续。

四、经济补偿办法

依照有关劳动法律、法规规定，公司对被裁减人员给予经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个

月的平均工资。

以上补偿一次性以现金方式支付

五、被裁减人员对象

被裁人员均符合《劳动合同法》第四十二条规定，有以下情形人员不在被裁减人员之列：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

六、本方案经董事会会议决议通过，由湖北xxxx公司授权人员负责统一解释。

七、本方案自**年1月20日实行。

湖北XXXX件公司

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裁员方案2016.11.18

减员、加薪、增效方案 一、制定本方案的目的 鉴于目前，经济形势严峻，各行各业不景气，公司业绩没有跨越式发展，但人员增加明显，造成人均投入产出率减少，成本增加，人浮于事，相互攀比，工作效率底下，风气日下。特制定本方案，根本目的是减员增效。 二、指导思想或方法 （一）生产系统 1、效率定员法（计件）。凡是能够计算工作量、能够实行劳动定额的人员，均应按效率定员的方法进行劳动能力平衡一； 2、设备岗位定员法（机械设备）。主要是指看管设备的岗位，根据其生产过程、班制负荷程度、岗位区域条件和能否实行交叉作业等，在明确岗位责任制的基础上确定定员的方法； （二）后勤系统 1、按照车间工人：后勤辅助人员， 6： 4 的比例确定后勤辅助人员总体人数；(行业通用） 2、工作时间。每个工作岗位每天的累计工作时间不少于6个小时； 3、按组织机构、职责范围和业务分工定员法。这种方法主要适用于管理人员和工程技术人员的定员；

4、强制比例裁减。即设定一个强制分布比例，按照比例进行绩效考核等通过末位淘汰方式进行裁减。暂定10% 三、涉及的范围 **集团全体人员。 四、所遵循的原则 1、任务目标原则 以战略为导向，强调岗位与组织的有机衔接；以企业的战略为导向，以现状为基础，强调岗位对未来的适应。在进行岗位定员编制时，应明确该组织的发展方向和任务目标，以事为中心，因事设岗，因岗配人； 2、命令统一原则 在进行岗位定员编制时，应以有利于组织实现统一领导和指挥为原则，建立起严格的责任制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行； 3、精干高效原则 队伍精干是提高效能的前提。在进行岗位编制时，应遵循精干高效原则，做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。 五、计划安排 第一步，方案指导思想，报管委会研究通过，董事长签字授权后执行本方案； 第二步，成立临时工作小组，全面负责本项工作；

公司精简人员优化方案

内部资料注意保密阿尔卡迪亚有限公司 精 简 人 员 方 案 （草案） 编制：人力资源部 审核：

批准： 2018年10月6日 公司精简人员优化方案（一） 一、优化目的 因公司开发项目进度缓慢，经营管理困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率执行力特制定方案。 二、优化基本原则 避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。按照《劳动法》、《劳动合同法》、《徐州市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。 （一）优化比例： 集团各部门、子公司1/3。集团、子公司、酒店：XX人，计划裁员（精简）XX人。 （二）优化方式： 1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。 2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。 3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。

4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。 三、精简推行小组 成立以总经理为组长，副总为副组长，副总、经理组员。 精简小组成员：负责全公司、精简人员思想工作、面谈的推进、结束时间、督导等事宜。 具体名单见附件一 1、精简小组成员 组长：苏总经理 副组长：吴副总 组员：苏、王、林、陈、李、梁、窦、程 精简小组管理组织架构 岗位职责 组长工作职责： 负责领导职能及检查精简工作及推进进度的监管

公司裁员计划

公司裁员计划 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

公司人员整理方案 1.目的： 因公司资金周转运营紧张，目前已经无力支撑企业的发展，特对公司人员架构调整和裁员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是将风险和影响降到最低。 2. 减员对象： 1. 工作效率低下者。 2. 工作屡出差错者。 3. 在上半年有过有出现过旷工者。 4. 经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者。 5.工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。 6. 与本部门领导有裙带关系且表现较差者。 7. 经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。 3. 裁员名单： 省略 4. 裁员整体原则： 1）稳定员工心态第一。 2）让员工认同裁员的原因。 3）从感情上让裁员从平和的心态接受。 4）为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）。

5）低调处理，不影响其它同事。 6）快速解决，建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。5. 前期准备： 1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等； 了解越多的基本信息对谈判越有帮助。 2）员工对裁员事件的心理承受因素。 3）让上司与其沟通。 4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。 5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）。6）充份了解员的基本情况，他们可能会提出的疑问（请列出所有详单）及应对措施。 7）相关表格准备： a)《离职通知书》 b)《离职工资结算单》 c)《离职证明书》 d)《离职交接表》 6. 谈判策略： 1）了解他在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，成本上升，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）。 2）说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈

公司裁员方案.doc

v1.0可编辑可修改 公司裁员方案 以下是关于公司裁员方案，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。 公司裁员方案（一） 一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除 合同 1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营， 需大幅度裁员 2.裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外， 第一批裁员 83 人，暂保留员工 60 人 二、裁员工作主要流程： 1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因 2、公布被裁人员名单及补偿方案 3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签 字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达。 4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办 理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》； 1·

2.工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事 行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金； 3.人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工 作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补 偿后，员工需签字确认。 三、经济补偿方案为：N+1 1、 N=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求 与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付 1 个月工资的标准支付， 6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算； 不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿； 2、 1=提前通知金。 根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30 天通知被裁员工二是不提前通知，但需支付员工一个月的工 资，公司要求被裁减立即办理手续，需予以支付其一个月工 资；月工资高于XX市上一年度社会平均工资 3 倍的，按照3 倍标准计算，按XX地区标准一年最高上限为6600 元 四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责： 1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人 员谈话及思想工作； 2·

企业经济性裁员引起的争议

企业经济性裁员引起的争议 一、专题界定 本专题主要讲述的是关于经济性裁员的条件、实施经济性裁员的程序以及经济性裁员的经济赔偿等问题所引起的劳动争议问题。 二、名词解释 1、经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫用来缓解经济压力的裁员行为。 2、结构性裁员是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的企业集中裁员行为。 3、优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。 三、案例分析 案例1：公司裁员应符合法定条件和程序 【案例】2003年5月14日，某建筑公司股东变动后，经营班子调整，随后决定裁减人员。李某等11名职工列为被裁减对象。5月19日，公司张贴公告，宣布李某等11名职工停止工作，停发工资，并应在一个月内办理解除劳动合同手续。李某等不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求撤销公司的裁员决定，并补发工资。 仲裁委员会受案后，查明该建筑公司不符合法律规定的裁减人员的条件，同时，该公司在宣布裁减人员名单后又从外地招收一名司机和一名保安。经调解无效，裁决撤销了该公司解除李某等劳动合同的决定，并补发被宣布解除劳动合同期间的全部工资。 【评析】本案系因企业违反法律规定以裁减人员方式与职工解除劳动合同引起的劳动争议案件。该建筑公司由于不具备裁减人员的法定条件却以裁减人员的方式与职工解除劳动合

同，败诉是理所当然的。 《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发1994447号）第2条和第4条对企业裁减人员的条件和程序进一步作出了明确规定。 按照这些规定，企业在两种情况下可以裁减人员：一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。 本案中，该建筑公司既不属于濒临破产的企业，也不存在生产经营发生严重困难的问题，不具备可以裁减人员的法定条件。只是由于领导班子变动，就决定裁减十几名职工，解除其劳动合同，显然违法。 案例2：不符合法定经济性裁员的条件会引发劳动争议 【案例】王某等26名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于2000年5月辞退王某等26名职工。王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后，经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等26名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等26名职工的决定，恢复了王某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。 【评析】这是一起因用人单位违反经济性减员法律规定，擅自解除劳动合同的案件。《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”根据《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）的有关规定，用人单位在裁减人员时应当遵循下列原则：1.原因法定原则。即用人单位裁减人员必须出于法律规定的原因。用人单位只有以下两种情况才可裁减

企业裁员方案

企业裁员方案 篇一:公司裁员方案 (918字) 1、目的: 因公司战略调整及企业发展侧重不同，及工作分析，结合现在有些岗位工作不饱和，特对公司人员架构调整和员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是风险和影响降到最低。 2、裁员名单: 3、裁员整体原则: 1)稳定员工心态第一; 2)然给员工认同裁员的原因; 3)从感情上让裁员从和平的心态接受。 4)为员工做好后路铺垫。(提供所有他担心的问题和可能遇到的困难) 5)低调处理，不影响其它同事。 6)快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。 4、前期准备: 1)充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等;了解越多的基本信息对谈判越有帮助。 2)员工对裁员事件的心理承受因素。 3)让上司与其沟通; 4)裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。 5)制定出裁员通知书、补偿协议(让其签名，以防劳动纠纷)

6)充分了解人员的几本情况，他们可能会提出的疑问,(请列出所有详单)及应对措施。 7)相关表格准备: a)《离职通知书》 b)《离职工资结算单》 c)《离职证明书》 d)《离职交接表》 5、谈判策略 1)了解他在公司所作出的业绩，给予认可;引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。(视当时情况而沟通) 2)说出是他主动离职，但是公司给补偿;(这条根据实际当时谈判情况进行) 3)公司裁员会给予相应的补偿; a)提供补偿通知书，让他签名确认; b)提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认; 4)提供离职证明书，是优秀评价; 5)提供职位推荐。(这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐) 6)告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。 按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续，这样不会影响其他人。 6、谈判流程:见附表。 7、注意事项: a)做好访谈记录。 b)做好交接准备。(交接数据备份，以防数据遗失)

公司裁员方案

公司裁员方案 导读：本文公司裁员方案，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 公司裁员方案（一） 一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同 1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员 2. 裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人 二、裁员工作主要流程： 1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因 2、公布被裁人员名单及补偿方案 3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达。 4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》； 2. 工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金； 3. 人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需

签字确认。 三、经济补偿方案为：N+1 1、N=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿； 2、1=提前通知金。 根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减立即办理手续，需予以支付其一个月工资；月工资高于XX 市上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算，按XX地区标准一年最高上限为6600元 四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责： 1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作； 2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本年度社保基数公布之日后，为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况； 3、被裁员工部门负责人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、

裁员后人员安置方案

德晟金属制品富余人员分流安置方案 为规范本公司人力资源管理，优化人力资源配置，平稳有序推进各厂部定编定岗工作，做好岗位定员后富余人员的分流安置，根据公司实际工作需要特制定本方案。 一、分流范围及人数 本次公司岗位、编制、工作内容进行调整优化，共涉及烧结厂、炼铁厂、炼钢厂、轧钢厂、动力厂、总经办、总工办、质计部、经营部、后勤部。计划涉及人员共350人，实际涉及人员266人（其中缺员和提前离职84人）。 二、分流人员实际情况 退回人员总计：266人；男：147人，女：119人；其中转岗：23人；离职：39人；实际待岗人数：204人；其中具有劳动合同的73人，没有签订劳动合同的131人；户籍所在地为外地的：49人；本地：138人；无户籍信息：17人。在本次退回人员中年龄在55-45岁之间占有6%；年龄在45-35岁之间占有23%；年龄在35-25岁之间占有30%；年龄在25-18岁之间占有35%；档案丢失导致年龄无法统计的占6%。 三、分流安置的主要途径及办法 1.劝退 根据实际技能测评，对不能胜任本职工作岗位要求，或技能严重不达标的人员，或是身份证年龄不符合本公司用工标准的进行劝退。并对劝退人员进行经济补偿。

2.转岗 工作经验比较丰富，工作能力尚可，确因编制、岗位缩减，未能配置工作岗位的，由所在单位提出申请上报总经办，由总经办进行公司内部调整，或由总经办上报集团办公室，由集团进行集团内部统筹调整安置工作岗位。 3.待岗培训 因个人工作能力不适应公司发展需要、业务需要以及岗位要求，未能配置工作岗位的，由所在单位提出申请上报总经办，进行公司内停职培训。培训期间发放最低生活费（1500元/月/人）。停职培训期限为2个月，培训目标由总经办依照所在单位制定。培训期结束后，待岗人员统一参加公司组织的测评考试，合格后按照集团人力资源整体配置重新安置工作；如考试不合格的，则进行停职培训，停职培训期间公司不发放生活费。 待岗培训期间未能签到参加培训的人员，将按照旷工处理；如未能按时参加公司组织的培训项目测评考试的人员，将视为自动离职处理；如在停职培训后，仍不能合格的，公司将解除其劳动关系。 4.解除劳动关系 不接受公司内部转岗或集团内部转岗工作安置的人员，或不能适应转岗后新岗位工作又不愿再次转换新岗位的人员，可经本人申请，按照公司相关程序，办理离职手续，并解除劳动关系。公司可开具离职证明，并交由离职人员去办理社保相关手续。 四、实施步骤

公司裁员计划

公司人员整理方案 1.目的： 因公司资金周转运营紧张，目前已经无力支撑企业的发展，特对公司人员架构调整和裁员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是将风险和影响降到最低。 2. 减员对象： 1. 工作效率低下者。 2. 工作屡出差错者。 3. 在上半年有过有出现过旷工者。 4. 经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者。 5.工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。 6. 与本部门领导有裙带关系且表现较差者。 7. 经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。 3. 裁员名单： 省略 4. 裁员整体原则： 1）稳定员工心态第一。 2）让员工认同裁员的原因。 3）从感情上让裁员从平和的心态接受。 4）为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）。 5）低调处理，不影响其它同事。 6）快速解决，建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。 5. 前期准备： 1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对谈判越有帮助。 2）员工对裁员事件的心理承受因素。 3）让上司与其沟通。 4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。 5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）。 6）充份了解员的基本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。7）相关表格准备： a)《离职通知书》 b)《离职工资结算单》 c)《离职证明书》 d)《离职交接表》 6. 谈判策略： 1）了解他在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，成本上升，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）。 2）说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行）。

2020年 公司裁员方案模板

XX有限公司 MS-CARE-01 社会责任及EHS手册 （1.0版） 制订： 审批： 2020-1-1发布 2020-1-1实施

XXX公司裁员方案 一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同 1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员 2. 裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人 二、裁员工作主要流程： 1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因 2、公布被裁人员名单及补偿方案 3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达 4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》; 2. 工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金； 3. 人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。 三、经济补偿方案为：N+1 1. N=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿； 2. 1=提前通知金。 根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工，二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减立即办理手续，需予以支付其一个月工资;月工资高于XX市上一年度

公司激励方案

员工激励方案 企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。 那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。 一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础： 1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。 2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和

需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。 3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。 4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值

企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引

关于印发企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引的通知 【颁布单位】 【颁布日期】 2008-12-08 【实施日期】 2008-12-8 【发文号】 各地级以上市劳动和社会保障局（劳动局、社会保障局），省直有关单位： 现将《企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》（以下简称《指引》）印发给你们，请及时转发所辖的基层劳动保障部门和有关单位，并向企业、劳动者和社会各界广泛宣传。 各级劳动保障部门要积极贯彻《指引》，加强政策法规指导，引导企业尽量避免或减少解除、终止职工劳动合同，帮助企业规范裁员行为，督促停产、倒闭企业做好职工安置工作，认真落实失业人员社会保险待遇问题，及时提供优质的再就业服务，积极预防和快速处理劳动纠纷，切实保护企业和劳动者双方的合法权益，维护社会和谐稳定。 二〇〇八年十二月八日 企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引 各类企业要积极应对国际金融风暴对企业用工的影响，承担社会责任，规范用工管理，保持职工队伍稳定，尽量避免职工失业。职工要理性认识当前的经济和就业形势，依法遵守企业内部规章制度，积极履行劳动义务，与企业共渡难关。企业应当按照法定条件和程序解除或终止职工劳动合同，职工应当按照法定程序理性维权，在政府、企业帮助下通过自身努力尽快实现再就业，共同维护社会和谐稳定。 一、企业裁员 本《指引》所称的裁员，是指企业一次性裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数的10%以上的行为。 （一）依法裁员，避免或减少规模性集中裁员。 1. 企业要尽可能维持职工队伍稳定。要采取积极措施克服生产经营的暂时困难，可根据生产经营情况，与职工协商变更工作岗位、工资报酬等劳动合同内容；可通过工资集体协商，建立工资能升能降机制；未安排职工依法享受带薪年休假的，应统筹安排职工休带薪年假；对符合《劳动合同法》第十四条情形的职工，应依法与其订立无固定期限劳动合同；可通过开展职工在岗技能培训，提高职工素质，储备人才，抓住机遇促进转型升级。 2. 企业确需裁减人员应依法平稳有序进行。要严格按照《劳动合同法》等法律法规规定的条件和程序实施裁员行为。要事先与工会、职工和当地劳动保障部门沟通协调。不得裁减法定的特殊人员，优先留用法定的困难人员，注意保留技术和管理骨干。要避免大规模集中裁员，妥善处理好各项善后工作，防止因裁员的对象、程序、处置等违法而出现社会不稳定因素。

裁员计划书

公司裁员方案 1. 目的： 因公司经营不善，连年亏损，目前已经无力支撑企业的发展，特对公司人员架构调整和 员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是将风险和影响降到最 低。 2. 裁员名单： 省略 3. 裁员整体原则： 1）稳定员工心态第一； 2）让员工认同裁员的原因； 3）从感情上让裁员从平和的心态接受。 4）为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心 的问题和可能遇到的困难） 5）低调处理，不影响其它同事， 6）快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。 4. 前期准备： 1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息 对谈判越有帮助。 2）员工对裁员事件的心理承受因素。 3）让上司与其沟通； 4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。 5） 制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷） 6）充份了解员的基本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。 7）相关表格准备： a) 《离职通知书》 b) 《离职工资结算单》 c) 《离职证明书》 d) 《离职交接表》 5. 谈判策略： 1）了解他在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战 略调 整，成本上升，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通） 2）说出是他主动离职， 但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行） 3）公司裁员会给予相应的补偿； a) 提供补偿通知书，让他签名确认； b) 提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认； 4）提供离职证明书，是优秀评价； 5）提供职位推荐。（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐） 6） 告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。 按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续。 这样不会影响其它人。 6. 谈判流程： 7. 注意事项： a) b) c) d) 做好访谈记录。做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失）与部门经理沟通，了 解可能存在的问题。充份了解每个人的背景、特点、心态 8. 最坏打算： a) 员工上诉（如果补偿得到，这个应该不会出现） b) 员工对部门内成员的议论；部门 经理一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。 9. 离职工资成本核算：省略篇二：裁员计划1 裁员方案经验分享 目前，经济形势严峻，但是各企业主要采取措施其实就是“减员增效”分别是：

公司裁员方案

公司裁员方案 以下就是关于公司裁员方案,希望内容对您有帮助,感谢您得阅读。 公司裁员方案(一) 一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同 1、裁员原因:因生产经营困难,难以维联系公司运营,需大幅度裁员 2、裁员对象:除经评估认为优秀的,可以暂时保留外,第一批裁员83人,暂保留员工60人 二、裁员工作主要流程: 1、召开会议,由公司领导宣布裁员决定及裁员原因 2、公布被裁人员名单及补偿方案 3、下发解除劳动合同通知单,并请接到通知单的员工签字确认,由人事部负责收回回执,如员工拒收通知单,则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名,视为送达。 4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间,办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》; 2、工作交接手续办理完成后,将《员工离职单》并人事行政部,人事行政部当场核算其当月工资与有关补偿金; 3、人事行政部与财务部对接,对履行完工作交接手续,工作无误的员工,在规定的时间内由财务部发放工资及相关补

偿后,员工需签字确认。 三、经济补偿方案为:N+1 1、N=经济补偿金:根据劳动合同法相关规定:企业要求与员工解除劳动合同,按在公司工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准支付,6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,支付半个月工资的经济补偿; 2、1=提前通知金。 根据劳动法规定,企业要求解除劳动关系,一就是提前30天通知被裁员工二就是不提前通知,但需支付员工一个月的工资 ,公司要求被裁减立即办理手续,需予以支付其一个月工资;月工资高于XX市上一年度社会平均工资3倍的,按照3倍标准计算,按XX地区标准一年最高上限为6600元 四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责: 1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作,做好离职人员谈话及思想工作; 2、人事行政部负责通知书的发放与回执的回收工作,负责核算人员工资与经济补偿,如有被裁员工要求补缴社保的,负责在本年度社保基数公布之日后,为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作;负责与财务部清点公司固定资产清况; 3、被裁员工部门负责人协助做好离职人员的谈话思想工作,做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接,每个部门应指定人员负责此项工作,

企业裁员的四个步骤

企业裁员的四个步骤 步骤之一：制定计划 任何工作最重要的一项永远是准备，准备工作不足，意味着结果很可能失败。对于裁员问题，许多企业领导经常是到了最后关头才决定裁员计划，匆匆忙忙，又不敢向员工透露。现代企业的发展要求企业转变心态，把裁员作为正常人力资源管理的重要组成部分，从战略层面、管理层面看待裁员问题，科学、理性地进行规划管理。胡燕来律师认为裁员计划制定的过程中，要注意以下几方面问题： 1.设计流程 企业裁员种类和时机较多，针对不同的情况，企业应设计相宜的裁员流程。裁员流程应融入企业管理制度而不应在开始裁员时方予涉及。流程设计首先考虑的不是某一个具体的人，而是先分析、梳理企业的业务流程，与企业部门职能的重组、岗位架构的重新设计互相配合，这样的流程设计才具有实用性和可操作性。 对于经济性裁员等法律已作具体规定的，企业应遵循法律规定设计裁员流程。 法律法规没有固定程序的，裁员程序可稍灵活。大规模裁员的流程设计中，用人单位应全面考虑到行政主管部门、工会和媒体等部门的作用并制定出相应方案。 2.确定对象 无论何种裁员，企业确定裁员对象必须契合自身经营发展的实际需求，针对需要裁减的岗位及承担此岗位的员工进行全面分析，看其是否要伴随着岗位被裁掉。 一般有两种可能：一是该员工随岗位一起被裁掉;二是岗位被裁掉而该员工留下。 在第二种情况下，就需要对其他不被裁掉的岗位上的员工进行分析，看其是否需要被裁掉，有些岗位需要保留但不一定需要保留该岗位的人，让第二种情况下的员工补充这些岗位。第二种处理方式要看企业岗位转换的可行性有多大，以及这些员工的适应能力有多大。3.征询意见 正式确定裁员对象前，应征询其部门主管等相关业务部门的意见。企业应首先向本企业高级管理人员及工会说明情况，听取对裁员预案的意见，并进行修改完善，制定裁员方案(征

经济性裁员报告

经济性裁员报告 经济性裁员方案 xxxx有限公司经济性裁员方案 xxxx有限公司，是一家外商独资性质的企业，系于2006年02月17日成立，注册资本210万美元，主要经验范围为路由器外壳等塑胶类产品。由于企业内部规模小，自动化程度不高，仍停留在传统的生产方式，不具备市场竞争力，导致企业内部生产经营发生严重困难，现急需调整经营方式。根据企业内部实际状况，结合企业外部环境影响，经公司董事会研究决定，在国家相关法律允许范围内进行经济性裁员。具体方案如下： 一、经济性裁员依据 公司因经济转型，以致于需要解雇一定数量的员工。根据《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部

门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。” 二、经济性裁员人数 公司在岗人数为99人，计划裁员14人，占全公司总人数的百分之十四，符合《劳动合同法》第四十一条关于“有下列情形之一，需要裁减人员二十 人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”之规定。 三、经济性裁员法定程序 依据有关劳动法律、法规规定，履行以下法定程序：（一）在实施裁减人员前向全体职工说明情况，包括公司目前生产经营状况、裁减人员原因、拟裁减岗位及人员数量、实施裁减人员的时

(XXX公司)裁员通知书及方案

裁员通知书 （员工工号：）： 你与aa公司于年月日签订/续订的劳动合同，因下列第项原因，根据《aa公司劳动合同制实施办法》第条第款的规定，决定从年月日起解除劳动合同。 1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作； 2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作； 3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议； 5、员工连续待聘满六个月. 6、经济补偿为元，医疗补助费为元。 请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。 特此通知 aa公司 年月日 公司裁员方案(2) xxx公司裁员方案 一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同 1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员 2. 裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人 二、裁员工作主要流程： 1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因 2、公布被裁人员名单及补偿方案 3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达 4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》; 2. 工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金； 3. 人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。 三、经济补偿方案为：n+1 1.n=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；

(完整版)公司裁员方案

点石公司减员增效方案（草案） 一、目的：精简员工队伍，提高工作效率。 二、基本原则：各部门各单位一律按现有人数20%的指标减员； 三、减员对象： 1.工作效率低下者 2.工作屡出差错者 3.在上半年有过2次旷工者 4.经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者； 5.工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者； 6.与本部门领导有裙带关系且表现较差者； 7.经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。 四、运作指引： 1.各部门按现在的工作情况，重新进行本部门组织架构设计，做到因事设岗， 杜绝因人设岗，严格定员从紧； 2.各部门重新对本部门人员进行岗位重组、工作分析、职务说明，量化工作 量、力求在岗人员的工作量饱和； 3.8月10日召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量 报告，向公司人事行政部提交本部门应减人员名单； 4.应减人员由本部门直属主管进行首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人； 五、补偿政策： 1. 经济补偿金：按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资； 6个月 以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济 补偿。 2. 提前通知金：公司要求被裁减并立即办理手续离职的，公司予以支付其 一个月工资。 （注：支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资） 六、离职手续办理： 1.人事行政部负责主持减员工作、做好离职人员谈话，办理合同解除证明， 签订离职补偿协议。 2.用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好离职人员的工作交 接、包括材料物资、设施设备的交接等。 3.财务部门负责核算离职人员工资和经济补偿及发放工作。 （操作流程：各部门重新设计本部门组织架构——> 岗位重组——> 职务说明——>提交减员名单——>人事部出具解除劳动合同通知——>离 职谈话——> 补偿协议——>财务核算——>结束。） 批准审核：制订：

裁员方案

裁员方案 1公司基本状况： 随着严重影响了公司的生产经营，客户订单明显快速减少、生产量急剧下降、产能过剩。面对当前严峻的经济形势，公司积极响应政府号召，采取了积极的补救措施，压缩各项行政费用，优化组织结构，采用集中员工休年休假，合理安排过剩劳动力。 2裁员理由： 连续五年亏损，亏损额高达多万元，生产经营发生严重困难，根据这一情况，决定。为此， 公司董事会决议， 3 公司应对： 公司为了维护员工的利益，以积极的态度在人员普遍存在富裕的情况下挖掘企业潜力合理安排工作岗位，已妥善安置名员工，另有名员工在平等自愿、协商一致的前提下与公司协商解除了劳动合同，现仍有名员工无法安置。为此公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定和程序裁减此名员工。 4 具体裁减工作时间： 5经济补偿标准： 6 其他结算： 6.1 年终酬金（13薪）： 按照离职员工本年度实际工作时间折算， 年终酬金 = 离职当月基本工资 * 员工当年在职工作日 / 当年工作日 6.2 应休未休年假处理： 7 特殊员工劳动关系处理： 7.1 裁减人员时，应当优先留用下列人员： ·与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； ·与本单位订立无固定期限劳动合同的； ·家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 7.2 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 7.3 不得裁减的人员： ·从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； ·在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

·患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ·女职工在孕期、产期、哺乳期的； ·在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 8 裁减员工名单： 名单包括：姓名、性别、身份证号、岗位职务、劳动合同期限、经济补偿金等。 （详见附件） 9工作预案： 公司为了妥善处理裁员事项，建立了以公司管理层负责的工作小组，由工会、女工代表、人力资源、安全生产部门共同参加，明确了处置突发事件的措施和办法。 （详见附件） 11 附件： 11.1 董事会决议 11.2 工会意见 11.3 工作预案 11.4 裁减员工名单 11.5 财务报表 11.6 企业营业执照副本（复印件） 11.7 组织机构代码证（复印件） 11.8 工会法人资格证书（复印件）

深圳公司裁员方案人员优化方案复习进程

深圳公司裁员人员优化方案 一、优化目的 因公司开发项目进度缓慢，生产经营困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率和饱和度。 二、优化基本原则 避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。按照《劳动法》《劳动合同法》、《深圳市员工支付条例》、《职工带薪年休假条 例》等国家法律规定的标准进行赔付。 （一）优化比例： 集团各中心/部门、子公司1/3。集团：人，计划优化人。（二）优化方式： 1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。 2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。 3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。 4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。 （三）集团中心/部门、子公司优化数量如下：

三、优化工作主要流程 1、 人资管理中心整理在职人员名单下发给各分管负责人，由各 分管负 责人对所管辖的中心/部门、子公司人员进行梳理。 2、 各中心/部门、子公司根据现有的工作情况及项目开发进度， 重新 对部门人员架构进行设计及分工， 量化工作量、力求在岗人员的 工作量饱 和。做到因事设岗，一人兼多岗，杜绝因人设岗，严格定员 从紧。 3、 各中心/部门、子公司拟定优化人员名单，人资管理中心统一 整合 调剂。 4、 无法调剂，将通过劝退、辞退等方式进行处理。 5、 三级沟通： 6、 通过三方沟通后，下发《劳动合同终止协议书》，并要求接到 通知 单的员工签字确认，由人资管理中心负责收回回执。 7、 被优化员工应该在接到通知后根据公司规定的办理时间，办 理相关 工作交接手续并填写《员工离职单》； 8工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》交给人资管理 中心， 人资管理中心当场核算其当月工资和有关补偿金 ，签订《解除 劳动合同通 知单》、《保密协定》。约定费用支付时间； 9、人资管理中心与财务管理中心对接，对履行完工作交接手续， 工作 无误的员工，在规定的时间内由财务管理中心发放工资及相关补 偿后，员 工需签字确认，并按指纹印。部门负责人沟通面谈 OK | NO 3 分管负责人面谈 OK NO 仃 人资负责人面谈 1 OK | NO 仲裁 协商解除劳动合 同，签订保密协议 A :A 法院二审裁定