人事纠纷处理流程

人事纠纷处理

1范围

公司内部员工因劳动争议而产生的人事纠纷的受理、调解、处理等方面的管理

2控制目标

2.1确保员工和公司的合法利益得到维护

2.2确保增强公司与员工交流沟通，提升员工对公司的满意度，增强凝聚力

3主要控制点

3.1劳动争议调解委员会成员去员工所在部门取证了解情况，并由部门经理签

署部门处理意见

3.2劳动争议调解委员会成员与员工面谈，寻求解决办法

4特定政策

4.1劳动争议调解委员会组成：工会代表、职工代表（必须由职代会选举产生）、

用人单位代表

4.2人力资源部应委派专人积极配合劳动争议仲裁委员会的调解、仲裁工作4.3如员工对处理结果不满意，可向地方劳动仲裁部门申请仲裁

4.4员工提请地方劳动部门仲裁应在纠纷产生后60日内提出

4.5工会应自收到员工申请后4日内，根据是否属于一般人事纠纷，作出受理

或不受理的决定。如属于一般人事纠纷，则在30日内提出解决方案

4.6劳动争议调解委员会根据调解书、仲裁书，实施处理结果

4.7部门经办人一般由部门经理指派

5人事纠纷处理流程说明C-11-03-008

2017事业单位人事管理条例试题及答案

《事业单位人事管理条例》试题答案 单选题： 1.事业单位工作人员受（）以外的处分，在受处分期间有悔改表现，并且没有再出现违法违纪情形的， 处分期满，经原处分决定单位批准后解除处分。A、开除 2.事业单位工作人员（）造成不良社会影响，情节严重的给予开除处分A、工作态度恶劣 3.事业单位人员组织或者参加非法组织情节较轻的,给予( )处分。D、记过 4.事业单位招聘公告发布期不得少于（）。A、7个工作日 5.事业单位管理岗位分为( )个等级。A、10 6.事业单位实行（）工资制度。A、岗位绩效 7.事业单位工作人员工资包括（）。C、基本工资、绩效工资和津贴补贴 8.事业单位及工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于（）A 3、年 9.事业单位专业技术岗位分为（）个等级。C 、13 10.事业单位及其工作人员依法参加（）保险。C 、社会 11.事业单位工作人员提前（）日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。C 、30 12.《事业单位人事管理条例》自（）时间起施行？A、2014年7月1日 13.《事业单位人事管理条例》自什么时间起开始施行（）？C、 2014年7月1日 14.《事业单位工作人员处分暂行规定》中受警告处分的处分期限为（）。A、 6个月 15.对事业单位工作人员违法违纪行为初步调查后，需要进一步查证的，应当按照干部人事管理权限，经 事业单位（）批准或者有关部门同意后立案。B、负责人 16.对事业单位人员的处分，应按照规定第二十四条的（）个程序办理。D、7 17.对复核结果不服的,可以自接到复核决定之日起（）内,按照规定向原处分决定单位的主管部门或者 同级事业单位人事综合管理部门提出申诉。B、30日 18.受到处分的事业单位工作人员对处分决定不服的，可以自知道或者应当知道该处分决定之日起（） 内向原处分决定单位申请复核。A、三十日 19.记过处分的处分期间为（）。C、十二个月 20.受处分的期间不超过（）个月。C、24 21.工作人员工作年限已满1年不满10年的，享受带薪年休假（）。C、5天 22.工作人员在计算退休费时，工作年限满35年的，计发退休费的比例是（）。A、 90% 23.公开招聘面试考官人数一般不少于( )。B、7人 24.公开招聘报名的时间为一般不少于（）。 A 、5天 25.年度考核优秀等次人数一般不超过本单位参加年度考核工作人员总数的（）。C 、10% 26.年度考核结果为合格以上等次的工作人员，（）增加一级薪级工资。B 、每年 27.专业技术高级岗位中五级、六级、七级之间的结构比例是( B )。B、2:4:4 28.专业技术高级岗位中二级、三级、四级之间的结构比例是（）。A 、1:3:6 29.受理申诉，案情复杂的,可以适当延长,但是延长期限最多不超过（）。C、30日 30.受理申诉的单位应当自受理之日起（）内作出处理决定六十日 31.商业贿赂行为从根本上扭曲了（）。A、公平竞争的本质 32.商业贿赂作为贿赂的一种表现形态，根本上扭曲了（）的规则。A、公平竞争 33.初次就业的工作人员及事业单位订立的聘用合同期限3年以上的,试用期为（）。D、12个月 34.及被调查的事业单位工作人员有夫妻关系、直系血亲、（）以内旁系血亲关系或者近姻亲关系的案 件调查、处理人员应当提出回避。A、三代 35.社会组织在社会管理中的作用不包括（）。B、将承担起政府改革后的全部职能,成为政府及人民群众 之间的桥梁和纽带

人力资源管理程序(体系文件)

1目的 为强化和规范人力资源管理，不断优化人力资源配置，持续提高全员素质与绩效，为公司经营和发展提供有力的人力资源保证，特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理，负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、 干部考核、人才引进，以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要，制订本部门的人力资源年度需求计划，报人力资源 部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划，报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划，制订公司人员招聘计划，报 总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导，并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分，对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员，所在部门应按计划实施培训，并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员，交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程，并组织相关部门，工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理 4.5.1公司工资考核领导小组制订相应的工资考核办法，报公司领导批准后实施。 4.5.2财务部根据工资考核办法制订月度工资考核方案，报工资考核领导小组讨论、经公司领导批

处理劳动争议工作流程

处理劳动争议工作流程 我国劳动争议有哪些处理机构根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定，我国目前处理劳动争议的机构为：企业劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 企业劳动争议调解委员会是负责调解本企业内部劳动争议的群众性组织，调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会委员会代表组成。 县、市、市辖区设立仲裁委员会，负责本行政区域内的劳动争议。仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。人民法院是国家的审判机关，也负担着处理劳动争议的任务。劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进行起诉的案件，人民法院予以受理。 企业劳动争议调解委员会由哪些人员组成 企业调解委员会由下列人员组成： 1.职工代表 2.企业代表 3.企业工会代表 职工代表由职工代表大会（或职工大会）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 企业劳动争议调解委员会调解程序 调解委员会受理当事人调解申请后，一般按以下程序进行调解：（一）及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，并做好调查笔

录； （二）由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，简单的争议，可由调解委员会指定1-2名调解员进行调解； （三）调解委员会充分听取争议双方当事人陈述，查明事实，分清是非，依法公正调解； （四）调解达成协议的，制作调解协议书；调解不成的，也应做好记录，并在调解意见书上说明情况。调解委员会调解劳动争议，应当自劳动争议双方当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。 当事人如何向劳动争议仲裁委员会申请仲裁当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照对方当事人的人数提交副本。申诉书应当载明下列事项：（一）双方当事人的基本情况；（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；（三）证据、证人的姓名与住所。申请书内容有欠缺的，当事人可在仲裁委员会指导下进行补正。 仲裁申诉时效、办案时效是如何规定的 根据《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁办案时效：仲裁裁决一般应当在收到仲裁申请的60日内作出。根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条第2款的规定，对于请示待批、工伤鉴定以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不计入仲裁办案时效内。

适用劳动法解决事业单位人事争议

ＣＨＩＮＡＬＡＢＯＲ　２００５／０９ B a l k C o u n t e r p l a n 事业单位人事争议是指事业单位与其工作人员因辞职、辞退以及履行聘用合同所发生的争议。上世纪５０年代随着我国干部人事制度的建立，就存在人事争议，只是在计划经济时期，在人事问题上发生的种种矛盾，基本上是通过政策、行政命令等“计划”手段内部解决。９０年代中期，随着事业单位人事制度的改革，聘用合同制度的推行，职工民主观念和权利意识的不断加强，人事争议矛盾日益突出。２００３年９月５日，最高院通过司法解释的方式公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［２００３］１３号，以下简称司法解释），为人事争议进入司法程序提供了法律依据。但适用劳动法解决人事争议还有很多障碍有待解决。 适用劳动法解决人事争议的障碍 在理念上表现为对事业单位职工的差别对待 在计划经济条件下人们一直把事业单位管理人员与专业技术人员看作是“国家干部”。国家对他们的任用制度采用的是任命制，即通过计划录用、行 政任命和调配等形式的管理制度，这和企业的用工制度有很大的不同。随着市场经济体制的建立，企业内部职工都属于劳动者的身份，已得到全社会的认可，但是事业单位职工与企业职工的身份差别仍然没有消除，用劳动法来解决人事争议无论在立法者、执法者及事业单位职工本身都存在着观念上的冲突。 在体制上表现为对行政化争议解决方式的路径依赖 建国以来，我国长期实行计划经济管理体制，事业单位是一个小政府，实行行政化科层管理模式，人事纠纷的解决也从行政管理角度出发，强调上级主管部门对争议的处理意见，严格遵循规则和纪律，而且毫无例外地将规则适用任何情况，这些都强化了组织及其成员的路径依赖。虽然我国已经确立了建立市场经济体制的目标，也赋予了事业单位独立的法人地位，但对行政化争议解决方式的路径依赖仍然存在。由于行政化路径的依赖，造成了人事争议解决方式的僵化，缺乏适应性；管理人员循规蹈矩，缺乏解决争议的主动性和创新性。这与人事争议解决方式的本质要求极不相称，阻碍了劳动法应用于解决人 事争议的进程。 在法律法规上表现为法院受案范围过窄和相关制度不协调 一是司法解释第２条中规定，当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起１５日内向法 院提起诉讼的，法院应当依法受理。这意味着法院对人事争议案件的受理，不是应法定受理，而是因人事仲裁裁决后当事人启动民事诉讼程序而受理，从而使法院受理人事争议案件的范围受到人事仲裁受理范围的限制；二是司法解释对于适用劳动法问题上，既承认了事业单位的工作人员是劳动者，适用劳动法，又在法院受理事由上强调“人事争议”称谓，这显然不利于将劳动争议和人事争议统一纳入劳动法调整的轨道；三是人事争议案件诉讼在司法实践中遇到了仲裁前置、法院管辖、受理、劳动争议仲裁委的不受理等程序问题与实体问题，人事政策文件与劳动法律法规的适用等一系列问题，都需要法律与仲裁制度的协调和衔接，用仅有三条的司法解释，把两种不同性质的制度简单对接，恐怕难以发挥用诉讼方式解决人事争议问题的立法目的。 ◎文?　任学强 适用劳动法解决事业单位人事争议

人事行政部部门职责与权限

或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 人事行政部部门职责与权限 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自

或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 8、负责组织对公司培训效果的评估和反馈。 9、负责建立保持公司人才培养体系； 10、负责提出人才培养计划和关键岗位人才梯队建设； 11、负责关键岗位人才引进和选拔。 六、绩效管理 1、建立绩效考核体系； 2、指导各部门建立绩效考核指标及考核标准（KPI量表）； 3、组织实施绩效考核体系； 4、主持绩效考评委员会的日常工作。 七、薪酬与福利管理 1、负责组织建立、保持公司薪酬福利管理制度； 2、负责公司年度工资总额预算并控制； 3、负责公司年度福利总额预算并控制； 4、负责员工工资审核、报批与造册； 5、负责统计分析人力资源成本并报告； 6、负责绩效考核结果在薪酬管理中的应用； 7、负责组织实施公司员工动态转换。 八、企业文化和员工关系管理 1、负责组织编制并管理企业文化手册； 2、负责组织公司企业理念识别系统、企业形象识别系统、企业行为识别系统策划管理工作，参与企业形象识别系统相关物品的印刷与采购； 3、负责出版发行企业报； 4、负责公司各类报刊的订阅、收发放与管理； 5、负责组织起草、审核各类对内对外的宣传文稿； 6、制定图书资料管理制度，并监督执行； 7、负责组织开展各类文体活动。 8、负责员工劳动合同的签订、续签和合同文本的保管等管理； 9、负责保密协议签订和协议文本的保管； 10、负责竞业限制的具体实施和日常管理。 11、负责员工人事档案建立和管理； 12、负责办理人事变动（包括辞职、离职、升降、调动等）手续。 13、负责员工手册编制并控制； 14、建立健全员工沟通渠道，保持上情下达，下情上达； 15、负责处理员工与公司矛盾，建立、保持良好的劳资关系； 16、参与并协调解决员工之间的纠纷，营造和谐的工作环境； 17、负责定期保健体检的组织实施； 18、负责员工急救药箱的配备和管理 19、执行有关职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险等各种社会保障政策和规定； 20、制定职业安全与劳动保护管理制度并监督执行； 21、负责处理职工工伤事故。 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自

劳动法中劳动诉讼程序

劳动法中劳动诉讼程序 核心内容：劳动诉讼程序是如何进行的?劳动诉讼，或称劳动争议诉讼是指人民法院对当事人不服劳动争议仲裁机构的裁决或决定而起诉的劳动争议案件，依照法定程序进行审理和判决，并对当事人具有强制执行力的一种劳动争议处理方式。 一、起诉要件及内容 起诉必须符合下列条件：原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织;有明确的被告;有具体的诉讼请求和事实、理由;属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。 起诉应当向人民法院递交起诉状，并按照被告人数提出副本。 原告应预交案件受理费，如申请缓交、减交、免交的，要提出书面申请，并附有特困证明或其他材料等。 当事人必须依法正确地行使诉讼权利，按法院的要求提供必须提供的诉讼材料。 二、举证指南 诉讼当事人应详细阅读法院送达的《民事诉讼案件举证通知书》，并按照其规定全面地向法院提供认为可以证明其主张或反驳对方的证据材料等证据。 以下为您介绍几种劳动纠纷案件有关举证范围的指南，为您诉讼提供参考。 一一般举证范围 1、劳动仲裁委员会的裁决书及送达日期; 2、劳动关系的证明;如双方所签订的劳动合同，聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。 3、当事人是公民的应提供居民身份证明;是法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定代表人身份证明或者负责人身份证明。 二因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围： 1、企业开除、除名、辞退职工的决定通知等; 2、按企业内部规章制度处罚的，提供相应的规章制度。 3、职工违章违法的有关证据材料等; 4、职工的工资、奖金收入情况等;

劳动纠纷处理业务流程

劳动纠纷处理工作标准

节选公司《人力资源管理制度》第九章员工关系管理第二节员工沟通 1．沟通渠道 1.1（上级经理）门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎员工直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。 1.2 员工关系专员、专用邮箱 公司行政人事部设员工关系专员岗（由招聘主管兼任）、员工关系专用邮箱，接受和处理员工表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复，并为员工的身份保密。 1.3 工作面谈 新员工转正、员工调薪或职位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职等情形下，员工上司、行政人事部门都将与员工进行面谈，了解情况，听取意见。 1.4 工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。 1.5 员工申诉通道 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他员工违反《员工职务行为准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发。 1.6 员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见，了解员工对工作环境的整体满意程度，员工可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。 1.7 公司的信息发布渠道 公司有网站、期刊、邮件系统等多种形式的信息发布渠道，员工可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。 2．申诉程序 2.1原则上，员工的各层管理人员、工会、行政人事部甚至公司总经理均是申诉对象。

2.2当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉： 2.2.1公司鼓励员工逐级反映情况，或者直接向部门/单位负责人、分管领导、工会或行政人事部直至总经理申诉； 2.2.2从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都越级申诉，但当员工坚持认为有必要时，仍可直接向上一级领导或总经理申诉。 2.3申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不予受理。 2.4各级责任人或责任部门在接到员工申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定.处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、公司总经理，并视情况通报行政人事部，员工如果对处理决定不满意可继续向更高一级管理人员或部门申诉。

员工违规行为处理暂行规定(答案

判断题 1、签发虚假回单、伪造虚假存单（折）或为从事诈骗活动提供便利的，给予开除处分对 2、私自以客户名义或虚拟名称开立账户的，给予开除处分对 3、柜员临时离岗计算机未签退，现金、印、押、证、章、权限卡等未按规定保管，造成不良后果的，给予警告或记过处分。对 4、私下与客户签订任何非正式理财协议的，给予记大过或撤职处分；同时解除劳动合同。对 5、代客户领取、购买、保管开户许可证、电子银行客户证书、密码信封、空白重要凭证，造成严重后果的，解除劳动合同对 6、伪造、变造客户证明材料或恶意修改银行卡客户信息的，给予开除处分对 7、未定期查看自动柜员机监控录像，对发现问题未采取措施的，情节较重的，给予记大过或撤职处分错 8、单人打开自动柜员机保险柜门的，造成严重后果的，解除劳动合同对 9、违规办理信用证开证、进出口押汇、打包放款业务，造成严重后果的，解除劳动合同。对 10、违反评级授信、项目贷款评估和押品价值评估管理规定，造成不良后果的，解除劳动合同错 11、截留、挪用不良资产处置收入，或以虚假拍卖、竞标、竞价和协议转让等方式处置不良资产，谋取非法利益的，给予开除处分对 12、串通抵债人或中介机构，在资产抵入过程中故意高估资产价格，在处置过程中故意低估资产价格，或串通承租人，故意压低价格出租抵债资产的，给予开除处分对 13、隐瞒事实真相，对不符合呆账核销条件的债权或股权办理核销的，解除劳动合同错 14、违反资产托管业务管理规定，造成严重后果的，解除劳动合同对 15、截留、挪用收回账销案存资产的，给予开除处分对 16、串通债务人、保证人或其他关联方骗取本行批准减免表外欠息的，给予开除处分对 17、授意、指使员工以客户名义或以虚拟名称开立账户的，给予开除处分对 18、员工违规行为处理暂行规定的处理方式不可合并使用错 19、受到开除处分的，日后表现出色可重新录用、聘用错 20、给予员工行政处分的，检查（含调查，下同）和审理应实行查审分离原则对 21、行政处分由一级分行及以上机构监察部门按员工管理权限分级审理错 22、给予员工开除处分的,工会有不同意见时，行长办公会应研究工会意见后作出决定对 23、上一级主管部门或总行作出复核决定后，申诉人仍然不服继续申诉的，一般不再受理对 24、违反上门服务规定，情节轻微的,给予批评教育和扣减绩效收入错 25、解除撤职处分的限制指的是对原职务、工资等级或档次的恢复错 26、在行政处分期间，被处分人员工作表现突出或有立功表现的，可以提前解除限制期限，提前解除的时间不得少于规定的行政处分限制期限的一半对 27、行政处分和解除劳动合同决定应以书面形式送达被处理人签收对 28、管理责任人是指：不履行或不正确履行职责，对违规行为和后果负有领导责任的机构正副负责人错 29、监督检查责任人是指：在监督检查中，未履行或未正确履行监督检查职责，对违规行为和后果负有监督检查责任的人员。对 30、直接责任人是指：实施违规行为的当事人对 31、集中采购时与供应商串通弄虚作假的，给予开除处分对 32、编制、审核基建计划及工程预、决算，弄虚作假，情节轻微的，给予批评教育和扣减绩

个人劳动纠纷处理流程

根据劳动法律有关规定,目前处理劳动争议的机构为三种:企业劳动争议调解委员会、各级劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 仲裁程序 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。该程序既具有劳动争议调解的灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动争议的重要手段。我国法律规定，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，否则人民法院将不予受理。 ?仲裁申请书 ?证据 方法/步骤 1.书写劳动仲裁申请书，内容包括申请人信息包括姓名，身份号等，被申请人信 息包括企业工商注册信息卡等 2.准备证据，包括考勤记录，工作文件，工作日志等 3.将申请书交到单位所在地或者工作所在地劳动仲裁委员会，不知道在哪的咨询 12333。 等待仲裁立案，并确定开庭时间地点。 当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一般是在用人单位注册地的劳动争议仲裁委员会进行申请，用人单位注册地不一定等同于实际营业地，劳动者可以到当地的工商信息网查询用人单位的注册地。用人单位注册地在外地的，依照规定，劳动者可以在劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人向仲裁委员会提交申诉书时，还应附交下列材料：1、劳动合同或其他能证明劳动关系的证据材料，申请劳动仲裁要证明存在劳动关系，关于劳动争议仲裁举证，参见沈律师的另一篇文章“劳动争议仲裁举证劳动关系举证”；2、身份证复印件；3、用人单位作为申请人的应当提交单位营业执照副本复印件、批准证书副本及单位法定代表人证明材料。 1、劳动争议仲裁申请登记表原件1份； 2、劳动争议仲裁申请书原件2份按被 申请人人数提交副本； 3、申请人身份证复印件1份（新一代身份证请复印双面）； 4、被申请人注册登记资料复印件1份（打印之日起一个月内有效）； 5、申请人 与被申请人存在劳动关系的证明材料复印件1份（如劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资记录、入职登记表、押金收据、处罚凭证、社保单、解除或终止劳动关系证明等）。到用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员申请仲裁。

关于印发《人事争议处理规定》

关于印发《人事争议处理规定》的通知 国人部发〔2007〕109号 各省（自治区、直辖市）党委组织部、政府人事厅（局），中央和国家机关各部委、各人民团体干部（人事）部门，新疆生产建设兵团党委组织部、人事局，各军区、各军兵种、各总部、军事科学院、国防大学、国防科学技术大学、武警部队政治部： 现将《人事争议处理规定》印发给你们，请结合本地区、本部门的实际情况，认真贯彻执行，并将执行中有关情况和问题及时告诉我们。 中共中央组织部 人事部 总政治部 二○○七年八月九日 人事争议处理规定 第一章总则 第一条为公正及时地处理人事争议，保护当事人的合法权益，根据《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律法规，制定本规定。 第二条本规定适用于下列人事争议： （一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公

务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。 （二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。 （三）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。 （四）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。 （五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。 第三条人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 第四条当事人在人事争议处理中的地位平等，适用法律、法规平等。 当事人有使用本民族语言文字申请仲裁的权利。人事争议仲裁委员会对于不熟悉当地通用语言文字的当事人，应当为他们翻译。 第五条处理人事争议，应当注重调解，遵循合法、公正、及时的原则，以事实为依据，以法律为准绳。 第二章组织机构 第六条中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会设在人事部。 省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市、州、盟）、县（市、区、旗）设立人事争议仲裁委员会。 人事争议仲裁委员会独立办案，相互之间无隶属关系。 第七条人事争议仲裁委员会由公务员主管部门代表、聘任（用）单位代表、工会组织代表、受聘人员代表以及人事、法律专家组成。人事争议仲裁委员会组成人员应当是单数，设主任一名、副主任二至四名、委员若干名。 同级人民政府分管人事工作的负责人或者政府人事行政部门的主要负责人

某某公司人力资源管理体系文件

济南天邦化工有限公司人力资源管理体系文件汇编 （组织职能篇） 编制：综合管理部 审核：袁福宁 批准： 文件编号：TB-JL-HRM-2007（O）

目录 一、公司组织机构图．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 二、管理层级体系框架．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 三、管理层级与职位分类．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 四、各管理层级共性职责．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6 五、公司岗位设置概览表．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10 六、各部门职责与职能编制规划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12 七、综合管理部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．一三 八、财务部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．16 九、企划部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19 十、业务部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．22 十一、营销管理部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．25 十二、生产管理部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．28 十三、品质管理部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．31 十四、采购部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．34 十五、储运部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．37 十六、工厂办公室定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．41 十七、生产车间定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．44 十八、动力车间定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．47

人事争议诉讼遭遇“法律障碍”事业单位工作人员申诉及法律救济路子被“消灭”

人事争议诉讼遭遇“法律障碍”事业单位工作人员申诉及法律救济 路子被“消灭” 人事争议诉讼遭遇“法律障碍” 事业单位工作人员申诉及法律救济路子被“消灭” ——析北京海滨区人民法院第一例人事争议诉讼案民事裁定之违法性 四川精济律师事务所何宁湘律师 【案情】 14年前解除公职14年后对簿公堂法院受理多年前人事纠纷案 ( :s:// 20XX年01月31日12:04 北京日报北京法院同时转载 ) 本报讯（通讯员李东民）昨天，海淀区法院受理了最高法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》实施后的第二起人事争议纠纷案件。此时距原告从1990年底被解除公职，到20XX年初案件提起诉讼并被受理，已经经历了近14年的时间。 原告称，其于1982年分配到北京某大学，担任图书馆西文图书的采编工作。1988年8月，经被告批准，自费出国学习。1991年12月回国后，被告以暂无工作岗位可供安排为由，未给安排工作，也未给任何待遇，原告多次申请未果。20XX 年10月，被告告知原告，其公职已于1990年3月17日被解除。20XX年11月3日，原告收到了被告寄发的失业人员告知书，得知自己的人事档案已寄送海淀区某街道劳动科，且未上任何保险。原告在20XX年11月24日，向中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会申请了仲裁。12月19日，该仲裁委员会向原告下发了不予受理案件的通知书。 原告一纸诉状诉至海淀区法院，请求法院判决撤销被告北京某大学作出的解除其公职的决定。目前，此案正在进一步审理过程中。 注：据本案原告称：本案系在北京市海淀区人民法院受理的另一起因原告刘某（系某著名学府经济管理学院副教授）不服人事争议仲裁起诉案之前立案。 该经北京市海淀区人民法院民庭审理后一直未作出判决或裁定。当事人用就已超过审限问题询问承办法官，法庭未作任何解释却将该案由适用简易程序审理改为适用普通程序审理，然后法院通知证据交换，连同简易程序中的两次证据交换，该案共进行了三次证据交换，后该案再次超过审限，法庭对此未作解释。 在本案的审理过程中，法庭依据职权前往北京市海淀区北下关街道调查收集证据。

人力资源管理程序体系文件

人力资源管理程序体系 文件 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

1 目的 为强化和规范人力资源管理，不断优化人力资源配置，持续提高全员素质与绩效，为公司经营和发展提供有力的人力资源保证，特制定本程序。 2 范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3 职责 人力资源部负责人力资源的综合管理，负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、干部考核、人才引进，以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4 内容 人力资源计划管理 各部门根据各自的生产经营和管理需要，制订本部门的人力资源年度需求计划，报人力资源部。 人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划，报总经理批准后实施。 人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划，制订公司人员招聘计划，报总经理批准后实施。 绩效考核管理 各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导，并组织执行。 岗位管理 人力资源部对岗位进行规范、划分，对各部门进行定编定员管理。 人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 对不能满足规定岗位资格、能力的人员，所在部门应按计划实施培训，并对 2013-0-批准2013-0-01实施培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员，交人力资源部调配合适的人员。 人员招聘管理

人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 人力资源部组织实施招聘过程，并组织相关部门，工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 工资分配管理 公司工资考核领导小组制订相应的工资考核办法，报公司领导批准后实施。 财务部根据工资考核办法制订月度工资考核方案，报工资考核领导小组讨论、经公司领导批准后交人力资源部实施。 员工培训管理 人力资源部负责员工培训管理，见《员工培训管理程序》。 5 引用文件 《员工培训管理程序》（/PD-010） 6 记录 无 附加说明: 本程序起草部门：人力资源部 本程序归口部门：人力资源部 本程序批准人：

暂行办法(试行)

暂行办法（试行） 第一章总则 第一条为加强规范和完善和田市地方事业性编制人员管理，提高维稳一线工作人员待遇，从制度上给予保障，特制定本办法。 第二条和田市地方事业性编制人员的管理和使用，由市人社局统一招聘，从严控制，先培训、后上岗的原则。 第三条和田市地方事业性编制人员仅限于和田市社会面防控岗（即便民警务站、治安检查站、快反中队、猎豹突击队和安保中队）。 第二章聘用 第四条招聘和田市地方事业性编制人员应当坚持公开、公平、公正、择优的原则。 第五条和田市地方事业性编制人员的招聘，由和田市人社局负责组织，用人单位配合。 第六条招聘程序： （一）制定招聘计划和方案； （二）发布招聘公告； （三）对应聘人员进行初审；

（四）对初审合格的人员进行综合知识测试； （五）体检、政审及体能测试； （六）提出拟聘用人员名单，并予以公示； （七）确定聘用人员名单。 第七条确定聘用的，由市人社局调取聘用人员的学籍、退伍等档案材料，并建立个人档案。 第八条初次聘用期限为1年，试用期3个月；试用期合格后，签订聘用表，并开始缴纳养老保险、医疗保险、工作保险、失业保险、生育保险。 第九条和田市地方事业性编制人员的解聘和开除，由用人单位提出意见报市人社局，由市人社局按照相关规定予以办理；本人提出辞职的，由用人单位研究同意后，报市人社局批准，方可办理离职手续；未经批准擅自离职的，市人社局不予调取个人档案资料。 第三章待遇考核 第十条工资待遇 1、工资标准。和田市地方事业性编制人员按照每月人均实际发放3500元-4000元标准执行（除快反中队岗位人员按人均4000元标准执行外，其他岗位人员均按照人均3500元标准执行）。 2、社保基金。和田市地方事业性编制人员缴纳“五险”（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险），“五险”按照社会平均工资的最低基数2844元缴纳（社会平均工资逐年递增）。

劳动纠纷处理流程是怎样的

劳动纠纷处理流程是怎样的 1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 不管你是找哪个部门解决劳动纠纷，也无论你是通过什么样的方式解决劳动纠纷，在处理的过程中肯定会有相关的处理流程。今天，小编要为大家带来的就是劳动纠纷处理流程是怎样的的内容。 中国目前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。在处理劳动争议的时候，劳动关系当事人可以按照劳动争议处理程序进行申诉，依靠法律途径得到解决。 一、申请劳动争议调解程序

1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 二、申请劳动争议仲裁程序 劳动争议仲裁仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。 仲裁一般要经历这样几个阶段： (1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。 (2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证

最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的问题：

最高人民法院于2003年8月27日公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）（以下简称法释[2003]13号司法解释）2003年9月5日施行。该司法解释的出台结束了事业单位人事争议没有司法救济渠道，只能通过申诉、信访方式解决的局面，有利于保护科技人员等事业单位工作者的合法权益，具有一定的积极意义。但同时，笔者认为该司法解释也存在一些法律缺陷。一、人事仲裁制度缺少法律基础，最高院司法解释承认其合法地位有越权之嫌。 根据《立法法》第8条第九项的规定，仲裁行为属于全国人大的立法范围，只能由法律规定。法规和规章在没有法律授权的前提下，无权对仲裁问题设定规范，无权创设仲裁权。而目前对我国并无人事仲裁方面的立法，人事仲裁的设立依据是1997年8月8日人事部制定的《人事争议暂行规定》，只是人事部的部门规章，因此人事仲裁制度并不具有合法性。这也是长期以来对于不服人事争议仲裁裁决而提起诉讼人民法院不予受理，人事仲裁裁决书也不能作为人民法院的执行依据的原因所在。《人事争议暂行规定》也没有规定对裁决不服可以起诉，裁决书作为执行依据）而法释[2003]13号司法解释第二条规定“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行，”这一规定等于认可了人事仲裁的法律地位，承认了人事仲裁的合法性。这显然违背了《立法法》的有关规定，最高法院以司法解释来确立人事仲裁的合法地位越权之嫌。 二、法释[2003]13号司法解释解释“缺位”，不够严谨、规范，应用中易产生分岐和争议。 1、《人事争议暂行规定》规定了“裁决”和“调解”两种结案方式，实践中人事仲裁也常以调解方式结案。而法释[2003]13号司法解释却只规定“人事争议裁决书”，可以作为人民法院的执行依据，而对调解书并未提及。如果出现一方不履行调解协议内容的情况，应如何处理，司法解释并未规定。“人事争议调解书”似乎只能作为民间调解协议，一方不履行另一方只能以要求履行民事合同的案由向法院起诉。同时也导致人事仲裁中当事人为避免执行中遇到不必要的障碍而拒绝接受调解，律师等法律从业人员也常提示当事人“不要接受仲裁机构的调解”，以免日后受到委托人的指责或投诉。而上述情况显然与“着重调解，避免诉累，降低诉讼成本，节约诉讼资源”的司法原则相悖。 2、法释[2003]13号司法解释第三条规定“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”而《人事争议暂行规定》第2条规定，人事争议仲裁受案范围包括以下四种情况：①国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；②事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任或聘用合同发生的争议；③企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；④依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。所以法释[2003]13号司法解释所涉及的人事争议仅仅是人事争议仲裁机构可以受理的人事争议中的一小部分,而如果人事争议仲裁机构作出向裁决中既包括“辞职、辞退及履行聘用合同争议”,又包括《人事争议暂行规定》规定向其他争议内容。那么不服仲裁裁决，向人民法院起诉，人民法院是一概不予受理，还是只受理符合法院受理范围部分。仲裁裁决作为法院执行依据时，是认可裁决书部分发生法律效力，只执行部分裁决，还是一概不予执行，这些都容易引起分岐和争议。并且不被法院认可部分如何处理，只执行部分裁决文书，也损害了法律的严肃性。 鉴于上述情况，笔者认为法释[2003]13号司法解释，并未从根本上解决人事争议的司法救济渠道问题，而人事仲裁制度必须由全国人大制定法律来进行规范，而在当前大量事业单位还在逐步改制为企业，事业单位的用人制度，逐步进行聘用制改革的情况下，再制定一部《人事仲裁法》似无太大必要。而事业单位与其工作人员之间发生的人事争议，仍然是两个平等民事主体之间的民事纠纷。因此，我认为人民法院直接受理人事争议案件，并不存在法律上的障碍。人民法院直接受理人事争议案件而不再经过仲裁程序，既解决了人事仲裁合法性及人事仲裁与法院受理范围矛盾不易衔接的问题，又有利减轻当事人负担，避免诉累，降低当事人的诉讼成本。因此笔者建议，最高人民法院制定司法解释规定人事争议可直接向人民法院提起诉讼。 附：最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》全文： 为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，现对有关问题规定如下：

人力资源管理程序体系文件

人力资源管理程序体系 文件 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

1目的 为强化和规范人力资源管理，不断优化人力资源配置，持续提高全员素质与绩效，为公司经营和发展提供有力的人力资源保证，特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理，负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、干部考核、人才引进，以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要，制订本部门的人力资源年度需求计划，报人力资源部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划，报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划，制订公司人员招聘计划，报总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导，并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分，对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员，所在部门应按计划实施培训，并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员，交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程，并组织相关部门，工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理

人事争议处理暂行规定

人事争议处理暂行规定 （1997年8月8日人事部印发人发[1997]71号） 第一章总则 第一条为公正及时处理人事争议，保护单位和个人的合法权益，保证单位和个人依法行使权利，维护社会稳定，制定本规定。 第二条本规定适用于下列人事争议： （一）国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议。 （二）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。 （三）企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议。 （四）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。 第三条当事人在人事争议处理中的地位平等，适用法律、法规平等。 第四条处理人事争议，应当遵循及时、公平、合理的原则，以事实为依据，以法律为准绳。 第二章组织机构 第五条人事部设立人事仲裁公正厅，处理管辖范围内的人事争议。 省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市）、县（市、区）设立人事争议仲裁委员会，分别负责处理管辖范围内的人事争议。 第六条仲裁委员会由主任一人，副主任二至四人和委员若干人组成。仲裁委员会的主任可以由同级人民政府分管人事工作的负责人或者政府人事行政部门的主要负责人担任，副主任、委员可以聘请有关方面的人员担任。 仲裁委员会组成人员应当是单数。 第七条仲裁委员会下设办事机构，负责案件受理、仲裁文书送达、档案管理、仲裁费用的收取与管理等日常工作，办理仲裁委员会授权的其他事宜。 仲裁委员会办事机构设在同级人民政府人事行政部门。 第八条仲裁委员会处理人事争议案件，实行仲裁庭制度。仲裁庭由三名以上（含三名）的单数仲裁员组成，仲裁委员会指定一名仲裁员担任首席仲裁员；简单的人事争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员独任处理。 第九条仲裁委员会可以聘任政府有关部门的人员、专家学者和律师为专职或兼职仲裁员。 兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。 兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。 第三章管辖 第十条国务院各部委、国务院直属事业单位以及各部委直属在京事业单位的人事争议，跨省（自治区、直辖市）的人事争议，由人事部人事仲裁公正厅负责处理。 第十一条省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市）、县（市、区）仲裁委员会的管辖范围，由省（自治区、直辖市）确定。 第四章处理程序 第十二条当事人应当在争议发生之日起６０日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按被申请人数递交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项：