网络优化绩效考核方案

网络优化绩效考核方案

网络优化解决方案

网优中心 针对多厂家交换数据的装置 基于数据仓库技术的元数据驱动设计及多维分析方法 基于 基于数据仓库多维分析方法的网络性能分析、指标（ 网络运行性能、运行资源、运行收益及客户满意度的综合分析网络关键数据的自动发布、监控告警体系 网络容量、性能、负荷等运行趋势分析、预测 网络资源、负荷、话务等均衡优化 基于 用户自定义的多维报表体系 为网络的中高级领导层提供管理决策支持 为网络的综合监测、网络优化、网络规划提供服务

参数高速的跟踪分析，发现影响网络性能的关键参数及参数最优设置 运行参数与设计参数的对比分析，指导参数的设置和检查规划数据的合理性不同时期的参数对比分析，发现影响网络性能的关键参数及参数最优设置可视化、地理化的参数查询 运行参数自动合理性检查 适应网络体系结构的变化，可以进行基站割接、增加和删除等操作 根据不同的用户设置不同的权限 方便的网优维护日志管理 针对多厂家话务数据的装载 主要网元（ 可由用户自定义的网络性能指标体系和计算公式 多维度的指标分析、追踪 异常网元的定位 网络性能指标的地理化分析 实时自动生成用户定义的动态报表体系 自动生成专业的分析报告 针对典型网络问题的专家分析 用户定义的网络性能监控与报警 针对单个或多个呼叫过程的跟踪、分析 失败事件的统计、跟踪和分析，根据失败信令点的无线环境和 小区无线指标分布分析（ 小区无线统计报告 移动网络测试优化分析系统

带有数字化电子地图实时地理导航 测试和回放时所有窗口实时关联、互相对应测试时自动识别网络 广播信道 时隙测试功能 CQT

强制切换测试和锁频测试 可同时对移动 实时邻频干扰载干比测试 GSM 测试和回放时测试点与服务主小区实时连线 扫频支持： 支持 主叫自动拨号、被叫自动应答 CDD 地理化描述无线网络的各项测试参数 专题分析无线下行覆盖、干扰、切换等网络问题 话务数据的地理化观测 准确的双网关对比统计报告，用户可选的强大综合统计报告空闲 频率复用的地理化观测 利用高速扫频数据做信号传播及干扰分析 主小区的 六个邻小区信息 三层信令信息 信道和无线 SQI 网络参数信息（ 信令事件实时显示和统计 采集事件实时显示和统计 GSM/DCS 协议支持 对于 连续信道场强扫频速度 设备尺寸长 移动网络室内测试系统

银行绩效考核方案

银行绩效考核案一第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规的部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本案。第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出向一线部门倾斜、向经营部门倾斜。第三条绩效工资考核分配的原则一基本保障原则保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。二以岗定薪原则对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。三绩效挂钩原则员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。四按劳取酬原则员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。第四条本绩效工资考核分配案是分行对行各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门部绩效考核案。第五条本案实行百分制考核式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数

为基数，按季度进行环比考核。第六条本案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指1、各项存款，占比为55;其中，对公存款占比20，储蓄存款占比35;2、各类中间业务、新业务，占比为5。3、各项贷款，占比为40，对中小企业贷款占比30，其它贷款占比10 第三章非经营类部门绩效工资考核指标第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45，定量指标占比为55。第九条定量指标细分为①部管理指标，占比为15;②服务质量指标，占比为20;③安全保卫指标，占比为5; ④其它指标，占比为5。第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。第四章考核法第十一条各部门绩效工资考核目标的设立一每考核期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。二工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改可生效。第十二条考核期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日完成，年度考核于次年元月16-30日完成。第十三条被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行

【精品】绩效考核方案模板集合5篇

【精品】绩效考核方案模板集合5篇 绩效考核方案模板集合5篇 为了确保事情或工作得以顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的绩效考核方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。绩效考核方案篇1 一、总则为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。二、考核原则①坚持实事求是、客观公正原则。②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。③遵循差异考核、结果公开原则。④实行分级考核、逐级落实原则。三、适用范围适用本公司配送部所有人员。以下人员除外：①考核期开始后进入公司的员工。②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。③因公伤而连续缺勤75日以上者。④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、绩效考核程序配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。（一）准备阶段 1.确定考核主体一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。 2.确定考核时机为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。②考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。③接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。 3.确定考核内容配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。配送人员考核内容及考核指标考核内容权重（%）评估指标配送前30%30%分拣准确率 30%紧急订单响应率 40%按时发货率配送中50%25%配送延误率 20%货物破损率 20%货物差错率 20%货物丢失率 15%签收单返回率配送后20%30%通知及时率 30%投诉处理率 40%客户满意度 4.确定考核周期对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发

SEO优化方案书

SEO优化方案书 一、前言 (1) 二、公司网站当前信息 (3) 1.网站目前收录情况以及反向链接： (3) 2．网站的META信息 (3) 三、公司网站存在的问题 (4) 1、动漫 (4) 2、乡村旅游网 (4) 四、通过SEO能给公司带来什么 (4) 1、排名和流量的上升 (5) 2、提高企业知名度 (5) 3、拓展网上营销手段 (5) 五、网站优化 (5) 1、网站优化服务流程 (5) 2、关键词分析 (6) 3、网站内部优化 (6) 4、网站外部优化推广 (6) 5、网站内容建设 (9) 六、网站的后期管理维护和更新 (10) 七、总结 (10) 一、前言 根据调查显示：中国目前80%网站都是像名片一样，放在那里，等着偶尔某年某月自己搜索公司名字而找到自己网站，并且某些人认为搜索网址被收录，搜索网站全名被收录，就可以成为优化了,当然大多都是企业网站，其实不然，你搜索下您的行业、您的地方你试过吗，是不是在100页之内找不到您的网址呢，您做了网站(企业、公司、机构)又有何意义呢，像名片那样放着，有谁会知道呢?所以你们就需要SEO优化服务。 目前，因为99%的设计师都不懂网络营销，不懂搜索引擎优化(SEO)，所以他们设计出来的网站从一开始就存在着许多问题。这些问题让你的网站从一开始就是一个病态的网站，象鸡胁一样而存在，不能发挥它应有的最大价值。如果不进行网站优化，那么一方面你的网站大多关键词排名非常靠后，被用户检索的机会等于零，网站没有流量，即使做得再好也是

白搭。另一方面通过网站优化，能够使你的网站结构更加合理，网站内容更加丰富，网页布局更加简洁，网站功能更加精练而实用。因此对进入网站用户的需求能够多方位地响应。我们会从根源上寻找你网站的网络营销存在的弊病，使你的网站真正发挥出最大的网络营销价值。 SEO是Search Engine Optimization的缩写，用英文描述是to use some technics to make your website in the top places in Search Engine when somebody is using Search Engine to find something，翻译成中文就是“搜索引擎优化”，一般可简称为搜索优化。 SEO的主要工作是通过了解各类搜索引擎如何抓取互联网页面、如何进行索引以及如何确定其对某一特定关键词的搜索结果排名等技术，来对网页进行相关的优化，使其提高搜索引擎排名，从而提高网站访问量，最终提升网站的销售能力或宣传能力的技术。 SEO是这么一种技术：即是遵循搜索引擎科学而全面的理论机制，对网站结构、网页文字语言和站点间的互动外交策略等进行合理规划部署来发掘网站的最大潜力而使其在搜索引擎中具有较强的自然排名竞争优势，从而对促进企业在线销售和强化网络品牌起到作用。 网站优化是针对多个专业搜索引擎的，你的网站不仅会在百度、google得到排名提升，同时在其它各大搜索引擎也会得到排名的提升。而选择竞价排名广告要达到这一效果则必须在各搜索引擎签订广告协议，这无疑增加了巨大的成本。 SEO通过了解各类搜索引擎如何抓取互联网页面、如何进行索引以及如何确定其对某一特定关键词的搜索结果排名等技术，来对网页进行相关的优化，使其提高搜索引擎排名，从而提高网站访问量，最终提升网站的销售能力或宣传能力的技术。网站优化能够帮助你提高网页的综合指数，如果你的网站排名已经得到提升，不会轻易下降的。而竞价广告如果停止了，网站链接也就立即消失。 SEO 的主要工作是通过了解各类搜索引擎如何抓取互联网页面、如何进行索引以及如何确定其对某一特定关键词的搜索结果排名等技术，来对网页进行相关的优化，使其提高搜索引擎排名，从而提高网站访问量，最终提升网站的销售能力或宣传能力的技术。真正的SEO 是通过采用易于搜索引擎检索的合理手段，遵循搜索引擎科学而全面的理论机制，在网站规划，制作，推广等环节贯穿Seo 的思维，使网站对用户和搜索引擎更友好（SearchEngine Friendly），对网站结构、网页文字语言和站点间的互动外交策略等进行合理规划部署来发掘网站的最大潜力而使其在搜索引擎中具有较强的自然排名竞争优势，从而对促进企业在线销售和强化网络品牌起到作用。从而通过自然搜索，低成本的引入流量并转化

银行绩效考核方案

银行绩效考核方案一第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适 应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗 位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出向一线部门倾斜、向经营部 门倾斜。第三条绩效工资考核分配的原则一基本保障原则保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给 基本薪酬。二以岗定薪原则对不同职级、不同责任、不同性质 的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。三绩效挂钩原则员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。四按劳取酬原则员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗 位责任等紧密挂钩。第四条本绩效工资考核分配方案是分行对 行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩 效考核方案。第五条本方案实行百分制考核方式。所涉及

的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业 金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金 融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运 营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指1、各项存款，占比为55; 其中，对公存款占比20，储蓄存款占比35;2 、各类中间业务、新业务，占比为5。3、各项贷款，占比为40，对中小企业贷款占比30，其它贷款占比10 第三章非经营类部门 绩效工资考核指标第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性 指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45，定量指标占比 为55。第九条定量指标细分为①内部管理指标，占比为15; ②服务质量指标，占比为20; ③安全保卫指标，占比为5; ④其它指标，占比为5。第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。 第四章考核方法第十一条各部门绩效工资考核目标的设立 一每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位 职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计 划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。二工作任务和绩 效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。第十二条考核周期考核分为季度考核和年 度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15 日内完成，年度考核于次年元月16-30 日完成。第十三条被考核部门通过

海尔绩效考核方案设计模板

海尔绩效考核方案 设计 1

河北圣仑集团公司 绩效管理体系设计方案 ( 讨论简稿) 1月 2

目录 第一部分总则 一.目的-------------------------------------------------------------------4 二.基本原则-----------------------------------------------------------------4 三.适用对象-----------------------------------------------------------------5 四.绩效管理权限-----------------------------------------------------------5 五.绩效管理内容 ------------------------------------------------------------------6 六.绩效管理程序-----------------------------------------------------------6 七.绩效评价等级-----------------------------------------------------------8 第二部分部门绩效管理 一.目的 ---------------------------------------------------------------------9 3

二.部门绩效管理程序与频次--------------------------------------------9 三.部门绩效管理关系----------------------------------------------------10 四.结果整合----------------------------------------------------------------11 第三部分管理人员绩效管理 一.释义 ---------------------------------------------------------------------11 二.绩效管理对象 ---------------------------------------------------------11 三.绩效管理内容 ---------------------------------------------------------11 四.绩效管理实施及结果整合--------------------------------------------11 第四部分非管理人员绩效管理 一.目的 ---------------------------------------------------------------------12 二.绩效管理内容 ---------------------------------------------------------12 4

SEO网站优化方案

浙江福泰隆控股集团有限公司网站优化方案设计 一、策划 1、网站基本信息 网站名称：福泰隆控股集团 网址：https://www.sodocs.net/doc/4915907433.html,/ IP： 目前文章量 收录量： PR：

百度快照日期： 首页是否降权： 竞争：于世纪联华，沃尔玛，银泰相关商场比，缺乏一个网站购物空间。网站的功能性很难体现出来。 2、网站内容和主题 关于福泰隆公司旗下的相关产业介绍：投资、百货、连锁超市、房产业、娱乐业等。 主要面对：广大消费群体，加盟商。 3、存在的不足点。 ●主页界面架构简单，板块划分不清晰 ●内容长时间不更新 ●有线通优势内容资源在网站内容总量中占比低 ●缺乏特色，所提供信息对用网民粘性较低，未迎合网民习惯，未将满足网民需求内容置 于显著位置 ●没有完整色彩体系 ●关键字、描述设置不当，搜索引擎关注度不高，访客量低。网站价值没有很好体现。 二、网站建设 1、服务器选择：无需购买服务器，租赁一个稳定性较好的 2、域名：为了今后能够将品牌效应做大，在域名的选择上要注意｛https://www.sodocs.net/doc/4915907433.html,｝ 3、构架：保留原有框架 4、网页设计：颜色要求合理，避免太大出入造成的眼睛疲劳。原网站的底图案，是福字底， 可以进行采纳 5、增加：增加一个网站商城系统，用来方便用户购物，并在首页设置连接 6、网站导航优化：将第二部关键词分析得到的结果分别布置到相应导航栏，次导航栏以及 侧栏等。并建立完善的网站地图，方便用户和搜索引擎蜘蛛。 7、网站建设技术：HTML 5 ，CSS 3 8、关键字：确定主关键词，然后通过seo工具如： Google 关键词工具，以及站长网一些挖掘出二级关键词、长尾关键词。结合沃尔玛，银泰，世纪联华网站参考情况最后筛选出合适的二级关键词布置到相应的栏目。 更新继续挖掘细分的长尾关键词，按照用户搜索习惯来划分，项目名称和长尾关键词越贴近用户搜索就越容易取名。 9、网站导航优化：将第二部关键词分析得到的结果分别布置到相应导航栏，次导航栏以及

银行绩效考核方案

银行绩效考核方案 一、指导思想 以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。 二、基本原则 （一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。 （二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。 （三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。 （四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。 （五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。 （六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职： 1、存款未完成净增计划50%的；

2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的； 3、不良贷款不降反增的； 4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。 三、绩效考核对象 绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。 四、工资的构成和考核 （一）基本工资 按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。（二）绩效工资 1、**年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。 2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。 （1）主任考核项目： 存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。 （2）分管信贷副主任考核项目： 利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。

公司网络解决方案

公司网络优化解决方案 一、优化目的：优化现有网络，提高工作效率 二、企业现有网络使用现状 公司现有网络使用光纤兆数为4兆，费用为400元，现有电脑端口59个，实际应用端口38个，每天电脑使用台数平均41个（含有笔记本无线上网），这个数据是用P2P终结者软件实际计算过。网络较慢、影响工作效率，特别对外文件传送、信息接收等。 一、优化方案 方案一企业局域网方案 为了把有限的资源优化配置，用维盟企业路由器实现外网局域资源配置，局域内网全盘运行的方式。局域网的建设可以实现网络资源的有效控制，根据工作需要对外网流量进行合理的分配，对内组建员工交流平台。局域网建成后可提高工作效率，限制员工工作期间上网购物、玩游戏、看电影、下载与工作没有关系的大文件、聊天等违反制度行为。 具体方法： 为了方便对外办公，在原有外网全线开放的基础上调整优化提供专业技术和设备，做公司局域网，用于企业内部员工间信息传输、业务交流，全线放开公司7位高层领导，10位中层领导，10位内勤的网络全限，计划财务部需要网上报税另开通1人，

共计28条线路（财务仅给报税的人开，建议仅开通刘婷、出纳和报税，最多三人），限制电脑网络在13台左右。 经市场调查询价，做企业局域网需要设备和技术共计9500元，包括企业路由器一台6500元/台，安装调试网络技术服务、培训费3000元。 此方案的缺点：员工在工作业余时间不能享受网络带来的乐趣，限制了员工的业余生活，员工有些不稳定的情绪。 然后把那个方案做为附件附在方案一后。 附件1：公司全线开通外网人员名单 附件2：昌吉一凡科技局域网实施方案 网络实施目的：实现企业网络合理化管理 最大化利用企业网络资源

绩效考核方案(模板)

KPI绩效考核方案提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）

前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

网络优化方案

2017 年 网 络 优 化 方 案 技术部—IT组 2016-11-28 目录 前言 一、优化目的 1.01、网络体验 1.02、早期酒店无线覆盖方案的问题 1.03、酒店无线（WiFi）网络整体服务

二、解决方案 2.01、网络示意图 2.02、设备选型 2.03、办公区方案 2.04、度假酒店客房方案 1、客房数量 2、网络拓扑 3、方案说明 2.05、大别墅方案 前言

酒店无线（WiFi）上网，在几年前还是个超前时髦的概念，但随着以 iPhone/ iPad为代表的智能手机/平板电脑的迅速普及，成为人手一个（特别是商务、旅游人士）的必备终端，无线（WiFi）上网已经成为所有酒店（无论是国外还是国内）必须考量的基础服务。 实际上，酒店的服务人员及管理者已经越来越多的遇到来自于客户对于无线(WiFi)网络的需求。国内酒店业门户网站“迈点网”（https://www.sodocs.net/doc/4915907433.html,）载录的“酒店需具备的十个信息化服务”，描述了客户经常反映和投诉的十个酒店信息化服务，其中最重要的一个就是客户对网络（特别是无线网络）的需求：“网络不好，包含两层意义：A、网络接入点不好，客户找不到网口，或者网口不方便，客人在家里/办公室已习惯了无线上网，但能提供无线上网的酒店数量非常少；B、网络速度和方便度不好，客人在酒店的上网速度、方便性与家里/办公室相比差距甚远” 综上所述，“酒店WiFi无线上网”已经成为最受关注、最吸引客户的酒店服务。提供全面的、免费的WiFi无线上网服务，会使酒店更加吸引客户，从而提高酒店客房入住率。 一、优化目的

1.01、网络体验 真正令客户满意的无线（WiFi）服务，绝不仅仅是对酒店的无线（WiFi）信号的简单覆盖。酒店无线（WiFi）服务，是涉及“统一服务、无线信号、上网速度、无缝连接、差异化体验、网络门户”等多个方面的综合服务。如果不进行充分的、全面的准备，仓促进行无线网络覆盖部署，不但不能为酒店增添新的卖点，反而可能会因无线网络体验不好而引致客户的抱怨，得不偿失。 1.02、早期酒店无线覆盖方案的问题 早期（2004年以前）的酒店无线（WiFi）网络覆盖，往往采用的是以有线局域网为基础，再安装1个或多个分散的无线接入点（AP），以提供酒店内部指定区域的无线网络连接，这种方式的优点是部署简单，普通家庭/个人用户在家庭也多采用这样部署方式。但随着无线网络应用的发展、酒店无线网络服务的用户规模扩大，这种分散AP的部署方式暴露出越来越多的缺点： A、AP独立工作，缺乏统一的管理：AP分散在各个区域，独自工作。网管人员必须对每一个AP进行基本安装配置、安全策略配置、访问控制配置，随着酒店无线网络规模的逐渐增大，日常安装维护工作变得非常繁琐，例如网络临时变更或修改配置需要酒店网管人员对每一个AP逐个进行配置变更，缺乏统一配置和管理。 B、接入有效性、稳定性无法保障：分散的AP布放，由于WiFi网络的传输距离有限，加上酒店客房墙体对无线信号的阻碍，往往会导致离AP较远的房间无法接受到稳定的无线信号；如果试图通过密集布放多个AP来解决信号问题，由于各个AP之间没有统一管理，因此反而会因为AP之间的无线RF信号的互相冲突，反而会导致客户连接的不稳定；而且客户电脑/终端同时接收到多个酒店无线网络的信号，可能会产生使用上的困惑，并且在实际使用时会出现交替连接/断开的现象，影响客户的无线上网体验。

公司品牌网络推广规划方案

**公司品牌网络推广规划方案 我公司产品主要为**，主要为工业用材料，较适合B2B及搜索引擎推广，不适合B2C推广。结合国内电子商务发展现状，特制定以下网络推广策划方案。 一、完善集团公司网站建设。 1.1、公司网站作为网络营销的主要载体，其自身的好坏直接影响到企业的形象和网络营销的水平，所以一个企业想对外（网络）树立一种好的形象，想建立一个好的品牌知名度，就必须构建一个专业的服务好的网站，对客户提出的问题及时解决。 1.2、以下几点是我们目前公司网站的弊端也是在建立新网站时应注意应添加的事项。 1.2.1、公司网站服务器应保证稳定，这是网络SEO优化推广的基础。公司现有网站的服务器在公司信息中心机房，会遇到打不开或者进入缓慢，应将网站及时更换到专业双线接机房，保证网站的能够顺利快速登陆。 1.2.2、公司网站内容应及时更新不及时、信息量太低是现在公司网站的通病，也是我公司目前网站的不足之处，对网站及时添加新闻内容、行业资讯等及时进行更新（最低每2天更新一条），主要做的目的是为了更快的更新百度快照，使搜索引擎更好的抓取我们公司的网站，获得排名的提升。 1.2.3、交互功能：增加在线咨询、公司QQ，且每天专人在线及时登录，在客户浏览本公司网站的过程中，如果对公司产品有疑问的话可以直接通过客服系统在线咨询，及时为客户解决问题。 1.2.4、SEO是优化的自然搜索排名，即关键词的优化，这就需要选择正确的“关键词”正确的关键词（如“**”“**”可以被客户在搜索引擎中及时准确的搜到，减少了客户搜寻的时间也提高了网站的访问量，使公司网站在各大搜索引擎里边获得好的自然搜索排名，提高网站上页面被搜索的频率。它是全球互联网界公认最为行之有效的、低成本的网络营销方案之一。SEO优化针对的对象主要是搜索引擎网站百度和google，其次是雅虎、搜狗等。SEO是个非常系统且细节的办法，其效果需要一定的时间周期才能逐渐体现出来，同时，必须结合网站建设及内容管理来实施。必要时需请专业SEO公司对网站进行优化。 二、搜索引擎（付费）推广 2.1、点击付费广告对于现在的企业来说很大一部分采用了这种按照实际点击来付费的广告形式，最主要的目的是得到最核心客户的点击，常规网站比较常见的有百度、谷歌、搜狐、腾讯、雅虎等等，居多一些当然现在也有一些电子商务网站采用了该推广模式，最大的优势就是把每一分都花在了刀刃之中，实现精准营销。 2.2、搜索引擎宣传：（百度、谷歌、雅虎）通过这几种手段可以加大各搜索引擎对公司网站及产品信息的收录，从而获得更好的宣传效果。在国内的网络搜索引擎中，百度一直占据着霸主地址。国内80%的中文网站都依靠百度来流量，中文网站如今已经越来越依附百度。建议公司前期做百度推广，虽然说比较费钱，但业务量提升会很快。 三、电子商务平台B2B推广 3.1、B2B电子商务平台在现在对于中小企业来说也是属于比较火的一种推广方式，因为能够很直接的对产品实现传递和销售，典型的B2B平台有阿里巴巴、慧聪网、生意宝、等等，B2B推广特别是针对于现在全国B2B数量急速的增加，我们需要做的就是采用2/8

银行绩效考核方案

银行绩效考核方案一第一章总则第一条为促进我行 可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源 发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出向一线部门倾斜、向经营部 门倾斜。第三条绩效工资考核分配的原则一基本保障原则保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给 基本薪酬。二以岗定薪原则对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。三绩效挂钩原则员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。四按劳取酬原则员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。 第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门 依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。第五条本方案实行百分制考核方式。所涉及

的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考 核。第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业 金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金 融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运 营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。第二章 经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指1、各 项存款，占比为 55; 其中，对公存款占比20，储蓄存款占比 35;2 、 各类中间业务、新业务，占比为 5。3、各项贷款，占比为 40， 对中小企业贷款占比30，其它贷款占比 10第三章非经营类部门 绩效工资考核指标第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性 指标和定量指标进行。其中定性指标占比为 45，定量指标占比 为 55。第九条定量指标细分为①内部管理指标，占比为15; ② 服务质量指标，占比为20; ③安全保卫指标，占比为5; ④其它指标， 占比为5。第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。 第四章考核方法第十一条各部门绩效工资考核目标的设立 一每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位 职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计 划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。二工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。第十二条考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一 季度初第一个月的 1-15 日内完成，年度考核于次年元月 16-30 日完成。 第十三条被考核部门通过

绩效考核方案设计模板

武汉长江工商学院 绩效考核方案设计 学院：管理学院 系、专业：人力资源管理年级： 小组成员： 指导教师： 日期:年月日

一、案例背景： A公司是一家有几十年历史的国有企业，主是从事小型家用电器的生产与销售。在上 世纪九十年代经过企业改革并且成功上市，公司开始了大踏步的发展，近年来不断提升公 司内部管理水平，引入1SO9000质量管理体系、全面预算管理、实行“5S”现场管理、三 级标准化管理这些对企业的发展起到了积极作用。近年的销售收入近4百万元人民币。 A公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的提高，利润的持续 增长。员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有了明确的指向，为发挥个人创造性及主动性创造了条件，有计划有措施的保证目标完成，促进了总目标与 各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很大改变。但企业关键、实质问题还有待改善， 部门与部门之间的沟通协调，关键顾客、员工对公司的满意度以及对企业发展目标方向的 不明确，导致公司的发展遇到了很大的障碍，由于中国的入世和市场环境的变化，公司处 于急速变化的市场环境中。管理层意识到要迎接不断加剧的竞争必须进行一场变革。 该公司在绩效管理方面存在的最主要的两个方面的问题是： 1、把绩效考核等同于绩效管理 A公司并没有建立绩效管理活动的循环的全过程，把绩效管理和绩效考核等同起来。 使整个公司的整个绩效系统渐渐的变成了只有形式而缺乏实质内涵。 2、缺乏科学的考核指标体系 (l)公司、部门和个人绩效目标脱节。公司绩效目标、部门绩效目标和个绩效目标之间没有形成层层分解、层层支撑的关系。出现了公司、部门和员工绩效之间相互脱节，即 使员工以及部门绩效考核结果都好，也会出现公司绩效不佳的情况。公司去年年底员工的 绩效考核结果有90%的员工获得了“优秀”，但公司下半年的绩效并没有提升。 (2)评价指标体系不健全。 (3)评价指标含糊不利于操作。公司员工绩效考核指标中大多数指标都是“工作完成”、“制度执行”、“思想进步”等抽象的指标，且评价标准十分模糊。 公司组织结构图如下：

公司网站优化方案

公司网站优化方案 所有的网站优化方法都离不开内外联的结合，而良好的SEO策略直接影响到各大搜索引擎对网站的搜入效果，为了本公司网站能够良好的优化效果，制订一下的SEO策略执行方案。 一、知己知彼 1、明确公司的竞争对手，对于他们的网站数据进行分析，可以通过每日的流量、网站内容更新、软文投放、关键词优化、关键词排名等方面着手。 (1)基本数据：网站年龄、收录量、收录率、快照新鲜度。 (2)站内优化：TITLE的设计、描述的书写、强调文本、段落标题(H1,H2之类的)、URL处理、链接深度、目录页和内容页的优化等等。 (3)外部数据：外链数量和质量、全站外链、首页外链、品牌知名度。 2、根据公司网站的性质，分析规划网站SEO的整体策略，然后分阶段进行。 二、确定网站关键词 在网站优化中关键词的规划和分配直接影响到网站的流量和网站数据。确定公司网站关键词时不建议写目标关键词，将所有易记、易推广的品牌关键词罗列出来，从中选出2-3个作为主推关键词，最后就是对于网站栏目的规划。 关键词分配策略： 1、首页：主要以品牌为主 2、频道页：针对核心关键词，例如“流量” 3、子栏目：针对固定关键词，例如“手机营销流量” 4、内容页：针对长尾关键词，例如文章标题,文章内容及标签的应用（哪家手机营销流量便宜） 5、专题页：a、热门关键词b、为热点关键词制作专题c、关键词相关信息的聚合d、辅以文章内链导入链接。针对时效性的热词，例如百度风云榜所列出的热词。 三、网站建设 1、服务器选择：选择一个稳定性较好的服务器服务商。 2、域名：为了品牌日后的发展，域名的选择最好简单、易记。 3、构架：保留原有框架 4、网页设计：颜色要求合理，避免太大出入造成的眼睛疲劳。 5、网站设计技术：最好使用目前最为流行的编程语音。例如：HTML5、CSS3等。 6、权重：网站内部权重控制，用robots.txt屏蔽js、css文件等无意义、不需要权重的页面。 7、图片优化：对图片进行优化，上传图片的时候添加alt文本描述；部分图片可以采取下面用文字描述，加粗，包含关键字的优化方式。 四、程序员可以参考的代码优化规范： 写好404页面、301重定向等页面 网站地图、图片Alt、title标签 添加相关css hack代码，使网站能够得到大部分浏览器的支持； 样式代码遵守W3C规范；

银行具体绩效考核方案

银行具体绩效考核方案 (一) 第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。 第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。 第三条绩效工资考核分配的原则 (一)基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。 (二)以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。 (三)绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创

造的效益、经营业绩等紧密挂钩。 (四)按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。 第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。 第五条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。 第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门; 内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。 第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10% 第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。 第九条定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;

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KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）

前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。