人力资源外包流程

人力资源外包的种类及其运用

人力资源外包是一个总的概念。一般来说，人力资源外包包括：人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。

1、人力资源业务流程外包

人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。

从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。

（1）员工招聘外包

代招代聘这个做法由来已久，并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工，对其要求不是很高，中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险，企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时，企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构，为企业设计招聘体系。

（2）员工培训外包

企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，

因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力，两者结合可以更好的完成培训的工作。

（3）薪酬与福利管理外包

薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业采用银行代发工资的形式，这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核，然后配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。

企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，容易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。在我国，前期的福利外包包括国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大，许多企业考虑在法定保险之外，为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是，如何利用有限的资金，为员工谋求最大的福利，这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此，企业把福利津贴方案的设计，外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析，制定切实符合企业和员工需要的，又可以激励员工热情，挽留企业核心员工的福利方案。另一种外包形式是，企业不考虑具体分配的方式，把类似的福利与津贴的规划与管理交给专业咨询公司，一方面会提高双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。

（4）绩效管理外包

员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。但对许多公司而言，绩效考核和管理都是一项非常不易的工作，不仅仅是因为工作量大，非标准的考核指标设计也往往会导致结果的无效性，而最终会影响员工的心理稳定。外包的出现可以比较好的解决这个问题，将企业的绩效考核体系设计外包给专门的人力资源管理公司，而公司的人力资源部进行协助考核，可以确保公正公平。

总的来说，进行人力资源业务流程外包可以将企业的人力资源部从技术层次的人力资源管理中解放出来，从而更好的专注战略性的人力资源管理问题。人力资源外包公司也可以提供比较专业化的服务，从而帮助企业发展。但同时人力资源业务流程外包也会给公司带来些不利影响。企业一旦选择了将部分甚至全部的技术性人力资源管理工作外包，就必须要对外部服务商建立一种有效的管理机制，避免企业内部人力资源管理与外包服务商的工作脱节。

2、人力资源咨询外包

人力资源咨询也可以当作是人力资源外包的一种，它与人力资源流程外包在使用范围方面有一定的相似性，只不过它是以顾问的形式而非参与管理与执行来帮助企业建立人力资源战略或者人力资源管理体系（人力资源流程外包是要外包公司参与到用人单位的管理中来的）。人力资源咨询外包涉及的方面主要包括：人力资源治理模式、人力资源规划、组织再造、人力资源业务流程设计以及职位、绩效、薪酬体系设计等。人力资源咨询是一种服务商对企业进行人力资源管理理念、方法与技术的知识转移，并且往往是一次性的服务。

人力资源咨询外包的内容也涉及到人力资源管理的各大模块，但与人力资源业务流程外包相比，咨询外包的范围更加广泛。而且这种服务往往是一次性的。对于中小型企业来说，采用人力资源咨询外包的方式来进行公司的人力资源管理，也是一个实用的方法。

在中国，由于绝大多数企业还处于人力资源理念的导入阶段，尚未建立起有效的人力资源管理体系，这使得人力资源咨询业务获得了广阔的发展空间。有调查表明，人力资源咨询已成为中国管理咨询行业市场份额最大的业务领域。

劳务派遣和劳动关系外包

3、劳务派遣和劳动关系外包

劳务派遣和劳动关系外包是我国人才市场近期根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可根据自身工作和发展的需要，通过正规劳务公司，派遣所需要的各类工作人员。实行劳务派遣后，实际用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》，劳务派遣公司和劳务人员签订《劳动和同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系(1)。从某种意义上讲，劳动关系外包是随着劳务派遣的产生而产生的，用人单位实行劳务派遣的同时也就意味着用人单位将员工与公司的关系外包给了派遣公司。

可以毫不夸张的说，《劳动合同法》的出台促进了劳务派遣和劳动关系外包的发展，这是因为《劳动合同法》对现行劳动法的修改是大范围的，因而对企业人力资源管理产生的影响也是多方面的。比如说《劳动合同法》的出台，将会提高企业的招聘难度、留人难度、裁员难度、解雇难度、商业秘密的保护难度等等，如果对新法的理解、操作不当，就会产生巨大的劳动法风险。而企业规避风险的最好方法就是企业通过劳务派遣、劳动关系外包等方式将用工风险转嫁出去。

对企业来说，采用这种人力资源外包的好处是显而易见的。在实行劳务派遣和劳动关系外包以前，也就是采用传统的用人模式时，由企业的人力资源部根据企业的发展要求和人力资源规划，制定出详细的工作说明书，然后再由人力资源部面向社会发出招聘通知，在接受的简历中进行筛选，然后举行面试，录用的员工还要签订劳动合同，并为员工购买保险等事项，这些事情办下来起码需要一个月的时间。然后企业还要承担所招之人并非所需之人的风险，而且在现行合同法下，要解雇一个员工绝非易事，要么你需要提前30天通知，要么支付员工一个月的薪水作为补偿。而在这种情况下，人力资源部也就不得不在招人与解雇人中间浪费着精力。而如果采用了劳务派遣和劳动关系外包，那么我们所做的就是和劳务派遣单位签订劳务派遣合同，然后出具所需人员素质和工作条件等因素就可以了，剩下的事情，都归劳务派遣公司搞定。至于员工薪水问题，也只需要把工资通过银行打给派遣公司就行。人力资源部也就可以集中精力进行战略方面的思考。当然在这种情况下，我们仍然不能排除解聘人员的问题，但在这个时候，我们所需要的只是向派遣单位出具所解雇之人不合格的证明，然后将该员工退回给派遣公司就可以了，这样就避免了劳动纠纷。

采用劳务派遣和劳动关系外包可以帮助企业规避风险，但不是说将风险丢给劳动人员，《劳动和同法》加大了对劳动者的保护力度，因此这种风险的转嫁只能是转嫁给了劳务派遣单位，我们完全不必担心员工被辞退后的生活问题，劳动法规定，劳务派遣单位必须与派遣员工签订两年以上的劳动合同，在派遣员工无工作期间，派遣公司须支付其不低于当地最低工资的报酬。所以派遣公司就必须想办法对该员工进行培训，并在最短时间内把该员工再次派遣出去。

劳务派遣和劳动关系外包使很多公司都受益颇多，中石油、中石化、中国银行等多家大型单位都实行了这种人力资源外包。成都目前一共有34家正规的人力资源管理公司，都在从事着劳务派遣的业务，当然在全国就更多了。

在具体的操作过程中，劳务派遣和劳动关系外包一般分为两种模式：完全派遣和转移派遣。完全派遣就是由人力资源管理公司进行外包一条龙服务，从人才的招聘，到劳动合同的签订都是由劳务派遣公司执行，用人单位只要给出条件和标准就可以了。转移派遣就是把企业现有员工给外包出去，由派遣公司给他们签订合同，并由派遣公司负责员工的薪资福利，处理劳动纠纷等事项。当前市场上实行的劳务派遣和劳动关系外包大多属于后者，而且他的实施对象主要是针对中低层的员工，对于高端人才还不太适应。

劳务派遣的流程如下：

1、业务资讯，初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明。

2、分析考察。依据用人单位要求，对实际工作环境，岗位进行了解，如有必要可进行考察。

3、提供派遣方案：根据不同用人单位要求及其现状，制定劳务派遣方案。

4、洽谈方案;双方研究协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改，完善派遣方案。

5、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》。

6、实施，提供服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》的约定。

在这里，我们必须强调劳务派遣和中介的区别，两者的根本区别在与劳务派遣组织必须和劳动派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系，是企业与员工的关系，调整适用与劳动法。

人力资源流程外包、人力资源咨询外包以及劳务派遣和劳动关系外包是人力资源外包的三大板块，通过人力资源外包可以给企业带来新的活力，帮助企业规避用人风险。但是任何事情都不是绝对的，外包也是一把双刃剑，如果处理得当，则能促进公司的发展，反之，也能给公司带来风险。就当前人力资源外包市场而言，还存在着许多不规范，需要各用人单位在实际运用中注意。

企业人力资源管理外包现状分析

企业人力资源管理外包现状分析 一、前言 20世纪90年代，外包作为一种战略转变才盛行于许多欧美公司，1993年，外包研究会（The Outsourcing Institute）在纽约成立，标志着外包战略的理论研究与实践进入了新的阶段。企业外包已成为企业价值链的一环，具有实质的策略重要性。越来越多的企业主管将外包视为重塑企业架构的方式，跳出以往垂直整合的模式，创造出更有弹性、专注核心业务的企业，凭借外包来强化核心业务和改善客户关系。 国外HR人员与员工的比例通常是1：100，而在国内这个比例却在1：30左右。因为 国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而摆脱繁琐的事务性工作，将注意力集中在核心工作。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的一倍半[1]。根据对北京、上海、广州和深圳四个地区数百家企业所做调查显示，59.2%的企业认为人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。约75%的本土公司还没有实施任何人力资源 管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段[2]。但同时，相当多的跨国公司、中国本地公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。 北美地区是世界上业务外包的发源地，全球外包业务的60%发生在北美。据IDC最新 的报告显示，2002年全球人力资源服务开支总额为612亿美元，比2001年增长了9.6%，到2007年将增长到1033亿美元，混合年增长率将达到11%。从地区看，美洲现在和将来 一直到2007年都是对全球人力资源服务开支贡献最大的地区。其次是欧洲、中东和非洲地区。亚洲地区份额最小，但是未来增长率是全球最高的。人力资源业务外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域。 人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的。

人力资源业务流程外包汇总

人力资源业务流程外包 当今人力资源管理体系和科技需求的复杂性都同时集中在一个组织上即IT部门，它们带领很多公司走上了业务流程外包的道路。但是获得成功并不是件容易的事情。管理者不仅必须要知道何时进行外包，还要明确知道如何最大程度的利用外包的优势。以下的10个问题是制造业领袖NaomiBloom总结的组织在实行人力资源业务流程外包前应自问的10个问题。 1、实行外包的时机是否符合组织的业务需要？ 如果外包能够建立起战略的优势，那它才是值得从事的．如果只是为了临时解决战术问题，比如，以降低收入为代价勉强升级核心人力资源管理系统，那么这种外包终将走向失败。 2、外包是否会提升绩效？ 成功的外包行为将转化为服务，这会优于一个组织内部的自行操作。在外包之前重要的是要先问问外包如何提升绩效和为什么会提升绩效。 3、一个实行外包的组织如何在管理供应商关系过程中培养出色的人力资源多面手、专员和专家？剩余的人力资源主管和经理们使用公制和其他衡量方法确保公司管理方式和公共关系良好并且达到业务目标。 4、组织如何了解和控制成本？ 了解各外包组成部分的成本构成是必要的，特别是如果剩下的产品和服务合并在一起计算费用的时候。 5、外包如何影响组织获得、合并或销售外围业务？ 任何组织的结构性的变化都会创造新的挑战并且改变业务动态'。因此事先了解外包和组织结构的关系是极为明智的。 6、财务项目是否精确？ 认真审查数字，特别是那些由卖方提供的数字，尝试发现没有事实依据的、过度单纯化的或仅仅是简单而易误解的数字。 7、如果业务条件改变是否有适当的保护措施？ 确保被提议的合同在保护组织自身和外包提供者方面有相同的效力，你的业务会在3-5年内有很大改观。 8、业务流程外包的人文分歧在何处？ 经理和员工门会对这样的变化做和反应？他们会对新体系是支持还是反对？这些反映对成功实行外包的影响是什么？如果他们看到体系的巨变他们会罢工吗？ 9、谁来管理项目的财政和绩效部分？ 没有人员、流程和科技去衡量和管理外包行为，会诱发组织超支，影响内在潜力的发挥。将任务中的管理部分分解出去的最初目的是为了减少出现问題的几率。 10、是否有退身策略？ 如果业务流程外包提供商没有达到组织的期望值，即使有可靠的服务级别协议，或者供应商和以前拒绝过他们（因为管理方式、道德规范、客户服务跟踪记录、技术、地理范围或其他因素）的公司做业务，那么不要忍受，而是要试图改变现状。

人力资源外包方案

聚仁合人力资源管理有限公司大堂经理岗位外包方案书 **人力资源管理有限公司 二0一四年二月二十五日

第一部分前言 一、**介绍 二、**优势 1、品牌优势 3、团队优势 4、技术优势：在庞大数量的外包员工服务基础上，公司自主研发了集成式人力资源管理系统，包括“客户交流平台”—“红易通”、“人力资源外包服务ERP 管理系统”—“**通”、部办公平台—“OA系统”三大交流服务平台，并结合公司的人力资源管理咨询、劳动保障法律法规咨询能力，形成人力资源整体解决的先进服务技术，能为客户提供定制化、智能化与高效化的服务，并保障公司与客户点对点的便捷式的互动交流，实现“零距离”的服务管理。 第二部分项目方案概述 2007年6月，新劳动合同法出台。2013年7月将要实施的劳动合同法修正案以及现阶段人口老龄化的快速增长导致人口红利的逐渐消失，政府在企业劳动用工方面要求越来越高，也越来越严，也就意味着企业在用工成本上越来越高，风险也就越来越大。劳务项目服务外包这种省事、省心、省力、省钱的用工模式受到多数企业的关注与青睐，并成为新时代各企业构建核心竞争力的部分。 劳务外包的优势

1、劳务外包能使企业专注其核心业务 企业实施劳务外包，可以将非核心业务委托出去，借助外部资源的优势从而整合自身资源的有效利用，把更多的精力放在企业核心业务上，有利于企业的长远发展。同时使企业的资源利用率得到有效提高，加快了企业对外部市场的应变能力，强化了组织的柔性和灵活性。 2、降低和控制企业的运营成本 （1）管理成本：企业采用劳务业务外包把部分管理职责转移到劳务服务公司。例：生产组织及现场管理、绩效管理、劳动关系管理以及后勤支持等。 （2）人工成本：例：招聘培训、社会保险、薪酬管理、人事档案管理以及奖惩、风险资金管理等。 （3）其他成本：以上运营成本的控制，有效的降低了企业资金的投入压力和风险，可以有更多的时间和精力投入到其他核心业务上，从而达到生产经营战略目标。 3、降低和分担企业的经营风险 由于外部环境的不确定性和企业经营部的复杂性，使得企业在生产经营过程中不可避免的承担着生产、技术、销售、财务等多方面的风险。人力资源服务公司和企业分担风险，增强企业的抗风险能力，有利于企业适应外部环境带来的变化。 **有限公司**岗位劳务外包（以下简称****）诉求点：1、财务需求：降低用工成本。2、管理需求：规管理，减少工作量，提高效

人力资源外包在管理中的应用

人力资源外包在管理中的应用 发表时间：2010-02-06T10:24:16.043Z 来源：《中小企业管理与科技》2010年1月下旬供稿作者：王昕 [导读] 外包就是企业做自己最能干的事情，把其它的工作外包给能做好这些事情的专业组织。 王昕（中国人民大学） 摘要：本文主要从分析外包的优势开始，介绍外包的现状。分析其在日常企业管理中应用时所应该注意的事项。 关键词：人力资源外包 0 引言 先介绍一下外包的概念。外包就是企业做自己最能干的事情，把其它的工作外包给能做好这些事情的专业组织。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。 发达国家80年代初期就早已盛行“合同工”的做法，在西方许多发达国家，长期雇员是不签合同的，临时雇员都是需要签订合同的，因此一些大公司由于突发项目或控制人数的要求，会使用合同制的临时工。当同一岗位上出现长期和临时雇员的时候，许多企业为了规避用工风险，往往采用外包给中介机构的方法，这便是我们所谓的“人事外包”而今天所用的Out-sourcing则是上世纪末新经济时代流行起来的用语，直译为“外部资源获取”。 国内的人力资源外包起步相对较晚，但发展迅速。相就的许多国内企业还没有建立成熟的人力资源管理体系，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快发展。人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，得到较快迅速。根据国际数据集团的权威统计，2003年全球外包服务开支突破1500亿美元，而在中国的增长率为15.1%。 1 人力资源外包的优势 人力资源外包之所以发展如此迅速也是因为它具备以下几点优势： 1.1 节约成本如果企业自己做人力资源工作，一定会事无巨细，全部管理。无论实际用人需求量有多大，凡事人力资源部应该有的职能都要配齐，这样，机构设置和人员配置都会产生支出，而且还有运营管理、招聘、培训成本等等。专业的人力资源外包服务商通常会有规模优势，这种优势带来的成本降低可以通过合作方式与企业分享。以培训成本为例，企业如果自己做入职培训，也许培训一百个人，真正入职时有五十个人离开了，去了其它公司，导致培训成本的极大浪费。但对人力资源外包服务商而言，他们是在为行业培训人才，一个企业不要，其它企业也许会要，这就把人才培训变成专业化和批量化的服务。在这种专业化的情况下，用人成本会降低。 1.2 让企业更加专注于核心业务企业如果自己设置人力资源相关部门管理人力资源，就要把一系列的事情做好，管理者的精力也许会陷入到日常繁琐的招聘、培训事务中，还有包括发工资、买社保，公积金等等，企业真正的战略化的考虑和发展计划反而没有时间去考虑和提升，真正核心的业务和竞争能力被弱化。而人力资源公司还可以专业做工资、社保，有专业的系统支持，有专业的模式，可以让企业从具体的事务中充分解脱出来。 1.3 扩大人员招聘渠道，整合多种培训资源对于一个特定的企业而言，招聘渠道有一定局限性，培训资源也有一定限制，培训模式只能是自己积累生成的，在业务不断发展变化的情况下，能不能满足需求，保持有效，需要给一个问号。人力资源外包服务商因为自身的行业优势，拥有更多更灵活的招聘渠道，更专业的招聘经验。在提供培训时能更灵活的使用到多方面资源。实际上企业也愿意和人力资源外包服务商合作，把经验性的内容和他们共享，以更好的对人员进行加工。 1.4 提高企业招聘效率人力资源外包服务商已经把对员工的面试、培训等工作提前做完，或者做了80％，这样企业招聘时效率会得到大大提高，不需要花费太多的精力去筛选和培训，能很快找到适合自己需求的人，而且这些员工通常是比较稳定、适应工作的。求职者因为接受了培训，求职成功率也会大大提高。 1.5 打破人才的区域化限制，促进人才合理流动。专业的人力资源外包服务公司的一个独特优势是能打破了区域的限制。因为他们具备全国的人力资源服务网，可以让人才跨区域流动，员工工作一到两年之后，必然要产生进一步发展和增加薪水的要求，如果企业没有更多的发展空间，或者是受限于成本压力无法提供更高的薪水，让人员合理流动是必要的。人力资源外包服务商能够有效促进这种人才流动，一方面帮助员工在不同公司之间寻找更多的职业发展机会，另一方面不断给企业输送新鲜血液，保持公司人力成本的稳定。 当然，人力资源外包也是有风险的，特别是对于各方面制度都不完善的民营企业来说，如果处理不当，不仅会造成人力资源管理的混乱，而且还可能引出固有矛盾，甚至导致企业的死亡。企业人力资源工作，包括岗位需求分析、工作分析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系等几大方面的内容。其中工作分析、员工招聘、薪酬福利等都是人力资源的基础性事务工作，完全可以外包出去。而企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等这些都是关系到企业核心竞争力的事务，也即战略性工作，不能轻易外包。 重要的是选择适合自己的外包服务公司。因为外包服务公司的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏，对民营企业来说更有可能是生死攸关的，所以企业必须重视“外包公司选择”这一关键环节。选择一般应从以下几个方面来考虑：首先，当然要考虑服务的价格，某项人力资源工作外包后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较高，甚至大于由企业自己来做的成本，还不如不外包;其次，注重服务公司的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以薪酬福利的外包为例，一旦信息泄露给了竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响;另外，关于找国际外包服务公司的问题，很多企业盲目选择国外的或国营的合作者，当然，如果公司有钱也未尝不可，但要注意以下几个要点：①必须要有详细项目计划、目标，越具体越好。②让你的经理参与，经理的外语水平和专业素质要高，因为新建的体系要由国际外包服务公司与人力资源部及部门经理来共同运作。 2 人力资源的外包的沟通和协调 人力资源的外包，绝对不是将所有事务都外包出去，这一点我们已经从外包的内容中了解到。因而，企业必须保留必要的人员，加强人力资源的核心管理职能。为了更好地管理人力资源，增强员工满意度，保留的人力资源人员必须加强与内部员工及外包服务公司的沟通和协调。 2.1 内部员工沟通和协调对于需要分流的员工，要充分做好他们的思想工作。一般总经理和HR经理要多与他们沟通，从战略角度介绍外包的方方面面，同时更要听取他们的意见，并营造一个轻松活泼的沟通环境。关于他们的安置，要充分征求他们的意见，并做好辅助工作，使他们通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工。对于余下的员工，他们会觉得晋升受到了很大的限制，所以要与余下的员工进行合理的沟通，取得他们的信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色，以便更积极地投入到本职工作中去。

人力资源外包方案

第一部分前言 一、中智介绍 中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干企业，是全国服务业500强企业之一。中智集团适应中国服务产业结构的提升和经济增长方式的转变，在人力资源服务、投资服务、国际贸易服务领域凝聚核心竞争力。综合提供企业人力资源服务、人力资源管理咨询服务和人力资源出国服务，构建人力资源整体外包服务的宽大平台。拥有人才、资源、网络、规模、经验、品牌的巨大优势和影响力。中智集团是人力资源服务领域最具市场指名率和竞争力的服务组织。中智集团拥有10亿元以上的固定资产，年营业收入60亿元，利税8亿元是国资委管理的优秀中央企业中之一。中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干集团，是全国500强企业之一。“中智”商标被认定为“中国驰名商标”。 中智集团在全国154个城市向5万家公司（其中包括全球500强中157个品牌下的379家企业）派遣并正在服务管理着142万名中高级管理人员和雇员，提供统一规范、高效的服务，并努力将外资来华人力资源服务与国际人力资源合作紧密结合起来。中智集团通过ISO9001—2000质量认证，具有领先的IT信息技术，拥有强有力的客户服务团队，领先全国外企网络的统一服务质量标准。中智集团将

为WTO下全球人力、资本、技术、贸易、服务在中国的融合贡献自己的力量。 中智列2015中国企业500强第281位 中智列2014中国服务业企业500强第98位 中智连续入选中国服务业百强企业 中智连续10年列中国人力资源企业第一位 二、中智优势 1.中智的比较优势： * 全国服务网络优势十分明显： - 作为人力资源外包服务的专业机构，中智公司是业内公认的全国服务网络建设的先行者。 - 在未设立直属分支的96个地区，中智选择了40个当地最具实力与影响力的合作伙伴长期合作； * 服务内容广泛： - 服务人员范围广，包括：正式员工、非正式合同工、短期临时工、实习生、外籍员工/留学生； - 服务内容全，涉及外包服务的方方面面； - 中智公司对于员工的法律水平，特别是劳动法方面的要求十分严格。同时，中智公司设有专门的法律团队，专门负责员工的日常法律咨询以及劳动纠纷，中智的律师团队成员还被各地的劳动仲裁部门聘请为兼职律师。

人力资源外包的三种方式

人力资源外包的三种方式 人力资源”一词，英文名为“ human resource”，是1954年管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出来的，是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包” 一词，英文名为“outsourcing”，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 人力资源外包概念分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。那么精确的讲，人力资源外包包括了人力资源派遣、人事事务外包和人力资源管理职能外包。 1、人力资源派遣的运用 人力资源派遣是指派遣机构根据用派单位（行业为区分传统劳动关系中用人单位而造的专用术语）的用人需求，将自己符合用派单位要求的员工派遣至用派单位工作，然后向员工和用派单位提供相关服务，并向用派单位收取一定的服

务费用。员工、用派单位、派遣机构三者之间的关系可以用 图表示如下： 人力资源派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。根据派遣的性质可以将人力资源派遣分为以下五类。 一是全程派遣：由派遣机构负责员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。 二是转接派遣：用派单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。 三是减员派遣：员工原劳动关系在用派单位，经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用派单位工作。 四是试用派遣：用派单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。 五是项目派遣：用派单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。

如何实施人力资源管理外包战略.

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曾几何时，“外包” (outsourcing )这一名词成为企业战略管理的又一新兴话题，它最初是来源于传统的“信息技术资源外包” (IT Outsourcing )。后来随着各行业内市场竞争越来越激烈，企业为了生存，不得不追求在最短的时间内以最低的成本获得最大的收益。这样，时下方兴未艾的应用服务外包(App licati on Service Provider ，简称ASP就应运而生了。外包简单的说就是将企业某项业务工作的部分或整体，以固定的价格移交给外部的服务商来完成，生产外包、营 销外包、网络定制外包……逐渐成为我们熟悉的字眼，而人力资源管理作为企业 管理的核心内容之一，其部分事务性工作外包也成为可能。但企业究竟如何实施人力资源管理外包战略，目前在国内还缺少较为系统的理论研究和对实践的指导。 、人力资源管理外包的可能性和必要性 在企业中，现在对人力资源部的角色从不同角度有多种认识。从最高方面来说，作为人力资源总监或人力资源部经理，他的主要工作是为企业制定整个人力资源的战略规划。但这类把握大局的工作并不能代表人力资源部门全部的行为，更多的时候它是作为一个职能部门，为企业提供必要的事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评、劳动关系等。从某种意义上说人力资源部担当着企业内部服务供应商、内部顾问以及策略家的角色。这些细微烦琐的工作看起来微不足道，甚至有时吃力不讨好，但对提高员工素质、增强员工忠诚度以及提高整个企业的工作效率大有裨益，是所有企业必不可少的工作项目。正因为人力资源部的某些工作在操作上具有基础性和重复性、通用性的特点，所以使人力资源管理外包成为可能。另一方面，近年来各类咨询服务机构的蓬勃发展，也为人力资源管理外包提供了必要的外部条件。 不仅如此，随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生存和发展的关键，相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源管理外包正越来越显示出其重要性和必要性。它能给公司带来的收益是显而易见的：首先是节省成本，企业的一大部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作外包出去后，可以随时解雇相对剩余的职员；同时，如果和其他公司合作，所取得的规模效益也会使成本降低。其次，人力资源部门职员的工作可以从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，而专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。第三，能够 寻求到专家意见。由于委托外包的人或机构对该项特定工作具有十分专业的知

人力资源外包流程

人力资源外包的种类及其运用 人力资源外包是一个总的概念。一般来说，人力资源外包包括：人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。 1、人力资源业务流程外包 人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。 从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。 （1）员工招聘外包 代招代聘这个做法由来已久，并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工，对其要求不是很高，中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险，企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时，企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构，为企业设计招聘体系。 （2）员工培训外包

企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力，两者结合可以更好的完成培训的工作。 （3）薪酬与福利管理外包 薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业采用银行代发工资的形式，这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核，然后配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。 企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，容易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。在我国，前期的福利外包包括国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大，许多企业考虑在法定保险之外，为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是，如何利用有限的资金，为员工谋求最大的福利，这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此，企业把福利津贴方案的设计，外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析，制定切实符合企业和员工需要的，又可以激励员工热情，挽留企业核心员工的福利方案。另一种外

人力资源外包管理模式

人力资源外包是双赢的管理模式 早在上个世纪70年代，由于遭受到源自OPEC石油危机的并发冲击，北美企业的外部营运环境顿时变得复杂起来。加之由于社会不断进步引致法律法规的不断完善，企业迫于对政府福利保障制度实施的压力，不得不比从前更加关注于员工的安全与健康，这样一来，使得企业事务性的人事行政工作变得越来越繁杂了。 为了应对外部变革的环境变迁，企业可以寻求两种选择，一是将这些事务性的人力资源工作划分给不同的岗位，让负责该岗位的主体去实施、处理；另一种是通过将这些新兴人力资源业务予以外包的形式，选择让专业性的人力资源服务公司来完成这些事务性的工作。 最近，一些著名的欧美企业在中国大陆人力资源市场上，掀起了一股人力资源外包的旋风。所谓人力资源外包，是指公司委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业部有关部门，特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常，外包服务商按照惯例，就提供某些预定的人力资源服务，与企业签订协约并收取一定的费用。 当然，值得一提的是，除收取外包服务费的形式外，人力资源外包服务商还有其他的赢利渠道模式。那么，究竟哪些人力资源业务可以签约、外包呢？ 事实证明，是否决定签约、外包，可以用决策学科的方法論来加以评估、判定。首先，要确定现有人力资源项目或职能对于机构的使命来说，是不是至关重要的。如不是，就需要评估、考虑要结束、放弃该项人力资源职能或项目了。若该项目或职能对于机构

来说，是至关重要的，那么要评估该项业务是由企业部完成还是外包出去由专业服务商来完成，何种效果会更好一些。如外包出去效果好，就要考虑把该人力资源项目或职能，放手让外包服务商去做。假如由部来做，效果会更好，接下来的工作应该是寻求有没有更好的途径，以通过减少成本或改善绩效的办法，来提升人力资源的运作绩效。 其实，人力资源管理外包已大势所趋，目前市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源业务的外包服务商。并且，英法等国新近出现的快速人员服务公司，花费大量时间投资在寻找、保留、培训自己及合作伙伴的人力资源，就是专门为企业提供人力资源外包服务的。而事实也一再证明了，如果要让企业保持长盛不衰的核心竞争能力，那么，就不妨把对于一些外包商可以更好完成的事情，毫不迟疑地外包出去。这样，企业便可以专注于自己的核心竞争力，从而能够极提升自己在人力资源管理域的竞争能力。 据有关权威调研表明，2003年全球市场上，人力资源外包业务额已超出121亿美元。而在亚太地区，估计在2004年，该项业务可望超出31亿美元。由此可见，在当今世界，人力资源的外包业务，已经越来越受到企业们的普遍青睐了。那么，人力资源外包业务究竟包括哪些容呢？尽管由于在企业长远发展战略规划与组织规模架构上存在的巨大差异性，导致了各企业在人力资源外包业务实际展开的进程中出现了很大的差异性。但是对于绝大部分企业而言，人力资源外包业务主要还是集中于旨在降低成本和聚焦于其核心竞争能力的层面上。 在国，特别是在中国沿海经济开放城市一带，华为技术是比较早开始进行人力资源外包的大型企业。华为在人力资源外包业务上比较经典的案例，应该是将其物业管理这一块外包给了戴德梁行。

人力资源外包业务中有哪些项目.docx

人力资源外包业务中有哪些项目 ？业务流程？收费标准？人力资源外包业务的项目及收费标准 1、企业诊断根据企业规模一般2-7 天，收费标准 1000 元/ 天 3、企业组织架构设计和岗位胜任力模型设计根据企业规模，收费标准为3000 元---8000 元 4、企业基本规章制度设计根据企业规模，收费标准为3000 元---8000 元 5、企业员工招聘根据岗位不同，招聘费用为100-10000 元/ 人（含岗前培训） 6、企业年度培训体系设计根据企业规模，收费标准为1000-3000 月 9、企业薪酬体系设计根据企业规模，收费标准为3000 元---8000 元 11、劳动关系管理，处理劳动合同以及员工关系 12、人事工作、即传统的人事工作，如人事档案管理。 企业如何进行HR外包 首先要与人才服务机构或其他专业部门就需要进行的人事外包服务项目签 订人力资源外包协议，用以明确目标、规范双方在托管期间的权利和义务。 其次就是向外包机构提供必要的相关材料，配合其进行资料收集，建立资 料系统。第三、配合进行相关的项目调查等 对于接受外包业务的机构来说，首先要通过人力资源电子化档案，把客户 所有员工的资料、薪资、考勤、考核等整合在一个系统中，并完成及时更新 第二是帮助客户完成事务性的操作，确保企业用工的正确，符合当地法 规，保障公司及员工利益，使得企业 HR从繁琐的日常工作中解脱出来，投入到更重要的策略性工作。 1 / 3

通过人事外包，企业得到专业人员的服务和保障，同时不用承担很大的 HR 成本。 百度文库 招聘外包服务收费标准 1、单个岗位收费标准： 普通岗位（劳务、普通、主管）收费标准为月薪的 30-100%，其中普通岗位 30-60%，主管级岗位 50-100%。具体收费标准为三种： 1.成功后收费：普通岗位（劳务、普通、主管）分别按 30%、60%、80%月薪 收费。预付 30%的定金，不退还。人才被录用一周内费用支付完毕。 2.按简历收费：按企业需求的简历数量收费。我人才公司提供基本符合条件 的应聘资料，企业可挑选符合条件的简历，我们仅对选中的简历收费。每份简 历按各级别费用标准的 10%收费。不保证人才能够被录用，仅当简历与候选人 的实际经历有重大出入（学历、主要工作经历虚假）时退款。预付10%的定金， 不退还。人才简历被选中后费用支付完毕。 3.预先付费：无论是否成功，预先支付服务费。每职位按各级别费用标准收 取 50%的服务费。中高级人才收费标准为岗位年薪的 30%，具体程序见猎头服务 项目。 3、项目制招聘外包收费标准： 根据招聘外包项目大小、招聘岗位多少、难易程度等综合协商确定。 1、企业诊断 2、人力资源规划 3、企业组织架构设计和岗位胜任力模型设计 4、企业基本规章制度设计 5、企业员工招聘（含岗前培训） 2 / 3

公司人力资源外包服务方案

公司人力资源外包服务方案 xx公司人力资源外包服务方案 重庆xx公司人力资源管理有限公司,以下简称:xx公司公司,是一家新成立的专业人力资源管理公司～该公司未来将主要发展劳务派遣、人力资源外包等业务模块工作。近期～xx公司公司计划承接重庆xx服饰,以下简称:xx公司公司,在重庆和成都地区约500人店铺销售员工的人力资源外包业务。我司了解到相关情况及需求后～结合我司的资质条件、专业能力与操作经验～我们有信心代理xx公司公司完成xx公司公司的人力资源外包业务,实现客户的管理初衷～并建立起紧密、良好、稳定、长期的战略合作关系。 一、客户需求理解 xx公司公司为实现内部员工的分类管理,拟将店铺销售员工转入xx公司公司,即员工与xx公司公司签订劳动合同～员工日常管理和核心管理仍由xx公司公司负责,仅将人力资源基础操作事务外包给xx 公司公司负责～同时～我公司以外包模式再承接xx公司公司的部分人力资源管理职能。则三家公司的 人力资源外包人力资源外包业务合作关系如下: xx公司公xx公司汇通八达 司公司同时～xx公司公司在用工模式转换前后～需要关注以下要点: ,一,符合现行有关法律法规要求, ,二,有效防范潜在用工风险,含财务处理,, ,三,确保员工合法权益不受损害, ,四,确保客户日常经营的稳定, ,五,确保员工队伍的稳定。 二、总体服务目标 根据客户经营管理需要～将xx公司公司重庆、成都地区的销售员工和部分管理员工逐步转入xx 公司公司～实现人才派遣,我公司代理xx公司公司部分人力资源管理职能。

通过我公司的专业化经营～将xx公司公司打造为专业的人力资源管理公司～使各项工作符合政策法规要求～满足企业发展的需要～管理处于行业领先水平,员工的自我发展、工作态度、权益保障 有明显的提升。 四、主要服务事项 经前期沟通～我公司为xx公司公司提供的人力资源外包主要服务事项如下: 1、档案代管:代xx公司公司存放员工人事档案～建立员工电子档案, 2、薪资代发:代xx公司公司发放员工工资,不含工资过程计算,, 3、社会保险代理:代xx公司公司办理员工社会保险参保及变动手续及增减手续～代理员工社会保险国内转移, 4、工伤及责任事故处理:办理员工应享受的医疗及生育、工伤规定待遇及手续, 5、劳动纠纷处理:以最快的速度和各种有效途径处理解决员工劳动纠纷事宜, 6、资格证书代办:代xx公司公司办理劳务派遣证和人力资源行政许可证, 7、政策咨询:随时解答代理员工的劳动、人事和社会保险政策咨询。 8、其他服务事项本着友好协商原则“一事一议”。 五、具体服务标准 1、签订服务合同后～两个月内完成xx公司公司的劳务派遣证和人力资源行政许可证, 2、在收到《员工上岗确认表》后15个工作日内～必须与员工签订个人劳动合同, 3、员工在办理各类保险的基本资料齐备前提下～派遣公司保证30天内为派遣员工办理社会保险, 4、员工社保办理出现问题～在发生后1个工作日内将情况反馈给客户, 5、在按时收到工资款项的前提下～按合同约定时间发放员工工资, 6、派遣员工发生工伤时～从接到消息到派出专人介入处理的时间不得超过48小时, 7、随时接受客户关于劳动法律法规的咨询。

企业人力资源管理外包现状分析

2. 人力资源管理制度不完善。 3. 员工的企业忠诚度较低，人才流动性较大。 4. 企业文化尚未建立成型。 这些问题都是由中小企业的特点导致的，中小企业没有精力也没有能力做好自己的人力资源管理，而人力资源管理的重要程度对一个企业来说不言而喻，为了打造自己企业的核心竞争力，将自己不擅长的职能性业务外包出去，就成为了中小企业人力资源管理工作改善的有效途径，也为中小企业在发展过程中核心竞争力的打造提供了可能性。 外包英文一词直译是“外部寻找资源”，指企业在内部资源有限的情况下，为了取得更大的竞争优势，仅保留其最专业化资源予以整合，达到降低成本、提高绩效、提升核心竞争优势和增强企业对环境应变能力的一种管理模式[3]。 （二）我国人力资源管理外包现状 1. 人力资源管理外包现状 在我国, 人力资源管理外包正处于起步阶段, 但已表现出高速的成长和巨大的市场潜力,成为企业人力资源管理发展的新趋势。一方面, 从事人力资源管理外包的企业越来越多, 由以往主要分布在高科技产业中的跨国企业、合资企业延伸至各行业中的国有企业、民营企业; 另一方面, 外包的范围和内容也越来越广泛。从早期的人事档案管理、员工招聘、培训、绩效考评等行政性、事务性工作, 扩展到中高层主管的甄选、员工激励、员工开发等战略性工作层面。我国各级人事部门对人事外包进行了积极的探索和实践。一项2004年度中国人力资源外包使用情况调查显示,

有71.13%的企业还没有使用过该种服务; 有9.18%的企业表示正准备使用; 另有14.11%的企业正在使用, 还有4.18%使用过的企业已因某些问题而放弃使用[4]。而大多数还没有尝试人力资源管理外包的企业中，中小企业占绝大多数。 2．我国现阶段的人力资源管理外包发展呈现出以下两方面特点： (1) 显示出高速的成长性和巨大的市场潜力, 得到越来越广泛的关注和采用。由此可见, 我国人力资源外包的覆盖面还相当窄, 表明在这一领域还存在不少问题, 企业放弃使用的原因也有待进一步研究解决。尽管由于起步较晚, 发展水平低、信用度差等原因,人力资源管理外包在我国的发展较不成熟, 但它为我国企业的改革提供了一种新的思路, 有赖于企业在实践中不断探索完善[5]。 (2) 发展水平和发展程度还比较低, 存在不少问题。人力资源管理外包这一概念还刚刚引入我国不久, 目前发展水平和发展程度还比较低, 尚处于摸索和实践阶段。 三、人力资源管理外包的作用 在上一部分里，说明了中小企业人力资源管理工作的众多不足，中小企业想要走向成熟、发展壮大，迫切需要打造自己的核心竞争力，人力资源管理外包的优势可以帮助中小企业在打造核心竞争力的过程中更好地关注核心业务，让人力资源部门更多地关注战略性职能，接下来将就人力资源管理外包能给企业带来的作用进行详细说明。

人事外包管理制度

细化所要外包的职能。 在进行外包交易时，很多企业只是简单地告诉外包服务机构希望通过外包控制的总体成本是多少，却不关心中间的具体过程，一方面这很容易让一些不正规的外包服务机构有机可乘，存在投机主义行为；另一方面也可能会影响外包计划和方案的可行性。企业在外包前，最好将所要外包的职能进行细分，列出每一步骤的细节并给出预算成本，明确目标并制订完善的外包计划。然后让外包商说明将对整个过程中每一步如何改善，以及从中获取的收益。 在企业内部进行充分的沟通。 每一项变革都需要有公司执行层的全力支持，但这种推动力不是简单的动员大会和对外包结果进行评价，而是需要执行层的具体参与。所以通过沟通形成强有力的执行力是人力资源外包成功的基础。此外将人力资源某些业务外包后，往往会招致该部门员工的反对，尤其是那些仍留在本部门的员工会觉得自己的晋升机会受到了很大的限制。所以要与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，让员工了解其在外包中所应扮演的角色，以便更积极地进行相关工作内容，做好本职工作。 选择合适的外包服务机构。 企业选择外包供应商的时候应对外包服务商对于此业务是否有长期承诺，是否有实质性的投资投于硬软件的建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量。选择合适的外包服务机构，是外包过程中非常重要的一环。企业除考虑价格因素外，更应对外包服务机构的整体能力进行综合评估。 例如：外包机构的文化是否与本企业的文化有冲突；其所设计的方案是否真能为企业量身打造，并能够与企业的其它部分整合为一体；其在业界的声誉、以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务；其对本企业所在行业的了解程度等等。企业除事先对外包服务机构以前的客户做深入的调查与核实外，还应该制定尽可能详细周密的外包协议，以此来规范和约束对方的行为。 管理好与外包服务机构之间的关系。 企业应致力于和外包机构建立长期合作关系，这样有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。企业给予外包商的报酬是以他给企业带来的业绩提升为基础的，而不是以关系为基础。 监控和评价外包入伍机构的业绩。 企业应该在最初与外包服务机构签订合同时，就与之沟通双方期望达到的绩效水平并建立衡量标准，以此作为依据来评价外包服务机构所提供服务的质量，一旦发现问题及时解决，追求企业业绩的持续改进。

浅谈企业人力资源管理外包

浅谈企业人力资源管理外包 随着高新技术的迅猛发展，随之而来的不确定因素越来越多，企业要获取更大的竞争优势，就必须把精力集中投入到具有核心竞争力的项目和事务上，为此，越来越多的企业开始实行人力资源管理外包。本文从人力资源管理外包的概念出发，阐述人力资源管理外包的优势及存在的质疑，并对中国企业人力资源管理外包的制约因素进行分析，论证这种新型人力资源管理方式在中国的发展前景。 标签：人力资源管理外包项目程序优势质疑 0 引言 伴随着高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛应用，人类社会进入了一个全新的时代——知识经济时代。新经济时代的竞争，是知识的竞争，是信息的竞争，但归根结底是人才的竞争。人力资源是企业的第一资源，人力资源管理是企业所有管理工作的核心。因为人力资源管理活动的独特性主要体现在组织的独有性和外部的稀有性，在企业结合自身经营战略和人力资源战略来决定是外包还是内化的环境中，人力资源管理外包应运而生，它是一种全新的人力资源配置方式。 1 人力资源管理外包概述 1.1 人力资源管理外包的含义外包作为一种管理模式，早在20世纪60年代的美国就出现了。现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”应该说，外包这种管理方式是社会高速发展、专业分工细化的结果，其可以分成四个板块：研发外包，管理外包，生产外包，营销外包。人力资源管理外包是管理外包的一种，是指企业为了节省开支或者是因缺乏中高层管理人员等原因，而将人力资源管理的部分或全部职能，外包给实力更强的专业人力资源管理服务公司来经营，使管理者能集中精力致力于战略性的人力资源管理活动之中，从而达到管理绩效最优的目的。 1.2 人力资源管理外包的项目一般来说，人力资源管理的各项职能都可以外包。即企业既可以把包括招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以将人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能外包出去。但事实上，并不是人力资源管理的所有职能都适合外包。 根据统计，目前较常见的人力资源管理外包细分项目有：①代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；②受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；③代办人才引进、居住证、就业证手续；④代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；⑤提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；⑥提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等； ⑦调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；⑧人力资源规划。

人力资源流程外包行业发展方向

专注社保代理12年 30家分公司覆盖四川.重庆.昆明… 人力资源流程外包行业发展方向 人力资源外包产生于二十世纪，企业在自身力量不足的情况下为维持自身核心竞争能力，将非核心业务部分委托给其他更为专业的企业进行运作，达到提升效率降低成本的目的。最早，国内人力资源流程外包行业市场被外服与中智两家业界巨擘瓜分，但是随着市场的开放，需求的增加以及竞争的加剧，涌现出一批优秀的民营人力资源流程外包服务企业。无论在品牌形象、服务质量、还是服务成本上，都与传统强势企业形成有力的良性竞争。 在人力资源流程外包涉及的领域，很多都是企业员工最为关心的问题：比如薪酬与福利。企业HR在日常事务中通常被要求注重准确率和工作效率，但随着企业发展规模的扩大，企业组织架构区域复杂化，HR部门需要投入较多的人力、时间在这些基础的业务流程上。这就导致一个可能只有10个人的HR部门将花费大量的时间在上面，造成效率降低、成本大，准确率低等重多让管理者们头疼的问题，所以越来越多的企业开始选择把HR基本的业务操作外包给专业的服务机构。 近年来，受西方发达国家在人力资源管理上创新案例的影响，中国人力资源流程外包服务行业迅速发展，目前已经形成了国企、外企、民企多种性质服务企业三国鼎立的市场格局，在具体业务上，也涵盖了整个人力资源相关的所有流程服务，如岗位外包、劳务派遣、招聘外包、培训外包、薪酬福利外包等全方位的外包服务体系。 电信行业最初为移动和联通所垄断，客户被迫进行二选一的“自由选择“，在行业选择少、价格高的情况下，随着时代的发展，其他模式的通信科技随之产生，如QQ、微信、Skype等移动通信软件，为行业增添新的竞争力，也使全部的客户从竞争中受益。 人力资源外包行业也是如此，更多企业提供创新优质的服务，参与到行业的竞争之中。人力资源拥有自主研发的EHR外包在线操作系统、移动CRM系统、移动OA系统，在高新技术应用领域走在行业前列。这些创新服务给行业带来新的力量和活力。

国企人力资源流程外包解决方案

国企人力资源流程外包解决方案 一、国有企业行业人力资源现状分析 1998年我国国企在册职工有3000万人，随着国有企业改革的深化，国企职工总数被锐减到1000万人。国家对国有企业人员编制、工资总额有刚性要求，还有业绩、利润等刚性考核指标。从行业特征而言，很多国企自身编制根本无法满足实际用工需求。此外，国企机构庞杂，其人力资源管理已无法应对日趋激烈的市场竞争。国企的人力资源管理必须转型，提高人力资源运营能力，专注核心业务。 二、该大型国企背景介绍 该大型国企隶属于国家电网公司，是国网信息通信有限公司全资子公司是国家电网公司科技创新体系的有机组成部分及重要的产业化基地。公司是国内从事电力线通信(PLC)技术研究、产品开发、生产以及实验检测的核心单位。 三、人力资源难题阐述 该国企人力资源负责人向泛亚人力项目组介绍说：“我司在用人方面受到人员岗位编制和人工成本的限制，大量基层用工需求无法满足。近年来，企业间的专业技术人才争夺战越演越烈，人力资源部希望花更多的精力来吸引和保留关键性人才，提高人力资源管理的高度和效率，但现实情况中，我们部门疲于应对社保增减停、工资计算和发放等事务性工作，分身乏术。” 四、泛亚人力提出解决方案 该国企希望泛亚人力能够提出一个可行的人力资源解决方案。 泛亚人力专业顾问经过实地考察和分析发现该国企面临的人力资源难题： （1）受人员岗位编制和人工成本限制，大量基层员工需要填补。 （2）人力资源部门被“员工入职、离职、工伤、计酬、奖惩及解除劳动合同”等日常事务性琐事牵绊，无更多精力和时间去处理核心事务，人力资源转型和提高无从谈起。 （3）缺乏吸引和保留关键性人才的战略战术。 据此，泛亚人力建议： （1）国企的基础性、可替代性工作岗位使用泛亚人力的派遣员工，由泛亚人力负责这大批