培训课程设计与开发的基本技巧和方法

培训课程设计与开发的基本技巧和方

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2020年4月19日

培训课程设计与开发的基本技巧和方法

培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。可是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发能够分为以下几个部分:

第一部分：需求分析

准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研能够分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。

了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。

了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其它课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。

了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训

的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。这些资料对培训课程的成败都会产生比较大的影响，一定要在培训前做到心中有数。

了解资源培训时间、培训场地、培训设备条件等对于安排培训活动起着至关重要的作用，有些培训活动受资源限制较大，必须事先有充分的准备。

培训师应把对企业的调研放在第一位，当组织与学员的需求不一致时，首先满足组织对本次培训的期望。在此基础上，再针对本期学员的特殊情况有针对性地开发课程，并根据资源的情况安排相应的教学活动。

培训需求调研的方法有问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等若干种，各种调研方法的利弊分析如图表2。

拿到调研结果之后就要将调研的内容进行去粗取精，去伪存真的分析，整理出关键的问题点，考虑哪些是培训能够解决的问题，哪些不是，然后结合资源情况有针对性地列出本次培训的重点内容。做出课程开发的方案。

进行问题整理时特别要注意抓学员共性的问题、抓主导性的问题，不要期望一次培训解决所有问题。培训方案贵在创新、贵在针对性强。

叶圣陶先生说过：“一场演说，必须是一件独立的东西，用口说也好，用笔写文章也好，总得对准中心用功夫，总得说成功写成功一件独立的东西，不然，人家就会弄不清楚你在说什么，写什么，因而你的目的就难以达到。”

勿庸置疑，培训课程必须有明确清晰的课程目标，这是培训师制定翔实的课程开发与讲授计划的依据。它能够帮助学员确认培训效果，也能够帮助讲师和学员对培训过程做出客观评价。课程目标是经过某门课程学习后学员应当达到的标准，一般依据胜任能力要求、岗位工作标准要求或现实中需要解决的问题确定。制定课程目标时要考虑课程的类型、课程的具体内容、课时长度、学员的理解与操作能力。

不同类型培训的课程目标各有其特殊性。应试类主要用经过率或录取率来检验。理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。建立培训目标的要点是：

紧贴需求目标要紧紧围绕培训目的而设。

目标适度目标是学员学习后要达到的标准，因此要根据实际情况客观描述，不要过高。

表示准确课程目标的语言叙述要专业、准确、到位，避免产生歧义。

简化目标目标不要太多，尽量简化。

目标定量对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，并尽量用定量的语言叙述，以便能够评估个人和企业应做到何种程度。

培训课程内容设计的目的是按照一定的逻辑关系将课程内容进行组织与合理安排，形成独立的课程，并对课程的重点、难点进行分析，对时间进行合理的分配。

课程设计时重点要从客户的需求、项目的安排、形式的需要、资源的情况几个方面考虑，特别要注意课程为培训项目的总体目标服务。

培训课程设计时应遵循几个原则（见图表3）。

课程设计是根据需求调研中存在的突出问题，确定本课程培训的主要内容的。能够按照以下步骤进行：

步骤1 课程定位

培训师要对学员的心态以及知识与技能掌握的状况进行深入分析：对于这部分内容，学员想学什么？学员该学什么？培训师能教什么？培训师会教什么？哪里是学员的强项？这样有深度的分析对于提高培训内容的针对性，充分发挥培训师的作用大有裨益。只有在对学员了解透彻的基础上，才能选取合适的教学内容与手段。

要注意选择重要性强、学习难度大、发生频率高而且目标学员胜任程度不高

的内容作为培训的重点内容。课程的准确定位，是做好课程设计的重要前提。一堂课程如果定位错了，比如该给中层干部讲授的课程，讲给了员工就有可能完全达不到预想的效果。

对课程内容进行整体设计时，要考虑：针对学员心态、观念上可能存在的误区，从哪几个方面进行引导；针对学员的知识缺项，主要讲授哪些理论与原理，哪些是有待于突破的重点与难点；针对学员技能上的薄弱点，进行哪些有针对性的训练，这项工作有哪些典型情形需要解析，有哪些实施步骤和实施要点。

步骤2 观点整合

在深入分析的基础上，要从不同角度审视内容，考虑培训对象的独特的需求，从中提炼形成课程的主要观点。

像人有骨骼一样，课程一定要有核心的理论框架，要考虑理论的高度、深度与广度，选取理论的要点是：基本概念——准确定义；经典理论——适当选取；问题分析——有根有据；主要观点——总结提炼。无论选取何种理论，一定要针对需要解决的问题，以适用为原则，不求多、不求深、不求系统。

步骤3 逻辑组织

内容选取之后，按照一定的逻辑顺序进行课程内容的组织与表示。逻辑表示时力求做到：思路清晰，主题鲜明；逻辑合理，层层递进；观点鲜明，论证到位；针对目标，形散神在。

每一门培训课程一定要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线；技能类课程要突出本堂课程的核心原理，解析要到位。经过一系列的引导方法与训练手段，实现课程目标的

要求。优秀的内训课程一定要建立在对培训内容进行清晰规划的基础上，而不能过于随意。

步骤4 课程结构

课程结构设计时首先要确定总的论点和主题（见图表4），列出分论点或几个部分，分论点或部分中，分几个层次，在每一个从属论点或层次中，列出具体材料的要求，并进行合理的时间分配。

由于企业的培训时间都非常有限，不可能按照课程体系系统学习。如需要普及性了解时，能够采用横向结构。（见图表5）

如对某一方面内容进行深入解析时，能够采用纵向结构。（见图表6）

具体观点表示能够采用两个基本方法：

归纳法：从具体事例开始，经过逐步论证，最后得出结论。

演绎法：先得出结论，然后举出事例等予以证明。

第四部分：方法设计

培训课程采用何种教学手段与方法，课程的时间规划，以及课前课后的准备、练习与考核等，都是在做课程设计时必须考虑的内容。

根据成人学习的规律，培训课程应该摆脱以往的单纯的讲授式，要注意将课

程的内容线与学员的理解线两线并行。引入多种灵活的互动式，让学员更多地参与，充分调动学员的学习积极性，让学习充满乐趣。这样有助于内化态度的转变率，提高知识的吸收量，增强能力的提高度。常见的培训方法如图表7所示。

这些灵活的培训方法一反过去刻板的教学状态，受到了企业与受培学员的欢迎。然而，任何培训方法都一定是为内容服务的，在一些培训课程做得热热闹闹的同时，冷静下来分析，也存在着华而不实的现象。有些培训师过于追求形式，却冲淡了课程的思想内容；或者时间分配不当，让互动占据了过多的时间；或者选用方法不当，没有起到应起的作用；或者引导启发不当，上课变成了娱乐。培训课程设计时应当注意对培训方法选择的引导与培训方法的多样化。因此，优秀的内训课程一定会体现成人学习的特点，选取与培训内容紧密贴合的、灵活多样的培训手段。

选取培训方法时要特别关注传授知识的效率、知识和技能的巩固度、学员的参与程度、学员解决现场实际问题能力的提高程度；关注提高学员各方面的能力，包括操作能力、动手能力、解决实际问题的能力等；选教法要重实效。

第五部分：课程设计要点

将潜在的问题充分展现形成螺旋式上升的闭环

潜在的问题正是我们的培训点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没有问题。必须在培训之初，经过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。培训师在此基础上进行总结分析，这样很有利于后续课程展开时提高学员的接受度。常采用四步结构式（见图表8）的方法，最具实用性、培训效果最好、但对培训师要求也最高。所谓四步结构式是指：第一模块“自我检视”，经过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区，激发学员的学习欲望，使其实现正确的自我认知；第二模块，在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题的科学方法和理论依据；第三模块，是“实战演练”，经过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践; 第四模块，是“总结反思”，经过课题研究、交流探讨等形式使学员联系共工作实际，将学习所得进一步升华，深入反思自身距离学习目标还有哪些差距，应在哪些方面继续努力，并与第一模块“自我检视”形成闭环，建立起螺旋式上升的学习模式，为进入下一个上升通道打下坚实基础。

将抽象的内容变得生动形象

培训内容往往比较抽象，为了便于学员理解培训师能够经过最直接、最精练、最准确的一句话来表述“内容”；经过寓言、笑话、游戏、模拟表演来传达“内容”；经过对问题、案例的剖析来启发“内容”；经过联想、对比来强化“内容”；经过培训师与学员的对话来激活“内容”；经过数据、图表、实例来证实“内容”。总之，课程设计要丰富、生动、具体，使学员愿意接受。

使课程的内容贴近实战

本着企业内训要为企业服务的思想，培训课程必须紧紧围绕企业的需求而设计。因此，培训师应该经常从各种渠道了解企业，时刻把握企业发展的脉搏，了解领导对培训工作的要求，了解学员当前的心态，知识与能力的水平，从实践中收集鲜活的案例。针对企业当前存在的问题，培训师要结合实践中发生的典型事例向学员讲解相关的理念、原理等；要系统总结实际工作中可能遇到的典型问题、常见问题，并尽量给出解决这些问题的可操作的方法；尽量多向学员提供面向实际日常工作的操作流程和评价标准。只有这样的培训课程才会有很强的针对性，学员学习后才感觉解渴，感觉课程离她们很近。这样的课程才会真正得到企业的欢迎，才会有旺盛的生命力。因此，企业内训的培训课程一定要考虑与学员工作实际的结合度。

将工作经验提升为理论

当要推广企业实践中形成的行之有效的工作经验时，培训师必须将重要的操作要点概括、精炼；将操作步骤画成直观的流程；从特殊中提炼出普遍适用的内容；对适用情况、工作环境、操作条件等进行必要的说明；根据不同使用对象进行针对性的调整；

对重要技能进行操作实训

对于岗位要求的重要技能，必须进行有针对性的实训。训练课题的确定要以岗位分工为基础；以操作方法为基础；以故障类型为基础。按照训练目标,确定具体的操作步骤。

总之，开发一门培训课程是一项系统工程，其中必须牢牢掌握以下几个要点：观点与原理的确定——精炼、准确；关键与重点的把握——突出、得当；框架与结构的搭建——简洁、逻辑性强；素材的搜集与运用——丰富、新颖；时间的分配与安排——合理、松紧有度；课件的设计与制作——专业、精良；教具的准备与演练——细致、周到。

时刻谨记这几句口诀：

项目第一课程第二；

学员第一教师第二；

理解第一灌输第二；

目标第一方法第二。

培训课程的最终效果的认定，还是要看企业与学员的反映。因此，课程的培训效果当然是检验培训课程是否优秀的重要依据。如果说社会上的公开课，比较注重现场的热烈反映的话，企业的内训课程更多地关注受训者对知识、技能的掌握；培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改进；最终实现为企业的业务带来影响和回报。优秀的企业内训课程一定是从以上几个方面都能够得到受训企业的良好评价。只有这样的课程才真正称得上优秀。

员工培训与开发方案设计

员工培训与开发课程成果 海尔集团 新晋市场部产品企划主管 培训方案设计 指导老师：周红云 组长：余志恒 1110070117 组员：付莎 1110070136 罗晓妹 1110070103 吴丹 1110070137 张巧玲 1110070147 吴康佳 1110070110 马真惠 1110070119 周琴 1110070135

二〇一三年十月二十五日

一、海尔集团企业战略目标分析 (2) （一）国际战略 (2) （二）国内战略 (2) （三）市场、企业网络化战略 (2) 二、市场部培训战略分析 (3) 三、培训需求分析 (3) (一)培训需求分析表 (3) （二）培训需求分析的方法 (8) 四、培训具体流程 (9) （一）培训对象 (9) （二）培训目的 (9) （三）培训内容 (9) （四）培训时间 (11) （五）培训方式 (12) （六）培训师资 (13) （七）培训保障 (14) （八）培训实施 (15) 五、培训风险规避 (17) （一）认真进行企业需求分析 (18) （二）签订培训协议和保密协议 (18) （三）建立规范的培训制度和流程 (18) （四)激发员工学习动机 (18) (五）受训后考核 (19) 六、培训评估方案 (19) （一）培训评估原则 (19) （二）培训评估目的 (19) （三）制定培训评估的方案 (20) （四）评估方案的实施 (20) （五）培训评估报告的撰写 (21) （六）培训总结 (21)

一、海尔集团企业战略目标分析 海尔的目标是成为行业主导，在国内引领家电行业，在国际上创建全球化中国品牌。一方面，海尔集团一如它的口号“真诚到永远”，产品不仅质量可靠，服务更是享誉业内，秉承“顾客至上”的原则，以真诚的服务取得更好地口碑；另一方面，海尔集团坚持在技术、功能、管理手段和营销方式上不断创新，使海尔集团生机蓬发、日益壮大。在互联网时代来临之际，海尔集团将全面进军电商渠道，以全新的营销方式拓展新的销售市场。 （一）国际战略 创全球化品牌海尔以“先难后易”的思路，首先进入发达国家创名牌，再以高屋建瓴之势进入发展中国家，逐渐在海外建立起设计、制造、营销的“三位一体”本土化模式。这一阶段，海尔推行“市场链”管理，以计算机信息系统为基础，以订单信息流为中心，带动物流和资金流的运行，实现业务流程再造。这一管理创新加速了企业内部的信息流通，激励员工使其价值取向与用户需求相一致。 （二）国内战略 1、质量技术领先创新 海尔集团秉持“要么不干，要干就干第一”的原则，重视质量多于产量，不仅在改革开放初期就大力引进国外先进设备，在之后的企业发展中更是注重创新，迎合顾客需求不断革新技术，多种家电处于国内乃至世界的技术尖端水平，持续创新使海尔在洗衣机等行业技术领域确定了领导地位。 2、顾客至上 家电市场竞争激烈，质量已经成为用户的基本需求。海尔在国内率先推出星级服务体系，当家电企业纷纷打价格战时，海尔凭借差异化的服务赢得竞争优势。海尔以“客户至上，用户第一”为基本理念，优良的服务享誉业内。 （三）市场、企业网络化战略 随着网络在人们生活中地位逐渐重要，网购成为人们日常生活中的一种

课程开发与设计方案

课程开发与设计方 案 培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一 定理论深度、课堂教案效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标 1 2020年4月19日

志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。可是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发能够分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研能够分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。 了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态

相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解工程企业全年的培训计划，由一个个培训工程组成。所谓培训工程就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训工程的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解工程的开发背景、总体教案计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足工程的总体要求，怎样安排才能与其它课程匹配，这样才能很好地完成工程的目标。 了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。这些资料对培训课程的成败都会产生比较大的影响，一定要在培训前做到心中有数。 了解资源培训时间、培训场地、培训设备条件等对于安排培训活动起着至关重要的作用，有些培训活动受资源限制较大，必须事先有充分的准备。 培训师应把对企业的调研放在第一位，当组织与学员的需求不一致时，首先满足组织对本次培训的期望。在此基础上，再针对本期学员的特殊情况有针对性地开发课程，并根据资源的情况安排相应的教案活动。 培训需求调研的方法有问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等若干种，各种调研方法的利弊分析如图表2。

培训课程设计与开发的基本技巧和方法

培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、 课 堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开 发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具 有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因 此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”， 其实培训课程开发也因其培训内容、 培训方式与培训对象的巨大差异， 难以用一个模式来固定。 但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分 ： 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为 以下 四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表 1。 了解企业 培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争 状况、 提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业 的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业 的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地 讲授课程。 了解项目 企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企 业一部 分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性 培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反 馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的 要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程 设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教 材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满 足项目的总体要求，怎样安排才能7G% 〔培训对象的自然: 10% 15% : ［培训项目怖开发； L 買眞包堡1週垮 5% 15

培训与开发方案设计

培训方案设计 公司简介及培训现状： 恒伟股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品恒伟微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造后，现在人员３４００人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。１９９７年底，公司与中国科技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了２００多人，使得机构更加富有效率。１９９８年，公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。恒伟在进行ＩＳＯ９００１认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了ＭＢＡ的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展为期三年的公司全员大培训。 在过去几年中，恒伟已进行的主要培训有： （１）围绕ＩＳＯ９００１的实施与达标认证，公司对全体人员进行了有关质量保证与质量管理体系的培训，并针对每个岗位的要求进行了技能培训。而且由于ＩＳＯ９００１的要求是培训的持续性以保证体系的不断提高与完善，所以公司每年都为实施ＩＳＯ９００１而进行了较多的培训。 （２）新员工进厂培训。每年新分进来的大学生与从外单位调进来的人员，都要进行进厂培训，时间大约为两个星期，内容包括恒伟文化、恒伟精神、恒伟概况、微波炉基本知识、规章制度等；然后是到各个岗位上进行实习培训（实习培训由实习单位组织进行，这种培训直接为新进人员上岗工作服务，通常与其将从事的工作密切相关，大部分人员的实习岗位就是将来工作的岗位。）。 （３）公司从１９９７年初抽调了几十名中层管理人员进行ＭＢＡ课程培训，这一培训是由人力资源部组织与管理的。 （４）配合公司管理中引入电脑的举措，在公司的管理层进行了普遍的电脑培训。 公司已有培训存在与面临的问题： （１）公司因政府安排而兼并了安徽塑料二厂，其８００多名职工也就进了恒伟，恒伟将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入恒伟后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法上又较简单，结果造成

培训课程设计与开发要素

培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。 了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程

培训课程设计与开发的基本技巧和方法

培训课程设计与开发的基本技巧和方 法 1 2020年4月19日

培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。可是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发能够分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研能够分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。

了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其它课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。 了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训

培训课程开发技巧

课程开发的技巧 经常参加培训的人员时常有这样的感悟：好像这些故事、案例、观点在哪里听过？可一时记不起了。这样的课程作用不是很大，因为课程零散，没有精华。培训师也是浆糊加剪刀从别的地方粘贴，然后结合自己的一些东西开发整理出的课程。随着社会的不断发展，对培训的专业性要求越来越高，这类课程，这类培训师终究会被社会淘汰的。那么，培训师如何开发课程呢？以下提出了一些开发课程的方法技巧以供参考。 培训课程目前现状剖析 案列一：某钢铁公司人力资源经理咨询培训机构，有没有技术方面的专业课程，培训机构摇头，这样的课程专业性太强了，暂时还没有培训师开发出这样的课程。企业无奈的放下电话，在网上继续寻找，可还是无果而终。 点评：技术类的专业课程是目前市场最为匮乏的，因为课程要求具备较强的专业性，再者加上技术类出身的培训师本身市场非常匮乏，因此造成了这样的尴尬状况。 案例二:某集团人力资源负责人接到一个培训届的朋友发来的一份课程介绍，负责人就说：这个课程我们早几年就听过了，是否有新的课程推荐啊？总不能老去听一样的课程吧！这个《团队管理》课程，我们也不是不需要，只是课程设置方面大同小异，对我们企业作用不大？ 点评：课程过于陈旧，没有结合企业情况，这是不被企业认可的一个原因。如果想获得企业的关注，至少课程题目也要更新一下，可目前有些培训师在这方面做得还不够到位？ 案例三：某制造业公司培训主管找到培训机构负责人，麻烦推荐一些适合我们制造业的课程，负责人很快发了一批课程过去，可培训主管摇摇头，叹口气，觉得通用性太广，与企业切入点不够，这样的课程到底能取到多大的效果，还是未知数？

点评：专业化分工决定了培训课程也要结合行业特性，通用类的培训课程会被更多企业慢慢淘汰掉，因为企业的需求更理性。培训师若能开发出适合某个行业的课程，然后在整个行业推广，也能取得较大的市场。 完整的课程由那些部分构成 谈到培训课程，可能很多人感觉很抽象，特别是刚入行的培训师来说，对于培训课程无从下手。那么我们把培训课程分解成若干部分，这样便于更好了解培训课程构成。 1、课程介绍部分。课程介绍是整个课程的灵魂和核心，也可以说是一部广告宣传片。一个好的课程介绍会为培训师赢得更多授课机会。这个可以做成一个海报或者其他的形式，进行课程的宣传，课程介绍部分由如下部分构成： （1）课程背景。重点介绍为什么要开发这个课程，别人产生共鸣，从课程背景介绍中就想了解课程内容，想听课程（备选）。 （2）课程目标或课程意义。通过学习课程，将会达到什么样的目标，取得怎样的效果？让别人知道我学这个课程将获得什么？(重) （3）授课方式。整个授课会采用哪些授课方式，是情景模拟，小组讨论，案例分析，沙盘模拟，演练，讲授，或几种方式结合。（备选） （4）课程内容或课程提纲。这是课程最核心的部分，就是课程包含哪些内容，从那几个方面授课。这部分不易过于详细，过于详细就是课件而非课程介绍了，点到为止。（重） （5）培训对象。告知课程适合哪些人员参加，这样便于保障授课时的效果，这个在前期课程的设立时，就已经要想好的问题。（备选） （6）培训时间。课程需要用多长的时间讲完。一般是用课时来核定，目前标准培训课时为1天6课时，有课时短的课程，也有课时长的课程，具体依据情况而定。

培训课程开发实战方法

培训课程开发实战方法 Updated by Jack on December 25,2020 at 10:00 am

培训课程开发实战技巧 企业如果完全采用外部的培训课程，就会大量出现培训内容与实际工作不一致的情形，出现培训的现场感很好，但在实际工作中无法应用的情形。为了改变这一状况，企业就需要开发适合自己的内部培训课 程，提高培训的针对性。 课程开发的准备 培训课程开发周期长、成本高，企业可以选择与生产经营关系密切的观念、知识和技能类课程进行开发，提高课程开发的针对性和实效性。以下几类课程比较适合企业自主开发: 企业文化类:企业文化与核心价值观、企业发展战略、企业全员核心胜任力等; 管理流程类:企业的绩效管理、预算管理、人力资源管理、信息管理等; 产品类:根据不同人群开发(例如针对销售代表、客户、代理商等); 核心业务类:生产工艺、生产流程和生产技术，销售类，服务类等(根据企业的不同业务特点进行选择)。 员工素质类、管理素质类、专业认证类培训建议选择外部供应商提供，不一定需要自己开发。 为了保证课程的稳定性和不同培训师之间传授的一致性，企业的关键课程要具备标准化和完整性，一般需要包括七个部分的内容: 授课计划:课程的教学计划，是对教学进程和必备事项的系统设计。编写授课计划有利于确保课程的规范性、继承性和授课的一贯性。授课计划包括课程描述和授课计划两个部分，课程描述主要指课程培训对象、课程名称、课程目的、培训目标、培训人数、课程时间和设施要求等;授课计划则包括课程纲要、内容要点、培训方法、练习项目或案例、时间分配等内容。 讲师手册:讲师培训的指导手册,包括了每一个知识点讲师培训的具体步骤,培训方法和讲评要点,是讲师理解和掌握课程的关键资料。 学员手册:学员培训时使用的文件，包括培训前的阅读资料、培训中的课程资料和培训后的复习资料。 讲师演示文件(Powerpoint文件):讲师培训时用来演示用的文件。 练习手册:培训过程中学员需要进行的案例分析、角色扮演、互动活动等的详细说明,包括背景资料、练习要求、讲师操作步骤和讲评要点等。 考核文件:包括考核方式、考核题目、参考答案和评分标准，是评价学员学习掌握程度的工具。 录像教学片(根据需要制作):一般适合观念类培训和技能类培训使用,主要采用正反对比的方式拍摄,保证培训的准确性、一致性和趣味性。课程开发的人员配备 企业根据课程的特点、内部的能力和资源条件来选择开发课程的方式，主要有以下三种选择: 自我开发:企业培训的相关部门自己组建开发小组，完全由内部进行开发; 外包开发:企业将课程开发任务外包给相应的咨询公司开发，自己进行审核;

培训课程开发实战技巧.

培训课程开发实战技巧 文/李文德 企业如果完全采用外部的培训课程，就会大量出现培训内容与实际工作不一致的情形，出现培训的现场感很好，但在实际工作中无法应用的情形。为了改变这一状况，企业就需要开发适合自己的内部培训课程，提高培训的针对性。 课程开发的准备 培训课程开发周期长、成本高，企业可以选择与生产经营关系密切的观念、知识和技能类课程进行开发，提高课程开发的针对性和实效性。以下几类课程比较适合企业自主开发: 企业文化类:企业文化与核心价值观、企业发展战略、企业全员核心胜任力等; 管理流程类:企业的绩效管理、预算管理、人力资源管理、信息管理等; 产品类:根据不同人群开发(例如针对销售代表、客户、代理商等); 核心业务类:生产工艺、生产流程和生产技术，销售类，服务类等(根据企业的不同业务特点进行选择)。 员工素质类、管理素质类、专业认证类培训建议选择外部供应商提供，不一定需要自己开发。 为了保证课程的稳定性和不同培训师之间传授的一致性，企业的关键课程要具备标准化和完整性，一般需要包括七个部分的内容: 授课计划:课程的教学计划，是对教学进程和必备事项的系统设计。编写授课计划有利于确保课程的规范性、继承性和授课的一贯性。授课计划包括课程描述和授课计划两

个部分，课程描述主要指课程培训对象、课程名称、课程目的、培训目标、培训人数、课程时间和设施要求等;授课计划则包括课程纲要、内容要点、培训方法、练习项目或案例、时间分配等内容。 讲师手册:讲师培训的指导手册,包括了每一个知识点讲师培训的具体步骤,培训方法和讲评要点,是讲师理解和掌握课程的关键资料。 学员手册:学员培训时使用的文件，包括培训前的阅读资料、培训中的课程资料和培训后的复习资料。 讲师演示文件(Powerpoint文件):讲师培训时用来演示用的文件。 练习手册:培训过程中学员需要进行的案例分析、角色扮演、互动活动等的详细说明,包括背景资料、练习要求、讲师操作步骤和讲评要点等。 考核文件:包括考核方式、考核题目、参考答案和评分标准，是评价学员学习掌握程度的工具。 录像教学片(根据需要制作):一般适合观念类培训和技能类培训使用,主要采用正反对比的方式拍摄,保证培训的准确性、一致性和趣味性。课程开发的人员配备企业根据课程的特点、内部的能力和资源条件来选择开发课程的方式，主要有以下三种选择: 自我开发:企业培训的相关部门自己组建开发小组，完全由内部进行开发; 外包开发:企业将课程开发任务外包给相应的咨询公司开发，自己进行审核; 联合开发或教练式开发:企业培训部与外部咨询公司共同组建开发团队，联合开发。 想要开发一个成功的课程需要配备三方面的专家:项目经理、内容专家、方法专家。

培训课程设计与开发的步骤和要点

培训课程设计与开 发的步骤和要点 培训课程设计与开发的步骤和要点 1 2020年4月19日

培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。可是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发能够分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研能够分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。

了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其它课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。 了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训

《课程开发技巧》课程大纲

前言 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！ 蓝草咨询的增值服务：培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得证书权威机构认证证书（学员仅仅承担成本费用）。 目前合作权威机构：中国管理科学研究院 （中央编办成立的国家事业单位，登记号：210000005343） 根据《职业教育法》的相关规定，该证书是对劳动者岗前培训，在职培训，能力提升培训，继续教育和创业培训的证明。持证者，说明其通过了职业能力培训考核与测评，具备了相应的专业知识和能力，可作为学员能力评价，考核，聘用和从业的重要凭证。 成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。

《课程开发技巧》课程大纲 培训形式：游戏破冰、讲授、角色扮演、分组讨论、提问互动、案例分析课程时长：一天 课程大纲： 一、如何设计《培训需求调查表》？ 1.学员背景调查 2.测试学员能力 3.需求调查要点 4.注意要点 二、如何搜集优质素材？ 1.发现稀缺性的素材 2.找吸引眼球的素材 3.建立素材库 4.限量淘汰 三、如何为课程选择适用素材？ 1.时效性 2.科学性 3.针对性 4.典型性 5.统一性 四、在设计Powerpoint如何选择合适的色彩？

培训课程开发模式

培训课程开发模式

培训课程开发模式 基本理论 ●开发：是为达成某种目的，进行创造性活动并 不断改进的过程 ●培训课程开发是指对培训内容本身、培训方 式、培训媒介、培训资源等一系列与培训有关的元素的开发。包括确定课程目标、选择和组织课程内容、实施课程和评价课程等阶段。●设计：是指建立在分析与综合基础上的规划或 方案制定。通常以问题或需求的沟通为起点、以解决问题或需求的实施计划或方案为终点。课程设计是指课程的实质性结构，课程基本要素的性质、组织形式或安排。这些基本要素一般包括目标、内容、学习活动、评价、学习材料、时间、学员、执行者和教学策略。 课程设计是课程开发的总体规划，其具体任务是构建一门课程的形式与结构，明确培训目的、培训目标、培训内容、内容的重要性及难易程度、培训方法、案例要求、考试方式、与其他课程的关系等。 课程开发原则：课程的开发受社会生产力发展水平、教育方针、培训政策以及文化传统的影响。

●系统综合原则：考虑系统中各要素及其相互间 的关系 ●针对性原则：要针对培训的性质、特点、对象 的不同，设计不同的大纲、安排不同的进度、选择不同的媒介与方式 ●最优化原则：如何用最少的时间活动最大的效 果优化程度=培训效果*时间 课程开发模型：研究的内容包括期望学习什么内容（培训目标的确定）、为达到预期目标，如何进行培训和学习（培训策略和媒介的选择）、在培训过程中如何安排时间（教学进度）、在进行培训时，如何及时反馈信息（培训评价的实施）●肯普的教学设计模型（基于行为主义，具有较 强的实用性和操作性）：由肯普（J.E.Kemp）在1997年提出，后来结果多次修改完善。该模型的特点用三句话概括：在教学设计中应强调四个基本要素（教学目标、学习者特征、教学资源和教学评价，他们构成教学设计的总体框架），着重解决三个主要问题（学生必须学到什么（确定教学目标）、达到预期的目标应该如何教学（根据目标确定内容和资源、根据

培训内容的开发设计

第三章培训课程的开发设计 本章目的: 描述培训课程开发的步骤 掌握常用的需求分析方法 学会根据培训内容安排合适的培训方法 掌握培训教材编写的方法和内容

培训课程开发设计的基本步骤: 1.分析培训需求 2.确定培训目标 3.收集整理培训内容 4.确定培训方法 5.编写培训教材

分析培训需求： 什么时候要培训?为什么? 什么是培训需求?

岗位描述 责任 权利 资源 关系 …… 态度 知识 技巧 态度知识技巧态度知识技巧

什么是可以培训的？什么是不可以培训的？分析需求的方法： 分析需求的8种方法 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动 所取得的资料与实际培训需求之间的相关性较高必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序和工作内容 可以在短时间内收到大量的反馈 花费较低 问卷对象可以自由表达 易与总结汇报无法获得问卷内容之外的答案 需要大量的时间和技术能力（特别是问卷模式设计方面的能力） 相对简单且花费较少 可使本领域的许多职员互相合作、各抒己见 建立和加强参加者的联系容易产生先入之见，因为参加者往往会只从自己或本身机构的观点来看待培训需求 有可能只反应培训需求的一部分 易于了解对方对他们目前所面临的起因及处理方法的看法。最大可能地使他们自由地畅所欲言（特别以一种开放的不被引导的方式）通常耗费时间 分析和用数据表示结果可能很困难除非接见人有相当高的能力，否则被接见人不能够无拘束畅谈 能够在现场把不同观点综合起来 有助于最终做出决策对于顾问和此项活动来说费时（因而费钱）

6测试法帮助确定一个已知 问题是否是由于知 识或能力低或由于 态度所造成的数量相对少的测试有效程度也有限 7使用记录汇报材料法为发现问题提供线 索 在活动和集体中，为 问题的解决提供客 观证据问题的原因和解决方法很难发现 材料中的观点往往只对过去有所反应，而不是对现在的情况或最近发生的变化作出反应 8工作实例法充分使用记录和汇 报材料的优势 是机构自身产生的 优势实例研究会占去对机构的实际工作研究的时间 分析者对实例揭示出来的长处和短处的分析趋于主观 分析学员: 千万不要假设学员的需求. 越多越详细的了解学员的需求, 就越有可能设计出适合他们需求的培训课程. -渠道 尽可能多的拜访要参加培训的学员. 如果你不能拜访所有的人, 一定要选择具有代表性的学员进行拜访. 面对面是最好的渠道. 或者用电话

企业内部培训课程的设计与开发

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/52708564.html, 企业内部培训课程的设计与开发 作者：肖书佳 来源：《管理观察》2012年第03期 摘要：企业内部培训目标一经确定，就必须研究、开发、构建一个与企业培训目标相适 应的课程开发方案，设计、开发课程内容，从而才能保证培训的有效开展。 关键词：培训课程设计开发 由于企业发展会经历不同阶段，企业员工的类别和层次也比较复杂，因此要做好企业培训工作，核心内容是就是有针对性和实用性的培训课程，而课程实施效果的好坏直接取决于课程设计。所谓课程设计是将要培训的课程主题、内容、形式风格及主要授课方法等，根据培训的对象特点、目标计划做预先的设计，形成既定思路并落实到方案上。那么，怎样才能做好企业内部的培训课程设计和开发呢，这正是本文所要探讨的。 1.培训需求分析 培训课程设计、开发是在需求调查分析的基础上，通过调查分析，找准问题点，从而确定培训计划，根据培训计划设计培训课程，并进行课程内容的开发。量身定做出适合企业需要的并能帮助企业确实解决实际问题的培训方案。 培训计划由培训项目组成，所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次培训活动。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足培训项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成培训项目的目标。 2.课程目标设置 培训课程必须有明确清晰的课程目标，这是制定课程开发与讲授计划的依据。它可以帮助学员确认培训效果，也可以帮助讲师和学员对培训过程做出客观评价。课程目标是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能到到的知识、技能和能力水平。 制定课程目标时要考虑企业学员的现状，对学员的年龄、学历结构、工作年限及以往接受培训的程度等进行分析，确定学员的培训目标，把培训目标进行细化，明确化，转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

培训课程开发 ()

培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分：?? 第一部分：需求分析准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1. 了解企业??培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目??企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。 了解学员??培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训的态度、人数、性别比

培训课程设计计划书

培训课程设计程序 一、目的 为规范培训课程的设计，提高培训课程的设计质量，提高员工培训质量，增强培训效果，特制定本程序。 二、适用范围 本程序适用于公司经理级及以下员工的培训课程设计。 三、课程设计原则 培训课程设计应遵循实用性、针对性、可操作性、系统性的原则。 四、课程设计权责 1、各部门负责组织开发与本部门专业相关的培训课程。 2、人力资源部审核各部门的培训课程设计，总体负责培训的日常工作安排。 五、课程设计立项 1、人力资源部以公司培训课程目录系统为指导，编制课程设计工作计划。 2、课程设计工作计划列入公司“年度培训建设计划”。 3、人力资源部列入“年度培训建设计划”的课程设计项目应明确课程名称、培训对象、培训目 标、培训课程主要内容、开发周期、项目责任人等，视为课程设计立项。 4、公司已经拥有课程的教材（讲义）、教学大纲、习题集等完整文档资料的，不属于课程设计范 畴，不予立项。 六、项目实施计划 1、课程设计项目立项后，由人力资源部下达“课程设计项目任务书”，确定课程设计项目负责人。 2、项目责任人拟订“课程设计项目实施计划表”，该计划应包括项目参与人、教材（讲义）方案、 主要教学方式、工作安排、完成时间、项目相关经费预算等，经人力资源部组织审核通过后生效。

3、对于重大课程设计项目，项目责任人可以组建项目小组。 七、培训课程设计过程 （一）培训课程内容要求 1、培训课程内容选择要与公司生产经营活动相关，能反映公司生产经营的实践要求，并适应公司生 产经营的发展趋势。 2、培训课程既要满足学员的兴趣，又要满足培训需求。 3、培训课程类型应多样化，将学科课程、活动课程、核心课程、模块课程有机结合，以提高学员学 习的兴趣和动力，以达到培训效果。 4、培训课程设计必须包含课程大纲、培训师手册等内容。确定后的课程大纲、培训师手册需交人力 资源部审核批准后方可作为培训教材使用。 （二）项目难度系数确定 1、课程设计项目难度系数从工作量、创新性、开创性、课程内容深浅程度、开发质量等因素进行评 估。 2、课程设计项目难度系数由项目成果评审会评委评估，并填写“课程设计项目难度系数评估表”。（三）培训课程设计方式 公司根据培训目的和要求组织设计课程。当各部门设计的课程无法达到要求或自主设计的课程成本太高、周期太长时，也可考虑通过人力资源部引进或委托学院进行培训课程设计。 （四）培训课程设计流程 1、人力资源部在各部门的配合下对培训需求状况进行调查，了解员工的培训需求状况。 2、人力资源部与各部门根据培训需求调研情况、课程目标、课程对象等内容讨论确定培训课程大纲。 3、各部门按照培训课程大纲的安排选择培训课程设计的方式，完成培训课程设计。 4、人力资源部审核培训课程大纲、培训师手册等内容。 （五）培训课程重新设计规定 当培训课程设计中出现以下情况时，需对课程进行重新设计。

培训课程开发方案

培训课程开发方案 1 2013年培训课程开发方案 本培训课程开发方案涵盖了公司发展中所需要的全部课程规划，可对应公司现时的发展阶段，选择合适的课程开发方案进行应用。 第一部分培训课程开发工作模型图：

第二部分培训课程类别总体模型图 4 第三部分 2013年培训课程开发详案一、需求分析： 1、解决目前人员与岗位要求间差距，使人员能够更好的胜任本职工作，提高工作产出。（大部分）

——与任职资格的接口 2、基于2013年培训方向的转型，转向人才培养，解决人才断层问题，进行人才梯队建设。（核心人才） ——与人才储备的接口 3、基于集团整体战略和人力资源战略的需求。因此，特设置2013年系统的培训开发课程。二、培训课程开发的原则： 1、系统性与战略性原则： 加强对培训工作转型后的系统性、宏观性把控，培训课程作为培训的坚石基础，就必然要求有一套系统性的培训课程资源可供年度培训项目实施。而且培训向着大学式培训过度，必须要求有套学院式的课程模式急待开发。 2、针对性与实效性原则： 基于培训课程开发周期长、成本高的特点，我们可以选择与企业经营关系密切的观念、知识和技能类课程进行开发，提高课程开发的针对性和实效性。要提高培训效果，就必须基于准确的任职资格（必须基于组织战略需要，任职资格才能保证其准确性） 3、通用性和专业性相结合的原则： 尊重事物的规律，避免做事时陷入形而上学的误区，在课程开发时就要把握好系统性和针对性的关系，找到一个切实的度，进而开发出一套企业实际所需的通用性和专业性相结合的培训课程。 三、培训课程开发时间： 课程开发的时间实际上是周期性的，以年为界，进行课程开发与运用检验总结；每年2月的第一周，由人力资源中心签头组织培训课程开发讨论会，总结上一年培训课程开发及实施情况，根据企业战略和实际需求来调整下一年的培训课程。（2013年暂为5月底前）四、职责权限： 1、总裁：确认与企业战略相结合，把握课程开发的整体方向。

培训课程开发修订稿

培训课程开发 公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]

培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分：第一部分：需求分析准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1. 了解企业?培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目?企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取