人力资源二级考试历年真题与答案

2010年5月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题

2010年5月劳动和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

职业：企业人力资源管理师

等级：国家职业资格二级

卷册一：职业道德

理论知识

注意事项：

1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。

2．考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。

3．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：

第一部分，1～25小题，为职业道德试题；

第二部分，26～125小题，为理论知识试题。

4．每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。

5．考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。

6．考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

地区：______________________________

姓名：______________________________

准考证号：______________________________

人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制

第一部分职业道德

（第1～25题，共25道题）

一、职业道德基础理论与知识部分

答题指导：

◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选

择题有两个或两个以上选项是正确的。

◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

◆错选、少选、多选，则该题均不得分。

（一）单项选择题（第1～8题）

1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是( )

A．业务熟练B．举止得体C．不做假账D．仪表规范

2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( ) A．操作规程和道德底线上B．文明礼貌和职业着装上

C．服务态度和职业用语上D．职业良心和开拓创新上

3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( )

A．中国特色社会主义B．爱国主义

C．社会主义荣誉观D．社会主义核心价值体系

4、职业活动内在的道德准则是( )

A．忠诚、无私、敬业B．忠诚、审慎、勤勉

C．爱岗、慎独、勤勉D．爱岗、敬业、审慎

5、关于职业化、正确的说法是( )

A．职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度

B．职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能

C．职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向

D．职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求

6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想是( )

A．君子敏于言而慎于行B．才者，德之资也；德者，才之帅也

C．专心致志，以事其业D．人无礼则不立，事无礼则不成

7、关于敬业，正确的说法是( )

A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈

B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念

C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍

D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力

8、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工( )。

A．绝不涉足企业规定之外的事物B．对要求之外的事物也要敢于突破

（二）多项选择题（第9 16题）

9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是( )

A．关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣

B．以传教士般热情执着打动客户

C．乐于思考，让客户更贴近产品

D．关注公司的长期目标，把握自己努力的方向

10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括( )

A．通识性B．智慧性

C．单边性D．资质

11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是( )

A．诚实劳动，不弄虚作假B．踏实肯干，不搭便车

C．以诚相待，不欺上瞒下D．宁欺自己，不骗他人

12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )

A．个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处

B．经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣

C．中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账

D．经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金

13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是( )

A．学习岗位规则B．创编操作规程

C．遵守行业规范D．严守法律法规

14、一个优秀团队的表现是( )

A．个人目标与团队目标一致

B．员工对团队不满，怀有改变现状的欲求

C．团队领袖具有说一不二的权威影响力

D．团队成员具有强烈的归属感

15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括( )

A．端正态度，树立大局意识

C．律己宽仁，融入团队中

B．善于沟通，提高合作能力

D．倡导民主，消除上下意识

16、关于奉献，正确的认识是：( )

A．努力把产品做到最好B．给多少钱办多少事

C．比翼追求报酬为最终目的D．具有人人可为性

二、职业道德个人表现部分（第17～25题）

17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会( )

A．按照规定给予处罚B．劝导

18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会( )

A．多接近公司主管，让他了解自己

B．团结那些受冷遇的员工与主管对话

C．把这种问题向公司的主要领导反映

D．随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动

19、公司员工迟到走啊退现象严重，为了监督员工按规定时间上下班，在下列措施中，你认为最为有效的办法是( )

答案暂缺

20、题目暂缺

21、一批新员工，你希望这批员工是( )。

A．活泼开朗型的B．埋头苦干型的

C．学习砖研型的D．时髦新潮型的

22、在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。如果要你给他们提出建议你的建议会是( )。

A．要增强灵活性，别太死较真B．要较真，但较真后更要沟通

C．是否较真要因人而异D．为了团结，别太较真

23、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工作还算满意，这时你会( )。

A．既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情

B．虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出

C．既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作

D．既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来

24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气，都学着表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会( )。

A．会和其他员工一样多表扬主管 B. 专挑主管的缺点说

C．少接触，少说话D．适当时候要表扬一下

25、如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责，你会( )。A．对企业要忠诚，向领导说明实情

B．谁的工作都会出现差错，故而装作不知情

C．自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任

D．责任自负，自己不要越位关心此事

第二部分理论知识（26～125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26、短期企业唯一可变的生产要素是( )。

A．生产资料B．劳动资料

C．资本投入D．劳动投入

【答案】D

【解析】短期的生产，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入

27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。

A．社会保险B．社会保障

C．社会救济D．薪酬福利

【答案】A

【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。

28、以下不属于劳动保障法的是( )。

A．促进就业法B．社会保险法

C．工作时间法D．劳动福利法

【答案】C

【解析】劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。其中，劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。

29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。

A．顾客购买动机分析B．市场商品消费结构分析

C．顾客消费承受能力分析D．企业产品消费群体分析

【答案】B

【解析】顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。

30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于( )。

A．首因效应B．光环效应

C．投射效应D．对比效应

【答案】D

【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。

31、以下不属于人力资源特点的是( )。

A．时间性B．主观能动性

C．消费性D．客观规律性

【答案】D

【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：①时间性；②消费性；③创造性；④主观能动性。

32、( )不属于静态的组织设计理论的研究内容。

A．管理行为规范B．权、责结构

C．组织信息控制D．部门划分的形式和结构

【答案】C

【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。

33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是( )。

A．分公司有自己独立的名称

B．总公司对分公司的债务没有责任

C．分公司受总公司控制但在法律上独立

D．较多出现在由横向合并而形成的企业中

【答案】D

【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。

34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是( )

A．直线职能制B．常设机构

C．超事业部制D．事业部制

【答案】B

【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计原则。

35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在( )之中。

A．直线职能制B．事业部制

C．模拟分权制D．跨国公司

【答案】D

【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。

36、企业制定人员晋升计划时，一般不包括( )指标。

A．晋升条件B．晋升比例

C．晋升时间D．晋升路径

【答案】D

【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升计划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。

37、以下不属于员工薪酬激励计划作用的是( )

A．充分发挥薪酬的激励功能

B．对未来的薪酬总额进行预测

C．提高企业在市场上的竞争力

D．保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系

【答案】C

【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性。

38、以下关于人力资源预测的说法不正确的是( )

A．不会受预测者知识水平的限制

B．要求预测者具有高度的想象力

C．有利于提高组织环境适应能力

D．能够引导员工的职业生涯规划

【答案】A

【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。但是，人力资源预测也有其局限性，它受预测者知识水平的限制，因为人力资源预测与规划都是相当复杂的工作，它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力。

39、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是( )

A．经验预测法

B．描述法

C．转换比率法

D．德尔菲法

【答案】C

【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换比率法属于定量方法。

40、在人力资源需求预测的定量方法中，( )是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。

A．计算机模拟法B．马尔可夫分析法

C．定员定额分析法D．经济计量模型法

【答案】D

【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数

模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择；B项，马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况；C项，定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。

41、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是( )

A．选拔性测评

B．考核性测评

C．开发性测评

D．诊断性测评

【答案】C

【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评，它经常穿插在选拔性测评中；D项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。

42、( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。

A．一次量化

B．二次量化

C．模糊量化

D．类别量化

【答案】A

【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。B项，二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式；C项，模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值；D项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。

43、员工素质测评体系的横向结构不包括( )。

A．结构性要素

B．行为环境要素

C．测评指标要素

D．工作绩效要素

【答案】C

【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。

44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是( )。

A．平均数B．中位数

C．标准误D．标准差

【答案】D

【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。

45、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( )

A．结束阶段B．导入阶段

C．核心阶段D．确认阶段

【答案】B

【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于( )

A．第一印象B．对比效应

C．晕轮效应D．录用压力

【答案】A

【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。

47.、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于( )。

A．压力性问题B．知识性问题

C．思维性问题D．经验性问题

【答案】A

【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。

48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括( )。

A．决策人员的来源广泛B．提高了决策的主动性

C．决策人员不是唯一的D．运用了运筹学的原理

【答案】D

【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛；②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。

49、以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是( )。

A．座次安排无主次之分

B．考场布置要求庄重，使人产生压力感

C．桌子排成圆形或方形

D．环境要满足安静、宽敞、明亮等条件

【答案】B

【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。座位的安排无主次之分，座位上依次标明1、2、3--，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。

50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用( )的培训方式。

A．分散

B．边实践边学习

C．集中

D．完全脱产学习

【答案】A

【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，需正确地选择适用的方式方法。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。

51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是( )，

A．明确员工现有技能与理想状态之间的差距

B．收集有关新岗位和现在岗位要求的数据

C．明确培训的要求，预测培训的潜在困难

D．选择测评工具，明确评估指标和标准

【答案】B

【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划的步骤中，工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法是观察查阅有关报告文献。

52、( )不属于培训课程内容选择的基本要求。

A．价值性

B．相关性

C．有效性

D．普遍性

【答案】D

【解析】培训课程内容选择的基本要求包括：①相关性。培训课程内容要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。②有效性。它是判断培训水平高低的一个重要标准。③价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。

53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。

A．节约培训成本

B．提高学习效果

C．明确培训目标

D．掌握操作规程

【答案】B

【解析】岗位指南在培训中具有以下作用：①迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标；②有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；

③有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。

54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，( )是最重要的。

A．专业技能

B．理念技能

C．人文技能

D．协调技能

【答案】C

【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力；理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。对中层管理人员而言，人文技能是最重要的，占到其能力构成的42.4%。

55、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是( )。

A．行为评估B．学习评估

C．反应评估D．结果评估

【答案】A

【解析】在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；学习评估是第二级评估；行为评估是第三级评估；结果评估是第四级评估。

56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是( )。

A．笔试法B．心得报告

C．提问法D．行为观察

【答案】D

57、培训的五大类成果中，( )的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。A．技能成果B．认知成果

C．情感成果D．绩效成果

【答案】C

58、在评估培训效果时，( )更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。

A．访谈法B．问卷调查法C．观察法D．电话调查法

【答案】B

【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似，不同的是，问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷调杳法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

59、评价中心法属于( )的绩效考评方法。

A．品质导向型B．综合型

C．结果导向型D．行为导向型

【答案】B

【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

60、下列关于结构式叙述法说明不正确的是( )

A．该方法简便易行

B．无需被考评者的参与

C．工作分析不到位

D．绩效考评标准不明确

【答案】B

【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时问和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。

61.绩效考评工具失常的主要客观原因是( )。

A．绩效目标不明确B．考评指标设计不规范

C．工作分析不到位D．绩效考评标准不明确

【答案】D

【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。

62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )。

A．工作成果B．工作过程

C．工作方式D．工作过程和工作成果

【答案】D

【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。

63、( )是绩效考评要素选择的前提和基础。

A．岗位分析B．工作描述

C．员工面谈D．岗位评价

【答案】A

【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要。

64、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )。

A．比例量表B．等距量表

C．等级量表D．名称量表

【答案】B

【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。

65、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以( )为中心。

A．目标B．控制

C．战略D．激励

【答案】B

【解析】战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。

66、在绩效评价中最常用的评价方法是( )。

A．上级评价B．客户评价

C．同级评价D．自我评价

【答案】A

【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。

67、如果将考评结果用于选拔人才，( )这种方式往往较能使众人信服。

A．上级评价B．客户评价C．同级评价D．自我评价

【答案】C

【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于

68、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是( )。

A．企业之间相互调查B．问卷调查

C．委托中介调查D．访谈调查

【答案】C

【解析】一般而言，在完成了薪酬的实际调查以后，对其所采集的数据结果进行整理汇总、处理分析也是一件难度很大、要求很高的任务，调查数据资料的分析处理，需要借助一定计算机软硬件和专门统计方法技术，企业往往没有能力和时间去完成这些工作，委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的，它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三个方面满足客户企业的要求。

69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用( )。

A．数据排列法B．离散分析

C．频率分析法D．趋中趋势分析

【答案】C

【解析】如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。

70、( )是岗位横向分类的最后一步。

A．职级的划分B．职门的划分C．职系的划分D．职组的划分

【答案】C

【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体包括：①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。

71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是( ) 。

A．一岗一薪工资制B．薪点工资制

C．一岗多薪工资制D．提成工资制

【答案】B

【解析】薪点工资制有以下优点：①岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；②工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；③在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。

72.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是( )。

A．能力工资B．绩效工资

C．技术工资D．岗位工资

【答案】B

【解析】绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，

73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是( )。

A．平行团队B．交叉团队

C．流程团队D．项目团队

【答案】C

【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大。但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不同的做法，其具体的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。

74、( )的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

A．以绩效为导向B．以行为为导向

C．以工作为导向D．以技能为导向

【答案】C

【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的( )。

A．内部竞争性B．外部竞争性

C．内部公平性D．外部公平性

【答案】D

【解析】工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。这种比较的结果不仅影响到求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这样一种决策，而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他的企业另谋高就。企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要的工具。

76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额( )以内的部分，可以从成本中列支。

A．4%

B．5%

C．6%

D．7%

【答案】A

【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以以内的部分，可从成本中列支。

77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由( )所在地劳动争议仲裁委员会管辖。

A．劳务派遣单位

B．被派遣劳动者

C．用工单位

D．劳动合同约定

【答案】C

【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。

78、工资集体协商的内容不包括( )。

A．最低工资标准B．工资协议的终止条件与违约责任

C．职工年度平均工资水平及其调整幅度

D．工资分配制度、工资标准和工资分配形式

【答案】A

【解析】工资集体协商的内容包括：①工资协议的期限；②工资分配制度、工资标准和工资分配形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④奖金、津贴、补贴等分配办法；⑤工资支付办法；⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件；⑧工资协议的违约责任；⑨双方认为应当协商约定的其他事项。

79、工资指导线( )主要适用于经济效益较差或亏损企业。

A．上线B．基准线C．下线D．标准线

【答案】C

【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长；工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。

80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( )。

A．两次调查时间间隔为两年

B．主要是通过抽样调查方法取得

C．调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况

【答案】A

【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况。A项，调查时间为每年一次，即两次调查时间间隔为一年。

81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是( )。

A．工人B．企业法定代表人

C．总工程师D．分管安全卫生的负责人

【答案】B

【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任。

82、安全卫生认证制度不包括( )。

A．重大事故隐患认证B．有关人员资格认证

C．有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

D．与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。

【答案】A

【解析】安全卫生认证制度的要点为：①有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、

83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于( )

A．个别争议B．集体争议

C．利益争议D．权利争议

【答案】C

【解析】按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型。按照劳动争议的性质，可分为：①权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。②利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。AB两项述按劳动争议的主体所划分的类型。

84、劳动争议仲裁实行一个裁级( )裁决制度。

A．一次B．两次C．三次D．多次

【答案】A

【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

85、劳动争议仲裁的原则不包括(

A．合议原则B．强制原则

C．回避原则D．提证原则

【答案】D

【解析】劳动争议仲裁的原则包括：任原则。一次裁决原则、和议原则、强制原则、回避原则和举证责

二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分）

86、年失业率取决于( )。

A．失业周数B．失业人数

C．平均失业持续期

D．就业人数

E．失业人数占社会劳动力的比例

【答案】CE

【解析】利用平均失业持续期指标以及对劳动力市场存量、流量的分析可计算年失业率。其公式为：

该年度有失业经历的人平均失业持续期(周)

年失业率(%)= ——————————×————————

占社会劳动力总额的比例52周

年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期。

87、选择风险型决策的前提包括( )。

A．有一个明确的决策目标

B．存在两个以上可供选择的方案

C．可测算出种种自然状态发生的客观概率

D．可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值

E．存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态

【答案】ABCD

【解析】风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括：①有一个明确的决策目标，如最大利润、最低成本、最短投资回收期；②存在两个以上可供选择的方案；③存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态；④可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；⑥

88、满足成就需要的行为可以是( )。

A．对资源进行控制

B．比竞争者更出色

C．发现和使用更好的方法完成工作

D．实现或者超越一个难以达到的目标

E．影响他人并改变他们的态度和行为

【答案】BC

【解析】成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。AE两项属于满足权力需要的行为。D项，成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。

89、创新能力的激励机制包括( )。

A．团队激励机制

B．个人激励机制

C．市场激励机制

D．社会激励机制

E．企业激励机制

【答案】CDE

【解析】激励不仅能促进创新能力的转化，而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作用。对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。

90、在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清楚( )。

A．某个单位应同哪些单位和个人发生关系

B．某个单位要求别人给予何种配合和服务

C．某个单位考虑如何才能称为行业的领头

D．某个单位应当为别的单位提供哪些服务

E．内外环境变化引起企业那些经营战略改变

【答案】ABD

【解析】在进行组织关系分析时，要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？通过详尽的分析，就会发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据。

91、组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于(

A．改革方式太过于激烈

B．生产经营情况更加恶化

C．改革使他们失去了工作的安全感

D．-部分员工与领导因循守『日

E．改革冲击他们已习惯的工作方法

【答案】CDE

【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因在于：由于改革冲击他们己习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守『日思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

92、人力资源规划的核心内容有( )。

A．人力资源费用的控制

B．人力资源需求预测

C．人力资源信息的收集

D．人力资源供给预测

E．人力资源供需综合平衡

【答案】BDE

【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是( )

A．对顾客群的分析

B．对新加入竞争者的分析

C．对市场环境的分析

D．对企业优、劣势的分析

E．对竞争策略的分析

【答案】ABE

【解析】在竞争五要素分析模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为，只要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析，企业所做出的策略与规划将会使企业在争中处于不败之地。

94、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是( )。

A．马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求

B．经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵

C．马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给

D．生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测

E．灰色预测模型法的本质是经济计量模型法

【答案】ACE

【解析】马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法。B项，马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化；D项，生产模型法是根据企业的产出水平相资本总额来进行预测。

95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是( )。

A．生产函数模型法

B．经验推断法

C．人力资源信息库

D．定员分析法发

E．管理人员接替模型

【答案】CE

【解析】企业人员内部供给预测的方法包括：人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。

96、员工素质测评标准表示的形式包括( )。

A．评语短句式

B．客观语句式

C．方向指示式

D．专管提问式

E．设问提示式

【答案】ACE

【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。

97、员工素质测评中的能力测评一般包括( )。

A．一般能力测评B．特殊能力测评

C．思维能力测评D．学习能力测评

E．创造能力测评

【答案】ABDE

【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。其中，一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求；学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有( )。

A．要素分析法

B．相关分析法

C．综合分析法

D．曲线分析法

E．直线分析法

【答案】ACD

【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：①要素分析法。它是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；②综合分析法。它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法；③曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。

99、行为描述面试的假设前提为( )。

A．属于一种特殊的结构化面试

B．面上的问题都是行为性问题

C．过去行为最能预示未来行为

D．说和做是截然不同的两码事

E．用以识别关键性的工作要求

【答案】CD

【解析】行为描述面试的假设前提：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的；③说和做是截然不同的两码事。

二级人力资源真题及答案

2014年11月企业人力资源管理师二级真题 卷册一：理论知识 一、单项选择题 【基础知识，26-31,6个】 26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。(基础P7） A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。(基础P31～32） 社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B. 社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 D. ） （基础P39 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法（基础P87）投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。29. A.快速掠取策略缓慢渗透策略 B. 快速渗透策略 C.树立产品形象 D.（基础P125） 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。30.20世纪50 赫塞A. 布兰查德B. C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。P176 （基础）协作能力A.创新能力B. 竞争能力C. 发展能力D. ）32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2（管理行为规范A. B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构）P8 （模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。33. A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（横向协调难度大） C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。（P21） A.直线职能制：以工作和任务为中信的部门组合方式 B.网络型组织：以关系为中心 C.多维立体组织：以关系为中心 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。（P25~26） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书

二级人力资源管理师专业技能真题模拟及答案

二级人力资源管理师专业技能真题及答案

5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案 一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分） 一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、能够掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其它相关数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加

论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常见的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。 2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。

人力资源师二级真题及答案

2009年5月人力资源师二级考试真题含答案 一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分)。 26、( C )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是( A ) A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( C )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、( A )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、满足地位需要的行为不包括( D )。 A、拥有舒适的轿车，合理的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 31、对组织而言，绩效管理的功能不包括( B )。P194 A、组织发展的有力措施 B、规员工的手段 C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础 32、两家企业合并属于企业组织机构变革的( D )变革方式 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是( A ) A、康采恩属于模拟分权组织结构模式 B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34、以下不属于部门结构设计原则的是( D ) A、以关系为中心 B、以成果为中心 C、以工作和任务为中心 D、以层级为中心 35、以下不属于组织机构分析的容的是( B ) A、各种职能的性质及类别 B、员工与岗位之间是否匹配 C、哪些是决定企业经营的关键性职能 D、外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变 36、以下不属于企业人员配置计划的容的是( A ) A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况 C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 37、以下说法不正确的是( D ) A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

人力资源题库二级题目与答案

第一章人力资源规划 单项选择题【北京和君正德人力资源有限公司整理】 １、以下不属于静态的组织设计理论的是（） （A）组织的规章（B）组织的体制 （C）组织的机制（D）组织的协调 解析:D 教材P2 ２、合理分权的作用不包括（） （A）有利于企业统一指挥和领导 （B）有利于调动下级的积极主动性 （C）有利于基层迅速正确地做出决策 （D）有利于领导集中力量抓重大问题 解析：A 教材P3 ３、以下关于智囊机构的说法不正确的是（） （A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料 解析：B 教材p7 ４、管理业务流程图中不包括的信息是（） (A)业务程序(B)业务岗位 (C)业务数量(D)信息传递 解析：C 教材p10-11 ５、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（） (A) 给员工增加福利津贴 (B) 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 (C) 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 (D) 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 解析：A 教材P13 ６、挟义的人力资源规划不包括（） (A)人员配备计划(B) 人员晋升计划 (C) 人员补充计划(D)人员培训计划

７、（）不属于人力资源需求预测的定量方法。 (A)经验预测法(B)转换比率法 (C)趋势外推法(D)回归分析法 解析：A 教材P39图 ８、人力资源预测的作用不包括（） (A)提高组织的竞争力(B)有助于调动员工的积极性 (C)有助于开拓市场空间(D)是实施人力资源管理的重要依据 解析：C 教材P31 ９、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 (A)计量经济模型(B) 马尔可夫模型 (C) 计算机模型法(D)定员定额分析法 解析：B 教材P45。 １０、下面不属于静态的组织设计理论的是（）。 （A）组织体制（B）机构 （C）信息控制（D）规章 解析:C 教材P2。 １１、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）。 （A）卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式 （B）子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 （C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 （D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 解析：B 教材P5。 １２、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）。 （A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （C）某个单位的工作效率和员工的士气如何 （D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务

20XX年5月人力资源管理师二级真题及答案解析

20XX年5月人力资源管理师二级真题及答案 解析 原题 2021年05月二级人力 2021年5月人力资源管理师二级真题及答案解析 （选择题答案、解析在P31） 2021年05月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德理论知识注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1—25小题，为职业道德试题;第二部分，26—125小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应 题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。

5、考试结束时，考试务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 卷册一：职业道德理论知识第一部分职业道德 1.社会主义职业道德的核心是（）。 A.为人民服务 B.爱 岗敬业 C.遵纪守法 D.构建和谐社会 2某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为21美元,又将其望造成一件工艺品,所得价值为28万美元,其中所体现的是 （） A.诚信品质 B.金钱至上 C.合作意 识 D.创新精神 3在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（） A.\礼\ B. \仁\ C. \态\ D.\气\ 4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是(） A.爱国主义 B.社会主义荣辱观 C.改革创新 D.崇尚科学 5.按照美国学者詹姆斯\?罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是（） A.拿多少钱,干多少活 B.不过多地索取公司的报酬 C.始终在一个岗位上干工作,不\跳槽\ D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度

人力资源二级试题及答案

2014年5月份人力资源管理师（二级） 第一部分职业道德（第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题） （一）单项选择题（第1～8题） 1．关于道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 B．道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 C．道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D．道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2．企业文化的激励功能的根本表现是（ B ）。 A.把追求经济效益作为员工的最大动力 B．通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 C．刺激员工的冒险精神，推动企业发展 D．对员工的欲望，有求必应 3．关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ C ）。 A.信任上司，无条件执行上司的指令 B．维护上司的权威，绝不越级汇报工作 C．尊重上司的人格。不在背地讲上司的不是 D．把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4．美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（ C ）。 A. IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B．IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C．IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 D．IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5．当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ D ）。 A. 离开企业 B．索要工资 C．不给上司添乱 D．想办法解决困难 6．一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）。 A.朴素大方 B．注重品牌 C．突出个性 D．时髦新潮 7．从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ C ）。 A．“请谅解” B．“请稍候” C．“等会儿再说” D．“同志” 8．在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ D ）。 A．落脚点是相互利用 B．只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 C．会导致漠视纪律的风气 D．有助于人际和谐

企业人力资源管理师二级真题试卷

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2009年5月企业人力资源管理师二级真题试卷 一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分)。（1-25题职业道德省略） 26、( )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是( ) A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、( )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、满足地位需要的行为不包括( )。 A、拥有舒适的轿车，合理的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 31、对组织而言，绩效管理的功能不包括( )。P194 A、组织发展的有力措施 B、规范员工的手段 C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础 32、两家企业合并属于企业组织机构变革的( )变革方式 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是( ) A、康采恩属于模拟分权组织结构模式 B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34、以下不属于部门结构设计原则的是( ) A、以关系为中心 B、以成果为中心 C、以工作和任务为中心 D、以层级为中心 35、以下不属于组织机构分析的内容的是( ) A、各种职能的性质及类别 B、员工与岗位之间是否匹配 C、哪些是决定企业经营的关键性职能 D、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变 36、以下不属于企业人员配置计划的内容的是( ) A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况 C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 37、以下说法不正确的是( ) A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的 38、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是( )

人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)

2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右

2017收集最新人力资源管理师二级《劳动关系》历年真题及标准答案

劳动关系管理（二级）历年考题汇总 2008.5 一、单项选择题 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被 派遣劳动者之间依法订立（）。 （A）派遣合同（B）劳动合同（C）集体合同（D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。 （A）社会化大生产（B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善 79.工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线（B）基准线（C）下线（D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）内，提供与工资集 体协商有关的真实情况和资料。 （A）5日（B）7日（C）10日（D）15日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（）。 （A）每年发布一次（B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询（D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全保护工作中应遵循的职业道德行为准则不

包括（）。 （A）安全第一（B）预防为主（C）以人为本（D）奖惩 分明 83.职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。 （A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争 议 84.（）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿（B）一次载决（C）公平公正（D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（）内向申 诉人发出书面通知。 （A）3日（B）5日（C）7日（D）15日 单选题：77-80 B C A A 81-85 C D A B C 二、多项选择题 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（）。 （A）违反协议的责任（B）派遣期限（C）派遣岗位和人员 数量 （D）劳动报酬（E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（）。

人力资源考试2010.5(理论)国家二级考题

一）单项选择题（第1~8题） 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ C ） （A）业务熟练（B）举止得体（C）不做假账（D）仪表规范 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动（ A ）。 （A）操作规程和道德底线上（B）文明礼貌和职业着装上 （C）服务态度和职业用语上（D）职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（A ） （A）中国特色社会主义（B）爱国主义 （C）社会主义荣誉观（D）社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是（ D ） （A）忠诚、无私、敬业（B）忠诚、审慎、勤勉 （C）爱岗、慎独、勤勉（D）爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化、正确的说法是（B） （A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 （B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 （C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 （D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求

6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想是（D） （A）君子敏于言而慎于行（B）才者，德之资也；德者，才之帅也 （C）专心致志，以事其业（D）人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是（D） （A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 （B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 （C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 （D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是致员工（ B ）。 （A）绝不涉足企业规定之外的事物（B）对要求之外的事物也要敢于突破（C）像战士服从命令一样令行禁止（D）把事情做成，做到他自己认为最好 （二）多项选择题（第9-16题） 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是（BCD ） （A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣 （B）以传教士般热情执着打动客户 （C）乐于思考，让客户更贴近产品 （D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（ABD ）

人力资源二级题库和答案

第四章：《绩效管理》习题 一、单选【和君正德人力资源整理】 1、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ a ）p204 (A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)品质性效标 2、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ d ）。P210 A．需要进行时间研究 B．具有多种不同形式 C．需要进行工作研究 D．需要进行空间研究 3、克服分布误差的最佳方法是（ c ）。P222 (A)目标管理法 (B)配对比较法 (C)强迫分布法 (D)合成考评法 4、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ d ）。P223 (A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应 5、语言表达能力属于（ b ）。P231 (A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标 (C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标 6、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ c ）。P238 (A)①③②④ (B)①②③④ (C)①②④③ (D)①④②③ 7、（ a ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。P249 (A)平衡记分卡 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 8、对于（ a ）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个围。P254 (A)数量化 (B)质量化 (C)描述性 (D)目标化 9、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ a ）。P263 (A)客户评价 (B)自我评价 (C)上级评价 (D)同级评价 10、加权选择量表法属于（ c ）绩效考评方法。P205 （A）品质导向型（B）结果导向型 （C）行为导向型（D）综合型 11、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ d ）。P216 （A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求 （C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较 12、（ a ）表现为被考评者上一个考评期的评价结果，对其本考评期的评价产生影响。P224 （A）后继效应（B）晕轮误差 （C）个人偏见（D）优先效应 ★13、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 （A）工作效率（B）成本控制

二级人力资源管理师真题与答案

二级人力资源管理师真题与答案

劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目 代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知 识两部分： 第一部分，1一50 小题，为职 业道德试题； 第二部分，51 一150 小题，为理论知识试题。

4 、每小题选出答案后，用铅笔将答 题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷 上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册 和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作 答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地区： 姓名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 (1—50题，共50道题) 一、职业道德知识部分（1~8题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每题有一个或多个答案正确。 ◆请按照题意选择确定正确答案，并在答题

卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题不能得分。 1、企业文化的功能有（）。 （A）激励功能 （B）自律功能 （C）导向功能 （D）整和功能 2、下列说法中，你认为正确的有（）。（A）岗位责任规定岗位的工作范围和工作性质（B）操作规则是职业活动具体而详细的次序和动作要求 （C）规章制度是职业活动中最基本的要求（D）职业规范是员工在工作中必须遵守和履行的职业行为要求 3、办事公道对企业活动的意义是（）。（A）企业赢得市场、生存和发展的重要条件（B）抵制不正之风的客观要求 （C）企业勤俭节约的重要内容 （D）企业能够正常运转的基本保证 4、以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（） （A）节俭是美德，但不利于拉动经济增长（B）节俭是物质缺乏时代的需要，但不适应现

最新人力资源管理师二级考试综合试题及答案

人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例，回答问题： M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 参考解析： (1)问题分析 由于公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，

人力资源管理师考试二级真题试题

人力资源管理师考试二级真题试题 人力资源管理师考试频道为大家整理的历年真题，供大家学习参考。 91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括（）。 （A）矩阵结构（B）直线制 （C）事业部制（D）分权制 （E）直线职能制 92、（）环境属于人力资源规划的外部环境。 （A）组织（B）科技（C）人口（D）经济（E）法律 93、制定企业人员规划的基本原施I 包括（）。 （A）确保人力资源需求的原则（B）保持稳定性的原则 （C）与战略目标相适应的原则（D）保持适度流动性的原则 （E）与内外环境相适应的原则

（A）顾客需求的变化（B）生产需求变化（C）劳动力成本趋势（D）追加培训需求 （E）生产率变化趋势 95、人力赍源需求预测的定性方法包括（）。 （A）转换比率法（B）描述法（C）回归分析法（D）德尔菲法（E）经验预测法 96、人岗匹配包括（）相匹配。 （A）工作报酬与员工贡献（B）不同岗位之间 （C）工作要求与员工素质（D）不同员工之间 （E）工作权限与员工愿望 97、在员工素质测评量化中。（）可以被看作二次量化。 （A）类别量化（B）顺序量化（C）实质量化（D）等距量化（E）模糊量化

98、关于行为描述面试说法正确的是（）。 （A）其实质是识别关键性工作要求（B）简称BD 面试 （C）用过去的行为预涮未来的行为（D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为 99、员工素质测评指导语的内容应包括（）。 （A）测评目的 （B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的不同 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密和处理，测评结果反馈 100、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知耳标分类学”。将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括（）。

人力资源二级题库和答案[页]

作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 第四章：《绩效管理》习题 一、单选【北京和君正德人力资源有限公司整理】 1、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ a ）p204 (A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)品质性效标 2、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ d ）。P210 A．需要进行时间研究B．具有多种不同形式C．需要进行工作研究D．需要进行空间研究 3、克服分布误差的最佳方法是（ c ）。P222个人收集整理勿做商业用途 (A)目标管理法 (B)配对比较法 (C)强迫分布法 (D)合成考评法 4、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ d ）。P223 (A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应 5、语言表达能力属于（ b ）。P231 (A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标 (C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标 6、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ c ）。P238个人收集整理勿做商业用途 (A)①③②④ (B)①②③④ (C)①②④③ (D)①④②③ 7、（ a ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。P249 (A)平衡记分卡 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 8、对于（ a ）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。P254 (A)数量化 (B)质量化 (C)描述性 (D)目标化 9、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ a ）。P263 (A)客户评价 (B)自我评价 (C)上级评价 (D)同级评价 10、加权选择量表法属于（ c ）绩效考评方法。P205 （A）品质导向型（B）结果导向型 （C）行为导向型（D）综合型 11、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ d ）。P216 （A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求个人收集整理勿做商业用途 （C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较个人收集整理勿做商业用途

2019年人力资源管理师二级考试综合试题及答案

2019年人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例，回答问题： M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多 年以来公司逐渐趋于稳定经营。 因为公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等 到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学 习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、 经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除合伙人之外，只 要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直 接升为合伙人，仅仅机会不大;在离职方面，因为人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司当前和将来可能面临的 人力资源问题。 参考解析： (1)问题分析 因为公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司 人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给 预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或使用科学

的方法，预测未来企业能够提供的人力资源，其预测方法种类繁多， 大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这个方法预测该事务所的人 力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。 它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的 人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再 得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就能 够推测出人员的变动情况。 (2)项目策划 ①在表1—3中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会 计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内。根据过去的历 史资料，计算每一个职位从某时期到另一时期间两个工作之间调动的 员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率， 如表1—5所示。 根据案例，回答题： 某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说： “这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚 刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了 任务，一阔以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作 分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推 荐信等资料实行初选的基础上，理应对候选人实行一次选拔性的素质 测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨 论等方法选拔出最终候选人。 49您认为对应聘者实行选拔性素质测评。理应做好哪些准备工作?

2019年5月人力资源管理师二级专业技能真题及答案

2019年5月人力资源管理师二级专业技能真题及答案第三部份技能知识 一 .简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第三小题15分，共46分） 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。 2. 简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的注重要点 3. 简述劳动争议调节委员会调节的程序 二综合题（本题共3题，每小题18分，共54分） 1. 某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员，在实行过简历筛选及简单初试之后，计划对入选人员实行一次无领导小组讨论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让入选人员实行讨论。讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织水平，口头表达水平，辩论的说服水平等各方面的水平和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别 根据本案例，回答以下问题： 1. 无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作（ 6分） 2. 在实行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分） 2.某公司自成立成，经过多年持续完善，形成了一整套比较完备的组织职能部门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司能

更好的运行，公司相关部门要对公司的组织结构实行重新调整，这个 任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职能设计 规划。小李也为此做了大量的工作 根据本案例，回答以下问题 1.组织职能设计包括哪些内容？(6分) 2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分） 3.国内某家电生产企业对营销人员实行了一次专业知识培训，受 训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将 被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面 对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部 和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某 高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在 公司空置的厂房内，因为是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在 学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌 输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专 培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。 培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当 顾客问及相关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一 层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反 复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售 量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起 到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训 计划是导致本次培训失败的原因之一 根据本案例，回答以下问题 1. 本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10分）

2015年5月人力资源二级考试真题及答案

职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级 2015年5月人力资源二级考试真题及答案分析，2015年5月人力资源二级考试真题及答案解析。2015年5月人力资源二级专业能力真题及答案。2015年5月人力资源二级理论真题及答案请联系老师2305299474 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题1 5分，共46 分） 1、简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。（16分）p334 1）绩效考评标准量表的种类如下： ①名称量表；②等级量表；③等距量表；④比率量表。 2）考评标准可采用的评分方法有： ①对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。 ②自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。 ③系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。④采用上述计分方法时，可直接计分或间接计分。 2、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（16分）P470 1）设计企业员工宽带薪酬的关键决策有：①宽带数量的确定；②薪酬宽带的定价；③员工薪酬的定位与调整。 2）实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点有：①密切关注公司的文化、价值观和战略；②注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力；③鼓励员工的参与，加强沟通；④要有配套的员工培训和开发计划。 3、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（15分）p555 1）申请和受理：发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。 2）调查和调解：调解员应当全面听取烈方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。 3）调解协议书：调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 4）与协商、调解相关的时效规定； 5）人民法院支付令：债务人接到支付令之日起15日内，不向法院提出书面异议方可生效。债务人对债权债务关系没有异议，但对清偿能力、清偿期限、清偿方式提出不同意见。

人力资源管理师二级历年真题简答题—培训与开发

培训与开发简答题试题汇总分析表 模块历年考试时间考试内容 培训与开发 2015年5月培训计划 2014年11月培训效果评估 2014年5月培训项目成本 2013年11月培训效果四级评估体系 2013年5月管理人员培训开发 2012年11月培训技能成果评估 2012年5月培训教师选配 2011年11月撰写培训评估报告的步骤 权威押题试卷（一）无 权威押题试卷（二）培训教师/企业管理继任者胜任力2015年11月如何起草培训规划 2015年5月二级真题 卷册二：专业能力 二、综合题第3小题 3.根据本案例，回答以下问题： （1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分） 答：培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一灌药”。（3分） 培训层次不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。（3分）培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。（4分） （2）若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分） 答：若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下： ①培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。（1分） ②确定培训对象。包括员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。（1分） ③确定培训目标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。（1分） ④根据岗位特征确定培训项目和内容。（1分） ⑤确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。（1分） ⑥做好培训经费预算与控制。（1分） ⑦预设培训评估项目和工具。（1分） ⑧年度培训计划的确定方式。（1分） 2014年11月二级真题 卷册二：专业能力 一、简答题第2小题