(完整版)案例精解二倍工资10大典型问题

案例精解二倍工资10大典型问题（详细得要命）

目录：

?一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方，是否应付二倍工资？

?二：简易劳动合同未经双方签章，能否视为签订劳动合同？

?三：人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额？

?四：自用工之日起满一年后，是否仍应当支付二倍工资？

?五：劳动者未提交离职证明导致不能签订劳动合同，能否不支付二倍工资？?六：劳动者主张用人单位偷换页码伪造《劳动合同》，是否应支持二倍工倍差额？?七：未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效从什么时候开始计算？

?八：本该签订无固定期限劳动合同但签订了固定期限合同，是否应支付二倍工资？?九：劳动者能否以对《劳动合同》内容不清楚为由，主张合同无效？

?十：未签订劳动合同二倍工资是否属于劳动报酬？

正文：

签订简易劳动合同是否视为劳动合同，如果劳动者一方故意不签订劳动合同如何处理，人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额，二倍工资的时效如何计算、满一年未签订劳动合同能否主张二倍工资……等等，这些问题仍然困扰着企业HR、劳动法律师、劳动争议仲裁员、法官。

现通过对近年来最新发生真实案例进行对比、分析等，结合本人的对法律的理解与运用，完成此文。

为表达简明扼要,“二倍工资”均指“未订立劳动合同二倍工资差额”。

案例一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方，是否应付二倍工资？

【裁判要旨】

即便存在劳动者已收到空白劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司的情况，某某果公司没有提交证据证明，其有过书面通知终止劳动关系的行为，因此，某某果公司主张未签订劳动合同免责，与上述规定不符，本院不予支持。

【案情简介】

深圳市某某果商贸有限公司与刘某劳动争议案，深圳市中级人民院判决公司方支付刘某未订立劳动合同二倍工资差额。公司方不服深圳中级人民法院二审判决，向广东省高级人民法院申请再审，公司在《民事再审申请书》中诉称：根据《某某果物品交接表》，刘某已收到劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司，责任在他。某某果公司无需支付未签合同双倍工资。

【法院判决】

广东省高级人民法院经审理认为，争议焦点为二审判决支持刘某主张的未签劳动合同双倍工资是否不当。关于未签劳动合同二倍工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动和支付经济补偿。因此，即便存在刘某已收到空白劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司的情况，某某果公司没有提交证据证明，其有过书面通知终止劳动关系的行为，因此，某某果公司主张未签订劳动合同免责，与上述规定不符，本院不予支持。

广东省高级人民法院于2015年11月26日作出（2015）粤高法民申字第1271号《民事裁定书》，裁定驳回深圳市某某果商贸有限公司的再审申请。

【实务评析】

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十一条第二款规定，自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。根据以上规定，只要用人单位有证据能证明用人单位提出要签订书面劳动合同，但是因劳动者的原因而没有签订劳动合同的，可免除其二倍工资的法律责任。上述案例中，用人单位称劳动者刘某已收到劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司，实际上用

人单位要就此主张进行举证，但因其未提出有力证据，故广东省高院对其免责主张未予采信。

因此，建议用人单位在发放劳动合同后，应当要求劳动者及时签订劳动合同，如劳动者不同意签订劳动合同，应当在合同上注明不签署的原因并收回存档。在用工之日起一个月劳动者不签订劳动合同的，实际上双方并没有在建立劳动合同方面形成一致意思表示，建议予以终止劳动关系。在劳动报酬、工作时间、工作内容等都没有谈妥且没有签订劳动合同的情况下，使用劳动者存在风险。

案例二：简易劳动合同未经双方签章，能否视为签订劳动合同？

【裁判要旨】

入职登记表背面的简易劳动合同，未经某某某五金厂盖章及陈某签名，不符合劳动合同成立的形式要件，故本院认定双方未签订书面劳动合同。

【案情简介】

上诉人（原审原告）陈某与上诉人（原审被告）深圳市某某某五金制品厂劳动争议纠纷一案，陈某不服广东省深圳市宝安区人民法院民事判决，提出上诉，认为入职登记表背面的简易劳动合同未经双方签字盖章，不应视为双方签订有劳动合同，要求判决某某某五金厂支付未签订书面劳动合同二倍工资差额20166.67元。

【法院判决】

深圳市中级人民法院经审理，认为关于双方争议的劳动合同签订情况，某某某五金厂主张陈某入职时双方已签订了简易劳动合同，简易劳动合同与入职登记表系一式两页，正面为入职登记表，背面为简易劳动合同。并提交了入职登记表、简易劳动合同予以证明。陈某对此不予认可，主张入职登记表中个人基本信息为本人填写，其他内容包括工资待遇、劳动合同条款均系某某某五金厂单方填写，并未经过陈某确认。本院认为，入职登记表背面的简易劳动合同，未经某某某五金厂盖章及陈某签名，不符合劳动合同成立的形式要件，故本院认定双方未签订书面劳动合同，根据相关法律规定，某某某五金厂应从陈某入职后一个月起支付二倍工资差额，具体金额为14986元。

综上，2015年5月26日，深圳市中级人民法院于作出（2015）深中法劳终字第2287号《民事判决书》，判决上诉人深圳市某某某五金制品厂于本判决生效之日起十日内支付上诉人陈某二倍工资差额14986元。

【实务评析】

劳动合同作为一份合同，必须要双方签字盖章才具有法律效力。如果双方仅在《入职登记表》上有签字，而没有在登记表背后的简易劳动合同上签字，并不能视为双方已签订有劳动合同。无论是简易劳动合同，还是所谓劳动局版本劳动合同，只要具备《劳动合同法》第十七条规定的条款，都是合法有效的。

因此，劳动合同无论是否简易，均应当由双方签字、盖章，形式上要合乎“合同”的基本要求。

案例三：人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额？

【裁判要旨】

与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。对于从事人事管理工作的劳动者，依据相关法律法规，其不得代表用人单位与其自身签订合同，用人单位依法应当委派他人代表用人单位与该劳动者签订书面劳动合同，如果没有订立，用人单位也应依法向该劳动者支付二倍工资差额。

【案情简介】

周某系深圳某材料科技有限公司（下称“某材料公司”）人力资源经理，某材料公司以周某试用期不符合录用条件而提出解除劳动关系。后，曾某申请仲裁，主张某材料公司支付解除劳动关系赔偿金，以及未签书面劳动合同的二倍工资差额。

某材料公司主张周某为人力资源经理，负责保管劳动合同，周某的劳动合同系其本人利用职务之便带走；且假使双方未签订书面劳动合同，也是周某本人失职所致，某材料公司无需支付二倍工资差额。

【法院判决】

深圳市中级人民法院裁判认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，自劳动者入职之日起的一个月内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。因此，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。用人单位对于已签订的所有书面劳动合同，均应履行谨慎保管的义务。从用人单位规范管理的角度，对于在用人单位从事人事管理的劳动者的书面劳动合同，理应安排他人另行保管。

当用人单位与劳动者就是否签订了劳动合同发生争议时，应由用人单位承担举证义务。本案中，某材料公司提交的报警回执并不足以说明周某存在利用职务之便取走其本人书面劳动合同的事实，其提交的其他员工的劳动合同及相关电子邮件亦无法证明其已与周某签订书面劳动合同的事实。

周某虽在某材料公司从事人事管理工作，但依据相关法律法规，其不得代表某材料公司与其自身签订合同，某材料公司依法应当委派他人代表某材料公司与周某签订书面劳动合同，某材料公司并未提供证据证明其已委派他人与周某签订书面劳动合同。故某材料公司主张双方未签订书面劳动合同系因周某本人过错造成，其不存在过错的上诉理由不成立，不予支持。

同时，某材料公司亦未提交其他具有劳动合同性质的书面文件。因此，原审判决某材料公司支付周某2012年12月6日至2013年4月24日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额76395元无误，予以维持。

【实务评析】

从管理角度来讲，人力资源经理也是劳动者，只不过是岗位比特殊而已。不能因为人力资源负责代表公司与其他劳动者签订劳动合同，就推定其没有签订劳动合同就是其失职并可免除二倍工资风险。从保护劳动者权益角度，以及劳动合同法所确认的劳动合同订立原则，所有的劳动者都应当订立书面劳动合同。对于人力资源管理岗位的人员，用人单位应当委派其他人员与其签订书面劳动合同，并另行保管，以避免不订立劳动合同二倍工资的争议。

案例四：自用工之日起满一年后，是否仍应当支付二倍工资？

【裁判要旨】

在用工之日起满一年之后用人单位与劳动者之间已经被视为订立了无固定期限

劳动合同，双方所要履行的仅为补订书面劳动合同手续，用人单位应承担未签订无固定期限劳动合同的经济补偿金责任，并不需支付双倍工资。

【案情简介】

再审申请人张某某因与被申请人某某实业（深圳）有限公司因追索劳动报酬及经济补偿金纠纷一案，因其主张自用工之日起满一年以后的未订立劳动合同二倍工资，深圳中院不予支持，故不服一审民事判决，向广东省高院申请再审，要求未判令某某公司支付处用工之日起满一年后未签劳动合同的二倍工资差额。

【法院判决】

广东省高院经审查认为，张某某与某某公司之间存在事实劳动关系，双方当事人的劳动权利义务依法应受劳动法律法规的调整。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订劳动合同。依据上述规定，用人单位在自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况下，其所承担的法律责任分为两段，第一段为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，在此期间用人单位应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定每月支付劳动者两倍工资；第二段是自用工之日起满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，且自此之后法律法规视为用人单位与劳动者之间已订立了无固定期限劳动合同。也就是说，在用工之日起满一年之后用人单位与劳动者之间已经被视为订立了无固定期限劳动合同，双方所要履行的仅为补订书面劳动合同手续，用人单位应承担未签订无固定期限劳动合同的经济补偿金责任，并不需支付双倍工资，故一、二审法院驳回张某某要求支付未签订劳动合同的二倍工资的诉讼请求，符合上述规定。

综上，2013年12月17日，广东省高级人民法院（2013）作出粤高法民申字第1572号《民事裁定书》，驳回张某某的再审申请。

【实务评析】

一般情况下，双方不签订劳动合同的状况是持续的，比如员工入职后1至2年，员工可能一直没有与用人单位签订劳动合同，很多劳动者在申请仲裁时，会提出

两年甚至三年的二倍工资诉求。那么其二倍工资要计算至什么时候？法律关于二倍工资能支持多少个月呢？根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”从这一条可以看出，二倍工资从入职第2个月起至1年，即11个月。本律师认同省高院的法律适用意见，从满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，即视为双方已签订无固定期限劳动合同，双方应当补签一份无固定期限劳动合同，劳动者的权益保护已通过无固定期限劳动合同的方式得以体现，故不再另行支付二倍工资。

案例五：劳动者未提交离职证明导致不能签订劳动合同，能否不支付二倍工资？

【裁判要旨】

即使劳动者未在用工之日起一个月内提交原单位离职证明导致不能签订书面劳动合同，用人单位仍可以选择在一个月内终止与其的劳动关系，但用人单位并未终止与劳动者之间的劳动关系，故应支付未签订劳动合同二倍工资差额。

【案情简介】

再审申请人深圳市某某时装有限公司因与被申请人向某某劳动争议纠纷一案，公司认为：向某某不提供签订劳动合同必备资料，致使双方无法签订劳动合同，责任在向某某，申请人无须支付未签劳动合同双倍工资。深圳市中级人民法院（2013）深中法劳终字第1747号民事判决书判决公司支付劳动者二倍工资，属适用法律不当，故向广东省高院申请再审。

【法院判决】

广东省高院经审理认为，即使向某某未在用工之日起一个月内提交原单位离职证明导致不能签订书面劳动合同，某某公司仍可以选择在一个月内终止与向某某的劳动关系，但某某公司并未终止与向某某之间的劳动关系，在某某公司未终止与向某某之间劳动关系的前提下，超过一个月不满一年未与向某某签订书面劳动合同，依法即须向向某某支付未签劳动合同二倍工资，故某某公司主张向某某不提供签订劳动合同必备资料致使双方无法签订劳动合同的申请再审理由缺乏法律依据，本院不予采纳。

综上，2013年12月17日，广东省高院作出（2013）粤高法民申字第1603号《民事裁定书》，驳回深圳市某某时装有限公司的再审请求。

【实务评析】

此案例和第一个案例非常类似，即如因劳动者的原因导致未能签订劳动合同的，可作为二倍工资的免责情形，但前提是用人单位必须有充分的证据证明劳动者存在过错。本案中，在劳动者没有提供原单位开具的离职证明情形下，用人单位可以选择在1个月内终止与劳动者的劳动关系，但是用人单位在明知其没有提供离职证明的情况下，仍使用劳动者，且不与其签订劳动者，故应支付二倍工资。故如果劳动者未能提供离职证明，为避免用人单位和劳动者同时被劳动者的用单位起诉的风险，用人单位应当在一个月内终止与劳动者的劳动关系。如确需使用该劳动者，用人单位的HR应当及时向原单位核实劳动者离职情况，然后在一个月内决定是终止劳动关系，还是继续使用劳动者并签订劳动合同。

案例六：劳动者主张用人单位偷换页码伪造《劳动合同》，是否应支持二倍工倍差额？

【裁判要旨】

录音不能单独作为认定事实的依据，劳动者没有提供其他证据进一步佐证的情况下，二审判决采信《劳动合同》，认定合同期限自2013年8月12日至2015

年8月11日止，对劳动者提出的支付未签订书面劳动合同两倍工资的诉请不予支持，并无不当。

【案情简介】

再审申请人旷某某因与被申请人深圳市某某装饰设计工程有限公司（以下简称某某公司）劳动争议纠纷一案，不服深圳中院二审判决，申请再审。旷某某认为双方签订的《劳动合同》中约定的合同期限是2014年4月4日至2015年4月4日，某某公司提交的《劳动合同》系被申请人偷换页码伪造而成。提供的录音材料可以证明《劳动合同》的期限并未包含2013年9月12日至2014年4月1日，某某公司应支付未签订书面劳动合同二倍工资，故提起再审，要求支持二倍工资诉求。

【法院判决】

广东省高院经审理认为，关于二审判决采信某某公司提交的《劳动合同》是否正确的问题，根据旷某某签名的《劳动合同》显示合同固定期限从2013年8月12日起至2015年8月11日止。旷某某主张合同系变造而来，合同签订时间为2014年4月4日，为此提交了谈话录音。但某某公司对录音资料的真实性不予认可，且录音资料中显示的旷某某主动表示要求离职的内容，与旷某某在诉讼中关于的某某公司口头将其辞退的陈述矛盾。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条第（三）项的规定，该录音不能单独作为认定事实的依据。旷某某没有提供其他证据进一步佐证的情况下，二审判决采信《劳动合同》，认定合同期限自2013年8月12日至2015年8月11日止，对旷某某提出的支付未签订书面劳动合同两倍工资的诉请不予支持，并无不当。

据此，广东省高院于2015年9月14日作出（2015）粤高法民申字第806号《民事裁定书》：驳回再审申请。

【实务评析】

根据谁主张谁举证的一般举证规则，劳动者主张用人单位调换页码,伪造或变造劳动合同,应当提供相关的证据，本案中劳动者主张合同伪造，并提交录音证据，但录音证据中显示其本人主动要求离职，与其诉讼中主张被辞退的说法相矛盾，根据逻辑推理中的矛盾律，两者矛盾必有一假，法院得出劳动者自相矛盾的自由心证，同时视为录音证据存在瑕疵，不能作为证据使用。

因此，在诉讼中无论是劳动者还是用人单位，都应当清楚自己的举证责任，并应对自己的主张提供相关的证据。

案例七：未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效从什么时候开始计算？

【裁判要旨】

劳动者在领取当月工资时就应当知道其权利被侵害，故未签订书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效期间应当自劳动者入职后领取当月工资时逐月起算。

【案情简介】

再审申请人韩某因与被申请人深圳市某某某家具配件有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市中级人民法院（2014）深中法劳终字第2454号民事判决，向广东省高院申请再审。韩某诉称：主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额有法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条的规定，某某某公司应当自订立无固定期限劳动合同之日向我方每月支付二倍工资差额。

【法院判决】

广东省高院经审理认为，关于某某某公司应否支付未签订劳动合同以及未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额的问题。用人单位因未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资。因此，劳动者在领取当月工资时就应当知道其权利被侵害，故未签订书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效期间应当自劳动者入职后领取当月工资时逐月起算。本案中，韩某至2013年10月29日才申请仲裁，故其主张的2010年2月6日至2011年1月4日的未签订劳动合同二倍工资差额，已经超过一年的仲裁时效，二审判决对该主张不予支持，并无不当。至于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额，缺乏法律依据，二审判决不予支持，亦无不当。

综上，2014年10月20日，广东省高院作出（2014）粤高法民申字第2187号《民事裁定书》：驳回再审申请。

【实务评析】

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，关于二倍工资的诉求，也应当从当事人知晓用人单位未签订劳动合同之日起开始计算。劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资，因此这时就应当主张双倍工资，即时效应当从自建立用工关系之日起第二个月起的一年以内，到第十二个月起的一年之内，劳动者就应当及时主张二倍工资差额，而不能让权利在床上睡觉，否则视为放弃自己的权利。

因此，有权利应当及时行使，并应当在法定的时效之内行使。超过时效，视为自动放弃。

案例八：本该签订无固定期限劳动合同但签订了固定期限合同，是否应支付二倍工资？

【裁判要旨】

签订第三次劳动合同时，劳动者本可以提出签订无固定期限劳动合同的要求但并未提出，并且在用人单位提供的第三份固定期限劳动合同上签字确认，该行为表明其同意与用人单位继续保持固定期限劳动合同关系。

【案情简介】

再审申请人金某因与被申请人深圳市某某贸易部劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市中级人民法院（2014）深中法劳终字第4747号民事判决，向广东省高院申请再审。金某申请再审称：二审判决认定双方系自愿签订固定期限劳动合同错误，深圳市某某贸易部应当支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资。据此，请求立案再审。

【法院判决】

广东省高院经审理，认为关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资问题，金某与深圳市某某贸易部签订了两次固定期限劳动合同后，已经符合与深圳市某某贸易部签订无固定期限劳动合同的条件，其在与深圳市某某贸易部签订第三次劳动合同时本可以提出签订无固定期限劳动合同的要求但并未提出，并且在深圳市某某贸易部提供的第三份固定期限劳动合同上签字确认，该行为表明其同意与深圳市某某贸易部继续保持固定期限劳动合同关系，且金某亦未能提供证据证明深圳市某某贸易部存在强迫其签订固定期限劳动合同的行为，故二审判决关于双方系自愿签订了固定期限劳动合同的认定并无不当。金某申请再审的理由不能成立，本院不予采纳。

2015年7月20日，广东省高院作出（2015）粤高法民申字第478号《民事裁定书》，裁定驳回金某的再审请求。

【实务评析】

此类纠纷在现实生活中大量存在，在双方签订了两次固定期限劳动合同以后，根据法律规定，第三次应当签订无固定期限劳动合同，但往往双方又签订了第三份固定期限的劳动合同，劳动者认为双方本应签订无固定期限合同，故第三份固定期限劳动合同是用人单位采取欺诈手段让劳动者签订的，并以此为由主张第三份固定期限劳动合同无效，并要求支付二倍工资差额。

在此提醒大家，第三次签订无固定期限是劳动者的权利，既然是权利，那么可以行使，也可以不行使，放弃这一权利也是不违反法律规定。如果劳动者不同意签订第三次固定期限劳动合同，不应当予以签字，签字后再反悔不受法律保护。因此在签字之前应当先想好，而不能签字后再反悔。因此，关于是否是强迫，是否存在违反真实意思表示的情形，法院实际上难以查清，只能推定是双方的真实意思表示。

案例九：劳动者能否以对《劳动合同》内容不清楚为由，主张合同无效？

【裁判要旨】

劳动者作为一个完全民事行为能力人，理应知道其所签名可能产生的法律后果及其应该承担的法律责任。由于劳动者未能提供证据证明其签订《劳动合同》时存在无效的事实，应承担举证不能的法律后果。

【案情简介】

上诉人谭某某为与被上诉人深圳市某某市政服务有限公司（下称某某公司）因劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市龙岗区人民法院（2013）深龙法山民初字第308号民事判决，向深圳市中级人民法院提起上诉。谭某某认为签字时本人没有看《劳动合同》内容，故该《劳动合同》实际上是无效的。公司应当支付二倍工资。

【法院判决】

深圳市中级人民法院认为，上诉人谭某某与被上诉人某某公司存在劳动关系，双方的合法权益均受到劳动法律法规的保护。关于二倍工资，谭某某承认该《劳动合同》尾部落款乙方栏上的签名是本人所签，但主张对该《劳动合同》内容不清楚。本院认为，谭某某作为一个完全民事行为能力人，理应知道其所签名可能产

生的法律后果及其应该承担的法律责任。由于谭某某未能提供证据证明其签订《劳动合同》时存在无效的事实，应承担举证不能的法律后果。因此，本院对双方于2011年4月3日签订的劳动合同真实性、合法性予以确认。该《劳动合同》双方约定的期限为：固定期限从2011年4月3日起至2013年5月15日止。因此，谭某某上诉主张确认劳动合同无效、要求某某市政公司支付2011年4月3日至2012年2月29日未签订劳动合同的二倍工资差额证据不足，理由不能成立，本院不予支持。一审判决对此认定并无不当，本院予以维持。关于2011年4月1日至4月2日未签订劳动合同二倍工资，因已超过诉讼时效，依法亦不应予以支持。

2014年8月15日，深圳市中级人民法院作出（2014）深中法劳终字第1326

号《民事判决书》，维持了一审判决关于二倍工资的判决事项。

【实务评析】

签名即视为对签字文件内容的认可，如果不认可，应当注明“不同意”或者“不认可”，否则即视为认可。这是一项基本法律常识。任何一个年满十八周岁且精神正常的成年人，作为一个完全民事行为能力人，理应知道其所签名可能产生的法律后果及其应该承担的法律责任。因此不能以其不清楚《劳动合同》的内容为由，而主张劳动合同无效，并近而主张二倍工资差额。

因此，本案提醒大家，无论是HR，还是劳动者，只要签字，即视为认可。在签字之前，请充分阅读，并三思。

案例十：未签订劳动合同二倍工资是否属于劳动报酬？

【裁判要旨】

用人单位未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资是法律对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬。因此，二倍工资的仲裁时效应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，也即从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算一年

【案情简介】

上诉人刘某某为与被上诉人深圳市某某文具用品有限公司（以下简称某某公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市龙岗区人民法院（2011）深龙法劳初字第4657号民事判决，向深圳市中级人民法院提起上诉。上诉人刘某某认为, 主张二倍工资不应受一年的仲裁时效的限制，一审法院没有全部支付其二倍工资，缺乏法律依据，要求二审法院予以支持。

【法院判决】

关于刘某某上诉主张的未签劳动合同的二倍工资，刘某某于2009年8月28日入职，因双方未签劳动合同，某某公司依法应向刘某某支付2009年9月28日至2010年8月27日期间的二倍工资。刘某某主张二倍工资不应受一年的仲裁时效的限制，对此，本院认为，用人单位未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资是法律对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬，因此，二倍工资的仲裁时效应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，也即从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算一年。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位因未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订劳动合同的二倍工资，因此，二倍工资的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。刘某某每月领取上个月的工资，其于2011年5月6日申请仲裁，因此，其2010年3月以前的二倍工资已经超过仲裁时效，原审认定正确，本院予以确认。从2010年4月至2010年8月27日，二倍工资应为7114.98元。

综上，深圳中院于2014年2月13日作出（2013）深中法劳终字第5580号《民事判决书》，判决被上诉人深圳市某某文具用品有限公司应于本判决生效之日起五日内向上诉人刘某某支付未签劳动合同的二倍工资7114.98元。

【实务评析】

关于二倍工资，很多劳动者认为是劳动报酬，实际上，用人单位未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资是法律对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬，据此，应当适用一年仲裁时效的规定。

实操建议：

上述10个案例均是关于二倍工资差额的典型案例，通过上述案例不难看出，关于未签订劳动合同二倍工资无论是在认识上，还是在司法审判实践中，均存在不同的认识，为此，北京市炜衡（深圳）律师事务所陈伟律师建议如下：

1、《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬; (七)社会保险; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

上述是关于劳动合同完整条款的描述，与其签署简易劳动合同，还不如签署一份内容完备的合同。

无论是简易劳动合同还是详细版劳动合同，均要求双方签字盖章。

2、自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。也就是说，如果用人单位认为未签订劳动合同的责任在于劳动者的，应当举证证明，否则要承担举证不能的不利后果，第一个案例、案例五即是这种情形。在案例五中，劳动者没有提供离职证明，同时不能作为用人单位不与其签订劳动合同的免责事由。在此情况下，用人单位可以选择在1个月内终止与劳动者的劳动关系，但是用人单位在明知其没有提供离职证明的情况下，仍使用劳动者，且不与其签订劳动者，故应支付二倍工资。即，证明劳动者原因未签订劳动合同，很难。与其承担风险，不如要么辞退劳动者，要么与劳动者签订劳动合同。

3、HR经理、HR总监也是劳动者，而与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。用人单位对于已签订的所有书面劳动合同，均应履行谨慎保管的义务。否则，用人单位以HR经理、HR总监负有监督别人签署劳动合同为由，提出免责，得不到法律上的支持。

4、关于满一年以后，用人单位是否还应当支付二倍工资的问题，上述有几个案例均涉及到这个问题。用人单位在自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动

合同的情况下，其所承担的法律责任分为两段，第一段为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，在此期间用人单位应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定每月支付劳动者两倍工资；第二段是自用工之日起满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，且自此之后法律法规视为用人单位与劳动者之间已订立了无固定期限劳动合同，在此情况下无需支付二倍工资。

5、案例七和案例十告诉我们，二倍工资不是劳动报酬，因此适用一年仲裁时效的规定。用人单位因未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订劳动合同的二倍工资，因此，二倍工资的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。超过这个时间，过期作废。因此，劳动者如要维权，应当在仲裁时效内提出。

6、用人单位在办理员工入职手续时就应当与其签订书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。这里虽然有一个月的宽限期，但实践操作中还是慎用这一个月的宽限期，宽限期是一个柔和的陷阱，在员工入职时立即签订书面劳动合同为宜。

7、书面劳动合同应当具备《劳动合同法》要求的全部必备条款。《劳动合同法》第十七条对于劳动合同应当具备的九项条款有明确规定，用人单位可参照对本单位通用劳动合同文本进行合规审查。

8、用人单位除了员工新入职签订劳动合同以外，还要注意劳动合同的到期续签及管理。

9、劳动合同与规章制度的发放应当有另外保存的签收表，而对于劳动合同、签收记录、规章培训签到表等如有条件的，则应另外保存，以防范单位与人力资源部门等内部人员之间发生不必要的纠纷。

工资集体协商案例42601

Xxxxxx工会工资集体协商典型案例 xxxx公司于2010年7月注册成立，公司主要从事茶籽油、核桃油等有机产品的种植加工销售。入位在xxxx工业园区的一家非公企业。2012年成立工会委员会，现有会员49人。是省级油茶龙头企业。 近两年来，xxxx公司针对新形势下影响企业劳动关系稳定、职工普遍关注的工资分配问题，在县总工会的指导下，继续拓展、延伸平等协商签订集体合同机制，推行了工资集体协商制度。这一制度的推行，进一步落实了职工当家作主的民主权利，调动了职工的积极性，稳定了企业劳动关系，促进了企业两个文明建设的全面发展。目前正在申报州级模范职工小家荣誉称号。 基本做法： 第一，制定《工资集体协商实施细则》。xxxx公司结合实际起草了《工资集体协商实施细则》，并经公司职工代表大会审议通过，提高了劳资双方开展工资协商的重要性的认识，使大家充分认识到了工资集体协商，不仅仅是维护职工的切身利益，更能有效地稳定职工队伍，建立更加和谐的劳动关系，可以极大地调动职工劳动积极性、创造性，推动企业发展具有不可低估的作用。 第二，依法产生协商代表，根据法律规定，由企业职工代表大会选举xxxx为工会主席，同时也作为为法定的职工方首席协商代表，同时依法推选出以xx为法定代表人为企业方协商代表。职工代表于协商会议前正式向企业方提出要约,确定了协商议题，起草了合同的文本，确定了平等协商的时间和地点等，企业方协商代表都已应约。协商双方代表享有平等的

陈述权、辩论权、建议权和否决权等 第三，起草工资协定文本。在工资协定文本的起草上，协商双方经过协商决定，工资协定草案由公司行政负责起草，按照工资集体协商的有关规定，在组织有关人员认真调研、分析、测算的基础上起草协定草案。在起草协定过程中，工会先后多次召开职工代表参加座谈会，广泛征求职工的意见和建议。在与公司进行磋商中，针对工资分配形式、工资标准、工资增长幅度等涉与职工切身利益的事项，与时提出意见和建议，经过多次反复讨论、修改，制定出了符合公司实际、较为规范的工资协定文本草案。协定草案首先提交公司联席会议讨论、修改，然后，经职工首席代表联系会议讨论、通过，确保了工资协定文本的规范化 在2014年7月30日，双方协商代表进行现场签约。在现场会上，职工方首席协商代表xxxx，逐一对合同文本进行宣读，当谈到最低工资的标准时，xxxx代表职工向企业方?讨福利?。他说：?现在xxxx的最低工资标准是807.8元，但是望谟的整体经济水平，物价指数比较高，我们把这个数值提高到1800元吧。?企业方很爽快的答应了职工方的第一要求。而当职工方提出每年5%的工资增长幅度后，企业代表也说出了自己的看法：?我们采用绩效考核的方法来提高员工的积极性，如果平均增幅那么大，容易造成‘大锅饭’的心态，工资是要涨，我们认为3%比较合适。?双方几轮?拉锯战?后，最终将增幅定在了4%。?这和现在的物价水平相当，我们职工方讨论后认为可以接受。?xxxx说。 工资集体协商制度作为工资分配制度的一种创新和发展，在xxxx公司推行以来表现出较强的生命力，产生了一些积极效应。主要表现：

工资集体协商工作汇报

工资集体协商工作汇报 各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！ 今年以来，我们认真贯彻落实县政府下发的《关于大力推进企业职工工资协商工作意见》精神，全镇上下，步调一致，齐心协力，56家企业参与了石材行业工资集体协商，在全县率先完成企业职工工资集体协商工作的目标任务，得到县总工会主要领导的首肯和好评。我们的工作总结如下：一．明确责任，加强配合，为工资集体协商工作奠定良好基础镇总工会工资集体协商领导小组成员单位按职能进行了分工，明确责任，协调联动，并要求企业工会积极参与，认真做好职工思想工作，指导要约草签协商工作；镇劳保站、司法所、法律服务所负责解释政策、法规，审核工资协议，检查劳动合同鉴定情况，做好争议仲裁

工作等。工作伊始，县工会工资集体协商指导组组长王晓峰、副组长魏荣宏，工资协商指导员郭桂华、法工部长王若阳带队多次到我镇指导，结合我镇实际，实地检查督导，宣传工资集体协商的重要性及上级建制的具体要求，并深入到企业与企业老板、职工代表进行座谈了解情况，搜集各种相关资料。各相关部门及人员在工作中注重信息互通，紧密配合，为开展企业工资集体协商工作奠定了良好的基础。二．贯彻法规，实地调查，为企业职工争取合法权益为构建甲山镇石材行业和谐的劳动关系、维护甲山镇石材行业员工合法权益，促进石材行业健康发展，根据《劳动法》、《工会法》、《集体合同条例》、《省企业职工工资集体协商条例》等法律、法规及有关规定的精神，结合我镇本行业实际情况，需要双方就工资水平、工资调整幅度、工资发放形式及发放时间等问题进行集体协商，并确定双方协商代表14人。7月12日召开双方代表会议并达成了一

拖欠劳动报酬典型案例

100余名农民工诉沈某拖欠工资案 2016年12月26日，张某、冯某、丁某等人代表100余名农民工到某某市信访局上访，声称位于某某市工业园内的某电气生物质能热电工程项目施工方沈某拖欠农民工工资200余万元。 接到投诉举报后，某某市劳动保障监察支队办案人员经过调查，初步了解到：该项目农民工多为外地人，临近春节着急领取工资回家过年，上访前，因向沈某讨薪未果已多次围阻工地，严重影响项目正常施工。为此，市人社局要求某某区尽快解决此案。 接到市人社局通报后，某某区劳动保障监察大队办案人员经过调查核实，该工程开发商为某电气集体股份有限公司（以下简称某电气），总施工方是某电力建设有限公司（以下简称电建），电建又将该项目前期工程分包给沈某，沈某挂靠某建设集团有限公司（以下简称建设公司），并由建设公司与电建签订施工合同。举报投诉人提供的施工方拖欠工资表和欠条上有沈某以及项目负责人薛某的签字认可。电建称已按合同约定支付建设公司工程款216万元，但建设公司及沈某未优先足额支付农民工工资。随后办案人员通过各种途径联系沈某和建设公司，要求其前来说明情况。直到2017年1月6日，沈某委托其代理人李某，建设公司委派代理人秦某赶到某某区劳动保障监察大队说明情况。经问询和办案人员进一步核实，该项目共产生220万元工资，前期沈

某已垫付50万元工资，建设公司收到工程款后又支付60万元工资，目前只拖欠农民工工资110万元。建设公司确已收到216万元工程款，扣除各项税费剩余180万元，其中已支付农民工工资60万元，支付材料款80万元，剩余40万元在公司账上，电建仍有210万元工程款未支付建设公司。核查清楚后，某某区人社局分别对沈某和建设公司下达《劳动保障监察限期整改指令书》，要求其限期支付农民工工资。 为帮助农民工尽快拿到拖欠工资，1月7日，某某区人社局组织某电气、电建、建设公司及沈某代理人四方现场协调处理此事。经协调，建设公司将剩余的40万元工程款用于支付农民工工资，同时委托电建从应付工程款中拨付70万元用于支付农民工工资。两家公司将钱汇入市劳动保障监察支队的农民工工资专用账户，并委托市劳动保障监察支队和某某区人社局共同监督发放。 1月15日，在市、区劳动保障监察人员的监督下，总包方、施工方及项目负责人在某某市劳动保障监察支队会议室组织发放农民工工资，工资发放到每一名农民工本人手上，并一一签字确认，此案至此终结。

生态环境保护典型案例

生态环境保护典型案例 一、被告人董传桥等19人污染环境案 二、被告人卓文走私珍贵动物案 三、东莞市沙田镇人民政府诉李永明固体废物污染责任纠纷案 四、韩国春诉中国石油天然气股份有限公司吉林油田分公司水污染责任纠纷案 五、常州德科化学有限公司诉原江苏省环境保护厅、原中华人民共和国环境保护部及光大常高新环保能源（常州）有限公司环境评价许可案 六、杨国先诉桑植县水利局行政协议及行政赔偿案 七、江苏省人民政府诉安徽海德化工科技有限公司生态环境损害赔偿案 八、中国生物多样性保护与绿色发展基金会诉秦皇岛方圆包装玻璃有限公司大气污染责任民事公益诉讼案 九、铜仁市人民检察院诉贵州玉屏湘盛化工有限公司、广东韶关沃鑫贸易有限公司土壤污染责任民事公益诉讼案 十、江苏省宿迁市宿城区人民检察院诉沭阳县农业委员会不履行林业监督管理法定职责行政公益诉讼案 一、被告人董传桥等19人污染环境案 【基本案情】 2015年2月，被告人董传桥将应由黄骅市津东化工有限公司处置的废碱液交由没

有资质的被告人刘海生处置。后刘海生联系被告人刘永辉租用被告人李桂钟停车场场地，挖设隐蔽排污管道，连接到河北省蠡县城市下水管网，用于排放废碱液。2015年2至5月，董传桥雇佣被告人石玉国等，将2816.84吨废碱液排放至挖设的排污管道，并经案涉暗道流入蠡县城市下水管网。同时，从2015年3月起，被告人高光义等明知被告人娄贺无废盐酸处置资质，将回收的废盐酸交由娄贺处置。娄贺又将废盐酸交由无资质的被告人张锁等人处置。张锁、段青松等人又联系李桂钟，商定在其停车场内经案涉暗道排放废盐酸。2015年5月16、17日，石玉国等人经案涉暗道排放100余吨废碱液至城市下水管网。同月18日上午，张锁等人将30余吨废盐酸排放至案涉暗道。下午1时许，停车场及周边下水道大量废水外溢，并产生大量硫化氢气体，致停车场西侧经营饭店的被害人李强被熏倒，经抢救无效死亡。经鉴定，本案废碱液与废盐酸结合会产生硫化氢，并以气体形式逸出；李强符合硫化氢中毒死亡。 【裁判结果】 河北省蠡县人民法院一审认为，案涉废碱液、废盐酸均被列入《国家危险废物名录》，属危险废物。被告人董传桥等违反国家规定，非法处置、排放有毒物质，严重污染环境。其行为均已构成污染环境罪。董传桥等人非法排放废碱液，娄贺等人非法排放废盐酸，均对李强硫化氢中毒死亡这一结果的发生起到了决定性的作用，应对李强的死亡结果承担刑事责任。根据各被告人的犯罪事实、情节和社会危害性，一审法院判决被告人董传桥等犯污染环境罪，判处有期徒刑七年至二年不等，并处罚金。河北省保定市中级人民法院二审对一审刑事判决部分予以维持。 【典型意义】 本案系污染环境致人死亡案件。危险废物具有腐蚀性、毒性、易燃性、反应性、感染性等危险特性，收集、贮存或处置不当，不仅严重威胁生态环境安全，更可能直接危

2021年工资集体协商典型案例3篇汇总

工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。精心为大家整理了工资集体协商典型案例，希望对你有帮助。 工资集体协商典型案例1 发布部门____________________ 发布日期____________________ 发文字号1___________________ 发文字号2___________________ 全文________________________ 为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分配决定机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》及有关法律法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则达成如下协议 第一条甲乙双方决定工资时遵循平等、自愿、协商一致，劳动权利与义务相统一，遵守国家法律法规，维护正常工作秩序，保持和谐稳定的原则。 第二条本协议制定的工资条款对本公司全体员工有效。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议制定的标准。 第三条本协议自依法生效之日起至_________年_________月_________日止。 第四条公司实行_________工资制度。 第五条公司员工月工资额不得低于_________市政府公布的当年度最低工资。 第六条公司实行工资月度发放制度。以人民币发放员工工资，每月发放一次。工资发放约定日为每月--日。如遇到休息日，工资发放可以提前或顺延。 第七条员工加班工资计算标准以本人的.工资标准(包括基础工资、岗位工资、工龄工资)为基数。 按平时、休息日、法定休假日加班分别支付15%、2%、3%工资报酬。 第八条员工病假、事假工资支付办法_________。 第九条奖金、津贴、补贴分配形式_________。

工资集体协商工作情况汇报上课讲义

工资集体协商工作情况汇报 过去的一年，在公司的正确领导下，我们坚决贯彻围场保承总体部署，突出维护 职能，积极探索和推行工资集体协商。我们把推进工资集体协商工作作为工会工作的重点，通过采取抓宣传、树典型，使试点工作取得了阶段性成果。现将前一段工作情况汇报如下： 加强领导、提高开展工资集体协商的认识 随着经济体制的逐步建立和完善，分配制度的改革也在不断深入进行，企业有了完全的分配自主权，因此劳动报酬受到多种因素的影响，经常处于变动状态，所以工会代表职工就劳动报酬与企业进行协商就有了实质性的内容。此外，从劳动力市场来看，我县劳动力属买方市场，这必然使企业压低工资，降低劳动条件，职工权益经常会受到侵犯，作为职工利益代表的工会组织，依法与资方进行工资集体协商，是工会维护职工合法权益的重要保证。开展工资集体协商、推行工资集体协商制度，是当前新经济组织工会的一项重要工作，在私营企业、民办非企业单位开展工资集体协商是维护职工合法权益、调动职工积极性、促进企业管理、提高经济效益、化解企业内部矛盾、协调劳动关系的客观要求。为加强开展工资集体协商的领导，我们成立了以主席为组长的工资集体协商工作推进小组，学习了《工会法》、《劳动法》等法律法规，使与会单位提高了对工资集体协商工作的认识，增强了开展工资集体协商工作的主动性、自觉性。 二、源头参与，加快新经济组织开展工资集体协商

我们根据工资集体协商有关规定并结合我县实际，出台了《 ***公司私营企业、民 办非企业单位工资集体协商试行办法》，下发到各生产单位，确定工资集体协商的内容 为：工资分配制度、工资标准、工资分配形式、协议期限，年度工资收入水平及调整幅 家有关法律法规，依法开展工资集体协商工作；二是平等性原则，协商双方人数对等， 具有平等的法律地位；三是利益兼顾原则，要兼顾企业发展和职工具体利益；四是稳定 性原则，保证协商双方互相尊重，共同发展。另外，我们还要求私营企业、民办非企业 单位工会组织广大职工学习，使他们了解参与工资集体协商的目的和作用，认清只有爱 岗敬业、努力工作，促进企业经济效益的提高，才能提高工资收入的道理，增强自我保 护意识，我们对试点单位的工资集体协商工作派专人指导，全程参与，先解决按时足额 发放工资，工资标准按同行业标准测算，现金支付工资，职工方对此非常满意。 三、 存在问题 工资集体协商在前一段工作中取得一定成绩，但也存在一些不容忽视的问题：一是 部分 领导不愿意和工会签订工资协议，一些经营者认为企业分配是自己说了算，不愿与 职工代表进行工资集体协商；二是工会干部和协商代表综合素质还不适应工资集体协商 的要求，这项工作全面推进难度很大；三是工会主席不愿意也不敢和老板签订工资集体 协议，认为自己都是老板雇来的，不能真正替职工说话办事。三是一部分职工不愿参与 到工资集体协商工作中，选他当协商代表，不敢当，害怕老板抄鱿鱼。 四、 下步打算 为使工资集体协商工作有序开展，我们今年计划举办二期工资集体协商代表培训 班，度，以上内容作为工资协商的重点。工资集体协商工作是 项政策性很强的工作，我们 在工资集体协商的过程中，较好地坚持了以下几项原则：- -是合法性原则，必须按照国

案例10 加强对分包单位农民工工资的管控

案例10 加强对分包单位农民工工资的管控 一、案情简介 2007年，某项目部的分包队伍施工完毕，项目部与其办理了分包结算，工程款也已支付完毕。2008年春节期间，该分包队伍所聘用的农民工集中到工程当地的劳动部门讨要工资，金额约60万元。当地政府部门，因无法联系到分包单位，找到总包单位--某项目部，项目部认为与分包单位的结算已经办理完成，款项已支付到位，农民工工资的给付责任应该由分包单位承担。 二、处理结果 因总包单位不能提供分包商已全额支付农民工工资的相关证据材料，后经当地劳动和建设部门协调，总包单位另行拿出30万元，替分包单位偿还了其拖欠的农民工工资。目前，总包单位正向分包单位追偿。 三、管理建议 此案反映的主要是分包单位农民工工资发放的监控问题。项目部在项目管理中要做到： 1、分包合同中要约定分包队伍及时支付农民工工资义务，分包队伍必须出具不拖欠农民工工资的承诺。必要时，可以实行分包队伍农民工工资保证金制度。 2、动态监控，要求分包商与其使用的农民工签定短期的劳务协议，对工资发放和相关保险的交纳作出约定，并交项目经理部备案。 3、必要时可以代分包队伍发放农民工工资。但代分包队伍发放农民工工资时，必须要求分包队伍出具书面的授权委托书，并长期妥善保管书面授权委托书，否则容易被认定为农民工与项目部有事实上的劳动关系。 4、每月工程结算支付前审查每一协作队伍农民工工资的发放情况，作为结算支付前置程序。 5、为加强对农民工的管理，维护农民工的权益，项目部可督促分包单位或者代分包单位办理农民工的人身意外伤害保险。若需要向保险公司提交参保农民工名单，项目部可以统一协调，但应以分包商的名义签订保险合同或分包商出具书面委托书，委托项目部办理，相关保险费用由分包商承担。

十大环保典型案例

最高法发布10起环境侵权典型案例支持环境资源保护 2015-12-29 10:25:00 来源：央广网 最高人民法院今天发布10起环境侵权典型案例 央广网北京12月29日消息（记者孙莹）据中国之声《央广新闻》报道，最高人民法院今天上午10点发布10起环境侵权典型案例。 最高人民法院环境资源审判庭副庭长王旭光介绍，今年1月至11月，全国各级法院受理一审环境资源民事案件50331件，其中环境污染损害赔偿案件2595件。今年1月1日新修订的环境保护法施行以来，贵州、山东、江苏、福建等13个省（直辖市、自治区）法院共受理环境民事公益诉讼案件45件。 最高法今天发布的十起典型案例中，有三起是环保组织提起的民事公益诉讼，包括新环境保护法实施后全国首例环境民事公益诉讼——北京市朝阳区自然之友环境研究所、福建省绿家园环境友好中心诉谢知锦等四人破坏林地民事公益

诉讼案；还包括中华环保联合会诉德州晶华集团振华有限公司大气污染民事公益诉讼案；常州市环境公益协会诉储卫清、常州博世尔物资再生利用有限公司等土壤污染民事公益诉讼案。 其余七起是公民诉环境污染企业环境侵权案，涉及大气污染、水污染、噪声污染和粉尘污染。 典型案例包括对环境民事公益诉讼主体资格的判断、生态服务功能损失的确定、环境民事公益诉讼受理和审理等问题，还包括在普通环境侵权诉讼中界定环境侵权案件范围、适用环境侵权的归责原则、把握环境侵权举证责任分配和证明标准、合理准确界定数人侵权的责任分担以及专业技术问题的判断方法等问题，通过法院对案件的审理，正确认定侵权责任，运用科学手段固定证据，及时保障受害人的合法权益，解决了实践中环境侵权案件的审判误区。 典型案例显示，2008年7月29日，谢知锦等四人未经行政主管部门审批，擅自扩大采矿范围，采取从山顶往下剥山皮、将采矿产生的弃石往山下倾倒、在矿山塘口下方兴建工棚的方式，严重毁坏了28.33亩林地植被。2014年7月28日，谢知锦等人因犯非法占用农用地罪分别被判处刑罚。2015年1月1日，北京市朝阳区自然之友环境研究所、福建省绿家园环境友好中心提起诉讼，请求判令四被告承担在一定期限内恢复林地植被的责任，赔偿生态环境服务功能损失134万元；如不能在一定期限内恢复林地植被，则应赔偿生态环境修复费用110万余元；共同偿付原告为诉讼支出的评估费、律师费及其他合理费用。 福建省南平市中级人民法院一审认为，谢知锦等四人为采矿占用林地，不仅严重破坏了28.33亩林地的原有植被，还造成了林地植被受损至恢复原状期间生态服务功能的损失，依法应共同承担恢复林地植被、赔偿生态功能损失的侵权责任。遂判令谢知锦等四人在判决生效之日起五个月内恢复被破坏的28.33亩林地功能，在该林地上补种林木并抚育管护三年，如不能在指定期限内恢复林地植被，则共同赔偿生态环境修复费用110万余元；共同赔偿生态环境服务功能损失127

工资集体协商典型案例3篇

工资集体协商典型案例3篇 发布部门：____________________发布日期：____________________ 发文字号1：___________________ 发文字号2：___________________ 全文：________________________ 为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分配决定机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》及有关法律法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则达成如下协议：第一条甲乙双方决定工资时遵循平等、自愿、协商一致，劳动权利与义务相统一，遵守国家法律法规，维护正常工作秩序，保持和谐稳定的原则。 第二条本协议制定的工资条款对本公司全体员工有效。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议制定的标准。 第三条本协议自依法生效之日起至_________年_________月_________日止。 第四条公司实行_________工资制度。 第五条公司员工月工资额不得低于_________市政府公布的当年度最低工资。 第六条公司实行工资月度发放制度。以人民币发放员工工资，每月发放一次。工资发放约定日为每月--日。如遇到休息日，工资发放

可以提前或顺延。 第七条员工加班工资计算标准以本人的.工资标准(包括基础工资、岗位工资、工龄工资)为基数。 按平时、休息日、法定休假日加班分别支付150%、200%、300%工资报酬。 第八条员工病假、事假工资支付办法_________。 第九条奖金、津贴、补贴分配形式_________。 第十条根据政府公布的--年工资指导线和上年度本企业员工平均工资水平，及企业生产经营效益，经协商，确定本年度员工工资增(减)_________%。员工增(减)工资具体办法是_________。 第十一条每年_________月为甲乙双方集体协商，确定下一年度工资协议内容的时间，协商前企业代表要向工会代表通报企业上年的经营情况和工资执行情况。 第十二条本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。 第十三条甲方不得克扣或者无故拖欠乙方工资，否则，除在规定时间内全额支付乙方工资外，还应加发相当于员工工资25%的经济补偿金。 第十四条乙方违反有关规定，给甲方生产、经营和工作造成直接经济损失的，应负赔偿损失的责任。 第十五条本协议期满自行终止。在协议履行期间发生不可抗力因素，经双方协商可提前终止。

企业工资集体协商实务操作心得体会

工资协商有其独特的程序性、业务性、政策性。企业工会主席作为工资协商工作的组织者、作为职工方首席代表，在工资协商中处于重要位置、发挥关键作用……工资集体协商有其独特的程序性、业务性、政策性。企业工会主席作为工资集体协商工作的组织者、作为职工方首席代表，在工资集体协商中处于重要位置、发挥关键作用，必须要加强学习、提高能力，精心组织、仔细谋划，认真对待工资集体协商每一个步骤和环节，确保工资集体协商工作顺利进行，取得实效。一、抓好启动程序——要约开展工资集体协商，发出要约是前提。没有要约的发出，便没有工资集体协商的开展。工资集体协商工作就如自来水供水一样。水龙头是要约、管道是协商，水是协议书。只有打开了水龙头，水才能通过管道流出来，如果水龙头不打开，水就无法流出。“善始者事半成”，因此，开展工资集体协商，首先要在要约上下功夫。一是主动要约。发出要约是企业方和职工方双方的权利和义务。虽然工资集体协商是法律的规定、是党和政府的要求、是企业发展的必然趋势。然而，由于过去在工资分配上都是企业说了算，职工成了“局外人”，没有“话语权”。工资集体协商，就是企业与职工就劳动报酬的共商共决。面对工资分配制度上的重大“变革”，企业方一时难以适应，认为工资集体协商“削弱”了企业的自主权。对工资集体协商的不了解、不理解，必然对工资集体协商工作的不重视、不主动。在这样的情况下，要企业首先向职工方发出要约是不现实的。工资是职工收入的主要来源，是职工合法权益的核心，开展工资集体协商是企业工会的职责所在、责任所在、使命所在，企业工会主席要克服畏难思想，主动向企业方发出开展工资集体协商的要约，敢于拉开工资集体协商的“帷幕”，积极维护职工合法权益。二是稳妥要约。要约一般是书面形式，内容包含协商的时间、地点、协商代表的人员名单和协商的内容。在考虑要约时，要注意两点：一是在协商时间的确定上，要注意合理性。也就是说，协商的时间，在企业可以不可以安排、适宜不适宜进行；二是在协商的内容确定上，要注意可行性。也就是说，协商内容的提出和解决问题的方法是否符合企业实际，具有针对性、可行性，特别是工资集体协商工作初始时，协商的内容要注意从容易的、突出的、简单的问题入手，循序渐进，便于企业接受，也便于协商成功。三是成功要约。要约发出后，虽然有的地方规定对方要在规定的时间内答复、不得拒绝，但对拒绝要约并没有明确的法律责任。如果职工方的要约发出，企业“拒收”或“拒绝”，对本次、甚至今后的工资集体协商开展都是艰难的。要约的发出应该是“水到渠成”的事。也就是说，要约不能贸然发出，在这之前，需要做大量的工作，特别是要通过多种方式方法做好企业负责人的工作，使企业负责人接受要约、参与协商。二、抓住关键环节——协商工资集体协商工作是起步不易，协商艰难。在协商中一是资强劳弱，地位不平，职工谈、企业判；二是信息不对称，职工难以了解到企业真实情况。要使协商取得成功需要从以下几个方面努力： 1.准备工作要充分。“知己知彼，百战不殆”，要“不打无准备之仗”。协商前，要通过多种方法途径广泛征求企业职工对工资集体协商的诉求，在此基础上，拟定工资集体协商方案，要根据职工方提出的要求，分析企业方的态度，采取应对的措施。把困难想够、把问题想透、把对策想全。 2.信息资源要掌握。要了解当地cpi及增长情况、当地最低工资标准、政府发布的工资增长指导线、人力资源和社会保障部门公布的劳动力指导价位、本地及周边同类企业职工收入情况。 3.企业情况要清楚。要了解企业效益利润情况、劳动生产率情况、企业中、高级管理人员及一线职工工资构成及收入情况。当然这些问题有些是企业的机密，作为职工方了解这些情况难度较大，需要动脑筋、想办法，通过多种方法、手段、途径尽最大能力获取。 4.基本原则要坚持。一是通过工资集体协商，把促进企业发展与提高职工收入结合起来，实现“双赢”；二是通过工资集体协商，建立职工工资共商共决长效机制；三是通过工资集体协商，使职工工资有增长。在协商工资增长幅度和计工价时，事先要拟订“底线、保证线、争取线”。达到受益的普遍面、作用的实效性和特点的个性化。 5.方法策略要讲究。方法策略是协商的生命，直接关系着协商的成功和成效的取得。在协商中要根据协商中发生的情况做到“五

劳动争议案例：各地十大劳动案例之工伤篇(20件案例)

各地十大劳动案例之工伤篇（20件案例） 01劳务派遣工遭车祸两东家均被裁赔偿常某是某劳务 派遣公司派遣至某食品公司的员工，在2013年1月下班途中遭遇车祸，经工伤部门鉴定，其所受伤害已经达到了职工工伤与职业病致残等级标准柒级。常某要求劳务派遣公司、食品公司向其支付工伤待遇。劳务派遣公司以社会保险应由食品公司缴纳、《劳务派遣协议》约定由该公司支付工伤待遇为由拒绝了常某的要求。食品公司则认为常某是劳务派遣员工，是与劳务派遣公司存在劳动关系，也拒绝了常某的要求。常某于是申请劳动仲裁。仲裁委经审理后认为，按照法律规定劳务派遣公司属于用人单位，而食品公司则属于用工单位，《劳动合同法》规定，用工单位应当履行支付加班工资、绩效奖金以及与工作岗位相关福利待遇的义务。常某的社会保险本应由用人单位也就是劳务派遣公司为其缴纳，因未缴纳社会保险造成的工伤待遇损失应由劳务派遣公司承担，同时按法律规定，食品公司作为用工单位，承担工伤保险待遇的连带赔偿责任。 点评：劳务派遣员工发生工伤，用人用工两东家都有责。所谓连带责任就是指将来如果劳务派遣公司不按照裁决书 的裁决结果向常某支付相关的工伤保险待遇时，常某可以向人民法院申请强制执行，在申请强制执行时他既可以以劳务

派遣公司作为被执行人，也可以把食品公司作为被执行人，谁有偿还能力就让谁做被执行人，多了一个选择更有利于保护常某的合法权益。连带责任的设立就是法律对于劳务派遣工的一项特殊保护措施。（，2014年） 02达退休年龄因工受伤用工单位应担责某，女，1950年7月出生。2008年，某到长丰县双墩某建材厂工作。2012年10月6日，某在传运砖块时不慎受伤。2012年12月，经劳动行政管理部门认定为工伤；2013年3月，经鉴定确定为劳动功能障碍八级。双方就工伤赔偿等问题发生争议，某申请劳动仲裁，后双方均提起诉讼。市中级人民法院二审判决认为，某因工受伤时虽已超过法定退休年龄，但其所受伤害系在长丰县双墩某建材厂工作时发生，且被劳动行政管理部门认定为工伤，该建材厂应比照工伤保险待遇承担相应责任，故判决该建材厂支付某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资、医疗费等合计66301.5元。 点评：《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”对于劳动者达到退休年龄以后仍然从事工作，特别是那些已达退休年龄尚未享受基本养老保险或领取退休金的人员，在工作期间发生伤害的，仍然应当为其提供必要的权益保障。因此，对于达到退休年龄的劳动者因工受伤，并且已经劳动行政管理认定为工伤的情况下，法院判决用工单位比照《工伤保险条例》

最高法发布十大环境侵权典型案例

最高法发布十大环境侵权典型案例 目录 一、北京市朝阳区自然之友环境研究所、福建省绿家园环境友好中心诉谢知锦等四人破坏林地民事公益诉讼案 二、中华环保联合会诉德州晶华集团振华有限公司大气污染民事公益诉讼案 三、常州市环境公益协会诉储卫清、常州博世尔物资再生利用有限公司等土壤污染民事公益诉讼案 四、曲忠全诉山东富海实业股份有限公司大气污染责任纠纷案 五、沈海俊诉机械工业第一设计研究院噪声污染责任纠纷案 六、袁科威诉广州嘉富房地产发展有限公司噪声污染责任纠纷案 七、梁兆南诉华润水泥（上思）有限公司水污染责任纠纷案 八、周航诉荆门市明祥物流有限公司、重庆铁发遂渝高速公路有限公司水污染责任纠纷案 九、吴国金诉中铁五局（集团）有限公司、中铁五局集团路桥工程有限责任公司噪声污染责任纠纷案 十、李才能诉海南海石实业有限公司粉尘污染责任纠纷案

案例1:北京市朝阳区自然之友环境研究所、福建省绿家园环境友好中心诉谢知锦等四人破坏林地民事公益诉讼案 【基本案情】 2008年7月29日，谢知锦等四人未经行政主管部门审批，擅自扩大采矿范围，采取从山顶往下剥山皮、将采矿产生的弃石往山下倾倒、在矿山塘口下方兴建工棚的方式，严重毁坏了28.33亩林地植被。2014年7月28日，谢知锦等人因犯非法占用农用地罪分别被判处刑罚。2015年1月1日，北京市朝阳区自然之友环境研究所（以下简称自然之友）、福建省绿家园环境友好中心（以下简称绿家园）提起诉讼，请求判令四被告承担在一定期限内恢复林地植被的责任，赔偿生态环境服务功能损失134万元；如不能在一定期限内恢复林地植被，则应赔偿生态环境修复费用110万余元；共同偿付原告为诉讼支出的评估费、律师费及其他合理费用。 【裁判结果】 福建省南平市中级人民法院一审认为，谢知锦等四人为采矿占用林地，不仅严重破坏了28.33亩林地的原有植被，还造成了林地植被受损至恢复原状期间生态服务功能的损失，依法应共同承担恢复林地植被、赔偿生态功能损失的侵权责任。遂判令谢知锦等四人在判决生效之日起五个月内恢复被破坏的28.33亩林地功能，在该林地上补种林木并抚育管护三年，如不能在指定期限内恢复林地植被，则共同

关于开展工资集体协商工作情况的汇报资料

关于开展工资集体协商工作情况的汇报 近年来，随着我市经济结构不断优化和工业化、城镇化的深入发展，劳动关系呈现多元化、复杂化趋势，劳动关系双方的矛盾较为突出，其中分配问题是这一矛盾的核心问题。为保持劳动关系和谐稳定，促进全市经济社会又好又快发展，我们按照省、渭南市总工会有关工作部署，在做好工会组织建设、职工队伍稳定工作的基础上，突出抓好企业工资集体协商工作，逐步建立和完善了工资集体协商制度，对切实保障劳动者的合法权益、促进企业健康发展发挥了积极作用。现将我市工资集体协商工作汇报如下： 一、主要做法 我们通过开展专项调研,掌握了职工工资方面存在的突出问题：职工收入偏低，工资增长缓慢，职工增加工资的要求和呼声较高。企业内部分配机制不合理。工资分配的随意性较大, 职工缺少话语权，工资支付缺乏必要的保障机制；劳动合同、集体合同中对职工工资、劳保福利、劳动时间等关键条款存在简单化、虚设化现象，没有真正发挥在维护职工经济利益方面的重要作用。针对这种现状，我们把统一思想，提高认识作为扎实开展工资集体协商工作的前提，结合韩城实际，加大宣传力度，为工作的开展营造良好的环境。一是充分利用各种宣传媒体加强对《劳动法》、《工会法》和《工资集体协商试行办法》的宣传，营造良好的舆论氛围。

二是深入企业加强宣传，使他们认识到推行工资集体协商与现代企业的关系，以及对于企业发展的推动作用。三是利用培训加强宣传。工资集体协商工作政策性强，程序性要求高，是一项新的工作，许多基层单位和工会对这项工作比较陌生。为此，市总工会和市人社局加大了对企业工会、劳资干部的培训力度，先后组织举办工资集体协商指导员培训班3期，培训工资集体协商指导员84人次，着重解决工资集体协商“要谈”、“敢谈”、“会谈”三个问题。通过培训使基层单位不仅进一步理解了劳动工资政策及法律法规，而且掌握了在工资集体协商中所涉及的基本知识与谈判技巧。四是在全市范围开展工资集体协商工作。中汇煤化公司把签订工资集体协议作为调动职工积极性的重要手段；黑猫焦化把工资集体协商内容量化细化，从职工最根本、最关心的利益问题入手，保障职工权益；海燕焦化、三立公司建立了工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩为主要形式的工资制度，促进了企业持续、快速、健康发展。目前我市工资集体协商工作已形成了“职工踊跃参与、工会稳步推进、企业积极响应”的可喜局面，工资集体协商建制覆盖率达到85%,履约率100%，全部达到了最低工资标准。全市工资集体协商工作迈入了规范化。 二、成效显著 一是企业自觉保障职工合法权益的多了。星火、燎原、兴隆等煤矿企业自觉为井下一线矿工配齐配全了安全防护

企业开展工资集体协商工作汇报

企业开展工资集体协商工作汇报不断加大依法治企的工作力度全面提升执

行集体合同、工资集体协商的质量和水平 我们吉林省丰泰房地产开发有限公司是一家现代化的私营企业集团，除房地产主业外，兼顾经营小区物业管理、整形医疗、亚健康研究中心、群众健身服务、餐饮饭店、农贸菜场、医疗培训学校、幼儿教育等，现有合同工200人，临时工3000人。公司工会成立于2000年，配有专职工会主席，工会实行两级管理，会员入会率达到98%。在集团公司领导下，按照区总工会的部署，于2001年开始推行集体合同、工资集体协商制度。三年来，由于坚持了以法经营，以法兴企，从而推进了集体合同、工资集体协商的贯彻落实，对协调企业劳动关系，共谋企业发展起到了重要的支撑作用。 一、统一思想，达成共识，在推行集体合同、工资集体协商制度上用气力。 坚持平等协商、推行集体合同、工资集体协商制度，不仅是工会组织和企业行政协调配合共同努力抓好的工作任务和应尽的职责，而且也是企业以法治企，以法行事的一项重要举措。这一制度的推行，对我们刚刚建立的私营企业来说确实是一件新生事物。开始时，是经营者不理解，员工不了解，工会组织不求甚解，由于存在“三不解”的思想阻力，推行步子迈的较为缓慢。而我是董事长、企业的主要领导人，当时的想法也很多，认为：“企业刚建立不久，各方面基础打的不牢，如果推行集体合同和工资分配制度，就要加大资金投入，增加企业的负担，这不等于拿枷锁往自己脖子上套吗？”因此，思想不

积极，行动也较为消极。当时员工们由于对法律法规知道的则甚少，又缺乏必要的自主维权意识，他们说：“若是在这方面提的要求过多容易得罪老板，还是不说为好，图个省心就行。”而工会组织由于刚刚成立，工会干部又是新人，对党的方针政策和法律法规也学习不够，对集体合同、工资集体协商的具体内容和作用也是不求甚解。后来，由于史振文同志主持工会工作，经常参加区总工会召开的会议，耳濡目染，受到启发。因此，便主动向我传达上级工会的精神，并把有关集体合同、工资集体协商的文件材料送给我看，同时，还不断提出应该尽快推行的建议。经由工会的推动，我们董事会集体坐下来共同学习了《劳动法》、《工会法》、《公司法》、《长春市私营企业条例》等法律法规，并且通过学习和讨论，使董事会的大多数成员头脑开了窍，解开了思想疙瘩，进一步提高了思想认识，充分认识到推行集体合同、工资集体协商能使企业内部劳动关系更加紧密，劳资双方的责、权、利更加明确，使企业的生产、经营、管理更加规范，是一件利企、利民、利国的好章法，要结合企业的实际尽早推行和签订。对员工方面，我们则与工会紧密配合，采取召开职工大会宣讲、组织骨干座谈、班前班后谈心等方式，启发员工的责任感，帮助他们树立依法维护自身权益的主人意识，与企业同呼吸、共命运的责任意识，企兴我荣、企旺我富的爱岗敬业意识。员工们表示：“我们虽然在私营企业工作，但仍然是主人，同样是为国家做贡献。党和国家这样关心和爱护我们，通过签订集体合同、工资集体协商制度来维护我们的权利，我们举双手赞成，一定要在推行合同中既明确责任，又尽到义务，与企业经营

调解案例(拖欠民工工资)

用法理解疑难，化干戈为玉帛 安吉县灵峰街道人民调解委员会 【纠纷简介】2014年5月11日，浙江中和成建设有限公司法人代表瞿某承包了浙江安吉美颂广场一期建设工程，并与工程承包人程某、卞某签订了“美颂广场一期、二期清工总承包合作框架协议”。2015年5月28日，双方在合作过程中因工程管理、进度等方面原因导致安吉美颂广场业主方不满，要求中和成有限公司解除与程某、卞某的二期承包，双方因违约金、保证金、农民工工资等问题发生争议，共涉及金额达700余万元，其中农民工工资296万元。双方多次协商后因资金数额问题无法达成一致意见。该工程涉及农民工100余人，因担心解除合同后的工资问题多次罢工并在施工现场阻碍施工，场面十分混乱，严重影响了美颂广场的工程进度，矛盾随时可能进一步激化。 【调解经过与结果】安吉灵峰街道调委获悉案情后，立即启动应急预案，于事发当日组成了由街道、公安、劳动保障监察大队共同参与的联合协调小组，介入该事件后，一是控制事态，防止矛盾激化。发生多人阻碍施工事件后，街道调委首先与派出所联系对接，及时稳控局面，并要求民工方委派3名代表参与调解。二是深入调查了解，着手化解矛盾。在查明事情的原委后，事发当日下午街道调委便召集各方当事人进行调解，取得了初步的进展，通过清算，先是将农民工工资296万元、保证金89万元等账目清算完成，然后落实部分农民工工资。第二日上午9时再次

召集双方当事人协商，街道主要领导亲自参与协商，通过多轮次的谈判，各方终于达成一致意见，最终在县劳动监察大队的全程监督下完成了剩余的246万元农民工工资发放。至此，一起极有可能引发群体性事件的矛盾纠纷终于得到了圆满的解决。 【案例点评】 第一，领导重视是关键。灵峰街道成立以党委书记为组长的协调小组，领导班子先后多次商讨方案、研究对策，即抓难点，又抓细节，实行条块结合，上下联动，齐抓共管形成合力，第二，部门联动是保障。灵峰街道在完善县、街道、村三级信息网络基础上，将综治、司法、警务、信访等部门捆绑运作，整合而不凑合，夯实基层调解工作力量，通过协调联动加以合理利用，充分收集各部门信息资源，强化街道“大调解”的工作效能，减少案件的流转和推诿扯皮现象，提高执行力，使行政资源产生了1+1>2的效果，有力促进了矛盾纠纷的及时化解，充分说明基层社会矛盾化解工作要想出成效，离不开“各路人马”的配合支持。第三，永远不要站到群众的对立面。该案调解过程中，工作人员坚持和风细雨的工作态度，坚持依法依规的原则，采取说情、讲理、用法并重的方法，以理服人、以情动人，使事情得以圆满解决。

环保典型案例及启示

环保典型案例及启示 一．芜湖海螺水泥补交排污费案 2007年7月3日，原国家环保局宣布32家“挂牌督办”的重污染企业中安徽海螺集团 芜湖海螺水泥“榜上有名”。其违法事实为“投资1亿元正在建设的余热发电项目未批先建；企业两个生产水泥项目均未向环保部门申请试生产；两期工程未按环评审批要求安装烟气连续监测装臵；生活污水处理系统工程未经环保验收；企业一直未缴排污费”。国家环保总局对该厂作出“责令停产整治；补办环评和验收手续；追缴排污费”的处理意见，依法追缴该企业自开业以来的排污费1亿多元。全部上缴国家财政。 欠缴排污费也是环境违法行为，繁昌县环保局已多次下达限期整改通知书。对应缴的排污费也依法进行过核定、催缴，因芜湖市、繁昌县政府出于营造良好投资环境，减轻企业负担的良好初衷，要求环保部门依帮扶为主，降低了对该厂的要求，最终导致被环保总局查处追缴，根据排污费征收使用的相关规定。排污费收入按比例纳入国家、省、县三级财政。如繁昌县环保局依法征收。本应增加县财政8000多万元的排污费收入，用于当地的环境保护事业，也可采用先征后返的形式，将县级的8000多万元的排污费返还给该厂用于污染治理，节能减排的项目资金。 二．山西吕梁区域限批案

2006年9月原国家环保总局在对建设项目“三同时”执行情况现场检查时发现。中吕 焦化60万吨1年焦化项目一期工程未经环保验收，两台焦炉分别于2003年10月和2004年4月投运，擅自非法生产和排污长达近3年，主要环保设施和措施均未落实，焦化废水直排三川河，后进黄河。同时，二期内过程60万吨年／焦化项目未经环评审批已基本建成，10月国家环保总局对比项目进行了通报，下达了限期改正通知书，责令一期工程停止试生产。2006年12月到目前完成环保设施建设；二期工程停止建设、补交环评手续。12月28日国家、省、市环保部门再次对其进行了现场检查，发现一期工程未按要求停止生产。10日鉴于中吕焦化严重违规生产和建设，且逾期未完成限期整改任务。国家环保局通报决定在其完成整改前对吕梁市建设项目实施“区域限批”。 区域限批对吕梁经济无异于釜底抽薪，近200个计划中的项目眼睁睁看着不能上马。此时的吕梁市相关部门不得不“壮士断腕”。重拳出击治理环境，在为期三个月的“摘帽”过程中关停取缔3190家企业。共炸毁烟囱208根，推倒焦炉2600多支，拆除炼铁高炉92座，此次限批给吕梁带来的直接经济损失高达数百亿元，财政收入减少20亿元，“千里长堤决于蚁穴”，因对所谓重点企业的“溺爱”而影响全局的发展肯定是得不偿失。 三．云南阳宗海水体砷污染案 阳宗海是云南九大高原湖泊之一，它距昆明36公里，湖面积30平方公里，总蓄水量

企业开展工资集体协商工作经验汇报材料

企业开展工资集体协商工作经验汇报材料 篇一：公司工资集体协商工作情况汇报 工资集体协商永葆企业兴旺 XXXXX有限公司工会 【企业概况】 XXXXXXX有限公司以生产和销售建筑钢材为主营业务，拥有国内先进轧制工艺的生产线，可产优质螺纹钢（Φ8-Φ32mm）、高速线材（Φ6.5-Φ14mm）、合金钢棒材。几年来公司始终 坚持开展、实践工资集体协商工作，取得了企业领导层高兴、职工满意，企业发展有动力的效果。XXXX年公司在册员工XXXX人，全年实现开票销售收入XXXX亿元，上交国家税金X亿元，位居中国企业500强第XXX位和中国民营企业第XX 位，多次荣获XX省优秀民营企业、XX省质量信得过企业、XX市十佳规模型企业、工业百强百佳企业和XX市明星企业等。 【协商背景】 XXXX年末，企业因受国际金融危机的影响，生产订单不足，

职工收入减少，人员思想浮动大，部分生产技术好的职工纷纷被外年初企业订单增加，却又因为人XXXX单位挖走，企业留不住人。． 力不足，无法全面恢复生产，按时完成任务，企业行政方异常着急。企业工会在了解到了企业的困难后，针对企业问题提出自己的方案，主动与公司经营层进行了沟通，从而开展了新一轮的工资协商。 【协商过程】 一积极宣传，形成共识。面对企业发展激烈的竞争形势和当 前的困难，公司工会认为：XXXX年的工资协商不仅要协商提高职工的工资收入，更要服务企业发展大局，充分调动激发职工安心企业、努力学习技术技能，提高企业生产效益的积极性，最终达到稳定现有的职工队伍，吸引更多的外来人才，促进企业稳定、健康、持续发展的目的。工会通过党政工联席会、行政办公会等多次与行政方进行沟通协商，阐明自己的观点。企业老总在了解了工会的想法后公开表示：XXXX 年不仅要提高职工工资水平，还要投入一定的资金用于改善职工生活福利。面对困难，企业行政与工会形成了共识。 二是收集提案，确定协商内容。为更好的反映职工的意愿，工会根据《江苏省企业民主管理条例》的要求，企业工会在各分厂选举了职工代表名，并通过职工代表收集职工的建议