互联网行业薪资最高的岗位居然是这个!

你造吗~~~全球大学排名的文章，清华大学的计算机科学位列第一，然后就有小伙伴说了，都是互联网高薪资催动的，呃，好像也有那么一点道哦哦

那互联网行业中什么岗位最有前景呢？

记得AlphaGo吗

打败了柯洁的人工智能

它弟弟也出生了AlphaGo Zero

以100:0的战绩，打败了它哥哥啊啊啊！

人工智能已经成为新一轮产业变革关键领域，根据国务院印发实施的《新一代人工智能发展规划》，到2020年，中国人工智能核心产业规模超过1500亿元，带动相关产业规模超过1万亿元。

这么看来，人工智能可谓是目前最热门的行业，从走在前沿的科技公司，到传统行业，都想把握这个新“风口”。而人工智能的核心就是人才，人工智能领域薪酬水平和人才供需情况到底如何呢？

▌人工智能在互联网岗位薪酬排名中位列第三

数据显示，管理岗在各岗位中薪酬最高，平均达到23k，数据开发和人工智能紧随其后，都在20k以上。

▌职位数大增

从2015年到2016年，人工智能招聘岗位的数量翻了一番，投递量增加了近两倍，平均薪酬也有温和增长。

从2016 年到2017 年，职位数增长了27%，投递量则翻了一倍不止，平均薪酬基本保持不变。

▌岗位竞争激烈程度下降

虽说投递量出现大幅增长，但从2016 年到2017 年，人工智能岗位与求职者数量比值实际上是下降的，从 2.6 个求职者到 1.3 个求职者对应一个职位，这其中有岗位数量种类增加的原因。

▌大部分要求1-5 年经验

在招聘需求中，人工智能岗位大多要求3-5 年或1-3 年工作经验。其中要求

3-5 年经验的在2016 年占40.4%，2017 年降至38%；要求1-3 年经验的则从31.8% 增长至33.3%。

▌声音认知是人工智能的新热门领域

相对其他岗位求职者数量增加导致薪水趋于平稳，声音认知一枝独秀薪资涨幅领先，平均薪酬从2016 年的20.5k 增长到2017年的27.6k。

▌想进人工智能行业，最好去一线城市

超过一半的人工智能岗位招聘都在北上广深，比例高达70%以上，排在后面的城市分别是杭州和成都。

▌大公司招人多

高达28% 的人工智能岗位是由规模在2000 人以上的大公司提供的，500 人以上的公司占比达42%。

▌大公司平均薪酬高

2017 年，人工智能招聘领域，2000 人以上大公司平均薪酬25.2k，相比之下，15-20 人的公司只有16.2k，而且整体呈现出公司越大薪酬越高的现象。

▌人工智能薪酬高于其他3个领域

在后端开发、前端开发、移动开发和人工智能四个领域中，人工智能是平均薪酬是最高的，平均比其它三个领域高三分之一左右。

▌人工智能岗位竞争没有其它领域激烈

人工智能领域平均一个职位收到24.7 份简历，相比之下，移动开发领域最高，平均收到130.3 份简历。

▌应届生做人工智能拿9k

和传统技术岗位相比，新兴的人工智能领域在不同经验阶段都提供了优厚的薪酬，一个应届毕业生进入人工智能行业，平均可拿9k。

2014网络公司薪酬体系(适合电子商务类创业型公司)

薪酬体系2014 网络公司 二零一二年三月

目录 第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条目的 (1) 第三条原则 (1) 第四条依据 (1) 第五条总体水平 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第一条职系 (1) 第二条特聘 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章工资调整 (3) 第一条原则 (3) 第二条周期和幅度 (3) 第三条调整方法 (3) 第四条调整注意事项 (3) 第六章工资特区 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条选拔要求 (4) 第四条淘汰制度 (4) 第七章各项薪酬细则及报销 (4) 第一条扣款项目 (4) 第二条奖励提成 (4) 第三条奖励基金 (4) 第四条工龄补贴 (5) 第五条学历补贴 (5) 第六条常规补贴 (5) 第七条特别津贴 (5) 第八条全勤奖 (5) 第九条报销 (5) 第八章附则 (5) 附表一：考核基本流程图 (6) 附表二：绩效考核申诉表 (7) 附表三：高级职员考核表 (8) 附表四：技术人员考核表 (9) 附表五：业务人员考核表 (10) 附表六：普通职员考核表 (11) 附件七：岗位岗级薪资对照表 (13) 附件八：工资结构表 (14)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第一条职系 公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条特聘 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。 第三章薪酬结构 工资结构 员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪 (1)固定工资 固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。 (2)福利 员工转正后公司会为其购买五险一金。

2017年互联网公司应届生薪资盘点

程序员的工资高不高看看这些数据 相对于其他行业来说，近年来互联网的发展势不可当，各种岗位应运而生，而且普遍开出了极高的薪资待遇，对应届毕业生的吸引力非常大。下面罗列部分互联网公司的应届生薪资情况，希望能给参加2018届应届毕业生们参考。 月薪*月数 例：13k*15 = 月薪13k，一年发放15个月薪资 1 阿里-应届生平均薪资：13k*15—18k*15 阿里巴巴，创建于1999年，总部位于中国杭州，是中国最大和世界第二大网络公司。 2 百度-应届生平均薪资：13k*14.6 百度，2000年1月由李彦宏、徐勇两人创立，总部位于北京，是全球最大的中文搜索引擎，于2005年上市。 3 腾讯-应届生平均薪资：12—14k*16 腾讯由马化腾、张志东、许晨晔、陈一丹、曾李青五位创始人于1998年11月共同创立，总部位于深圳，是我国服务用户最多的互联网企业之一。 4 Google中国-应届生平均薪资：研发年薪25W Google中国成立于2006年4月，总部位于北京海淀中关村。 5 京东-应届生平均薪资：8—11k*13 京东成立于2004年，是我国最大的自营式电商企业，同时也是我国第四大互联网上市公司。 6 亚马逊-应届生平均薪资：9—12k*13 亚马逊成立于1995年7月，总部位于华盛顿州的西雅图，是美国最大的一家网络电子

商务公司。 7 奇虎360-应届生平均薪资：13—16k*14 奇虎360创立于2005年9月，总部位于北京，由周鸿祎出任董事长，是中国互联网和手机安全产品及服务供应商。 8 网易-应届生平均薪资：11—15k*14 网易公司成立于1997年，创始人丁磊，总部位于广州，是我国领先的互联网技术公司，主要业务涉及门户网站、在线游戏、电子邮箱、在线教育、电子商务、在线音乐等多种服务。 9 网易游戏-应届生平均薪资：12—14k*14 网易公司于2001年正式成立在线游戏事业部，作为中国领先的游戏开发公司，网易一直处于网络游戏自主研发领域的前端，目前已经跻身全球七大游戏公司之一。 10 新浪-应届生平均薪资：8.5—12.5k*14 新浪成立于1998年，创始人王志东，总部位于北京，以服务大中华地区与海外华人为己任，年营业额超过5亿美元。 11 搜狐-应届生平均薪资：13—14k*14 搜狐成立于1998年，创始人张朝阳，总部位于北京，是中国最大的门户网站。 12 去哪儿-应届生平均薪资：13—14k*14 去哪儿网成立于2005年，总部位于北京，主要为消费者提供全面的旅游服务，2015年10月携程网和去哪儿宣布合并。 13 搜狗-应届生平均薪资：9—12k*13 搜狗是搜狐公司的旗下子公司，于2004年8月份推出，主要经营搜狐公司的搜索业务，同时也推出搜狗输入法、搜狗高速浏览器。 14 美团-应届生平均薪资：13—16k*15

2018-2019大数据行业薪酬增长率报告

2018-2019年 大数据行业 薪酬增长率调查报告
版权所有：薪酬网-数据部 https://www.sodocs.net/doc/5e277674.html,

序言
薪酬网（https://www.sodocs.net/doc/5e277674.html,)针对各类型企业的薪酬增值情况做了连续多年的 跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源 数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方 面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规 划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认 可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所 产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为 企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工 的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的 下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业 内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率； 了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流… … 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查 将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深 化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企 业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
中国薪酬网--数据部

目录
一、调研企业样本分析-----------------------------------------1 1. 公司性质分布 2. 公司营业额分布 3. 公司人数分布 4. 公司发展阶段分布 5. 公司地区分布 6. 各主要城市
二、薪酬增长率分析-------------------------------------------4 1. 2018总体 2. 2019预测 3. 华北地区薪酬增长率 4. 华东地区薪酬增长率 5. 华南地区薪酬增长率 6. 华中地区薪酬增长率 7. 不同企业性质薪酬增长率 8. 不同层级薪酬增长率 9. 各部门薪酬增长率 10. 不同学历薪酬增长率
三、调研概述------------------------------------------------10 1.薪酬调研简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.关于薪酬网

创业公司薪酬体系(适合电子商务、互联网类创业型公司)

创业型公司薪酬体系

目录 第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条目的 (1) 第三条原则 (1) 第四条依据 (1) 第五条总体水平 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第一条职系 (1) 第二条特聘 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章工资调整 (3) 第一条原则 (3) 第二条周期和幅度 (3) 第三条调整方法 (3) 第四条调整注意事项 (3) 第六章工资特区 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条选拔要求 (4) 第四条淘汰制度 (4) 第七章各项薪酬细则及报销 (4) 第一条扣款项目 (4) 第二条奖励提成 (4) 第三条奖励基金 (4) 第四条工龄补贴 (5) 第五条学历补贴 (5) 第六条常规补贴 (5) 第七条特别津贴 (5) 第八条全勤奖 (5) 第九条报销 (5) 第八章附则 (5) 附表一：考核基本流程图 (6) 附表二：绩效考核申诉表 (7) 附表三：高级职员考核表 (8) 附表四：技术人员考核表 (9) 附表五：业务人员考核表 (10) 附表六：普通职员考核表 (11) 附件七：岗位岗级薪资对照表 (13) 附件八：工资结构表 (14)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第一条职系 公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条特聘 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。 第三章薪酬结构 工资结构 员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪 (1)固定工资 固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。 (2)福利 员工转正后公司会为其购买五险一金。

互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 （）

目录

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）

IT互联网新行业公司薪酬体系设计方案及标准参考

XXIT 信息技术有限 公司 薪酬体系设计方 案 暨薪酬管理制度（二?二?年八月）

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤 表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的新资。是员工 生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前, 可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，

互联网公司薪酬管理制度

P2P金融行业薪酬体系设计案例 XX财富绩效提成细则 当月完成任务额=当月完成规模业绩×折标比例 理财模式 XX XX XX XX XX XX XX（渠道） XX（渠道）折标比 例％ 10 25 50 100 100 150 50 100 提成比 例％ 0.1 0.37 0.75 1.5 1.5 2 3 5.5 第一条 薪资 （一） 理财经理 （单位：元/月） 级别 基本工资 责任工资 月度任务 标准业绩（万） 见习理财经理 1500 300 10 初级理财经理 2000 500 15 中级理财经理 2500 800 20 高级理财经理 3000 900 25 资深理财经理 3300 1000 30 初级大客户经理 3700 1100 40 中级大客户经理 4000 1200 50 高级大客户经理 4300 1300 60 销售总监 4500 2500 70 大区销售总监 5000 2800 80以上 新员工入职为初级理财经理，初级理财经理基本工资在未转正期间按基本工资的90%发放。 （二） 团队主管 级别 基本工资 责任工资 月度任务 团队标准 业绩（万） 初级团队主管 4000 1000 120

中级团队主管 4500 1500 170 高级团队主管 5000 2000 220 资深团队主管 5500 2500 270 晋升或直聘试用期主管基本薪资按90%发放。 外聘大团队经理试用期基本薪资按90%发放。 （三） 营业部经理 级别 基本工资 责任工资 月度任务标准 营业部经理初级 6000 2000 营业部经理中级 8000 2000 营业部经理高级 10000 2000 营业部经理试用期基本薪资按90%发放。 (四)责任工资 责任工资发放与各层级员工完成月度对应考核标准挂钩，各职级对应的考核标准100%完成，责任工资全额发放。未全额完成对应月度考核标准，达成相对应任务额60%以上，按比例可发放责任工资，比例标准为60%、70%、80%、90%、100%。 增才奖(按月0.1%做计划）团队主管直接增员也有增才奖 见习团队主管（0.1%做计划） 大团队经理（标准达成为含自己直辖团队，下属3个团队，管理收入为直辖按团队经理，所辖按0.03%） 大团经理达成标准：下属见习主管有2个转成正式主管，且其直辖团队达到维持团队经理标准。 第二十二条：团队主管管理津贴 一、 管理津贴系数 管理津贴系数 团队当月任务额完 成率 0% 30%以下 级别 基本工资 责任工资 月度任务标准 大团队经理 6000 2000 以团队各组月度 任务为准

2018-2019互联网行业薪酬增长率报告

2018-2019年 互联网行业 薪酬增长率调查报告
版权所有：薪酬网-数据部 https://www.sodocs.net/doc/5e277674.html,

序言
薪酬网（https://www.sodocs.net/doc/5e277674.html,)针对各类型企业的薪酬增值情况做了连续多年的 跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源 数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方 面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规 划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认 可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所 产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为 企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工 的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的 下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业 内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率； 了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流… … 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查 将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深 化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企 业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
中国薪酬网--数据部

目录
一、调研企业样本分析-----------------------------------------1 1. 公司性质分布 2. 公司营业额分布 3. 公司人数分布 4. 公司发展阶段分布 5. 公司地区分布 6. 各主要城市
二、薪酬增长率分析-------------------------------------------4 1. 2018总体 2. 2019预测 3. 华北地区薪酬增长率 4. 华东地区薪酬增长率 5. 华南地区薪酬增长率 6. 华中地区薪酬增长率 7. 不同企业性质薪酬增长率 8. 不同层级薪酬增长率 9. 各部门薪酬增长率 10. 不同学历薪酬增长率
三、调研概述------------------------------------------------10 1.薪酬调研简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.关于薪酬网

(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 （二〇二〇年五月）

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

互联网公司薪酬体系设计方案及标准

互联网公司薪酬体系设 计方案及标准 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-MG129]

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 （）

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第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）

互联网公司薪酬体系设计方案及标准

互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度（二〇二〇年四月）

目录 第一章总则 .......................... 错误!未定义书签。第二章薪酬体系与结构 ................ 错误!未定义书签。第三章岗位绩效工资制 ................ 错误!未定义书签。第四章绩效工资 ...................... 错误!未定义书签。第五章奖金 .......................... 错误!未定义书签。第六章晋升规定 ...................... 错误!未定义书签。第七章其它规定 ...................... 错误!未定义书签。

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资；

互联网行业薪资最高的岗位居然是这个!

你造吗~~~全球大学排名的文章，清华大学的计算机科学位列第一，然后就有小伙伴说了，都是互联网高薪资催动的，呃，好像也有那么一点道哦哦 那互联网行业中什么岗位最有前景呢？ 记得AlphaGo吗 打败了柯洁的人工智能 它弟弟也出生了AlphaGo Zero 以100:0的战绩，打败了它哥哥啊啊啊！ 人工智能已经成为新一轮产业变革关键领域，根据国务院印发实施的《新一代人工智能发展规划》，到2020年，中国人工智能核心产业规模超过1500亿元，带动相关产业规模超过1万亿元。 这么看来，人工智能可谓是目前最热门的行业，从走在前沿的科技公司，到传统行业，都想把握这个新“风口”。而人工智能的核心就是人才，人工智能领域薪酬水平和人才供需情况到底如何呢？ ▌人工智能在互联网岗位薪酬排名中位列第三 数据显示，管理岗在各岗位中薪酬最高，平均达到23k，数据开发和人工智能紧随其后，都在20k以上。

▌职位数大增 从2015年到2016年，人工智能招聘岗位的数量翻了一番，投递量增加了近两倍，平均薪酬也有温和增长。 从2016 年到2017 年，职位数增长了27%，投递量则翻了一倍不止，平均薪酬基本保持不变。

▌岗位竞争激烈程度下降 虽说投递量出现大幅增长，但从2016 年到2017 年，人工智能岗位与求职者数量比值实际上是下降的，从 2.6 个求职者到 1.3 个求职者对应一个职位，这其中有岗位数量种类增加的原因。 ▌大部分要求1-5 年经验 在招聘需求中，人工智能岗位大多要求3-5 年或1-3 年工作经验。其中要求 3-5 年经验的在2016 年占40.4%，2017 年降至38%；要求1-3 年经验的则从31.8% 增长至33.3%。 ▌声音认知是人工智能的新热门领域 相对其他岗位求职者数量增加导致薪水趋于平稳，声音认知一枝独秀薪资涨幅领先，平均薪酬从2016 年的20.5k 增长到2017年的27.6k。 ▌想进人工智能行业，最好去一线城市 超过一半的人工智能岗位招聘都在北上广深，比例高达70%以上，排在后面的城市分别是杭州和成都。 ▌大公司招人多 高达28% 的人工智能岗位是由规模在2000 人以上的大公司提供的，500 人以上的公司占比达42%。 ▌大公司平均薪酬高 2017 年，人工智能招聘领域，2000 人以上大公司平均薪酬25.2k，相比之下，15-20 人的公司只有16.2k，而且整体呈现出公司越大薪酬越高的现象。 ▌人工智能薪酬高于其他3个领域 在后端开发、前端开发、移动开发和人工智能四个领域中，人工智能是平均薪酬是最高的，平均比其它三个领域高三分之一左右。 ▌人工智能岗位竞争没有其它领域激烈

薪酬管理制度-(互联网公司)

薪酬管理制度 一、目的 为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于与有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。 工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。其他补充部分，可参照本制度执行。 三、权责划分 1.总经理 负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。 2.职级管理委员会 职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评定。 3.人力资源部 负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定； 负责工资核算与薪资查询的反馈。

基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬。 四、薪酬管理原则 1.薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。 2.薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。 3.根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。 五、职业发展体系 为提高公司薪酬管理效率，明确职业晋升通道与发展方向，根据公司业务发展规划与部门职能定位，将岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准相似或相近的岗位进行归集，划分成专业与管理两个发展通道，五个职务序列。 各序列内部根据任职资格与岗位权限，划分成4个职级，同时，各职级内均包括“基础等、普通等与职业等”3个职等。 职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。 关于职级与职等的明确定义另见公司《职级管理制度》。 职业发展通道如下图所示。

各职务序列定义与岗位分布情况如下表所示。 六、薪酬体系 1.薪酬结构

员工薪酬由固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利组成。具体内容如下表所示。 2.固定工资 根据公司管理实际，综合市场薪酬水平，实行基于岗位价值、任职资格与员工绩效的宽幅薪酬体系。 岗位工资与员工的序列、职级职等相对应，序列或职级职等发生变动，薪酬同步调整。职级与薪酬的对应关系详见附表1。 职级薪酬对照表 3.绩效工资 绩效工资与绩效等级的对应关系如下表所示。 浮动工资有效期为1个季度。 进入激活状态的，将被执行“业绩改善与帮扶计划”。提前达成改善计划的，亦可视情况提前解除激活状态。 连续被激活2次的，浮动工资连降，岗位工资下调1档，同

2017年薪酬分析报告模版

航天信息（）科技分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下： 分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2017年应发工资及实发工资如下：

分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整

体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的围值，但有可提升的空间。 （四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均

工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：

互联网公司薪酬管理制度【最新版】

互联网公司薪酬管理制度 一、公司体系的构成 工资: 每月固定工资——基准内工资+奖金 基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资 二、工资计算期间及支付日规定如下: 1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。 2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。 3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作

努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。 四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。 五、下列员工不在定期加薪的范围之内: 1、临时工、公司特别制定工资的员工。 2、外聘人员。 六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。 七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。 1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。 2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必

要时。 3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。 八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。 九、工龄工资的规定如下: 1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。 2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。 十、职能工资的规定如下: 1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。

2020互联网公司薪酬体系设计方案

2020互联网公司薪酬体系设计方案 第一章总则 第一条薪酬释义 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工(临时员工除外)。 第三条目的 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。

第四条基本原则 (一)贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 (二)以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据 (一)依据岗位综合评价，确定岗位级别; (二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次; (三)依据工作业绩确定个人绩效工资; (四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。

第七条薪酬结构 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 文档下载《2020互联网公司薪酬体系设计方案》

通信行业客户服务中心统计分析员岗位说明书

统计分析员职务说明书 本职：负责全省外呼工作情况的汇总分析 职责与工作任务: 职 责 职责表述：负责对全省外呼工作中各项数据的统计和分析工 作 工作时间百分比： 40% 工作 任务 对全省外呼服务工作情况进行统计，汇总整理日报、月报等相关数据，编写统计分析材 料 对服务指标完成的情况进行分析及跟踪 对客户的建议进行积累整理， 对公司行为在客户中所产生的反响等及时上报中心、 各相 关部门、省公司和地市公司 对工作中的重大问题进行汇报 职 责 职责表述：核实二个话务部上报材料的内容 工作时间百分比：10 % 工作 任务 对三话务部上报材料格式、内容、要求进行完善 对三话务部上报基础材料中的错误进行更正 对三话务部上报基础材料中不明之处提岀疑问，并进行明确 对三话务部上报基础材料中的问题，与公司相关部门进行核实 职 责 职责表述：负责外呼效果的评估分析 工作时间百分比： 10% 工作 任务 根据全省日报、月报的外呼数据，对外呼效果进行评估 提供总结外呼项目的参考依据 职 责 四 职责表述：对外呼经理的绩效奖金进行核算 工作时间百分比：20 % 工作 任务 每月对客户关系室提供的考核成绩进行核定、汇总 每月对外呼客户经理的工资进行核算 将绩效考核结果及人员情况统计上报中心 根据人力资源部工资标准调整招聘员工的绩效工资考核标准 根据绩效奖金核算情况，对工资考核细则提出修改完善的建议 职 职责表述：负责客户关系室各类文字材料的编写工作 工作时间百分比： 5% 岗位名称 统计分析人员 岗位编号 KF-17 所在部门 客户服务中心 岗位定员 直接上级 客户关系室主任 职系 直接下级 薪酬等级 所辖人员 岗位分析日期 2003年5月

阿里巴巴的薪酬体系

阿里的薪资体系 阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。 前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。阿里真正留人靠的是期权。 第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。 阿里的薪酬体系中比较重视 第一，定级别与薪酬 第二，年终奖金 第三，股权、期权 1、工资 阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。 因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。

2、奖金 奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。 每年过年的时候，马总都会发年终奖。年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。 一旦管理层发现大量的人才流失，一定会做处理。 如果从P5做到到P6、P7，工资增加的幅度会很大。偶尔碰到皇上开恩，马总说“工资要全部加一点”，所有人的工资会增加30%。 特别红包的话，马总11年开始发了3年，14年突然不发了。马云不满意，因为我们没有什么东西改变了社会，结果14年公司在纽交所上市了。 3、期权 期权分两次发，第一次是进入公司分配的期权，一次是1万股，不能马上兑现，但是每年兑现25%，也就是四分之一，两年就有50%的股份。因为兑现的时候需要交税，阿里人自己的股票还没有兑现，也不能交易，就要开始交税。假设当时的市值40元美金，250块一股，一万股是250万，要交125万的税，所以阿里的人前两年非常辛苦，砸锅卖铁借钱去交税。 在管理中，这种期权叫“金手铐”，因为还有很多钱拿不出来。越是高层的人越不敢离开，因为这种期权方式锁定了核心的人才。 如果一个员工在公司待了五年，一个P6员工的离职，他的工资可以招一个P9的人。后来支付宝做了改革，支付宝员工离职的话，股票要还给公司。支付宝这家公司未来市值比阿里大三倍，今天阿里2千亿美金多一点的市值，而蚂蚁金服是5千亿市值的公司。

通信工程专业就业工作岗位具体有哪些

通信工程专业就业工作岗位具体有哪些？ 1、移动应用产品经理：随着智能手机的兴起和移动互联网的发展，iphone,android 应用开发已成为炙手可热的方向，移动应用产品经理将拥有较强的薪酬竞争力。 2、增值产品开发工程师：增值产品服务主要包括短信息、彩信彩铃、wap等业务，增值产品开发工程师主要负责增值技术平台的开发(sms/wap/mms/web等)以及运营管理的技 术支撑、实现和维护,需要熟悉j2ee体系的技术应用架构，掌握一定的java应用开发，懂得xml，xhtml，javascript等相关知识。 3、数字信号处理工程师：随着大规模集成电路以及数字计算机的飞速发展，用数字方法来处理信号，即数字信号处理，已逐渐取代模拟信号处理。而数字信号处理工程师是将信号以数字方式进行表示并处理的专业人员。 4、通信技术工程师：在我国，通信行业是垄断行业，在几年的飞速发展之后进入了 3G时代，以及4G、lte时代。通信技术工程师将有更大的作为，因为大规模的固态网络兴建需要他们，移动设备生产商需要他们，各种类型的移动服务和终端设备提供商需要他们，此外，他们还能在it行业有所作为，因为三网融合的趋势已不可避免。毫无疑问，他们是最抢手的人才之一。 5、有线传输工程师：我们的生活已离不开有线网络连接的世界，有线传输工程师就是这个网络的设计者。他们负责光缆传输工程等规划设计工作，要求了解通信行业建设的标准和规范，能编制通信工程概、预算，能够熟练使用 cad 、 visio 等常用工程、工具软件或2g 、 3g 网络规划软件。 6、无线通信工程师：无线网络带给人们无限的便利，因为可以随时随地使用万维网。在我国，无线网络正在逐步全面铺开和兴起，因此无线通信工程师将大有可为。比如手机逐渐成为一个多功能的无线终端，能够随时接入互联网，因此与无线通信有关的业务正在大规模地出现。无线通信工程师是实现这些业务和开发新业务的保证。 7、电信交换工程师：电信交换技术的发展带动整个电信行业的发展，是电信行业核心的核心，分组交换网发展趋势使我国电信迈进一大步。这一切都预示着电信交换工程师大有作为，电信交换工程师是一个懂电话交换机技术、系统集成、电信増值业务、语音交换系统，熟悉综合布线的重要职业。 8、数据通信工程师：信息产业是朝阳产业，电信网络是信息社会的基石，数据通信是信息基础通信建设的重要部分。数据通信工程师一般是从事电信网(atm)的维护;参与和指导远端节点设备的安装调试与技术指导;负责编制相关技术方案和制订维护规范。 9、移动通信工程师：手机已经成为生活中不可缺少的一部分，而手机通信需要依靠移动通信工程师的支持。他们掌握蜂窝移动无线系统，如3g;无绳系统，如dect;近距离通信系统，如蓝牙和dect数据系统;无线局域网(wlan)系统;固定无线接入或无线本地环系统;卫星系统;广播系统，如dab和dvb-t;adsl和cable modem。他们能够对移动通信进行、建立、维护和调控。 10、电信网络工程师：在电信网络构建的社会信息生态环境里，信息交互将如空气一般