医院人员绩效考核表精修订

医院人员绩效考核表标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]

医院技术类人员绩效考核表

1、门诊医生

考核人：经营院长与业务院长共同考核

考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%

A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%

B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%

C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%

D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%

直接汇报/考核人：经营院长与业务院长共同考核

考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%

A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%

B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%

C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%

D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%

直接汇报/考核人：护理部主任

考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%

A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%

B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%

C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%

D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%

E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%

直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）

考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级

A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%

A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%

B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%

C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%

D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%

E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%

直接汇报/考核人：护理部主任

考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%

A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%

B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%

C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%

D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%

E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%

直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）

考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%

A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%

B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%

C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%

D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%

E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%

直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）

考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%

A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%

B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%

C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%

D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%

医院绩效考核办法细则

医院绩效考核办法细则 医院绩效考核办法细则 公司员工考核管理制度第一条为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。 第二条本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发)。 第三条员工正常工作时间为上午 8时 30分至 12时，下午 1时 30分至 5时，每周六下午不上班;因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。 第四条公司职工一律实行上下班打卡登记制度。 第五条所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。 第六条公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。 第七条所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。 特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。

第八条上班时间开始后 5分钟至 30分钟内到班者，按迟到论处;超过 30分钟以上者，按旷工半日论处;提前 30分钟以内下班者按早退论处，超过 30分钟者按旷工半天论处。 第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。 第十条上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。 第十一条员工一个月内迟到、早退累计达 3次者扣发全勤奖50%，达 5次者扣发 100%全勤奖，并给予一次警告处分。 第十二条员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并给予一次警告处分;每月累计 3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分;无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。 第十三条职工因公出差，须事先填写出差登表;副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。 出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。 凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销出差费用;特殊情况须报总经理审批。 第十四条当月全勤者，获得全勤奖金 200元。 医院绩效考核方案细则一、考核目标：

医院绩效考核方案2018版

医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 （一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。 （二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。 （三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 （四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 （一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 （二）收支项目归集 1、科室收入 （1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。 （2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。 （3）各药房的收入为：药品收入的13%。

某医院绩效考核方案

某医院绩效考核方案 一、考核目标： 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据：

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。

医院人员绩效考核表

医院技术类人员绩效考核表 1、门诊医生 考核人：经营院长与业务院长共同考核 考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级 A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%

2、住院医生 直接汇报/考核人：经营院长与业务院长共同考核 考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级

A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%

3、手术室人员 直接汇报/考核人：护理部主任 考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级 A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%

4、化验、B超、心电、放射等医技 直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼） 考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级 A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%

医院医院绩效考核方案(完整资料).doc

【最新整理，下载后即可编辑】 医院绩效考核方案 目录 绩效考核管理委员工作章程 (3) **医院绩效考核管理办法（暂行） (5) 第一条绩效考核管理意义 (5) 第二条绩效考核目的 (5) 第三条绩效考核组织机构 (5) 第四条绩效考核实施手段 (5) （一）计算机信息化管理·····错误!未定义书签。 （二）个人绩效档案管理·····错误!未定义书签。 第五条绩效考核项目 (5) （一）科室绩效考核项目 (6) 1、平衡计分卡（权重百分制） (6) 2、关键绩效考核指标（KPI） (6) （二）个人绩效考核·······错误!未定义书签。 第六条对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核错误!未定义书签。 第七条医德医风考核·······错误!未定义书签。 第八条绩效考核办法 (7) 第九条双重扣分与一票否决 (8) 第十条奖惩 (8) **医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度错误!未定义书签。 第一章总则···········错误!未定义书签。 第二章医疗纠纷的处理······错误!未定义书签。 第三章医疗纠纷评析·······错误!未定义书签。 第四章医疗纠纷性质的认定····错误!未定义书签。 第五章医疗纠纷责任人的处理···错误!未定义书签。 第六章管理者的责任·······错误!未定义书签。 第七章医疗纠纷、事故的备案登记·错误!未定义书签。 第八章附则···········错误!未定义书签。

关于加强考勤管理的通知········错误!未定义书签。 **院医疗质量管理方案（修订稿） (8) 第一章总则 (8) 第二章考核办法 (9) 第三章奖励 (10) 第四章罚则 (10) 第五章附则 (15) **医院职工奖惩条例··········错误!未定义书签。 一、总则·············错误!未定义书签。 二、奖励·············错误!未定义书签。 三、处罚·············错误!未定义书签。 四、奖惩审批···········错误!未定义书签。 五、附则·············错误!未定义书签。 **医院医德考评实施方案（试行）····错误!未定义书签。 一、指导思想···········错误!未定义书签。 二、组织领导及职责········错误!未定义书签。 三、考评范围···········错误!未定义书签。 四、考评标准···········错误!未定义书签。 五、考评的方法步骤及原则要求···错误!未定义书签。 1、方法与步骤·········错误!未定义书签。 2、考评原则及要求·······错误!未定义书签。 六、考评等次的评定········错误!未定义书签。 七、建立医德档案·········错误!未定义书签。 八、考评结果应用·········错误!未定义书签。 关于医德考评工作的会议纪要······错误!未定义书签。 一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题错误!未定义书签。 （一）对2009年度结案的医疗纠纷进行确认错误!未定义书签。 （二）细化医德考评扣分标准··错误!未定义书签。 （三）对医疗纠纷的绩效考核问题错误!未定义书签。 二、进一步明确医德考评加、扣分问题错误!未定义书签。 （一）突发事件医疗抢救的加分界定错误!未定义书签。

医院绩效考核指标方法

医院绩效评价指标体系 及评价考核研究 综合报告 医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组

二OO二年一月十五日 医院绩效评价指标体系 及评价考核研究 摘要 医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组

课题组成员： 胡善联复旦大学公共卫生学院 陆大经上海市卫生经济学会 李国红复旦大学公共卫生学院 孙荇上海中医药大学附属曙光医院 严伯荣上海第二医科大学附属新华医院 卞正鹏上海市卫生局 张居正上海市第一人民医院 王戈红复旦大学附属中山医院 倪君文上海第二医科大学附属新华医院 二OO二年一月十五日 [摘要]为客观、公正地考核医院的整体绩效，制定有效的绩效评价指标体系，了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院

的工作效率，增强医院的综合竞争力，本研究首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究。从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学）所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院。通过两轮专家评议，本着科学、灵敏、有用、独立的原则，从业务水平、经营状况和病人中意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价，其中，业务水平包括：医疗、预防、教育和科研。对三个方面分不给出一定的权重，用定量方法求出调查医院指标数据的均值，依照均数和标准差求出各指标的可信限，结合指标的性质，分不给予所调查指标数据一定的级不，然后依照一级指标的权重和二级指标的标准分值求出综合得分，以此为基础对各医院绩效进行评价。并使用定性方法对研究方法和指标体系进行了验证。结果表明，计算方法具有稳定性和可靠性，并由于评价指标的收集简单、易行，也讲明了评价指标体系具有可操作性。利用研究的方法体系对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的要紧指标进行了分析，并提出星级医院评审的观点。在原有三级医疗服务模式的基础上，对医院的工作绩效设立一定的指标考核体系，依照绩效得分定出不同的星级，形成以质量取胜，以绩效为先的局面，使低星级医院

医院岗位绩效考核细则

卫生院岗位绩效考核细则 绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占25％、服务数量指标占30％、服务质量指标占35％、群众满意度指标占10％。按实际个人得分情况发放奖励性绩效工资。 一、德、勤考核标准和方法(25分) 1、医德医风、劳动纪律和行业作风(10分) (1)坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。 (2)收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。 (3)科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资。由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。 (4)规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣2分。并由当事人承担全部责任。 (5)擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣1分。 (6)医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，并实施诫勉谈话。对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重者上报县局处理。 (7)提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。 (8)不能按时完成领导、行政值班人员交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣5分，并实施诫勉谈话。

(9)工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。 (10)科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。 (11)上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏)，非工作联系串岗或聊天、带小孩上班，上班时干私活等，一次扣1分；上班期间喝酒一次扣5分。各科室应厉行节约，人走电停，违者补交超支电费并扣3分，如造成设备损坏，由个人负责赔偿。 (12)上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次每人扣1分，并实施诫勉谈话。 （13)因事外出，既无委托代班又不交待去向，发现一次扣2分，如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。 (14)工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、遇急危重症病例不积极配合抢救，发现一次扣5分。首诊医生遇疑难病症不邀请会诊，私自转诊或被邀请医生拒绝协作者，发现一次扣2分，超服务能力接诊，不及时转诊，发现一次扣5分。 (15)各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到；收费人员要耐心、细心，不在上班时间外出兑换小币，不让患者代为兑换小币。如发现其中一项扣1分。 2、考勤(1 5分)． (1)严格实行24小时值班制度。医生按排班表执行，双人科室按轮流班执行，单人科室按行政班人员执行。如有事需先请假，工作在本科室内调剂，发现不调剂叉不上班者，按旷工处理。行政班每月上班天数不少于26天，少一天扣当月相应固定工资；月出勤超过26天的，多出勤一天加1分，满勤另加2分。个人晋升、学习、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安排好工作，均不计算公差。 (2)每天自觉按时上下班、值班和交接班，提倡早上班、迟下班，未及时签到一次扣1分，如迟到早退5—10分钟，事先未请示扣1分。超过

医院绩效考核工作方案(全员)

工作人员绩效考核工作方案 为贯彻落实《医院绩效考核管理办法（试行）》(院办〔2015〕062001号)精神，进一步加强我院工作人员的管理，建立起科学、规范的工作人员绩效考核管理体系，特制定本工作方案。 一、考核原则 （一）坚持公开、平等、竞争的原则，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的工作人员绩效考核管理机制。 （二）坚持以人为本的原则，保障工作人员的合法权益，确保社会和谐稳定。 （三）实行绩效考核与续聘和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。 （四）平时工作与绩效综合考评相结合的原则。 二、组织领导 为加强我院工作人员绩效考核工作的组织领导，特成立如下考核小组和监督小组： 1、中层领导绩效考核小组（负责考核中层领导人员）： 2、组长：（院长） 3、副组长：（副院长） 4、成员：（院办）、职工代表 5、科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）： 6、组长：（院长） 7、副组长：（副院长） 8、成员：(院办)、职工代表 9、监督小组： 10、组长：（副院长） 11、成员：（院办）、职工代表 三、考核内容 考核内容共分为十项具体指标，详见《医院工作人员岗位绩效考核评价指标》（附件1）。 四、考核程序与办法 （一）考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核； （二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公

布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何事由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。 实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50%。 2、对科室人员绩效考核分两种方案执行：第一种方案是对有科室负责人的科室人员考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）；第二种方案是对没有科室负责人考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有一名是职工代表）。 实行百分制，分值计算方法：第一种方案，院领导班子占总分值40%，科室负责人占总分值40%，其他中层领导占总分值20%；第二种方案，院领导班子占总分值50%，其他中层领导占总分值50%。 （四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。 五、考核的时间与评分办法 考核评分每1次。 考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。 七、考核结果应用 （一）考核结果等次。 对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，84-70分为合格，69-60分为基本合格，60分以下为不合格。。 （二）考核结果运用。 1、考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。

医院绩效考核细则.docx

医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者， 他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部 门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。中层干部考核，就 是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的 工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用 科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成 绩的有效管理方法。考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中 层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。为进一步加强我院中层干部队伍建设，建 立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表 现和工作实绩，结合医院实际，制定我院中层干部考核分三部分：职 能中层干部考核、临床科主任、护士长考核、医技科室科主任考核。 一、考核的指导思想及原则 为了全面掌握中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中 层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发 中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层 干部队伍。考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同

分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实 绩的原则。 三、考核对象 全院各临床、医技、职能科室的正、副主任、护士长。 四、考核内容及办法 医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、 廉等方面，重点考核工作业绩。 ( 一) 职能中层干部 采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10 分) 、能 (30 分) 、 勤(10 分) 、绩(40 分) 、廉 (10 分) 五个方面的考核，重点考核工作实绩。 1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。 2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质、政策水平、组织协 调能力和工作能力。 3、勤: 主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的 表现。

医院护理人员岗位绩效考核评分标准

护理人员岗位绩效考核评分标准 科别：姓名：职称：职务：标准分：实得分： 项目考核内容标准分考评标准总得分 一、仪表仪容、组织纪律仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。衣 帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。 不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。 头发不过肩、长发带发网、不染彩妆， 不留长指甲，不染指甲。上班不迟到、 早退、无故请假。夜班病假条，15： 00之前交。上班不打私人电话、干私 活、打电脑游戏，不带家属值班，不 扎堆聊天，不看电视及与本专业无关 的杂志、书刊等。上班时间不脱岗， 不睡觉。积极参加院科组织的业务学 习及政治学习。 10分 1、在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不 整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯， 着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指 甲，每次扣1分； 2、上班迟到、早退，每次扣1分； 3、上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及 看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣 1 分； 4、上班时间离岗、睡觉，每次扣 2 分； 5、不参加学习每次扣2分； 6、未经科护长同意私自调班，每次扣 2 分； 无故请假，每次扣 2 分。 二、工作态度、工作质量工作积极、认真、细心、主动，按质 按量完成本班工作任务。准确及时执 行各项医嘱，认真指导病人做好各种 辅助检查前准备，告知患者检查前注 意事项，准确及时收集各种标本。认 真落实有关按次数、时段收费标准规 范，及时、准确进行各项收费。细心 观察病情，及时了解病情变化并及时 通知医生及作出处理。 10分 1、工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分； 2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成 后工作质量差的，每次扣1分； 3、未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次 扣2 分； 4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每 次扣2 分； 5、因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次 扣2分； 6、因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏 收的，每次扣3分； 7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“优 秀护士”资格； 8、不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知 医生，导致病情加重或被投诉，每次扣 5 分，并取消 本年度“优秀护士”评选资格； 三、服务质量热情服务，对患者要耐心、细心、热 心，礼貌待人，做到“三声”（来有 迎声，问有答声，走有送声和嘱托 声），三认真（认真听取病人的陈述、 认真向病人解说必要的治疗方案，认 真回答病人提出的有关问题），并做 好入院宣教、疾病宣教及出院指导 等。 10分 1、接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须 知，解释不详细造成病人投诉，每次扣 3 分； 2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣 2分； 3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的 宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、 治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每 次扣3 分； 4、因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经 核实是服务上的问题，每次扣 5 分，并取消本年度 “优秀护士”评选资格。 四、沟通与协调团结协作，上下级相处融洽，善于沟 通。科内科外间沟通良好、团结友爱， 营造和谐工作环境。 5分 1、缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因 爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现， 每次扣 2 分； 2、在需配合工作中，不主动，每次扣1分；

医院绩效分配方案及实施细则考核表

医院绩效分配方案及实施 细则考核表 This manuscript was revised on November 28, 2020

xxxxx医院 二〇一三年度绩效分配方案 为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。 一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。 （一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任） 组长： 成员： （二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员） 组长： 成员： （三）监督小组 组长： 成员： 三、分配原则 （一）实行院科两级分配。 （二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。 （三）以科室为核算单位，实行成本核算。

四、质量考核方案 （一）考核内容 考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核； （二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 １、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。 实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。 ２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％； （四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。 （五）考核的时间与评分办法 考核评分每月1次。

医院绩效考核方案细则(详细)

医院绩效考核方案细则(详细)医院绩效考核方案细则一、考核目标： 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： (一 )考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员： 院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二 )职责： 行政执行： 由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织 ; 医疗质量： 主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织 ; 财务指标： 由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织 ; 科室管理： 主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，

由护理部组织 ; 客户关系： 主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培养： 主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规 ;医院各项管理制度和会议精神 ;各部门岗位职责和工作流程 ;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚 . (一 )、临床科室： 工作数量 (即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数 )，门诊和住院业务收入等内容。 2020 年业务收入总体目标 xxx 万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励： 季度目标超额收入按 3%奖励给科室，年度目标超额收入按 5%(超额比例 =10%)奖励给科室。 急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年

医院人员绩效考核表

医院人员绩效考核表 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

医院技术类人员绩效考核表 1、门诊医生 考核人：经营院长与业务院长共同考核 考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级 A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%

直接汇报/考核人：经营院长与业务院长共同考核 考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级 A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%

直接汇报/考核人：护理部主任 考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级 A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%

直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼） 考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级 A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%

医院人员绩效考核表精修订

医院人员绩效考核表标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]

医院技术类人员绩效考核表 1、门诊医生 考核人：经营院长与业务院长共同考核 考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%

直接汇报/考核人：经营院长与业务院长共同考核 考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%

直接汇报/考核人：护理部主任 考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20% 直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼） 考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级

三级公立医院绩效考核指标一览表

三级公立医院绩效考核指标一览表 序号相关指标指标属性指标导向1门诊人次数与出院人次数比定量监测比较2下转患者人次数（门急诊、住院）定量逐步提高↑3日间手术占择期手术比例定量监测比较4出院患者手术占比▲定量逐步提高↑5出院患者微创手术占比▲定量逐步提高↑6出院患者四级手术比例▲定量逐步提高↑7特需医疗服务占比定量监测比较8手术患者并发症发生率▲定量逐步降低↓9I类切口手术部位感染率▲定量逐步降低↓ 10单病种质量控制▲定量监测比较逐步降低↓ 11大型医用设备检查阳性率定量监测比较12大型医用设备维修保养及质量控制管理定性监测比较13通过国家室间质量评价的临床检验项目数▲定量逐步提高↑14低风险组病例死亡率▲定量逐步降低↓15优质护理服务病房覆盖率定量逐步提高↑16点评处方占处方总数的比例定量逐步提高↑17抗菌药物使用强度（DDDs）▲定量逐步降低↓18门诊患者基本药物处方占比定量逐步提高↑19住院患者基本药物使用率定量逐步提高↑20基本药物采购品种数占比定量逐步提高↑21国家组织药品集中采购中标药品使用比例定量逐步提高↑22门诊患者平均预约诊疗率定量逐步提高↑

序号相关指标指标属性指标导向23门诊患者预约后平均等待时间定量逐步降低↓ 24电子病历应用功能水平分级▲定性逐步提高↑ 25每名执业医师日均住院工作负担定量监测比较 26每百张病床药师人数定量监测比较 27门诊收入占医疗收入比例定量监测比较 28门诊收入中来自医保基金的比例定量监测比较 29住院收入占医疗收入比例定量监测比较 30住院收入中来自医保基金的比例定量监测比较31医疗服务收入（不含药品、耗材、检查检验收入）占 定量逐步提高↑医疗收入比例▲ 32辅助用药收入占比定量监测比较 33人员支出占业务支出比重▲定量逐步提高↑ 34万元收入能耗支出▲定量逐步降低↓ 35收支结余▲定量监测比较 36资产负债率▲定量监测比较 37医疗收入增幅定量监测比较 38门诊次均费用增幅▲定量逐步降低↓ 39门诊次均药品费用增幅▲定量逐步降低↓ 40住院次均费用增幅▲定量逐步降低↓ 41住院次均药品费用增幅▲定量逐步降低↓ 42全面预算管理定性逐步完善 43规范设立总会计师定性逐步完善 44卫生技术人员职称结构定量监测比较 45麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比▲定量逐步提高↑ 46医护比▲定量监测比较

医院绩效考核方案细则32878

洪湖市中医医院绩效考核方案细则 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。 一、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长：周祖山 副组长：游志刚（常务）孙家涛 成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正 领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技： 考核人员：赵晓斌周艳华魏立 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法

4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法 7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理： 考核人员：邓志军张丽冰叶静 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准 3）、药事： 考核人员：彭宣灏李平邓洋 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 18、药剂科绩效考核办法 4）、行政：

医院绩效考核表

医院绩效考核表 xxxxx医院 二〇一三年度绩效分配方案 为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。 一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。 (一)中层干部绩效考核小组(负责考核科主任) 组长: 成员:(二)科室成员绩效考核小组(负责考核各科室人员) 组长: 1 成员: (三)监督小组 组长: 成员: 三、分配原则 (一)实行院科两级分配。

(二)质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资 挂钩。 (三)以科室为核算单位，实行成本核算。 四、质量考核方案 (一)考核内容 考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作 态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情 打分或帮派拉分，并给予重新考核; (二)评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣 分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监 督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文 档上签名认可;若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说 明，监督成员签名认可;若有 2 异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。 (三)绩效考核实行逐级考核，综合评定，即:医院领导考核中层领导，中层领 导考核科室人员。 ,、对中层领导干部绩效考核:院领导班子(两人以上取平均分值)、其他考核人员(两人以上取平均分值)。 实行百分制，分值计算方法:院领导班子、其他考核人员各占总分50,。 ,、科室人员绩效考核方法院领导班子(两人以上取平均分值)、科室负责人(两人以上取平均分值)、其他中层领导(两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表)。实行百分制，分值计算方法:院领导班子占总分值40,，科室负责人占总分值40,，其他中层领导占总分值20,;

医院人员绩效考核管理办法

阁山精神病医院员工绩效考核管理办法 （试行） 为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，结合医院下发的《绩效工资分配（试行）案》文件精神，特制定本办法。 适用围：医院所有在职人员及其他人员（包括借调人员）均按照本规定执行。 考核原则： （一）客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。 （二）公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。 （三）单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。 考核容及评分标准 第一条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为

100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。 第二条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表： 第三条扣分标准

考核程序

第四条考核者 （一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。 （二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有人员考核工作； （三）部门主任、负责人：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率； 第五条考核组分工 医技护理考核组：乔玉军、云杰、婷、高欣宇、孟令超负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。 行政后勤考核组：董松巍、传波、宋金龙、单秀文、殷宏宇负责办公室、人事、财务、总务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。 第六条考核法 （一）考核者评分和被考核人自评相结合的法。考核一般情况下每定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。 （二）定期与不定期相结合式。定期：行政后勤考核组每四进行，医技护理考核组每五进行（遇节假日、特殊情况另行通知）；不定期：考核组成员、部门领导不定期巡查医院或职责围人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。 第七条新进及调、离职人员的考核 （一）新进员工入职试用期不作考核，亦不发奖金，转正后按当月转正后天数比例计算奖金比例，并参加考核。