招聘需求表(模板)

招聘需求表

说明：本《招聘需求表》有配套的填写说明及要求，岗位职责和任职要求的编写指南，请申请人查阅后按照要求填写。

附件一：《招聘需求表》填写说明及要求

1、《招聘需求表》由各用人部门根据本部门的需要进行填写，人事专员就该表填写办法进行指导。对填写审批完成的招聘需求表提交给人力资源总监，人力资源总监负责对公司的招聘需求进行管理，及时跟踪招聘进度。

2、“招聘岗位”均应按批准预算内的标准岗位名称填写。

3、“申请招聘理由”分为预案内人员需求和预算外人员需求，以各部门的年度预算为标准。可根据情况选择招聘事由，并说明原因。

4、招聘审批：对于编制内人员招聘，部门负责人审批后，最终以人力资源总监批复为准。对于编制外招聘，还需通过公司CEO审批同意后方可执行。

5、“拟上岗时间”是用人部门期望人员到位的时间。

6、“面试负责人”是指人事专员筛选或者面试初选合格后，负责面试或者复试的责任人。

7、“岗位职责”和“任职要求”的填写要求详见“《招聘需求表》中有关岗位职责和任职资格的编写指南”。

附件二：《招聘需求表》中有关岗位职责和任职要求的编写指南

岗位职责和任职要求是整个《招聘需求表》的关键部分，是招聘工作开展的重要依据。一份好的、完整的《招聘需求表》可以使求职者和招聘工作人员都能明确了解部门对岗位任职者的要求，即在这个岗位上的员工，需要完成哪些任务、应该具备哪些资质，为求职者准确投递简历提供方便，也为招聘工作人员明确筛选简历提供方便，这样可以更迅速地找到符合要求的人。

岗位职责，是对岗位中“事”的方面的描述，也就是需要完成哪些工作任务。对事的描述不是一次就能到位的，在编写时可以先繁后简，先主要后次要，将所有有关岗位工作的大大小小的“事”列出来，然合并和提炼，再选择关键的工作内容进行归纳，归纳出的职责至少有五项。在这些职责中，工作任务要越明确越好，这样一方面可以看出罗列的工作任务，另一方面也可以看出工作的主要特征、工作性质，另外还能看出该岗位人员的权限范围，以及对其他的人、物、事等实施影响或监督的权限。在编制时，要注意：一是文字简单明了，要使用浅显易懂的文字，忌用生疏或专业性过强的词汇，尤其要注意动词的使用，要仔细斟酌，比如，审核、监控、管理、协助、提交、审批、督促等，如果动词用的不准确，会直接导致职责的含糊。二是提炼要到位，各项描述都是单独具体的，不交叉重叠。三是减少笼统的描述，比如一些只有一句话，甚至是无岗位职责或工作内容的描述。

任职资格，是对岗位中“人”的方面的描述，也就是对应岗位的工作、职责需要什么样的人，即什么人可以做这项工作，是工作对人的要求，包括个人的知识和技能，教育水平，培训经历，工作经验和个人特性的要求等等。一般来说对“人”的描述都比对“事”的描述容易一些，但是我们往往习惯抛开工作职责来谈任职资格。总认为任职资格，就是学历、专业、职称等，有时甚至为图方便，不管是技术、管理还是操作岗位，一律都是“本科以上学历，三年以上实践经验”。实际上，各岗位的工作内容和职责不同，对岗位上人的要求就会不同。在编制时，要把握任职资格与岗位职责相对应，从工作本身出发，先分析岗位职责涉及的领域，再列出与之相关的知识、技能、经验，就是这个岗位上的“人” 必须具备的，该职位所要求的能力。比如，我们所在的行业是IT行业，对岗位的任职要求都会考虑到行业的经验。另外，除了要描述从事该岗位所需要的知识和技能等显性因素，

还要考虑描述该岗位所要求隐性因素，也就是个人潜能，如个性品质、自我形象、价值观、态度等，这些因素在未来的工作中将会对员工的工作产生直接的影响。例如，在个性品质方面是要求内向还是外向，在不同的任职岗位上会有不同的影响。

浅谈公司招聘需求分析

浅谈公司招聘需求分析： 招聘 需求来源： 1、公司年度规划定编： 人力资源部在年初根据公司的发展战略和年度经营计划进行制定公司的年度规划中，都会涉及到人员需求预测，内部门人员供给情况进行人员供给预测， 每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 第一章、招聘需求 第一条、缺员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、退休、晋升等原因。 第二条、实发的人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊支能人员，如技术变革或引进新工艺等。 第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。 第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生，专门技术人才等。 第三条、招聘方式 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。

内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需余人员的途经，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网络发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正，遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。 第一条、招聘需求 1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 2、各用人部门应于每季度最后一个初提出人员调整计划，报人力资源部。 第二条、招聘申报手续 1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调到人员的可能性后，报总经理审批后，填定〈人力需求表〉报人力资源部，如系新岗位需同时附上〈职位说明书〉。 2、人力资源部认真核该职位的工作性质，等级以及部门人员编

招聘需求分析

2.校园招聘：企业招聘需求分析 2.1什么是招聘需求分析 招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。 2.2招聘需求分析的重要性 招聘已然成为人力资源管理的热点，猎头公司、招聘网站人才测评，公司等配套服务机构应运而生，其核心在于为企业提供了人才信息渠道。这些专业机构为企业提供服务，猎头公司、招聘网站解决的是“符合企业要求的人才在哪里”的问题，人才测评公司解决的是“这个人到底有何素质、适合做什么”的问题。随着企业用人需求的弹性化和动态变化，需要企业内部专业经理们与外部专业机构解决“企业到底需要什么样的人”这一问题。不但新增岗位源源不断涌现，即使广泛存在的岗位对人的要求也变得模糊起来。大企业人力资源工作最需要具有执行政策的能力、协调关系的能力、平衡把握的能力，而小企业最需要的是根据业务调整及时判断、迅速决断的能力。两个企业的人力资源总监都要具备人力资源专业知识，但对人的素质要求截然不同。所以，招聘需求分析应成为人力资源经理的焦点，要不断思考和回答：在特定的发展阶段、特定的文化背景下，面对变动的市场环境和弹性的岗位要求，企业到底需要什么样的人。 2.3招聘需求分析步骤 第一步：岗位信息的采集搜集。 现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。 第二步：岗位信息的整理提炼。 所有与岗位相关的信息可以被整合四个方面： 岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？ 工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力、工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？ 公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？ 公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？ 第三步：汇总岗位的用人要求。

招聘需求分析制度

招聘需求分析制度 精品文档值得下载值得拥有招聘前的准备关于对眉山市彭山县中国移动人力资源助理招聘我们制定了一下要求，从而达到招聘要求。一．招聘的准备阶段要完成的工作? 制定招聘计划? 明确招聘策略? 组建招聘团队? 选择招聘来源和渠道 1.制定招聘计划? 获取人员需求信息? 选择招聘信息的发布时间和发布渠道? 初步确定招聘团队及其分工? 初步选择确定考核方案? 明确招聘预算? 编写招聘工作时间表? 草拟招聘广告样稿2、明确招聘策略? 招聘地点策略：? 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授? 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才? 在招聘单位所在招聘一般工作人员和技术工人

招聘时间策略：? 出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间? 设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行倒算? 雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空缺岗位可以等待的时间进行比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间比等待的时间要长，在这种情况下，不要迫于完成雇佣目标的压力，轻易降低雇佣标准。对付这种职位空缺的典型方法有：外包给他人，雇佣临时工人以及职位职责的再分配。? ? 招聘渠道或方法的选择：精品文档值得下载值得拥有精品文档值得下载值得拥有企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来选择不同的招聘方法和渠道。在后面的渠道选择中将会重点介绍这一内容。? 组织宣传策略：? 人员招聘是组织向社会展示形象的机

会，因此应该密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人才主动来到企业。? 招聘备择方案设计：? 招聘的成本比较高，因此公司在招聘之前应认真考虑它的备择方案，包括兼职雇员和临时工，雇员租赁和策略性外包等。? 3、组建招聘团队招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分? 合格招聘人员的基本要求? 良好的个性品质和修养? 具备相关的专业知识? 丰富的实践经验? 良好的自我认识能力? 善于把握人际关系? 熟练运用各种面试技巧和人员测评方法? 有效控制招聘各个过程环节? 公正客观评价应聘人员? 招聘团队组建的原则：? ? ? ? ? 知识互补：不同知识结构取长补短，互为补充，丰富招聘团队整体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进

招聘需求表(模板)

招聘需求表

说明：本《招聘需求表》有配套的填写说明及要求，岗位职责和任职要求的编写指南，请申请人查阅后按照要求填写。 附件一：《招聘需求表》填写说明及要求 1、《招聘需求表》由各用人部门根据本部门的需要进行填写，人事专员就该表填写办法进行指导。对填写审批完成的招聘需求表提交给人力资源总监，人力资源总监负责对公司的招聘需求进行管理，及时跟踪招聘进度。 2、“招聘岗位”均应按批准预算内的标准岗位名称填写。 3、“申请招聘理由”分为预案内人员需求和预算外人员需求，以各部门的年度预算为标准。可根据情况选择招聘事由，并说明原因。 4、招聘审批：对于编制内人员招聘，部门负责人审批后，最终以人力资源总监批复为准。对于编制外招聘，还需通过公司CEO审批同意后方可执行。 5、“拟上岗时间”是用人部门期望人员到位的时间。 6、“面试负责人”是指人事专员筛选或者面试初选合格后，负责面试或者复试的责任人。 7、“岗位职责”和“任职要求”的填写要求详见“《招聘需求表》中有关岗位职责和任职资格的编写指南”。

附件二：《招聘需求表》中有关岗位职责和任职要求的编写指南岗位职责和任职要求是整个《招聘需求表》的关键部分，是招聘工作开展的重要依据。一份好的、完整的《招聘需求表》可以使求职者和招聘工作人员都能明确了解部门对岗位任职者的要求，即在这个岗位上的员工，需要完成哪些任务、应该具备哪些资质，为求职者准确投递简历提供方便，也为招聘工作人员明确筛选简历提供方便，这样可以更迅速地找到符合要求的人。 岗位职责，是对岗位中“事”的方面的描述，也就是需要完成哪些工作任务。对事的描述不是一次就能到位的，在编写时可以先繁后简，先主要后次要，将所有有关岗位工作的大大小小的“事”列出来，然合并和提炼，再选择关键的工作内容进行归纳，归纳出的职责至少有五项。在这些职责中，工作任务要越明确越好，这样一方面可以看出罗列的工作任务，另一方面也可以看出工作的主要特征、工作性质，另外还能看出该岗位人员的权限范围，以及对其他的人、物、事等实施影响或监督的权限。在编制时，要注意：一是文字简单明了，要使用浅显易懂的文字，忌用生疏或专业性过强的词汇，尤其要注意动词的使用，要仔细斟酌，比如，审核、监控、管理、协助、提交、审批、督促等，如果动词用的不准确，会直接导致职责的含糊。二是提炼要到位，各项描述都是单独具体的，不交叉重叠。三是减少笼统的描述，比如一些只有一句话，甚至是无岗位职责或工作内容的描述。 任职资格，是对岗位中“人”的方面的描述，也就是对应岗位的工作、职责需要什么样的人，即什么人可以做这项工作，是工作对人的要求，包括个人的知识和技能，教育水平，培训经历，工作经验和个人特性的要求等等。一般来说对“人”的描述都比对“事”的描述容易一些，但是我们往往习惯抛开工作职责来谈任职资格。总认为任职资格，就是学历、专业、职称等，有时甚至为图方便，不管是技术、管理还是操作岗位，一律都是“本科以上学历，三年以上实践经验”。实际上，各岗位的工作内容和职责不同，对岗位上人的要求就会不同。在编制时，要把握任职资格与岗位职责相对应，从工作本身出发，先分析岗位职责涉及的领域，再列出与之相关的知识、技能、经验，就是这个岗位上的“人”必须具备的，该职位所要求的能力。比如，我们所在的行业是IT行业，对岗位的任职要求都会考虑到行业的经验。另外，除了要描述从事该岗位所需要的知识和技能等显性因素，还要考虑描述该岗位所要求隐性因素，也就是个人潜能，如个性品质、自我形象、价值观、态度等，这些因素在未来的工作中将会对员工的工作产生直接的影响。例如，在个性品质方面是要求内向还是外向，在不同的任职岗位上会有不同的影响。

(完整版)招聘需求表(模板)

招聘需求表 说明：本《招聘需求表》有配套的填写说明及要求，岗位职责和任职要求的编写指南，请申请人查阅后按照要求填写。

附件一：《招聘需求表》填写说明及要求 1、《招聘需求表》由各用人部门根据本部门的需要进行填写，人事专员就该表填写办法进行指导。对填写审批完成的招聘需求表提交给人力资源总监，人力资源总监负责对公司的招聘需求进行管理，及时跟踪招聘进度。 2、“招聘岗位”均应按批准预算内的标准岗位名称填写。 3、“申请招聘理由”分为预案内人员需求和预算外人员需求，以各部门的年度预算为标准。可根据情况选择招聘事由，并说明原因。 4、招聘审批：对于编制内人员招聘，部门负责人审批后，最终以人力资源总监批复为准。对于编制外招聘，还需通过公司CEO审批同意后方可执行。 5、“拟上岗时间”是用人部门期望人员到位的时间。 6、“面试负责人”是指人事专员筛选或者面试初选合格后，负责面试或者复试的责任人。 7、“岗位职责”和“任职要求”的填写要求详见“《招聘需求表》中有关岗位职责和任职资格的编写指南”。

附件二：《招聘需求表》中有关岗位职责和任职要求的编写指南岗位职责和任职要求是整个《招聘需求表》的关键部分，是招聘工作开展的重要依据。一份好的、完整的《招聘需求表》可以使求职者和招聘工作人员都能明确了解部门对岗位任职者的要求，即在这个岗位上的员工，需要完成哪些任务、应该具备哪些资质，为求职者准确投递简历提供方便，也为招聘工作人员明确筛选简历提供方便，这样可以更迅速地找到符合要求的人。 岗位职责，是对岗位中“事”的方面的描述，也就是需要完成哪些工作任务。对事的描述不是一次就能到位的，在编写时可以先繁后简，先主要后次要，将所有有关岗位工作的大大小小的“事”列出来，然合并和提炼，再选择关键的工作内容进行归纳，归纳出的职责至少有五项。在这些职责中，工作任务要越明确越好，这样一方面可以看出罗列的工作任务，另一方面也可以看出工作的主要特征、工作性质，另外还能看出该岗位人员的权限范围，以及对其他的人、物、事等实施影响或监督的权限。在编制时，要注意：一是文字简单明了，要使用浅显易懂的文字，忌用生疏或专业性过强的词汇，尤其要注意动词的使用，要仔细斟酌，比如，审核、监控、管理、协助、提交、审批、督促等，如果动词用的不准确，会直接导致职责的含糊。二是提炼要到位，各项描述都是单独具体的，不交叉重叠。三是减少笼统的描述，比如一些只有一句话，甚至是无岗位职责或工作内容的描述。 任职资格，是对岗位中“人”的方面的描述，也就是对应岗位的工作、职责需要什么样的人，即什么人可以做这项工作，是工作对人的要求，包括个人的知识和技能，教育水平，培训经历，工作经验和个人特性的要求等等。一般来说对“人”的描述都比对“事”的描述容易一些，但是我们往往习惯抛开工作职责来谈任职资格。总认为任职资格，就是学历、专业、职称等，有时甚至为图方便，不管是技术、管理还是操作岗位，一律都是“本科以上学历，三年以上实践经验”。实际上，各岗位的工作内容和职责不同，对岗位上人的要求就会不同。在编制时，要把握任职资格与岗位职责相对应，从工作本身出发，先分析岗位职责涉及的领域，再列出与之相关的知识、技能、经验，就是这个岗位上的“人”必须具备的，该职位所要求的能力。比如，我们所在的行业是IT行业，对岗位的任职要求都会考虑到行业的经验。另外，除了要描述从事该岗位所需要的知识和技能等显性因素，还要考虑描述该岗位所要求隐性因素，也就是个人潜能，如个性品质、自我形象、价值观、态度等，这些因素在未来的工作中将会对员工的工作产生直接的影响。例如，在个性品质方面是要求内向还是外向，在不同的任职岗位上会有不同的影响。

人才招聘需求分析报告

v1.0 可编辑可修改 人才招聘需求分析报告 软件0904 第一项目小组 人员：杨鑫（组长）、陈安全、张程杭、何晨宇、朱田莉

目录 一、引言 (6) .项目名称 (6) 编写背景 (6) 编写目的 (7) 参考资料 (7) 定义与缩写 (7) 开发语言 (8) 二、任务概述 (8) 目标、简介及要求 (8) 用户的特点 (8) 假定和约束 (8) 风险估计 (8) 三、需求规定 (9) 对功能的规定 (9) 对性能的规定 (10) 完整性及精度 (10) 时间特性 (10) 灵活性 (10) 输入输出要求 (11) 数据库管理要求 (11) 故障处理要求 (11) 操作界面要求 (11) 技术方案要求 (12) 数据库设计要求 (12) 四、功能的具体分析及实现 (12) 实现概述 (12) 用户管理 (12)

系统管理 (14) 五、运行环境规定任务概述 (16) 设备 (16) 支持软件 (16) 接口 (17) 用户接口 (17) 外部接口 (17) 内部接口 (18) 运行模块组合 (18) 运行控制 (18) 运行时间 (18) 六、模块描述 (19) 总模块 (19)

(19) 用户管理总模块 (19) 用户好友关系模块 (21) 用户资料组成模块 (21) 邀请注册模块 (22) 会员用例模块 (23) 应聘模块 (24) 招聘模块 (25) 七、数据统计 (26) 地区人数申请统计 (26) 月份人数申请统计 (26) 7.3每日人数申请统计 (27) 应聘职位人数统计 (28)

八、网站设计 (28) 1屏幕布局及网页设计 (28) 2访问性 (28) 3．与用户的沟通 (29) 4．一致性 (29) 5．导航 (29) 一、引言 随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业招聘人员管理势在必行。对于大中型企业来说，利用计算机支持企业高效率完成劳动招聘管理的日常才务，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动招聘管理走向科学化、规范化的必要条件；计算机管理所无法比拟的优点检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高招聘人员管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。不同的企业具有不同的招聘人员管理制度，这就决定了不同的企业需要不同的招聘管理管理系统。 招聘网站为应聘者提供了方便、快捷的应聘途径。对招聘单位来说，招聘网站也为他们提供了查询、检索应聘者信息库的条件，使招聘工作中的人员初选工作变得轻松易行。此系统的开发为应聘者及招聘公司带来了很大的方便和经济，使他们足不出户就可以轻轻松松地完成求职和招聘工作。 本系统开发的核心内容就是实现招聘时企业和人才的交互选择，这个交互可以理解为企业本身的信息，企业的招聘信息、人才本身的信息及人才的求职信息 . 项目名称 人才招聘网站 编写背景 待开发的软件系统名称：人才招聘网站 提出原因目:前人才与企业交流不方便，不利于人才与企业之间的沟通和交

人才招聘需求分析报告

人才招聘需求分析报告 软件0904 第一项目小组 人员：杨鑫（组长）、陈安全、张程杭、何晨宇、朱田莉

目录 一、引言................................................. 错误!未定义书签。项目名称............................................... 错误!未定义书签。编写背景............................................... 错误!未定义书签。编写目的............................................... 错误!未定义书签。参考资料............................................... 错误!未定义书签。定义与缩写............................................. 错误!未定义书签。开发语言............................................... 错误!未定义书签。 二、任务概述............................................. 错误!未定义书签。 目标、简介及要求.................................. 错误!未定义书签。 用户的特点........................................ 错误!未定义书签。 假定和约束........................................ 错误!未定义书签。 风险估计.......................................... 错误!未定义书签。 三、需求规定............................................. 错误!未定义书签。 对功能的规定...................................... 错误!未定义书签。 对性能的规定...................................... 错误!未定义书签。 完整性及精度 ......................................... 错误!未定义书签。 时间特性............................................. 错误!未定义书签。 灵活性............................................... 错误!未定义书签。 输入输出要求...................................... 错误!未定义书签。 数据库管理要求.................................... 错误!未定义书签。 故障处理要求...................................... 错误!未定义书签。 操作界面要求...................................... 错误!未定义书签。 技术方案要求...................................... 错误!未定义书签。 数据库设计要求.................................... 错误!未定义书签。 四、功能的具体分析及实现 ................................. 错误!未定义书签。 实现概述.......................................... 错误!未定义书签。 用户管理.......................................... 错误!未定义书签。

招聘需求分析制度知识讲解

招聘需求分析制度 ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 招聘前的准备关于对眉山市彭山县中国移动人力资源助理招聘我们制定了一下要求，从而达到招聘要求。一．招聘的准备阶段要完成的工作? 制定招聘计划? 明确招聘策略? 组建招聘团队? 选择招聘来源和渠道 1.制定招聘计划? 获取人员需求信息? 选择招聘信息的发布时间和发布渠道? 初步确定招聘团队及其分工? 初步选择确定考核方案? 明确招聘预算? 编写招聘工作时间表? 草拟招聘广告样稿2、明确招聘策略? 招聘地点策

略：? 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授? 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才? 在招聘单位所在招聘一般工作人员和技术工人招聘时间策略：? 出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间? 设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行倒算? 雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空缺岗位可以等待的时间进行比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间比等待的时间要长，在这种情况下，不要迫于完成雇佣目标的压力，轻易降低雇佣标准。对付这种职位空缺的典型方法有：外包给他人，雇佣临时工人以及职位职责的再分配。? ? 招聘渠道或方法的选择：----------------------------精品word文档值得下载值得拥有

如何全面了解岗位概况及分析招聘需求

如何全面了解岗位概况及分析招聘需求 废话不说，直奔主题： 一、如何全面了解岗位概况 分析思路： 作为招聘工作的入门课，你是否有过以下的误区： 1.在接到招聘需求时，是不是扔给用人部门一张表格？企图通过他们的文字描述对此岗位进行了解； 2.你是否在招聘了几周之后仍然不了解此岗位的具体工作职责； 3.你是否在通过大量的简历筛选和重复面试之后才稍得些许要领。...... 了解岗位概况的基本途径： 1.用人部门经理——人是他用的，工作是他分配的； 2.快速试错——以用人部门经理提供的标准搜索简历，提供5-8份供他筛选，通过一次次的试错来不继纠正标准。

多问几个为什么，具体设置哪些问题才能更全面的了解岗位概况： 1.为什么这个岗位需要这些技能呢？没有可不可以； 2.有了这些技能的人为什么仍然不合适； 3.需要多少年的工作经验最佳，为什么； 4.对性别、家庭住址、毕业学校、曾经服务过的公司是否有一些隐性的特殊要求，为什么； 5.同样的条件下，更愿意优先录用哪一类人员； 6.如果设定的条件没有合适人选，是否愿意降低标准，能接受的最低标准范围； 7.用人部门经理的这些标准是个人喜好还是从公司角度出发的； 8.在找人的过程中及时沟通、反馈、调整了没有； 9.用人部门在找到合适人选过程中与HR一起努力了没有。 二、如何分析招聘需求 分析思路： 1.招聘的必要性：此岗位一定要招的客观依据，此岗位对公司对部门的价值输出点在哪 1)招聘专员在接到招聘需求时有没有做过分析，还是仅仅因为是上层布置的任务或是用人部门给予的招聘周期紧急而直接跳过分析这一步，接过需求就直接筛选简历约面试； 2)招聘专员知道需求分析很重要，可是嫌麻烦或是怕得罪用人部门而没有分析； 3)确定岗位输出的价值点不仅能让招聘专员更好的理解这个岗位的工作流程，同时也可以更好的寻找替代方案，精准定位该岗位的招聘渠道，也是判断是否录用人选的根本要素。

boss直聘需求分析招聘篇

b o s s直聘需求分析招聘 篇 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

招聘篇 一、个人信息设置 包括头像、姓名、微信号、接收简历邮箱、认证boss身份、所在公司、我的职位、团队亮点、团队介绍。 认证Boss身份：在工商局中，查找公司全称，如果找到，。 如果工商局中没有找到公司名称，选择提交的认证材料（4选1）：名片、工牌、在职证明、营业执照，进行上传照片或者拍照，提交给系统进行人工审核。 所在公司：公司成员、公司规模、融资阶段、公司官网、公司主页。二、职位管理 、职位发布 公司信息（不可修改）、职位类型（字典项）、职位名称（默认为职位类型，课修改）、技能要求（最多选择三个标签）、薪资范围、经验要求、最低学历、工作地点（默认为公司地址）、职位描述。 职位提交后，职位名称、职位类型、工作城市将不可以修改。 职位发布后，提示对职位使用“急聘直通卡”，预计求职人数增加6倍。（新职位24小时内购买专享折优惠） 急聘直通卡： 作用：职位置顶展示，系统批量邀请匹配牛人投递。

急聘效果：持续24小时 价格：原价498元，折后438元。 付款方式：系统钱包中的直豆，可以使用优惠券。 、职位显示 已发布职位列表：职位名称、沟通人数、查看人数、通过分享查看人数职位详细信息：显示沟通人数、查看人数、通过分享查看人数、职位详细信息、公司详细信息及特点、boss的活跃状态。 、职位操作 可以关闭职位、编辑职位 三、沟通过 显示曾经沟通过的人：头像、姓名、期望职位、工作年限、学历、薪资要求、自我介绍。 点击后查看该人的详细简历信息及类似的求职牛人。 详细简历操作：可以添加收藏、取消收藏、可以举报、可以转发，可以进行沟通。 添加收藏：添加收藏求职者后，在求职者的“对我感兴趣”的列表中，就会出现Boss的信息。（多收藏、取消几次后，Boss直聘系统就会出现重复记录同时出现错误）

企业招聘需求分析

企业招聘需求分析 内容摘要： 企业招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘是现代组织（企业）管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的顺利开展。 目录 企业招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的，所谓招聘需求分析，就是通过对本企业人力资源配置状况和人力资源需求进行分析分析内外部环境的变化，确定人员需求。由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的变化，对于需求的不断变化，往往需要用人部门和人力资源部门对实际情况进行分析，然后作出招聘决定。，因而有必要把招聘工作纳入人力资源管理活动中，分析招聘活动的环境及其影响。人力资源规划是根据企业内外部环境的变化，对未来某一时间人力资源需求进行预测，并制定相应的措施来满足需要。在人力资源规划中已经计划的招聘工作内容是从企业发展战略分析角度制定的因此，它属于人员招聘的战略需求分析，企业招聘的战略需求分析不可忽略以下分析步骤。 一、企业招聘环境分析 企业的人员招聘需求除受宏观经济条件、劳动力市场、法律法规

等外部环境因素的影响，还受企业的目标、政策、组织文化、管理方式等内在因素的影响。 （一）企业组织外部环境因素 1、经济条件。企业作为宏观经济中的微观主体，其经济活动会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。 经济环境的变化会影响企业对人员的需求。随着社会经济的发展，人们对某些产品和服务的需求会增加或减少，因而会影响到提供相应产品或服务的企业对人员需求的变化。例如，随着社会经济发展和人们生活水平的提高，人们对旅游的需求增加，由于旅游团体和旅游人数的增加，旅行社的导游人员数量也要相应增加。经济条件对招聘活动的影响是巨大的，因而很有必要对其进行综合分析，弄清哪些条件是相关的，相关的这些条件具体会产生哪些影响。 2、劳动力市场。劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者，如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不容易招聘到适当数量的求职者。能否满足企业招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。了解劳动力市场方法之一是查阅现有的资料。国家和属地的统计部门，人事和劳动保障部门都会定期发布一些统计数据。方法之二是直接调查有关信息。企业本身可以就所关注的人力资源状况进行调查。如对高校提供的毕业生生源的调查就是一种比较有效的方法，企业本身也可以与几个提供生源的关键院校保持长期的合作关系，密切跟踪目标生源

人员招聘需求申请表

人员招聘需求申请表 申请部门招聘职位及职级 编制情况 （该职位） 编制人数：现有人数：拟招聘人数： 增补理由□扩大编制□人才储备 □离职补充□短期需要 申请日期年月日 希望到岗日期年月日 注：新增职位须填写职位说明书（请附于此表后）；如编制内需求，可不提交。 招聘条件性别：□男□女□不限婚姻状况：□已婚□未婚□不限年龄：岁至岁学历：□本科及以上□专科□高中及以下任 职 条 件 1. 2. 3. 4. 岗 位 职 责 1. 2. 3. 4. 其他要求： 该职位建议职级、薪级或规范： 用人部门意见： 签名：年月日人力资源经管部意见： 签名：年月日公司领导意见： 签名：年月日应聘登记表

填写注意事项1、请用签字笔或钢笔填写，字迹工整； 2、完整填写表中各项，内容真实。 应聘职位期望薪金 姓名性别年龄 出生日期民族籍贯 身高血型健康状况 政治面貌婚姻状况 最高学历毕业院校及专业 现工作单位单位性质及规模 职称职务参加工作时间 身份证号码 现通讯地址邮编 户口所在地址邮编 本人档案目前存放何处 主要联系方式紧急联系人及方式 能否异地工作能否长期出差 懂何种外语及程度 有何专业特长(包括其它特长) 家庭状况及主要社会关系 姓名关系年龄工作单位职务工作经历(按时间顺序填写) 单位名称工作时间 工作职位最终薪金离职原因 证明人 起止直接上级职务联系方式

面试评估表 学校/学院名称 年限 学习时间 就读专业 所获证书 证明人及联系方式 起 止 培训经历 机构名称 年限 学习时间 培训课程 所获证书 证明人及联系方式 起 止 其 他 是否经人推荐 推荐人姓名及 职位 与推荐人关系 与本公司何人相识 是何关系 是否与原单位签订了有效的《竞争行业禁止协议》 □是 □否 有无犯罪记录 如果有，请详细说明 是否有被解雇经历 如果有，请详细说明 如果从现工作单位离职，您需要多长时间办理离职交接手续 声明：以上所填写之全部信息，均真实准确，否则由此产生的一切后果由本人自负。如填写内容及相关证明资料存在虚假成分，本人的申请将被取消；如已受聘，亦将被无条件解雇。 应聘人签字： 日 期： 面试结果 速查栏 初试 复试 三试 四试 ○ ○ ○ ○

招聘需求表

招聘需求表（通用表）

附件：《招聘需求表》填写说明及要求 1、《招聘需求表》由各用人部门根据本部门的需要进行填写，招聘主管和综合管理部经理就该表填写办法进行指导。对填写审批完成的招聘需求表提交给招聘主管，招聘主管负责对公司的招聘需求进行管理，及时跟踪招聘进度。 2、“招聘岗位”均应按批准编制内的标准岗位名称填写。 3、“申请招聘理由”分为编制内人员需求和编制外人员需求，编制以年度人才预算为标准。可根据情况选择招聘事由，并说明原因。 4、招聘审批：对于编制内人员招聘，外地平台需要垂直部门和平台总经理批准,,最终以人力资源总监批复为准。对于编制外招聘，还需通过公司运营总经理审批同意。 5、“拟上岗时间”是用人部门期望人员到位的时间。 6、“面试负责人”是指招聘专员筛选或者面试初选合格后，负责面试或者复试的责任人。 7、“岗位职责”和“任职要求”的填写要求详见“《招聘需求表》中有关岗位职责和任职资格的编写指南”。 《招聘需求表》中有关岗位职责和任职资格的编写指南 岗位职责和任职资格是整个《招聘需求表》的关键部分，是招聘工作开展的重要依据。一份好的、完整的《招聘需求表》可以使求职者和招聘工作人员都能明确了解部门对岗位任职者的要求，即在这个岗位上的员工，需要完成哪些任务、应该具备哪些资质，为求职者准确投递简历提供方便，也为招聘工作人员明确筛选简历提供方便，这样可以更迅速地找到符合要求的人。 岗位职责，是对岗位中“事”的方面的描述，也就是需要完成哪些工作任务。对事的描述不是一次就能到位的，在编写时可以先繁后简，先主要后次要，将所有有关岗位工作的大大小小的“事”列出来，然后该合并的合并，该提炼的提炼，再选择关键的工作内容进行归纳，归纳出的职责最好为三~五项。在这些职责中，工作任务要越明确越好，这样一方面可以看出罗列的工作任务，另一方面也可以看出工作的主要特征、工作性质，另外还能看出该岗位人员的权限范围，以及对其他的人、物、事等实施影响或监督的权限。在编制时，要注意：一是文字简单明了，要使用浅显易懂的文字，忌用生疏或专业性过强的词汇，尤其要注意动词的使用，要仔细斟酌，比如，审核、监控、管理、协助、提交、审批、督促等，如果动词用的不准确，会直接导致职责的含糊。二是提炼要到位，各项描述都是单独具体的，不交叉重叠。三是减少笼统的描述，比如一些只有一句话，甚至是无岗位职责或工作内容的描述。

公司招聘流程图

公司招聘流程 一、业务流程 1.1工作分析 1.2拟定用人需求工 2.4审批招聘方案 1.5招聘申请 1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.6审核招聘申请 2.1储备人才查找 1.需求 3.4背景调查 2.3拟定招聘方案（含费用预算） 3.1资格审查、初步筛选 3.3复试 2.5发布招聘信息 3.2初试 2.6应聘登记、人才搜索 2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7入职面谈 4.3录用审批 4.8入职培训 5.1制订试用目标计划 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续 2.招聘 3.甄选 4.录用 5.试用

二、工作内容及工作依据 流程环节 部门、岗位 工作内容 工作依据 1.1工作分析 1.2拟定用人需求工 2.4审批招聘方案 1.5招聘申请 1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.6审核招聘申请 2.1储备人才查找 1.需求 3.4背景调查 2.3拟定招聘方案（含费用预算） 3.1资格审查、初步筛选 3.3复试 2.5发布招聘信息 3.2初试 2.6应聘登记、人才搜索 2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7入职面谈 4.3录用审批 4.8入职培训 5.1制订试用目标计划 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续 2.招聘 3.甄选 4.录用 5.试用

网上招聘需求分析

网上招聘系统需求分析 1.目的： 网上招聘最早出现在美国，在西方发达国家，网上招聘已经成为普通个人或企业经常采用的方法，中国互联网招聘正在日益增多，本项目的是为某公司开发的网上招聘系统，公司规模大，需要招聘的员工很多，每次招聘总能收到大量的简历，如何挑选合适的应聘者常常是公司比较棘手的事情，为人力资源部的工作人员带来很多的工作量。为此公司希望有一个自动化的招聘系统能够给他们带来工作的便利，提高工作效率，同时能及时招聘到满意的人才。 人力资源部的工作人员通过这个招聘系统可以统计整理这些简历，并根据应聘者的简历和问卷分数提取出需要面试的人员，然后按照一定的方式通知面试人员参加面试，在面试过程中，记录相应的面试结果。人力资源部的工作人员可以随时浏览人员简历和面试的相关信息。网上求职：通过网络获知招聘信息的途径或者直接在专业招聘网站上直接投送简历的情况 2.项目目标： 系统能够提供友好的用户界面，使操作人员的工作量最大的限度地减少；系统具有良好的运行效率，能够达到提高生产率的目的；系统应具有良好的可扩充性，可以容易地加入其他系统的应用；平台的设计具有一定的超前性，灵活性，能够适应企业生产配置的变化；通过这个项目可以锻炼队伍，提高团队的开发能力和项目管理能力

3.系统运行的环境： 客户机:普通PC CPU:P4 1.8GHz以上 内存：256MB以上 能够运行IE5.0以上或者Netscape4.0以上版本的机器分辨率：1024*768像素 Web服务器： CPU:P4 2.0GHz 内存：1GB以上 硬盘:80GB以上 网卡：KMb/s速度 数据库服务器 CPU：P4 2.0GHz 内存：1GB以上 硬盘：80 GB以上 操作系统：UNIX/Linux/Windows2000或以上版本 数据库：SQL Server 2000 开发工具包：JDK Version 1.4.2 Web服务器：Tomcat 浏览器：IE 6.0以上

招聘需求申请表-

招聘需求申请表-项目经理

招聘需求申请表 申请部 门 园林公 司 申请 职位项目经理（1人） 申请日期 201 8/5/16 到岗 时间 项目开工前一 周内 汇报上级：公司总、副总 经理 直接 下级：各专业施工员 职务简述： 1、负责施工组织设计、施工方案、质量计划、成本控制预案的编制。 2、负责在施工过程中监督指导施工方案及各种措施的实施，发现问题及时解决处理。 3、组织技术交底、设计变更工作： 4、负责做好定位放线、各类标高、预留预埋等技术复核工作。 5、编制项目的各种进度计划并监督、实施、考核，分析进度偏差原因。 6、质量管理： 7、技术整改的落实： 8、分包队伍的管理： 任职要求： 1、建筑规划、园林景观等相关专业专科及以上学历；5年以上工作经验。 2、能独立组织景观项目的施工工作，能有效的控制工期和景观实施效果； 3、具备良好的沟通交流能力，以及团队协助精神，具备较好的抗压能力，能适应出差； 4、具有大型景观项目及公园类项目施工经验者优先。 素质能力：职业素养高，具备良好的职业道德。吃苦耐劳。

岗位职责： 1、认真贯彻执行国家及主管部门的质量管理法律、法规、条例和公司内部质量技术管理规章制度。 2、负责施工组织设计、施工方案、质量计划、成本控制预案的编制： （1）负责编写施工组织设计、施工方案，并报上级主管领导审批； （2）负责做好项目质量计划的编制工作，并及时做好报审工作； （3）项目开工前负责做好项目成本预案的编制工作。 3、负责在施工过程中监督指导施工方案及各种措施的实施，发现问题及时解决处理。 4、组织技术交底、设计变更工作： （1）负责组织技术、安全交底工作，保证技术、安全问题及时、有效的得到解决； （2）负责甲乙双方设计变更等技术签证的办理，并负责及时把情况反馈给各职能人员。 5、负责做好定位放线、各类标高、预留预埋等技术复核工作。 6、编制项目的各种进度计划并监督、实施、考核，分析进度偏差原因。 7、质量管理： （1）提供施工现场配合比，如砼、砂浆等，并对现场配合比做好检查工作。 （2）负责根据施工规范、技术交底等开展分部、分项工程的质量验收与评定工作。 8、技术整改的落实： （1）负责对项目出现的质量问题提出整改意见； （2）负责对各级监督部门提出的技术问题进行整改。

企业招聘需求分析

本科生毕业论文（设计） 企业招聘需求分析 姓名[在此处键入作者姓名] 学号[在此处键入学号] 专业[在此处键入专业名称] 指导教师[在此处键入指导教师姓名和职称] 2015年4月13日

摘要 随着21世纪社会经济形态甚至社会经济结构形态的巨大变化，社会已由工业社会转变为知识社会，人力资源也在这一时代背景下产生了巨大的变化，招聘已然成为人力资源的热点。随着企业招聘需求的弹性变化，在特定的发展阶段，特定的文化背景下，面对弹性的岗位需求，企业到底需要什么样的人才成为企业招聘的重要问题。而企业招聘需求分析则是企业在做一系列的招聘活动中，分析人才需求类型以及人才规划的重要工作。做好企业招聘需求分析也成为目前企业中亟不可待的事情。 本文针对招聘需求分析一共分为四个部分 第一部分主要根据招聘需求分析理论，分析招聘需求分析在招聘工作中的重要性，及招聘需求分析对于招聘工作的重要意义。 第二部分主要是根据企业内部进行招聘的具体情况，列举企业招聘需求分析的必要性。招聘需求分析是企业招聘工作的基础，根据企业的现状，列举企业目前招聘需求分析中存在的问题。企业招聘需求内部分析主要从企业人力资源自然减员、企业业务量的变化使得现有的人员无法满足需要，企业现有人力资源配置情况不合理等方面着手，分析具体需求人才类型及招聘人才数量需求分析。 第三部分主要是如何完善企业招聘需求分析，从而完善企业的招聘工作，并以华为公司为案例，列举出招聘需求分析需要根据企业不同发展时期采用不同的手段和方法进行招聘。 第四部分总结，总结出招聘需求分析的重要性，以及招聘需求分析的具体的工作内容，以及招聘需求分析对于整个招聘的意义。 关键词：招聘;需求;分析

招聘需求表

-----------------------------------精品考试资料---------------------学资学习网----------------------------------- 招聘需求表 （通用表）申请招聘部门： 平台部门（事业部）招聘岗位： 拟招聘人数： 人面试负责人： 招聘紧急程度申请日期： 月日希望到岗时间： 月日接收简历邮箱（外地平台申报需要填写）： □A： 人员需求急，每天筛选简历并发送□B： 人员需求比较急，每2-3天筛选简历并发送□C： 人员需求不急，加大筛选力度，每5-6天筛选简历并发送编制内（垂直部门和平台总经理同意即可）□编制内的人员配备□原岗位员工离职补充□其他编制外（需总经理/副总经理审批）□人员储备□新增岗位□申请扩大编制□其他申请招聘理由岗位职责教育水平工作年限任职要求垂直部门意见（部门/事业部）平台总经理意见（对外地平台）负责人签字： 日期： 负责人签字： 日期：

人力资源部意见负责人签字： 日期： 负责人签字： 1 / 6 日期： 公司总经理／副总经理意见该招聘岗位员工已于____年__月__日到岗。 员工到岗确认选择： A： 继续招聘B： 暂停招聘负责人签字： 日期： 附件： 《招聘需求表》填写说明及要求 1、《招聘需求表》由各用人部门根据本部门的需要进行填写，招聘主管和综合管理部经理就该表填写办法进行指导。 对填写审批完成的招聘需求表提交给招聘主管，招聘主管负责对公司的招聘需求进行管理，及时跟踪招聘进度。 2、“招聘岗位”均应按批准编制内的标准岗位名称填写。 3、“申请招聘理由”分为编制内人员需求和编制外人员需求，编制以年度人才预算为标准。