人力资源管理的理论基础及

第二章

人力资源管理的

理论基础及企业实践

【本章导读】本章介绍与人力资源有关的一些基础理论，包括人的行为假设，以人性假设为基础的管理指导思想以及组织文化等。同时介绍了美、日、德以及我国企业人力资源管理的特点。重点要求掌握这些基础理论与人力资源管理实践的关系，以及国外企业人力资源管理实践对我国企业的借鉴。

第一节人的行为假设及管理模式

作为管理学科的一个分支，人力资源管理是一门应用学科，但是依然有其自己的基础理论，包括如个体与群体行为的一般规律，人与工作、人与组织之间的关系，激励与潜力开发的规律，领导与管理模式等等。其中关于人的行为假设以及与之相关的理论对人力资源管理理论及实践的发展产生的影响最为深刻。

一．经济人、社会人与企业人

经济人假设渊源于西方经济理论。是近代西方新古典经济学理论的一个基石，也是管理组织行为学研究的一个基本出发点。同时作为对人性的一种基本认识以及一种指导原则，曾被有意识或无意识地广泛应用于管理实践中。普遍认为泰勒管理的核心即是将人视为经济人。

所谓经济人假设，主要包括两点：一是认为，人是理性的；二是认为人是自利的。前者主要指在给定的条件和约束的限度内，人总是寻找最适合实现预定目标的方式行为。后者则是指这种设定的目标总是以有利于个人利益为原则的。因此经济人假设指这样一种人“他非常明确自己的利益所在，具备其行为所需的相当完备的知识，会算计，有条理，不为感情所左右，有稳定的偏好体系。”

这一假设无论对于经济管理的理论还是实践都起过一定的推进作用，说明有其合理的一面。但是随着理论的深入以及实践的发展，经济人假设的不合理的一面日益暴露。诺贝尔经济学奖获得者H.西蒙全面批判了经济人全智全能行为的可能性，提出了有限理性的假设并用满意准则代替了最优准则。

同时经济人假设也无法解释人在组织中大量存在的利他行为及群体行为，没有能概括人们如何处理相互关系以及情感、社会规范、价值观念等因素对于行为的影响。此外，经济人假设应用到管理实践中表现出来的反人性的一面许多人表示了强烈的反感。例如丹尼尔.贝尔认为以经济人假设为基础的泰勒学说造成一种“社会物理学”,“把人的社会面降为纯粹的物理定律和决定要素”(见第一章,第一节)。这样，随着组织行为学派的兴起，管理理论便出现了以梅奥为代表的社会人假设。

社会人假设的基本点是从企业团体结构中建立起一种社会系统的观点，认为人是复杂的社会系统的成员。人不仅是自利的，而且还有追求友谊和自我实现的愿望。社会规范、价值观念这些不仅是行为的约束条件而且能够内化为自觉的行为准则。而情感因素对行为的影响经常会超过对理性逻辑的影响。社会人理论不同于经济人假设的最基本特征是它揭示了人在组织中客观存在的社会关系以及由此而产生的对行为的巨大影响。如果说经济人注意的中心是个别的工人，而社会人注意的中心则放在作为团体成员的工人身上。同时社会人理论改变了人为什么工作的基本假设。“一个人是否全心全意地为一个团体服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何……。”金钱只是满足所需满足的一

小部分，工人需要的还有“社会承认……安全的感觉，这种感觉更多的来自被接受为团体的成员，而不是来自银行存款的金额”。

所谓的企业人假设包括如下内容：

假设1：有限工作欲望假设。工作欲望是人的本能，这种欲望的大小则取决于人对于工作任务中所需要的知识技能、创造性、体脑力付出的动态适应程度。

大量的事实表明人是愿意工作的。迄今为止，人类社会取得的种种成就无不是与人的工作热情、工作中的表现出来的创造性联系在一起的。但是，遗憾的是也无法否认在实际生活中也存在大量厌恶、逃避工作、偷懒等现象。产生这种矛盾现象的原因极其复杂，如果我们仅从人与工作这一关系的角度去观察，那么可以归纳为以下三点：

1．工作的内容与性质。如工作任务中所蕴含的责任性、挑战性、内容的丰富性等因素对人的吸引力，我们把它们称之为工作的人性面。显然，工作中的人性面是诱发人们工作欲望的一个基本原因。

2．工作的目的。迄今为止包括科学技术高度发达的当代，人们基本上依然没有摆脱工作作为谋生手段的束缚。谋生是目的，工作是手段。当然目的是首要的，因而效率，速度，数量，质量等便成为衡量工作的指标，而不能过多地考虑（甚至根本没有考虑）如何使工作本身符合人性的需要。只有在发现违反人性的工作内容或程序会影响到目的本身时，人们才越来越重视工作的重新设计，诸如使工作更丰富多样，能更多的体现个人价值，更富有挑战性和创造性等等。工作本身一旦符合人性需要便会使人的潜能得到最大限度的发挥。问题就在于很长一段历史时间内尽管不少哲人指出发挥人的潜能的这一正确途径，但是人们依然很少去考虑这样一种即使对于资本家也是有百利而无一害的事情，为什么呢？结论只有一个，当时经济与科学的发展水平以及与之相应的人的素质水平无法使得工作的人性面与工作的目的相一致，因而只能牺牲前者而服从后者。所幸的是随着科学技术及经济的发展以及与之相应的人员素质的提高越来越使得工作中的人性面的增加与工效绩目标相一致了，从而使得企业能够更多地提供能激发人们工作欲望的职务，这最终导致人们工作态度的变化乃至管理基础的变化。

3．人员的素质、知识技能、体力与工作的适应性。在上面的讨论中蕴含着这样一个事实：工作对于人的吸引力或者人的工作欲望的产生包括两个方面的因素，一是工作本身的属性，例如工作的挑战性、内容的丰富多样性、工作过程中对于体力智力需求的强度、工作成果中的个人价值体现等等；另一个是人的素质因素，主要是具备的知识技能、智力体力对于上述工作属性的适应能力。即工作欲望源于工作与人的匹配程度。而且，这种匹配是动态的。当人们已经适应某些工作以后，便希望有一种新的与其已经积累更多的技能知识相匹配。这种动态的匹配才是人们工作欲望永不枯竭的源泉，直到年龄的衰老，体力智力已不能适应新的工作（甚至连老的工作都不能胜任）为止。

事实上，上述的工作欲望假设并不是新的东西。前人已有过许多论述，例如马克思曾经预测过劳动不再成为负担，而成为人的第一需要的时代的到来。遗憾的是我们离这种理想的境界尚有很大的一段距离。迄今为止，绝大部分工作无法达到上述的那种匹配（尽管这种匹配的趋势正在日益加强）。我们依然可以看到许多令人难以重负的体力劳动，令人生厌的单调重复，也可以看到许多由于人的素质原因而无法引起对富有挑战性的更能体现个人价值的那类工作的兴趣……。于是工作不能不依然主要是谋生的手段。它依然异化于人而不能与内在的工作欲望融合在一起。这样，企业的工作行为必然还会由工作以外的其他因素来决定，其工作的积极性只能靠其它激励因素才能使其有效发挥。

假设2：有限理性假设。人是理性的，但是这种理性是有限的。

假设3：合理自利假设。人在其自认为合理的范围内是自利的。

对于人类理性的限度，H.西蒙曾有过细详的论述。这种理性的限度不仅受到人的思维能力的约束而且受到感情因素的影响。诸如凝聚力工程等管理新方法的有效性证明了非理性因素在企业活动中的作用。

对于人的自利性显然也不是无约束的。它受到内化在自身的价值体系的束缚。内在的价值标准会引导产生利他行为并约束人的自利本性，至少被压抑到人的潜意识中，即人只有在其认为是有理的范围内才考虑自身的利益。由此，如何将企业目标社会规范内化到员工的价值体系中。引导员工自觉地在合理的范围内去追求其自身利益，从而使个人利益与企业目标达到自然和谐的统一便成为管理实践中的一种很高的境界，企业文化，便是在这一方面的一种很好的尝试。

二. X理论和Y理论

与经济人、社会人以及企业人假设相对应的是麦格雷戈所归纳的X理论及Y理论分别代表着截然对立的两种管理指导思想。

X理论的基本思想是：

1．一般人有一种不喜欢工作的本性，只要可能，他就会逃避工作……；

2．由于人类的不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力……；

3．一般人宁愿受指挥，逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。

麦格类戈认为X理论代表的是“传统的指挥和控制”的观点，并认为现代工业实践中大部分依然流行着这种指导思想。

Y理论则是麦格雷戈将之作为“人力资源管理的一种理论的有限的开端”而提出的，Y理论的核心内容是

1．运用体力和脑力从事工作，正同游戏和休息一样是自然的。一般人并不是天性不喜欢工作的……；

2．外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法。人对自己所能参与的目标能实行自我指挥和自我控制；

3．对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足，它们可能是为实现组织目标的努力的直接产物；

4．一般人在恰当条件下不但能接受、而且会追求责任。逃避责任、缺乏雄心和强调安全，一般是经验的结果，而不是人的天性；

5．不是少数人、而是许多人都具有解决组织问题的相当高度的想象力、独创性和创造力；

6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

按照Y理论，管理者的重要任务是发挥职工的潜力，使他们在为实现组织目标而贡献力量时，可以同时达到自己的目标。接受Y理论的管理者不会对员工及工作环境进行过多的组织、控制或严密监督，而是

使职工有更多的工作自由，鼓励他们发挥创造性，少用外部控制，鼓励自我控制，通过工作本身的挑战性获得的满足达到激励的效果，并帮助职工逐步变得成熟。Y理论主张让人们参与组织目标代替运用权利进行控制。并使员工感受到通过在组织中的勤恳工作是实现自己目标的最好途径。将企业目标与个人目标有机地融合起来是Y理论的中心思想。Y理论认为这种和谐是可以实现的，关键是要改变管理者对人的假设，以便把人看成是可以信赖的，他们是可以自我激励和自我控制的，他们有能力把自己的个人目标和正式组织的目标结合起来。麦格雷戈认为，人们怎样被对待，往往决定了人们的态度和行为。如果管理人员认为人是懒惰的，并象他们似乎是懒惰的那样去对待他们，那么他们就会变得懒惰。相反，如果管理人员假设人们需要挑战性的工作，并据此增加人们的责任，那么工人的确就会作出响应而寻求越来越多的责任。

麦格雷戈认为，管理人员不管他们是有意识的还是无意识的，基于他们对人性的不同假设，会具有不同的管理指导思想，有的偏向于X理论，有的则更接近Y理论，他设计了一套问卷以检验管理人员自己是属于X理论的信奉者还是Y理论的信奉者（见本章附录）。

三．组织文化与Z理论

虽然人力资源管理的内容十分丰富，但是它的每一个方面都能从独特的组织文化反映出来。组织文化越来越被认为是企业人力资源管理的精髓和基础。研究探讨组织文化，将有助于更深层次地去理解和把握企业人力资源管理，为人力资源管理提供指导原则，思维方法和有效实施的环境和氛围。

组织文化（本书也称之为企业文化）通常被定义为企业员工共有的信仰、价值观、行为准则以及共同的动机、理想和期望，并表现在员工间的交流、语言、行为、动作以及待人待事的态度方式中，从而会在企业中形成一种特殊的氛围，构成了企业的特殊个性和特殊的风格。

例如，IBM公司一直信奉顾客是中心的指导思想，注意接近顾客，为顾客提供高质量服务。因此，很长时间以来他们一直保持着这样一种传统：经常通过各种方式与顾客联系，倾听他们的希望和要求，从现有的和未来的顾客中搜集相关信息，并与公司的有关部门分享这些信息。这一做法被各级管理人员所自觉遵循。这种以顾客导向，注意顾客需求动向的做法，强烈地影响到公司的每个部门、每个员工，包括产品设计、生产、分销，甚至个人决策中。这便是IBM公司企业文化（或者说是其企业文化的一个重要组成部分）。

组织文化包括以下具体内容：

1．员工在交往时的行为方式以及习惯使用的共同语言；

2．被员工共同接受的道德标准和规范，如“付出多少，得到多少”、“诚实的劳动，公平的报酬”等等；

3．企业共同信奉的价值观，如：“质量是企业的生命线”等；

4．公司制定政策的指导哲学；

5．组织中约定俗成的规则，包括新的成员为了能被企业老成员接受而必须学习的行为方式，如：尊敬年长的师傅，下班后一起聚会，小饮一杯等等；

6．通过具体的物质形式，如：一定的礼仪、厂歌、厂旗以及无形的人员间的交往方式而传递的感觉和氛围。

上述每一项单独内容，都不能构成企业文化，它们合在一起才表述了组织文化的完整意义。

组织文化的表现形式可以划分为四个层次：

1．文化符号。包括用词（如行话、俚语）、手势、表情以及照片、图画或者其他物体等。它们携带着特殊的文化含义。例如，麦当劳使用的俚语便是很好的例子。在麦当劳员工培训班上，他们称呼对公司特别忠心的那些员工“血管里流的是番茄酱”。

2．文化偶像。即指在企业中被员工广泛认可的优秀典范人物，这一人物可能还活着，也可已去世；可以是实际存在的，也可以是想象的，文化偶像体现着企业文化中所蕴含的价值标准。作为一种典范、一种具体形象，集中体现了企业文化。例如：大庆油田的王进喜便是体现大庆精神的典范。又如：佛吉尼亚大学的创始人是托马斯.杰裴逊（Thomas Jefferson），现在，每当学校的领导面临挑战性决策时往往会问：“杰裴逊遇到这样的问题会怎么决策？”这样，杰裴逊事实上便成为该大学的文化偶像。

3．组织的礼仪形式。如：厂歌、厂旗、升旗仪式、厂庆活动等等。

4．文化价值观。这是最深层次的文化形式，指企业中存在的公共的价值标准，即对什么是好的，什么是有意义、有价值的，什么是合理的，一种共同的判断标准，一种共同的信仰。

企业文化的上述内容包含有主观因素，如共有的价值观、共有的信仰等；也包含客观因素，如可观察到的行为、企业举行的仪式、典范人物的照片等等。我们把文化的定义以及内容概括成图2-1

组织文化－－思维谈话、行为的方式－－被组织中的每一个成员或多或少地共同拥有，它往往是企业的资深员工通过身传言教给新来的员工，从而使其得到继承，并在这种继承过程中得到强化或发生变异。

J.申耐费尔特教授将组织文化归纳成四种类型：垒球队文化 (baseball team)，俱乐部文化 (club)，学术型文化 (academy)和堡垒型文化 (fortress)：

客观文化符号

文化偶像

组织礼仪

主观文化

价值

图 2-1 组织文化的层次：从外表到深层

资料来源：G. Hofstede et al “Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases” Administrative Science Quarterly, 1990, 35, 291

1．垒球队文化。具有这种类型文化的企业善于吸引企业家、创新者和冒险家。员工的报酬完全按照他们的绩效支付，成绩最优秀者将会得到很高的工资，或者其它的的物质报酬，员工有很大的自主权，但是风险很高，不存在安全稳定的长期职务。员工追求高绩效，很像专业体育运动员。他们跳槽是经常的事情，员工今天离开公司是为了追求更高的薪金，明天又掉换一个公司可能是为了获得更多的工作自由度。通常如广告公司、生物技术企业、咨询公司、投资银行、法律事务所和软件设计公司（如微软）等，这一类企业中普遍存在的是典型的垒球队文化。

2．俱乐部文化。俱乐部文化的企业很看重年龄和经验的价值，提供的职务往往比较长期和稳定，对于那些忠于组织乐于承担责任，以及善于与他人协作配合的员工，公司会给予回报和鼓励。管理人员会被轮

换地工作在不同的职能部门，职务的提升非常缓慢，快速提升是很偶然的事情。员工经常很年轻时就开始在同一家公司工作35年到40年。具有这种文化类型的企业如日本和中国的许多企业，在美国例如，联合包裹服务公司（UPS）它的现任领导层都是从最基层开始，有的是邮递员，有的是普通职员，有的是培训员。具有这种文化的美国组织还有如，台尔泰航空公司（Delta Airlines）大部分商业银行以及许多公用服务企业（如贝尔公司）等。

3．学术型文化。具有这种文化的组织和俱乐部文化相似，乐意雇佣没有工作经历的年轻人，如直接从学校毕业生中招聘。但是学术型文化特别强调职务的专业性质，要求员工成为一个领域的专家。例如被聘为市场代表的雇员极大可能禁止去做生产管理工作。学术型文化强调工作的连续性，岗位的专业知识。对于那些追求快速提升的员工，学术型文化也许会提供一些机会，但是它更偏好那些稳扎稳打的员工，鼓励他们更精通地去掌握岗位的专业技能。据调查，如IBM、可口可乐、美国三家最大的汽车制造公司，药品公司以及许多电子办公用具公司都呈现学术型文化的特点。

4．堡垒型文化。堡垒文化的主要特点是专注于如何使公司能够生存下去。它基本上不能保证职务的安全性，并且对于高绩效的员工很难能够给予回报。这类企业可能正处于业务萎缩或者重建时期，从而导致许多员工被解雇。这种文化比较有利于那些勇于面对公司急剧变化乐于接受挑战的员工，而对于那些希望有一种归属感的员工以及那些希望个人业务能有不断长进或者希望将来有稳定收入的员工是不利的。有一些具有堡垒文化的企业以前可能属于垒球队文化，俱乐部文化或者学术型文化。但是现在正处于困难时期，另一些企业则是由于受到现时商业周期的影响。这类企业如纺织企业，大型零售公司，木制品企业，等等。

所谓Z理论（也称Z型企业）是由威廉大内研究了成功的日本企业和美国企业以后总结的一种企业文化模式。Z型企业具有以下特征：

1．员工长期雇佣；

2．共同决策；

3．个人分工负责；

4．逐级缓慢地提升员工的职务

5．用含蓄的非正式的方式进行控制，但是用明确的正式的方法对员工的绩效进行评估；

6．按适度专业化的原则发展员工的职业生涯。

上述特征综合了日本企业和美国企业的文化特点，兼有美国组织的个人主义导向文化与日本企业的群体导向、群体决策文化的特点。

尽管在Z理论问世的初期有人提出疑问，认为缺乏数据支持证明Z型企业一定比其他类型的企业更有效率，但是逐渐地积累了不少案例,证明Z理论在实践中是有效的。例如，密特公司（Mead Company）的查尔斯乔纳（Charles Joiner）在克利斯乐（Chrysler）和密特两家公司成功地推行了Z理论中所包含的基本原则，其中密特公司的批发分售业务按照Z理论重新进行组织不仅扭转了销售额下滑的局面，还是销售额增长了15%，而纯收入增加了2倍。

总结本节的内容，我们提出“管理模式”的概念：

以人性假设为基础，以一定的管理哲学为指导思想而形成的包括组织文化在内的一种管理风格和管理方式，我们称之为“管理模式”。它包括以下具体内容：

1．决策权力的集中程度（倾向于集权还是倾向于分权）；

2．收入分配的平均程度（倾向于比较平均的分配方式还是倾向于拉开收入差距）；

3．激励方式（以物质激励为主还是以精神激励为主）；

4．控制强度（对员工实行严密控制还是让其有较大的自由度）；

5．团队管理倾向（倾向于以群体为管理对象还是以个体为管理对象）；

6．对人的评价标准（倾向于资历还是用能力效绩作为其价人的主要标准）；

7．竞争氛围（强调竞争还是强调合作）。

此处“自利”，“个人利益”与我们日常理解的“自私自利”的概念不同。这些概念包括它们的延伸，“个人主义”都是哲学意义上的。见 [奥] A.哈耶克“个人主义与经济秩序”北京经济学院出版社，1991年

H.西蒙“现代决策理论的基石”北京经济学院出版社，1992年

罗特利斯伯格“管理的士气” 哈佛大学出版社 1942 转引自丹尼尔·A·雷恩“管理思想的演变”中国社会出版社 1992 PP321－322

见 D.麦格雷戈“企业的人事方面”纽约－－希尔图书公司1960，转引自丹尼尔.A.雷恩管理思想的演变中社会科学出版社 1986

Thompson, G. “Fitting the Company Culture” In T. Lee (ed.) “Managing Your Career” New York, Dow Jones & Company, 1990 16

Ouchi, . and Jaeger, . “Type Z Organization: Stability in the Midst of Mobility” Academy of Management Review 1978, 3 305-314

Sullivan, . “A Critique of Theory Z.” Academy of Management Review 1983, 8 13

Joiner, . “ Making the ‘Z’ Concept work” Sloan Management Review 1985 Spring 1985, 57-63

见戴昌钧“行为与管理模式－－人力资源管理的一种新探讨”国家自然科学基金资助项目总结报告（批准号）1996

第2节中国企业的人力资源管理实践

一．计划经济下的中国企业

建国以后的三十多年内，在计划经济体制下的中国企业不断探索形成了一套属于自己的人力资源管理模式，总结前三十年我国组织与人事管理的指导思想及实践，有利于我们继承和发扬长处，消除缺陷。例如我们在相信群众，尊重普通劳动者，崇尚集体主义，坚持民主管理，发挥思想政治工作作用等方面应加肯定和发扬；而在只讲统一，不讲灵活，轻视知识和人才，以及“铁饭碗”、“大锅饭”，只凭个人经验及主观意志办事等方面则应彻底摒弃。

（一）劳动就业

个人服从组织，一切依靠组织，这一观念造成了自上而下分配职务由国家包办一切的劳动就业体制，它保证了我国统一调配人力以迅速形成工业体系的需要。但是由于忽视了个人的专长和兴趣及企业生产经营状况的变化，企业与个人缺乏双向选择的机会，人力资源难以合理流动。造成个人过分依赖组织；“铁饭碗”代替了必要的就业压力。

在具体的操作过程中，受人情关系因素影响较多，往往造成裙带关系严重，企业内人浮于事，效率低下的混乱局面。

（二）考核和提拔

企业在组织人事方面决策权较小，企业的机构设置、人事任免、职工进出等方面均由上级政府行政部门统一安排。提拔干部的标准主要是资历年龄、政治立场、组织观念和基层工作经验，专业知识和领导能力居次要地位，通常造成外行领导内行的现象。

普通职工的定级、升级，依据其学历、工龄以及领导的主观印象等因素由企业人事部门负责，定性成分过大，评价模糊，易受主观影响。

（三）工资和奖励

在“不患寡，而患不均”的思想指引下，强调均富，实行平均工资制。不管企业效益好坏，不管职工能力表现，国家统一工资标准。从而造成企业内长期端着“铁饭碗”吃着“大锅饭”的局面。

（四）保险和福利

长期盛行“企业办社会”。国家规定内容和标准，由企业负担几乎全部的职工保险和福利待遇，包括医疗公费、退休金、分房福利、粮油补贴、子女入学等。企业包袱沉重。

（五）培训教育

长期以来，对人才的知识重视不够，认为读书是为了做人，获得立身处世的本钱，它与西方人力资本理论强调通过教育获得足够的专业知识以提高生产率的出发点不同。

企业往往在招工以后让职工接受“学徒工制”的技术培训，这往往是企业内部唯一存在的职业培训形式，企业的培训管理政策非常弱，没有长期的培训规划，时紧时松，通常流于形式，效率低下，另外对管理人员需要经过专门培训认识模糊，所以造成外行领导内行的局面。

二．经济改革中的中国企业

党的十四大，决定我国要将社会主义市场经济体制模式作为改革的目标，在这一方针的指引下，近年来对经济体制进行了卓有成效的改革，逐步迈上了市场经济的轨道。市场经济下的中国企业面临着种种新的形势，如市场日益开放、建立企业独立经营机制，竞争日益激烈，生产要素日益流动，经济关系日益复杂等新情况。企业将如何面对这些新的挑战同时也是新机遇呢？人资源的合理开发和有效利用关系到企业的兴衰成败，这也就决定了企业也将面临一场人力资源管理的革命。对计划经济下的人事管理进行全面改革，引进外国先进管理经验，结合本国的文化环境和管理哲学，探索另一种具有中国特色的人力资源管理模式。这一使命任重而道远，立足现在才能展望未来，今天的中国企业人力资源管理处于一个什么样的情况呢？

（一）招录和选用

主体上，实行“自主择业”的就业原则，职员和企业实行“双向选择”。企业是面向社会，公开招收，全面考核选择录用。在录用过程中，较尊重组织上（即求职者原就读学校或原工作单位）对个人的评价，看重经组织鉴定的材料。某些国家重点企业实行公开招聘和国家分配相结合的原则，从而确保人才储备同时也体现了社会主义宏观调控的积极作用。打破了过去的“铁饭碗”，搬走了以前的“铁交椅”。

（二）培训教育

在新的形势下，国家和企业老师充分认识到人才战略的重要性，积极发展教育事业。坚持“国家、集体、个人”三方集体办学的方针政策，国家每年的教育经费占财政比例逐年上升。教育体制改革已全面启动。此外，在全国发起了一场“希望工程”的活动，以提高全民族的文化素质。

企业也日益重视职业培训教育，实行先培训后上岗，对所有新老职工分别采取岗前、在岗、新岗培训以及定期轮训。实行上岗证制度、特别在经济发达地区，这种培训教育制度更为发达和完善。

（三）考核和晋升

许多企业已逐步建立绩效评价系统，把职工能力和成果的定性考查和定量考核结合起来，在考核和晋升的标准中着重工作能力和成果，同时也十分注重思想政治表现。

管理干部的晋升按照“革命化、知识化、专业化”的要求，由企业主管部门考核、报上级主管部门审批。并开始实行管理干部的公开招聘，注重能力，一改过去的“外行管内行”的局面。

（四）工资和奖励

实行国家和企业的两级工资分配制，即企业工资同其经济效益挂钩。企业内部实行浮动工资，结构工资及灵活多样的分配形式。在某些股份制企业也采用了西方职工持股制，年终发放红利。为了激励职工的积极性还设立了各种各样的奖励措施。

（五）保险和福利

逐步实行基本项目的社会化保障与其他项目的企业承办相结合的形式，即一方面企业和个人各交纳一定资金由社会统筹负责职工的人身保险，医疗保险、住房公积金、失业救济等项目，另一方面，企业提供其他项目的福利，如免费度假、子女补助、接送上班等。

（六）职工参与管理

改革开放以来，在我国出现了所有制形式不同的企业并存的局面，在这样的情况下，职工参与方式也随着公司的形式和投资主体不同而各异，主要分成以下几类情况：

1．对股份有限公司和国有企业或国有投资主体设立的有限责任公司，职工管理参与通过监事会形式进行。

2．对国有独资企业和两个以上国有企业或国有投资主体设立的有限责任公司，通过职代会或其他形式实行管理。

3．两个以上国有企业或两个以上国有投资主体设立的有限责任公司，其董事会成员设有公司职工代表。国有独资公司亦是如此。

复习思考题

1．试用企业中的实际例子评价“经济人”，“社会人”以及“企业人”假设的合理性及不足，你认为哪一种假设更接近中国企业的实际情况？

2．如果你成为一个管理领导者的话，请检验你是“X理论”的信奉者还是“Y理论”的信奉者？请列举我国企业中，分别用“X理论”，“Y理论”作为管理指导思想的实际例子。

3．请以我国企业的实际案例，说明它们分别属于哪一类企业文化？请评价“Z型文化”在企业实践中的有效性，以及实现这种有效性的条件。

4．请讨论人性假设、管理哲学、企业文化等与人力资源管理这一职能的关系及其对人力资源管理实践的影响。

5．试分析在美、日、德人力资源管理实践中，我国企业有哪些可借鉴的经验。

6．通过实际案例分析我国企业人力资源管理的特点、优势及不足。

学习参考书

1． Hellriegel, D.，Slocum, J. W. ,Jr. and Woodman, R. W. “Organizational Behavior” St. Paul West Publish Company 6th ed. 1992

2．威廉.大内“Z理论－－美国企业怎样迎接日本的挑战” 张耀君等译中国社会科学出版社 1984年

3．赵曙明等“国际企业人力资源管理” 南京大学出版社

附录：

管理思想检验问卷

对下面每一种表述，请在五个选择中挑选一个最符合你看法的一项并记录相应的分数。例如：强烈同意记5分，同意记4分，强烈不同意记1分等等。然后计算累积分。

1.一般情况下，人们愿意在别人领导下工作，他们比较缺乏志向，不愿意承担责任。

强烈同意同意不知道不同意强烈不同意

（5）（4）（3）（2）（1）

1.大部分人，不管其先天的素质特征如何以及其能力如何，他们能够通过学习获得领导的技能。强烈同意同意不知道不同意强烈不同意

（5）（4）（3）（2）（1）

1.运用奖励（如物质奖及职务提升）和惩罚是下属努力工作的最好方法。

强烈同意同意不知道不同意强烈不同意

（5）（4）（3）（2）（1）

1.在工作中，如果你的下属能够影响你的话，那么就意味着你失去了对下属的影响力。

强烈同意同意不知道不同意强烈不同意

（5）（4）（3）（2）（1）

1.一个好的领导应该能够给予下属以详尽完善的指导，而不是只是他们一般性的指导，由他们自

己去完善细节。

强烈同意同意不知道不同意强烈不同意

（5）（4）（3）（2）（1）

1.建立个人目标通常比树立群体目标更有优势，因为通常群体不会达到很高的工作成绩。

强烈同意同意不知道不同意强烈不同意

（5）（4）（3）（2）（1）

1.上级只应该给下级于他们承担的工作直接相关的信息。

强烈同意同意不知道不同意强烈不同意

（5）（4）（3）（2）（1）

1.在企业中，上级对下级施加影响是一个基本的组织原则。

强烈同意同意不知道不同意强烈不同意

（5）（4）（3）（2）（1）

总分__________________

如果获得的总分超过32分，说明您是X理论的信奉者；如果得分低于16分，则说明您倾向于Y理论管理别人；如果在16分和32分之间，则说明您的管理指导思想游移于上述两种极端的管理原则之间。

本小结完稿时间是1997年3月。时过三年，中国的企业制度已经，并还在发生翻天覆地的变化。因此本节描述的只能是改革过程中某个阶段的人力资源管理的轮廓。我们仍保留这一小段，作为改革过程中的一段历史纪录。

人事管理系统项目详细设计说明书

目录 1. 概述 1.1.目的 本文为教学案例项目SQLServer功能规范说明书。本说明书将： ●描述数据库设计的目的 ●说明数据库设计中的主要组成部分 ●说明数据库设计中涵盖的教学知识要点 1.2.内容 本文档主要内容包括对数据库设计结构的总体描述，对数据库中各种对象的描述（包括对象的名称、对象的属性、对象和其他对象的直接关系）。本文档中包含对以下数据库内容的描述： ●数据表 ●视图 ●存储过程 ●用户自定义函数 ●触发器 ●约束 在数据库主要对象之外，本文还将描述数据库安全性设置、数据库属性设置和数据库备份策略，为数据库管理员维护数据库安全稳定地运行提供参考。

1.3.与其他项目的关联 教学案例项目的数据库设计与教学项目（Web部分和Windows部分）功能密切相关。教学案例项目的数据库将按照教学项目程序部分的功能需求而设计，数据库设计将配合教学案例的程序部分，以实现一个功能完备的企业环境内的应用。 2. 数据库 2.1.数据库名称 数据库的名称一定要设为RGB，否则本案例设计的Web部分的应用程序和Windows 部分的应用程序将无法使用该数据库。 答案：USE[master] GO /******Object:Database[RGB]ScriptDate:06/18/201108:55:58******/ CREATEDATABASE[RGB]ONPRIMARY (NAME=N'RGB',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\MSSQL10.MSSQLSERVE R\MSSQL\DATA\RGB.mdf',SIZE=3072KB,MAXSIZE=UNLIMITED,FILEGROWTH=1024KB) LOG ON (NAME=N'RGB_log',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\MSSQL10.MSSQLS ERVER\MSSQL\DATA\RGB_log.ldf',SIZE=1024KB,MAXSIZE=2048GB,FILEGROWTH=10%) GO ALTERDATABASE[RGB]SETCOMPATIBILITY_LEVEL=100 GO IF(1=FULLTEXTSERVICEPROPERTY('IsFullTextInstalled')) begin EXEC[RGB].[dbo].[sp_fulltext_database]@action='enable' end GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULL_DEFAULTOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULLSOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_PADDINGOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_WARNINGSOFF

现代企业人力资源管理概论

现代企业人力资源管理概论 总分：100 一、单选题（共20题，共20分） 1、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（）(1分) A:优化原理 B:能位匹配原理 C:互补原理 D:激励强化原理 2、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（）(1分) A:立业与发展阶段 B:职业探索阶段 C:职业维持阶段 D:职业衰退阶段 3、确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是（）(1分) A:管理梯队 B:管理继承人计划 C:员工接替模型 D:双重职业发展通道 4、一种信息双向性交流培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，并且是一种非常有特色的培训方法，是指（）(1分) A:案例研究法 B:角色扮演法 C:头脑风暴法 D:个别指导法 5、因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（）(1分) A:安置成本 B:重置成本 C:机会成本 D:离职成本 6、下列属于工兵型员工的激励技巧的是（）(1分) A:别试图告诉他们怎么做 B:给他们机会，充分地和他人分享感受 C:肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D:多给他们出主意、想办法 7、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（）(1分)

A:专业技术人员 B:销售人员 C:一线生产人员 D:管理人员 8、目标管理过程中最重要的阶段是（）(1分) A:有效目标的设置 B:目标的执行 C:过程检查 D:自我调节 9、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（）(1分) A:拥有比较完善的员工绩效考评体系 B:一线经理应该承担绩效考评的职能 C:可以吸收每一位员工亲自参与考评 D:以主观考评为主 10、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（）(1分) A:实现了真正意义上的同工同酬 B:有助于高度参与型管理风格的形成 C:有利于职业轮换 D:有利组织结构的扁平化 11、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）(1分) A:全国或世界范围 B:跨地区 C:招聘单位所在地 D:高校 12、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是（）(1分) A:销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B:易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C:成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D:见效快 13、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是组织发展的（）(1分) A:小型化 B:弹性化 C:虚拟化 D:扁平化 14、下列雇员流出形式中属于自然流出的是（）(1分) A:辞职

人力资源队伍建设的一点思考

人力资源队伍建设的一点思考 【摘要】：人力资源是第一资源，人力资源队伍建设是企业的一项重要管理工作，本文主要探讨企业人力资源队伍建设的存在的问题及解决办法，从现状、存在的问题、解决的对策等方面对人力资源队伍建设提出了一些个人的建议。 【关键字】：需求及特点、现状、问题、对策 科学发展观的核心是以人为本，面对当前所处的机遇与挑战，分析公司自身的优势和劣势，我认为人才是最关键的问题，人才的数量的质量将是制约公司发展的瓶颈，思路决定高度，人才的筹备是否满足公司当前和未来发展需要？干部员工的思想观念、进取精神、责任意识、危机意识、业务素质、团队意识如何？以及如何对人才培养、使用和管理？针对这些问题都需要我们认真去思考和研究，并切实研究加以解决。 一、专业对人才的需求及特点 公司是以机械加工为主的机械制造类中直企业，专业涉及相对广泛，主要有火炮、机械、金属材料、材料成型等，火炮专业只有少数几个院校有此专业，生源相对较少。机械、材料等专业是机械行业的主要专业，生源较多，但需求量也大，所以公司现在的情况吸引人才较难，而且流失较严重，稳定性较差。人才队伍的稳定不仅是企业发展的需要，也是企业提高竞争力的需要，为保持公司产品在行业的竞争力，必须加强人力资源队伍建设。 二、人才队伍建设存在的主要问题 1、专业技术人才缺乏。公司生产特点是多品种，小批量，新产品相对较多，所以需要的专业技术人员相对较多，而且1995年至2003年人员引进相对较少，

造成了人才青黄不接的现象。 2、专门技能人员短缺。谈到人才，往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人员才是人才。受传统择业观念和工作体力劳动强度等的影响，仍然有不少人轻视操作技能，不愿当一线工人，甚至有的认为只要能看懂图纸，能够干出产品就是人才，就会被领导重视的思想，因此忽视了操作技能的培养和提高。 3、人才队伍结构不合理。职称结构中正高级36人；副高级122人，年龄结构主要集中有20-29岁和40-49岁，分别为656人和987人，全日日制本科以上学历371人，占14.5%。具有全日制本科及以上学历的人员也主要集中在上面这两个年龄段。从以上数据看，高级技术人才虽然还能满足公司的需求，但年龄偏大。特别是生产工人文化程度普遍偏低，难以适应新技术、新工艺的技能要求，远远满足不了激烈的市场竞争以及公司经营生产需要，更不适应企业向高科技企业发展的需要。 4、分配机制不活，收入偏低。由于种种原因，一方面公司的工资水平与兄弟单位相比存在较大的差距，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的待遇无疑具有更大的诱惑力。在收入偏低的情况下，一些年龄较大的人才，责任心不强，得过且过，而一些年青的专业技术人才，不安心工作，出现了不少跳槽现象，2003年以来公司的本科生流失在40%左右。另一方面，企业一般经营管理岗位人员的工资甚至重要岗位的一般经营管理人员的工资都达不到企业的平均工资，从某种程度上造成了一般经营管理岗位没有愿意干的现象，从而制约了企业管理水平的提升。 5、选人用人机制不够完善，人才流失较大。据统计，近2003年以来流失

人事管理系统项目详细设计说明书

目录 1.概述 1.1.目的 本文为教学案例项目SQLServer功能规范说明书。本说明书将： 描述数据库设计的目的 说明数据库设计中的主要组成部分 说明数据库设计中涵盖的教学知识要点 1.2.内容 本文档主要内容包括对数据库设计结构的总体描述，对数据库中各种对象的描述（包括对象的名称、对象的属性、对象和其他对象的直接关系）。本文档中包含对以下数据库内容的描述： 数据表 视图 存储过程 用户自定义函数 触发器 约束 在数据库主要对象之外，本文还将描述数据库安全性设置、数据库属性设置和数据库备份策略，为数据库管理员维护数据库安全稳定地运行提供参考。

1.3.与其他项目的关联 教学案例项目的数据库设计与教学项目（Web部分和Windows部分）功能密切相关。教学案例项目的数据库将按照教学项目程序部分的功能需求而设计，数据库设计将配合教学案例的程序部分，以实现一个功能完备的企业环境内的应用。 2.数据库 2.1.数据库名称 数据库的名称一定要设为RGB，否则本案例设计的Web部分的应用程序和Windows 部分的应用程序将无法使用该数据库。 答案：USE[master] GO /******Object:Database[RGB]ScriptDate:06/18/201108:55:58******/ CREATEDATABASE[RGB]ONPRIMARY (NAME=N'RGB',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\\MSSQL\DATA\',SIZE=3072KB,MAXSIZE= UNLIMITED,FILEGROWTH=1024KB) LOG ON (NAME=N'RGB_log',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\\MSSQL\DATA\',SIZE=1024KB,MAXS IZE=2048GB,FILEGROWTH=10%) GO ALTERDATABASE[RGB]SETCOMPATIBILITY_LEVEL=100 GO IF(1=FULLTEXTSERVICEPROPERTY('IsFullTextInstalled')) begin EXEC[RGB].[dbo].[sp_fulltext_database]@action='enable' end GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULL_DEFAULTOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULLSOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_PADDINGOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_WARNINGSOFF

人力资源管理讲义

人力资源管理讲义

管理培训——人力资源管理 主讲人：董之督 培训内容： 引言、企业最宝贵的资源——人力资源 一、人事管理与人力资源管理（HRM） 二、人力资源管理的职能体系 三、 HRM的基础平台——工作分析 四、人员招聘与新员工入职 五、 HRM的核心与难点——激励体系设计 六、绩效考评与薪酬管理 七、HRM的动力与提升——培训与开发 引言、企业最宝贵的资源（1） ?世界上都有哪些资源？ ?自然资源：土地、水、矿山、石油 ?资本资源：物化的资本/货币化的资本 ?人力资源： ?请大家讨论：什么创造了财富？ –知识创造了财富。人力资源是知识唯一的载体。 ?人力资源的最大特点： –能动性/创造性 –增值潜力巨大（人力资本） ?关于管理 –什么是管理？ 管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源 一、人事管理与人力资源管理 ?人事管理——PM（Personnel Management)

?人力资源管理—— HRM （Human Resource Management) ?PM与HRM的比较： –PM：以事为中心/被动/短期导向； –HRM：以人为中心/主动/战略导向。 附：案例讨论 ?请看案例1：《福临汽车配件股份公司》 企业在什么时候，需要专业的人事管理？ 谁来管理企业的人员？ 人事管理者有直接的权力吗？ 每个经理首先是个人事经理。 二、人力资源管理的职能体系 ?人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发 ?目标的实现需要具体的工作来保证。 ?HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发 〈详见职能体系图〉 三、HRM的基础平台——工作分析 ?什么是工作分析？ –获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。 ?工作分析的作用： –组织结构设计； –人员招聘、选拔、培训； –人员绩效考评。 四、员工招聘与新员工入职 ?员工招聘的重要性： –招聘成本巨大（特别是机会成本）。

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

企业人事管理系统详细设计说明方案

精心整理企业人事管理系统 详细设计说明书 文档作者谭聪 学号 一． 1.1 阶段中， 1.2背景 1.3 主键：数据库表中的关键域。值互不相同。 外部主键：数据库表中与其他表主键关联的域。 ROLLBACK:数据库的错误恢复机制。 1.4参考资料 1.人事管理系统项目计划任务书，XXX公司 2．人事管理系统项目开发计划，软件开发小组 3．用户操作手册（初稿），软件开发小组 4．软件工程及其应用，周苏、王文等，天津科学技术出版社 5．软件工程，张海藩，清华大学出版社 二．系统结构 模块结构由各个成员分别完成 身份认证模块及人员信息统计模块见《身份认证及人员信息统计模块》分页 人员信息维护模块见《人员信息维护模块》分页

人员信息查询模块见《人员信息查询模块》分页 工资信息维护模块见《工资信息维护模块》分页 工资信息查询模块见《工资信息查询模块》分页 三．身份认证模块 3.1软件结构 模块的界面参见概要设计文档 身份认证模块： 3.2 1. Check（）过程： 对登陆的用户名及密码进行检验，如果通过验证则返回turu，进入系统主菜单，否则返回faulse，调用错误处理程序。 Callmenu（）过程： 被check（）过程调用，列出系统主菜单，并调用系统功能模块。

系统菜单： 2.性能 3 4 5 已经在软件结构中进行描述。四．统计模块 4.1软件结构

4.2 1 2.性能 统计模块对所有的或者选中类型的数据进行统计，在精度方面必须满足统计要求，精确到小数点后3位。 3.输入项目 统计模块要求用户选择统计方法，采用单选框的方式输入。 4.输出项目 统计模块输出统计结果，并列出被统计的条目，所有列出的条目及统计信息均为不可编辑项。 5.程序逻辑 已经在软件结构中进行描述。 五．人员基本信息查询模块

(人力资源管理)2020年人力资源管理师教材讲义

提纲： 一、第三版教程基本情况 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、内容大量增加： 3、教程结构变化： （1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 （2）各章均有变化——总节数由原来 的23 节变为22 节。 各节或单元变化为：保持未改 动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。 新版变化具体如下表： 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 第四章绩效管理 第五章薪酬管理 第六章劳动关系管理 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。 4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版 的内容。必然会增加新考试的难度。

二、教材内容 章节名称节数单选多选技能 人力资源 规划 四节9 6 15% 人员招聘 与配置 三节9 6 20% 培训与开 发 四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系 管理 五节9 6 15% 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 第二节工作岗位分析 第三节企业劳动定额定员管理 （5 单元） 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元） 本章新版教材变化： 第一节企业组 织结构图的绘制 全新内容 第二节工作岗 位分析 未改动内容 第三节企业劳 动定额定员管理 第一、二、三单元全新内容 第四、五单元未改动内容 第四节人力资源 费用预算的审核与支 出控制 第一单元增加、调整 第二单元未改动内容 （旧版第一节第二单元、第三节）删除 第一节企业组织结构图的绘制 【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企 业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的 原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】： 一、人力资源规划（原） （一）人力资源规划的概念： 广义：人力资源规划是企业所有 各类人力资源计划的总称，是战略规划与战 术计划（具体实施计划）的统一。 狭义：对企业人力资源需求和供 给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而 使供给和需求达到平衡，实现人力资源的 合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限： 长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年； 短期规划：一年以内的计划 （二）人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利 用的大政方针、政策和策略的规定，是各种 人力资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设 计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动 的整体规划，包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡 等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费 用预算、核算、审核、结算，以及人力资源 费用的控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的 关系 人力资源是企业内最活跃的因素，是企 业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系 统的关系人力资源规划又被称为人力资源 管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定

第3章 人力资源管理理论基础

第3章人力资源管理理论基础

第3章人力资源管理理论基础 本章学习要点及难点 ?人力资源管理的理论基础 ?X理论—Y理论 ?四种人性假设理论 ?激励的基本过程 ?内容型激励理论：需求层次理论、ERG理论、双因 素理论、成就激励理论 ?过程型激励理论：期望理论、公平理论、目标理论?行为改造型激励理论：强化理论 ?综合型激励理论 ?不同的激励理论对人力资源管理的指导意义 18

复习题 一、单项选择题（请从每题的备选答案中选出唯一正确的答案，将其英文大写字母填入括号内） 1．人力资源管理的理论基础是（） A．人性假设理论B．需求层次理论 C．双因素理论D．公平理论 2．下列不属于内容型激励理论的是（） A．需求层次理论B．公平理论 C．ERG理论D．双因素理论 3. 下列属于Y理论观点的是（） A．大多数人生性都是懒惰的， 19

他们尽可能地逃避工作 B．大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状 C．只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任 D．承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数 4.双因素理论是由（）提出的 A．马斯洛 B. 阿尔德弗 C.赫茨伯格 D.麦克利兰 参考答案： 1．A 2．B 3. D 4.C 20

二、多项选择题（每题正确的答案为两个或以上，请从每题的备选答案中选出正确的答案，将其英文大写字母填入括号内） 1．激励理论有（）的类型A．内容型激励理论B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论D．综合型激励理论 2．“人性假设”理论包括（）A．经济人假设B．社会人假设 C．自我实现人假设D．复杂人假设 3．下列属于过程型激励理论的是（） A．期望理论B．公平理论 21

《人力资源管理概论》复习提纲答案

《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？

事业单位人事管理系统详细设计

石河子大学信息技术学院 数据库系统课程设计 某单位人事管理系统的数据库信息 姓名：曾晨2010508013 李沁梅2010508063 老师：于宝华 专业：计算机科学与技术 学院：信息科学与技术学院 页脚内容1

完成日期：2013-1-17 目录 一、........................................................................... 人事管理信息系统概述5 1.1、项目简介 (5) 1.2、项目背景及现状分析 (5) 二、.............................................................................................. 可行性分析6 三、.................................................................................................. 需求分析7 3.1、系统的性能要求 (7) 3.2、总体需求 (7) 3.3、数据流分析 (7) 四、.................................................................................................. 系统规划9 4.1、系统的功能模块划分 (9) 4.2.、系统功能 (10) 五、.............................................................................................. 数据库设计11 5.1、系统E-R图 (11) 页脚内容2

现代企业人力资源管理概论试题及答案

2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法

人事管理团队建设的方案

团队建设方案 没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步；没有一支好的团队，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的，公司团队建设如此，部门的团队建设同样如此。现有4个工序，合计12人。在进行生产操作过程中，需要不同的工序、不同的个人共同来完成，因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队，加强团队建设具有不可替代性。现结合实际情况，制定如下团队建设方案： 一、工序主管、部门经理树立核心形象与威信，注重自身素养的提高，做好团队的带头人。 把自己的工作经验分享给手下，尤其是新来到工作岗位的新手，在工作中承担更多的责任，树立自己的威信。 工序主管既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制定者，又是实施计划的领头人，作为团队的“领袖”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。 改变看问题的角度：在日常工作中，工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题，并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，分清事情的轻重缓急，不要过分追求本部门的得失，而忽视了部门间

的协 调合作，从而影响了公司整个团队的建设。 二、确定目标，分解计划。 打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解细化，同时通过组织讨论、学习，使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向，这是团队形成凝聚力的前提。 在团队建设管理中，每个成员的目标可能出现不一致的现象，部分成员可能会有打工者的心态，干一天算一天，学习业务的积极性不高，在团队中由于地位和看问题的角度不同，所以对工作的目标和期望值也会有很大的区别。工序主管、部门经理应该善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，劲往一处使，使团队形成凝聚力。 目前，各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作，在公司提出“一人多岗”的操作要求下，部门经理需加强部门人员的培训力度，使同一个人可以进行不同的岗位操作。 在部门运行过程中，接到生产任务后，首先部门经理召集工序主管进行任务的梳理及分解，再根据不同的人不同的优点进行工作的安排，工作中加强指导、检查，工作任务完成后及时进行工作的总结，找出工作中的不足并加强讨论、学习。 抓规范，抓执行。． 衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否

人事管理系统详细设计说明书

目录 1．引言............................................. 错误!未定义书签。 编写目的........................................ 错误!未定义书签。 项目背景........................................ 错误!未定义书签。 参考资料........................................ 错误!未定义书签。2．总体设计......................................... 错误!未定义书签。 需求概述........................................ 错误!未定义书签。 软件结构........................................ 错误!未定义书签。3．程序描述......................................... 错误!未定义书签。 功能描述........................................ 错误!未定义书签。 性能............................................ 错误!未定义书签。 输入项目........................................ 错误!未定义书签。 输出项目........................................ 错误!未定义书签。 算法............................................ 错误!未定义书签。 程序逻辑........................................ 错误!未定义书签。 软件接口........................................ 错误!未定义书签。 限制条件........................................ 错误!未定义书签。 测试要点........................................ 错误!未定义书签。

本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论

一、本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？能清楚地阐述文中所涉及的人力资源管理的基本原理或基础理论，并且体现出论文选题与所涉及原理或理论的关联性；（7～10分）答：本文主要涉及以下人力资源管理的基本原理或理论： 1、人本管理思想：以人为核心，以人为根本，企业中的人作为管理的首要因素， 是企业一切管理活动的主体或主导因素，同时，作为管理的本质因素，又是企业的出发点和归系宿点。本文前言所指出的人才对组织的重要性就是依据这一思想得出。 2、互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短， 从而形成整体优势，达到组织的目标。本文前言中指出的有效的招聘活动可以为企业注入新的管理思想，增添新的活力等，就是基于新老员工的互补优化原理从而提升整个组织的经营效率和效果。 3、能岗匹配原理：根据岗位要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位 上，保证岗位要求达到员工的实际能力相一致、相对应。本文的论点“一、以工作说明书为基准”及“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与岗位之间的匹配这一原理而来。 4、动态适应原理：在动态中使人的才能与岗位相适应，已达到充分利用人力资 源潜能，提高组织效能目标。本文的论点“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与用人部门对岗位的特殊要求之间的动态适应原理得出的结论。 5、战略目标管理：组织中最高决策层高根据组织面临的外部环境和内部条件， 制定出组织一定时期所要达到的总体目标。本文的论点“五、有效的录用决策” 就是基于决策层对组织总体目标的把握而进行的论述。

6、文化凝聚原理：提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力。 本文中多处提到企业文化对员工的积极影响和凝聚力，如文中指出录用决策的程序及录用决策的速度实际体现了企业的一种文化，而这种企业文化直接影响企业的形象和录用效果。 7、系统化原理：从组织整体系统性质出发，按照系统特征的要求，从整体上把 握系统运行的规律，对管理过程中的问题及时调整，最终达到实现组织的整体目标。本文结语部分就论证了影响招聘活动有效性的各个方面是有机联系的，只有保证各个方面有效，才能达到整个招聘的有效。 二、简述您的论文架构。15分 答：本文的架构主要分三个部分：前言、正文和结语，其中正文架构如下：（一）员工招聘和招聘有效性的含义 （二）招聘活动的主要内容及基本流程 （三）如何评估招聘活动的有效性 1、以工作说明书为基准 2、满足用人部门的需求 3、有效的招聘渠道与方式 4、恰当的面试和测试方法 5、有效的录用决策 6、招聘成本效用最大化 7、常用的量化评估指标 三、在您的论文中，哪些源于您现任职的岗位或单位或行业的？ 答：本文主要有以下内容源于现任岗位及行业： （1）以本单位人力资源部经理的岗位说明书为例，论证招聘活动是否有效，要以录用人员是否达到岗位说明书的要求为标准；

《现代企业人力资源管理概论》真题

自考《现代企业人力资源管理概论》真题 第一部分：客观题 单选题 1、按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是（）A．椭圆形B．正三角形C．倒三角形D．正方形 2、管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象指的是（） A．首因效应B．投射效应C．晕轮效应D．近因效应3、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是（） A．人力资源供给预测B．人力资源数量预测C．人力资源预测D．人力资源需求预测 4、人力资源规划的目的是实现（） A．人力资源需求预测B．人力资源供需平衡C．人力资源供给预测D．人力资源结构平衡 5、组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通指的是（） A．小型化B．弹性化C．虚拟化D．扁平化 6、在招聘地点的选择上，一般中级管理人员和专业技术人员的招聘范围是（） A．全国B．校园招聘C．跨地区D．招聘单位所在地7、用于衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是（） A．信度B．效度C．置信区问D．概率 8、进行职业生涯规划的核心是（） A．职业生涯路线的选择B．职业生涯目标的设定C．职业生涯机会的评估D．职业生涯评估与回馈 9、可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪的做法是（） A．工作轮换B．工作丰富化C．工作多样化D．工作扩大化 10、员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（） A．竞争战略B．发展战略C．低成本战略D．产品差异战略 11、在培训需求的层次分析中，分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度指的是（） A．工作分析B．人员分析C．组织分析D．管理分析12、青年员工的激励需要中最主要的是（） A．物质激励B．精神激励C．股权激励D．各种福利、保险 13、下列属于指挥型员工的激励技巧的是（）A．别试图告诉他们怎么做B．给他们机会，充分地和他人分享感受 C．肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣D．多给他们出主意、想办法 14、不同类型员工的考评模式不同，下列各项中属于针对一般营销人员考评（） A．工作的安全性和规范性B．沟通和协调能力C．领导能力D．重结果，轻行为 15、不同类型员工的考评模式不同，下列各项中属于针对高层管理人员考评（） A．工作的安全性和规范性B．沟通和协调能力C．领导能力D．重结果，轻行为 16、下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（）A．实现了真正意义上的同工同酬B．有助于高度参与型管理风格的形成 C．有利于职位轮换D．有利于组织结构的扁平化 17、下列属于固定薪酬的是（） A．股票期权B．受限股票C．绩效奖励计划D．在职消费 18、企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（） A．协商解决争议原则B．兼顾各方利益原则C．以预防为主原则D．以法律为准绳原则 19、有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（）A．人力资源的全球化引进B．硬性管理方式C．对抗性的劳资关系D．重通才、轻专家 20、下列属于怠工成本的是（） A．心理风险B．招聘广告费用C．心理成本D．业绩成本 多选题 21、人力资源具有的特点有（） A．自有性B．生物性C．时效性D．创造性E．能动性 22、美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（）A．低成本战略B．快速发展战略C．差异化战略D．收缩战略E．专一化战略 23、职位设计的主要内容有（） A．工作丰富化B．工作内容C．岗位轮换D．工作职责E．工作关系 24、企业内部选拔员工的主要方法（） A．职位公告B．随机求职者C．管理与技能档案D．员工推荐E．职位竞标 25、职业生涯设计对企业的作用体现在（） A．保证企业未来人才的需要B．留住优秀人才C．使企业人力资源得到有效开发 D．完善企业人力资源管理系统E．保证企业可持续发展

加强人力资源队伍建设

加强人力资源队伍建设 完善人力资源管理,加强员工队伍建设是促使企业员工工作效力、创建高素质团队的关键所在。下面是第1文档网为大家整理的，供大家参考。加能人力资源队伍建设 2月26日上午，国新办举行就业和社会保障有关情况新闻发布会。人力资源社会保障部副部长张义珍在回答记者发问时指出，人力资源是推动经济社会发展的第1资源，要加快建设制造业强国、建设创新型国家、建设质量强国，需要1支高素质的人力资源队伍作为支持，需要不断地加能人力资源队伍建设。 张义珍介绍，最近几年来主要采取以下措施加能人力资源队伍建设： 1是大范围展开技能培训，落实技能培训补贴政策。2017年政府补贴性职业培训1700万人次，其中对农民工政府补贴性培训超过800万人次。 2是大力发展技工教育。加强技工院校建设，深化技工院校职称制度改革，2017年全国技工院校招生130.9万人，在校生338 万人，实现两连增，特别是技工院校的毕业生就业率保持在较高水平，到达97%以上。 3是加强高层次创新型人材和高技能人材队伍建设，高端引领技能支持作用不断加强。制定政策、出台文件，增进队伍建设，2017年新增高技能人材超过了280万人。 张义珍指出，下1步将健全覆盖城乡全部劳动者、贯穿学习工作毕生，适应就业创业和人材成长需要的毕生职业培训制度，大力提升劳动者的技能素质，提升人力资源的质量。具体措施有几个方面：

1是要继续大范围展开职业技能培训，加大公共培训服务，充分发挥企业的主体作用，有效推动产教融会、校企合作。 2是要大力发展技工教育。我们已制定了技工教育“1035”计划，下1步结合计划的具体任务项目抓好落实。 3是改革完善技能人材的评价鼓励制度，大力展开职业技能比赛，进1步畅通技能人材发展渠道，抓好技能人材待遇落实。 4是要为技能人材的发展提供服务保障，推动人力资源服务业的健康快速发展。 5是营建技能人材茁壮成长的良好社会环境。 加能人力资源队伍建设3月份，上海电器科学研究所(团体)有限公司召开08年人力资源工作会议。团体公司党委书记张玉磊、总裁陈平在会上作重要讲话，强调了人力资源对公司发展的重要性，要求各部门、子公司从战略高度全面斟酌人力资源工作，牢牢围绕经济发展这个中心，努力发挥人力资源最大效能。 会议明确，08年上海电科所团体公司人力资源工作，主要围绕团体公司5年人材资源战略实行方案展开，重点做好以下几方面工作。 1、加能人才队伍的建设，特别是加强核心员工队伍的建设：公司的发展，需要有力和持久的人力支持，根据公司5年人力资源战略实行要求，公司要进1步优化人材结构，加强核心员工队伍建设，全面提升人材整体素质。1、实行公司专业技术人员队伍建设计划，继续展开第2届公司科技精英评审活动。 2、围绕核心员工引得进、用得好、留得住等关键环节;展开核心员工专项管理工作。 3、加强专业技术人材的培训工作，加快专业技术人员知识更新，提高专业技术人员创新能力。