人力资源管理体系规划方案
人力资源管理体系规划方案
一、背景
为了顺应经济形式的发展，提升公司整体管理，尤其人力资源工作，将公司未开展的人力资源模块尽快开展起来，已经开展的模块化工作补充完善的需求下，通过一周的学习了解，已梳理了一个基本脉络。
公司现有的组织架构岗位职责、绩效体系和薪酬体系，均已有现成文件，已经执行，但执行程度不够，彼此之间关联性不大，作为单一性的工作，引导、提升、规范作用不大，其他模块诸如培训开发、劳动关系基本上没有什么具体的指导性工作。
二、范围
本文所指人力资源体系，着重考虑当前公司已经开展的组织架构岗位职责、绩效管理和薪酬体系三方面的搭建和关联，其余模块虽有提及，但不作为重点。
三、各模块之间关联
只是从公司当前开展的三个人力资源模块入手，并着重于加深各模块的关联性，强调共同作用，来指导、规范和提升员工的角度，三个工作模块之间的关系：岗位职责是基础，绩效管理是主线，薪资是结果的兑现和导向。
下图是从人力资源整体考虑所规划的，希望通过前期的设置与修改，中期的适应与调整，后期的完善与补充，能够将我公司人力资源达到图示效果，最终目标的实现大概需要1-2年时间。
四、各模块的具体规划
1、组织架构、岗位职责（人力资源规划）
（1）组织架构：就目前公司的人员和组织架构来说，按照因事设岗的原则，除了加强人力资源建设外，其他岗位个人认为不需要太大变动，未来或考虑上市原因，或考虑增加投融资部门（或设置财务部二级机构），其他部门哪怕人员比较少，但是基本的组织架构没有需要太大变动的意义。
（2）岗位职责：除了孟弘到岗后完成一版岗位说明书外，没有得到其他材料，我按照范总助的要求，设置了一个人事部门作为案例，但建议采用孟弘模板，后续的工作就是明确岗位正式名称，工作范围和责任，落实一些交叉岗位的归属，整理补充说明书中正在开展和未来要开展的工作，剔除无用和无需的职责，对于需要增加的岗位和调整的人员，设置新岗位和职责，加以细化规范，作为初稿发到各部门，与部门负责人员工沟通，进行第一次的调整，修改后交公司总经理签批执行，并对于未来出现修改、变更、新增，做明确流程规范，修改、变更、新增、合并由部门经理发起，将编制好的岗位说明书提交人事部，人事部审核通过后，提交总经理批复后，替换或新增到公司岗位职责汇编中，然后再根据变更，是否补充新人或做出人员调岗的安排。
2、招聘与配置
编制招聘岗位需求总表，明确落实公司各部门，各其他子分公司需求，设置和划分招聘需求计划、时效、标准、招聘开展的部门、招聘面试和代理、录用手续办理，既便于招聘人员按时开展工作，也
便于上级了解工作进度，用人部门还便于与实际缺编进行对比补充。
招聘渠道建设，某些岗位是否可以使用应届生或实习生，校园招聘规划、校企合作模式的沟通建立。
甄选技术与方法，面试方法经验法、笔试法、结构化面试，心理测评等。
录用与效果评估，新员工流失率统计、分析，离职调查与面谈，都是对于招聘、人力规划有督促的作用。
3、培训开发
整体培训暂时不全部展开，而新员工入职的培训是非常有必要的，课程设置、培训师、参与方式、培训内容、是否考试、考试题目。
未来整体培训开展，2017年先从入职培训开始，其他管理、专业类的课程可考虑从年中开展，我可以讲授一些行政人事类、职业规划类课程，其他管理类课程也有些资源，年底做培训需求、分析、计划（2018年），职业生涯规划以后条件成熟再行开展。
4、绩效管理
如果从三个模块入手，这是主线工作，其他两项需要围绕此项工作开展，如从整体规划入手，这就是并列工作，并行开展即可。
（1）绩效管理与薪酬体系关联
现行考核参照《2015年年终考核的通知》并未与薪酬体系所要求的岗位工资挂钩，只涉及到年终奖，但薪酬体系表中，考核对于影响岗位工资比重为经理10%，员工5%。
按个人经验以及原公司经验作为蓝本参考共分2个方向：
1、按照年终奖分配、季度不涉及，如公司发展平稳、人员稳定性强，建议按年终奖分配，优缺点是不容易造成被考核人员的矛盾，操作性、计划性强，不会增加太大的工作量，专业性要求较低，但导向性弱化；
2、按照薪酬体系执行，涉及季度、年终。如公司跨越式发展，或公司发展进入平稳期，出于激励、刺激员工，建议按季度+年度执行，并且必须加大考核与薪酬比重，目前制度是经理10%，员工5%，最终达到20%左右，但经理级的需要调整，无论是个人业绩达成，还是部门责任连带，应该将经理级考核比例与员工保持一致，除非公司在经理级的考核兑现，当成为经理们的一种福利手段执行，可不做调整，否则还是调整一致较好。采用此方向，2017年岗位工资占比5%，2018年可增加至10%，2019年根据公司发展、考核和员工情况，增加至15%-20%或保持在10%，年终奖仍然采用系数标准。
（2）绩效管理与岗位职责关联
需要人事部门做出与大量的调研、沟通工作，根据前期完成梳理的岗位职责，确定各岗位考核细则，如果考核作为公司在人力资源最注重的工作，那么编制绩效考核细则、汇编作为岗位说明书汇编的补充、完成工作非常重要，将来作为长期的参考和执行的准则。
（3）绩效管理主体实施
如果单独考虑绩效与薪酬关联挂钩，则不必调整考核的方式，但如果必须与岗位职责密切联系，那么绩效管理中比较重要的一种考核方法关键绩效指标KPI，就变得必须采用。
关键绩效指标KPI在我公司的实施方案：
A、按原有平衡记分卡和计划管理方式微调，将所有岗位的考核计划的编制落实到具体的模板中，模板中设置不同的部门、岗位主要工作，而参与考核人员只需要按模板细分计划、划分权重、填写完成期限和质量标准，固定的模板的计划内容就体现了关键的指标，这种方式可以与公司月度经理级例会结合，在会议上讨论上一阶段完成情况和确定下一阶段计划标准。
B、更换考核方式，直接变为KPI，但KPI在项目管理方面实施比较弱化，因此会将公司的考核体系变为2大套。
C、折中，规划考核方式所占比例，原考核模式中包括个人素质和工作目标完成情况，个人素质测评主观印象比较较大，如果公司不注重团队影响，可减少或取消，变为KPI，可考虑占比20%左右，需要注意的职能部门可一步到位将KPI比重增加至最多80%，项目部门为20%，比重的调整值要看公司文化、氛围和期望达到的管理目的。体现个人业绩和公司内部竞争，则KPI比重需加大；体现公司内部和谐发展，整体均衡，则KPI比重减少。
D、未来：等待2年后，公司其他人力资源模块逐步开展，稳步提升到一定水平，则可以采用绩效横跨人力资源各大模块的方式，冶金锯片就采用了绩效考核，在方法上采用KPI+360度（直接上级、主管副总、部门同级、关联部门），在涉及上，包括劳动纪律、培训参与、个人素质及提升、员工关系、企业文化活动参与及开展，横向的有机联系了人力资源的5大模块（7模块：6大模块+企业文化，只
有人力资源规划和招聘未涉及）。
（4）绩效改进
对于每季度、年度绩效优秀，尤其是成绩不佳人员，必须建立提升改进机制，部门直接领导和人事部经理或绩效专员必须进行绩效面谈，可只进行优和差的人员面谈，最好编制绩效改进计划，由部门领导或绩效专员定期跟踪监督检查。
5、薪酬福利
（1）福利：目前公司有相关制度和规范，但未形成有效的体系，可考虑固话福利的方式，福利的发放也要更多的考虑人本管理的思想，其实也是参照其他公司的做法，优秀员工的出游、优秀职工家属的荣誉彰显、其他荣誉称号等。
（2）薪酬：因未能了解目前公司实际工资表中的结构，所以不单独讨论。
岗位工资与岗位职责关联，目前公司薪资设计体系方案附表已经比较齐全，可直接参考。
根究主表的规划，在薪酬福利方案，最终达到激励机制的体现，而不是一个死板的定薪表、福利预算计划，最重要的部分，就是薪资晋升的实现，明确薪资调整的额度（预算）、范围、标准、流程，方式也非常重要。
仅以方式为例，传统式和西方式：
传统式是以优秀员工或绩效成绩前列人员为兑现标准；
西方式，也是一种权利下放的管理模式，可以通过部门考核结果，
年度人力资源管理规划内容方案
人力资源管理流程方案 拟推进时间 序 计划内容 工作要求和预期结果 存在问题或需协商内容 任岗位 备注 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 一、组织架构模式 1 2 组织架构模式的 确立不同时期和不同序列的组织架构模式， 确立 规范分支机构发展变化模式 重点是共同资源部门不同时 期的组织架构 机构模式已确立 组织机构的调整 分阶段进行各分支机构内设机构的调整 各机构调整的时间和各序列 调整的方式 机构已调整，新设分 支机构实行首次报批 机构招 聘小组 3 管理人员的考评 先期进行干部的考评，为内设机构调整做好 需考评的机构和考评的方式 已考评调整，新设分 支机构实行首次报批 和职数的确定 二、完善岗位职责 准备工作 职能序列和岗位 确定不同架构模式的职能序列和各岗位职 职责的确立 责，形成系统的岗位和职责确定办法 员工岗位的确定 按分支机构不同时期的架构模式和不同职能 重点是共同资源部门不同时 期的岗位设置和职责的确定 需协调其他序列同时考虑和 调整员工岗位 机构招 聘/薪资 福利小 组 1 2 和调整 序列确定岗位编制并相应进行员工的调整 三、改革薪酬体系 确定不同序列工资 包括管理办法和核定办法及实施办法，实 现统一标准、规范管理，莆成系统科学的 工资管理机制 重点是销售系列工资核定办 法和考核办法及工资结构与 其他序列的统一 核定办法和分支机 构的实施办法（调 整原则） 1 薪资福 利小组 薪酬体系调整需本机 构的组织架构和员工 的职能序列、岗位职 责确立调整后进行 根据公司调整的总体水平和要求，确定分 支机构的调整办法的调整水平，使其即符 合要求，又具可操作性 与现行体系的衔接的问题和 经营目标责任制如何统一的 问题 实施各分支机构薪 酬体系调整工作 2 四、强化教育培训 制度体系推进内 使各分支机构全体员工明确制度体系推行工 明确培训工作是否统一进行 和实施的具体时间 1 培训部 容的培训工作 作的意义、目的和具体内容 了解组织架构模式和各职能序列确立后及岗 位职责和薪酬体系实施后的运行和执行情 况，重点是岗位编制和薪酬成本 制度体系推行结 果的反馈 会同两核和销售管理部门共 同进行 各部门 负责人 2 五、完善员工关系管理 确定培训工作是否统一进行 建立员工沟通渠 制定员工关系流程，如：座谈会、公共信 1 2 培训部 道 箱、员工投拆流程等。 和实施的具体时间 加强团队建设， 提高企业凝聚 力，增强员工主 人翁意识。 在总公司和分公司进行相关工作推进。加强 管理者和员工之间的沟通，保证渠道的畅 通。 会同两核和销售管理部门共 同进行 各部门 负责人 第1 页 HR 执业技术 人力资源年度工作计划示例
人力资源部部门建设方案与工作规划
人力资源部部门建设方案与工作规划 背景 人力资源部部门职能是本部门存在的根本依据，是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的中心和检验的标杆。因此，部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。 人力资源部部门职能 职能：为公司的良性运营提供HR系统保障，为公司的发展战略进行人力资源战略部署。 主要工作：配合公司经营发展战略，对公司进行人力资源战略管理 1、基础层面：建立完整科学的人力资源基础管理体系； 2、技术层面：建立系统科学的管理制度与流程操作体系； 3、开发层面：建立人力资源开发体系。 一、部门使命 在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。 1、对外 公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口 2、对内 公司战略决策的支持者（提供人力资源战略）； 公司战略实施的先行者（以人力资源战略，人力资源开发系统为先行）； 公司战略执行过程的保障者（以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障）； 各部门发展的战略伙伴和服务者（以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系）。 二、部门建设目标 1、成为公司部门典范，表现在： 我们是最易于沟通和合作的团队； 我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队； 我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴； 2、成为员工典范，表现在： 热爱本职工作，以自己所在部门和岗位为荣； 本部门员工能够积极与人合作共创佳绩； 本部门员工勤奋努力且具有上进心； 本部门员工业务能力以高速度不断成长； 本部门员工综合素质不断提高； 本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人； 本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感； 本部门员工在自己的持续成长中得到成长的喜悦感。 我们必须成为典范，这样我们才有资格去从事人力资源工作。 三、部门建设原则 1、建设运作高效、有序的部门； 2、建设专业化、协作化、一专多能的高素质员工队伍； 3、学习和借鉴矩阵式管理思想，建设科学高效的业务开展模式； ●关于高效、有序：建立出完整的、规范的部门运作程序，且使每个员工都遵守和运行这些程序。 ●关于专业化：本部门只引进和留用 A：有专业教育背景 B：有成功的相关工作经历 C：有学习能力和发展潜力 D：有良好理念、风范和协作精神的人 ●关于协作性：我们会将各项常务工作做出相对清晰的分工，同时将建设性、开发性的工作成立项目组，每个员工既是常务工作的负责人，又是某项目的负责人或协作者。 ●关于“一专多能”：我们会视情形让员工进行岗位互调或轮换，以培养“全能型”的人力资源专业人士。 ●科学、高效业务开展模式：本部门组织图中的上下级关系及专业分工只代表着决策权限与责任的大小及日常工作中主要负责的领域，而在实际工作中，本部门采取民主的研讨协商方式进行决策；采用项目责任人制进行任务的分工；采用目标牵引和阶段述职方式进行过程控制。我们注重结果，并深入细节。 四、部门价值观勤奋、专业、协作、精进、效能
公司人力资源规划书范文
公司人力资源规划书文 第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置 2 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3 三、部门职责说明 4 四、职务说明书8 第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用44 二、员工聘用管理52 第三部分培训60 一、政策规定60 二、培训计划60 三、培训体系61 四、培训容61 五、培训实施63 六、培训记录63 第四部分薪资和福利制度67 一、薪资制度67 二、福利制度72 第五部分长期激励方案75 第六部分考核80 一、公司实行考核目的80 二、人事考核的种类、容、方法80 三、人事考核的具体实施办法81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明：1、此图是A 的组织结构图，B 是A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结构图围。2、B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务部经理负责，接受A 财务监督。3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。二、部门与岗位设计及人员编制拟订1) 汽车销售部：设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客服组，设导购员岗（编制1-2 人）。2) 行政人事部：设部门经理1 人。其中人力资源组，下设人事专员岗（编制2-3 人，分别负责劳资、招聘与培训）；考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设行政业务主管1 人，下设行政文员岗（1-2 人，前台接待、文秘各1 人，可以考虑用一人兼任）、司机岗（2 人）、后勤职工岗（编制4-6 人，其中保安、清洁员、餐厅厨师各1-2 人）。3) 资本运营部：设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任），融资组设融资专员岗（1 人），投资组设投资分析师岗（1 人）。4) 财务部：设部门经理1 人，出纳组设出纳员岗（编制2 名，其中现金出纳和银行出纳各1 人，目前可以由1 人兼任）；会计组设主办会计岗（1 人）、工商税务会计岗（1 人）、物流会计（1 人，长驻物流部）。5) 企划部：设部门经理1 人，设战略规划员岗（1-2 人）、企业策划员岗（1-2 人）6) 物流部：设部门经理1 人，采购组设采购员岗（编制1-2 人），仓管组设仓管员岗（编制1-2 人）。7) 总经理助理：编制1 人。 8) 副总经理：编制2 人，分管物流部和汽车销售部、资本运营部；9) 总经理：编制1 人。分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧10) 上述部门与岗位的设置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部设立，有些部门可以根据公司自身发展情况适当调整，如物流部与资本运营部的设置。有些岗位可以在下辖人员较少，工作负荷较轻的情况下，由1 人兼任，如行政人事部下人力资源组在公司规模较小的时候，可以不分层级，不设人事主管，当公司人员数目增多，人力资源事务较多时，可以考虑增设人事主管一职。11) 上述组织结构图反映公司部正式的责权利层级关系，但各部门及岗位名称可以根据公司具体情况加以变化。如行政人事部可以称为办公室，其部门经理则对应为办公室主任。三、部门职责说明1）物流部：汽车及其配件的采购工作、运输和仓库管理工作；公司固定资产及办公用品的采购、分配工作。具体为： . 收集、汇总汽车销售部提供的汽车及其配件的需求信息，并编制采购计划报总经理审批； . 根据审批后的公司基本建设工程采购计划、办公用品和固定资产购买计划负责具体采购工作； . 做好采购物资的装卸与运输工作；办理采购物资的入库，并负责仓库管理； . 凭有效凭证办理库存物资的调拨和出库，并登记有关账卡； . 负责采购合同或协议的保管； . 定期配合财务对库存物资进行盘查。准确掌握盘点情况，保证账物相符。 . 合理存放、妥善保管库存物资，明确保管责任，认真做好仓库的防火、防盗工作； . 对入库单、出库单、存货单、账卡等单据进行整理、归类、保存； . 其他日常工作；分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2）企划部：企业战略规划、企业宣传策划、公共关系处理（政策、行政关系、事务的处理和协调）。具体为： . 汽车贸易行业及市场研究：行业本身的特点、相关行业与本行业的关联性的研究，地区行业发展的最新动态，为公司的战略决策
人力资源规划方案
前言 随着知识经济和经济全球化的迅速发展，加强人力资源管理已成为世界各国发展的共同战略。在企业的实际经营中，人力因素越来越成为组织实现其战略目标的关键因素。人力资源的开发与利用，不仅关系到一个企业的成败，而且会影响国家的综合国力。不管是什么样的组织，也不管组织的规模如何，组织中人的因素都起着关键的作用。因此，如何充分调动企业员工的积极性、主动性、创造性，发挥人力资源的潜能，已成为企业管理的中心任务，加强人力资源的管理工作是迫在眉睫的事。 人力资源管理是现代管理中的核心内容之一，它是一门关于人的艺术。在我国经济迅速发展的今天，人力资源管理与开发的探索成为一个新的热点，而且正在突破传统的架构体系和研究范围。有效地利用、管理和开发人力资源，在本质上有利于现代企业制度的健全和经营管理理念的创新，有利于企业依托人才优势，加快技术进步，加强经济合作，实现企业经营的集约化、多元化、集团化和国际化发展。 企业人力资源管理方案是企业经营者在经营过程中的一个重要组成部分，是企业生产经营的前提和保障，也是规范企业管理的一个重要方面。鉴于人力资源管理方案对企业人力资源管理和经营的重要性，经过专家学者和业内管理人士的反复探讨和研究，创造性地对先进的人力资源管理经验进行了分析总结，按照现代企业生存和发展的特点，精选国内外成功企业的人力资源管理方案典范，系统地对人力资源规划方案、员工招聘录用方案、人力资源管理常用合同、员工培训方案、员工薪酬管理方案、员工考勤管理方案、员工激励方案、人事考核评议方案、员工福利管理方案、企业人事调整方案等各方面进行综合架构，将抽象的管理理论体现在科学
具体的操作方案中，重点突出了方案设计、制度规范、表格范例，构建了一套科学实用的人力资源管理方案范本体系。 第1节- 人力资源规划方案 人力资源规划的概念：人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。它的目标是确保企业在适当的岗位上获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发、利用人力资源潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。人力资源规划的意义一般来说，制定和实施企业人力资源规划具有如下意义： 1．人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。由于企业内外部环境的变化以及企业目标和战略的调整，企业对人员的数量要求和质量要求都可能发生变化。人力资源规划在分析企业内部人力资源现状、预测未来人力需求和供应的基础上，制定人员增补与培训规划，从而满足企业对人力的动态需要。因此，人力资源规划是保证企业生存和发展的有效工具。 2．合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益。由于种种原因，企业内部的人力配置往往不是处于最佳的状态，其中一部分员工可能感到工作负担过重，另一部分员工则觉得无用武之地。人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，提高企业的劳动效率。人力资源规划还可通过对现有的人力资源结构进行分析检查，找出影响人力有效运用
人力资源管理系统设计方案(代码)1.doc
人力资源管理系统设计方案(代码)1 专业：计算机信息管理 年级：2009-1 设计人员：刘泽永103********* 彭勇106********* 伍小光106********* 日期：二零一一年十二月 1．摘要和人员分工 1.1．需求分析------------------------------------4 1.2．可行性分析----------------------------------4 2.总体设计 2.1项目规划-------------------------------------4 2.2功能框图-------------------------------------5 3.系统设计 3.1设计目标-------------------------------------5 3.2开发及运行环境-------------------------------6 3.3数据库设计-----------------------------------6
4.主要功能模块设计 4.1公共模块设计（Mdl_Link模块）-----------------7 4.2主窗体设计-----------------------------------9 4.3系统登录设计---------------------------------12 4.4新员工登记模块设计---------------------------14 4.5工资设置模块设计-----------------------------21 5.附录参考文献--------------------------------------23 1.摘要 随着全球对知识和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。在新形势下，人力资源管理系统是一个企业单位不可缺少的部分，是适应现代企业制度，推动企业人力资源管理走向科学化、规范化、自动化的必要条件；是应对挑战、适应环境变化、提高企业管理效率、提升核心竞争力的关键措施。它所包含内容对于企业的决策者和管理者来说至关重要。目前市场上的人力资源系统很多，但要找到一款真正称心、符合公司实际情况的并不容易。由于存在这样那样的不足，使企业浪费了大量的人力、物力等大量资源，难以真正提升企业人力资源的管理水平，提高工作效率及降低管理成本的效果也不明显。因此，为了加快公司信息化的步伐，提高公司的管理水平，并在激烈的社会竞争中立于不败之地，建立及完善人力资源管理系统已变得十分必要和迫切。
人力资源管理的战略规划及方案.
人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人
员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式
人力资源部规划方案
高拓公司人力资源部规划方案 一、高拓人力资源现状 1.高拓人力资源总体现状 编制：截止2016/12/31，公司编制人数为：248人，公司现有在职人员203人（不包括挂职/兼职人员，只统计正式在职花名册人员），欠编人数：45人。主要欠一线生产工人，重 点车间为涂布车间、配料房、模压车间、成品车间（见下表）。
性别结构：其中在职人数150人中男性员工比例为80%主要是生产一线工人，女性员工为：20%大多数为间接人员。符合我厂的生产人员结构，（具体见下表）。
系统结构：公司的一线生产员工占比维 52%管理人员占：23%管理人员有点臃肿，应 该精简，比例调整为：15%比较符合。营销人员比例可以适当调整增大到 12%更好的开发 市场，吸收订单。(具体见下表)。 系统结构 ■管理■技术■营销■服务■生产 二、高拓人力资源环境分析 1. 外部环境分析 (1) 宏观环境分析 随着现实劳动力资源由供大于求向供不应求的转折点。 劳动力已经成为各类企业重点匮 乏资源，人才供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不 是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。针对我 们这种劳动强度大，环境较艰苦的企业，更加严峻。同时，国家计划生育的连年实施，使得 “80后"成为中国人力资源相对短缺的象征性界线。 (2) 微观环境分析 优势：公司具有良好的政府关系和社会信誉以及较高的社会企业形象，在行业内 具有一定的品牌知名度，有稳定的客户资源，现有员工对公司具有一定的忠诚度，员 工收入在同行业居上游标准。 劣势：地处中小企业集中的工业园，致使人才竞争加大，再加之企业现在的厂区 环境，致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相对保守，创新工作和执 行力度欠缺。 前景：公司发展前景较好，已经经过十多年的技术积累、产品研发、品质提升， 在同行业具备一定竞争的实力，且高端技术化的发展战略已取得前期的沉淀成果，公 司发展势头良好，计划未来的五年为发展“井喷年”。 威胁：潜在竞争对手的迅猛发展，使原本已紧迫的人才资源面对着市场性的集中 优化性配置，再加之其他企业的发展和薪酬福利待遇的诱导，高拓公司面临着较大的 人才压力。 2. 内部环境分析 (1) 公司高层管理者组成结构(年龄、学历、专业方面等)比较合理，具有较强的使命感、 责任感和变革创新精神以及先进的经营管理理念，他们对 宏观经济走势具有很强的把握能 力，并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就。 (2) 作为公司“企业中坚”的中层干部，他们具有坦率、忠诚老实、听话、有责任感的 良好基本素养，缺乏现代化管理知识，导致公司目前管理滞后，影响公司的井喷。 (3) 公司研发队伍具有很强的技术产品化能力。近年来，通过引进和培养，研发人员在 数量、质量方面有了长足的进步，研发层次和水平明显提高。 52% 23% 9% 9% 7%
公司人力资源规划方案
江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司
和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序 首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍： （1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加
人力资源管理信息系统设计方案
人力资源管理信息系统设计方案 一、战略规划 (一）选题意义及目的 1、选题的意义 随着网络逐渐成为人们生活中的必需品，计算机通信技术，网络技术，安全技术等新技术也不断更新换代，经济发展和管理水平的提高，企业人力资源管理系统已经成为企业不可或缺的组成部分。 企业的管理从归根结底来说就是企业对员工的管理。人才是21世纪最重要的资源之一，企业为了激励员工的工作热情，提供生产效益，避免人才的流失，就必须采取“公平、公正、公开”的原则。现今社会“公平、公正、公开”的管理原则早已为大家所接纳。但是，大中型企业要实现“公平、公正、公开”却决非易事。它并不能单单只靠管理者建立的规章制度和口头约束来实现，还要通过建立一套透明、相容、一致、易查和全面的人力资源信息系统，将与之相关的信息统一地管理起来，才有可能为“公平、公正、公正”原则的实现，以及为企业在运作和劳资纠纷诸方面的风险规避等建立一套科学的保障体系，做到信息的及时更新和通知。因此，决定开发人力资源管理系统，来妥善的实现对人的管理 2、选题的目的 本文尝试对东北证券企业人力资源管理信息系统进行系统的研究和探索，阐述了先进的管理思想应用于人力资源管理的重要意义。分析当前国内人力资源管理的现状并结合现在相关公司的实际情况和经验，展开了具体的研究，形成了初步的理论体系。 通过开发本人力资源管理系统，使人力资源管理工作系统化，规范化，自动化，从而达到提高管理效率的目的。引进创新的经营机制，提高东北证券的信息化建设和管理水平，适应新形势下企业的生存和发展。 （二）现行企业人力资源信息化水平评估 人力资源管理系统（Human Resource Management System,HRMS）作为用于进行企业人力资源管理的管理信息系统，可以将企业中从员工招聘、岗位和组织机构设置、培训、技能、薪资水平和福利待遇、绩效到离职管理等信息用数据库进行统一的管理，这有效地避免了早先由于人力资源相关数据的离散存储导致的信息不兼容，更新和共享困难，最终造成人才流失的问题，从而使得企业内部人力资源管理得以走向标准化、科学化、数字化和网络化，从而摆脱过去牵一发而动全身的窘迫。传统意义上的HRMS是基于C/S(Client/Server)结构，即客户机和服务器结构，
人力资源规划方案(步骤)
一、人力资源规划综述 （一）、人力资源规划的概念 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。 从规划的内容上看，人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 （二）人力资源规划的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本
人力资源部组建方案及工作实施规划
人力资源部组建方案及工作实施规划人力资源部组建方案及工作实施规划 为配合活动部长远发展的需要，满足各部门的人才需求，特组建人力资源部，人力资源部部门职责是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的桥梁和纽带。因此，部门的建设与工作规 重点引导活动部在招聘、培训、绩效、薪酬等方面的具体事划展开必须以本部门职能为核心。 宜。具体方案如下: 一、明确人力资源部工作职责 1、日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的 管理工作，办公物品的发放、使用、保管、采购以及相应制度的制定，准时完成部门既 定的工作目标及工作计划; 2、合理配置活动部各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时 补充活动部所需人才，合理调配各岗人员; 3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责; 4、保证活动部人事、劳资、文件档案的齐全、完整; 5、制定人事管理方面的一系列制度(如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人 事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等)，并对活动部各项已签发
的规章制度的实施进行监督和完善; 6、对活动部各项决定的实施情况进行监督; 7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题; 8、做好会议、集体活动(如晚会、旅游等)工作的组织; 9、保证人力资源部预算开支的合理配置; 10、保证人力资源部所掌管的活动部秘密的安全。 11、制定实施应对突发事件的应急预案。 二、主要工作内容明细 1、活动部整体部门的规划: 确定各部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部 门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业 务增加的情况等情况严格按即定编制执行，如需变动的，需经过主管(部长)，人力资源部 核准批准后方可。 2、完善内部管理制度及工作流程: 1)、协调配合各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误， 提高整体工作效率。 2)、制定并完善相应的管理制度:《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事 档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》、《员工手册》等。 3)、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发。
2021人力资源部下月工作计划范文
2021人力资源部下月工作计划 范文 The work plan is a prerequisite for improving work efficiency. A complete work plan can make the work progress in an orderly manner, orderly, and more efficiently and quickly. ( 工作计划 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：YB-JH-0141
2021人力资源部下月工作计划范文 人力资源部是与公司同时成立的，在这一个月的时间里人力资源团队得到了很大的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进! 现在就下一步的整体工作做出一个规划： 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，在公司成立初期也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另
一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。下一步要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。 2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。近期完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出下一步整体规划图。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。那么如何做好招聘这项工作呢?我们需要从以下几方面改进： 1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在下一阶段，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
人力资源建设规划方案
人力资源建设规划 方案 1
人 力 资 源 建 设 规 划 方 案 俞章全 二〇一三年十月二十二日
一、人力资源综述 ( 一) 人力资源管理的定义 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行
合理配置, 经过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 给企业带来效益。确保企业战略目标的实现, 是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定, 员工的招募与选拔, 培训与开发, 绩效管理, 薪酬管理, 员工流动管理, 员工关系管理, 员工安全与健康管理等。即: 企业运用现代管理方法, 对人力资源的获取( 选人) 、开发( 育人) 、保持( 留人) 和利用( 用人) 等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动, 最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理, 就是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。 ( 二) 人力资源管理的基本概念 人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 经过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块、八大模块或者九大模块。
某集团人力资源部规划方案设计
基于某集团事业部制人力资源部 规划方案 某集团人力资源部 2017年9月
目录 前言 (2) 第一章人力资源战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件：1.《2017-2018年人力资源工作计划推进表》 2.《2017-2018年专项培训提升计划表》
前言 一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？ 为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。目前企业的人力资源管理缺乏长期的规划和定位；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留、培养机制和标杆激励等。 二、公司人力资源发展战略 参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，构建具备持续提升能力以内部客户（事业部）为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。 三、企业人力资源机构特性和定位 ★政策性：建立企业人力资源战略，以符合企业的战略目标和各事业部的人力资源管理的策略和计划； ★务实性：实施人力资源管理来支持各事业部人力资源的活动如：招聘、培训、绩效管理的组织和实施，及员工关系、沟通和激励等。 ★规范性：负责人力资源档案和记录工作。
第一章人力资源战略目标 一、公司层面 对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动精细化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。 二、业务层面 能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。提供足够的人力资源，建设合理的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。 三、职能层面 结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。 第二章人力资源现状分析
公司人力资源规划方案模板
公司人力资源规划 方案模板
XXX有限责任公司 人 力 资 源 规 划
目录 第一章总则 (1) 第二章人力资源规划的内容 (2) 第三章人力资源规划的编制 (3) 第四章附则 (9) 附件一人力资源规划程序 (10) 附件二人力资源净需求评估表 (11) 附件三按类别的人力资源净需求 (12) 附件四人力资源规划表 (13)
第一章总则 第一条适用范围 本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。 第三条原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技创造等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配
合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其它人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第四条人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状 况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
人力资源系统三年战略规划(1)
人力资源系统三年战略规划 在公司以经济效益为中心的背景下，全面实施人才强企战略，加快提升人力资源职业能力为目标，加快人才队伍建设步伐，显得尤为重要。 一、人力资源系统三年的战略目标： 建立一支强大的管理团队，吸收一批懂管理和技术人才，将管理团队转变成知识型管理团队，最大限度开发每个人的潜能，提高管理水； 到2014年，培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制，使得培训具有时效性，促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右，总体知识结构、技术水平将会得到显著提高； 增强员工对公司的认同感，打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进，及时转变观念，为企业发现问题、提出对策、解决问题，实现事事有人干，人人有事干； 利用薪酬杠杆，丰富激励措施，引进股权分配，完善激励制度，使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下，员工工资年增长10%，力争实现：员工享受“五险一金”，让员工老有所养，病有所医的同时提高员工薪酬待遇，增强员工对公司的忠诚度；
加快人才梯队建设，完善用人制度，实现选人、育人、用人公平公正，防止核心人才流失，留住人才； 二、目标分解 为确保三年战略规划稳妥执行，有计划、有重点、有步骤推进，将三年战略规划目标进行分解。 （一）薪酬与福利 1、第一战略年计划实现目标： 狠抓“四定”工作，确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下，力争增加有限成本的同时，实现员工享受“五险一金”待遇； 探索股权分配制度，完善薪酬分配结构，发挥薪酬的激励作用。 措施： 岗位写实，对于不符合集团“四定”政策的行为，另行处理； 了解社会保险法律和地方政策，和地方政府沟通，完善公司员工的社保体系； 出台股权分配方案（初稿），2012年年底定稿； 完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例，引导员工重视学习，提高自身的业务技能，确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。 2、第二战略年计划实现目标： 调整工资分配； 在公司资金允许条件下，全员享受“五险一金”待遇；确保部分
某公司人力资源管理系统设计方案(41页)
《人力资源管理系统》设计方案 目录： 一、构建人力资源管理系统的目的 二、人力资源管理系统方案的确定 三、网络拓扑形式 四、系统安全设计方案 五、系统模块功能 1、人事管理 2 、党员管理 3、干部管理 4 、薪酬福利 5 、人才招聘 6 、绩效考核 7 、系统管理 8 、公文传输 9 、规章制度 10、我的文柜 六、数据库设计 七、施工及制作系统相关步骤 八、系统所需的材料和工具
一、构建人力资源管理系统的目的 为了提高鄂钢公司组织人事部的整体工作效率,辅助领导决策,增强信息资源管理、行业指导能力；适应现代化信息技术的发展，合理的利用计算机、数据通信和多媒体等现代化信息技术构造现代化的办公环境。利用先进的科学技术(主要是计算机技术)，使办公室部分工作逐步物化于各种现代化设备中，由办公室人员与设备共同构成服务于某种目标的人机信息处理系统。其目的是尽可能充分利用现代技术资源与信息资源，在保证数据一致性、完整性的基础上，使各部门和各单位形成统一的管理，提高整体工作效率和工作质量，辅助决策，以取得更好的效果。 本系统的宗旨在于使公司人力资源管理向规范化、标准化、便捷化迈进。将借鉴公司的人事管理理念，结合集团总公司的人力资源管理系统开发和研究之经验，整合鄂钢公司人力资源信息，建立公司内部员工信息数据库，对员工全方面的信息实施高效、准确的采集,再对现有人力资源业务流程结合最佳操作方案进行重组、再造，实现各模块信息的逻辑关联性。 一个优秀的人力资源管理系统不仅应具备处理各种人力资源业务能力，更重要的是应具备强大的辅助决策支持能力。本系统需要以其强大的信息处理功能，运用多种数理统计模型，通过计算和分析，提供各种形式的可视性信息，为管理层的决策提供依据，从而提高公司决策质量与效率；逐步实现战略人力资源和人力资本管理。 二、人力资源管理系统方案的确定 本方案针对鄂钢所有员工的人力资源信息进行管理，因在数据维护及系统操作上涉及到各二级单位，且因地理位置分布较散，不便于日常维护和以后的系统扩展。因此，经团队会议研究，一致认同采用模式（免除客户端后期维护的工作量），将这些分离的工作通过本系统相互联系，构建成一个较为完整的人力资源管理平台，有效的规划人力资源管理流程，提高企业管理效率，降低管理成本。