医院人才体系建设方案详细

医院人才体系建设方案

一、人才的招募

对于一家处于高速成长期的企业来讲，当然医院也不例外，为了满足公司按照计划进行业务扩张的需要，人才的招募是首当其冲的一件工作。作为一名不熟悉医院这个行业的hr，个人认为人才招募可以从以下几个方面考虑：

1、社会招聘。对于基础岗位及一般岗位，社会人才市场本身就有一定的流动性，所以，可以采取传统的企业社会招聘的方式进行；

2、校园招聘。针对比较集中的岗位，比如护士岗等类型，可以在毕业季在一些对口的医学类大学中进行集中招聘；

3、关系人/熟人推荐。针对公司短缺的岗位，鼓励公司员工推荐，也可以通过认识的一些机构人员，比如药品销售人员、分管医疗的有关部门人员等，进行有关岗位人员的引荐。

4、猎头。针对公司或缺的一些关键性岗位，如果通过以上方式很难满足需求，可以考虑通过猎头进行引进。

5、聘请名誉员工或者医学顾问。针对一些稀缺性岗位人才，可能医院直接聘用该人员不够现实，那么可以采用合作的方式进行，聘请对方担任名誉院长、名誉主任或某类科室专业顾问等等，通过一定经济利益的绑定和对方单位或者个人建立起比较稳固的关系，增强医院的专业技术能力或者知名度和影响力；

6、建立公司自己的基础岗位人才培养基地。与有关院校合作办班，从大二（或研二）开始建立公司自己的员工储备班。通过学生在校期间的不断理论知识考试、业务能力考核、医院实践考核等方式，进行多次优胜劣汰的选拔，确保把优秀的毕业生选拔进来。

二、人才的培养与开发

人才招募只是人才建设工作的起点，人才培养与开发才是使得人才进入后能够适应医院各项规定要求，在岗位工作中为医院提供满意服务的关键。

1、培训体系的建设。培训体系的建设在人才培养中有着举足轻重的作用，企业的培训工作建议遵循“以终为始设立课程目标，以用导学设计课程体系，学以致用贯穿运营实践”的原则，以求达到预期目标。

新员工的入职培训。针对新入职员工，都要进行入职培训。培训内容可以分为三个部分，医院有关企业文化及规章制度的培训、专业技术的培训、综合素质的培训。本着适用性原则，针对不同序列、不同岗位有些培训可以适当调整。培训后要有相应的测试或者考核跟进，以确保培训效果和质量。

岗位晋升/转换的培训。针对一些员工因为周期考核或者因为医院需要进行晋升或者转岗的情况，这些人员要进行一定的专业培训，这类培训内容侧重新岗位所应该着重掌握的新技能，以其新岗位的上级领导作为主培训人，人力资源中心起到组织、协助、监督的作用。

任务性/临时性培训。针对公司阶段性任务目标的要求，或者新启动的业务内容，或者新增加的设施设备的使用等，对员工进行阶段性或者不定时的专题培训活动。

科室/部门内部的小型培训。鼓励科室/部门内部各种形式的专题培训，比如针对某一病症的专题讨论会、实践授课等等。

2、针对培训体系建立起有关的管理制度和机制。

注重传承，充分发挥老专家、老学者及学科带头人等的作用。实施“老带新，传帮带”方案，比如可以考虑加入师徒关系的称谓，举行隆重的拜师仪式，同时建立有关老带新的系列奖励制度，在文化建设及经济利益方面都鼓励老员工帮带新员工，在公司建立起尊重权威，尊重师长，关注年轻员工成长的良好氛围。

帮助员工制定个人职业提升计划。设立有关制度，鼓励有关岗位员工学历提升，比如在职读研究生、博士生，鼓励员工在国内外有影响力的学术期刊上发表学术论文，参加外部培训、出国进修等等，吸引、留住优秀人才，同时增强医院自身专业实力，提升医院学术实力及影响力。

3、医院内训师队伍的培养。

针对医院逐步建立起来的培训课程体系，陆续培养自己的内训讲师，把一部分追求进步，同事专业技术能力强的骨干人员及核心岗位人员，逐步培养为公司的内训讲师，建立起医院自己的内训师人才库。

同时，建立内部讲师管理制度，对内训师进行激励和约束。比如，可以将内部讲师依据授课类别、授课质量等维度进行相应分类分级，不同类别、级别内训师享有不同的授课课时费用、可以相同条件下优先进行岗位提拔、外派进修学习

等待遇。同时设立有关奖励制度，在课程开发、参与授课质量、数量、内训师晋级等方面进行规范和激励。另外，建立有关内训师的淘汰机制，对于在实践过程中表现不尽人意，如授课满意度低，学习医院差、违反公司有关管理制度等情况的内训师，可以考虑降级甚至淘汰处理。

三、薪酬体系管理对人才建设的推动

1、建立有效的薪酬管理制体系。通常，有效的薪酬体系应遵循以下原则：首先对内具有公平性原则即支付与员工工作价值相当的薪酬，其次对外具有竞争力原则即支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，最后对员工具有激励性原则即能够适当拉开员工之间的薪酬差距。具体到企业中，就是在兼顾公平的前提下，建立起基于绩效导向的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，使企业产生更多的绩效。在设计薪酬体系时，要根据企业内部不同职位的特点采取不同的薪酬激励方式，短期激励与长期激励相结合，固定工资、效益工资、业绩工资、奖金、股权激励等组成部分合理组合、综合应用。比如，对于某任职资格要求较高或者某个体工作绩效对组织影响很大的核心职位或者关键岗位，在薪酬设计时就要考虑选取较高的竞争力数值，对于高管类及核心竞争力岗位就要考虑适当加大长期激励的内容等。

2、职级薪级的制定。针对公司的行业特点，对公司岗位进行工作分析，制定岗位说明书，划分岗位等级。可以对岗位分别进行岗位类别、岗位层级、岗位职级的划分，从而确定员工个体所处的职级。同时，依据各岗位的职级划分情况，科学的设置相应的薪级，已达到岗薪的高匹配度。比如，同样作为基层操作类的技术岗位护士岗，根据其业务能力、综合素质等有关评价维度的考核评价，可以设置为3-5级的不同职级，不同职级所享有的薪酬也会有所差别。公司职级薪级的划分一方面解决了员工晋升中单纯的职务晋升面临的机会少的问题，同时，也激励员工立足本岗位不断学习提升。

3、公司人才库的建立。特别是对于扩张期的企业，充足的人才储备是其实现业务战略扩张的首要条件，而在这方面公司的人才库就发挥着毋庸置疑的作用。一套适合企业发展需要的人才培养体系，有利于公司人才库建设工作中，人才的不断补充和能力提升；同时，公司合理的职级划分，再配合相应的绩效考核与评价工作，确保了公司的人才库建设工作更加合理，并保证了人才库中各类人

才的“货真价实”。在此基础上建立起来的人才库，是公司人力资本的“银行”，也是公司的宝贵资产。比如，根据医院中岗位类别、层级、职级的不同，人才进行相应分类进入公司人才库，有些优秀人员就会作为储备人才在各职级中进行了标注。当开设一家新医院时，只要从人才库中把相应岗位、层级、职级所需要的储备人才拉出来就能迅速的组成一支骨干团队。这就从根本上解决了新医院开设时，招聘周期长、各类新员工涌入后企业文化融合困难等问题。

四、绩效管理在人才培养中的应用

对于一家企业，无论是何种行业，所有的工作结果最终都要在公司的绩效管理体系中予以检验和体现。可以说绩效管理体系既是公司各项工作目标的风向标，也是各项工作结果的最给力验证。当然，绩效管理是贯穿在各岗位各工作环节中的，同时，作为人力资源管理工作虽然号称包含有六大模块，但实际上各模块之间是相互关联、相互支撑、融会贯通在一起的，很难清晰的单独摘出来说这个就是那个模块，没有其他模块它就能独善其身。此处，重点针对人才建设方面对绩效管理工作进行部分思考。

1、绩效考核周期的设定。合理的绩效考核周期是绩效考核工作能够落到实处的关键点之一，应该根据岗位的不同设置相应的周期。

2、考核指标的提取。各岗位的考核指标应该与公司的战略发展目标相一致，由公司大目标分解出各部门的考核指标，由各部门再分解至各岗位。比如，在人才体系建设方面，为了满足公司年度业务扩张需要，就可以给有关核心岗位、关键岗位人员的年度或者半年度的考核指标中加入“继任者”培养目标，如果不能够培养出合格的继任者，被考核人就不能够晋升到更高的职位或者职级。另外，绩效考核评价指标，不仅仅是定量的，也应该根据岗位的不同，加入一定数量的定性的指标，如客户满意度等。

3、绩效考核在职级薪级中的应用。员工职级薪级的晋升与其绩效考核评价结果直接正相关，达到一定标准的绩效考核评价结果才能够晋升上一职级，不能达标的人员则要降级甚至予以调岗或者淘汰。

4、建立绩效管理体系。准确的讲，绩效考核只是绩效管理工作中一个环节，科学的绩效管理工作应该包括考核指标的沟通、过程的督导与记录、考核与评价，绩效面谈几个环节。一套有效的绩效管理体系，需要组织与员工个体对考核指标

进行充分的沟通和确认，在过程中不断的辅导、跟进、记录考核指标的完成情况，特别是在完成绩效考核评价后，要和员工个体进行充分的绩效面谈工作，对考核评价结果与员工达成一致，同时指出员工的不足，提出改进建议。所以，只有包含了以上环节的绩效考核工作我们才能称之为绩效管理工作，而不是单纯的绩效考核。

五、员工职业生涯规划管理

优秀的企业应该是鼓励员工不断成长和壮大的，优秀的企业也应该是让员工与企业共同成长和壮大的。怎样解决企业内优秀员工的流失，怎样让员工更快的成长，怎样让员工与企业共同成长呢？个人认为员工职业规划管理是不可或缺的解决方法之一。

1、设置员工职业成长通道。

科学设置。员工岗位类别及职位职级的清晰划分是员工职业成长通道的基础。员工职业成长发展通道可以划分为横向成长通道和纵向成长通道。横向成长通道，是指不同岗位类型间的转换、晋升通道，纵向发展通道，则是指相同类型的岗位在职位及职级上由低到高的晋升通道。在设置员工职业成长通道的基础上，应确立各职位之间的晋升和替补关系，明确各职位的具体任职资格，同时要对员工进行充分的培训和沟通，便于员工结合自己的个性特征和企业的发展要求，调整自己的职业成长方向。

职业成长通道的效用。员工明确了自己的职业成长方向，首先有利于清晰自己的学习培训内容和目标，知道自己在什么时间达到什么样的标准就可以拥有怎样的职业调整或者晋升机会。对员工来说，企业一系列岗位的需求，就是其个人职业发展的机会，从清晰明确的职位结构中，员工可以看到发展方向和希望；同时，因为有员工职业成长通道，企业也就更加清晰一旦出现职位空缺，需要什么条件的人，可以从什么职位晋升上来，以及相应岗位的空缺替补计划如何做出等。因此良好的员工职业生涯规划，恰恰就更加明晰了员工在按照公司规划的职业成长通道晋升的过程中，其个人能力及经济收益相应增长的过程。一方面更好的满足了公司各阶段的各岗位的人才需求，另一方面又满足了员工的个人需求，人才的补充与供给变得更加透明和及时，增加了优秀员工的稳定性，实现了员工与企业的双赢。

2、构建员工职业生涯规划管理体系

员工职业生涯规划管理应该是一个系统的工程，包括了企业人才的评价与开发、选拔晋升制度的建立、信息的沟通与共享及有关绩效考核、培训、薪酬体系完善等组织制度的保障。同时，企业职业生涯规划管理体系的建立，也有赖于相对完善的人力资源管理的基础工作。首先要做好工作分析，其次要定期进行员工素质测评，另外还要保持公司薪酬制度的竞争力。比如，要正确鼓励员工在适合自己和公司的“道路”上发展，无论是管理通道还是技能通道，在进行薪酬设计时都不能厚此薄彼，而是根据企业内部两类通道的人才储备情况，并结合人才市场价格机制，制定出新的内部人才市场价格导向，从而引导人力资源在管理通道和技能通道之间合理流动，避免出现一条通道拥挤不堪，另一条通道却人气萧条的局面。

六、企业文化建设工作融会贯通

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。

1、优秀的企业文化首先其内容应该是独属于它自己的，是在企业发展过程中不断沉淀、提炼出来的，适合企业自身发展特点和需求。其次，企业文化是需要不断的学习、领会并在生产经营中宣传贯彻的。再次，企业文化不是写在纸上的一些文字，也不是只要员工背诵下来的几条内容，他实际上是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念，更在的一定程度上反映了企业经营管理者的管理理念和价值判断。所以，企业中各项章程、制度、机制等的制定都应该遵循企业文化的理念及价值观，比如在企业文化中有关注员工成长的内容，那么在实际经营管理中，就应该对企业制度中与员工成长相矛盾的有关内容进行改；企业经营理念中有诚信的内容，那么经营管理中就不能以次充好营私舞弊等，就要加大对此类行为的惩罚力度。

2、企业文化的建设说起来简单，实际上在落实过程中却是非常考验企业的毅力和耐性的。尤其是在面临企业文化与公司短期利益相冲突时，往往最能考验企业经营管理者的价值观和决策力。当然，当企业持之以恒的贯彻落实好优秀的企业文化时，企业文化也就成为企业核心竞争力的一部分，从而推动企业高速成长从而基业长青。

七、战略人力资源管理

从事人力资源管理工作十几年，接触过一些的HR同行。实事求是的说，当前人才市场上做人力资源管理工作的人很多，但真正把人力资源管理做成体系或者把人力资源管理部门做成企业核心部门的，或者立志于达成以上目标的hr同行真的不多。相反，倒是很多人把自己或者这个部门做成了企业里面苦哈哈的老妈子。为什么，我想这可能就是人力资源管理与战略人力资管理的最大区别吧。

有关战略人力资源管理定义如果查阅资料的话，网上会有一堆，在这里我就不做赘述。那么怎样才能真正的做好战略人力资源管理工作呢？

1、首先战略人力资源管理是以企业战略目标为基础的，并以此开展工作提高企业绩效。人力资源管理工作与企业经营战略的良好配合，有利于人力资源管理工作更加接近企业价值链的核心，能够帮助企业提升内部的组织优势，并最终转化为企业的核心竞争力之一。

2、其次将企业文化融会贯通在人力资源管理体系建设中。企业文化的落地与传承是需要“人”来完成的，在战略人力资源管理实践中，无论是企业人才的规划开发还是考核评价以及有关制度、机制的建设工作，企业文化的内涵都是融汇其中的，可以说，企业文化是人力资源管理工作的指导思想和灵魂。同时，企业人力资源管理体系的建设也在一定程度上反映了企业文化的价值观和道德观，可以理解为是企业文化的一种具体的呈现形式。

3、最后，HR从业者应具备综合的管理知识和素养。企业若是一台大机器，各部门就如同他的组成部分，形态不同，功能各异。作为一名HR从业者，如果只是为了人力资管理而去做人力资源管理工作，那么就注定了他只能是一个事无巨细的执行者。只有充分了解企业各个部门职能及岗位特点，了解各部门的运营方式和需求，才能够制定出适合各部门的人才规划、培训开发、绩效管理等人事策略，才能够真正的帮助他们解决有关“人”的问题。一个部门只有为其他部门的工作提供了不可或缺的实质性的支持，才能够真正得到认可和尊重，在企业中确立自己不可替代的核心地位。

1. 若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

2. 若不是心宽似海，哪有人生风平浪静。在纷杂的尘世里，为自己留下一片纯静的心灵空间，不管是潮起潮落，也不管是阴晴圆缺，你都可以免去浮躁，义无反顾，勇往直前，轻松自如地走好人生路上的每一步

3. 花一些时间，总会看清一些事。用一些事情，总会看清一些人。有时候觉得自己像个神经病。既纠结了自己，又打扰了别人。努力过后，才知道许多事情，坚持坚持，就过来了。

4. 岁月是无情的，假如你丢给它的是一片空白，它还给你的也是一片空白。岁月是有情的，假如你奉献给她的是一些色彩，它奉献给你的也是一些色彩。你必须努力，当有一天蓦然回首时，你的回忆里才会多一些色彩斑斓，少一些苍白无力。只有你自己才能把岁月描画成一幅难以忘怀的人生画卷。

医院人才培养计划

医院人才培养计划 导读：本文是关于医院人才培养计划的文章，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！ 【范文一：医院人才培养计划】 为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下： 一、院设立重点学科、专科建设专项经费。 1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。 2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。 3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。 4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。 二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。 三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。 四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的

形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。 五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。 六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。 七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。 八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。 九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、省、市相关学术交流活动，出版专着，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元）。 十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。

领导力课程体系

一、领导力培训课程体系设计 1、领导力课程体系设计模型与坐标 （1）领导力培训课程体系设计模型 领导力培训课程体系针对企业各级管理人员设置，以提高各级管理人员的管理水平，进而改进管理效率和业绩。领导力培训课程体系设计模型如图2-1所示。 图2-1 领导力培训课程体系设计模型 不同职级的管理人员可以开设相同的课程，并根据具体情况调整课程的深度。 （2）领导力课程体系的3个横坐标 1．通用技能 通用技能是指作为管理人员应具备的基础领导能力，具体内容如图2-2所示。 能力/技能 管理级别 通用技能 管理技能 业务技能 高层 中层基层

图2-2 管理人员的8大通用技能 不同企业领导力下的通用技能包括的范围不同，企业可以根据自身情况进行调整。比如外企的管理人员一般都必须具备基本的外语能力。 2．管理技能 企业在设置管理技能类课程时，可以针对不同级别的人员设定相同的课程类别，但在课程内容的选取上要考虑不同级别人员工作职责、专业知识以及胜任能力的具体要求。如时间管理的课程可分为初级、中级和高级3个层次以适应不同员工对时间管理的不用要求。 管理技能类课程设计内容如图2-3所示。 项目 管理事务 管理他人 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员

业务 技能 图2-4 3大业务技能

（2）基层主管领导力课程体系设计方案

3、中高层领导力课程体系设计 （1）中高层领导力课程内容设计维度 领导力作为中高层管理者重要能力之一，对企业的经营和发展具有非常重要的意义。常见中高层领导力课程内容设计维度如表2-2所示。 表2-2 中高层领导力课程内容设计维度 （2）中高层领导力课程体系设计方案

基于人才发展的培训体系建设实战

基于人才发展的培训体系建设实战 【课程学时】2天 【培训对象】HRM/HRD 【课程收益】 从培训体系建设的关键点、课程体系规划与建设、年度培训规划制定、课程开发与内训师管理、人才培养、培训项目的实施和评估等几个方面，通过案例和实战，全面讲授现代企业的可落地的培训体系建设的方法和步骤，通过课堂的讲授、实战、点评等环节的设计，教会学员如何在企业内部搭建务实的培训体系和课程体系。 【课程大纲】 1.培训体系建设的关键点 ●为什么要做培训？ ●培训体系建设的关键点 ?01清楚定义培训可以解决和不可以解决的问题 ?02以改变行为、建立良好工作习惯为出发点设计培训目标 ?03根据需求有效设计培训内容 ?04解决“谁来讲”的问题 ?05提升业务部门经理的教练技能 ?06有效组织培训班 ●设计培训体系的四个步骤 2.课程体系规划与建设 ●评估你的工作环境 ●评估你的培训环境 ●根据职务体系规划培训 ?实战：根据职务体系设计课程库 ?实例：管理人员培训阶梯 ●精准的培训课程设计：建立任职资格体系 ?范例：HW公司根据任职资格设计的培训课程 ?实例：某公司针对销售人员设置的系列课程 ?实例：某公司针对客服人员设置的系列课程 ●组织学习体系 3.课程开发与讲师管理 ●课程开发流程 ?课程设计的内容和逻辑 ?课程开发成果 ?步骤1：划分课程模块 ?步骤2：设定课程目标 ?步骤3：调查培训需求（单个项目） ?步骤4：设计课程大纲

?步骤5：设计讲义、教材 ?步骤6：设计教学脚本 ?步骤7：试讲及评审 ●内部讲师队伍的建立 ?阶段一：内部讲师选拔 ◆优秀讲师的胜任能力模型 ◆讲师个人素质和业务能力要求 ◆内部讲师选拔方法 ◆内部讲师选拔流程 ?阶段二：TTT培训 ◆TTT培训内容 ◆典型教学方式训练 ◆有效的学习 ◆教学方式的组合与搭配 ◆内训师的认证 ◆内部讲师的激励 ◆内部讲师如何支付报酬? ◆内训师的评比与晋级路径 ●选择内部培训与外部培训 ●外派培训管理 4.根据公司战略制定年度培训计划 ●制定培训策略 ●制定培训计划的三个误区 ●培训需求分析 ?个人技能 ?绩效评估分析 ●培训需求的来源 ?主管访谈 ?问卷调查 ?文件资料收集 ●年度培训计划的四个内容 ?年度培训计划模板 ●提高年度培训计划执行效果的3个方法●培训预算的6个科目 ●实例：某企业干部选拔案例 5.培训项目实施及效果评估 ●培训全过程控制 ●与业务部门一同策划培训班 ●采购外部课程的六个步骤 ●授课前准备

医院人才体系建设方案

医院人才体系建设方案

一、人才的招募 对于一家处于高速成长期的企业来讲，当然医院也不例外，为了满足公司按照计划进行业务扩张的需要，人才的招募是首当其冲的一件工作。作为一名不熟悉医院这个行业的hr，个人认为人才招募可以从以下几个方面考虑： 1、社会招聘。对于基础岗位及一般岗位，社会人才市场本身就有一定的流动性，所以，可以采取传统的企业社会招聘的方式进行； 2、校园招聘。针对比较集中的岗位，比如护士岗等类型，可以在毕业季在一些对口的医学类大学中进行集中招聘； 3、关系人/熟人推荐。针对公司短缺的岗位，鼓励公司员工推荐，也可以通过认识的一些机构人员，比如药品销售人员、分管医疗的有关部门人员等，进行有关岗位人员的引荐。 4、猎头。针对公司或缺的一些关键性岗位，如果通过以上方式很难满足需求，可以考虑通过猎头进行引进。 5、聘请名誉员工或者医学顾问。针对一些稀缺性岗位人才，可能医院直接聘用该人员不够现实，那么可以采用合作的方式进行，聘请对方担任名誉院长、名誉主任或某类科室专业顾问等等，通过一定经济利益的绑定和对方单位或者个人建立起比较稳固的关系，增强医院的专业技术能力或者知名度和影响力；

6、建立公司自己的基础岗位人才培养基地。与有关院校合作办班，从大二（或研二）开始建立公司自己的员工储备班。通过学生在校期间的不断理论知识考试、业务能力考核、医院实践考核等方式，进行多次优胜劣汰的选拔，确保把优秀的毕业生选拔进来。 二、人才的培养与开发 人才招募只是人才建设工作的起点，人才培养与开发才是使得人才进入后能够适应医院各项规定要求，在岗位工作中为医院提供满意服务的关键。 1、培训体系的建设。培训体系的建设在人才培养中有着举足轻重的作用，企业的培训工作建议遵循“以终为始设立课程目标，以用导学设计课程体系，学以致用贯穿运营实践”的原则，以求达到预期目标。 新员工的入职培训。针对新入职员工，都要进行入职培训。培训内容可以分为三个部分，医院有关企业文化及规章制度的培训、专业技术的培训、综合素质的培训。本着适用性原则，针对不同序列、不同岗位有些培训可以适当调整。培训后要有相应的测试或者考核跟进，以确保培训效果和质量。 岗位晋升/转换的培训。针对一些员工因为周期考核或者因为医院需要进行晋升或者转岗的情况，这些人员要进行一定的专业培训，这类培训内容侧重新岗位所应该着重掌握的新技能，以其新岗位的上级领导作为主培训人，人力资源中心起到组织、协助、监督的作用。 任务性/临时性培训。针对公司阶段性任务目标的要求，或者新启动的业务内容，

人才培养方案工作计划

人才培养方案工作计划 人才培养方案工作计划 地质学系人才培养基地的人才培养方案是力图通过思想政治教育、专业知识教育、综合素质教育、能力培养和得当的管理手段，全面实现人才培养目标。1．教学体系突出素质教育，以培养德、智、体、能全面发展的有用人才为总原则，在教学体系中，坚持加强基础，放宽专业，强调地球、资源和环境的整体协调发展，体现专业特色，改革教学内容和课程体系，建立合理的知识结构，提高教学质量，追踪学科发展动态，立足学科前沿，注重多学科渗透，重视实践课，加大教学实验条件和野外实习基地建设力度，实现现代化教学手段。我们建立了以地质学基本理论为主导、以新技术为手段，积极引导学生接触地质学前沿动态的课程体系。删减了内容陈旧、重复的课程与教学内容，增加地球科学、地球物理和地球化学等跨1级学科的教学内容和学时比例，增加富有特色的选修课程。全面改革了实践教学构架，赋予课堂教学实践、课程实践、科研实践、毕业实践新的内涵，构成了全新的、科学完整的地质学人才培养课程体系。新教学计划与原计划相比，加大了选修课的比例，以充分发挥综合大学的优势，给予学生较大的自主空间，有利学生个性的发展。根据学科优势和地域特点开设特色课程，使科研、师资、地域优势得以充分发挥。2．教学实验实习体系实践教学是地质科学人才培养环节中不可替代的重要环节，也是实现创新人才培养目标的有效途径。原有实践教学体系突出认识与方法的锻炼，具有明显的单科性和验证性，启发学生自主思维不足。针对地质学实践教学中存在的问题，我们目前的教学计划在实践教学环节中进行了一系列的改革，加强新技术、新方法对原有体系的改造，将培养学生提出问题、分析问题、解决问题的能力和培养创新思维放在首要的位置，突出实践教学的综合性与创新性，打破课堂教学分门别类、自成体系、单课独进的教学过程，使不同课程内容互相交融。高水平科研资源向教学资源的转化，奠定了教学的高起点和高标准。激发创新意识，训练创新能力，达到培养学生观察事物、思考问题、自我设计、研究解决问题的素质，形成了实践教学从理念到形式全面改革。我系实验实习体系由野外教学实习和课程教学实习两个模块组成。野外地质实习是地质教学过程的基本环节，是技能训练和素质培养的有效途径。按照教学

企业人才培养方案(一)

企业人才培养方案（一） 一、目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团十二五发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 二、原则 坚持内部培养为主，外部培养为辅的培养原则，并采取滚动进出的方式进行循环培养。 三、人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持专业培养和综合培养同步进行的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 四、人才培养组织体系 公司建立统分结合的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

五、主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。 （一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由启航工程计划、育英工程计划、菁英工程计划、卓越工程计划四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1、启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2、育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3、菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4、卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。

医院人力资源规划

道县人民医院人力资源规划 一、新时期医院人力资源管理 现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。 二、医院人力资源管理的新要求 1. 树立正确的人力资源观念 人力资源是医院的战略资源，其它资源是人力资源的附属资源。宝洁公司前任董事长Richard Deupree说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”可见，人力资源是竞争取胜的关键。 2 .转变人事管理职能 人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主，实现开发职能，要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培

训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，通过管理、使用和评估机制。 3 .营造良好的人才发展环境 医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。 4 .建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度 选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。（1）公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。（2）平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。（3）竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规

培训课程体系

如何打造企业自己的培训课程体系 一、建立企业自己的培训课程体系势在必行 无数事实证明，对企业最有价值，最能带来人员技能素 质快速提升的培训教材，莫过于企业自身的经验教训，企业员工在实践中摸索体验出来的智慧结晶才是企业最好的教 科书。这样的培训内容，不仅让员工感触深，记得牢，用得着,促进人员快速成长，而且企业也能不断形成自己的知识 积累，健全自己的知识体系。 但问题是，许多企业并没有形成自己的知识积累系统。 企业目前普遍对员工培训都很重视,也愿意为员工成长做投资,但是,当员工个人能力得到提升后一旦离开企业另谋发展,保留在员工个人身上的个体知识智慧，无法转化形成公 司共同的经验。一个销售精英走了，他的知识经验也随着带走，很多珍贵的经验资源随着失传，企业和新的人员还需要重新花费大量的时间精力再培训再摸索再提升，周而复始，企业知识无法快速复制传承,有些企业因此对培训失去信心, 甚至对培训产生消极抵触心理。 那么，企业用什么方法可以将个人知识转化成企业智慧,从而建立企业自己的知识体系，真正打造属于自己的造血系统,这是许多企业共同关心的话题。 二、培训课程体系开发总体思路 课程体系的开发要结合企业总体发展战略、发展阶段以 及人力资源规划体系的总体要求进行，在系统的岗位分析以及基于岗位素质模型的基础上展开，根据不同的能力层次及专业、岗位需求设计培训课程结构，建立从岗位到能力到课程的培训课程库。

在课程体系构成上,通常有四种模式,大家可以根据企业 实际情况选择: 一是岗位型, 这种模式是针对具体的岗位而设定的，相对而言工作量比较大，适合企业发展初期，岗位层级相对精简时采用，让各岗位很清楚自己在这个岗位层级所要接受的培训课程，晋升到上级时需要学习哪些课程，所以针对性强。采用这种模式要特别注意的是，在设置课程体系时不要只局限在岗位技能层面，对员工综合素质提升方面的课程也要特别关注。 二是职能型。这种课程模式是针对工作职能进行划分的，对于规模比较大、拥有多家子公司、分公司和事业部的集团公司，这种模式比较适用，这样可以最大限度的整合不同业务类型不同的课程类别。比如，把职能类型整合成产品研发类、商品企划类、营销类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、职业素质类、销售业务类、渠道拓展类、财务管理类等。采用这种方式要注意的是各职能之间以及部门之间课程的平衡，在设置通用课程的同时，要留意岗位素质个体差异要求。 三是部门型。针对部门设定课程，这种模式对于规模小的企业可以采取，可以让每个部门对本部门的常规课程一目了然，同时采用这种模式时要注意结合各岗位职能细分的特点，对岗位技能层面要加以关注。 四是开发型。这种模式是结合人力资源开发的角度，针对员工职业发展规划路线来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。此课程体系主要依据矩阵模型构建，主要把所有的职位划分为高、中和基层三个层次的课程。有利于企业人才培养的结构化，使人力资源不断增值。 三、建立培训课程库的实施步骤和方法

人才队伍建设方案

人才队伍建设方案 人才队伍建设方案 篇一: 人才队伍建设实施方案 xxx医院人才队伍建设实施方案为推进我院综合改革，加强人才队伍建设，全面提升医务人员的业务素质和技术水平，积极培养或引进学科带头人，为医院可持续发展提供人力资源保障。根据《公立医院改革实施方案》要求，结合我院实际，制定本方案。 一、指导思想以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力，更好地服务广大患者。 二、人才培养的主要任务和目标 (一)提高学历层次，改善人才结构根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距。在此基础上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研，每年计划选送2,3名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新项目研究。 (二)建立层次分明的人才建设体系1(抓好住院医师规范化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度;成立专门的继续

教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。 2(开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式，开展全员培训，使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态，提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用，定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率90,以上，住院医师听课率达100,。积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织3,4次科内小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。 3(加强科室专业建设，提高技术水平。 (1)扩大服务范围，拓展服务领域。在开展现有科目的基础上，不断开展新技术、新项目，扩大医疗服务范围，开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。 (2)不拘一格使用人才。 一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件; 二是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员，有效解决人才断层、学科骨

人才基地队伍建设培养方案

人才基地队伍建设培养方案 为认真贯彻落实省、市的各项人才政策，实现人才培养工作的新突破，适应我市医疗卫生事业发展对人才的需求，推动毕节实验区快速发展。我院拟以医院为载体，结合自身实际，创新政策和措施，搭建一流平台，创建一流条件，营造一流氛围，聚集和培养一批高层次的医学专业人才和医院产业领军人才，建设毕节市第一人民医院人才高地。结合呼吸内科实际情况，制定本方案。 一、人才培养的指导思想和目标 （一）指导思想 人才培养要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为学科的发展提供强有力的人才保障。 （二）培养目标 1、积极推进呼吸内科全员职工培训，提高学科职工的学历层次。 2、培养具有坚实理论基础，丰富临床经验和较高学术

造诣的学科带头人； 3、培养2－3名具有理论基础比较扎实，临床经验比较丰富的学术带头人人才； 4、培养3-4名学科骨干人才； 5、培养5－8名具有较好基础理论、基本技能、基本知识的临床应用型人才； 二、呼吸内科人才队伍现状 目前我院呼吸内科拥有主任医师2人，副主任医师3人，主治医师1人，硕士研究生1人，在职研究生4名，专业进修5人。人才存在断层。医院将加大继续教育和人员进修的工作力度，举办了多层次业务培训，并邀请上级医院知名专家、教授来院讲课，为学科的人才成长营造了一个较好的环境。 三、主要任务 （一）高度重视专科人才培养。实施专科人才培养计划。具有中级以上职称的人员，要确定自身的业务主攻方向，逐步把精力转移到专科研究的方向上来。要结合呼吸内科自身特点，重点加大本专科相关理论的研修，充分了解和掌握本专业的现代医学知识及发展趋势，不断提高自身临床处置各种疑难病、多发病的实际能力。 （二）要切实抓好住院医师的规范化培训。住院医师规范化培训要重点突出以下几个方面：

人才培养模式与课程体系

人才培养模式与课程体系 一、完善人才培养模式： 预期目标：满足工学交替、顶岗实习的需求，深化校企合作深度，积极探索工学结合的人才培养模式，共同调研并制订相关管理制度。 验收要点： 1.通过企业调研详细了解用人单位的生产经营、员工队伍、用工需求、用工计划、岗位技能要求，细化人才培养方案及评价报告。 2.建立有学校、企业和学生共同参与的人才培养质量监督和评价的管理办法。 3.继续建立与人才培养模式相配套的长效运行机制，更加完善人才培养模式。 4.签订与企业的长期培养合作协议。 5.学校与企业开展科技合作，共同承担科技支撑计划项目课题研究。 6.坚持毕业生双证制度。提高毕业生专业对口率，争取达到95%。 二课程体系： 预期目标：在现有的基础上，进一步细化和优化课程体系机课程内容，实现课程与岗位任务对接，建设精品课程；改革各类课程教学和实训教学的考核方式，突出能力考核；开发工学结合校本教材。 验收要点： 1.修订可行性机械加工专业核心课程的教学计划，进一步完善机械加工专业核心课程的教学大纲。 2.加强精品课建设，计划在2015年之前完成三门专业主干课程省级精品课程建设。 3.加强与课程配套的网络课程建设，建设２个以上网络课程教学平台。 4.专业模块：CAD/CAM模块、数控车模块、数控铣模块、加工中心模块教学和考

核全部在实训室进行。 5.完善教学资源库。 6.开发工学结合的校本教材?钳工工艺学?，形成与企业对接的课程体系。 三、教学模式改革： 预期目标：深化教学内容改革，创新教学方法，形成本校的特色。在理论、实践教学中实行项目教学法、模拟教学法、岗位教学法。力争使教学成果在同类学校机械加工技术专业中得到推广。 验收要点： 1.根据实际情况完善教学计划和教学大纲。 2.普通课实行案例教学和情景教学，专业课实行项目教学，实现教学做合一的教学模式。 3.课件、教案、教学录像的资料库。 4.继续探索网络教学平台及记录。 四、评价模式： 预期目标：依照企业用人标准制定学校、行业、企业、研究机构和其他社会组织等多方共同参与的评价机制。修改本专业教师考核方案。完善教师管理制度，健全激励机制，提高学校整体办学的功能和社会效益。 验收要点： 1.根据实际情况修改完善教学计划。 2.形成与企业职业技能考核标准对接的评价标准。 3.与企业共同制定培训内容和培训项目。 4.建立满足社会与企业用工人员综合素质、职业素质、职业素质、职业道德要求的考核标准。

人才培养与梯队建设实施方案

人才培养与梯队建设方案 第一章总则 第一条目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立企业的人才梯队，为企业可持续发展提供智力资本支持。 第二条坚持“部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系--建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为人才培养的组织协调，部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。

第六条适用围--各职能部门及部门公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立部门用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类等 （三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试 第九条甄选工具 1、基本条件通过个人材料进行分析。 2、关键资质通过调查表、访谈、评分等形式进行分析。 3、综合素质和潜质以平时考核、临时性工作反应、创新性进行分析。 第十条关键岗位继任者甄选，根据当前或未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，按当前中高级岗位总数的20―30%进行评定，对每一个关键岗位的继任者要选定1―3名候选人，如果部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。 第十一条后备人才甄选，由各单位根据甄选条件进行初步提案，并由

人才培养体系

集团的人才培养体系 集团员工培训体系介绍 (1) 新员工培训 (2) 一、开发流程培训 (2) 二、编程基础培训 (2) 三、业务知识培训 (3) 四、答辩考核 (4) 普通员工培训 (4) 一、经典案例库 (4) 二、培训讲师制 (5) 三、技术等级划分 (5) 四、培训的组织形式 (5) UC新员工培训建议 (6)

本文根据我的经验和自己的理解介绍集团的员工培训体系，第一部分介绍新员工培训，第二部分介绍普通员工的培训，最后对我们公司新员工的培训提出几点建议，供参考。 新员工培训 集团每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，集团的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。 一、开发流程培训 新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。 这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。 二、编程基础培训 新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。 1．编程基础考试 根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。 内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。 考试形式为：选择题（含单选、多选）/判断题/填空。 新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次；考试试题主要从公司题库中抽取。 2．编程规范考试

国家级高技能人才培训基地建设项目实施方案.doc

眉山中学2018届高三9月月考试题 理科综合能力测试 本试卷分第Ⅰ卷（选择题）和第Ⅱ卷（非选择题）两部分，共35题，共300分 相对原子质量： O-16 N a-23 Cu-64 Fe-56 C-12 第Ⅰ卷 二、选择题：本题共8小题，每小题6分。在每小题给出的四个选项中，第14～18题只有一项符合题目 要求，第19～21题有多项符合题目要求。全部选对的得6分，选对但不全的得3分，有选错的得0 分。 14、下列图象均能正确反映物体在直线上的运动，则前2 s内物体位移最大的是（） 15、如图所示为质量均可忽略的轻绳与轻杆组成系统，轻杆A端用铰链固定，滑轮在A点正上方（滑 轮大小及摩擦均可不计），轻杆B端吊一重物G．现将绳的一端拴在杆的B端，用拉力F将B 端缓慢向上拉（均未断），在AB杆转到竖直方向前，以下分析正确的是（） A．绳子受到的拉力越来越大 B．AB杆受到的压力越来越小 C．AB杆受到的压力越来越大 D．绳子受到的拉力越来越小 16、如图所示为赛车场的一个水平“U”形弯道，转弯处为圆心在O点的半圆，内外半径分别为r和 2r．一辆质量为m的赛车通过AB线经弯道到达A′B′线，有如图所示的①②③三条路线，其中路 线③是以O′为圆心的半圆，OO′＝r．赛车沿圆弧路线行驶时，路面对轮胎的最大径向静摩擦力 均为F max．选择路线，赛车以不打滑的最大速率通过弯道（所选路线内赛车速率不变，发动机 功率足够大），则以下说法中不正确的是（） A．赛车经过路线②③时的位移相等 B．选择路线②，赛车的速率最小 C．选择路线③，赛车所用时间最短 D．①②③三条路线的圆弧上，赛车的向心加速度大小相等 17、如图所示，将外皮绝缘的圆形闭合细导线扭一次变成两个面积比为1∶4 的的圆形闭合回路，扭转前后分别放入垂直圆面向里、磁感应强度大小 随时间按B＝kt（k>0，为常数）的规律变化的磁场，前后两次回路中 的电流比为（） A．1∶3 B．3∶1 C．1∶1 D．9∶5 18、如图所示，PQ、MN是放置在水平面内的光滑导轨，GH是长度为 L、电阻为r的导体棒，其中点与一端固定的轻弹簧连接，轻弹簧 的劲度系数为k．导体棒处在方向向下、磁感应强度为B 的匀强磁 场中．图中E是电动势为E、内阻不计的直流电源，电容器的电容 为C．闭合开关，待电路稳定后，下列选项正确的是（） A．导体棒中电流为E R2＋r＋R1 B．轻弹簧的长度增加BLE k(r＋R1) C．轻弹簧的长度减少BLE k(r＋R2) D．电容器带电量为 E r＋R1Cr

医院内涵建设实施方案

吉林市儿童医院 进一步加强医院内涵建设实施方案 根据吉林市卫生局制定的《关于进一步加强医院内涵建设实施方案》的文件精神，为全面提升我院整体服务水平，提高医疗服务能力，创新医疗服务理念，增强我院核心竞争力，塑造吉林市儿童医院的品牌形象，经院领导班子研究现制定《吉林市儿童医院进一步加强医院内涵建设实施方案》，具体内容如下： 一、指导思想 以“解放思想，创新思维，内强素质，外树形象”的十六字方针为指导，坚持以病人为中心，以医院内涵建设为动力，以医院文化建设为载体，增强创新意识，提升管理能力，挖掘内在潜力，加快医院建设与发展。 二、工作目标 通过内涵建设力争用三到五年的时间，基本建立起适应我院发展要求、遵循文化发展规律、符合医院发展实际、反映医院精神的文化体系。通过医院文化的创新和建设，内强素质，外塑形象，增强凝聚力，提高竞争力，实现医院文化与医院发展的和谐统一，医院发展与员工发展的和谐统一。 三、组织机构

为切实开展此项活动，吉林市儿童医院成立活动领导小组。 （一）开展加强医院内涵建设活动领导小组 组长：金宝国吉林市儿童医院院长 副组长：鲍怀东吉林市儿童医院党委书记 王松南吉林市儿童医院业务副院长 李萍吉林市儿童医院纪检委书记 刁玉霞吉林市儿童医院业务副院长 张文涛吉林市儿童医院院长助理（二）开展加强医院内涵建设活动领导小组下设办公室，办公室设在医务科，主任由鲍怀东书记兼任。 办公室成员： 高宏伟吉林市儿童医院医务科科长 毕艳娟吉林市儿童医院党办主任 江萍吉林市儿童医院办公室主任 李胜君吉林市儿童医院科教科科长 张亚梅吉林市儿童医院人事科科长 高政伟吉林市儿童医院财务科科长 王连会吉林市儿童医院护理部主任 四、重点建设内容 （一）加强医院文化内涵建设，进一步促进医院文化发展医院文化建设基本内容：医院文化建设主要包括总结、

人才培养方案与课程体系结构

计算机专业人才培养方案 一、专业分析 1、本专业人才需求分析 计算机及计算机的应用正以极快的速度朝着网络化、多功能化、行业化方向发展。从原来一般文字、数据处理到现在的文字、图形图像、声音、电影动画等多媒体处理；从原来一般的个人计算机到现在的国际互联网，只不过短短的几十年时间。由于计算机性能的不断提高，各种计算机应用软件不断的推出，使得计算机的各种行业以及家庭的应用更加普及。在我国，随着计算机进一步普及，计算机的教育也取得了很大的成功。在计算机开始普及的今天，一般的应用操作、文字处理，已经是一种基本技能，一般学习过计算机的人都能掌握。但许多行业化、专业化的计算机应用人才，就相对不足。如：机关企业中计算机网络的管理、信息处理的多媒体设计制作、广告影像行业的图形图像处理、设计行业的计算机辅助设计、办公自动化中的设备应用和公文处理……等，都缺少有一定技术水平的人才。因此，中职计算机专业的学生，应该是社会对计算机应用人才的需求比例中最大的一部分。 2、本专业培养目标 本专业培养与我国社会主义现代化建设要求相适应并具有职业教育特色的德、智、体、技全面发展，具有综合职业能力，掌握计算机系统基础知识和基本原理，能从事计算机应用、维护和调试、动漫平面广告制作及计算机网络系统管理、施工的高素质劳动者和中级专

门型人才。要求所培养的毕业生具有科学的世界观、人生观和爱国主义、集体主义、社会主义思想，良好的职业道德和行为规范；具有基本的科学文化素养，掌握必需的文化基础知识、专业知识和熟练的职业技能，具备终身学习的能力和适应职业变化的能力；具有创新精神、实践能力和立业创业能力；具有健康的身体和心理，有一定的欣赏美和创造美的能力；获得劳动部门颁发的相应职业资格证书和教育部门颁发的计算机、英语等级证书。 3、本专业岗位与职业能力分析 本专业毕业生主要面向计算机产业（公司），制造业（企业）和国家机关等企事业单位的计算机房、计算机室及办公计算机岗位，主要从事计算机信息平台的开发与管理、计算机信息的处理、动漫及平面广告制作、计算机及网络的组装与维护等工作，也可从事计算机的操作、计算机产品销售及售前、售后服务等工作。并要求学生具有如下岗位知识与能力结构： （1）、文化基础知识 具有所学专业必备的文化基础知识，主要包括德育、数学、语文、英语、计算机应用基础、体育、美育等基础知识。 （2）、专业知识 ①.掌握计算机办公自动化技术、数据库系统及常用应用软件的基础知识 ②.掌握平面设计、网页设计及动漫设计的基础知识 ③.掌握计算机及网络软硬件安装、调试、维护、销售的基本知识

20XX年人才培养质量管理体系建设方案1.doc

2012年人才培养质量管理体系建设方案1 2012年人才培养质量管理体系建设方案 骆雪峰 一、人才培养质量管理体系建设指导思想 （1）建立与完善教学质量标准体系 （2）构建质量动态监控系统 （3）与行业企业共建人才质量培养评价体系 二、人才培养质量管理体系建设主要目标和任务 1、预期目标：校企共建人才培养质量监控与保障体系 2、具体目标 （1）建成质量监控与保障制度 （2）做好教学过程记录 （3）收集经管专业学生评教资料 （4）收集同行、学院评教资料 （5）撰写教学质量总结报告 三、时间安排 2012年1月至2012年12月。

四、责任人及成员 责任人：骆雪峰成员：刘文静 五、时间进程及主要内容 1、2012年3月 （1）邀请校外教育专家、校内教育专家、行业企业专家、用人单位、专业教师等参与经管专业人才质量体系建设。 （2）召开由向校外教育专家、校内教育专家、行业企业专家、专业教师参与的人才质量管理体系建设研讨会。 2、2012年4月 （1）设计人才质量标准建设问卷，开展调研。调研对象有行业企业专家、校内外教育专家、用人单位、专业教师、学生等。 （2）收集问卷、统计分析，撰写调研报告。 3、2012年5月 （1）参加全国人才质量培养体系建设研讨会或者培训会。 （2）撰写研讨会总结，在全系或者学院交流。 4、2011年10月 （1）召开第二次人才质量体系建设研讨会。邀请企业专家、校外教育专家、教师、学生参与。 （2）初步形人才培养质量监控与保障管理制度。

5、2012年11月 参加全国人才培养质量会议 6、2012年12月 系统收集示范建设资料，汇总、归档。 六、材料要求 （1）材料具备有效性。一是材料确为建设工作和成果的客观反映。二是材料得到权威主体的确认。 （2）材料要真实完整准确。 （3）材料形式多样化。要有电子、纸质、图片材料形式。 （4）交付程序：材料制作人（成员）→四级项目负责人→三级项目负责人→二级项目负责人（周长春、付园元）→院示范办。 （5）材料审核：各种材料由制作人初审；由四级项目负责人（项目成员）对材料实施二审；由三级项目负责人（项目小组负责人）对材料进行三审；由二级负责人四审相关材料。为此要制作材料审核意见表（其中指标有：制作人、汇集人、应交材料名称、应交材料形式、实交材料名称、形式、完整状况、存在问题、改进办法、改完时间、验收人（二、三、四级负责人）、验收时间。此表由付园元制作。 （6）示范建设材料的存档。

医院人才培养规划

※※※医院人才培养规划 （2014—2018年） 一、医院业务发展目标 医院促进技术进步，健康稳定发展，根据《※※※医院第二个五年发展规划》，到本五年规划期末，努力争取政府政策支持，积极筹措资金，逐步完善住院病房配套设施和技术升级，在3—5年争取扩大住院病区，积极加大先进医学装备投入，使医院的各项技术水平逐步达到同级医院水平。进一步优化医疗服务环境，设置便捷合理的就医流程，全面提高医疗服务质量，促进医院科学和谐全面发展。 医院业务发展逐步实现下列目标： 医疗服务项目：医疗技术项目从目前能向社区人群提供医疗、护理、预防保健、健康体检、医学康复等一类医疗技术项目****项，增加到****项。 临床科室设置：在目前设置的门诊部、急诊室、内科、儿科、外科、妇产科、耳鼻喉科、麻醉科、中医科、中医康复科等一级科室的基础上，加强门诊、急诊科建设，增设疼痛专科、ICU、老年疾病科等。做到突出专科特色，发挥人员特长，形成特色明显的专科优势。 调整优化专业结构，增设*个临床科室。培植心血管内科、五官科等科室，把普外科、疼痛医学科建成重点专科。 加强急诊急救基础设施建设和急诊急救技术培训，不断提高医务人员的急救医学基础理论和专业技能，提高应对突发公共卫生事件的能力，建

立反应快速高效的急救队伍。 医技科室在现有医学检验科、医学影像科、功能科、消毒供应室、药剂科基础上、增设细菌培养、病理诊断、CT室等技术。 从现在开始到2018年，逐步实现年门诊量**万人次，住院床位设置达到****张，床位使用率达**%，住院病人达到******人次，年业务收入达到****万元，固定资产达到*****万元，建设一支与医疗业务相适应，医疗技术达到本地区一流水平的高素质医务人员队伍， 为顺利实现上述目标，结合医院实际，制定我院2014—2018五年人才培养规划。 二、人才队伍结构分析 医院现有工作人员****人，按实际开放***床位计算，病床与工作人员之比为1:1.21；其中业务人员****人，占总人数的86.3%，管理与工勤人员15人，占医院总人数的13.7%，其中有***高级技术职称医师，占医院业务人员数总数**%。 现有护士***人，平均每床配备0.41名护士，实际从事临床护理工作的护理人员***人，占护士总数的95%。 目前，我院人才队伍存在的主要问题： （一）缺乏必要的专业技术人才，重点人才缺口：心内科、外科、影像学、医学检验、病理学等专业技术人才。 （二）没有形成合理的人才结构梯队。 （三）没有适宜的专业学科带头人，没有设置重症医学科。 （四）是因专业人员不足和技术水平限制，病理诊断、细菌培养与药