《管理学(清华徐国华版)》重点笔记
徐国华管理学知识点总结
第一节管理所要解决的基本矛盾
有限的资源与互相竞争的多种目标的矛盾，这是管理的基本矛盾。
第二节管理的含义
管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好的达到组织目标的过程。
协调人力物力和财力资源是为使整个组织活动更加富有成效，这也是管理获得根本目的。
第三节管理的作用
在没有管理活动协调时，集体中每个成员的行动方向并不一定相同，以至于可能互相抵触。即使目标一致，由于没有整体的配合，也达不到总体的目标。
随着人类的进步和经济的发展，管理所起的作用越来越大。美国经济发展速度比英国快，其主要原因就是依靠较高的管理水平。美国前国防部长麦克纳马拉说过，美国经济的领先地位三分靠技术，七分靠管理。
没有现代财务、成本、质量管理和科学决策制度，没有扎扎实实的管理基础工作，就不能搞现代市场经济。
第四节管理学的特性
一、管理学是一门综合性学科
管理学的主要母的是要指导管理实践活动。
二、管理学既是科学又是艺术
管理学具有科学的特点：1客观性2实践性3理论系统性4真理性5发展性总之，管理学完全具备科学的特点，确实是一种反映了客观规律的综合的知识体系。
管理学又是一门艺术：因为艺术的含义是指能够熟练的运用知识，并且通过巧妙的技能来达到某种效果。而有效的管理活动正需要如此。
三、管理学是一门不精确的学科
在给定条件下能够得到确定结果的科学称之为精确的科学。管理学则不同，在已知的条件完全一致的情况下，有可能产生截然相反的结果。管理主要是同人发生关系，对人进行管理，那么人的心理因素就必然是一种不可忽略的因素。而在这种复杂的情况下，我们还没找出更有效的定量方法，使管理本身精确化，而只能借助于定性的办法，或者利用统计学的原理来研究管理。
四、管理学的系统观念
系统就是有两个或两个以上相互关联的要素所构成的集合。作为系统观念有以下几点：
1 相互作用相互依存性。
2 重视系统的行为过程。
3 根据研究目的来考察系统。
4 系统的功能或行为可以通过输入与输出关系表现出来。
5 系统趋向目标的行为是通过信息反馈，在一定的有规律的过程中进行的。
6 系统具有多级递阶结构。
7等价原则
8 开放系统与封闭系统。
9系统通过其要素的变化而得到发展，最后达到进一步整合，即系统达到更高层次的整体优化。
五、管理学是一门软科学
1 管理为软科学的第一层含义。
2 管理本身不能创造价值，他必须借助于被管理者及其他各种条件，并通过他们来体现管理的价值。
3 若想通过管理来提高效益，是有一个时间过程的。
六、管理的二重性
对生产过程进行管理也存在两重性，一种是与生产力相联系的管理的自然属性，另一种是与生产关系相联系的管理的社会属性。
正确认识管理的二重性，一方面要学习、借鉴发达国家先进的管理经验和方法，以便迅速地提高我国的管理水平；另一方面又要考虑买我们自己的国情，建立自己的管理体系，或者说建立据有中国特色的社会主义管理体系，力争高速地发展我国经济。
第五节企业
一、企业的含义
企业是从事生产，流通和服务等活动的独立的经济核算单位。
法人：指具有一定的组织机构和独立资产，能以自己的名义进行民事活动，享有民事权利和民事义务，依照法律程序成立的组织。
二、企业的性质
1 商品性
2 独立性
3 集团型
4 盈利性
5 社会性
三、企业的分类
1 根据企业所属的经济部门可划分为农业企业、工业企业、建筑安装企业、运输企业、商业企业、物资企业、邮电企业、旅游企业和金融企业。
2 根据生产力个要素所占的比重可将企业划分为劳动密集型企业，技术密集型企业和知识密集型企业。
3 根据生产资料所有制形式可分为全民所有制企业、集体所有制企业、合资经营企业及私营企业。
4 按企业规模可划分为大型企业、中型企业和小型企业。
第二章管理思想发展史
第一节早期的管理思想
十五世纪意大利马基雅维利四项领导原理
1 领导者必须要得到群众的用户
2 领导者必须拥护组织内部的内聚力。
3 领导者必须具备坚强的生存意志力。
4 领导者必须具备崇高的品德和非凡的能力。
这是对出色领导人活动的概括与总结。
第二节泰勒的管理科学
一、泰勒科学管理的主要内容
泰勒“科学管理之父”《科学管理原理》
1 工作定额原理
2 能力与工作相适应原理
3 标准化原理
4 差别计件付酬制
5 计划与执行相分离原理
二、对泰勒科学管理的分析
1泰勒科学管理的二重性：一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一
系列最丰富的科学成就。
2 泰勒科学管理的贡献
A 泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学。泰勒科学管理的精髓是用精确的调查研究和科学知识来代替人的判断、意见和经验。
B 讲究效率的优化思想和调查研究的科学方法。
3 泰勒科学管理的局限性
A 泰勒对工人的看法是错误的。即坚持“经济人假设”
B 泰勒的科学管理仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素。
C “泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。
第三节法约尔的一般管理
一、法约尔一般管理的主要内容
1 企业活动类别和人员能力结构
泰勒重视作业阶层和技术能力，而法约尔更为重视一般性的管理工作和管理职能即计划、组织、指挥、协调与控制。
2 管理的一般原则
A 劳动分工
B 权利与责任
C 纪律
D 统一指挥
E 统一领导
F 个人利益服从集体利益
G 合理的报酬
H 适当的集权与分权
I 跳板原则
J 秩序
K 公平
L 保持人员稳定
M 首创精神
N 人员的团结
3 管理工作的五大职能
计划就是探索未来和制定行动方案；组织就是建立企业的物质和社会的双重结构；指挥就是使其人员发挥作用；协调就是连接、联合、调和所有的活动和力量；控制就是注意一切是否按已制定得的规章和下达的命令进行。
二、对法约尔一般管理的评价
1贡献：其系统性和理论性更强
2 局限：管理原则缺乏弹性
第四节霍桑试验和梅奥的人群关系论
一、霍桑试验
1照明试验 2 继电器装配工人小组实验 3 大规模的访谈 4 对接线板接线工作室的研究
二、梅奥及其人群关系理论的主要内容
1 工人是社会人而不是经济人
2 企业中存在着非正式组织
3 生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系。
三、梅奥人群关系理论的评价
1贡献：梅奥人群关系理论克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理科学的发展开辟了新的领域，也为管理方法的变革指明了方向，导致了管理上的一系列改革，其中的一系列措施至今仍是管理者们所遵循的信条。
2 局限：A 过分强调非正式组织的作用 B 过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系的支配。C 过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响。
第五节巴纳德的组织理论
一、巴纳德的组织理论的主要内容
1 组织是一个合作系统
2 组织存在要有三个基本条件
A 明确的目标
B 协作的意愿
C 良好的沟通
3 组织效力与组织效率原则
组织效力：指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。
组织效率：指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。
4 权威接受论
管理者的权威并不是来自上级的授予，而是来自由下而上的认可。管理者权威的大小和指挥权利的有无，取决于下级人员接受其命令的程度。他认为单凭职权发号施令是不足取的，更重要的是取得下级的同意、支持和合作。
二、对巴纳德组织理论的评价
1 巴纳德最早把系统理论和社会学知识应用管理领域，创立了社会系统学派。
2 关于经理的职能，他与他的前人不同，他的前人多采用静态的、叙述的方式来说明，而巴纳德则采用分析性和动态性的方式加以说明。
3 巴纳德首先对沟通、动机、决策、目标和组织关系等问题进行了开创性的专题研究，这引发了后人对此进行更深入的研究。
4 巴纳德将法约尔等人的研究向前推进了一大步。
5 巴纳德的权威接受论对权威提出了全新的看法，对我们很有启发。
第六节现代管理学派
西方现代管理思想大致可分为7大学派
1 管理程序学派
2 行为科学学派
3 决策理论学派
A 决策是一个复杂的过程
B 程序化决策与非程序化决策
C 满意的行为准则
D 组织设计的任务就是建立一种制定决策的人——机系统
4 系统管理理论学派
系统管理理论侧重于用系统的观点来考察组织结构及管理的基本职能，他来源于一般管理理论和控制论。
5 权变理论学派
6 管理科学学派
有时人们把数理学派，决策学派和系统学派统称为管理科学学派，其特点是借助于数学模型和计算机技术研究管理问题，而且是偏于定量的研究。
7 经验主义学派
第四章计划职能
第一节计划的性质
一、计划与计划工作的含义
计划：是一种结果，它是计划工作所包含的一系列活动完成之后产生的，是对未来行动方案的说明。
计划工作：是一种预测未来、设立目标、决定政策、选择方案的连续程序，以其能够经济的使用现有的资源，有效的把握未来的发展，获得最大组织成效。
二、计划工作的特点
1 计划工作为目标服务
2 计划工作的首要性
3 计划的普遍性
4 计划讲究经济效益
计划的效率：实现目标所获得的利益与执行计划过程中所有损耗之和的比率。
三、计划的重要作用
1 计划是管理者进行指挥的依据
2 计划是降低风险、掌握主动的手段
3 计划时间少浪费、提高效益的方法
4 计划是管理者进行控制的标准
第二节计划的类型
一、长期、中期和短期计划
二、战略、管理和作业计划
三、综合、局部和项目计划
综合计划一般指具有多个目标和多方面内容的计划。
局部计划限于指定范围的计划。
项目计划是针对组织的特定课题作出决策的计划
四、政策、程序和方法
五、指令性计划和指导性计划
第三节计划与战略管理
第四节组织目标
一、组织目标及其内容
多目标论的特点：第一，企业目标是自上而下逐次连锁而成为一个目标体系。第二，在这个目标系统中，不管是否有没有利润的直接表现，都一定包含有经济目标，这个经济目标是不能完全否定的。
多目标论也有许多学说，大体上分为两类。
盈利经济学说：对体制关联的事实进行目标化，以自有资本利益率、出资者的所得等经济目标为顶点。
制度维持学说：把企业的维持、存续、成长等制度关联的目标为顶点，进行系统化。
二、经营理念
经营理念或企业理念指企业所希望达到的价值侧面，具体讲就是企业的信念、理想、意识形态等价值观。
传统的经营理念的要点是私有财产制，自由竞争市场，被限定的政府行为，个人主义的大前提，企业为利润的最大化而专念于生产活动，由此而达到社会全体的福利最大化。
现代经营理念要点：企业是对社会有着影响力的开放系统，必然追求、调整各环境主体利益而达到全体利益的最高。
三、企业的社会责任
企业的社会责任：企业的经营者要考虑其决策和企业行为对社会公共利益影响的责任。其内容包括内部、外部的经济责任和内部、外部的社会责任。
第五节计划工作的步骤
7个步骤
一、选定目标
1 选择目标的内容和顺序
2 选择适当的目标时间
3 目标要有明确的科学指标和价值
二、确定计划前提
1 经济形式的预测
2 政府政策的预测
3 销售预测
4 资源的预测
三、发掘可行方案
四、评估方案
五、选定方案
六、拟定政策
七、拟订引申计划
第六节现代计划方法
一、滚动计划法
滚动计划法是一种定期修订未来计划的方法。
缺点：任务量大
优点：计划更加实际。滚动计划相对来说缩短了计划时期，加大了准确性，能更好地保证计划的指导作用，提高计划的质量。其次滚动计划使长期计划、中期计划与短期计划相互衔接，短期计划内部各阶段相互衔接。这就保证了即使由于环境变化出现某种不平衡时也能及时地进行调节，使各期计划基本保持一致。第三个优点是滚动计划大大增加了计划的弹性，这对环境剧烈变化的时代尤为重要，他可以提高组织的应变能力。
二、网络分析技术
原理：把一项工作或项目分成各种作业，然后根据作业顺序进行排列，通过网络的形成对整个工作或项目进行统筹规划和控制。以便使用最少的人力、物力和财力资源，用最高的速度完成工作。
优点：1 把整个工程的各个项目的时间顺序和相互关系清晰地表明，并指出了完成任务的关键环节和路线。2 可对工程的时间进度与资源利用实施优化。3 可事先评价达到目标的可能性。4 便于组织与控制 5 简单易懂 6 应用广泛。
三、线性规划方法
所谓线性规划方法是解决某个问题的整体效益最优的问题。
四、投入产出法
投入产出法就是利用这种投入与产出的关系进行计划。
对投入产出发的分析，可以确定整个国家经济或部门、企业经济发展中的各种比例关系，并且能够为制定合理的价格服务。此外，这种分析可以预测某项政策实施后所产生的效果；能够从整个系统的角度编织长期或中期计划，并且易于搞好综合平衡，还可以用此办法计算出某个在建项目对整个系统的影响。总之，投入产出法是一种使用的科学的计划方法。
五、计量经济学方法
第七节目标管理
一、目标管理的含义
所谓目标管理，乃是一种程序和过程，它使组织中的上级与下级一起商定组织的目标，并由此决定上下级的责任与分目标，并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位与个人贡献的标准。
目标管理是泰勒科学管理的进一步发展。它的实质有两点：1 重视人的因素。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。2 建立目标锁链与目标体系。
二目标管理的具体方法(三个阶段)
1 目标的设置（四个步骤）
A 高层领导者预定目标，但这个预定的目标是暂时的、可改变的。
B 重新审议组织结构和职责分工
C 确立下级的目标
D 上级和下级要就实现各项目标所需要的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议，并授予下级以相应的支配人、财、物和对外交涉等权力。
2 实现目标过程的管理
目标管理制度强调自主、自治和自觉。但并不等于达成协议后领导可以放手不管。
3 总结和评估
三、对目标管理体制的分析
1.目标管理得优点：
A 它是比较科学和有效的管理方法，往往会带来良好的绩效，起到立竿见影的效果。避免形式主义，花架子。
B 目标管理有助于改进组织结构和职责分工。
C 目标管理启发了自觉，进一步调动了职工的主动性、积极性，提高了士气。通过目标和奖励，将个人利益和组织利益紧密联系在一起。目标管理实现了“三全”——全员参与、全员保证、全员管理，由压制人的管理变成了以自我为主的管理，显著地提高了管理成效。
D 目标管理表现出良好的整体性。
2。目标管理的缺点
A 目标难以制定。许多岗位工作难以使目标定量化和具体化。
B 目标管理的哲学假设不一定都存在，这里不仅指群众而且包括领导。
“自我实现人假设”即Y理论：认为多数人都有发挥潜力、承担责任、实行自治和富有成就感的需要，把工作中取得的成就看得比金钱更重要。
C 目标商定很费时间。
四、如何推行目标管理（注意三个问题）
1 推行目标管理要有一定的思想基础和科学管理基础。
所谓思想基础就是指要教育职工确立全局观念，长远利益观念，要正确理解国家、集体和个人之间的关系。
所谓科学管理基础是指各项规章制度比较完善，信息比较畅通，能够较准确地度量和评估工作成果。
2 能否推行目标管理关键在于领导。
3 目标管理要逐步推行，长期坚持。推行目标管理需要许多配套工作，如提高人员素质，健全各种责任制，做好其他管理的基础工作，制定一系列有关的政策等等。
第五章组织职能
第一节组织的基本概念
一、组织的含义
组织是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。这个含义有三层含义：1 组织必须有目标 2 没有分工与合作也不能称其为组织 3 组织要有不同层次的权利与责任制度。
二、组织环境
组织环境中最主要的资源是人力资源。
组织环境对组织具有两个方面影响，一是提供资源和机会，二是给予限制。
第二节组织设计的任务
组织设计是组织职能的重要内容。
一、组织设计所面对的基本矛盾
——管理对象的复杂性于个人能力的有限性。
二、组织设计的目的
——发挥整体大于部分之和的优势，使有限的人力资源形成最佳的综合效果。
三、组织设计的步骤
1工作划分2建立部门 3 决定管理跨度 4 确定职权关系 5 通过组织运行不断修改和完善组织结构。
第三节组织结构的类型
组织结构是随着社会的发展而发展的，目前常用的组织结构有五种：直线职能结构、事业部结构、模拟分权结构、矩阵结构及各种形式的委员会。
一、直线职能结构
优点：分工细密，任务明确，且各个部门门的职责具有明显的界限。
缺点：缺乏信息交流，各部门缺乏全局观点；不易于从企业内部培养熟悉全面情况的管理人才；分工很细，手续繁杂，反应较慢，不易迅速适应新的情况。
二、事业部结构
所谓事业部结构，就是一个企业对于具有独立的产品和市场、独立的责任和利益的部门实行分权管理的一种组织形态。
优点：具有较高的稳定性，又有较高的的适应性。是培养管理人才的最好组织形式之一。
缺点：管理人员水平要求较高；集权与分权关系比较敏感，一旦处理不当，可能削弱整个组织的协调一致；管理人员增多，管理成本较高。
三、模拟分权结构
优点：解决了企业规模过大不易管理的问题。
缺点：不易了解整个企业的面貌，在沟通效率和决策权力方面还存在着较大的缺陷。
四、矩阵结构
矩阵结构是从专门从事某项工作的工作小组形式发展而来的一种组织结构。
优点：适应性强缺点：缺乏稳定性。
五、委员会组织
委员会组织也是一种常见的组织形式，他是执行某方面管理职能并实行集体行动的一组人。
第四节组织设计的传统原则
一、层级原则
任何组织都必须遵守层级原则，这是组织能够运行的基础。
二、管理跨度原则
管理跨度是指一个领导者直接指挥下级的数目。
在确定管理跨度时，应具体问题具体分析，不能绝对地说管理跨度是大好还是小好。
三、统一指挥原则
四、权责一致原则
五、适当的授权原则
六、经济原则（减少内耗，提高办事效率）
七、分工与协作原则
分工就是按照提高管理的专业化程度和工作效率的要求，把组织的任务、目标分成各个
层次，各个部门以及各个人的任务和目标，明确各个层次，各个部门乃至各个人应该做的工作以及完成工作的手段、方式和方法。
实事求是、讲究实效，是合理分工的要点。
八、执行与监督分离原则
九、精简与效率原则
第五节组织设计的动态原则
一、职权和知识相结合的原则
要求职能人员和专家拥有一些必要的职权，以便能使他们更有效地发挥作用，为组织服务。这些职权有1 强制性职权 2 赞同性职权 3 功能性职权所谓功能性职权是指上级直线指挥人员将某一方面的权力完全下授给某一职能部门，该部门可直接行使直线指挥人员的权力、向下线直线人员下达命令，其效力于上级主管相同。
二、集权与分权相平衡原则
集权与分权相平衡原则要求根据组织的实际需要来决定集权与分权的程度。影响集权或分权的因素有8点：1 工作的重要性 2 方针的统一性 3 经营规模 4 组织的工作性质 5 组织历史 6 管理者地数量和质量 7 管理者的管理水平和控制能力 8 企业外部的环境
三、弹性结构原则
所谓具有弹性是指一个组织的部门结构、人员的职责和职位都是可以变动的，以便保证知识和职权的结合，保证集权和分权的均衡。其包括以下两点： 1 是部门结构具有弹性 2 视之为具有弹性
第六节组织设计的权变理论
一、组织必须适应于工作任务
二、组织必须适应技术工艺特性
三、组织要适合于周围环境
第七节团队组织与合作
一、团队种类
二、团队成员的不同风格
三、团队是一种有效的组织
四、有效团队的特征
1 目标明确
2 非正式的气氛
3 参与
4 倾听
5 君子之争
6 共识
7 公开的沟通
8 明确的角色与任务分派
9 分享领导权 10 对外的关系 11 多元化风格 12 自我评估
五、团队发展的四个阶段
1 初创期
2 风暴期
3 标准期
4 成熟期
六、领导人的团队建立策略
1 认识成员
2 确定团队的目标
3 明确角色
4 建立标准
5 描绘计划
6 鼓励提出问题
7 维持平衡
8 分享光荣
9 强调参与 10 庆祝成就 11 评估团队的有效程度
第八节组织变革
世界上没有一个组织能够永远保持不变，其原因或由于组织自身的矛盾与缺陷而显得小能不高或由于外界环境变化而使得自身难以适应。
一、组织的生命周期理论
组织像任何有机体一样有其生命周期。格林纳认为一个组织的成长大致可分为创业、聚合、规范化、成熟、在发展或衰退五个阶段。每个阶段的组织结构、领导方式、管理体制和职工心态都有其特点。每一个阶段最后面临着某种危机和管理问题，都要采取一定的管理策略解决这些危机以达到成长的目的。
二、组织老化与对策
1 组织老化的标志
A 机构臃肿
B 反应迟钝
C 文山会海
D 模式僵化
2 组织老化的对策
防止和克服组织老化，是组织变革的重要课题。
A 定期审议——把组织结构的调整、精简列入议事日程，定期进行。
B 破壳行为——为了冲破僵化的组织及其官僚主义作风的阻碍，可以采取一些破格行为，逼迫组织焕发活力。如“现场办公”
C 走动管理和越级建议——为了克服组织的老化和官僚化，促使管理人员了解下情，在欧美日等国家流行一种“走动管理”方式，即规定机关管理人员不得只靠会议和文件办公，而要深入第一线，遭到现场去调查研究。
D 人员平行流动
E 灵活用工方式使组织增加弹性，防止组织老化。
F 组建团队组织
三、组织变革的动因
外部动因：市场、资源、技术和环境的变化，这部分是管理人员控制不了的。环境的变化特别是商场任务环境的变化是促使组织变革产生的最重要动因。
内部动因：主要是人的变、组织运行和成长中的矛盾所引起的。另外，在组织成长的每个阶段所具有的特殊矛盾，这些都促使管理者采取变革的措施，以保证组织的生存与发展。
四、组织变革的种类
主动的变革和被动的变革
五、组织变革地实施
三个过程：解冻、改变和固结
变革的步骤：6个
1 发现问题征兆、认识改革的必要
2 诊断问题
3 选择变革的方法
4 分析变革的限制条件（领导的支持；改革要综合配套进行；变革要求人们在思想和价值观念做出相应的改变。
5 正确的选择推行改革的方式和策略。
推行改革的策略分为 A 根据下级参与变革决策和程度分命令式、参与式和分权式。 B 按变革解决问题的深度可分为计划性的变革和改良式的变革。 C 改良式的变革是对问题进行症结性治疗，小改小革，进行修补，这是组织中经常采取的一种边个方式。
按改革进行的步调可分为突破式和渐进式。
A 突破式是领导以最大的决心和魄力对于重大性的变革要求一步到位，定期完成。（虽然问题有可能在教短时间内解决，但由于时间仓促，考虑不周，或由于人员的态度问题，士气低落，而形成较大的变革阻力。）
B 渐进式是利用足够的时间分步骤的逐步推行变革，在不知不觉中达到变革的目标。（阻力小，易接受，但容易使变革变成旷日持久，成效不大）
6 实施变革计划
第六章控制职能
第一节控制的内涵
一、控制的一般概念
控制就是检查工作是否按既定的计划、标准和方法进行，发现偏差，分析原因，进行纠正，以确保组织目标地实现。
二、控制过程
1 限定子系统的范围
2 识别所要测量的特性
3 订立标准
4 收集数据
5 衡量绩效
6 诊断与更正
三、控制在组织中的地位
第二节控制的手段
管理活动采用的内部组织控制手段包括人员配备，对实施情况进行评估，正式组织结构，政策与规则，财务办法以及自适应办法等。
一、人员配备控制
1 人事选择
2 人事训练
二、实施评价控制
三、正式组织结构控制
1 权力结构
2 信息沟通渠道
3 控制跨度
四、政策与规则控制
五、财务控制
六、自适应控制
第三节控制的类型
分类原则控制类型分类原
则
控制类型
1 按控制活动的性质划分预防性控制
更正性控制
4 按信
息的性质划分
反馈控制
前馈控制
2 按控制点的位置划分预先控制
过程控制
事后控制
5 按采
用的方法划分
直接控制
间接控制
3 按控制来源划分正式组织控制群体控制
自我控制
第四节控制的方法
即财务控制方法、人员控制方法和综合控制方法
一、财务控制方法
1 预算控制
2 损益平衡控制
3 按贴现计算收益率方法
4 财务报表分析
二、人员行为的控制方法
1鉴定式评定方法 2 实地审查方法 3 强选择列等方法
4 成对列等比较法
5 偶然事件评价法
三、综合控制方法
1 资料设计法
2 审计法
第五节如何有效的实施控制
控制是管理的一项基本职能，也是较易出现问题的一项职能。良好的计划不一定能达到预期的目的。无效的控制会引起计划的无效。为了实施有效的控制，应认真研究以下问题。
一、控制的目的性
良好的控制必须具有明确的目的，必须反映出业务的性质和需要，不能为控制而控制，搞形式主义。
二、控制的及时性
较好的控制必须及时的发现偏差，迅速报告上级，使上级能及时采取措施加以更正。如何解决这一问题？较好的办法是：采用前馈控制，采取预防性控制。
三、控制的经济性
控制活动是需要费用的。要把控制所产生的费用同控制所产生的结果进行经济方面的比较，只有当有利可图时才实施控制。
四、控制的客观性
控制过程中最容易引起主观因素介入而影响控制的客观性。晕轮效应：以点代面的效应“情人眼里出西施”
优先效应：指人们往往把第一印象看得十分重要，以至于影响今后对人的评价。“要给人一个好印象”
五、控制的其他要求
1 控制应该具有弹性
2 控制必须配合组织形态
3 控制应该注意预测未来
4 控制必须针对重点
5 控制必须为人所了解
第七章激励职能
第一节基本概念
一、需要、动机与行为
行为：凡人类有意识的活动都称为行为
需要：客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
动机：使人们行为产生的直接原因，它引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需要。
二、需要结构与动机结构
行为由动机决定的，动机来自需要。
三、激励
激励：就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
第二节马斯洛的层次需要理论
一、层次需要理论的内容（三个要点）
1 人类的多种需要分为五个层次
A 生理的需要
B 安全需要
C 社交的需要
D 自尊的需要
E 自我实现的需要
2 五种需要之间的递进规律
3 人的需要的个体差异性
二、对马斯洛层次需要理论的评价
1 马斯洛层次需要理论的贡献：
A 马斯洛的层次需要理论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。
B 马斯洛将各类需要研究的很细，指出了每一类需要的具体内容，这对我们很有用处。
C 马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理着同样具有积极的意义
2 马斯洛的层次需要理论的缺陷
A 对需要层析的分析简单、机械。
B 马斯洛层次需要论的理论前提——人都是自私的，不是一种科学的假设。
C 把人的基本需要分为五个层次，也不尽完善。诸如：爱美的需要；求知的需要；劳动的需要。
第三节赫兹伯格的双因素理论
1 双因素理论的内容
赫兹伯格认为，使职工感到满意的因素和使职工感到不满意的因素是大不相同的。使职工感到不满意的因素往往是由外部环境引起的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。保健因素；激励因素
和兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要理论是兼容并蓄的。只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而赫兹理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。生理，安全，社交以及自尊需要中的地位为保健因素。而自尊中的晋升、褒奖和自我实现需要为激励因素。
2对双因素理论的评价
批评：
A 和兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。
B 和兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。
C 赫兹伯格认为，满意和生产的提高有必然的关系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，这两者没有必然的联系。
D 和兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。因为二者可以相互转化
贡献：
A 他告诉了我们一个事实：慈爱去了某项激励措施以后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率能够提高。
B 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
C 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。
3 双因素理论的应用
要结合我国的国情：
A 我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
B 双因素理论诞生的温饱问题已经得到解决的美国。
C 应注意激励深度问题
D 随着温饱问题地解决，内在激励的重要性越来越明显。
第四节弗隆的期望理论
最主要的激励理论之一。
一、期望理论的内容
期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作合作和组织目标会帮助她们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。
公式M=V·E
M——激发力量
V——目标效价
E——期望值
进行激励时要注意三方面的关系：
1 努力与绩效的关系
2 绩效与奖励的关系
3 奖励与满足个人需要的关系
二、期望理论对我们的启示
马斯洛的需要层次将人们的需要分成了高层次和低层次，双因素理论将各种因素截然的分成了保健因素和激励因素，他们都很有用。而期望理论则存在着辩证的的思想，具有较大的综合性和适应性。具体分析可以归纳为4条：
1 对于其中效应应当理解为综合性的。
2 同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的，即使对同一个人，在不同的时候效价也不一样。
期望理论给我们的启示：
1 管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。
2 设置某激励目标是应尽可能加大其效价的综合值。
3 适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。
4 适当控制期望概率和实际概率。
5期望心里的疏导。
第五节帕特和劳勒的激励模式
1 努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的劳动和受到奖励的概率。
2工作的实际绩效取决于能力的大小，努力程度以及对所需完成任务理解的深度。
3 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的，物质的奖励。
4 激励措施是否产生满意，取决于手机里者认为获得的报酬是否公平。
5 满意将导致进一步的努力。
第六节亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论
一、公平理论的内容
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，它不仅关心自己所的报酬的绝对量，而且关系自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果见直接影响今后工作的积极性。
二、对公平理论的分析
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题。
1 它与个人的主观判断有关
2 它与个人所持的公平标准有关。
3 它与绩效的评定有关
三、公平理论对我们的启示
1 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
2 激励时应力求公正，石凳实在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不至造成严重的不公平感。
3 在激励过程中应注意对被激励者公平心里的疏导，引导其树立正确的公平观。（第一；使大家认识到绝对的公平是没有的；第二；不要盲目攀比。所谓盲目性起源于纯主观的比较。多听听别人的看法，也许会客观一些；第三；不要按酬付劳，按酬付劳是在公平上造成恶性循环的主要杀手）
第七节斯金纳的强化理论
斯金纳的强化理论和福隆的期望理论都强调行为和后果之间关系的重要性，但福隆的期望理论较多的涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论指导论刺激和行为的关系。
一、强化理论的内容
斯金纳认为，无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。
强化有几种类型，根据强化的性质和目的分为正强化与负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。根据强化的方式分为连续强化和间隙强化。
二、强化理论对我们的启示
强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是强化理论的一些做法还是有用的
1 要依照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。
2 小步子前进，分阶段设立目标。
3 及时反馈
4 强化理论告诉我们，奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。
第八节激励的一般原则
一、人员激励的原则
1 目标结合原则
2 物质激励与精神激励相结合的原则
3 外激与内激相结合的原则
4 正激与负激相结合的原则
5 按需激励原则
6 民主公正原则
二、精神激励的方法
1目标激励
企业目标是一面号召和指引千军万马的旗帜，是企业凝聚力的核心。它体现了职工工作的意义，预示着企业光辉的未来，能够再理想和信念的层次上激励全体员工。
在进行激励的同时，还应注意把组织目标和个人目标结合起来，宣传企业目标与个人目标的一致性，企业目标中包含着职工的个人目标，职工只有在完成企业目标的过程中才能实现个人目标。使职工真正感受到“厂兴我富，厂兴我荣”的道理，从而激发出强烈的归意识和巨大的劳动热情。
2内在激励
3 形象激励
照片上光荣榜
4 荣誉激励“生产能手”
5 兴趣激励
6 参与激励
让职工在不同层次和不同深度上参与决策，吸收他们中的正确意见。7 感情激励与职工进行感情沟通不同与西方企业常用的“感情投资”。二者有本质不同：前者是出于对职
工的真诚关怀，后者是资方对职工所施展的手段，是虚伪的感情游戏，目的在于“获利”，二者的效果不同，前者可建立真正的友谊，进而实现上下同心，后者只是维持表面的和谐，一旦职工发现其虚伪性，会造成难以挽回的后果。
8 榜样激励
树立企业内的英雄模范人物的形象，号召和引导模仿学习。
在实际工作中，应该针对不同情况，从实际出发，综合地运用一种或多种激励手段，以求收到事半功倍的效果。这种权变的、综合运用不同手段的思想是精神激励的基本技巧。
第八章领导职能
领导是管理的重要职能，领导水平的高低常常决定了组织的生死存亡。
第一节领导的内涵
一、领导的含义
领导的本质是一种影响力，即对一个组织为确立目标和实现目标所进行的活动施加影响的过程。领导者是实施领导的人。
二、领导者影响力的来源
领导者影响个人或群体的基础是权力，即指挥下级的权和促使下级服从的力。
领导者影响力主要来自两个方面：一是来自于职位权力，二是来自于个人权力。
权力的基础可分为5类：
1惩罚权 2 奖赏权 3 合法权 4 模范权 5 专长权
惩罚权、奖赏权、合法权属于职位权力，模范权和专长权属于个人权力。
三、领导者怎样树立权威
1领导者应该正确认识自己身上的任务和责任
领导者的任务有两种：一是完成组织目标二是满足组织成员的需要。
2领导者应该树立正确的权威观
A 破除对职位权力的迷信
B 正确认识权力的来源。
C 正确地使用权利 (一，勤政二，廉政三，看到影响力是双向的：你既要对下级施加影响，又要首先听取下级意见和建议，主动接受下机的影响)
根据以上分析：一个领导者要使自己有权威，一要素质好，即具有足够的知识、能力和经验，善于集中群众的智慧；二要有权，即说话算数，有明确的组织赋予的权力；三要人和，要能别人和睦相处，具有良好的人际关系，善于洞察群众的心理，创造激励的工作环境，满足群众的需要；四要让人信服，即为人正派，办事公道，具有献身精神，不利用职权谋取个人私利。不要认为领导就是利用权力发号施令，对下级实行监督，而应当引导、指挥和率先。领导者要首先使用个人权力，必要时才使用职位权力。
第二节人性假设理论
四种即经纪人假设，社会人假设，自我实现人假设和复杂人假设。
一、经纪人假设
内容：
1 大多数人都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
2 大多数人多没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。
3 大多数人的个人目标和组织目标都是相互矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
4 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
5 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获
利最大的事去做。
6 人群大致分为两类，多数人符合上诉假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
管理人员的职责和相应的管理方式应该是：
1 管理人员关心的是如何提高劳动生产率，完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。
2管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。
3 强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工作定额，技术规程等。
4 应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
这种管理方法是萝卜加大棒的办法。一方面靠金钱的收买与刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。
二社会人假设
将人看做社会人是根据霍桑试验提出来的。所谓社会人是指人在进行工作时将物质利益堪看成次要的因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。
内容：
1 交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素。
2 工业革命所带来的专业革命和机械化的结果，使劳动本身失去了许多内在的含义，传送带、流水线以及简单机械的动作使人失去了工作的动力，因此只能从工作的社会意义上寻求安慰。
3 工人与工人之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响。
4 管理人员应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要的程度的增加而提高。
管理措施：
1 作为管理人员不能只把目光限在完成任务上，而应当注意对人关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情。
2 管理人员在进行奖励时，应当注意集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。
3 管理人员由计划、组织、经营、指引、
监督的作用变成为上级和下级之间中间人的作用，应当经常了解工人感情和听取意见并向上级发出呼吁。
三、自我实现人假设
内容：
1 工作中的体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然，厌恶工作并不是普遍人的本性，工作不可能是一种满足，因而愿意去执行；也可以是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。
2 外来的控制和处罚，并不是是使人们努力达到目标的唯一手段。
3 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。
4 普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。
5大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造。
6 在现代社会条件下，普通人的智能潜力只得到了部分发挥。
管理措施：
1 改变管理职能的重点。管理经济人的重点放在工作上，即放在计划、组织和监督上。
2 改变激励方式。对自我实现人主要给予来自工作本身的内在激励，让他担任具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。
3 在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权利。
四、复杂人假设
因为人是复杂的，不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。
内容：
1 人的需要分为许多种，这些需要并不仅是复杂的，而且会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境改变。
2 人在同一时间内会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。
3 人由于在组织生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。
4 一个人在不同的组织或在同一组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。
5 一个人是否感到满足或是否表现出满足精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。
6 由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式每个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的管理方法。
管理方法：
要求了解每个人的个别差异。对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化，不能一刀切。同一种管理方式，对不同类型的单位以及不同的地区效果不同，所以调动积极性的办法也应不同。
五、观念人假设
人的社会性由4跟方面的含义
1 人不能离群索居，必须在社会中生存。、
2 人除了生存需要外，还存在着许多社会需要——安全需要，社会交往需要，自尊需要，自我实现需要。
3 人的需要存在着客观的社会尺度。
4 人的全面发展取决于社会的高度发展。
于是形成了“观念人假设”——人的行为受其观念的影响巨大。理想、信念、价值观、道德观对人力资源开发管理是十分重要的因素。
马克思主义认为，人的本质是人的自然属性、社会属性和思维属性的辩证统一，而且统一在人的实践活动之中。
第三节领导者的素质
一、西方的领导特性理论
二、在中国领导者应具备的素质
1 政治素质
2 思想素质
领导者要树立四种观点 A 阶级观点 B 群众观点 C 劳动观点 D 辩证唯物主义观点大力更新观点，树立与市场经济相联系的8中现代意识：A 商品经济意识 B 市场竞争意识 C 效率效益意识 D 开阔创新意识 E 风险意识 F 服务意识 G 诚信意识 H 法制意识
3 知识素质、
A 基础知识
B 人文社会知识
C 科学技术知识
D 管理知识
4 心理素质
追求意志感情风度能力
5能力素质、
A 直觉的能力
B 抽象思维的能力
C 组织和协调的能力
D 自我发展能力
E 创新能力
第四节领导方式
一、三种极端理论
专制作风：以力服人，靠权力和强制命令让人服从。
民主作风：以理服人，以身作则的领导人。
放任自流作风：工作事先无布置，事后无检查，权利完全给予个人，一切悉从自便，毫无规章制度。
二、连续统一体理论
领导行为连续统一体也是一种情境理论。
三、管理系统理论
四、领导行为四分论
五、管理方格理论
六、费德勒模型
七、领导的生命周期理论
指出了有效的领导者所采取的领导形式和被领导者的成熟度有关，当被领导者的成熟度高于平均之上应采用低关系，地工作，
八、途径——目标理论
领导者的效率是以能激励下级达成组织目标并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。
第五节决策
一、决策的基本概念
1 决策的含义及种类
决策：为了达到一定的目的，从两个以上的代替方案中，选择一个有效方案的过程。
就企业来说决策分为：战略决策，管理决策，业务决策。
2 决策的一般程序
二、决策的科学化
决策的科学化包括：
1 注意区分程序化决策和非程序化决策
2 注意决策的目的、条件和标准。
3 注意依靠充分的情报资料和科学的决策方法。
4 要建立和健全科学决策的支持系统
三、决策的民主化
1 参与的含义和作用
参与：让人将其精神和感情灌注于工作环境中，使其成为达成群体目标而贡献才智并分担责任。
作用：能发扬集体智慧，使决策正确；参与是调动积极性的重要手段；参与便于决策的执行。
2 实行参与的先决条件
时间上允许；经济上合理；参与者与决策有关；参与者有必要的兴趣、能力和知识；参
与者能摆脱偏见和私利地影响，并且有协商一致的愿望；参与讨论的问题应在职工的职权范围内，应与组织目标相一致。
3 鼓励职工参与决策的方法
民主讨论、听取意见、合理化建议、越级参与、职工代表大会。
四、决策技巧
领导者进行决策的技巧，主要是思考的技巧。领导者最容易忽视的也正是这点。其实，不论我们思考的过程有多么复杂，他都包含了两个阶段，首先，我们“向后思考”，企图了解事情的来龙，接着我们“向前思考”，以抓住事物的去脉。
1 向后思考
2 向前思考
3 运用直觉的决策技巧
第六节用人
一、重视能力
二、按事选人
三、用人所长
四、用人不疑
五、合理授权
六、及时补台
七、密切关系
第七节领导效率
一、领导者面临的问题
1 领导者的时间往往不由自己支配
2 领导者若不坚持改变自己的工作方式将被迫忙于日常事务。
3 只有他人利用领导者的贡献时，领导者的工作才能有效。
二、高效的利用时间
1 记录时间 2时间分析 3 消除其他时间浪费的因素 4 合理的安排自己的时间
三、分清各项工作的轻重缓急。
1 要尽量摆脱过去，而着眼于将来。
2领导者应按例外原则办事，充分授权。
3 不应以压力作为工作次序的标准。
四、提高会议效率
第九章协调职能
第一节团体
团体：由两个或两人以上组成的，并通过人们彼此之间相互影响，相互作用而形成的。
一、团体的类型及作用
1 团体的类型
2 团体的作用
A 保证组织任务的完成
B 满足个人心理需要
二、正确对待非正式团体
1 非正式团体的优点：
A 协助工作
B 分担领导
C 增加稳定
D 发泄感情
E 制约领导
2 非正式团体的缺点：
A 倾向保守
B 角色冲突
C 滋生谣言
D 不良压力
3 正确对待非正式团体
A 一分为二
B 无害支持
C 目标结合
D 为我所用
《病理生理学》考试知识点总结知识分享
《病理生理学》考试知识点总结 第一章疾病概论 1、健康、亚健康与疾病的概念 健康：健康不仅是没有疾病或病痛，而且是一种躯体上、精神上以及社会上的完全良好状态。 亚健康状态：人体的机能状况下降，无法达到健康的标准，但尚未患病的中间状态，是机体在患病前发出的“信号”. 疾病disease：是机体在一定条件下受病因损害作用后，机体的自稳调节紊乱而导致的异常生命活动过程。 2、死亡与脑死亡的概念及判断标准 死亡：按照传统概念，死亡是一个过程，包括濒死期，临床死亡期和生物学死亡期。一般认为死亡是指机体作为一个整体的功能永久停止。 脑死亡：指脑干或脑干以上中枢神经系统永久性地、不可逆地丧失功能。判断标准：①不可逆性昏迷和对外界刺激完全失去反应；②无自主呼吸；③瞳孔散大、固定；④脑干神经反射消失，如瞳孔对光反射、角膜反射、咳嗽反射、咽反射等；⑤脑电波消失，呈平直线。 ⑥脑血液循环完全停止。 3、第二节的发病学部分 发病学：研究疾病发生的规律和机制的科学。 疾病发生发展的规律：⑴自稳调节紊乱规律；⑵损伤与抗损伤反应的对立统一规律； ⑶因果转化规律；⑷局部与整体的统一规律。 第三章细胞信号转导与疾病 1、细胞信号转导的概念 细胞信号转导是指细胞外因子通过与受体(膜受体或核受体)结合,引发细胞内的一系列生物化学反应以及蛋白间相互作用,直至细胞生理反应所需基因开始表达、各种生物学效应形成的过程。 2、受体上调（增敏）、受体下调（减敏）的概念 由于信号分子量的持续性减少，或长期应用受体拮抗药会发生受体的数量增加或敏感性增强的现象，称为受体上调（up-regulation）；造成细胞对特定信号的反应性增强，称为高敏或超敏。 反之，由于信号分子量的持续性增加，或长期应用受体激动药会发生受体的数量减少或敏感性减弱的现象，称为受体下调（down-regulation）。造成细胞对特定信号的反应性增强，称为减敏或脱敏。 第五章水、电解质及酸碱平衡紊乱 1、三种脱水类型的概念 低渗性脱水是指体液容量减少，以失钠多于失水，血清钠浓度＜130mmol/L,血浆渗透压＜280mmol/L，以细胞外液减少为主的病理变化过程。（低血钠性细胞外液减少）高渗性脱水是指体液容量减少，以失水多于失钠，血清钠浓度＞150mmol/L，和血浆渗透压＞310mmol/L，以细胞内液减少为主的病理变化过程。（高血钠性体液容量减少）等渗性脱水水钠等比例丢失，细胞外液显著减少，细胞内液变化不明显。（正常血钠性体液容量减少）
自考06091薪酬管理笔记自理
第一章薪酬与薪酬管理概述 第一节薪酬概述（重要） 1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。P1 2.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。P2 3.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。P2 4.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。P3 5.薪酬的形式:P3 1)经济性报酬和非经济性报酬 2)物质薪酬和非物质薪酬 3)外在薪酬和内在薪酬 4)全面报酬 6.薪酬对员工的功能：P4 1)经济保障功能 2)激励功能 3)社会信号功能 7.薪酬对企业的功能:P6 1)改善经营绩效 2)控制经营成本 3)塑造企业文化 4)支持企业变革 8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。P7 9.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 10.影响薪酬的企业因素：P12 1)企业负担能力 2)企业的经营状况 3)企业的发展阶段 4)企业的薪酬政策 5)企业文化 11.影响薪酬的社会因素：P12-13 1)国家的政策和法律 2)全社会的劳动生产率水平 3)物价水平和居民生活费用 4)劳动力市场的供求状况 5)同一行业的平均收入水平和工会的力量 12.影响薪酬的个人因素：P14 1)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。 2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。 3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。 4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。 5)岗位和职务的差别也在很大程度上影响者薪酬。 第二节薪酬管理概述（重要） 1.薪酬管理的概念：指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。P15
生物化学-考试知识点_6核苷酸代谢
核 苷 酸 一级要求 单选题 1 用 A 嘧啶环的N1 嘌呤环的N1和N7 E 肌酸 在嘌呤核苷酸的合成中,第4位及5位的碳原子和第7位氮原子主要来源于: 15 N 标记谷氨酰胺的酰胺氮喂养鸽子后, 在鸽子体内下列主要哪种化合物中含 15 N ？ B GSH C D 嘌呤环的N3和N9 D E 2 A 天冬氨酸 C 谷氨酰胺 E 甘氨酸 B 谷氨酸 D 丙氨酸 3 下列对嘌呤核苷酸合成的描述哪种是正确的? A 利用氨基酸、一碳单位和CO 2合成嘌呤环,再与5'-磷酸核糖结合而成 B 利用天冬氨酸、一碳单位、CO 2 和5'-磷酸核糖为原料直接合成 C 嘌呤核苷酸是在5-磷酸核糖-1-焦磷酸(PRPP)提供磷酸核糖分子的 基础上与氨基酸、CO 2及一碳单位作用逐步形成 D 在氨基甲酰磷酸的基础上逐步合成 E 嘌呤核苷酸是先合成黄嘌呤核苷酸(XMP),再转变为AMP 、GMP 4 AMP 分子中第六位碳原子上的氨基来源于: C A 谷氨酰胺的酰胺基 B 谷氨酸 C E 天冬酰胺的酰胺基 天冬氨酸 D 甘氨酸 E 5 6 人体嘌呤核苷酸分解代谢的特征性终产物是: A C E NH3 B D CO 2 黄嘌呤 尿酸 次黄嘌呤 E 下列对嘧啶核苷酸从头合成途径的描述哪种是正确的? A 先合成嘧啶环,再与PRPP 中 的磷酸核糖相连 B 在PRPP 的基础上,与氨基酸及 CO 2作用逐步合成 C UMP 的合成需要有一碳单位的参加 D 主要是在线粒体内合成 E 需要有氨基甲酰磷酸合成酶I 参加 A D 7 嘧啶环中的第一位N 原子来源于: A 游离的氨 B 谷氨酸 C 谷氨酰胺的酰胺基 E 天冬酰胺的酰胺基 D 天冬氨酸 8 dTMP 的嘧啶环中第五位碳原子上的甲基来源于: A S-腺苷蛋氨酸 C N5-CH3FH4 B N5N10-CH2-FH4 D N10-CHOFH4 E N5N10=CH-FH4 B C 9 下列哪种氨基酸为嘌呤和嘧啶核苷酸生物合成的共同原料? A 谷氨酸 D 丙氨酸 B 甘氨酸 C 天冬氨酸 E 天冬酰胺 10 下列关于嘌呤核苷酸从头合戒的叙述哪项是正确的
病理生理学考试重点笔记(精华)
病生复习重点 第一章绪论 1．病理生理学的主要研究任务和内容是什么？ 研究任务:是研究疾病发生发展的一般规律与机制，研究患病机体的功能、代谢的 变化和机制，根据其病因和发病机制进行实验治疗，分析疗效原理，探 讨疾病的本质，为疾病的防治提供理论和实验依据。 主要内容是：①总论，包括绪论和疾病概论。②病理过程。③各论，各系统器官病理生理学。 2.病理生理学主要研究方法： ①动物实验（急性、慢性）②临床观察③疾病的流行病学研究 3.循证医学 主要是指一切医学研究与决策均应以可靠的科学成果为依据。循证医学是以证据为基础，实践为核心的医学。 4.谈谈你对病理生理学课程特点的理解及学习计划。 病理生理学揭示了疾病时各种临床表现和体内变化的内在联系，阐明了许多疾病的原因、条件、机制和规律。所以在学习过程中，我们应从疾病发生的原因、条件、机制和规律出发，深入学习。 第二章疾病概论 1.概念题 ①健康：健康不仅是没有疾病和病痛，而且是全身上、精神上和社会上处于完好状态。健康至少包含强壮的体魄和健全的心理净精神状态。 ②疾病：疾病是指机体在一定条件下由病因与机体相互作用而产生的一个损伤与抗损伤斗争的有规律过程。 ③病因：疾病发生的原因简称病因，又可称为致病因素。 ④条件：主要是指那些能够影响疾病发生的各种机体内外因素。 ⑤脑死亡：目前一般均以枕骨大孔以上全脑死亡作为脑死亡的标准。 2.简述病因、条件及诱因的相互联系与区别。 病因分成七大类：①生物性因素②理化因素③机体必须物质的缺乏或过多④遗传性因素⑤先天性因素⑥免疫因素⑦精神、心理、社会因素 生物性因素主要包括病原微生物（如细菌、病毒、真菌、立克次体等）和寄生虫。此类病因侵入机体后常常构成一个传染过程。 3.简述遗传性因素与先天性因素的不同 遗传性因素直接致病主要是通过遗传物质基因的突变或染色体畸变而发生的。有的先天性因素是可以遗传的，如先天愚型。 4.以大出血为例，叙述发展过程中的因果交替与恶性循环。 大出血→心输出量减少→血压下降→交感神经兴奋→微动脉微静脉收缩→组织缺氧→毛细血管大量开放→微循环淤血→回心血量锐减→心输出量减少…（恶性循环形成） 5.判断脑死亡的标准及意义 标准：①呼吸心跳停止②不可逆性深昏迷③脑干神经反射消失④瞳孔扩大或固定 ⑤脑电波消失，呈平直线⑥脑血液循环完全停止 意义：①法律依据②医务人员判断死亡的时间和确定终止复苏抢救的界限③器官移植的时期和合法性 第三章水、电解质代谢障碍 1．试述低容量性低钠血症的原因、机制及对机体的影响。 （一）病因和机制：肾内和肾外丢失大量的液体或液体积聚在“第三间隙”后处
《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇
《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇 《薪酬管理》读书笔记篇一 第一章薪酬模型 第二章战略性薪酬 构建整体薪酬战略的步骤：(需要补充) 第一步：评价整体薪酬战略的含义 第二步：制定薪酬决策以适应组织战略和环境背景 第三步：制定薪酬体系来实现薪酬策略 第四步：重新评价和调整 员工需求——灵活的薪酬体系： 制定薪酬制度时，人们往往会忽略人与人之间的差别，也许是该考虑让员工自选薪酬的时候了。灵活的福利计划就是“员工选择”的实例，越来越多的公司正在采纳这个计划。 读后感：或许可以考虑开办提供灵活福利计划的公司(简称福利公司)，福利公司接受企业的委托，为其员工提供适合其需要的福利计划和福利产品。企业根据其预算支出，为每个员工确定其福利额度，而员工凭借企业给予的额度，向福利公司选择其个人需要的福利产品。总体上来说，福利公司事实上就是一个各企业福利部门的组合。其依靠规模化的优势，为企业提供低成本、多选择和省时省心的福利产品。 薪酬体系——与企业的人力资源体系匹配： 薪酬体系只是组成企业人力资源战略和薪酬战略的若干人力资源体系之一。薪酬体系在某种程度上受到是否与企业的其他人力资源体系是否匹配的影响。比如由一个部门的少数几个人操纵的高度集权的和保密的薪酬体系，在一个高度分权和自由的组织中就很难有效运作。 薪酬战略的竞争优势来源——价值增加和差异化： 薪酬决策通过吸纳和留住关键人才、控制成本、激励员工不断学习和提高绩效来实现为企业增加价值。差异化主要体现在无法轻易效仿，以及与薪酬体系与企业战略、其他人力资源体系的匹配。 最重要的是什么? 研究表明，最重要的是如何支付薪酬，而不是支付多少薪酬。 另一研究发现，薪酬战略对公司绩效的影响与人力资源体系其他各个方面(如员工积极参与管理、团队精神、培训项目等)对公司绩效的综合影响相当。 《薪酬管理》读书笔记篇二 1、组合形式的机构工资制： 结构工资制包括下面5个组成部分 a基本生活工资(在我国称为基础工资)。这是为保证劳动力的简单在生产，其标准应根据各地区的生活成本调查而定。 b职务(岗位)工资。按照职务(岗位)的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素决定的工资。 c技能工资。按照员工的综合能力而决定的工资，称为技能工资。这是为弥补职务工资的不足，鼓励员工钻研业务，提高技能，也是对员工人力资本中教育投资的补偿。 d工龄津贴。按照员工工龄决定的工资，它是对员工工作经验和劳动贡献的
生物化学与分子生物学复习归纳笔记
生物化学与分子生物学重点(1) https://www.sodocs.net/doc/953122630.html, 2006-11-13 23:44:37 来源：绿色生命网 第一章绪论 一、生物化学的的概念： 生物化学（biochemistry)是利用化学的原理与方法去探讨生命的一门科学，它是介于化学、生物学及物理学之间的一门边缘学科。 二、生物化学的发展： 1．叙述生物化学阶段：是生物化学发展的萌芽阶段，其主要的工作是分析和研究生物体的组成成分以及生物体的分泌物和排泄物。 2．动态生物化学阶段：是生物化学蓬勃发展的时期。就在这一时期，人们基本上弄清了生物体内各种主要化学物质的代谢途径。 3．分子生物学阶段：这一阶段的主要研究工作就是探讨各种生物大分子的结构与其功能之间的关系。 三、生物化学研究的主要方面： 1．生物体的物质组成：高等生物体主要由蛋白质、核酸、糖类、脂类以及水、无机盐等组成，此外还含有一些低分子物质。 2．物质代谢：物质代谢的基本过程主要包括三大步骤：消化、吸收→中间代谢→排泄。其中，中间代谢过程是在细胞内进行的，最为复杂的化学变化过程，它包括合成代谢，分解代谢，物质互变，代谢调控，能量代谢几方面的内容。 3．细胞信号转导：细胞内存在多条信号转导途径，而这些途径之间通过一定的方式方式相互交织在一起，从而构成了非常复杂的信号转导网络，调控细胞的代谢、生理活动及生长分化。 4．生物分子的结构与功能：通过对生物大分子结构的理解，揭示结构与功能之间的关系。 5．遗传与繁殖：对生物体遗传与繁殖的分子机制的研究，也是现代生物化学与分子生物学研究的
一个重要内容。 第二章蛋白质的结构与功能 一、氨基酸： 1．结构特点：氨基酸(amino acid)是蛋白质分子的基本组成单位。构成天然蛋白质分子的氨基酸约有20种，除脯氨酸为α-亚氨基酸、甘氨酸不含手性碳原子外，其余氨基酸均为L-α-氨基酸。 2．分类：根据氨基酸的R基团的极性大小可将氨基酸分为四类：① 非极性中性氨基酸(8种)； ② 极性中性氨基酸(7种)；③ 酸性氨基酸(Glu和Asp)；④ 碱性氨基酸(Lys、Arg和His)。 二、肽键与肽链： 肽键(peptide bond)是指由一分子氨基酸的α-羧基与另一分子氨基酸的α-氨基经脱水而形成的共价键(-CO-NH-)。氨基酸分子在参与形成肽键之后，由于脱水而结构不完整，称为氨基酸残基。每条多肽链都有两端：即自由氨基端(N端)与自由羧基端(C端)，肽链的方向是N端→C端。 三、肽键平面(肽单位)： 肽键具有部分双键的性质，不能自由旋转；组成肽键的四个原子及其相邻的两个α碳原子处在同一个平面上，为刚性平面结构，称为肽键平面。 四、蛋白质的分子结构： 蛋白质的分子结构可人为分为一级、二级、三级和四级结构等层次。一级结构为线状结构，二、三、四级结构为空间结构。 1．一级结构：指多肽链中氨基酸的排列顺序，其维系键是肽键。蛋白质的一级结构决定其空间结构。 2．二级结构：指多肽链主链骨架盘绕折叠而形成的构象，借氢键维系。主要有以下几种类型： ⑴α-螺旋：其结构特征为：①主链骨架围绕中心轴盘绕形成右手螺旋；②螺旋每上升一圈是3.6个氨基酸残基，螺距为0.54nm；③ 相邻螺旋圈之间形成许多氢键；④ 侧链基团位于螺旋的外侧。 影响α-螺旋形成的因素主要是：① 存在侧链基团较大的氨基酸残基；② 连续存在带相同电荷的氨基酸残基；③ 存在脯氨酸残基。 ⑵β-折叠：其结构特征为：① 若干条肽链或肽段平行或反平行排列成片；② 所有肽键的C=O和
妇产科护理学考试重点
妇产科护理学考试重点！本科教材！ 1、胎先露：最先进入骨盆入口的胎儿部分称胎先露。纵产式有头先露、臀先露，横产式有肩先露。 2、胎方位：胎儿先露部指示点与母体骨盆的关系称胎方位。 3、胎产式：胎儿身体纵轴与母体身体纵轴之间的关系称胎产式。 4、流产：凡妊娠不满28周、胎儿体重不足1000g而终止者称为流产。 5、习惯性流产：指自然流产连续发生3次或3次以上者。 6、异位妊娠：受精卵在子宫体腔外着床发育时，称异位妊娠，也叫宫外孕。 7、妊高症：妊娠高血压综合征，是指妊娠20周以后出现高血压、水肿、蛋白尿三大症候群，严重时可出现抽搐、昏迷、心肾功能衰竭，甚至发生母婴死亡。 8、功能失调性子宫出血（DUB）,简称功血，是由于调节生殖的神经内分泌机制失常引起的异常子宫出血，而全身及内外生殖器官无明显器质型病变存在。常表现为月经周期长短不一、经期延长、经量过多或不规则阴道流血。 9、前置胎盘：孕28周后若胎盘附着于子宫下段，甚至胎盘下缘达到或覆盖宫颈内口处，其位置低于胎儿先露部时，称胎盘前置。 10、继发性闭经：以往曾建立正常月经，但以后因某种病理性原因而月经停止6个月以上者，或按自身原来月经周期计算停经3个周期以上者称为继发性闭经。 11、人工流产综合反应：指手术时疼痛或局部刺激使受术者在术中或术毕出现心动过缓，心率不齐，面色苍白，头昏胸闷，大汗淋漓，严重者甚至出现血压下降，昏厥，抽搐等迷走神经兴奋症状。 12、产褥期：产妇全身各器官除乳腺外从胎盘娩出至恢复成接近正常未孕状态的一段时期，成为~，一般需六周。 13、葡萄胎：是一种滋养细胞的良性病变，主要为组成胎盘的绒毛滋养细胞增生，间质水肿变性，各个绒毛的乳头变为大小不一的水泡，水泡间借蒂相连成串，形如葡萄得名，也称水泡状胎块。 14、纵产式：胎体纵轴与母体纵轴平行者。 15、横产式：胎体纵轴与母体纵轴垂直者。 16、斜产式：胎位纵轴与母体纵轴交叉者。 17、复合先露：偶见头先露或臀先露与胎手或胎臀同时入盆称~ 18、胎头拔露：宫缩时胎头露出于阴道口，露出部分不断增大，宫缩间歇期，胎头又缩回阴道内称为~ 19、胎头着冠：当胎头双顶径越过骨盆出口，宫缩间歇时胎头不再回缩，称为胎头着冠。 20、分娩：妊娠满28周以后的胎儿及其附属物，从临产发动至从母体全部娩出的过程，称~ 21、早产：妊娠满28周至不满37足周间分娩称~ 22、足月产：妊娠满37周至不满42足周间分娩称~ 23、过期产：妊娠满42周及其后分娩称~ 24、子宫复旧：妊娠子宫自胎盘娩出后逐渐恢复至未孕状态的过程称子宫复旧，包括子宫体纤维的缩复，子宫内膜的再生子宫颈复原和子宫血管变化。 25、初乳：产后7天内分泌的乳汁称~，其中含有丰富的蛋白质尤其是免疫球蛋白G和SIgA，脂肪和乳糖含量较成熟乳少，极易消化，是新生儿早期的天然食品。 26、过度乳：产后7~14天分泌的乳汁称~27、成熟乳：产后14天以后分泌的乳汁称~ 28、恶露：产后随子宫蜕膜的脱落，血液，坏死的蜕膜组织阴道排出称恶露。 29、新生儿：足月新生儿系指孕龄满37周至不足42周出生，体重≥2500g的新生儿，新生儿期系指胎儿出生后断脐到满28天的一段时间。 30、高危妊娠：是指妊娠有个人或社会不良因素及有某种并发症或合并症等可能孕妇、胎儿新生儿或者导致难产者。 31、生理性缩复环：分娩时随着产程进展，子宫上段肌纤维缩复变短，下段则被牵引扩张，变长而薄。子宫上下段交界处，由于肌壁厚薄不同，在子宫内形成一个环状隆起处，称为~ 32、胎儿窘迫：是指胎儿在宫内有缺氧征象，危及胎儿健康和生命者，胎儿窘迫是一种综合症状，主要发生在临产过程，也可发生在妊娠后期，主要表现为胎心音改变，胎动异常及羊水胎粪污染或羊水过少，严重者胎动消失。 33、新生儿窒息：是指胎儿娩出后1分钟，仅有心跳而无呼吸或未建立规律呼吸的缺氧状态，为新生儿死亡及伤残的主要原因之一。 34、流产：凡妊娠不足28周，胎儿体重不足1000g而终止者称~ 35、先兆流产：指妊娠28周前先出现少量阴道流血，常为暗红血或血性白带，无妊娠物排出，随后出现阵发性下腹痛或腰背痛。 36、难免流产：指流产不可避免。在先兆流产基础上，阴道流血量增多，阵发性下腹痛加剧，或出现阴道流液（胎膜破裂） 37、不完全性流产：由难免流产发展而来，妊娠产物已部分排出体外，尚有部分残留于宫内，从而影响子宫收缩，致使阴道出血持续不止，严重时可引起出血性休克，下腹痛减轻。 38、完全性流产：妊娠产物已完全排出，阴道出血逐渐停止，腹痛随之消失。
病理生理学重点归纳
三种类型脱水的对比 体内固定酸的排泄（肾脏）： 固定酸首先被体液缓冲系统所缓冲，生成H 2CO 3和相应的固定酸盐（根）； H 2CO 3在肾脏解离为CO 2和H 2O ，进入肾小管上皮细胞，即固定酸中的H ＋ 以CO 2和H 2O 的形式进入肾小管 上皮细胞，进一步通过H 2CO 3释放H ＋ 进入肾小管腔； 固定酸的酸根以其相应的固定酸盐的形式 被肾小球滤出； 进入肾小管腔的H ＋ 和固定酸的酸根在肾小管腔内结合成相应的固定酸排出体外。 呼吸性调节和代谢性调节（互为代偿，共同调节）： 呼吸性因素变化后，代谢性因素代偿： 代谢性因素变化后，呼吸性、代谢性 因素均可代偿： 酸碱平衡的调节： 体液的缓冲，使强酸或强碱变为弱酸或弱碱，防止pH 值剧烈变动； 同时使[HCO3-]/[H 2CO 3]出现一定程度的变化。 呼吸的变化，调节血中H 2CO 3的浓度； 肾调节血中HCO3-的浓度。 使[HCO3-]/[H 2CO 3]二者的比值保持20:1，血液pH 保持7.4。 各调节系统的特点： 血液缓冲系统：起效迅速，只能将强酸（碱)→弱酸(碱)，但不能改变酸(碱)性物质的总量； 组织细胞：调节作用强大，但可引起血钾浓度的异常； 呼吸调节：调节作用强大，起效快，30 min 可达高峰；但仅对CO 2起作用； 肾 调节：调节作用强大，但起效慢，于数小时方可发挥作用，3~5 d 达高峰。
酸碱平衡紊乱的类型： 代偿性: pH仍在正常范围之内, 即[HCO3-]/[H2CO3]仍为20:1, 但各自的含量出现异常变化。失代偿性: pH明显异常，超出正常范围。 判定酸碱平衡紊乱的常用指标： pH值：7.35-7.45（动脉血） 动脉血CO2分压（PaCO2）：33-46mmHg，均值40mmHg 标准碳酸氢盐和实际碳酸氢盐(SB/AB)：正常人AB=SB：22-27mmol/L，均值24mmol/L 缓冲碱(BB)：45-52mmol/L，均值48mmol/L 碱剩余(BE)：-/+3.0mmol/L 阴离子间隙(AG)：12-/+2mmol/L，AG＞16mmol/L，判断AD增高代谢性酸中毒
第五章薪酬管理重点笔记人力资源管理师二级考试
第五章薪酬管理（P270-350） 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、薪酬调查的基本概念 企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。是企业薪酬决策的重要依据之一。 二、薪酬调查的种类 1、从调查方式来看：正式调查、非正式调查 2、从主持调查的主体来看：政府调查、行业调查、专业调查、企业家联合会调查、咨询公司调查、公司自己调查 3、从调查的组织者来看：商业性调查、专业性调查、政府调查 4、从调查的具体内容和对象来看：薪酬市场调查、企业员工满意度调查 三、薪酬调查的作用 目的：保证企业薪酬的外部公平性；保证企业薪酬的内部公平性 作用：1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 企业外部的薪酬调查主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据 随着更多的企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖与市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。 3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争 力 四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系 大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公 平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方 法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位 进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书， 并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价， 将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。为 了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可 见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。为了保证外部公平性，进行调查以验证岗位评价结果的合理性。同时，为保证个人公平，还需建立科学的绩效考评体系，将员工的工资与企业经营目标达成、部门考核结果和个人考核结果直接挂钩。 能力要求 薪酬市场调查过程： 一、确定调查目的 为以下工作提供依据：整体薪酬水平的调整；薪酬 差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位工资 水平的调整 二、确定调查范围
生物化学重点笔记(整理版)
教学目标： 1.掌握蛋白质的概念、重要性和分子组成。 2.掌握α-氨基酸的结构通式和20种氨基酸的名称、符号、结构、分类；掌握氨基酸的重要性质；熟悉肽和活性肽的概念。 3.掌握蛋白质的一、二、三、四级结构的特点及其重要化学键。 4.了解蛋白质结构与功能间的关系。 5.熟悉蛋白质的重要性质和分类 导入：100年前，恩格斯指出“蛋白体是生命的存在形式”；今天人们如何认识蛋白质的概念和重要性？ 1839年荷兰化学家马尔德（G.J.Mulder）研究了乳和蛋中的清蛋白,并按瑞典化学家Berzelius的提议把提取的物质命名为蛋白质（Protein，源自希腊语，意指“第一重要的”）。德国化学家费希尔(E.Fischer)研究了蛋白质的组成和结构，在1907年奠立蛋白质化学。英国的鲍林(L.Pauling)在1951年推引出蛋白质的螺旋；桑格(F.Sanger)在1953年测出胰岛素的一级结构。佩鲁茨(M.F.Perutz)和肯德鲁(J.C.kendrew) 在1960年测定血红蛋白和肌红蛋白的晶体结构。1965年，我国生化学者首先合成了具有生物活性的蛋白质——胰岛素（insulin）。 蛋白质是由L-α-氨基酸通过肽键缩合而成的，具有较稳定的构象和一定生物功能的生物大分子（biomacromolecule）。蛋白质是生命活动所依赖的物质基础，是生物体中含量最丰富的大分子。 单细胞的大肠杆菌含有3000多种蛋白质，而人体有10万种以上结构和功能各异的蛋白质，人体干重的45%是蛋白质。生命是物质运动的高级形式，是通过蛋白质的多种功能来实现的。新陈代谢的所有的化学反应几乎都是在酶的催化下进行的，已发现的酶绝大多数是蛋白质。生命活动所需要的许多小分子物质和离子，它们的运输由蛋白质来完成。生物的运动、生物体的防御体系离不开蛋白质。蛋白质在遗传信息的控制、细胞膜的通透性，以及高等动物的记忆、识别机构等方面都起着重要的作用。随着蛋白质工程和蛋白质组学的兴起和发展，人们对蛋白质的结构与功能的认识越来越深刻。 第一节蛋白质的分子组成 一、蛋白质的元素组成 经元素分析，主要有C（50%～55%）、H（6%～7%）、O（19%～24%）、N（13%～19%）、S（0%～4%）。有些蛋白质还含微量的P、Fe、Cu、Zn、Mn、Co、Mo、I等。 各种蛋白质的含氮量很接近，平均为16%。因此，可以用定氮法来推算样品中蛋白质的大致含量。 每克样品含氮克数×6.25×100=100g样品中蛋白质含量（g%） 二、蛋白质的基本组成单位——氨基酸 蛋白质在酸、碱或蛋白酶的作用下，最终水解为游离氨基酸（amino acid），即蛋白质组成单体或构件分子。存在于自然界中的氨基酸有300余种，但合成蛋白质的氨基酸仅20种（称编码氨基酸），最先发现的是天门冬氨酸（1806年），最后鉴定的是苏氨酸（1938年）。 （一）氨基酸的结构通式 组成蛋白质的20种氨基酸有共同的结构特点： 1．氨基连接在α- C上，属于α-氨基酸（脯氨酸为α-亚氨基酸）。 2．R是側链，除甘氨酸外都含手性C，有D-型和L-型两种立体异构体。天然蛋白质中的氨基酸都是L-型。 注意：构型是指分子中各原子的特定空间排布，其变化要求共价键的断裂和重新形成。旋光性是异构体的光学活性，是使偏振光平面向左或向右旋转的性质，（-）表示左旋，（+）表示右旋。构型与旋光性没有直接对应关系。 （二）氨基酸的分类 1．按R基的化学结构分为脂肪族、芳香族、杂环、杂环亚氨基酸四类。 2．按R基的极性和在中性溶液的解离状态分为非极性氨基酸、极性不带电荷、极性带负电荷或带正电荷的四类。 带有非极性R（烃基、甲硫基、吲哚环等，共9种）：甘（Gly）、丙（Ala）、缬（Val）、亮（Leu）、异亮（Ile）、苯丙（Phe）、甲硫（Met）、脯（Pro）、色（Trp） 带有不可解离的极性R（羟基、巯基、酰胺基等，共6种）：丝（Ser）、苏（Thr）、天胺（Asn）、谷胺（Gln）、酪（Tyr）、半（Cys）带有可解离的极性R基（共5种）：天（Asp）、谷（Glu）、赖（Lys）、精（Arg）、组（His），前两个为酸性氨基酸，后三个是碱性氨基酸。 蛋白质分子中的胱氨酸是两个半胱氨酸脱氢后以二硫键结合而成，胶原蛋白中的羟脯氨酸、羟赖氨酸，凝血酶原中的羧基谷氨酸是蛋白质加工修饰而成。 （三）氨基酸的重要理化性质 1．一般物理性质 α-氨基酸为无色晶体，熔点一般在200 oC以上。各种氨基酸在水中的溶解度差别很大（酪氨酸不溶于水）。一般溶解于稀酸或稀碱，
妇产科护理学复习重点分析
妇产科护理学复习重点 第二章女性生殖系统解剖与生理 1、骨盆的组成：2块髋骨＋1块骶骨＋1块尾骨 2、骨盆的分界：以耻骨联合上缘，髂耻缘、骶岬上缘的连线为界，分界线以上部分为假骨盆，又称大骨盆；分界线以下部分为真骨盆，又称小骨盆。 3、骨盆的类型：女性型、男性型、类人猿型和扁平型 4、外生殖器组成：1>阴阜:脂肪垫 2>大阴唇：皮肤皱襞 3>小阴唇 4>阴蒂 5>阴道前庭 5、子宫的大小：成人的子宫约重50g，长7 ～8cm ，宽4 ～ 5cm ，厚2 ～ 3cm 7、子宫韧带：1>圆韧带—前倾 2>阔韧带—中央 3>主韧带 4>子宫骶韧带—前倾 8、输卵管：1>间质部 2>峡部 3>壶腹部 4>伞部 9、卵巢：是妇女性腺器官，产生卵子和激素，成年生育年龄非妊娠女子的卵巢为4㎝×3㎝×1㎝大小 10、妇女一生的生理特点可以按照年龄划分为新生儿期、幼年期、青春期、性成熟期、围绝经期和老年期几个阶段。 11、月经：随卵巢的周期性变化，子宫内膜周期性脱落及出血，是生殖功能成熟的标志之一。 12、月经周期的调节：主要是通过下丘脑、垂体和卵巢的激素作用，称为下丘脑—垂体—卵巢轴，此轴又受中枢神经系统控制。 13、子宫内膜的变化：1>增生期：第5～14天 2>分泌期：第15～28天 3>月经期：第1～4天。 第三章妊娠期妇女的护理 1、受精部位：输卵管壶腹部与峡部连接处 2、着床：需经过定位、粘着和穿透三个阶段 3、胎儿附属物：是指胎儿以外的组织，包括胎盘、胎膜、脐带和羊水。 4、胎盘的功能：1>气体交换 2>营养物质供应 3> 排出胎儿代谢产物 4>防御功能 5>合成功能 6>内分泌功能 5、脐带：2条脐动脉，1条脐静脉 6、羊水：呈中性或弱碱性，PH为7.20 7、妊娠期子宫峡部称为子宫下段，从非妊娠期的1cm到临产时变为长约7-10cm，是剖腹产的部位。 8、妊娠期妇女的体重于妊娠13周前无明显变化，以后平均每周增加350g，若体重无变化，说明胎儿发育迟缓，应该用B超监测。 9、早期妊娠诊断的病史：1>停经 2>早孕反应：6周左右出现HCG增多、胃酸减少及胃排空时间延长有关 3>尿频 10、早期妊娠诊断的辅助检查：1>妊娠试验—最方便2>超声检查——停经40天最准确的检查方法 3>宫颈粘液检查 4>黄体酮试验 5>基础体温测定 11、胎产式：胎儿身体纵轴与母体身体纵轴之间的关系胎先露：最先进入骨盆入口的胎儿部分胎方位：胎儿先露部指示点与母体骨盆的关系 12、妊娠期营养：足够的蛋白质、热能、必需的微量元素和维生素
病理生理学重点
绪论、疾病概论 名词解释 病理生理学 基本病理过程： 疾病： 健康： 原因 条件 问答题 1. 病理生理学主要研究哪些内容 2. 什么是病理过程？ 3. 试述病理生理学的主要任务 4. 病理生理学的内容有哪些 5. 病理生理学的研究方法有哪些 6. 当今的健康和疾病的概念是什么 7. 常见的疾病原因有哪些？ 水、电解质代谢紊乱 二、名词解释 1. 脱水 2. 脱水热 3. 低渗性脱水 4 、高渗性脱水 5. 低钾血症 6. 高钾血症 7. 反常性酸性尿 8. 反常性碱性尿
三、问答题 1. 何谓高渗性、低渗性脱水？比较低渗性脱水与高渗性脱水的异同。 2. 为什么低渗性脱水比高渗性脱水更易发生休克。 3. 在低渗性脱水的早、晚期尿量有何变化？阐述其发生机制。 4. 为什么低渗性脱水失水的体征比高渗性脱水明显？ 5. 何谓低钾血症？何谓高钾血症？ 6. 低钾血症和高钾血症对心肌的电生理特性有何影响？机制是什么 ? 7. 低钾血症和高钾血症都会引起何种酸碱平衡紊乱？发生机制是什么酸碱平衡及酸碱平衡紊乱 名词解释 1. 酸碱平衡 2. 酸碱平衡紊乱 3. 标准碳酸氢盐 4. 实际碳酸氢盐 5. 碱剩余 6. 代谢性酸中毒 7. 呼吸性酸中毒 8. 代谢性碱中毒 9. 呼吸性碱中毒 10. 反常性酸性尿 11. 反常性碱性尿 12. 混合型酸碱平衡紊乱 三、问答题 1.pH 在 7.35-7.45, 血液的酸碱状态有哪几种可能 ? 2 . 试述机体对酸碱平衡的调节途径。 3. 肾脏是如何调节酸碱平衡的？
4. 简述代谢性酸中毒时机体的代偿调节及血气变化特点。 5. 酸中毒心血管系统有何影响 ? 机制何在 ? 6. 为什么急性呼吸性酸中毒常常是失代偿的 ? 7. 剧烈呕吐会引起何种酸碱平衡紊乱 ? 为什么 ? 8 、酸中毒和碱中毒对血钾的影响有何不同？为什么？ 缺氧 1 、缺氧 2 、血氧分压 3 、氧容量 4 、氧含量 5 、血氧饱和度 7 、低张性缺氧 8 、大气性缺氧 9 、呼吸性缺氧 10 、血液性缺氧 11 、循环性缺氧 12 、组织性缺氧 13 、肠源性紫绀 14 、高铁血红蛋白血症 15 、发绀 思考题 1 、缺氧有几种类型？各型的血气变化特点是什么？ 2 、试述低张性缺氧的常见原因。 3 、简述肠源性紫绀的形成及发生缺氧的机制。 4 、循环性缺氧的原因是什么？ 5 、试述氰化物中毒引起缺氧的机制。
自考人力资源管理重点笔记
. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性
妇产科护理学 复习知识点汇总
一、名词解释 1.早期妊娠:妊娠13周末以前称为早期妊娠。 2.胎方位:胎儿先露部位指示点与母体骨盆的关系称胎方位。 3.分娩:妊娠满28周（196日）及以上，胎儿及其附属物从临产开始到由母体娩出的全过程，称为分娩。 4.胎盘早剥:妊娠20周后或分娩期，正常位置的胎盘在胎儿娩出前部分或全部从子宫壁剥离，称为胎盘早剥。 5.前置胎盘:妊娠28周后，若胎盘附着于子宫下段，其下缘达到或覆盖宫颈内口，位置低于胎儿先露部，称为前置胎盘。 6.羊水过多:妊娠期间羊水量超过2000ml者，称为羊水过多。 7.胎膜早破:是指胎膜在临产前发生自然破裂。 8.产力异常:在分娩过程中，子宫收缩的节律性、对称性及极性不正常或强度、频率有异常，称为子宫收缩力异常，简称产力异常。 9.产后出血:是指胎儿出后24小时内阴道分娩者出血量超过500ml，剖宫产者超过1000ml。 10.产褥感染:是指分娩及产褥期内生殖道受病原体侵袭引起的局部和全身感染。 二、简答题 1.预产期的推算方法 末次月经第一日起，月份减3或加9，日期加7。（如为农历，月份仍减3或加9，但日期加15）。 2.临产标志 ①有规律且逐渐增强的子宫收缩，持续30秒或以上，间歇5-6分钟， ②同时伴随进行性子宫颈管消失、 ③宫颈口扩张和胎先露下降。 3.三个产程划分 ①第一产程又称宫颈扩张期。从临产开始至宫口开全。初产妇约需11-12小时，经产妇约需6-8小时。 ②第二产程又称胎儿娩出期。从宫口开全至胎儿娩出。初产妇约需1-2小时，经产妇一般数分钟即可完成。 ③第三产程又称胎盘娩出期，从胎儿娩出后至胎盘胎膜娩出，约需5-15分钟，不应超过30分钟。 4.胎盘剥离征象 ①子宫底变硬呈球形，宫底升高达脐上。 ②剥离的胎盘降至子宫下段 ③阴道少量流血 ④用手掌尺侧在产妇耻骨联合上方轻压子宫下段时，宫体上升而外露的脐带不再回缩。 5.硫酸镁注意事项 ①膝腱反射必须存在 ②呼吸不少于16次／分 ③尿量每24小时不少于600ml，或每小时不少于25ml ④应随时备好10%的葡萄糖酸钙注射液，以便出现毒性作用时及时予以解毒。 6.宫缩乏力对母儿影响 ⑴对产妇的影响①体力损耗②产伤③产后出血④产后感染 ⑵对胎儿、新生儿的影响：容易发生胎儿宫内窘迫，新生儿颅内出血发病率及死亡率增加。 7.产后出血处理原则
病理生理学名词解释
病理生理学名词解释 1. 病理生理学(pathophysiology) ：一门研究疾病发生、发展、转归的规律和机制的科学，重点研究疾病中功能和代谢的变化。 2. 病理过程：指多种疾病中可能出现的、共同的、成套的功能、代谢和结构的异常变化。 3?循证医学(EBM):指一切医学研究与决策均应以可靠的科学成果为依据，循证医学是以证据为基础，实践为核心的医学。 4?健康(health):不仅是没有疾病和病痛，而且是躯体上、精神上和社会上处于完好状态。 5?疾病(disease)：机体在一定的条件下受病因损害作用后，因机体自稳调节紊乱而发生的异常生命活动过程。 6. 病因:指作用于机体的众多因素中，能引起疾病并赋予该病特征的因素。 7. 完全康复(rehabilitation) :指疾病时所发生的损伤性变化完全消失，机体的自稳调节恢复正常。 8. 不完全康复:指疾病时的损伤性变化得到控制，但基本病理变化尚未完全消失，经机体代偿后功能代谢恢复，主要症状消失，有时可留后遗症。 9. 死亡(death):指机体作为一个整体的功能永久停止。 10. 脑死亡(brain death):目前一般以枕骨大孔以上全脑死亡作为脑死亡的标准。 11. 低渗性脱水(hypotonic dehydration):失钠多于失水，血清Na+浓度 <130mmol/L ，血浆渗透压<280mmol/L ，伴有细胞外液量的减少，又称低容量性低钠血症(hypovolemic hyponatremia) 。
12. 高渗性脱水(hypertonic dehydration) ：失水多于失钠，血清Na 浓度>150mmol/L ，血浆渗透压>310mmol/L ，细胞外液量和细胞内液量均减少，又称低容量性高钠血症(hypovolemic hypernatremia) 。 13. 脱水热：严重高渗性脱水时，尤其是小儿，从皮肤蒸发的水分减少，使散热受到影响，从而导致体温升高，称之为脱水热。 14. 等渗性脱水 ( isotonic dehydration )：钠水呈比例丢失，血容量减少，但血清Na+ 浓度和血浆渗透压仍在正常范围。 15. 高容量性低钠血症(hypervolemic hyponatremia) ：血钠下降，血清Na+浓度<130mmol/L，血浆渗透压<280mmol/L，但体钠总量正常或 增多，患者有水潴留使体液量明显增多，又称为水中毒(water intoxication) 。 16. 水肿(edema):过多的液体在组织间隙或体腔内积聚称为水肿。 17. 低钾血症(hypokalemia) ：血清钾浓度低于3.5mmol/L 称为低钾血症。 18. 超级化阻滞:急性低钾血症时，静息状态下细胞内液钾外流增加，使静息电位负值增大，导致静息电位与阈电位之间的距离增大，因此细胞的兴奋性降低，严重时甚至不能兴奋。 19. 高钾血症(hyperkalemia) :血清钾浓度高于5.5mmol/L 称为高钾血症。 20. 假性高钾血症: 指测得的血清钾浓度增高而实际上血浆钾浓度并未增高的情况。 21. 去极化阻滞：急性重度高钾血症时，细胞内钾与细胞外钾比值减小，
生物化学考试知识点提要
Pro含N16%，AA残基平均M=110，残基数<50称多肽。 主链构象角：肽键中N－Cα转动角为φ，Cα－C转动角为ψ；C－N转动角为ω。 肽链构象为反式构象ω=180 (脯氨酸除外)。Ramachandran图：φ和ψ角。 α-螺旋几乎都是右手，3.6残基/圈，第i残基C＝O和第i+4残基N-H形成氢键。Ala,Glu,Leu,Met 对螺旋有倾向，Pro,Gly,Ser不参加。//几乎所有β折叠片均存在链扭曲，大部分是右手。β-折叠片中，β-折叠股处于伸展状态，一股的C＝O与另一股的N-H形成氢键。所有β-折叠股有相同的N-C方向称为平行；相互靠近的两股有相反方向为反平行。 不规则二级结构：转角及环。规则的比不规则的稳定，新功能往往由不规 则的二级结构区域来体现，——蛋白质的“结合部位”或酶的“活性中心”。氨基酸残基序列——一级结构(共价键)；α-螺旋，β-折叠，环状区域——二级结构(氢键)； 超二级结构(花样)：TIM桶，β-回折片……其他各种未写明的；// TIM桶：αβ-barrel八个β被//八段α围绕，短的环连接交替的β和α。酶活中心的残基位于TIM桶β片的C端和连接α的环状区。结构域：一个Pro可包含一个或多个，是能够独立折叠成稳定的三级结构的多肽链的一部分或者全部。三级结构(二硫键等连接的多条多肽链)；四级结构(多亚基结构)；分子聚合体； 胃：胃蛋白酶。胰→小肠(肠激酶激活)：羧肽酶原，糜蛋白酶原，胰蛋白酶原，胰凝乳蛋白酶原。蛋白酶家族按照催化部位的残基分：巯基(半胱氨酸)蛋白酶家族；天冬氨酸~；丝氨酸~；金属~。 胰凝乳蛋白酶（丝氨酸蛋白酶家族）：共价修饰催化。水解位于C端，芳香基团或大侧链残基的肽键。 很多蛋白酶（枯草杆菌蛋白酶，小麦羧肽酶-II，乙酰胆碱酯酶及脂肪酶） 有催化三联体，特异性由三联体附近的亲水凹隙形成底物结合口袋决定。溶酶体和蛋白酶体：溶酶体涉及内吞作用到胞内的蛋白降解；蛋白酶体主要涉及细胞自身蛋白的降解。 (转录因子、病毒编码的蛋白、折叠错误的蛋白) 自噬泡with溶酶体：内为酸性，有半胱氨酸蛋白酶、天冬氨酸蛋白酶、含锌金属蛋白酶等水解酶。 泛素with蛋白酶体：泛素——多肽，多泛素化的蛋白质被特异性识别并在蛋白酶体中迅速降解。 蛋白酶体：一个桶状结构的26S复合物。核心复合物20S，盖子结构19S。 泛素的C端连到泛素激活酶E1上(耗ATP)，然后转移到泛素结合酶E2的巯基，泛素连接酶E3转移被激活的泛素到一个被选择蛋白(E3识别)的赖氨酸侧链上。E3具有底物特异性，关系到N-end rule(蛋白半衰期与其N-端序列相关)。不断重复，Pro被绑了一批泛素分子，被运送到蛋白酶体中切成短链。 氨基酸的N代谢：脱氨基、氮原子代谢、最终形成尿素/尿酸。！谷氨酸有核心地位 ⑴氧化脱氨：(仅少数AA) 谷氨酸+NAD++H2O→NADH+NH4++α-酮戊二酸谷氨酸脱氢酶 //变构酶in MIT，ATP/GTP抑制剂，ADP/GDP激活剂。能利用NAD+/NADP+作电子受体。 ⑵联合脱氨：(主要) 转氨常与谷氨酸氧化脱氨偶联——由谷氨酸完成脱氨。 //转氨酶——催化氨基在氨基酸& α-酮酸之间可逆的转移。 ⑶其它途径：嘌呤核苷酸循环，丝氨酸脱水酶；过氧化物体中的氨基酸氧化酶。 高氨血症，NH+4浓度升高尤其对大脑有毒：将驱使谷氨酸→谷氨酰胺，耗尽神经递质谷氨酸；谷氨酸脱氢酶反方向催化α-酮戊二酸→谷氨酸，α-酮戊二酸的耗尽削弱了脑中能量代谢TCAC。氨以丙氨酸、谷氨酰胺形式运输；主要在肝脏合成尿素以解毒（或在肾合成铵盐）。 尿素循环{鸟氨酸循环by Krebs}（完整的尿素循环仅在肝脏）： 总：2NH3+CO2+4ATP+天冬AA→Urea+延胡索酸+4ADP+4Pi 线粒体内膜中有鸟氨酸/瓜氨酸转运体，瓜氨酸离开&鸟氨酸进入MIT基质。 0. 循环前的关键——氨基甲酰磷酸的合成：（HCO-3+NH3不可逆反应耗2ATP） 氨基甲酰磷酸合成酶Ⅰ（in MIT）是别构酶，N-乙酰谷氨酸是激活剂。 1. 鸟+氨基甲酰磷酸→瓜鸟氨酸转氨甲酰酶MIT 2. 瓜+天冬→精氨基琥珀酸精氨琥珀酸合酶胞质 3. 精氨基琥珀酸→精+延胡索酸精氨琥珀酸酶胞质 4. 精→尿素+鸟；精氨酸酶胞质 胰脂肪酶选择1,3位酯键水解为甘油单酯+脂肪酸，甘油单酯被甘油单酯脂肪酶水解得甘油+脂肪酸。甘油代谢：⑴甘油+ATP→α-磷酸甘油甘油激酶(in肝脏) ⑵α-磷酸甘油→二羟丙酮磷酸（糖酵解/糖异生）脱氢酶，脱氢 脂肪酸代谢：(脂肪动员：脂肪组织贮存的脂肪释放出游离脂肪酸并转移到肝脏) 长链脂肪酸的活化（内质网膜，线粒体外膜）：总：脂肪酸+ATP+HS-CoA→脂酰-CoA+AMP+2Pi ⑴脂肪酸+ATP→酰基腺苷酸+PPi ；PPi→2Pi //脂酰-CoA有高能硫酯键 ⑵酰基腺苷酸+HS-CoA→脂酰-CoA+AMP 脂酰-CoA合酶 脂酰-CoA能透过MIT外膜但不能透过内膜到基质，肉碱介导脂酰基转运到线粒体基质： 1.肉碱软脂酰转移酶I（在MIT外膜）：脂酰基从脂酰-CoA转移到肉碱→脂酰肉碱 2.线粒体内膜上的的运输体：介导内膜内外两个肉碱/脂酰肉碱的脂酰基交换 3.肉碱软脂酰转移酶II（在MIT基质）：脂酰基从肉碱转移到CoA→脂酰-CoA 脂肪酸的β-氧化（MIT基质）： ⑴脂酰-CoA脱氢酶：脂酰-CoA中的脂肪酸氧化出双键(C2=C3)，FAD→FADH2 ⑵烯酰-CoA水合酶：反式双键水合反应产生L-羟脂酰-CoA ⑶羟脂酰-CoA脱氢酶：氧化β位(C3)的羟基为酮基，NAD+→NADH ⑷β-酮脂酰硫解酶：硫解产物为乙酰-CoA及少了2C的脂酰-CoA（直到乙酰-CoA） 总：脂酰-CoA+FAD+NAD++HS-CoA→脂酰-CoA（少2C）+FADH2+NADH+H++乙酰-CoA 脂肪酸氧化的控制主要在脂酰基转运：丙二酸单酰-CoA（脂肪酸合成前体）抑制肉碱软脂酰转移酶I。低ATP高AMP时丙二酸单酰-CoA减少，则脂肪酸氧化增加：产生乙酰-CoA进入TCAC补充ATP。脂肪酸的合成（细胞溶胶）：合成时的H-载体是NADPH，增2C的直接前体是丙二酸单酰-CoA。 ⑴乙酰-CoA羧化酶：形成丙二酸单酰-CoA ⑵脂肪酸合酶：经历启动,装载,缩合,还原,脱水,还原,释放过程，加上2C。// 动物停在16C 血浆脂蛋白（用于运输脂类）：乳糜颗粒，LDL低密度脂蛋白，VLDL极低~，HDL高~。 LDL是胆固醇载体，在细胞表面与LDL受体结合并经内吞作用进入细胞。 高胆固醇血症（引起动脉粥样硬化，冠心病）：LDL受体合成缺陷；受体从内质网 到高尔基体的转运缺陷；LDL与受体的结合缺陷；细胞膜凹陷处受体不能聚集缺陷。