长株潭地区人才集聚的问题及对策

长株潭地区人才集聚的问题及对策

发布时间：2011-8-8信息来源：《湖南工程学院学报》作者：黄江泉汪普庆近来, 长株潭地区产业结构进一步优化, 产业集群发展势头良好, 高新技术产业在整个国民经济中的占比大幅提高, 对GDP 的贡献拉动率增强, 人才也大量向该地区集聚, 特别是湖南的高层次人才基本集聚在长株潭地区, 有力的支撑了该地区产业与社会经济发展, 见表一。

但是, 在考察长株潭地区人才集聚时发现, 长株潭地区人才集聚也存在与产业发展不相协调的诸多问题, 概括起来主要为“三低三乏”。

一“三低”现象

(一)低的人才环境吸引力

在对2005年全国城市投资环境评价结果中, 长株潭的人力资源环境得分情况见表二。

如表二所示, 长株潭地区得分较低, 低的人才环境吸引力不仅难以吸引到外地优秀人才, 而且导致本地区优秀人才大量外流。2000年以来, 株洲市调往外市的各类专业技术人才达1324人, 其中大多为高学历、高职称、学术拔尖的人才, 近三年, 全市考取高校的学生有45185人, 而到本市工作的仅只有6807人, 仅占13.5% , 其中研究生人数更少, 只有220人[2]。湘潭市1995 年至2002年平均每年有300名市属单位专业技术人员调出或应聘到市外工作, 人才流入与人才流出之比达到了1:3。央属、省属在潭单位1996年至2002年共流失各类人才1918名, 其中研究生以上学历人员占24%, 高级职称人员占15%。虽然有些外流人员是在长株潭三市内部流动, 但是, 绝大部分都流向了深圳、广东等地。

(二)低的人才效能性

通过我们对各产业从业人员创造的GDP计算,长株潭地区与武汉、郑州等地存在很大差

距, 与上海、广州等地差距更大, 说明长株潭地区人才效能性很低, 人才的潜能没有得到充分发掘, 人才闲置现象严重。据调查统计, 长株潭三市人才特长使用率不到50% , 而且人才潜能利用率也很低, 调查表明: 约有1/5 具有中级以上职称的人才, 认为只能发挥潜能的75% 以上, 2/5 的人才认为只能发挥潜能50% , 1/3 的人才认为只能发挥潜能的25%。

(三)低的人才集聚度

与全国其他区域相比, 长株潭地区的人才集聚还存在一定差距, 见表三。

导致低的人才集聚最主要的原因有两个: 一是长株潭地区产业集聚在全国还不是很明

显, 除了工程机械、机电、文化传媒与信息产业在全国有一定的地位外, 其他产业还没能像其他地区的产业出现凸显的集群发展态势, 因而对人才吸引非常有限。二是产业同构化现象严重。有资料显示, 三市产业结构相似系数在0.98以上, 比如, 在三市的十一五规划中, 各市基本上都把机械装备、电子信息、医药、新材料等产业作为重点扶持。尤其在湘潭, 其地区产业

规划相似性更高, 比如, 其先锋工业园突出发展农产品加工和机电产业, 易俗河天易生态工业园主要发展生物医药、机电和食品三大产业, 双马工业园:主要发展机电产业, 韶山生物医药园突出发展生物医药高新产业, 荷塘工业园主要发展食品加工业, 红仑工业园重点发展新材料产业, 九华经济区按照集群化现代大工业基地的定位进行布局, 以汽车制造为核心, 发展汽车、工程机械、电子信息等产业, 同一个市在不同区域居然存在着极为类似的产业发展规划, 产业地区分散度较高, 极不利于产业的集聚与专业发展, 也不利于人力资本的地区与产业集聚。而且, 在同一产业内部也出现了一定的同质竞争, 大家竞相生产同质的主导产

品, 而对其他配套产品疏于制造, 以长沙工程机械产业为例, 中联重科、三一重工、山河智能是长沙最为突出的工程机械龙头企业,它们普遍存在的一个问题是: 都把发展重点放在混凝土机械、起重机械、路面机械制造, 而且所生产产品的型号与档次也差不多, 至于一些关键的原材料、部件、配件还要从省外、国外购买。由于产业在各地同质分散发展, 相关配件产品又难以满足需求, 使得产业链条不长, 产业规模不大, 产业集群效应不明显, 也制约了配套社会化服务体系的建立, 如信息咨询服务、融资服务、法律服务、技术服务、人才培训、会展服务、物流配送等社会化服务体系, 这些中介服务体系的缺失, 反过来又影响了产业的进一步集聚,进而限制了人才集聚。

二“三乏”现象

在长株潭社会经济发展过程中, 经济型人才相当缺乏, 主要体现在以下三方面经济人才的缺乏。

(一)乏技能型人才

在长株潭处于工业化发展的中期, 对第二产业发展所需要的技能型人才极为迫切, 而市场提供的此类人才又非常缺乏, 根据株洲市人才市场统计的情况来看, 市场需求比较大的人才是服务与技工类(28.3%), 营销类(26.7), 技术类(22.3%) , 而求职者专业大多是管理类(23.5%), 财务类(14.1%), 销售类(21.2%), 人才供求矛盾很突出, 技能型人才根本满足不了市场的需求。而且, 目前拥有专业技术职称的人员基本上集中在教育与卫生系统, 到“十一五”期末, 长株潭各类专业技术人员中, 制造业专业技术人员仅占6. 6%, 远远低于发达国家水平。这已经成为二产业各行业发展的一个瓶颈。据湖南省信息产业厅有关负责人表示, 软件人才特别是蓝领软件人才缺口已成为制约湖南软件业发展的最大瓶颈, 全省初级软件人才缺口在万人以上[3]。另据省机械行管办测算, 随着众多汽车项目纷纷落户长株潭, 如果实现每年150万辆车的产量, 产业链上将需要40万人, 而目前, 全省汽车产业职工总数仅7万人。未来5年, 湖南省汽车制造业对人才的需求将不是渐增, 而是激增, 人才供求的结构性矛盾进一步突出, 尤其是汽车高端技术、管理、营销人才和高素质技能型人才的匮乏, 已经成为我省汽车制造业发展的最大瓶颈[4]。

(二)乏高级别技术专业人才

高级别人才尤其是高技能型人才的缺乏是一个国家性的困境, 目前, 发达国家的

高: 中: 初级技术工人的比例为35% ：50% ：15% , 而中国目前的技术工人中, 初级工占60% , 中级工占35% , 而高级工只占5%, 湖南在2002 年高技能人才只有0.6万人,占企业技术工人总数的0.46%, 其中高级技师233人占4.1%, 每年省内各技工学校培养的技工人员都输送到了浙江、广东等沿海地区, 使高级别技术专业人才培养缺乏后劲, 出现了严重的技能人才饥荒现象[5]。至2004 年底, 全省有技能劳动者220万人, 其中高技能人才为16.26万人, 占比达到7% ,但是还是很低。在专业技术人员队伍中研究生以上学历仅占0.8% , 高级职称仅占5.2%。在科研领域, 长株潭的科技人员队伍中高、中、初级职称的比例为l ：8.9 ：16.7, 与全国l ：5 ：12 的水平尚有很大差距, 与发达国家的1 ：3 ：5 的水平相距更远。

“两型社会”建设所需的资源、环境等学科领域的高级人才更为缺乏, 湖南工程院院士中环境科学领域的仅1人, 近几来年没有承担过国家973计划中能源和资源环境领域的项目, 承担的国家863计划项目中, 资源环境技术领域项目也不足4%, 根本不能满足湖南“两型社会”建设的需要。

(三)乏经营管理类人才

受计划经济与地区经济的影响, 湖南不仅难以吸引到这类顶尖的优秀经营人才, 而且本地优秀人才大多集中在非经济部门, 经济一线人才较少, 懂市场经营管理的人才更少。教育、卫生和文化等部门人才占全省人才总量的65.8%, 经济专业人才只占6.8%。全省82.3% 高级专业技术人才集中在事业单位, 这些人才不懂市场经济规律, 不懂企业经营与开拓, 大量闲置与浪费在非经营性事业单位, 不能转化为市场经济的经营管理人才, 反而成为市场经济的包袱, 一定程度上制约了该地区市场经济的发展。

因此, 有人认为长株潭产业人才发展缓慢的主要问题表现在: 人才结构性矛盾突出、人才流失比较严重、人才开发一体化发展缓慢, 只有把人才集群建设重点明确到高层次经营管理人才、高层次专业技术人才和高技能人才上来, 才能用产业人才集群带动长株潭产业集群的发展和壮大[6]。

三实现长株潭地区人才集聚的对策

为了改变三低三乏, 提高人才集聚水平, 实现人才对产业与社会经济的全面支撑, 结合长株潭发展实际, 笔者认为应该采取以下措施以集聚人才。

(一)提高人才集聚重要性认识

人才的集聚是人才流动过程中的一种特殊行为, 它在产业发展的不同阶段随着产业发展对人才的需求而促使人力资本在一定时期一定区域一定产业发生集聚, 反过来又促进产业的进一步发展。舒尔茨曾指出：“毫无疑问, 现代经济增长最主要的成就是人力资本存量的增长”[7]。人力资本存量的扩大,质量的不断提高, 是经济效率提高和现代经济增长的重要源泉。Ciccone and Hall(1996) 研究发现, 人力资本集聚密度与产出率存在着正相关性, 若人力资本密度增加一倍则劳动生产率将提高6%[8];2002年, Ciccone 利用欧洲国家的数据再次做了测算, 发现其人力资本集聚密度所导致的聚集经济效应达到4.5%[9]。因此, 在长株潭一体化发展进程中, 必须牢牢树立人才第一的观点, 为吸引人才、提升人才价值做好全套服务工作, 依托优秀人才的集聚, 大力拓展产业宽度与深度, 依靠产业优化与升级来推进长株潭各

方面的全面发展。

(二)优化产业结构, 以实现人才的根本集聚

从目前长株潭经济发展状况来看, 三次产业对经济发展的影响程度是不一样的, 一产业每变化1个点对长株潭三市GDP 的影响是同增同降, 2005年分别为0. 081、0.145、0.163个点, 2008年则分别为0.063、0.129、0.153个点; 二产业每变化1 个点对GDP 的影

响, 2005 年分别为0.418、0.486、0.418个点, 2008年则分别为0.45、0.528、0.47个点; 三产业每变化1个点对GDP 的影响, 2005年分别为0.501、0.369、0.419 个点, 2008年则为0.487、0.344 和0.378个点。很显然, 二三产业对GDP 的贡献度远远大于一产业, 表明长株潭地区开始迈入二三产业发展时期, 大力发展二三产业是长株潭地区经济增长的根本保

障, 也是人才集聚的基本依托。孙健、尤雯(2008)指出我们只有用产业才能吸引人才, 才能实现知识和物质资本的结合, 才能真正留住人才[10]。

结合长株潭两型社会发展的实际需要, 我们在优化产业结构集聚相应人才时应着重考虑两个方面: 一是选择二三产业尤其是选择二产业中的重化工业与机电产业、三产业中的电子信息、科学研究、文化、教育服务等知识密集型产业作为产业振兴的主导产业; 二是选择某一产业中关联带动性强、集聚能力强的行业进行重点扶持。长株潭三地一定要依据三市全局与本地的优势, 统筹规划, 合理布局产业, 避免产业过于同构, 延伸产业链条, 搞好产业配套协调发展, 做大做强产业, 从而更好的吸引相关优秀人才在此集聚。

(三)发展教育事业, 确保人才合理集聚

发展教育事业是实现人力资本增量的一条重要途径, 为此, 结合长株潭社会经济发展的实质, 我们主要应做好以下三方面工作:

1 加大教育投资。加大教育投资, 改变长株潭地区一直所奉行的低投入发展教育的局面, 以实现人力资本存量大规模快速增长。

2 改变教育结构。根据长株潭地区产业结构调整的需要, 大力发展职业技术教育, 以满足长株潭地区经济发展对合格技能人才的需求。

3 改革教育内容。美国从小学到大学已形成了一个非常系统的创业教育体系, 截止到2005年,已有1600多所高等院校开设了创业学课程[11], 这也是美国拥有大量的创业人才的根本保障, 而我国尤其是湖南的创业教育还只局限在一些形式上, 为此, 我们改革的主要努力方向是像美国等西方国家系统发展创业教育以培养学生的创业素质, 这是时代所决定的。

(四)建好人才市场, 搭建人才集聚平台

人才的正常流动是人才价值实现的一个基本保障, 卡兹曲线也显示, 人才的适度流动对地区与单位创新有着重大的影响作用, 事实表明, 人才越流动的地区, 该地区创新度更高、经济也越发展。江泽民同志曾在北戴河同国防科技和社会科学专家座谈时强调指出:“要完善开放、灵活的人才市场配置机制, 打破人才部门、单位壁垒, 鼓励人才合理流动, 培育形成与其他要素市场相贯通的人才市场, 建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机

制[12]。因此, 为了盘活人才流动, 以支撑长株潭地区产业经济发展, 长株潭应该建好三地人才市场, 打破人才市场建设和运作上的行政区域界限, 加快三地人才市场一体化建

设, 做到三地人才流动的标准一致、信息同享、服务简便快速, 消除行业壁垒, 加强在人事代理、人才培训、人事外包、市场交流等公共服务领域的协作, 充分体现人才市场在配置人才

上的作用, 真正实现人才市场在长株潭人才集聚与智力支持上的平台价值。事实证明, 凡是人才市场流动性越自由的地区越能吸引更多优质人才在此集聚。

参考文献

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[2]胡跃福.湖南人才研究报告[M].北京:中央文献出版社,2007:32.

[3]许珉,杨兰娟.湖南软件人才奇缺将加快信息技术职业教育培训

[EB/OL].https://www.sodocs.net/doc/958060530.html,/o/2005-07-26/21256534705s.shtml.

[4]夏似飞.湖南省汽车制造业5 年内人才缺口30 多万

[EB/OL].http://www https://www.sodocs.net/doc/958060530.html,/df pd/hunan/2010-03-24/72919.html.

[5]陈新华.湖南人才现状与对策[J].中国人才,2004,(12):28-29

[6]徐利平.长株潭城市群步入人才资源全流通时代[J].中国人才, 2008,(3):68-70.

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[8]Ciccone,Anto nio and Ro bert E.Hall.Productivity and the Density of Ec onomic Activity[J].the American Economic Review,1996, 86(1)

[9]Ciccone,Antonio, Agg lomeration effects in Europe[J].Europe Economic Revi ew,2002,46(2).

[10]孙健,尤雯.人才集聚与产业集聚的互动关系研究[J].管理世界,2008,(3):177-178.

[11]冯有明.创新人才研究[M].成都:西南交通大学出版社,2006:491.

[12]江泽民.在北戴河同国防科技和社会科学专家座谈时的讲话[G]中共中央文献研究

室. 江泽民论有中国特色社会主义专题摘编.北京:中央文献出版社, 2002:2595.

基金项目：湖南省科技厅软科学规划课题“长株潭产业集聚下的人力资本集聚机理及实证研究”部分成果(2010ZK5014)。

作者简介：黄江泉(1974-),男,湖南新邵人,管理学博士,湖南涉外经济学院副教授,研究方向:人力资源管理。

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

多措并举,集聚创新优秀人才

多措并举，集聚创新优秀人才 1 以政策优势集聚人才优势 为政之要，惟在得人。集聚人才需要实行更加积极、更加开放、更加有效的人才引进政策。要着力提高人才政策“含金量”，以政策优势集聚人才优势，为党和国家事业发展提供人才支撑。 更加积极。谁能赢得人才，谁就能率先赢得竞争主动、发展支撑。要紧盯创新发展前景、紧扣事业发展需求、紧贴人才资源实际，深入思、主动谋、积极做，着力构建适应新时代发展需要的人才政策体系。要以“求贤若渴”的姿态、“千金买骨”的诚意、“三顾茅庐”的行动，大胆走出去引进急需人才。 更加开放。不拒众流，方为江海。要坚持五湖四海揽人才、四面八方聚人才、不拘一格用人才，持续将各方面优秀人才吸引集聚到事业发展中来。要突出市场在人才资源配置中的主体地位，强化人才发展与市场对接，坚持以市场导向引才、以市场发展育才、以市场活力留才。要营造开放包容的创新创造创业氛围，坚持鼓励创新、宽容失败。 更加有效。好政策才能引来好人才，而好政策关键在于有效。要强化问题导向，对阻碍人才作用发挥的问题要逐一攻克、扫除障碍。坚持什么问题突出就集中攻坚什么问题，哪种趋势明显就紧盯应对哪

种趋势，怎样利于人才发展就怎样管理，切实解决政策缺位、越位、错位等问题。 2 激发广大人才的家国情怀 家国情怀已经积淀为中国知识分子的内在品格。新时代呼唤的优秀人才，不仅需要在专业领域卓有建树、业绩突出，更要牢固树立爱国主义的价值观。 “凡做传世之文者，必先有可以传世之心”。钱学森、黄大年等一批杰出人才矢志报国，把个人理想融进了国家发展的伟大事业，实现从优秀学者向“人民科学家”“时代楷模”的飞跃，这种飞跃展现的正是报国情怀的力量。西南联大等学校在烽火硝烟、简陋条件下创造人才培养的奇迹，一个重要原因，就在于把爱国精神融入了师生的血液，把家国共荣辱的价值观镌刻心中。 无论过去还是现在，报国情怀从来不是抽象概念。钱伟长抱着为国家研究御敌利器的雄心弃文学理是报国，郭永怀誓死护卫绝密研究资料是报国，屠呦呦研究青蒿素是报国。科研人才的报国情怀渗透进专业选择、研究理念、学术作风、工作岗位多个方面。对人才来说，爱国奉献既不是空话，更不是大话、套话，站在人民的立场上，向着正确目标前行的每一个脚步，都是报国的行动。 从报国情怀到奉献行动，良好的政策环境引导、氛围熏陶不可或缺。领导干部要提升自身素质，用品行修为感染人才、凝聚人才；要

企业人才队伍建设的现状和问题分析

企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展，已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制，是企业人力资源工作有效开展的基础，也是企业及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制（选拔、聘用、激励、等体系）尚未建立，目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的人员阅历丰富、稳定性强，

但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备人才，否则会造成企业人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能人才队伍；其次在完善各项制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企

企业人才队伍建设存在问题及对策

学习实践科学发展观活动 调研报告 企业人才队伍建设存在问题及对策 所在单位: 人事劳动社会保障局 课题负责人：沈晓 开始时间: 2009年5月1日 完成时间: 2009年6月2日

企业人才队伍建设存在问题及对策 摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 主题词：人才队伍建设问题对策措施 企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 一、东钱湖企业人才队伍建设简况 近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。 （一）企业人才工作机构和机制进一步完善 为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发〔2007〕81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才

的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。 （二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大 一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。二是进行双向对接，了解企业人才需求信息，有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上，向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》，针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才，还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头，以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘，依托网络信息平台传播范围广，互动性强，成本低的特点，积极组织企业参加网上招聘，组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会，通过网络远程洽谈进行人才招聘。 （三）企业高层次人才培育和使用进一步加强 一是继续推进高层次人才选拔，积极选拔优秀人才进入高级专家数据库，目前，全区共有3人进入浙江省人才信息库，49人进入宁

农村人才集聚的困境及破解对策研究_王文彬

2015年中央一号文件指出，现代农业和农业产业化的发展，需要健全农业科技创新激励机制，完善科研院所、高校科研人员与企业人才流动和兼职制度。这一政策导向对农村人才积累工作提出了新要求。但目前我国农村人才的成长和积累机制仍然不太健全，人才集 聚不足，其集聚效应的作用发挥也不充 分，对新农村建设和解决“三农”问题 提供的帮助仍然十分有限。人才集聚现 象是指在一定的时间内，随着人才的流 动，大量同类型或相关人才按照一定的 联系，在某一地区（物理空间）或某一 行业（虚拟空间）所形成的聚类现象 （孙健，2014）。而集聚效应是一种常见 的经济现象，通过资源或者人才的有效 聚集激发更大的发展潜力，促进地区或 行业的快速发展。当前应对农民增收缓 农村人才集聚的困境及破解对策研究 王文彬 (西南政法大学政治与公共管理学院，重庆401120） [摘要]人才集聚产生的集聚效应，能够推动经济社会的加速发展。但目前我国农村人才短缺以及乡村精英持续外流，都使得农村人才集聚困难。从全局看，农村人才集聚不仅是农村建设的智力保证和持续发展的核心力量，而且是“三农”问题解决的助力系统。因此，文章分析了农村人才集聚的重要性、困境及其成因，最后提出相关建议：加强政府扶持，筹建人才市场，完善教育科研体系，进一步引进外部人才和建立人才激励机制，有效促进农村人才集聚。 [关键词]农村人才；集聚困境；成因解析；破解对策；农村建设 [中图分类号]F320.3[文献标识码]A[文章编号]1002-736X(2016)04-0042-05 A Study on the Dilemma and Countermeasures of Rural Talents Agglomeration in China Wang Wenbin （School of Politics and Public Administration,Southwest University of Political Science and Law,Chongqing401120） Abstract:The agglomeration effect of the talent can promote the development of economy and society.However,at present,the shortage of rural talents in China and the continuous outflow of rural elites make it difficult for rural talents to agglomerate.From the overall perspective,the rural talent agglomeration is not only the core strength of the intellectual guarantee and sustainable development of the rural construction,but also is the solving power system of"three rural"problem.Therefore,the article analyzes the importance of rural talent agglomeration,the dilemma and its causes,and finally put forward:we can effectively promote rural talent agglomeration by strengthening government support,building talent market,improving education research system,and further introducing external talents and establishing the talent incentive mechanism. Key words:rural talents;agglomeration dilemma;genetic analysis;crack measures;rural construction [基金项目]本文为重庆市教育委员会人文社会科学研究一般项目“人口空心化对村民自治的影响与对策研究”（项目编号：15SKG012）、国家人权教育与培训基地西南政法大学人权教育与研究中心2015年度人权专项课题研究项目“农村人口空心化问题创新研究：追求均等发展权——基于权利失衡的视角”（项目编号：HRC2015-SS02）的阶段性研究成果。 [作者简介]王文彬（1991-），男，山西运城人，西南政法大学政治与公共管理学院硕士研究生，研究方向：“三农”问题。 中小企业管理与科技https://www.sodocs.net/doc/958060530.html,

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业

专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，

关于建立聚集人才的几点体会

关于建立聚集人才的 体制机制问题的几点体会 国以才立，政以才治，业以才兴。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。这是加快确立人才优先发展战略布局，推动人才大国迈向人才强国的体制保证。所以，全面贯彻落实中央、自治区、盟委以及市委相关会议精神，更高层次地谋划推进全市深化改革升级发展的各项重大举措，需要强有力的组织保证和人才支撑。要进一步探索建立集聚人才的新体制新机制，打破体制壁垒，扫除身份障碍，让各类人才都有施展才华的广阔舞台，最大限度地把各级各类人才集聚到我市深化改革升级发展改善民生的伟大实践中来。 完善党政人才队伍建设。按照新时期党和人民需要的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能，用当其时，知人善任，人尽其才，把好干部及时发现出来，合力使用起来。要按照中央和自治区党委要求，进一步改革完善干部考核评价制度，改进竞争性选拔干部办法，改进优秀年轻干部培养选拔机制，坚决纠正唯票取人、唯分取人等现象，用好各年龄段干部。要选拔重用那些解放思想、勇于开创新局面，成绩显著的干部；善于处理复杂矛盾、驾驭市场经济能力强，在经济社会发展中贡献突出的干部；政治坚定，勤奋敬业，廉洁奉公，在践行群众路线中表现优秀的干部。同时，要按照素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理的要求，调整充实好党政后备干部队伍，进而努力建设一支高素质的党政人才队伍。 以竞争的方式聚集人才。市场机制是根据供求规律、竞争规律、价格规律来配置人才的，重视发挥市场机制的作用，善于运用市场手段配置人才资源，让各类人才有施展才华的广阔天地，人才在竞争中才能彰显活力。人才体制改革就是要打通人才的体制壁垒，使人才能进能出，能上能下，优胜劣汰。《决定》也指出，打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制。要牢固树立“人才是第一资源的理念”，注重实现高层次人才柔性引进，打破户籍、地域、身份、人事关系等刚性制约，实现人才自由流动，发挥人力资源的最大效益。 以良好的环境聚集人才。环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。人才成长依赖环境，人才竞争取决环境。营造识才用才工作环境，为人才搭建项目平台和产学研一体化平台，构建人才交流合作机制，使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间；营造优才留才生活环境想方设法帮助解决住房、就医、子女教育、配偶就业等问题，都有利于聚集人才。应根据本地区各种环境优势，出台制定相关高层次人才计划的实施意见、产业发展与创新人才奖励办法、领导干部联系人才机制及相关服务等引才政策，为聚集吸引人才提供了良好的平台，营造良好的法制环境和政策环境。

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：

正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山

关于“五要坚持党管人才原则-把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”的认识

[键入公司名称] [键入文档标题] [键入文档副标题] [键入作者姓名] 2012/11/15 胡锦涛代表第十七届中央委员会向十八大大会作报告

关于“坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”的认识广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。 在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。

党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显著成就。科学人才观逐步确立，以高层次人才、高技能人才为重点的各类人才队伍不断壮大，有利于人才发展的政策体系进一步完善，市场配置人才资源的基础性作用初步发挥，人才效能明显提高，党管人才工作新格局基本形成。要解放思想、去除偏见，不拘一格用人才。紧紧围绕科学发展大局，本着敢为事业用人才的积极态度，牢固树立人才宝贵、人才难得、人才至上的理念，贯彻实践尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重要方针。从服务保障、人文关怀、事业激励等多个方面入手，为各类人才发挥才干创造良好的环境。 要坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆

论人才集聚

论人才集聚 2012年11月21日14:25 来源：《中外企业家》2012年第7期作者：毛凯梅字号 打印纠错分享推荐浏览量摘要：人才集聚是解释集聚、开发和集聚地经济发展的重要概念之一。19世 纪90年代以来，人才集聚的研究单元从点转向了面，在不同人才集聚地的空间范围内对其进行了深入的研究。基于此，以人才集聚为主题，从机制、载体和集聚地经济发展的影响和人才集聚效应等方面进行总结和概括，以期深入实施人才开发战略，促进人才集聚能力的开发和人才集聚地经济的发展。 关键词：人才集聚，机制，集聚载体，人才集聚地经济发展 一、导论 人才集聚是关于人才开发战略的重要概念之一。在学术界，国外学者围绕这一命题已经进行了颇具意义的研究。在经济学文献中，早在19世纪90年代，英国经济学家马歇尔就阐明了人才集聚问题的核心是一个点，而不是面。在此基础上，西方理论界对人才集聚的研究根据其机理可以划分为集聚的经济结构和因素结构分析，根据集聚的类型划分为横向人才的集聚（同一类型人才的集聚）和纵向的人才集聚（不同类型人才的集聚）。 在这种背景下，许多学者转向结构分析研究人才集聚的类型，强调人才集聚类型的动态特征，特别是在经济结构和因素内探讨人才集聚的类型，以及人才集聚所有影响的不同方面。已有人先沿着两条主线对人才集聚进行了深入的研究。第一条主线主要是根据集聚的经济结构和因素结构进行分析，特别是阐释人才集聚地的经济机构与人才集聚能力之间的关系。受Paul Krugman（1995）的启发，Krugmanand Venables（1990）建立了新国际贸易理论模型，并将人才集聚模式归于知识共享和外部经济的横向集聚。Scott（1983，1986）从生产、交易成本、知识外部经济性、知识共享性之间的关系的角度提供了人才和知识外部化及共享性的逻辑框架。第二条主线是通过人才集聚的结构因素分析方面，研究人才集聚的推动力因素。在企业用人单位方面，相关研究者从企业家能力产生的可能性上，研究导致人才集聚开发的因素，探讨了雇主的可模仿性对推动人才集聚能力开发的影响（Taylor1988）。在消费者方面，同样基于促使人才集聚开发的因素，讨论了不同人才集聚地对人才集聚能力的促进作用的不同，包括地方观念和雇主识才、用才的能力不同所导致的不同结果。 从人才集聚研究单元转换可以看出，人才集聚成为关于人才开发战略的重要概念之一，也成为探索性变量研究的一个实践，在一个统一的分析框架中将人才集聚能力开发与集聚地的经济结构因素结合起来能够更好地解释人才集聚能力不同和集聚地经济发展。因此，本文将围绕人才集聚、集聚地经济结构差异化这一主题，只要针对近年来有关人才集聚的研究成果进行总结和概括。 二、人才集聚机制 （一）人才集聚模式的结构分析机制 1.基于人才集聚地经济结构的人才集聚机制。根据人才集聚地经济结构的不同，主要包括三种情况：一是中心—外围的横向人才集聚模式研究。新国际贸易理论模型（Krugmanand Venables，1990）假定

基层医疗机构药学人才队伍现状与分析

基层医疗机构药学人才队伍现状与分析 目的为构建适合基层需要的高素质药学人才队伍和培养模式的探索提供参考。方法对区域基层医疗机构药学人员现状进行调查，分析问题，探讨对策。结果回收有效问卷314份，314名基层药学人员中，初级职称占72.9%；大专以下学历占80.6%；149家基层医疗机构中，近三年年均药学人员进修培训学习低于3人次的占基层医疗机构总数的63.7%。显示基层药学人才队伍专业化程度和学历层次较低，培训机会少。基层药学人员参加培训的意愿较高（80.3%），倾向于短期培训，期望获得临床医学知识、药学服务等内容的培训。结论完善基层药学人才队伍建设制度，创新培养模式，强化专业能力培养有助于优化基层药学人才队伍结构。 标签：基层医疗机构；药学；人才队伍 基层医疗卫生机构是承担基本医疗保健的主体，是农村基本医疗卫生服务体系的重要组成部分[1]。随着经济和医疗卫生水平的发展，群众对高素质药学人才的需求尤为迫切。如卫医政发[2011]11 号《医疗机构药事管理规定》指出“医疗机构药学专业技术人员不得少于本机构卫生专业技术人员的8%”。为此，我们对基层医疗卫生机构的药学人员开展现状调查。旨在为基层医疗机构药学人才队伍的建设提供参考。 1 调查对象和内容 综合考虑经济、文化、卫生发展水平等因素，依据分层随机抽样原则，共调查149家乡镇医院的药学人员，发放问卷447份，收回有效问卷314份。调查涉及药剂科主任、调剂、药库、临床药学等岗位。调查内容是基层医疗机构药学人才的年龄、专业、学历、职称、职业岗位对知识技能要求、药学人员对培训的需求等。 2 调查方法 课题组遴选医院药学服务专家，开展研讨，确定调查内容，参考有关文献自行设计调查问卷[2-3]。调查问卷发放对象为基层医疗机构药学人员，调查中课题组人员利用为本次调查设置的网络沟通平台进行问卷相关问题的解释和质控。原始资料复查后，运用EpiData 3.1软件实施录入，用SPSS 20.0软件进行数据整理分析。 3 调查结果和分析 3.1 基层药学人员的专业构成和学历分布 调查的基层药学人员学历背景为药学专业的人数占62.7%，药学相关专业（中药、制药工程等）人数占21.1%，但仍有16.2%的其他专业（护理、生物等）

关于加快集聚院士智力资源推动科技创新发展的若干措施

《关于加快集聚院士智力资源推动科技创新发展的若干措施》解读 为深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，大力实施创新驱动战略，全面落实人才强省战略，助力高水平创新型省份和新时代现代化强省建设，省科技厅会同省委组织部、省财政厅、省人力资源社会保障厅在充分调研、广泛征求意见的基础上，研究制定了《关于加快集聚院士智力资源推动科技创新发展的若干措施》（鲁科字〔2019〕52号，以下简称《若干措施》）。 《若干措施》共包括十个方面的内容。 第一条是加大科研条件保障力度。确定对住鲁院士团队建立稳定支持机制；对新当选院士给予经费保障；省级以上科技创新平台、重大科研基础设施、大型科学仪器设备向住鲁院士团队全面开放。 第二条是强化柔性智力合作支持。明确省科技计划、科技奖励向省外院士团队开放，鼓励院士作为项目负责人、所在单位作为项目承担单位，与我省单位合作申报；对符合条件的兼职合作院士，省级科技资金按“一事一议”方式给予支持。 第三条是深化海外智力创新合作。鼓励我省单位在海外建设的离岸人才创新创业基地聘用发达国家学术机构院士，符合条件的受聘院士可比照享受全职或兼职引进院士的相关政策支持；依托诺奖实验室引进诺贝尔奖获得者，按照引进顶尖人才“一事一议”政策给予资助。 第四条是支持建设重大创新平台。支持院士团队领衔建设各类省级重大创新平台，对升级为相应国家级创新平台的给予经费支持；鼓励院士团队牵头打造能够发挥源头创新引领作用的山东省实验室，支持院士在我省牵头建设重大科研基础设施、大科学装置。

第五条是发挥人才团队培养作用。鼓励院士所在单位为院士设置“人才特区”，支持院士自行组建学术团；鼓励院士为我省举荐引进优秀人才，申报省级重点人才工程的可单设名额；住鲁院士培养团队成员入选国家级人才工程的，给予院士团队科研经费补助。 第六条是促进科研成果转移转化。省新旧动能转换基金优先支持院士团队在我省创办科技型企业、实施科技成果转移转化；院士团队以我省单位为第一完成单位取得科技成果的给予政府奖励。 第七条是加强院士工作站布局建设。围绕全省战略重点统筹院士工作站建设规划布局；建立院士工作站定期绩效评估机制，实行动态管理和奖优罚劣；组建院士工作站联盟，推动院士智力成果与我省产业需求精准对接。 第八条是鼓励建言献策创新发展。省委、省政府定期举办院士恳谈会，组建山东院士专家联合会，支持院士牵头参与我省重大战略规划咨询论证、科技和产业发展战略研究课题。 第九条是积极完善荣誉激励机制。支持以院士名字命名建设高等技术研究院、产业技术研究院等科研机构；通过省科学技术最高奖、齐鲁杰出人才奖、省国际科技合作奖、齐鲁友谊奖等对在我省作出突出贡献的国内外院士等给予表彰奖励。 第十条是强化创新创业服务支撑。鼓励各地建设“院士驿站”、“院士之家”，完善线上线下相结合的服务机制，为院士创新创业服务提供全链条服务。

引导优质创新资源向企业集聚的对策研究-浙江科技厅

引导优质创新资源向企业集聚的对策研究浙江省科技厅浙江省科技发展战略研究院 寿剑刚赵新龙吴正光叶杭玲刘信郑亚莉夏昶祺 夏书记多次强调科技工作存在“科技投入产出不匹配、产学研用结合不紧密、科技评价机制不合理、人才发展机制不完善”等“四个不”的问题。这些问题的核心是企业技术创新能力不强、主体地位不够，突出表现在科技资源特别是优质科技资源尚还没有形成向企业集聚的态势。因此，引导优质科技资源向企业集聚，是破解“四个不”问题的根结所在，是深化科技体制改革中心任务的关键环节，是推动企业成为技术创新主体、增强企业创新能力、解决科技与经济结合问题的重要途径。 一、问题的提出 （一）基本判断 基本判断是目前优质科技资源尚没有形成向企业明显集聚的态势。这一判断是基于： 1. 企业尚未形成创新的主体。企业创新主体的地位确立了，自觉就会形成创新资源向企业集聚的态势，创新驱动经济发展的模式也就形成了，创新型省份也自然就形成了。 2. 科技人力资源布局主要分布在政府及周围，包括高校

和科研院所。企业目前尚还缺乏承载高端科技人才的有效载体。 3. 企业技术的外部依赖还没有得到根本性改变。从研发经费的执行和来源看，2011年我省613亿元R&D经费，来源于企业的539亿元，占88%，由企业执行的为502亿元，占82%，企业研发经费支出与执行存在明显的“倒挂”，表明企业研发活动存在外部依赖。2010年美国企业的研发经费，61.6%来源于企业，70.3%由企业来执行。我省企业研发经费的这种来源与执行倒挂的态势，可以作为衡量科技资源是否自觉向企业集聚重要统计依据。 （二）进步明显 从发展看，改革开放以来，全社会创新资源在向企业集聚，企业的创新能力也明显得到提高，企业的主体地位在逐步确立起来。 1. 企业科技人才队伍得到壮大。到2011年，我省企业科技活动人员43万人，企业R&D人员22万人年，较2005年分别增长118.9%和255.3%，年均增长13.9%和23.5%。企业科技活动人员占全省科技活动人员的比例达到76.9%，企业R&D人员占全省R&D人员的比例达到8 2.6%。 2. 研发经费投入加快增长。到2011年，我省工业企业R&D经费支出为502亿元，较2005年增长284.8%，年均增长25.2%。工业企业R&D经费占全省R&D经费比重达

加快人才集聚措施

加快人才集聚措施 高端人才是实现基本现代化最紧缺的资源、是推动经济转型升级最迫切的需要、是抢占区域竞争制高点最根本的保障，切实增强推进人才工作的责任感和紧迫感，要主动结合魏都发展特色，围绕重点产业招引人才，发挥规模企业、上市企业的引才主力军作用，重点引进一批高级技术人才，要大力创新高端人才引进的“新思路”，精心打造高端人才创业创新的“好载体”，要积极优化人才落地生根的“软环境”。其具体措施如下： 一、畅通人才引进的“绿色通道”。企业在自身发展中，对急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。对引进的人才及其随迁父母、配偶、子女，均可在魏都区落户。对引进人才配偶的就业问题，原则上由引进单位负责解决，确有困难的，由产业集聚区人才服务中心参照其配偶工作个人工作意愿和用工形式协助妥善安置。其子女在辖区入学就读的，由教育部门负责安排，不得收取国家规定以外的费用。 二、鼓励企业自身引进高成就人才。对引进到集聚区企业工作的高端人才，5年内给予一定的安家补贴和生活补贴，进行科研院项目、教育、卫生、等工作的，全额享受安家补贴和生活补贴。凡引进的人才应与用人单位签订5年以上服

务期合同，明确双方职责、权益和违约责任。 对符合两种以上标准的按就高不就低的原则，不重复享受；对于难以界定标准的人才，不唯学历、不唯职称，采取“一人一策”的方法，经确认后比照上述标准执行。 鼓励企业以项目服务、业余兼职、人才租赁等方式，打破身份、户籍、人事劳动关系接转等制约因素，引进人才来济创业或提供智力服务。对于同一年度在集聚区工作时间达3个月以上的，经核实批准后，可按实际工作时间享受同等条件人员的生活补贴。 三、高端人才激励政策。产业集聚区要将市专业技术拔尖人才、市学术技术带头人、市技能拔尖人才在产业集聚区工作期内可给与津贴，其津贴额分别为6000元、4500元、3000元；连续三届被评为我市专业技术拔尖人才的，另外一次性奖励10000元。 四、高端人才的政治待遇。产业集聚区要依据有关法律法规规定，适当增加优秀高层次人才在各级党代表、人大代表、政协委员中的名额，优先推荐优秀高层次人才参加优秀共产党员、劳动模范、“五一”劳动奖章等荣誉的评选，并积极做好优秀高层次人才的党员发展工作。 五、建立完善人才服务体系。魏都产业集聚区要设立人才服务中心，经常到各企业走访、调研，切实帮助企业解决遇到的困难和问题。要切实在制定人才引进政策、构建人才

专业技术人才队伍建设情况调研报告

阳泉市专业技术人才队伍建设情况调研报告 为了深入贯彻我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及山西舜天农业科微生物科学技术研究院、山西银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进行了专题调研。在汇总、分析调查表的基础上，调研组又专门进行了讨论，交换看法，形成以下调研报告。 一、专业技术人才队伍建设基本情况 截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。 根据调查分析，我市专业技术人才队伍建设有以下特点： 1、人才数量持续增长。两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、

中级1635人、初级259人。2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。 2、人才结构渐趋合理。我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重达到35.2%；年轻化趋势比较明显，45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。 3、人才素质明显提升。高层次优秀人才有所增加。高级职称人员3438人（其中正高级251人），高级专业技术人员比例为7.3%。 4、人才作用更加凸显。近两年，我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个，院士工作站1个，技术创新力量达到历史最好水平。 二、近两年来专业技术人才队伍建设取得的主要成就 （一）创新机制，专业技术人才政策逐步配套完善。 为认真贯彻落实市委、市政府关于做好人才工作的一系列决策部署，进一步分解细化《阳泉市中长期人才发展规划纲要》（2010年—2020年），我市有针对性地出台了促进专业技术人才队伍建设的政策文件。2010年，印发了《阳泉市专业技术职务任职资格评审有关问题的说明》，拓宽了职称评审服务范围，充实和细化了评审条件，完善了推荐、评审、公示、审批

加快产业集聚对策措施讲课讲稿

加快产业集聚对策措施 一、开发区基本情况 1、XXX 开发区。截止2012 年,已累计开发面积2.3 万亩，入驻工业企业136 家，规模以上工业产值62.44 亿元，比增21% ；规上工业企业用电量占全县的46.9% ，外贸出口6285 万美元。 2 、XX 机电高新产业园。截止201 3 年8 月，已累计开发面积4500 亩，引进XXXX 、XXXX 机械制造、XXX 电子科技等项目26 个，总投资15.6 亿元，其中投资亿元以上项目4个，目前已有9个项目建成投产，17 个项目正在建设。 3 、XX 新材料产业园。截止2013 年9 月，已累计开发面积850 亩，完成项目供地780 亩，共引进XXX 、XX 化工等项目 5 个，总投资8.5 亿元，其中投资亿元以上项目有XX 环保、XXXX 。目前，XX 环保、XX 兴化工已完成一期建设并投产，XX涂料项目已部分投产，XX生物科技和XX涂料2 个项目正在开工建设。 二、对策措施 1 、先行规划引导，优化产业布局。立足当前我县产业 现状、各园区区位及功能定位，制定切实可行的产业发展规划，明确发展方向、区域布局重点，引导产业持续发展。一是做好轻纺高新产业城、高端装备机械产业城、光电高新产业城、百强企业和央企对接城、现代生活配套生态节能示范城以及XX 机电产业园、

XX 新材料产业园和XX 现代物流园相关规划的衔接与协调，规划制定各具特色的产业板块，引导各区块产业有序发展。二是加强规划的评估与监督，根据规划具体实施情况和产业经济发展态势，对规划布局和重点发展方向实行动态调整、滚动发展，更好的发挥规划对产业发展的引导作用,有效避免只顾眼前利益、盲目引进一些技术含量低、污染严重、缺乏竞争力项目的短期行为。 2、精心谋划项目，提高对接实效。一是从各园区资源、区位及产业现状出发，结合区块规划提出的发展重点和方向及产业空间布局，面向央企、面向国内重要民企及行业龙头企业，做好带动我县产业发展的重大项目生成工作，争取建成一批有规模、能形成产业聚集、发展潜力大的终端产品项目，引领产业发展。二是紧紧抓住国家支持XX 省开展全国海洋经济发展试点的机遇，策划生成一批对接XXX 等沿海经济产业配套协作、产业梯度转移的项目，加快推进产业发展。 3 、持续产业对接，加快聚集发展。一是理清思路、突 出重点、拓宽领域，积极主动、有针对性对有关央企进行走访、沟通、衔接，将央企拓展市场、完善布局的发展项目吸引到XX 园央企对接城落户建设。二是积极对国内重要民营企业及行业龙头企业进行认真梳理、分析，研究其发展战略和投资方向，结合规划，有针对性的筛选3?5家国内重要民企或行业龙头企业进行重点跟踪对接。三是充分利用我县在XX 建设中的地域优势，抓住XX 新一轮产业转移的机遇，引进现有产业链上、下游配套企业，促进现有完整产业链的形成，增强竞争力。同时，积极融入XXX 等沿