生产车间主任绩效考核方案

生产车间人员绩效考核方案

生产车间员工绩效考核方案 一、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金 1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按基本工资的30%提取。 4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。 5、个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。 二、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1、了解员工对组织的贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对企业管理制度的满意度。 4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 三、绩效考核对象 1、已经转正的员工。 2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 四、绩效考核小组成员 1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。 2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参

2020公司绩效考核管理全套方案

精选设计方案类应用文档，如果您需要使用本文档，请点击下载，祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 精选范文、公文、论文、和其他应用文档，希望能帮助到你们！ 2020公司绩效考核管理全套方案 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本全套方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核

层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目 标责任书》； 2)绩效考核全套方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完 成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部 门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源 部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审；

车间主任绩效考核办法

车间主任绩效考核办法 一目的：为加强车间管理，调动广大员工工作积极性，提高责任心，稳定产品产量、提高产品质量与效益，制定本办法。 二适用范围：生产部所属各车间主任（含副主任）。 三考核方式： 1、车间主任的工资分为基本工资和岗位工资，其中，基本工资占工资总额的 80%，岗位工资占20%，岗位工资与考核挂勾。考核实行月考核月兑现。 2、考核权重为100%，其中生产计划完成率占25%；安全文明生产占20%；生 产质量占20%；成本管理占20%；内部管理占15%。 3、工资计算方法：工资总额=基本工资+（岗位工资*考核系数）。如某车间主任 工资总额为3000元，其基本工资为2400元，岗位工资为600元，当月考核系数为90%，其当月考核后工资总额=2400元+（600*90%）=2940元。 三考核内容 1、生产计划完成率，占25%，以产品转入下车间或成品库为准。未完成计划，每 低11%扣1分；延误交货期1天扣5分以上。超计划完成任务的，每超过1%加1分。此项考核由生产部调度进行汇总。 2、安全文明生产，占20%，以是否健全安全责任制，开展安全活动，是否有专人 负责安全、安全教育、安全监督、安全事故发生率、车间清洁卫生、现场物 料、半成品堆放是否符合要求进行考核，如出现重大安全事故（发生人员伤 亡），此项考核不得分，由生产部结合企管办综合评分。 3、生产质量，占20%。批次合格率100%为满分20分，每低1%扣1分，扣完 为止；如出现重大质量事故（损失价值在1000元以上），此项不得分，由品 控部评分。 4、成本管理，占20%，由财务部核定标准成本（包括单件物料加工成本、车间物 耗标准）及工时定额，实际成本在标准成本-1%+1%以内，得15分；在允许 范围内，每降低1%加1分；每超过1%，扣1分，扣完为止。如出现较大浪 费（含人、材、物，且损失金额在1000元以上），此项不得分，由财务评分 5、内部管理，占15%，以培训落实、会议组织情况、报表规范与完善、规章制度 执行、办公室规范、员工违纪次数频率等进行考核，由生产部结合人力资源部评分。。

生产车间绩效考核管理方案【最新】

生产车间绩效考核管理方案 一、目的 1.1根据和谐门窗有限公司《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。 1.2提高生产效率，实现增产增效。 1.3为月度评优，年度评优提供较为公正，准确的评价依据。 二、适用范围 2.1本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。 2.2新招收的试用期内员工、学徒工不参加本考核。 三、职责 3.1 生产部经理，生产厂长:负责绩效考核办法的制订和及时修订;负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工

进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;接受员工申诉。 3.2 班组长和指定的绩效考核管理员:负责具体考核指标的日常考核工作，根据考核标准客观公正地对员工的绩效进行评估。 3.3 车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价，并与车间领导或车间指定负责绩效考评的人员进行交流沟通;制定个人发展规划;认真进行相关的评价工作。 四基本原则 4. 1 “三公”原则:考核标准公平合理，人人平等; 考核实行公开监督，人人掌握考核办法; 考核做到公正客观，记录真实，考核结果准确。 4. 2 “四严”原则:严格考核标准，即考核标准要具体、明确、客观、合理;严格考核方法，即考核的形式和方法要科学、严谨; 严格考核制度，即考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有

章可循; 严肃考核态度，即考核的思想端正，态度认真，反对老好人思想和不负责任的态度。 五、考核程序 每月初(5号前)由考核管理人对本车间员工上月工作表现进行考评，并将考评结果及应有的考评依据在每月8号前记录于《员工绩效考评表》上，车间厂长对《员工绩效考评表》进行审核修改，根据每位员工的绩效分数等级重新分配绩效工资，奖罚分明。并上报到生产管理部。 六、考核内容及办法 6.1 考核内容 月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的工作业绩、工作质量、劳动纪律、劳动态度、生产安全、设备保养等方面。 6.2 考核办法

某某工业公司绩效考核方案

望江工业公司绩效考核量化管理全案

目录 第1 章绩效指标设计与绩效考核 第2 章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3 章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案

第4 章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案

第5 章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6 章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7 章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8 章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标

车间员工绩效考核办法

车间员工绩效考核办法 Prepared on 24 November 2020

车间员工月度考评办法 第一条目的 （一）根据筑友《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。 （二）提高生产效率，实现增产增效。 第二条适用范围 （一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。 （二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。 第三条职责 （一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。 （二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。 （三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。 第四条考核程序 每月初（5号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。 第五条考核内容及办法 （一）考核内容

月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。 （二）考核办法 1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）： （1）该项起评分为10分，出现以下不良记录进行扣分； （2）迟到、早退：扣 1分/次；月内2次及以上者扣2分/次； （3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）； （4）旷工：扣5分/次。 （5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理； （6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元； （7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元； 2、劳动态度（总分10分，该项最后得分可出现负分）： （1）该项起评分为10分，出现以下不良记录进行扣分； （2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；（须有准确的依据）（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分；（须有准确的依据） （4）出现不服从工作分配现象按如下进行处理：

生产车间员工绩效考核方案

生产车间员工绩效考核方案 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。 本考核方案适用用生产一、二车间。 以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，40分以上进行末位淘汰。 本考核方案从2006年2月份开始执行。 本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下： 一、工作表现： 1.上班迟到、早退扣2分/次； 2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内 完成）； 3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次； 4.在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次； 5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次； 6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次； 7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次； 8.不写请假条，无故旷工扣6分/次； 9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次； 10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。 二、业务技能： 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次； 4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次； 5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次； 6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次； 7.因操作失误造成物料损失扣8分/次； 8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次； 三、执行制度： 1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次； 2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次； 3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允

工业企业绩效考核方案

工业企业绩效考核方案 （一）利润指标基本分值35分.公司2018年实现税后目标利润1000万元.下附各月完成利润明细量化表。该月完成计划利润指标但未超月平均利润指标，可得基本分值；低于月计划指标，则按实际完成占计划指标的比例考核；超额完成月利润指标且超额完成年平均利润指标时按实际完成比例进行考核（若月计划指标低于年平均利润指标时按照月计划指标进行奖励）。 （二）销售指标（销售收入考评）基本分值10分。销售指标分计划销售指标与月平均销售指标。按公司下达的2018年销售计划分解到月，下附各月实现销售量明细表。该月完成计划销售指标但未超月平均销售指标，可得基本分值；低于月计划指标，则按实际完成占计划指标的比例考核；超额完成月销售指标且超额完成年平均销售指标时按实际完成比例进行考核（若月计划指标低于年平均利润指标时按照月计划指标进行奖励）。 三）应收账款指标基本分值为15分。考核办法：根据应收款账龄及合同分段计算，即2016年12月31日前应收账款按时间清收，2017年至2018年按合同清收。审计部根据财务科上报的应收帐款情况，规定2016年之前发生的应收帐款由单位提交清收计划，每月完成月计划清收金额可得5分，超月计划回款按超额比例奖励，逾期未清收

从单位利润中扣减；2017年以后发生的应收帐款按合同清收，在合同期内回款可得基本分5分，当月未按合同回款期收回则按比例考核，按合同回款期提前收回的应收款则按提前回收的应收账款占本合同应收账款的比例考核。年底统计核算三年以上的应收帐款，未收回部分冲减单位利润。 四）安全生产为13分。 1.各单位要根据当年情况制定、完善《安全生产管理制度》、《现场管理规定》及相关的生产管理制度，2018年元月25日考核之前上报，二者少一项扣一分。 2、生产单位每班次要有设备维修记录、质检记录、交接班记录，没 有记录扣1分。 3.考核组每月不定期对各单位安全生产情况进行检查，检查各单位每月是否进行安全自查（包含对车间机器设备、特殊设备的安全检查记录），每月安全自查记录是否存档，无安全自查报告扣3分。 4.出现设备事故及人员工伤事故损失在2000元至5000元的扣2分，5000元至10000元的安全事故扣3分，1万元以上到2万元的安全事故扣4分，2万元以上的安全事故此项不得分。月度内发生两起5000元以上工伤事故时安全分全扣，一个考核周期内无出现重大人身伤亡事故可奖1分。由人资部出具本月是否有事故发生的证明，并对费用支出做出界定，没有此证明扣3分。 5、峰谷差用电考核，峰段用电32.5%，谷值平均31.5%，峰段每低于或高于计划的0.4%奖罚1分。谷值时段每低于或高于计划的0.5%奖罚1分。

车间主任工资考核制度

DX 制度名称： 车间主任工资考核制度 文件编号 DX/S 0P-45 版本/修订 A/0 生效日期 2008. 制定 审核 批准 日期 日期 日期 修改记录 □总经理办公室 □行政部 □品管部 □技术开发部 □物控部 □各车间 修改日期 修改条款 修改状态 修改内容 修改人 审批/日期 □财务部 □业务部 □生产部

车间主任工资考核制度 当车间需要用工时，车间主任必须向行政部申请招聘工人，不得耽 1 、 误生产，招来的工人必须到行政部登记，办理相关手续。如发现车 间擅自使用没有登记过的人员，扣除考核工资100元以上。 按规定的质量标准、工艺要求指导员工进行生产，对管辖范围内的 2 、 各道工序进行自检、互检管理，在自检、互检中发现问题不汇报，自由放任的扣除绩效工资的50%。车间之间工序交接要按要求填写交接单，交接单上无责任质检员签发的合格字样不得转入下一道工序 车间；下一道工序车间见交接单上无质检员签发的合格字样不得接 收上一道工序车间转来的原材料、半成品或成品。要经常强调“产 品质量是做出来的，而不是检验出来的”理念。如发现上例现象之 一的扣除考核工资100元。 3 厉行节约。在检查过程中发现由于工作疏忽而造成材料报废的，扣 、 除考核工资200元。损失较大的另行处理，发现隐瞒、蒙蔽损失不报的按原材料原价值处罚。如经他人举报有浪费行为的，举报人 按处罚额的80%得奖励。 4 设备养护不督促，造成设备损坏给生产带来损失的，扣除考核工资 、 100元，造成设备报废的另行处理。 不按生产部下达的生产计划作业的，造成产品不能保质、保量、按 5 、

生产车间员工生产绩效考核方案

生产车间员工绩效考核方案 目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。 适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。 执行日期：2017年12月份。 本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为300元，考核结果处理按照《记分方案》执行， 一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次； 2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内 完成）； 3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次； 4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次； 5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次； 6.不写请假条，无故旷工扣5分/次； 7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次； 8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。 二、工作技能（扣分共22分、奖励共6分） 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次； 4.因操作失误造成物料损失扣8分/次； 5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次； 6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。 7.生产现场7S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。 三、执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分） 1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次； 2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次； 3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次； 4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次； 5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次； 6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

生产车间工人绩效考核方案

生产车间员工绩效考核方案 方案名称生产车间员工绩效考核方案受控状态编号 一、考核目的 为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案，看到问题所在，通过考核，提高管理水平，提高员工的工作效率谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。反之，如果没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，员工之间只有比谁的工资比谁多，不比技能水平好与差和谁做事谁做的多，导致员工做事散漫。现在不是吃大锅饭的时代了，公司要发展，就要有发展规范和考核，任何工作没有考核、奖励、处罚什么事只是流于形式，通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励好员工，促进公司更快发展！保证公司各项任务的按时完成。 根据我们公司情况，对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1．了解员工对组织的贡献。 2．为员工的薪酬决策提供依据。 3．提高员工对企业管理制度的满意度。 4．激发员工的积极性、主动性、创造性和工作态度，提高员工基本素质和工作效率。 5．为员工的晋升、降职、奖励、处罚、培训、调职和离职提供决策依据。 二、绩效考核对象 1．各班班长、已经转正的计件（时）员工。 2．实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 三、绩效考核小组成员 1．绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，即：班组长考核本班员工，生产主管考核班组长。考核小组其他两位成员分别为行政部、总经理参与并监督考核过程。 2．生产主管及总经理本企业各岗位员工的最终评估人，对评估结果的提出建议并作出批示，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 3．绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 四、生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 生产车间员工绩效考核评分量表 编号：日期：年月日 姓名部门岗位生产车间员工 考核时间考核周 期 考核项目考核内容 得分标准得 分优良中差

生产厂长绩效考核方案

大连可宁吉龙音木制品有限公司 发〔2016〕号LY1600811-2 签发： 生产厂长薪资结构调整及绩效考核试行方案的通知 为建立统一的薪酬平台，实现按价值分配，按劳分配的原则，促进内部公平，起到激励·吸引·留住人才的作用，达到吉他车间行业标准效率1-1.4的目标，实现企业长久发展的战略。达到企业与员工的共赢，保障分配的公平公正的目的即本通知发布之日起施行三个月。 附件：吉他车间薪酬绩效考核管理规定试行方案 2016年 8 月 13 日 主题词：生产厂长薪酬绩效考核管理规定试行方案 报送：生产厂长 抄送：共印2份（存档1份） 大连可宁吉龙音木制品有限公司人力资源部 2016年8月13日印发

生产厂长薪酬结构及管理绩效考核 （试用版2016年4月-6月） 为达到吉他车间，行业标准效率1-1.4的目标，实现企业长久发展的战略。达到企业与员工的共赢，保障分配的公平公正的目的，特制定如下规定： 一.工资结构： 基本工资1600+岗位工资2720+绩效工资4080=工资总额8400 二.绩效工资原则： 1.绩效工资由工资基础和管理考核两部分组成。 2.以产量考核和效率考核确定绩效工资基础。 3.在绩效工资基础数额上由管理考核确定最终的绩效工资数额。 4.管理考核由任务考核（占比80%）和行为考核（占比20%）两部分组成。 5.管理考核表格内容和标准会根据公司实际经营情况随时调整。 三．标准数值 A.产量考核：以1000只数量为基础，多生产一只奖励2元，低于1000支每只扣2元。 B.效率考核：效率基数为0.80支/8小时/人,绩效工资基数4080元/月为起点,计算系数为2。 C．管理绩效考核： 管理考核得分91-100分为优秀，管理考核系数为1.1； 管理考核得分81-90分为良好，管理考核系数为1.0； 管理考核得分80以下为不及格，管理考核系数为0.8 四.具体工资计算方法： 计算公式：工资总额=1实际基本工资+2实际岗位工资+3实际绩效工资 1实际基本工资=标准基本工资/240小时*实际出勤时间

车间主任绩效考核办法

车间主任绩效考核办法一目的：为加强车间管理，调动广大员工工作积极性，提高责任心，稳定产品产量、提高产品质量与效益，制定本办法。 二适用范围：生产部所属各车间主任（含副主任）。 三考核方式： 1、车间主任的工资分为基本工资和岗位工资，其中，基本工资占工资总额的 80% ，岗位 工资占 20% ，岗位工资与考核挂勾。考核实行月考核月兑现。 2、考核权重为 100% ，其中生产计划完成率占 25% ；安全文明生产占 20% ；生产质量 占 20% ；成本管理占 20% ；内部管理占 15% 。 3、工资计算方法：工资总额 =基本工资 + （岗位工资 * 考核系数）。如某车间主任工 资总额为 3000 元，其基本工资为 2400 元，岗位工资为 600 元，当月考核系数为 90% ，其当月考核后工资总额 =2400 元+ （600*90% ）=2940 元。 三考核内容 1 、生产计划完成率，占 25% ，以产品转入下车间或成品库为准。未完成计划，每低 11% 扣 1 分；延误交货期 1 天扣 5 分以上。超计划完成任务的，每超过 1% 加 1 分。 此项考核由生产部调度进行汇总。 2、安全文明生产，占 20% ，以是否健全安全责任制，开展安全活动，是否有专人负责 安全、安全教育、安全监督、安全事故发生率、车间清洁卫生、现场物料、半成品堆放是否符合要求进行考核，如出现重大安全事故（发生人员伤亡），此项考核不得 分，由生产部结合企管办综合评分。 3、生产质量，占 20% 。批次合格率 100%为满分 20分，每低 1%扣 1分，扣完为止； 如出现重大质量事故（损失价值在 1000 元以上），此项不得分，由品控部评分。 4、成本管理，占 20% ，由财务部核定标准成本（包括单件物料加工成本、车间物耗标 准）及工时定额，实际成本在标准成本 -1%+1% 以内，得 15 分；在允许范围内，每降低 1%加1分；每超过 1%，扣 1分，扣完为止。如出现较大浪费（含人、材、物，且损失金额在 1000 元以上），此项不得分，由财务评分 5、内部管理，占15%，以培训落实、会议组织情况、报表规范与完善、规章制度 执行、办公室规范、员工违纪次数频率等进行考核，由生产部结合人力资源部评 分。。

电子厂生产车间员工绩效考核标准

电子厂生产部员工绩效考核标准 一、基本素质 1.自觉遵守公司的考勤制度，违纪处理参照公司《处罚暂行条例》执行的同时，生产部内部 对旷工2小时以内者，减3分/次，旷工半天者减5分/次；员工无法加班，必须请假，否则影响生产者减3分/次；利用工卡作弊减4分/次；迟到早退（注：此处所指为公司规定的上、下班时间），减2分/次。 2.遵守车间的早会制度，做到守时、有纪律，早会无故缺席减1分/次；早会无故迟到减1 分/次。 3.打卡守时有序，上、下班按照车间规定的路线行走，违者减1分/次。 4.工作期间集中精力，不做与工作无关的活动（如聊天、看报、睡觉、打瞌睡、吃零食、未 经允许的串岗等），减1分/次。 5.中休期间，员工除因公事、上洗手间、饮水房外，只能坐在本人的工位休息。聚集喧哗或 做与工作无关的事，减1分/次。 6.爱护公物，不私用、损坏、盗窃公物，不准刻意在工作台、工作椅上乱写、乱刻、乱画， 违者减3分/次。 7.遵守分区规定，不按规定离岗外出，违者减2分/次。 8.服从领导工作安排调配，违背指挥、顶撞上司、侮辱同事，态度恶劣，影响正常生产或妨 碍生产者减5分/次。 9.言行举止文明，严禁粗言秽语、吵架、滋事，违者减5分/次，车间打架者减10分/次，情 节严重者参照公司《处罚暂行条例》执行。 10.未经允许或未办理相应的手续，不得擅自拿走他人工具或物料，违者减2分/次、影响他 人正常作业者减5分/次。 11.积极参加公司、生产部、车间、班组组织的各种培训。若参加公司、生产部组织的各类培 训和考核成绩优秀，排名在1-5位加3分/次，6-10位加2分/次。 12.做好本职工作，若造成本工位堵塞，影响正常生产（特殊原因除外），违者减2分/次。 13.爱护公共卫生，不随地吐痰，乱扔杂物，违者减2分/次。 14.工装整洁干净，按规定穿着统一的工服，违者减1分/次。 15.被公司、生产部/车间通报批评，减5分/次；通报表扬加3分/次。 16.对不良行为主动制止或检举揭发者，加3分/次。 二、生产过程评价 （一）各工种的基本要求 1.遵守工艺纪律 严格按照作业指导书或PE工艺员的要求进行操作。生产中发现违反工艺操作推、拉、叠板者减2分/次；未按照相关的工艺要求操作漏执行工艺，造成不良后果者10 台以内减3分/次，（10内以外50台以下减10分/次，50台≤不良数≤100台减15 分/次）并写保证书一份。 2.妥善保管物料 2.1保管好本人在生产过程中所使用的物料，因自身管理不善，造成元件丢失，若为普 通元件（小功率电容、电阻、二极管、三极管等），5个以内（含5个）减1分/次、6-10个减2分/次、11-15个减4分/次、大于15个减5分/次，大于50个减10分/次，并追加罚款50元。 2.2保管好本人在生产过程中所使用的物料，因自身管理不善，造成元件丢失，若为高 价元件（IC、TU、高压包、开关变压器、直径≥10mm的大电容、大功率三极管、接收头等），IC、TU、高压包、开关变压器减5分/个，其它高价元件5个以内（含5

精编公司绩效考核管理办法

公司绩效考核管理办法 一、绩效考核目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，为完善公司人力资源绩效考核体系，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，特制订本办法。 二、绩效考核原则 1、以事实数据为依据，坚持公平公正的原则； 2、员工的绩效收入与公司经济效益和岗位贡献相挂钩的原则。 三、绩效考核范围 公司所有员工（实习期除外）。 四、考核小组构成1、成立考核领导小组，负责组织考核方案的制定与实 施。组长：*** 副组长：*** 2、成立考核小组，具体负责考核的实施。 组长：*** 成员：*** 五、考核职责 总经理：每月23 日前，对副总经理、总经理助理月度绩效进行评分。 副总经理：每月22 日前对分管的生产、技术、销售主管及副主管绩效进行评分。 财务部部长：根据本办法核算发放绩效考核工资，每月20 日前提供上月绩效考核财务类指标评分数据及为总经理、副总经理相关考核项评分。 办公室主任：负责绩效考核办法的制定，解释、督促考核的实施过程。每月20前组织考核小组成员现场检查，每月20日前为总经理、副总经理相关考核项评分。 各部门主管：每月20日前对本部门员工上月绩效进行考核评分，副部长、室主任、班组长为部门主管提供相关员工考核数据。

六、绩效考核类型 采用月度绩效考核与季度考核相结合的形式。 1、月度绩效考核数据以上月考核数据为标准进行考核，具体考核按照《绩效考核细则》进行。 2、季度考绩效核按照公司经营效益以奖金的形式发放。每季度奖金发放标准根据公司效益情况而定。 七、绩效考核内容 月度绩效考核内容由公司指标、部门指标与岗位指标三部分组成 （见附件1 :《绩效考核细则》）。公司指标由工业总产值、销售收入、货款回收、利润四部分组成。部门指标由部门月计划完成情况构成（见附件2:《部门月工作计划表》）,每月1日制定出电子版《部门月度工作计划表》交公司办公室，每月最后一天上交部门工作计划完成情况表，次月5日前公司办公室组织各部门相关人员对《部门月度工作计 划表》评分进行核实，对评分不符合事实的考核项重新打分。岗位指标由工作质量、工作进度/工作业绩、工作安全、工作现场、工作纪律组成。根据工作岗位不同，各个指标所占比例有所不同。

生产车间员工绩效考核方案

生产车间员工绩效考核方案（试行） 目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高，特制定本考核方案。 适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。 执行日期：2017年1月份。 本考核方案分为6部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为、自我评价。以扣分考核和自我评价为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩，每月汇总评比一次。 一、考核原则： 1.客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量 被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 2.公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做 到客观公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3.沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与 交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。 二、工作表现(扣分共30分、奖励共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次；

2. 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定 时间内完成）； 3. 串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次； 4. 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次； 5. 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次； 6. 不写请假条，无故旷工扣5分/次； 7. 对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次； 8. 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9. 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。 三、工作技能（扣分共20分、奖励共6分） 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次； 4.因操作失误造成物料损失扣6分/次； 5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次； 6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次； 7.生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。

怀化工业园区绩效考核管理办法(修订稿)

怀化工业园区绩效考核管理办法（修订稿）怀化工业园区绩效考核管理办法(修订稿) 第一章总则 第一条本办法是指以管委会年度任务指标、部门主要工作为核心的目标管理和绩效考核制度，目的在于提升园区部门和干部员工的工作效能，促进管委会年度计划和各项任务的全面完成。 第二条园区目标责任及干部考核工作在园区工委、管委会的领导下进行。工委、管委会负责对园区各部门目标责任考核结果的审定，并决定奖惩事项。 第三条园区绩效办负责园区目标责任及干部考核的日常工作。同时，依照管委会下达给各部门的目标任务，负责督查目标任务的落实情况，做好目标责任考核的日常工作，提出考核初评意见。 第二章考核内容及分值设置 第四条园区各部门年度工作目标，主要依据管委会的发展目标和市委、市政府下达给管委会的工作任务确定，内容包括各部门年度必须完成的园区经济社会发展指标、园区工委和管委会要求必须完成的重点工作或重点项目等，由园区绩效办根据各项任务商各部门提出，经工委、管委会审定后，由管委会下达。 第五条各部门工作目标一年一定，经工委、管委会确认的工作目标原则上不作调整。由于园区对全年工作部署有重大调整，或因各部门机构职能发生重大变化，确需对部门年度工作目标进行个别调整的，由部门提出申请，经绩效办初审后，报园区工委、管委会研究决定。 第六条部门工作目标确定后，各部门要根据工作实际，制定出本部 1 门的具体考核方案报绩效考核办，将目标任务分解、细化到岗到人，做到

人人扛指标，事事有落实。 第七条目标责任考核按照各部门的职能职责、服务对象和目标任务 的量化程度等，将部门分为专业、业务、综合等三类。 专业部门(4个):招商局、投资公司、征拆安置办、建设局; 业务部门(8个):财政局、经发局、项目前期办、公用事业局、社会 事务局、国土资源局、工商局、综治办; 综合部门(3个):办公室、党群工作部、纪检监察室。 第八条目标责任考核内容主要为各部门全年目标任务完成、履职情况、服务企业及部门建设等情况。其计分包括目标任务考核得分(业务部分)、领导评价得分、内部评价得分和外部(入园企业)评价得分，具体分值设定如下: 目标任务考核领导评价内部评价外部评价类别部门 得分(占%) 得分(占%) 得分(占%) 得分(占%) 招商局、投资公司、 专业类 征拆安置办、建设70 10 15 5 (4个) 局 财政局、经发局、 项目前期办、公用 业务类 事业局、社会事务 (8个) 70 10 10 10 局、国土资源局、 工商局、综治办、

生产车间绩效考核制度

生产车间绩效考核制度 第1 章总则 第 1 条适用范围本制度适用于生产车间的全体员工。 第2 条考核目的通过考核，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，为员工薪酬的发放以及职位的晋升提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。 第 3 条考核原则 1.务实、适用原则。 2.效益导向与职责导向相结合原则。 3.科学合理原则。 4.多角度考核原则。 第 4 条考核周期 对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月的 5 日开始7 日结束。年度 考核周期与公司级绩效考核周期一致。 第 5 条考核的组织 生产车间员工考核由生产车间全面组织实施，由分管副总负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。审核后的考核资料由人力资源部备案。 第 6 条考核程序 1.考核前 3 天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放考核要求和说明。 2.各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。 3.人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报分管副总审核。 4.人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向人力资源部提出申诉。 5.人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度薪酬。 第7 条考核申诉 被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部询问，若仍有异议， 可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。由人力资源部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内做出裁决。 第8条考核的基本依据 主要考核依据为各生产车间的月度计划和员工的岗位职责。

第2章月度考核 第9条考核要素 月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权 重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表”。 生产部员工月度考核要素权重表 第10条考核指标、权重和标准 1.计划完成要素 （1）考核指标 每月28日前由车间主任根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、产量、费用、质量指标等（需要确认），由此组成生产车间月度计 划完成考核如下表所示。 生产部员工月度计划完成考核表 标准 考核分值=考核得分权重100 （2）指标权重 当月由各车间主任根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重由 分管副总进行确认后报人力资源部。 2.岗位职责要素 （1）考核指标 根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。 （2）指标权重

生产车间工人绩效考核的解决方案.doc

生产车间员工绩效考核方案（试行） 一、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1．了解员工对组织的贡献。 2．为员工的薪酬决策提供依据。 3．提高员工对企业管理制度的满意度。 4．激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 5．为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 二、绩效考核对象 1．已经转正的正式员工（计件员工除外）。 2．实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 三、绩效考核小组成员 1．绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。 2．董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 3．绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 四、生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 五、考核时间安排 考核每月开展一次，考核时间为每月的20日~次月4日进行。 六、考核实施 1．收集数据：每月20日~21日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。 2．考核实施：每月22日~24日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。 3．业绩考核沟通：每月25日~27日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。 4．提交考核表格：每月28日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。 5．整理考核资料：每月29日~30日，办公室指定专人将考核结果整理归类。 6．核算薪酬：次月1日~4日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部

制造业绩效考核案例

制造业绩效考核案例 2008-05-27 热点职位推荐 更多：职位遍历、全能搜索、按品牌搜索、按地区搜索 IT企业招聘专栏、职位热门关键字搜索、用手机找工作 许多企业明明拥有绝佳的策略和人才，营运绩效却始终无法符合管理高层或股东的期望，造成这种窘境的原因可能并不难找。如果CEO愿意指派高层经理或优秀员工组成一个负责找答案的项目小组，该小组应该很快就可直指问题核心──有可能是公司领导集团的责任归属不清，或事先未能察觉业务单位和公司总部间权力重心的转移。 问题一经项目小组揭露，CEO多半无法抗拒直接着手整顿的冲动，例如，立即理清各高层管理者的责任归属，或重新建立业务单位和总部之间权利义务的平衡。但是，诸如此类造成组织绩效低落的问题，成因可能盘根错节，牵一发动全身。譬如说，管理高层的责任归属不清，可能意味着领导集团里已出现权力真空的现象，因而造成业务单位有较高的自主性。若是本末倒置，仅针对问题造成的后果苦思对策，而未能了解问题的症结所在，绝对无法彻底解决问题。 要找出这些影响组织绩效的因素，若以“由外而内”的方式进行概略性的诊断，较难看出问题的症结、与其它问题的关系、或整个问题的来龙去脉。要研究一套长久的解决方案，企业可效法ManufactCo（某公司化名）的作法，第一步，即派出大队人马实地深入企业的运作，试图发掘组织绩效不佳背后种种的复杂原因。 集体探索 ManufactCo是一家员工8千人的制造商，产品在超过20个以上的国家制造、销售。1980 和90年代，一连串的收购计划造成其企业内部文化、行事风格不一而足的情况。这段时期之前的3、4年间，该公司的资本投入报酬率（ROCE）曾高居同业的前百分之十，然而在前述的购并期，其营运绩效却掉到次百分之十的水准──虽然还算不错，但已不在领先群中，组织中的成员都以为公司的表现应该会更好。 ManufactCo的高层管理者不明白为何公司丧失了绩效优势──产品依然有其卖点，公司商誉卓着，人才素质在水准之上，上至经理、下至员工莫不致力于提升公司绩效。每年年初，总部和业务单位会一起为各单位制定颇具挑战性的目标，各单位则每个月向总部提出详细的财务报告，内含关键绩效指针和最新的年度财务预测。CEO在定期举行的管理会议中，会公开质疑业务单位主管：对每一项数字追根究底，试图了解前一季度的真正表现为何，并测试各主管对所处竞争环境的了解有多少──一切都是为了衡量公司是否还可以达到更高的绩效水准。一年到头，业务目标就如此这般地不断追高。所有业务单位主管都必须参加季度业务检讨会议，而他们创造出来的这股戏剧性的气氛，有效地刺激每一名经理在会议前做好万全准备，好在大家面前提出有说服力的绩效数字。尽管这样的流程有种种优点，该公司的实绩却始终落后既定目标。 走下坡 一名新上任的业务部门主管，有感于ManufactCo已丧失其绩效优势，遂决定采取扭转乾坤的行动。但同时，他也十分清楚，这个问题不是那么容易解决，且ManufactCo必须在着手解决这个问题前，先对问题有充分的了解。于是，他罕见地投入大量时间和资源为公司的绩效把脉，第一步，就是成立一个编制颇为庞大的工作小组，由十数名公司的未来领袖组成──他们尚未成为业务主管，但都是公司内的明日之星──由他们负责确认问题症结所在。 一开始，该小组先访谈组织中60名成员：包括所有部级主管，以及所有重要职能和业务的30名代表员工──一般而言，诊断工作极少牵动如此规模的人数。工作小组对于访谈结果并未预设立场，访谈以十个开放式问题为主轴，主要目的不在引导受访者，而在于发掘形式上偏结构性的行为层面问题。曾提出的问题包括：“你认为提升营运绩效的障碍为何”、“目前的作业流