完整的公司培训体系的建设方案
完整的公司培训体系的
建设方案
Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】
培训体系建设方案
目录
前言
培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。
我公司于2009年11月成立以来，通过2年多的努力发展，已建立了初步的市场和企业组织架构，现公司面临一个突破发展的瓶颈，审视公司现有人员状况后，根据公司发展建立一套完善的培训发展计划的任务提上日程。
纵观2年多来公司成长路，因资金、人力等各方原因，培训发展这一块基本未曾开展，还处于空白地带，而面对当前的内外压力，公司的各项培训体系的建立尤显重要、迫切。在此背景下，我们力求建立相对完善的培训体系，以提升公司的竞争能力。
第一章基本原则
第一条培训方向
1、基本素养
培训内容：包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。主要以增加知识、建立正确的工作态度为主，以建立正确的态度为突破口，激发员工正确且强烈的动机，产生积极的持久的行为。
培训对象：以新进企业员工为主。
2、专业素养
培训内容：包括与工作直接有关的技能，如办公技能、销售技巧、心态调整和产品等方面的内容。主要以提高个人技能为主。
培训对象：以在职员工为主。
3、管理素养
培训内容：包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。主要以团队建设为培训目标，提高员工执行力，提升团队战斗力，最终引发组织希望的绩效。
培训对象：以资深员工、管理岗员工为主。
第二条培训制定原则
1、符合企业的培训目的
培训的根本目的是为了提高企业的基础能力，提高员工在工作中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益。
2、技能与素质培训并重
在注重专业知识技能的培训的同时，关注人格素质培训。知识技能的提高，可以改善工作绩效，提高工作效率；人格素质的提高，将对企业带来长远的、积极的影响，对组织绩效的改进起到重要的作用。
3、培训贯穿职业生涯
培训应该从员工进入公司伊始，贯穿员工整个职业生涯，为员工提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和发展性（培训、教育）活动。
第三条培训实施原则
1、全员培训
培训不仅仅针对新员工，老员工、基层管理层都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和形式各有差异而已。全员培训不仅体现在企业的每一位员工都要接受培训，而且体现在每一位员工也要充当培训者。
2、培训效果最大化
在培训时注重实践，少讲理论，多讲操作。培训注意要符合成年人的学习习惯，尽量使培训效果达到最大化。
3、调动学员学习主动性
培训时要积极发挥学员的主动性，强调学员的参与和合作，培训方式要多以体验性的操练为主，比如案例分析、角色份演、情景模拟等，让学员在实践中补充理论的知识和内涵，反过来指导对理论的理解与吸收。做到通过理论来指导实践，再从实践中总结理论。
4、培训有所侧重
全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即重点培训技术、销售、管理类在职员工。
5、培训尊重个体差异性
个体差异尤其对于成人学习的安排和设计有着极大的影响。他们在学习时往往容易与已有的知识、经验作对比，在一定程度上会妨碍接受新知识和新技能。培训要在尊重和承认个体的差异上，根据每个人的特点和要求制定相应的学习计划，以达到促进每个人全面发展的目的。
第四条培训跟进原则
1、激发自我学习动力
一个良好的组织培训体系，能促进员工学习的积极性，激发员工学习的动力，并切实提高员工的知识技能，帮助员工解决工作中的难题。培训一方面要提高员工的技能知识，同时也要提高员工自我管理和自我学习的能力，形成学习型组织，从而真正达到培训的满意效果。
2、培训考核评估原则
通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，了解培训是否达到原定的目标和要求，同时可以找出培训的不足，归纳、总结出教训，以便改进今后的培训，同时也能通过评估发现新的培训需求，为下一轮的培训提供重要依据。
3、奖惩激励机制
一个良好的培训体系需要不断的总结改进，而一定程度的奖惩激励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升提供动力。
第二章培训目的
第一条培训目的
培训是为了有效提升人力资源素质，通过适宜的教育训练，增进员工的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。满足市场竞争力的需要，满足员工自身发展的需要，从而提高企业的效益。
第二条培训误区
1、重技能轻态度
每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求（如大纲、课时、考试等），但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。
2、缺乏意见征求
各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是否科学学员是否满意导致企业组织的培训课目有些学员不喜欢，而员工需要的培训课程培训相关部门又难以给予满足的矛盾。
3、重初训轻复训
初训要求相对而言比较重视，但学员在具体工作中是否将培训成果进行转移呢在工作中出现与培训目的有偏差的地方，没有及时进行改进及再次培训。
4、重培训轻测量及结果
培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析，很难体现培训成果。
5、重数量轻质量
培训只是一种手段，目的应以企业及员工的满意度为前提，假如培训作为一种固定福利投资，不对培训的质量进行监督，将失去培训的意义。
第三章职责分工
第一条销售部
负责本部门教育方案的核准；
批准本部门年度培训计划；
核定部门负责人的岗位工作人员任职要求。
应工作需要提出培训申请。
第二条综合部
公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。
负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求；
负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求；
负责组织对培训效果进行评估；
负责《员工档案》的管理。
第三条培训部
负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施；
负责上岗基础教育；
编制本部门员工岗位工作人员任职要求；
负责本部门员工的岗位技能培训。
落实其他部门提出培训申请。
第四章培训计划
第一条培训需求分析
培训计划制定始于对培训需求的分析，根据培训需求分析的结果拟订培训计划和执行培训计划。培训需求分析的目的是确定培训需求，最终目标是帮助员工实现自我发展，达到企业的要求，最终实现企业的发展与进步。
1、培训需求的对象
培训需求来源于企业各层次员工个体的需要，同时企业中特定群体和企业整体也会有培训需求。产生培训需求的原因大致包括：工作变化、人员变化和缺乏绩效。2、参与培训需求分析的对象及作用
培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。
3、培训需求的途径
a)任务和技能分析。
这种分析方法适用于新员工的上岗引导，或引进新技术，增设新的职位，或重新定义工作职位，或重新定义工作职责等情况。
b)业绩分析
培训的最终目标是改进工作业绩，因此对个体或集体的业绩进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法。
c)重大事件分析
确定重大事件的原则是，工作过程中发生的对企业的效能产生重大影响的特定事件。
d)其他信息来源
现有记录分析也是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录包括：培训满意度、绩效评估、财务报表、客户反馈信息、个人档案等等。通过对现有记录分析，找到员工的现状与期望之间的差距，并由此定出培训计划。
4、确定培训需求的方法
确定培训需求的方法主要有以下几种：访谈法、问卷法、观察法、自我评估法、攻关小组协同分析法、互评法等。
第二条培训内容确定
1、新进人员培训
各部门每月针对新进人员安排2小时以上课程的培训。
训练课程包括公司简介（经营/品质政策、公司组织架构、服务范围介绍）、公司规章制度/福利制度、企业精神与企业文化、岗位技能、工作规则及卫生守则，助教手册、服务技巧等。
2、在职人员培训
每季度末，各部门应根据部门情况提出下季度教育训练申请单，由部门领导审核后，交培训部汇总成季度教育训练计划。临时性训练或外训，则由相关部门提出教育训练申请单，经公司领导审核后执行。
3、资格认证培训
公司鼓励员工持证上岗，公司创造条件使他们的知识不断更新，每年对于这些员工给予培训和考核支持，资格认证合格的员工学习费用公司给予报销，认证不合格的原则上不予报销。
4、户外拓展训练
公司每年组织两次员工户外拓展训练，需要各部门提出经公司领导审核后执行。第三条培训方式确定
1、各种培训方法的学习效果比较
2、各种培训方法与内容的效果比较的评估
1、培训预算申请
培训部根据员工需求、企业原来固定培训支出及业务发展及预算规划制订培训计划；总部领导根据业务发展的重要性、紧迫性及员工需求的共性来修正培训预算；
由于培训是相对动态的，若超过预算但某些培训确实很重要，由培训部提出申请，修正原来的预算。
2、建立健全培训经费管理制度
培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。
第五条培训计划内容
1、达到何种目标
建立具体的、可度量的培训目标是通过确定培训需求应达到的最终目标。
2、参加人员情况如何
他们的特征是什么；他们所具备的知识和经验的程度，学习的动机、风格，他们接受培训的能力，他们工作环境的特点和状况等。
3、培训什么内容
培训的内容，是以理论为主，还是以实践经验为主，间或以引进新思想、新技术为主
4、谁来指导
选择谁来担当指导老师，他们的知识水平、实践经验如何他们是否有充当教师的愿望他们是否有指导的经历等。
5、组织是怎样的
培训活动是由培训部门发起，还是由领导者亲自动员，参加者只有员工，还是他们的上级也要参与培训的考核结果是否与其晋升、加薪有关等。
6、使用哪些辅助设备
培训时要使用哪些设备。例如：投影仪、电脑、白板、纸、笔等等。一些特殊的培训，需要一些特殊的设备，事前一定要准备好，不能遗漏。
7、培训地点的选择
培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室、户外拓展基地。
8、培训时间的安排
旺季还是淡季，何时开始，何时结束等等。
9、培训预算
根据培训的种类、内容等各方面因素，估计使用多少经费；经费的来源是否已确定等。
第六条获取培训支持
人员培训关系到各部门的发展，各部门惟有根据自身的具体情况及时提出本部门的培训要求和培训方案，才可能在培训部的工作中得到实施和体现。培训单靠培训部门很难完成，必须得到多方面的支持，尤其是各个部门的配合与协助。
第五章培训实施
第一条培训前期准备
1、培训申请单
每年11月各单位部门上报本部门下年度的《培训申请单》，根据公司需求及下年度各部门《培训申请单》，培训部于12月制定下年度的《年度培训计划》（包括培训内容、对象、时间、考核方式等内容），经部门经理批准后下发各部门，并监督实施。各个部门的计划外培训，应填写《培训申请单》，报部门经理批准，由相关部门组织实施。
2、培训讲师选择
选择合适的讲师，内部教育训练，一律由具有讲课能力的人员担当。
3、培训教材
培训部应在培训前准备好培训教材，培训教材包括培训人员资料，培训部门及讲师自行拟定的文件或资料、训练教程，有关的所有被引用文件或资料，外训单位提供的教材等。
4、培训通知
培训部在培训前，应以口头或书面通知方式知会受训部门或人员。要确保每一个应该来的人都收到通知，而且要使每个人都确知时间、地点和培训基本内容。
5、组织培训
在计划好的时间、地点，培训师对学员进行培训，并监控整个培训过程，作好培训记录，有待培训过程结束后进行评价。
第二条培训实施
1、培训记录
每次培训各相关部门应填写培训记录，记录培训人员、时间、地点、教师、内容及考核成绩等，培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交综合部门存档。由综合部门填写每个员工的《员工培训履历表》，当员工调入本公司其它部门时，应及时更新该员工的《员工培训履历表》和其它相关培训资料。
2、授课效率
提高授课效率最主要的是调动学员的积极性，作为一个优秀培训师，要充满激情，精心设计每一堂课。授课时注意与学员的沟通交流，要充分调动学员的主观能动性，集中学员的注意力，避免照本宣科，漠视学员的态度等。
3、学员参与
在培训过程中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。学员的参与程度越高，学习效果就越好。调动学员参与的方法有很多，例如提问；进行体验性操练，开展角色扮演；让学员参与讲授；让学员示范操作；结合做一些书面练习；签订学习合同；利用专项测评表更深入地了解学员，进行个别访谈等等。
4、边实施边反馈
在计划实施过程中，可根据受训者的要求，内容适当进行调整，以保证培训效果。
5、修正培训计划
一项培训计划制定和实施后，是否可以重复使用，就得看其实施的效果。一般都会做出小小的调整。
第三条培训后期考核
1、培训结束时填写培训反馈表
每次培训结束后及时填写培训反馈表，对课程质量以及讲师授课水平给予评价，由培训部统计分析。
2、培训结束时要进行考核
对于学习的课程进行考试或考查，结合学员平时的表现做出总的评价。也可要求每位学员写出培训小结，总结在思想、知识、技能、态度上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。
3、培训结束后回工作的评价
学习的目的全在于应用，利用回任后的业务能力有无提高，工作效率有无增进等指标判断培训目标是否达到。
第六章培训评估
通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身，可以找出培训的不足，归纳、总结出教训，以便改进今后的培训，通过评估往往能发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据。同时往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性。通过评估可以较客观地评价培训者的工作，培训的效果反映了培训者的水平和对待培训的态度。也可以正确地对培训者进行绩效评估，会引起企业其他人员对培训结果的重视，从而促进了对培训积极投入的热情。
第一条明确评估目的
1、检验培训合理性
2、检验培训有效性
3、检验培训中缺陷并改进
4、为下一轮培训提供数据
第二条确定评估内容
1、受训者对培训计划的反应
如受训者是否喜欢这次培训他们是否认为培训师很出色是否认为这次培训对自己很有帮助认为这次培训有哪些地方需要改进等等。
2、受训人员的知识
看看他们与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，学到了预期应学到的知识、技能。
3、工作绩效
受训后工作行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否在交往中态度更加友善了。
4、组织绩效
通过公司销售额、培训满意度、二次采购率等指标确定培训方案是否已经对公司的经营运作产生了有利的影响。
第三条培训评估设计
1、一级评估
反应层评估，即在课程刚结束时，学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
2、二级评估
学习层评估，即评估学员在知识、技能、态度方面的收获。
3、三级评估
绩效层评估，即评估培训带来工作绩效的变化及变化的程度。
第四条培训评估原则
为确保证估的有效性及其公正，评估人员务必要遵循以下原则：
1、方向性原则
2、相符性原则
3、可靠性原则
4、实用性原则
5、连续性原则
6、客观性原则
第五条培训评估方法
1、自我评估
2、同事评估
3、上级评估
4、下级评估
第六条问卷评估法
每次内部培训结束后，培训部组织反应层评估，主要方式是问卷调查。所有参训人员都应填写《培训反馈表》（附件），反馈到培训部。
下面附表仅供形式上的参考。
附表1：对课程、教材的评价问卷
衷心希望您能就下面的问题做出真实的回答，这会大大有助于我们工作的改进。
依据反应层评估，对培训师进行培训质量的考核评分。内部培训师培训质量的考核评分，纳入培训师当期月度绩效考核和年度绩效考核评分项目中；外部培训师培训质量的考核评分，应由人力资源部及时反馈给相关培训机构，同时记入外部培训机构管理档案中，以备今后甄选培训师时作为参考资料。
第七章培训积分制
公司根据岗位素质模型建立岗位培训积分标准，该标准由岗位素质模型所要求的培训课程学分组成，员工完成岗位培训积分，视为基本达到岗位胜任标准。
员工培训积分是员工岗位、技能、星级晋升和评优的必要条件之一。
第一条课程学分
根据课程难度和学习任务量等因素，评定课程的学分，具体程序如下：
1、培训部拟订公司各类各层岗位的素质模型，并依据素质模型进行课程分解，最终形
成公司课程目录系统：课程和学分；
2、各部门研讨课程目录系统的学分，提出修改建议；
3、总经理对各类课程学分进行审定；
4、课程学分与相关岗位素质模型一同修订。
第二条员工培训积分
1、每个员工都有两个培训积分账户：岗位培训积分标准账户和其他激励积分账户；
2、员工培训考核合格，才将本课程学分累计进入培训积分账户；
3、员工学习岗位素质模型要求的课程，经考核合格的，课程学分累计进入岗位培训积
分标准账户；
4、员工达到本岗位培训积分标准之后，培训部给予相应标识；
5、员工根据个人职业发展规划获取其他激励积分，经考核合格的，课程学分累计进入
其他激励积分账户，作为评估员工发展的重要依据之一。
第三条相关规定
1、公司培训积分制从重要岗位开始逐步推行；
2、学员参加本岗位的岗位素质模型要求课程培训，考核不合格、未拿到学分的，分别
视情况给予补考、再培训的机会，若仍然没有拿到学分的，应给予降低技能系数或调岗等处理。
第八章培训激励
培训激励，是公司激励体系的重要组成部分；培训评估结果，作为员工绩效评价的重要依据之一。
第一条培训组织者激励
大型制造企业培训体系建设方案
培训体系建设方案 一、公司培训现状、问题分析 （一）员工流动大，人力成本高 据信息系统初步统计，自2016年1月1 日截止到2016年5 月26日，xxx 公司有限公司（以下简称公司）人员流动共4061 人次，其中入职新员工2466 名人次，离职员工1595? 名人次。根据传统制造业人力成本数据分析，入职前1-3 个月的工作、生产效率均比较低，80%的新员工无法做到工作、生产的输出能够大于薪酬成本。且人力的招聘成本、办理员工关系、缴纳五险一金等人力成本均随着人员流动量增多而增大。人员流动量大，直接或间接都增大了公司的人力成本。 （二）培训需求大 1、直接培训需求分析 一是自2016年1月1日截止到2016年5月26日，共入职新员工2466名人，新员工入职培训的直接需求大。二是截止目前公司员工共计3200多人，车位工、指导工、基层主管等重要岗位的胜任能力急需提高，操作技能、管理能力的培训需求大。 2、隐形培训需求分析 据服装制造企业最新离职原因调查数据，%的员工因技能培训缺失，无法胜任岗位而导致离职。也就是说从2016年1月1日自2016年5月26日离职的1595名员工中，约有500 名是急需培训的员工而又无法得到有效培训的员工离职。
3、潜在培训需求分析 （1）基础车位工效率低 以重点岗位车位工为例，截止2016年5 月26 日，公司员工共计3212人，其中车位工1444人，结构占比45%。下图是2、3、4 月份的车位工根据入职时间段的平均效率统计（以 下柱状显示为平均效率值）： 从表中数据中可以对比出，不同入职时间段的车位工平均效率，根据入职的时间增长 而效率也呈递增的趋势。为进一步确认数据，找准培训需求点，以公司4 月份车位工为基 准，4 月份低于平均效率值的车位工共计887名，占车位工数量的%。 下表是低于平均效率值（%）的人员数量与入职时间分布图： 从图中可以看出，低于人均效率的车位工无论是占比，还是数量总和都比较大，而且 参照的效率标准值还较低（%），远远低于目标效率。人员数量和提升的培训空间比较大。 （2）基层干部管理技能薄弱 公司基层干部主要是依托内部员工晋升和竞聘，因此，基层干部的专业知识和技能方面比较丰富，管理方法比较单一。根据对各分厂、部门的培训项目调研中，大多培训仅限于岗前培训、在岗技能培训等培训。在通用管理类的培训方面几乎为零。更多依靠干部骨干个人成长与自学，成长缓慢而且管理水平也参差不齐。 （三）培训体系不够健全 1、培训覆盖面少 2、内部讲师素质参差不齐
(完整word版)金地集团新员工培训体系建设方案
金地集团新员工培训体系建设方案 新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。 一、目前新员工培训的现状 从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面： ●集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培 训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清 楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工 培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来， 就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且， 因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。 ●新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是“金地之道”的推广活动 开始之后，原有新员工培训的课程和“金地之道”的培训推广计划的关系需要明 确下来。 二、搭建新员工培训体系的设想 1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广 在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。 入职引导人应做到：在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。 同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。 2、重新调整新员工培训课程 以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下：《走进金地》专题片、《金地发展规划》、《怎样做一个金地人》、《人事制度问答》、《金地员
培训体系建立方案
培训体系建设方案 为了满足公司的快速发展对员工素质的要求，计划建立基于业务快速成长和高素质团队塑造的三级培训管理体系，2015年的培训重点将放在企业文化的宣导及关鍵岗位的专业技能提升、团队建设培训和中高层管理培训。 培训体系的主要构成如下： 根据部门负责人及部分关键岗位员工面谈以及人力资源现状分析，制定2015年时代培训管理体系的落地计划步骤如下： 1、建立各项基本的管理制度及应用表单； 2、初步建立内部培训讲师队伍（5~10人）； 3、做好2015年度的培训调研工作； 4、制定2015年年度的培训计划及培训预算； 5、设计档案系统表格及管理流程； 6、设计及完成要求员工必须参加的培训系列课程（如中高层管理人为重点的经理人加速培训系列、关键岗位重 点培训，基层员工的部门级培训）； 7、组织并完成部分基础培训课件； 固化入职培训教材（部分如企业文化，公司历史、入职指引、OA使用等形成电子文件，半年度为更新周期）。 一、培训组织 为了保障培训体系的有效运作，由人力资源部负责统筹公司的培训工作，各部门负责人为员工培训的第一负责人，负责本部门的具体组织和实施工作，基层可设置兼职培训员组织协调培训工作。 三级培训组织分别为公司决策层、人力资源部经理，部门负责人，其主要职责（另外增加说明人力资源部培训方面和培训讲师的职责）如下： A．公司决策层： 1、对人力资源部的培训工作进行总体的监督工作； 2、负责审批和下发培训管理的相关制度，并监督实施； 3、负责依据企业发展战略，指导培训工作的发展方向； 4、负责各项培训费用的审批工作； 5、审批各培训负责部门上报的各类文件和计划。 B．人力资源部： 1、培训体系的建立和维护；制定培训工作年度发展规划， 2、培训课程体系的建设； 3、负责汇总、制定培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批； 4、培训需求分析、汇总、制定整体年度培训计划，并报送总裁审批后执行； 5、负责起草各类培训制度、文件并报批；
培训课程体系设计方案
培训课程体系设计 方案
培训课程体系设计方案 团队建设类课程体系设计 要解决的问题 团队建设类课程要能帮助团队管理者引导下属齐心协力完成团队目标。一般要解决九大问题：了解团队类型，选择和管理团队角色；掌握团队建设的步骤和团队管理手段；提高团队沟通、团队教练、团队激励等技能；掌握团队的发展阶段及领导方式；有效化解团队冲突；达成团队的目标和共识；增强企业部门、个人团队凝聚力，打造高绩效团队。 课程所涉及的维度 企业根据自身发展战略和实际情况开设团队建设类课程。常见划分维度如下
不同团队建设课程的内容体系 企业应根据受训人员的特点和需掌握的知识、技能和态度，构建团队建设的内容体系
团队建设类课程培训需求调查问卷 1、您的团队规模是多少人？ A：3人以下 B：3-6人 C：7-10人 D：10人以上 2、您的团队成员间的差异是否明显？ A：很小 B：较明显 C：很大 D：不知道 3、您的团队分工是否合理？ 4、您认为您的团队最大的竞争优势是什么？ 5、您认为影响团队发展的最重要的因素是什么？ 6、在实现团队建设的过程中最大的障碍是什么？（限选五项）
7、当员工对某一问题的看法与您不一致时，您一般会做什么？ 8、您平时的学习方法是什么？ 9、对于学习，您的态度是什么？ 10、当前您所介绍的团队建设类培训课程在数量上您认为怎么 样？ 11、最近两年您是否参加过团队建设培训，其种类是什么？ 12、您认为下来团队建设培训内容中，哪些对您胜任当前工作最 重要？ A：团队结构 B：团队沟通 C：团队人员发展规划 D：团队知识建设 E：团队合作 F：团队创新 G：团队绩效管理H：团队绩效提高的方法 I：团队绩效提高技巧 J：其它—————————————————————— 13、您认为团队建设类课程在内容上应注意哪些问题？ 14、对于一门课程来说，您认为多长时间较为合适？ 15、您希望经过团队建设课程学习到哪些知识，或解决哪些问 题？ 构建团队建设类课程体系
某投资公司培训体系设计方案
山西省信托投资公司培训体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零二年二月
目录 第一部分员工培训设计方案 (1) 第一章总则 (1) 第二章培训内容和形式 (2) 第三章培训组织与管理 (3) 第四章受训者的权利与义务 (4) 第五章培训计划与实施 (5) 第六章培训成果呈报 (6) 第七章培训评估 (6) 第八章培训费用 (7) 第九章员工培训出勤管理规定 (7) 第二部分新员工培训设计方案 (8) 第一章总则 (8) 第二章培训管理 (8) 第三章通识训练 (8) 第四章部门内工作引导 (9) 第五章部门间交叉引导 (9) 第六章新员工培训评估 (9) 第三部分岗位技能培训设计方案 (10) 第一章总则 (10) 第二章高层管理人员的培训 (10) 第三章中层管理人员的培训 (11) 第四章一般员工的培训 (13) 第四部分员工外派培训设计方案 (14) 第一章总则 (14) 第二章外派培训人员资格 (14) 第三章外派培训处理程序 (14) 第四章外派培训人员工资 (15) 第五部分附件 (16) 附件1 培训运作流程 (16)
附件2 需求调查表 (17) 附件3 计划外部门培训申请表 (18) 附件4 员工外派培训申请表 (19) 附件5 员工培训评价表 (20) 附件6 培训工作评价表 (21) 附件7 在职培训计划表 (22) 附件8 在职培训年度规划汇总表 (23) 附件9 在职培训费用申请表 (24) 附件10 员工在职培训经历表 (25) 附件11 在职培训总结表 (26)
第一部分员工培训设计方案 第一章总则 第一条适用范围 本设计方案适用于山西省信托投资公司（以下简称山西信托）的全体员工。 第二条培训目的 为了提高员工思想道德素质、专业技术水平和工作能力，达到提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展和山西信托可持续发展的目的，特制定本设计方案。 第三条培训宗旨 全员培训，终生培训。 第四条培训方针 自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。 第五条培训原则 山西信托对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。 （一）系统性 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 （二）制度化 建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。 （三）主动性 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 （四）多样化 开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 （五）效益性 员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，即有助于提升山西信托的整体绩效。
培训体系建设方案
培训体系建设方案 XX物流有限公司 培训体系建设方案 人力资源部 1(公司培训的定位: 在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，理清总部与下属公司、系统管理与主辅流程间的相互关系和职责分工，进而建立规范的培训分级管理体系。 人力资源部在承担公司总部的培训管理职能的同时，还应承担公司整体培训职能，以整合培训资源，并须建立规范的、制度化、流程化的培训分级管理体系。明确界定公司人力资源部对所属分公司培训管理、监控及提供支持与服务的范围。 基于目前培训管理的现实情况，公司人力资源部要能充分承担和发挥相应管理职能还有许多基础工作要做。因此，人力资源部必须逐步完善和强化管理水平，在建立公司总体培训平台的基础上，有选择性、有重点地参与公司及所属人力资源管控，并逐渐过渡至规范化的人力资源培训管理。 ,(目标 2-1推动培训工作的开展，建立完善的培训管理制度，构建基础培训管理平台; -2通过岗位技能培训，提高员工队伍总体岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速;2 2-3通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理 技能，同时构建初步搭建公司人才队伍梯队，逐步培养一批吉泰公司急需的中高层管理
者; 2-4积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 2-5利用两年时间，初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。 3(培训体系建设策略 3-1第一阶段(2007年7月—2007年12月) 3-1-1制订并完善培训管理制度。 本财年，根据培训执行反馈的情况修改现有的管理制度和流程。明确人力资源部、职能系统部门、分公司人行负责人等的职责分工;明确培训管理体系的基础架构;建立公司基础培训管理平台;规范培训工作的管理;为培训工作的开展提供相应的管理依据。 3-1-2建设培训管理团队。 成立培训管理小组，开展对HR管理团队成员的相关培训，举行培训工作研讨会，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支公司的专业培训管理团队。 3-1-3组建内部培训师团队。 制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。 培养一批总部层面具有较高素质的公司级公共课程培训师和各系统专业培训师。 培养各分公司现场级具有一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，至少 保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。确定新员工领带人团队。
培训课程体系设计方案与
培训课程体系设计方案与模板第一部分管理类课程体系设计 第一章通用管理技能课程体系设计 1.1沟通类课程体系设计 1.2执行类课程体系设计 1.3团队建设类课程体系设计 1.3.1要解决的问题 团队建设类课程要能帮助团队管理者引导下属齐心协力完成团队目标。一般要解决九大问题：了解团队类型，选择和管理团队角色；掌握团队建设的步骤和团队管理手段；提高团队沟通、团队教练、团队激励等技能；掌握团队的发展阶段及领导方式；有效化解团队冲突；达成团队的目标和共识；增强企业部门、个人团队凝聚力，打造高绩效团队。 1.3.2课程所涉及的维度 企业根据自身发展战略和实际情况开设团队建设类课程。常见划分维度如下
不同团队建设课程的内容体系 企业应根据受训人员的特点和需掌握的知识、技能和态度，构建团队建设的内容体系。
团队建设类课程培训需求调查问卷 1、您的团队规模是多少人 A：3人以下 B：3-6人 C：7-10人 D：10人以上2、您的团队成员间的差异是否明显 A：很小 B：较明显 C：很大 D：不知道
3、您的团队分工是否合理 4、您认为您的团队最大的竞争优势是什么 5、您认为影响团队发展的最重要的因素是什么 6、在实现团队建设的过程中最大的障碍是什么（限选五项） 7、当员工对某一问题的看法与您不一致时，您通常会做什么 8、您平时的学习方法是什么 9、对于学习，您的态度是什么 10、目前您所介绍的团队建设类培训课程在数量上您认为怎么样 11、最近两年您是否参加过团队建设培训，其种类是什么 12、您认为下来团队建设培训内容中，哪些对您胜任当前工作最重要 A：团队结构 B：团队沟通 C：团队人员发展规划 D：团队知识建设 E：团队合作 F：团队创新 G：团队绩效管理 H：团队绩效提高的方法 I：团队绩效提高技巧 J：其他—————————————————————— 13、您认为团队建设类课程在内容上应注意哪些问题 14、对于一门课程来说，您认为多长时间较为合适 15、您希望通过团队建设课程学习到哪些知识，或解决哪些问题 构建团队建设类课程体系
【超实用】全套企业培训体系建设方案
培训体系建设方案 一、建立公司教育与培训作业程序 1.0 目的 为有效提升人力资源素质，借由适宜的教育训练，以增进员工的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。 2.0 适用范围 公司全体职工。 3.0 权责 3.1部门经理：负责本部门教育方案的核准，批准本部门年度培训计划，核定部门负责人的岗位工作人员任职 要求。 3.2人事部门：公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 a)负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求； b)负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求； c)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； d)负责上岗基础教育； e)负责组织对培训效果进行评估； f)负责《员工档案》的管理。 3.3各部门 3.3.1编制本部门员工岗位工作人员任职要求； 3.3.2负责本部门员工的岗位技能培训。 3.3.3应工作需要提出培训申请。 4.0工作程序： 4.1人员能力 4.1.1承担教育培训职责的人员应是具有相应能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑 ； 4.1.2各部门负责人编制本部门《岗位说明书》，由部门经理审核，总经理批准； 4.1.3《岗位说明书》经审批后，作为人事部门选择、招聘、安排人员的主要依据。 4.2培训和意识 应识别从事不同岗位工作的人员的能力需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等；根据《岗位说明书》的要求编制《员工培训大纲》，制定并实施培训。 5.0培训的种类及学历与经验要求 5.1新进人员培训 5.1.1训练对象及时机：人事部门每月底针对新进人员安排2小时以上课程的培训。 5.1.2训练课程：公司简介（经营/品质政策、公司组织架构、服务范围介绍）、公司规章制度/福利制度 、岗位技能、工作规则及卫生守则，消防安全等。 a) 公司基础教育：包括公司质量手册、安全和环保意识，相关法律法规，行业标准基础知识等的培训。在进入公司一个月内，由人事部门组织进行； b) 部门基础教育：学习本部门运作的内容（包括部门手册和所涉及的程序文件、相关制度等），由所在部门负责人组织进行； c) 岗位技能培训；学习作业指导书、规则及规范、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。 5.2在职人员培训 5.2.1所有执行技术操作以及与质量相关的在职人员，均须按培训计划实施在职训练。 5.2.2训练计划 5.2.2.1每季度末，各部门应根据服务情况提出下季度教育训练申请单，由厂或部门领导审核后，交 人事部门汇总成季度教育训练计划。 5.2.2.2临时性训练或外训，则由相关单位提出教育训练申请单，经公司领导审核后执行。 5.2.2.3按培训计划，每年应对在岗在职员工至少进行二次全面的岗位技能培训和考核。
企业培训体系建设方案
培训体系建设方案 1.公司培训的定位： 在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，理清总部与下属公司、系统管理与主辅流程间的相互关系和职责分工，进而建立规范的培训分级管理体系。人力资源部在承担公司总部的培训管理职能的同时，还应承担公司整体培训职能，以整合培训资源，并须建立规范的、制度化、流程化的培训分级管理体系。明确界定公司人力资源部对所属分公司培训管理、监控及提供支持与服务的范围。 基于目前培训管理的现实情况，公司人力资源部要能充分承担和发挥相应管理职能还有许多基础工作要做。因此，人力资源部必须逐步完善和强化管理水平，在建立公司总体培训平台的基础上，有选择性、有重点地参与公司及所属人力资源管控，并逐渐过渡至规范化的人力资源培训管理。 2.目标 2-1推动培训工作的开展，建立完善的培训管理制度，构建基础培训管理平台； 2-2通过岗位技能培训，提高员工队伍总体岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速； 2-3通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能，同时构建初步搭建公司人才队伍梯队，逐步培养一批吉泰公司急需的中高层管理者； 2-4积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 2-5利用两年时间，初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。 3. 培训体系建设策略 3-1第一阶段（2015年1月—2015年6月） 3-1-1制订并完善培训管理制度。 根据培训执行反馈的情况修改现有的管理制度和流程。明确人力资源部、职能系统部门、分公司负责人等的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立公司基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作
年公司培训体系建立方案
2016年培训体系建立方案 第一部分、课程体系的建立 一、公司员工入职培训 结合公司实际情况，新员工在试用期内必须接受入职培训，包括公司统一安排的集中培训和各部门的专业培训，公司统一组织的新员工由人力资源部负责培训，部门内的专业培训由用人部门自行安排。 人力资源部统一组织的培训课程内容包括 1、企业的概况、历史、组织架构、公司规划、经营理念、核心价值观、参与的社会责任等 2、公司的人事制度 3、公司的产品知识，包含公司的各种产品的功效，卖点 4、其他的培训内容，例如职业生涯规划或者员工晋升政策 由用人部门承担的入职培训包括 1、部门承担的主要职能和责任、规章、制度 2、岗位职责介绍、业务操作流程的指导 促销员类的销售类培训以销售部为主，主要侧重基本的现场销售技巧 二、公司岗位技能类的培训 公司为扩展员工知识面，提升员工岗位任职能力以及增进员工工作效率所组织的各类培训 1、市场营销人员：营销管理、销售技巧、客户管理 2、职能部门：心态教育、职业精神及职业素养、商务礼仪、沟通能力、服务意识、办公软件PPT、excel的应用类 3、即将晋升的管理人员以及中层管理人员：管理能力提升、角色转变、思维决策能力提升等（根据公司培训需求，可进行外部培训） 三、客户培训 针对公司的合作伙伴，以及具有市场推广作用的客户及其他重要客户进行的培训。课程内容主要以健康理念、企业文化、产品知识为主。根据目前公司销售模式，培训对象主要分为： 1、经销商、代理商等大客户群体：主要宣传公司文化、健康理念以及产品知识，以达到扩大公司知名度，培养大客户的目的。 2、公司直营店内以及其他合作机构的促销员：主要使促销员快速了解我公司产品的功效和卖点，快速达成交易的目的，课程内容可增加现场销售技巧的培训等 3、直接消费客户（会议营销）：直接将公司文化、健康理念以及产品知识传达给现场
公司培训体系设计方案
公司培训体系设计 方案
目录 第一章培训体系设计的指导思想 第二章培训需求调研 第三章培训形式 第四章培训内容和培训方式 第五章培训计划 第六章培训实施和管理 第七章培训效果评估 第一章培训体系设计的指导思想 一、体系设计的原则 1、体系设计的总体原则:有利于公司总体目标的实现,有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 2、体系设计的具体原则:有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。 3、体系设计的针对性原则: ■培训内容的针对性 ■培训形式的针对性 ■培训对象的针对性 二、一个中心和两个基本点 培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即:以”员工”为中心,以”分析培训需求、确定培训目标”和”培训效果的评估和
落实”为基本点。 1、”以员工为中心” 培训的直接目的是为了提高和改进员工的态度、知识、技能和行为模式。因此,培训工作必须紧紧围绕着”员工”这一中心进行,将培训工作视为员工和公司的双赢投资,建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。 ”以员工为中心”要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来,参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。 2、”分析培训需求、确定培训目标” 经过对培训需求的分析,设置培训课程及培训目标,制定切实可行的培训计划。 3、”培训效果评估” 培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性,分析开展培训活动所取得的成绩,找出培训过程中的差距,发现新的培训需求,加以改进和完善,制定新的培训计划。 第二章培训需求调研
一、培训需求调研流程图,见下图: 二、培训需求的路径分析 1、战略分析 面对激烈的市场竞争,公司必须对产品市场做出迅速有效的反应,制定长远的发展规划。为了保持公司的持续健康发展,培训工作必须在立足于现在的同时,要着眼于公司的未来发展。 根据公司的近期规划和长期发展规划,生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才和专业人才;除了从公司外部选聘引进人才外,更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。 2、人力资源管理系统分析 培训体系在人力资源管理系统中的地位和作用,见下图:
管理咨询报告企业培训体系建设方案P
管理咨询报告企业培训体系建设方案P Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
【最新资料，Word版，可自由编辑！】 目录 第一部分×××公司培训管理体系（2） 二、培训职责（3）
三、培训计划的制定（4） 四、培训的实施（4） 五、培训效果评估（5） 六、培训风险管理（6） 七、培训档案的管理（6） 第二部分×××公司培训实施体系（8） 一、培训实施原则（8） 二、培训实施（10） 第三部分×××公司培训课程体系（12） 一、高管人员主要培训内容和方式（12） 二、中层管理人员主要培训内容和方式（13） 三、业务骨干主要培训内容和方式（13） 四、基层员工主要培训内容和方式（14） 五、新进入公司员工主要培训内容和方式（15） 第四部分×××公司2004年度培训计划（17） 第五部分附件（22） 第一部分×××公司培训管理体系（管理制度） 一、培训目的
——为了提高和改善员工的知识、技能、态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项目标，提高企业效益，加强竞争能力，及时适应市场变化，保证企业可持续性发展； ——提高员工素质以适应工作要求，进一步保障产品或服务质量减少工作失误，降低成本和客户的投诉率； ——促进企业与员工，管理层与执行层，员工与员工的双向沟通，增加企业内部凝聚力； ——为员工的个人职业生涯发展提供有力的支持，满足员工个人发展的需求，使员工与企业一起成长，使其对企业有归属感。 二、培训职责 公司的培训工作由人力资源部负责，主要行使培训计划的制定、组织实施培训、培训的反馈总结等职能。具体分工如下：
公司员工培训体系建设方案
公司培训体系建设方案 一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。 二、公司培训体系建设定位 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织） 三、建设思路
1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。 针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。 （1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。 （2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理
培训体系搭建方案
巴思特健身培训体系方案 ■■丄■—U. 冃IJ 5 公司现有培训体系不够完善、深入，企业文化培训只停留在企业简介部分，没有深挖企业更深入得部分，企业得布局、企业得员工风采、企业得发展历程、企业得核心人物、企业员工得成长路径，可提供发展平台，没有展现。业务培训为初级话术培训，产品知识培训较少，缺少一对一老带新，缺少精典案例分享。缺少阶段性业务梯队培训, 管理培训。整体缺乏系统设计. 为了能够更好得让员工了解企业，让企业更好得吸引员工，使企业在高度竞争得市场环境中获胜,使人才在企业里发挥自己得优势，给员工提供更好得发展平台，使员工与企业共同成长。让员工找到归属感、成就感，让企业在行业中激流勇进，乘风破浪，特制定此培训体系，以提升公司得核心竞争力。 第一章目得及原则 目得：满足员工自身发展得需求，满足企业提高市场竞争力得需求. 原则：1、认识企业，认同企业文化，提高业务素养及管理素养。 2、培训要贯穿员工整个职业生涯,为员工得知识、技能、能力、发展提 供帮助与依据，并做为晋升考核得重要组成部分。 3、尊重个体差异，根据岗位有所侧重，方式灵活多样，通过情景模拟、 游戏互动、案例分析等调动学员得积极性与主动性。 4、阶段性考核评估，总结归纳经验与不足，不断完善及提升。 第二章职责分工 人力资源中心： 1、负责整体培训计划得制定与监督。 2、负责培训调研及评估、反馈。 3、负责培训得组织与资料收集及档案建立.
4、负责入职培训中企业介绍及企业文化、制度、公司概述部分。 业务部门： 1、负责员工老带新带教得具体实施。 2、经典案例得分享与资料留存。 3、日常业务培训. 公司高管（总监以上）： 1、管理能力日常带教。 2、组织能力培养. 3、公司发展规划布局与日常课程设计结合得审核. 4、外部培训方向得把控。 5、高难度业务分析与解答。 第三章培训得整体框架 一、入职培训（人力资源部） （一）、企业介绍、企业文化、制度、业务概述培训 1、企业介绍及文化（巴思特得释义、巴思特企业概述、巴思特环境、巴思特设施、巴思特服务、企业愿景、企业使命、企业精神、企业宗旨、员工晋升通道、员工风采、企业荣誉、企业核心人物介绍、员工成长历程介绍例从员工升为店长得人物简介） 2、相关制度 A、人事制度 B、行政制度 C、薪酬及绩效（可统一介绍部分） D、运营体系制度
某公司培训体系建设方案
某公司培训体系建设方案 皮皮按：这个制度范本大略地规范了企业培训体系的几个方面，但不够具体和深入，我们知道，一个培训体系的完善还包括培训教程的编定和培训效果的评估与反馈，况且该帖内容需要做细的东西还是比较多的。 公司的培训体系建设 一、目的：建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。 二、培训需求调查建设： 1、每年11月底下发年度培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为10 0%，作好记录和分析； 2、月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的不足； 3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容； 4、任务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）； 5、人员分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求； 结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定年度培训计划的内容。 三、年度、月度培训计划的实施 1、明确具体每次培训的目的，经过培训后员工要达到的目标； 2、培训的内容：a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）；b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等； 3、参加培训人员：a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面；b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训；c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训；d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训 4、培训的类型： a、岗前培训：i)新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等；ii)用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等；
【参考借鉴】培训课程体系设计方案.doc
培训课程体系设计方案 团队建设类课程体系设计 要解决的问题 团队建设类课程要能帮助团队管理者引导下属齐心协力完成团队目标。一般要解决九大问题：了解团队类型，选择和管理团队角色；掌握团队建设的步骤和团队管理手段；提高团队沟通、团队教练、团队激励等技能；掌握团队的发展阶段及领导方式；有效化解团队冲突；达成团队的目标和共识；增强企业部门、个人团队凝聚力，打造高绩效团队。 课程所涉及的维度 企业应根据受训人员的特点和需掌握的知识、技能和态度，构建团队建设的内容
团队建设类课程培训需求调查问卷 1、您的团队规模是多少人？ A：3人以下B：3-6人C：7-10人D：10人以上 2、您的团队成员间的差异是否明显？ A：很小B：较明显C：很大D：不知道 3、您的团队分工是否合理？ 4、您认为您的团队最大的竞争优势是什么？ 5、您认为影响团队发展的最重要的因素是什么？ 6、在实现团队建设的过程中最大的障碍是什么？（限选五项） 7、当员工对某一问题的看法与您不一致时，您通常会做什么？ 8、您平时的学习方法是什么？
9、对于学习，您的态度是什么？ 10、目前您所介绍的团队建设类培训课程在数量上您认为怎么样？ 11、最近两年您是否参加过团队建设培训，其种类是什么？ 12、您认为下来团队建设培训内容中，哪些对您胜任当前工作最重要？ A：团队结构B：团队沟通C：团队人员发展规划D：团队知识建设E：团队合作F：团队创新G：团队绩效管理H：团队绩效提高的方法I：团队绩效提高技巧J：其他—————————————————————— 13、您认为团队建设类课程在内容上应注意哪些问题？ 14、对于一门课程来说，您认为多长时间较为合适？ 15、您希望通过团队建设课程学习到哪些知识，或解决哪些问题？ 构建团队建设类课程体系
公司培训体系设计方案
公司培训体系设计方案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
Qing 培训体系设计方案 一、培训组织机构： 培训办公室设集团培训专职管理人员；公司人事规划部设公司专职培训专员；公司各部门也应设有兼职培训工作负责人。 1.集团人事部： 集团人事部是集团培训工作的最高管理机构，主要职责如下： （1）对整个集团的培训工作进行总体的监督与管理工作； （2）负责制定和下发集团培训管理的相关制度，并监督实施； （3）负责依据企业发展战略，制定集团培训工作年度发展规划，指导培训工作的发展方向； （4）负责各项培训费用的审核和审批工作； （5）审批各培训负责部门上报的各类文件和计划； （6）负责于每月底组织召开“培训工作会议”，会议主要议题为：总结当月培训工作情况，汇总当月培训需求信息，布置下月培训工作等。各公司培训专员和全体企业内部讲师参加。
2.培训办公室： （1）负责按集团人事部的要求起草各类培训制度、文件并报集团人事部审批； （2）负责汇总、制定集团整体年度培训计划，并报集团人事部审批后实施； （3）负责集团统一招聘的新员工（工人除外）入职培训的组织实施； （4）负责对各类培训的实施情况进行检查监督,包括培训计划是否实施，培训质量是否合格（培训是否有效）等； （5）负责对讲师的培训工作进行监督、考核和管理，并适时安排针对内部讲师的培训课程，以提高其业务水平； （6）负责开发外部培训资源，经集团人事部审批聘请优秀外部讲师来集团授课，负责外部讲师授课期间的接待、协调和管理工作； （7）负责组织实施全集团性的或公共性的培训以及管理人员培训； （8）负责汇总、制定集团培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批； （9）负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。 3.各公司人事规划部： （1）负责督促公司各部门年度培训计划的实施，并对培训实施情况进行记录与评估，每月底将当月各类培训的《培训记录表》和《培训有效性评价表》汇总报集团人事部备案；
大型集团公司商学院培训体系建设方案完整版本
集团有限公司 ChengDu Cameido Shoes Co.,LTD. 审核：__________ 审批：__________ 文件编写：集团人力行政中心编写日期：2014年11月 2015
目录 第一章：基本概要 一、培训工作的原则、目标及适用范围 二、职责分工 第二章商学院管理委员会 一、商学院架构 二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会） 第三章商学院培训体系框架 一、培训组织框架 二、培训内容框架 三、培训方式框架 第四章培训需求管理 一、培训需求分析对象 二、步骤： 三、培训需求调查 第五章商学院内部讲师选拔评审及培养 一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式 三、内部讲师的使用、管理和有效激励 四、方案整体思路 五、内部讲师的评审与选拔流程 第六章商学院课程研发 一、商学院课程开发的标准 二、基层管理人员培训课程 三、新进人员培训课程 四、在职员工 五、课程开发立项 六、课程开发成果 七、课程开发激励 第七章建立科学的培训考评体系 一、效果评估分类 二、生产员工培训考评 三、干部培训考评 第八章培训档案管理 一、主要内容 二、员工培训档案 三、讲师培训档案 第九章 2015年度培训课程体系编排
第一章总则 本方案为2015-1号工程，主要内容为集团商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本方案的目的在于加强培训工作的管理。提高商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现。 一、目的 为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。 二、原则 2.1战略导向原则：根据集团或机构经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与集团或机构的长远 发展相结合； 2.2 投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础； 2.3学以致用原则：根据企业与员工发展的设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用 到工作中。 三、适用范围： 集团全体职工（含各分公司） 四、商学院培训工作目标 1.建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效运作； 2.宣传和发展集团企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感； 3.使所有的干部年内至少平均享有40小时培训；在职人员一年内至少享有10小培训； 4.重点推进中，基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成； 5.完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性； 6.打造“重点岗位技能培训”、“企业基础工程建设培训”和“干部能力拓展训练”三个系列品牌课程； 7.建立内外培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果； 8.推行交叉培训，实现企业资源分享。 二、管理职责 1.集团人力行政中心： 1)负责公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 2)负责编制集团所辖机构的培训规划； 3)负责批准各培训岗位工作人员任职要求； 4)负责组织对培训效果进行评估； 2.各分公司人力资源部： 1)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； 2)负责员工岗前基础培训； 3)编制本公司员工岗位工作人员任职要求； 4)负责本公司员工的岗位技能培训；
医院员工培训体系建设方案
医院员工培训体系建设方案 医院培训是医院人力资源开发的基础性工作，也是医院在当代医疗市场的竞争中赖以生存、发展的基础。通过系统的培训，提高医院和员工个人的竞争力，以达到实现医院目标。 【目的】 为了规范和促进XX医院培训工作持续、系统的进行，通过知识、能力、经验的积累、应用、传播与创新，来提升员工职业技能与职业素质，使员工适应医院发展的需要，特制定本方案。 【培训原则】 以符合医院发展与员工能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。 【适用范围】 本方案适用于XX医院全体员工。 【培训政策】 1?医院员工培训制度的建立，是为了保证医院的工作顺利进行，大力开发医院人力资源，不断培养和造就优秀的管理和专业技术人才，推动医院科技创新。 2?培训的目的是为了提高员工专业技术水平、文化素质及综合竞争能力，改善员工的知识结构，统一员工的思想和认识。专业技术类培训使员工通过培训了解最新的专业技术发展和动态，增强科技创新的能力，确保医院在未来的发展中立于不败之地。管理类培训使员工通过培训提高相关的管理技能，以此提高医院总体的工作效率，确保医院的稳定发展。 3.员工培训分为非学历培训和学历培训。非学历培训根据不同的内容分为岗前培训、在岗技能培训和管理培训；学历培训则根据不同的性质和形式分为学位教育和非学位培训。 4.员工既有接受培训的权利，也有培训他人的义务。对医院组织的一切培训活动，员工应积极参加并提出合理化建议，各科室/部门也应积极配合并协助落实。 5?员工的培训情况将存入个人培训档案，作为员工受聘、转正、晋升、加薪、年终考核及职称评定的重要依据。 【培训方式和分类】
医院培训内容可分为以下六类: 1?新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的岗前培训，包括医院统一组织的集中培训和各科室/部门安排的专业培训。 2.岗位技能培训：指医院为更新和扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务、提高工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。 3?外派培训：因工作需要不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或卫生系统所组织的培训。 4?进修学习：指医院根据工作需要，组织符合条件的员工到大型专业医院进修学习，接受中、短期训练，以开阔员工视野，提升专业或管理水平。 5.战略性培训：指为了满足医院持续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺 人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培训、后备干部培训。 6?文化制度培训：指医院为了推行新的或经改良的医院文化、管理体系而进行的培 训。如XX医院员工行为规范、人力资源管理制度等方面的培训。 【培训需求分析】 1?培训需求分析的依据 培训必须立足于医院发展的需要，医院的需求主要来源于业务发展和业务策略，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与医院共同发展的需要。培训需求的主要依据如下： 1.1医院的战略规划 1 . 2人力资源规划：专家/中高层管理人员需求计划、普通员工需求计划 1. 3市场竞争需要与核心竞争能力培养需要 1. 4医院年度经营目标 1 . 5业绩和行为表现考核 1. 6工作流程、科室/部门、职位运行状况和人员任职能力状况 2.培训需求分析的方法 2. 1培训需求的调查法 期待的、需求的实际的、现状的 2 . 2关键事件分析法： 通过分析本年度医院关键绩效发生的重大不良事件，发现医院运营管理方面存在的