2016-2017互联网及软件行业薪酬白皮书

2017年互联网公司应届生薪资盘点

程序员的工资高不高看看这些数据 相对于其他行业来说，近年来互联网的发展势不可当，各种岗位应运而生，而且普遍开出了极高的薪资待遇，对应届毕业生的吸引力非常大。下面罗列部分互联网公司的应届生薪资情况，希望能给参加2018届应届毕业生们参考。 月薪*月数 例：13k*15 = 月薪13k，一年发放15个月薪资 1 阿里-应届生平均薪资：13k*15—18k*15 阿里巴巴，创建于1999年，总部位于中国杭州，是中国最大和世界第二大网络公司。 2 百度-应届生平均薪资：13k*14.6 百度，2000年1月由李彦宏、徐勇两人创立，总部位于北京，是全球最大的中文搜索引擎，于2005年上市。 3 腾讯-应届生平均薪资：12—14k*16 腾讯由马化腾、张志东、许晨晔、陈一丹、曾李青五位创始人于1998年11月共同创立，总部位于深圳，是我国服务用户最多的互联网企业之一。 4 Google中国-应届生平均薪资：研发年薪25W Google中国成立于2006年4月，总部位于北京海淀中关村。 5 京东-应届生平均薪资：8—11k*13 京东成立于2004年，是我国最大的自营式电商企业，同时也是我国第四大互联网上市公司。 6 亚马逊-应届生平均薪资：9—12k*13 亚马逊成立于1995年7月，总部位于华盛顿州的西雅图，是美国最大的一家网络电子

商务公司。 7 奇虎360-应届生平均薪资：13—16k*14 奇虎360创立于2005年9月，总部位于北京，由周鸿祎出任董事长，是中国互联网和手机安全产品及服务供应商。 8 网易-应届生平均薪资：11—15k*14 网易公司成立于1997年，创始人丁磊，总部位于广州，是我国领先的互联网技术公司，主要业务涉及门户网站、在线游戏、电子邮箱、在线教育、电子商务、在线音乐等多种服务。 9 网易游戏-应届生平均薪资：12—14k*14 网易公司于2001年正式成立在线游戏事业部，作为中国领先的游戏开发公司，网易一直处于网络游戏自主研发领域的前端，目前已经跻身全球七大游戏公司之一。 10 新浪-应届生平均薪资：8.5—12.5k*14 新浪成立于1998年，创始人王志东，总部位于北京，以服务大中华地区与海外华人为己任，年营业额超过5亿美元。 11 搜狐-应届生平均薪资：13—14k*14 搜狐成立于1998年，创始人张朝阳，总部位于北京，是中国最大的门户网站。 12 去哪儿-应届生平均薪资：13—14k*14 去哪儿网成立于2005年，总部位于北京，主要为消费者提供全面的旅游服务，2015年10月携程网和去哪儿宣布合并。 13 搜狗-应届生平均薪资：9—12k*13 搜狗是搜狐公司的旗下子公司，于2004年8月份推出，主要经营搜狐公司的搜索业务，同时也推出搜狗输入法、搜狗高速浏览器。 14 美团-应届生平均薪资：13—16k*15

2018-2019大数据行业薪酬增长率报告

2018-2019年 大数据行业 薪酬增长率调查报告
版权所有：薪酬网-数据部 https://www.sodocs.net/doc/a24694723.html,

序言
薪酬网（https://www.sodocs.net/doc/a24694723.html,)针对各类型企业的薪酬增值情况做了连续多年的 跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源 数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方 面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规 划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认 可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所 产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为 企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工 的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的 下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业 内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率； 了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流… … 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查 将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深 化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企 业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
中国薪酬网--数据部

目录
一、调研企业样本分析-----------------------------------------1 1. 公司性质分布 2. 公司营业额分布 3. 公司人数分布 4. 公司发展阶段分布 5. 公司地区分布 6. 各主要城市
二、薪酬增长率分析-------------------------------------------4 1. 2018总体 2. 2019预测 3. 华北地区薪酬增长率 4. 华东地区薪酬增长率 5. 华南地区薪酬增长率 6. 华中地区薪酬增长率 7. 不同企业性质薪酬增长率 8. 不同层级薪酬增长率 9. 各部门薪酬增长率 10. 不同学历薪酬增长率
三、调研概述------------------------------------------------10 1.薪酬调研简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.关于薪酬网

互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 （）

目录

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）

IT互联网新行业公司薪酬体系设计方案及标准参考

XXIT 信息技术有限 公司 薪酬体系设计方 案 暨薪酬管理制度（二?二?年八月）

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤 表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的新资。是员工 生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前, 可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，

2018-2019互联网行业薪酬增长率报告

2018-2019年 互联网行业 薪酬增长率调查报告
版权所有：薪酬网-数据部 https://www.sodocs.net/doc/a24694723.html,

序言
薪酬网（https://www.sodocs.net/doc/a24694723.html,)针对各类型企业的薪酬增值情况做了连续多年的 跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源 数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方 面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规 划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认 可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所 产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为 企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工 的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的 下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业 内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率； 了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流… … 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查 将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深 化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企 业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
中国薪酬网--数据部

目录
一、调研企业样本分析-----------------------------------------1 1. 公司性质分布 2. 公司营业额分布 3. 公司人数分布 4. 公司发展阶段分布 5. 公司地区分布 6. 各主要城市
二、薪酬增长率分析-------------------------------------------4 1. 2018总体 2. 2019预测 3. 华北地区薪酬增长率 4. 华东地区薪酬增长率 5. 华南地区薪酬增长率 6. 华中地区薪酬增长率 7. 不同企业性质薪酬增长率 8. 不同层级薪酬增长率 9. 各部门薪酬增长率 10. 不同学历薪酬增长率
三、调研概述------------------------------------------------10 1.薪酬调研简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.关于薪酬网

(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 （二〇二〇年五月）

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

互联网行业薪资最高的岗位居然是这个!

你造吗~~~全球大学排名的文章，清华大学的计算机科学位列第一，然后就有小伙伴说了，都是互联网高薪资催动的，呃，好像也有那么一点道哦哦 那互联网行业中什么岗位最有前景呢？ 记得AlphaGo吗 打败了柯洁的人工智能 它弟弟也出生了AlphaGo Zero 以100:0的战绩，打败了它哥哥啊啊啊！ 人工智能已经成为新一轮产业变革关键领域，根据国务院印发实施的《新一代人工智能发展规划》，到2020年，中国人工智能核心产业规模超过1500亿元，带动相关产业规模超过1万亿元。 这么看来，人工智能可谓是目前最热门的行业，从走在前沿的科技公司，到传统行业，都想把握这个新“风口”。而人工智能的核心就是人才，人工智能领域薪酬水平和人才供需情况到底如何呢？ ▌人工智能在互联网岗位薪酬排名中位列第三 数据显示，管理岗在各岗位中薪酬最高，平均达到23k，数据开发和人工智能紧随其后，都在20k以上。

▌职位数大增 从2015年到2016年，人工智能招聘岗位的数量翻了一番，投递量增加了近两倍，平均薪酬也有温和增长。 从2016 年到2017 年，职位数增长了27%，投递量则翻了一倍不止，平均薪酬基本保持不变。

▌岗位竞争激烈程度下降 虽说投递量出现大幅增长，但从2016 年到2017 年，人工智能岗位与求职者数量比值实际上是下降的，从 2.6 个求职者到 1.3 个求职者对应一个职位，这其中有岗位数量种类增加的原因。 ▌大部分要求1-5 年经验 在招聘需求中，人工智能岗位大多要求3-5 年或1-3 年工作经验。其中要求 3-5 年经验的在2016 年占40.4%，2017 年降至38%；要求1-3 年经验的则从31.8% 增长至33.3%。 ▌声音认知是人工智能的新热门领域 相对其他岗位求职者数量增加导致薪水趋于平稳，声音认知一枝独秀薪资涨幅领先，平均薪酬从2016 年的20.5k 增长到2017年的27.6k。 ▌想进人工智能行业，最好去一线城市 超过一半的人工智能岗位招聘都在北上广深，比例高达70%以上，排在后面的城市分别是杭州和成都。 ▌大公司招人多 高达28% 的人工智能岗位是由规模在2000 人以上的大公司提供的，500 人以上的公司占比达42%。 ▌大公司平均薪酬高 2017 年，人工智能招聘领域，2000 人以上大公司平均薪酬25.2k，相比之下，15-20 人的公司只有16.2k，而且整体呈现出公司越大薪酬越高的现象。 ▌人工智能薪酬高于其他3个领域 在后端开发、前端开发、移动开发和人工智能四个领域中，人工智能是平均薪酬是最高的，平均比其它三个领域高三分之一左右。 ▌人工智能岗位竞争没有其它领域激烈

2017年薪酬分析报告模版

航天信息（）科技分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下： 分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2017年应发工资及实发工资如下：

分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整

体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的围值，但有可提升的空间。 （四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均

工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：

互联网公司薪酬体系设计方案及标准

互联网公司薪酬体系设 计方案及标准 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-MG129]

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 （）

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第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）

2019年互联网行业薪酬设计方案

2019薪酬网 互联网行业 薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。

序 言 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（https://www.sodocs.net/doc/a24694723.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。 中国薪酬网--数据部

2020互联网大厂的薪资和职级一览

超全！2020互联网大厂的薪资和职级一览 以BAT 为代表的互联网大厂，一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌。 对于企业和HR来说，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。 帮大家整理了一份薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米9 家互联网大厂。 一起来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓ （超多内容，建议收藏起来慢慢看） 阿里巴巴 1全球员工总数 截至2019年12月31日，员工总数为116,519人。 2岗位职级 阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系： *一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为14 级，从P1 到P14，目前校招最低从P4 开始。 *一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。

一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到P6，阿里一般到P7 才给配股票。 目前阿里需求量最大的职级范围分布在P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。 3岗位薪酬 *阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。 *年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。 *股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。 说到股票，就要普及一下常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难，更不要提高额税收了。首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。 好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险不容小觑。 4绩效考核 *考核内容：业绩和价值观各占50% *考核频次：季度考核为主 *部门排序：2-7-1排序 *个人排序：3-6-1排序 *考核工具：KPI 主导 *淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10% *晋升条件：上年度KPI 达3.75 *评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。 绩效评分标准，分为六档，分别是：

2017年薪酬调查报告

2017年薪酬调查报告 2017年薪酬调查报告 一、1、本次薪酬调查的LI的与内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、H标等）； 3、薪酬调查的范圉与方法 4、本次调查计划与成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）； 2、职位描述与任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 附件： 明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx 年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的LI的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员丄的薪酬状况进行

调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成 通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部 营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主 要山货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。 非货币薪酬： 在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。 货币薪酬： 1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。 （1）基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是岗位基本工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是1300元。如果表现良好，转正后基本工资为1600o转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加200元的基本工资。 参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认

互联网行业招聘数据报告

2015年互联网行业人才数据分析报告 世界那么大，我想去看看——各城市互联人才跳槽频率 互联网行业从业人员平均19个月跳一次槽，销售岗位平均一年换一次工作，财务、产品、运维人员稳定性最高，平均两年多换一次工作。 互联网岗位跳槽频率 女怕嫁错郎，男怕入错行——岗位薪酬VS跳槽周期 岗位平均薪酬高低与跳槽周期长短成正比，一般薪酬越高，跳槽频率越高。 岗位供需比例值越低，人才越稀缺，相对应的岗位薪酬就越高，数据挖掘是互联网行业平均月薪最高、也最稀缺的岗位。 互联网岗位供需指数 有钱真的能任性？——互联网人力成本最贵城市 一二线城市薪酬差距随着互联网的炙热逐渐拉大，上海与武汉的差距已有接近1倍。有趣的是，上海的薪酬待遇超过北京。杭州也因为阿里巴巴、网易等互联网大公司，成为薪酬水平逐步可以与上海、北京媲美的城市，并渐渐超越深圳、广州。这些将影响劳动力的流动和走向。 但是最贵城市的消费水平也不低，上海、北京、广州、深圳依次登亚洲最贵城市榜前十。这样看杭州还是性价比不错的去处，薪资不低，消费不高。 热门城市人力成本 逃离北上广，城里人会去哪儿？

北京、上海依旧是人才流出主阵地，其中0k-5K的基础人才的销售、行政、客服、市场的基础人才流动数最高，北京上海地区高薪人才的流出较多，是其他二线城市的2倍以上。 广州地区互联网人才的吸引力出现了下滑现象，人才流入流出差呈负数。三年内，流出人才数高于流入数近万人，其中集中在客服、销售等基础岗位。 北上广的格局或将被打破，杭州互联网人才潜力不断爆发，人才吸引力远过深圳、广州。杭州互联网人才稳定性以及互联网岗位平均薪酬都超过深圳、广州。 深圳与广州由于地理原因，流入流出数量集中，但深圳对广州人才更有吸引力，广州流入深圳的人才多余深圳流向广州的人才。 成都武汉成为互联网人才输入和输出的热门城市，北京互联网人才除了流向上海、广州外还集中流向成都、武汉。 北京悠久的互联网人文与创业氛围让它成为了一个巨大的人才消化器。上海、深圳和杭州的创业大军奋起直追，也难与之抗衡。可PM2.5连续爆表的事实让人胆战心惊，等到明年，不知在雾霾和物价之间，互联网人的选择会不会发生一些改变？ 北京互联网人才城市流入流出数据表 上海互联网人才城市流入流出数据表 广州互联网人才城市流入流出数据表 深圳互联网人才城市流入流出数据表

2018-2019年互联网及IT行业薪酬调研报告

2018-2019年薪酬调研MINI报告 互联网及IT行业

1.1 报告各部分内容及作用 一、阅读指南 1.2 薪酬构成说明 薪酬项目 基本工资各类补贴绩效奖金福利 月基本工资交通补贴 销售提成 国家规定的保险 发薪月数住房补贴 盈利分红 补充保险 薪酬1年度基本薪酬 通讯补贴 业绩奖金 其他 膳食补贴 其他…… 薪酬2年度固定薪酬 薪酬3 年度总现金 薪酬4年度整体薪酬 章节内容作用 阅读指南 薪酬构成说明等级匹配说明名词解释 了解薪酬构成了解层级/等级划分了解基本概念 企业名单 参与调研样本分析 按着相似性，先进性的原则来选择薪酬调研关键环节之一，决定数据和福利部 分内容；数据分析 展示报告涉及的各项内容（人均工资、调薪情况、涨幅分析、离职分析、毕业生起薪、年度总现金等级分析、薪酬结构分析、福利 补贴分析、中长期激励分析等）。对参与调研的企业数据进行个层次的分析针对性制定薪酬策略，有效管理人才了解外部市场每一层级薪酬范围岗位分析 核心岗位分析（薪酬水平、需求量、月薪分 析等） 对调研行业部分核心岗位数据进行分析 企业介绍 服务内容介绍； 了解企业服务项目内容

1.3 众达朴信等级匹配说明 众达朴信等级匹配说明 等 级层级职能管理技术研发市场营销生产 22 董事长/总经理 董事长 董事会秘书 总经理 --　-　 21--　-　20--　-　19--　-　 18 总监/副总人力资源总监 人力资源副总 常务副总经理 总工程师 技术副总销售副总生产副总 17 16 15 部门经理 人力资源部长 人力资源部门经理 财务部长 专家/顾问销售部长生产部长 14 13 12 专业经理人力资源经理 招聘经理 薪酬经理 主任工程师 高级工程师销售经理生产经理 11 10 9 主管人力资源主管 财务主管 IT主管 中级工程师销售主管车间主任 高级技工 8 7 6 专员层人力资源专员 会计 行政专员 初级工程师 研究员 高级销售代表 中级销售代表 高级操作工 技工 5 4 3 操作/助理层研究助理初级销售代表中级操作工 2前台--初级操作工1保安---

IT互联网行业-公司薪酬管理制度

IT互联网行业公司薪酬管理制度 第一章总则 薪酬设计的原则 1、薪酬级别与行政级别分离原则。公司的薪酬级别分三个序列：销售人员、技术人员和行政及其他人员。同一行政级别的薪酬级别可能不同，而且差距或许很大，体现核心业务部门与辅助部门的收入差别，以激励核心部门积极地开拓业务； 2、公开、公正、公平原则，公司的薪酬级别及相关制度的制定都向所有的员工公开； 3、“多劳多得，优劳优得”原则，通过薪酬的差距体现不同岗位的技能要求。 影响薪酬的因素 1、知识技巧，包括：专业技术和知识、管理知识、人际关系技巧。 2、工作能力，包括： （1）准确了解问题的起因，分析问题的性质和症结所在，寻找解决问题途径的能力； （2）利用适当资源自我解决问题的能力。 3、对贡献，包括工作年限、工作最终结果的影响大小、工作质量等。 薪酬的内容 1、本公司薪酬分为二十八段； 2、薪酬收入分为固定薪酬、变动薪酬； 3、固定薪酬包括公司原薪酬结构中的基本薪酬、岗位薪酬、车饭补贴等； 4、变动薪酬包括公司原薪酬结构中的基本奖、考核奖； 具体的薪酬级别及相应的薪酬水平参照公司薪酬级别表。 薪酬级别晋升 1、本制度晋升包括技术人员、销售人员、行政及其他人员的级别晋升。 2、公司员工的晋升应遵循公平、公正、透明的原则。 3、公司员工晋升应以员工的工作业绩为基础，同时考虑员工的资历及其他因素。

薪酬级别表 第二章公司销售人员的薪酬级别与晋升 第一节销售人员薪酬级别 第五条因为销售人员的收入构成中，销售提成占相当大的比重，销售人员的薪酬设计是本着“低薪酬，高提成”的原则。 第六条销售人员分为销售员、销售主管、销售经理、销售部门经理、分管销售的副总经理（市场

2017年薪酬分析报告

航天信息（山东）科技有限公司淄博分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发 薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下: 分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万， 人事费用率22.94%; （三）2017年应发工资及实发工资如下:

分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资 5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%,低于平均工资人 员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整 体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%?42.41%。我公司在薪酬配置在 合理的范围值内，但有可提升的空间。 （四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下：

分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发 工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均 工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、 用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：

互联网公司薪酬制度

互联网公司薪酬制度 而对广大互联网创业企业如何找到人才、留住人才激发团队的凝聚力和竞争力成为创业者在企业创建之初首先需要面对的问题而薪酬无疑是一个极为重要的工具和手段下面是小编整理的互联网公司薪酬制度的相关资料欢迎阅读！ 当今许多互联网巨头企业所拥有的辉煌都归功于它们最初创业时的管理方式科学、灵活的薪酬管理体系则成为激发团队的凝聚力和竞争力的重要工具和手段一套好的薪酬激励机制可以帮助企业建立人才成长的生态环境形成良性循环使员工与公司共同成长从而帮助创业企业从一个成功走向下一个成功 薪酬体系的设计思路 1.通过市场薪酬水平的定位使Y公司的薪酬水平在市场上具有竞争力以更好地吸引和保留优秀人才; 2.通过职位价值评估根据各岗位的价值来确定薪酬级别对公司业绩的贡献度越大薪酬级别就越高; 3.设计薪酬体系为公司未来发展打下基础; 4.通过宽带薪酬的设计使员工的个体差异性得到体现; 5.通过薪酬结构中的绩效薪酬的设计使薪酬和绩效紧密联系起来形成“绩优薪优”的导向作用; 6.通过薪酬体系中薪酬发展通道和员工职位序列发展通道的结合打开员工的薪酬上升通道避免优秀人才的流失;

7.通过薪酬设计实现分步走逐步实现公司的薪酬定位同时帮助企业控制人力成本预算; 薪酬体系设计的具体内容 1.岗位评估矩阵 岗位评估矩阵是薪酬体系设计的基础根据每个岗位的贡献价值不同从六个因素、十二个维度对基准岗位进行评估并根据评估结果得出了评估矩阵对于非基准岗位可以根据基准岗位评估矩阵直接插入表内薪酬体系的设计以岗位评估矩阵为薪酬等级的设计基础以保证内部公平性 由公司中层以上管理人员及人力资源部代表组成的评估委员会对Y公司各岗位进行评估形成公司的岗位矩阵见图1： 2.公司薪酬战略 薪酬战略是根据公司战略目标为更好地配合战略目标的实现能更有效地保留和激励现有员工、吸引优秀员工薪酬定位既要考虑薪酬水平同市场上比较具有一定的竞争性同时也要兼顾公司的整体薪酬成本根据Y公司的发展战略公司的薪酬战略整体采用领先战略领先战略意味着在市场上处于较高的水平根据Y公司业务的复杂程度及保留和吸引人员的需要Y公司的骨干和中高层员工的薪酬定位在领先战略中中等偏上一点的75分位员工薪酬水平在50分位具有较强的外部竞争力 3.市场薪酬具体数据

2017律师行业薪酬调查报告

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序 言 薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最直接的方式方法。 薪酬网（https://www.sodocs.net/doc/a24694723.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。 中国薪酬网--数据部

《中智互联网人才市场发现与薪酬激励数字报告》2017年

中智互联网行业人力资本调研 数据发布 中智live “薪”发布 2017年11月 2 0 1 7 中心 c i i c 中智 咨 询· 调 研中心 咨 询 ·调研中 心 c i i c 中智 咨询·调研 中心 c i i c 中 智咨 询·调研中心 c i i c 中智咨 询· 调研 中 心 i i c 中 智 咨询 ·调 研 中心 c i i c 中智 咨询·调 研中 心 c i i c 中 智咨 询 ·调研中 心 c i i c 中智 咨 询·调研中 心 c i i c 中智 咨询· 调研中 心 c i i c 中 智咨询· 调 研 c i i c 中 智咨询·调研中心 c i i c 中智咨 询 · 调 研中心 c i i c 中智咨询 ·调研中心 c i i c 中智 咨 c i i c 中 智 咨询· 调研中 心 c i i

目 录 01 04 02 03 变革之未来趋势：经济、技术、行业、组织、人才 打造内驱动力之HR 能力提升与转型 互联网人才市场“薪”观察：招聘、留用、调薪 多样化的人才激励与保留：聚焦差异化管理 中心 c i i c 中智 咨 询· 调 研中心 咨 询·调 研中心 c i i c 中智咨询·调研 中 心 c i i c 中智咨询·调研中心 c i i c 中智咨询·调研 中 心 i i c 中 智 咨询 ·调 研 中心 c i i c 中智咨询·调研中心 c i i c 中智咨询 ·调研中 心 c i i c 中智 咨 询·调研中 心 c i i c 中智咨询·调研中心 c i i c 中 智咨询· 调 研 c i i c 中智 咨 询· 调研中 心 c i i c 中智咨询·调研中心 c i i c 中智咨询 · 调 研中心 c i i c 中智 咨 c i i c 中 智 咨询· 调研中 心 c i i