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金融危机后农村地区人力资源投资政策
这次金融危机来势汹汹，特别是房地产和汽车行业受到的冲击更加巨大。为此我国采取了各种政策来应对金融危机。决定经济繁荣的三个关键要素是消费，生产力和资本，其中人力资本起着越来越大的作用。本文将探讨我国在金融危机的背景下如何采取人力资源的政策。
1.金融危机对人力资源的影响。金融危机爆发后中国一些企业减产或停产，尤其是面向国际市场的对外贸易企业，关闭部分区域的公司，这些都导致了大量的工人失业。金融危机对人力资源的影响具体表现如下：
(1)裁员带来的负面影响。此次金融危机的突然性使得许多企业纷纷采取裁员措施来自救，虽然这在一定程度上暂时缓解了企业的压力，也增强了员工的危机意识，改善工作态度，但是大规模的裁员带来的负面影响也是不可忽略的。
(2)降薪带来的负面影响。为了降低企业成本，很多公司除了裁员还会采取降薪的方式。相对裁员，员工比较容易接受适度的降薪。但是降薪会造成收入差距加大，管理高层的薪水远远超过了降薪后低层的员工工资，更加加深了分配的不公平。降薪不仅会降低企业的竞争力，员工也会怀疑企业的发展潜力。
2.农村地区人力资源的现状。目前中国农村地区的问题是，这些农民收入水平低、没有固定工作、社会福利体制不完善、失业保障体制不健全，大多数农民都处于社会底层，消费能力处于严重不足的状态。但这种大量农民人口的严重消费不足，就是一个潜在的、巨大的市场;只要将这些人口消费市场潜力开发出来，中国经济所形成的强大增长趋势就完全可以得到强化和维持。通过扩张性政策加大对农村基础设施建设的投入力度，农民的高收入必然会使消费市场规模扩大，
从而使得企业效益提高，企业吸纳农村剩余劳动力的能力也相应得到提高，朝着城乡一体化的方向发展。
农村地区人力资源数量的走势是乐观的，但基于种种国情和历史的客观原因，农村人力人力资源总体素质偏低，具体表现如下：
(1)农村地区人力资源素质的基本特征。我国一直比较重视人力资源投资而忽视农村地区的人力资源投资。低的投资政策使得农村地区人力资源文化程度较低、科学技术含量不高、法律意识淡薄成为普遍现象。由于文化程度低导致农民对运用和提高科学技术的观念不强，科技发展在农村得不到快速有效的实施，农民不会依据科学知识盲目的进行低效率的生产并且忽视市场供给平衡的需求，一味追随多产不懂得合理规划生产计划和目标。
(2)农村地区人力资源流失严重。由于缺乏完善的机制和合理的体系，没有良好的环境，缺乏龙头企业和高新科技产业，政府也没有采取必要的措施来制定吸引人才的政策，投资经费不足，人才培养缺乏职业规划和计划。从成长性角度来看，这对农村地区的发展是极其不利的。
(3)农村地区人力资源结构性矛盾突出，年龄两极化。农村地区的人力资源严重流失导致城镇人才所占比重过大，而农村人才严重短缺，使得城乡人才二元分化的现象凸显。而从产业结构的角度来看，矛盾也比较突出。农业产业化，在实现机械化之前，对劳动力的体力要求很高，而农民工潮的出现，导致农村劳动力丧失生产优势，从而丧失整个行业的竞争力。
3.政府应对金融危机在农村地区采取的人力资源政策
人力资源是推动国民经济和社会发展的劳动能力，也是现在经济增长的重要因素，是提高生产力的主要动力。尤其在金融危机的背景下，我国采取扩大内需
的政策，更需要通过挖掘和培养潜在的农村地区人力资源来开发广大的农村消费市场，以实现农业产业化和经济增长。因此必须加强农村地区人力资源开发重要性的宣传意识，改革农村地区的教育体制，建立和规范农村劳动力市场等，来缓解金融危机给我国带来的各种影响以及调整日后我国人力资源开发的大局。
(1)农村人力资源投资的效益。人力资源投资收益是很丰厚的，但是中国的人力资源投资很低。近年来中国教育投资比率较往年都高，但是回报率还相对较低，因为扭曲的劳动力市场使得工人工资与其边际贡献不相等。中国人力资源投资还未达到其应有的效益，尤其是农村地区的人力资源投资效益还有很大的发展空间。
据经济普查，2009年如果中国GDP实际增长7.9%，GDP平减指数2.0%，名义增长9.9%的话，则GDP总量为353515.3亿元。一些经济学家根据财政供给能力作为主要预测依据，同时参考中等收入国家的经验，认为如果我国财政收入继续保持快速增长的势头，那么我国公共教育投资比例有望在2021年接近4%。诺贝尔经济学得主詹姆斯认为在中国投资人力资源的回报率可高达30%―40%，那么以此数据做一次粗略的估算：
这样的投资是有很大效益性的，而且高等教育投资正的外部性很高，也就是教育投资带来的社会效益还要大于个人效益，因此个人可以通过自我投资来提高个人效益。
(2)政府的相关投资策略。人力资源的投资需要政府制定相关政策来实施，在教育投资方面一般是由地方政府提供资金，这样就造成了地区间经济差异引起的不平衡。①制定学校教育的信用机制为学生提供贷款;②鼓励更多的民营组织办学(私营商业学校，技术机构);③加强产业和大学之间的联系(帮助地方产业解决
技术等带来的问题，为教育机构带来民营产业的资金来源。德国的学徒系统);④扩大政府在教育方面的投资预算，实现各地区开支的均等化;⑤税收制度的改革：税收的成本是净税后收入加上任何额外的学费或支出的成本。税收制度侧重初等和中等层次公共学校的教育投资，而对私立或者中等之上的教育投资予以较高税率。
基于虚拟人力资源的企业职业生涯管理
Enterprise Career Management Based on Virtual Human Resource YU Jianli，QU Bo
(School of Management，Dalian University of Technology，Dalian 116024，China)
Abstract:With the development of virtual human resource，great changes have taken place in enterprise career management. New problems of enterprise career management are changes of career model，career development process，career stages and subjects of career management etc. Facing these new problems, enterprise career management has to be perfected by adopting countermeasures: performing more accurate career orientation, introducing the boundaryless career management, strengthening postcareer management and emphasizing individual career management etc.
Key words:virtual human resource; career management;enterprise
1 引言
随着知识经济和信息技术的迅速发展，人力已经成为企业发展的关键性战略
性资源，虚拟人力资源成为一种日益发展的趋势。这也给企业职业生涯管理提出了新问题。加强基于虚拟人力资源的企业职业生涯管理，对于企业职业生涯管理的理论和实践具有一定的指导意义和参考价值。
2 虚拟人力资源与企业职业生涯管理的概述
2.1 虚拟人力资源
国内外很多学者对虚拟人力资源(virtual human resource)进行了探讨，提出了自己的定义。根据McNerney的观点，认为其是指包括语音应答系统、桌面计算机和多媒体等自主服务技术在人力资源的应用[1]。较为普遍接受的是Lepak Snell的定义虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构[2]。信息技术是其存在的物质基础，伙伴关系是其存在的结构关系基础，网络化结构是其存在的形式，帮助组织获取、开发、配置人力资源以充分发挥组织人力资源的作用是其目的，组织战略需要是其驱动力。
虚拟人力资源具有如下几个特征：(1)多样性。不仅包括组织内部基于信息系统的人力资源实践的网络化结构，跨组织、跨地域的人力资源实践的网络化结构，而且还包括基于核心能力的人力资源实践的外包活动。(2)独立性。虚拟人力资源能够突破时空间的限制，迅速整合组织所需要的人力资源来达到组织目标，即能够使人力资源实践的自由度加大。(3)柔性。虚拟人力资源借助其网络化结构而使人力资源管理每个步骤的实现都充满灵活性，增强了适应性。(4)协作性。即强调基于注重个体责任、尊重个体工作方式基础上的合作关系。虚拟人力资源产生的原因有：信息技术的发展;企业的虚拟化;人力资源管理的变革。其形式包括：虚拟团队;人力资源外包;员工自助服务。
Lepak Snell根据企业资源理论和交易成本理论，提出了虚拟人力资源的框架模型。价值和独特性两个维度的结合，有助于理解虚拟人力资源如何结构化以实现战略性、柔性、效率和顾客导向这四个目标。在虚拟人力资源背景下，前者意指价值维度，与企业成功无碍的人力资源事务应被外向化，藉此强化人力资源管理确定外包，后者意指独特性维度，人力资源实践虚拟程度依对组织专有化程度而定，专有化程度越低，越宜虚拟。人力资源活动的价值是指帮助企业获取竞争优势或发展其核心能力的能力。如果某一人力资源活动对顾客越有益、相对于其配置费用而产生的战略性利益越大，则该活动的价值越高。人力资源活动的独特性是指某一人力资源活动是企业或组织专有的，在外部市场是稀缺的。这两个维度结合起来，将组织的人力资源活动分为四种类型：核心性人力资源活动;传统性人力资源活动;外围性人力资源活动;独特性人力资源活动[2]。如图1。
2.2 企业职业生涯管理
企业职业生涯管理(enterprise career management)是指企业实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法[3]。也有人认为，企业职业生涯管理是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。
企业职业生涯管理是企业实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作主动性、积极性的丧失。通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业职业生涯管理包括：对员工进行准确的职业定位，美国著名职业指导专家施恩教授提出的包括技术能力型、管理能力型、创造型、安全稳
定型、独立型五种职业锚的职业锚学说，可作为职业定位的参照;有针对性的职业培训，在确定了职业生涯路线后，还需要以相应个人与企业的培训作为辅助措施;开通职业发展通道，职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道，可以包括管理、技术或营销等，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理通道上。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。按照职业锚理论，企业应根据每一位员工的特点设计职业生涯路线，并结合日常表现提供职业发展通道;对企业职业生涯阶段的划分和对不同阶段的管理。传统职业生涯一般分为成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和下降或衰退阶段，并针对不同阶段的特点采取相应的管理措施。
3 虚拟人力资源对企业职业生涯管理的影响
随着企业变得更具有灵活性，雇员也变得更具有灵活性。人们的工作模式改善了，人们的职业生涯也改变了。像攀登职业阶梯式的工作方式已成为过去，因为工作将被重新计划以符合新的经济现实。管理者花费很多时间沿着横向而不是纵向的阶梯移动，在扁平化的组织中，不再存在单一的职业道路、企业主式的道路，而存在合同性的工作以及多种自由挑选的机会。虚拟人力资源影响下的新工作模式由于其具有流动性、柔性及突破距离限制的特性，而使员工的职业选择和职业生涯发生了重大变化。具体包括职业模式、职业发展过程、职业生涯阶段和职业生涯管理主体的变化等。
3.1 职业模式的变化
虚拟人力资源的一个坚实物质基础是先进的信息技术，信息技术的发展促使
职业多样化。新职业的产生使人们拥有更多的职业发展机会，但同时也使部分从事简单脑力劳动的白领失去了工作机会。虚拟人力资源使人力资源的招聘、开发、配置进一步突破了时间和空间的限制，因而，其对工作模式的影响也主要体现在时间维度和空间维度。从时间纬度而言，由长久小变的全职工作模式转变为不断变化的临时工作模式。新的工作模式具体有：自我雇佣模式、个人自主创业模式、兼职工作模式、短期合同工作模式。其总体特征有两个：一为并非永久为某一组织工作;二为并非全职为某一组织工作。虚拟人力资源催生并普遍化了这些新的工作模式，新工作模式又对工作者的职业生涯产生深刻影响。虚拟人力资源强调通过不同方式获取组织所需人才和技能，其聚焦点是整合散居不同组织和世界各地的所需人才。
3.2 职业发展过程的变化
人力资源管理的虚拟化运作及其职业模式的灵活多样性，使员工的职业发展过程发生了重大变化。职业发展通道由过去直线的僵硬的模式变为多向的动态的模式。员工一生在一个组织或少数几个组织内的职业发展历程变成为在许多个组织内或自我雇佣式的不断改变工作的一生，是跳槽的一生，员工的职业发展历程是由一个个跳槽的结点组成。多重职业身份也更为普遍化。传统人力资源范式下的工作模式使组织成员在某一特定时间或某一时段只能拥有一份工作，相应仅有单一的职业身份。而虚拟人力资源范式下的工作模式，由于时间上的弹性化和办公室的虚拟化，使更多的组织成员在某一时段内拥有两份或更多的工作。这种现象将会非常普遍化，实质上在一个较短的时段内，拥有多重职业身份，更能发挥人们的才能，同时也带来一些问题。员工的职业发展历程就是学习的历程或是不断接受培训的历程。一方面，随着环境剧烈变化，企业对员工要求会不断变化，
以求满足变化了的需要，这就要求员工要主动寻求各种培训机会，不断学习新知识;另一方面，多重职业身份及不断的跳槽，也要求员工具有多种技能，不断更新知识。因而可以说员工的职业发展过程就是一个学习的过程。
3.3 职业生涯阶段的变化
虚拟人力资源范式下的工作模式还促使了人们职业生涯发展阶段的变化。传统职业生涯一般有成长阶段、探索阶段、稳定阶段、维持阶段和下降阶段。尤其是在下降阶段，人面临着退休，没有工作机会可以选择，原因是由于衰老而无法对付长时间的辛苦工作。然而，在虚拟人力资源范式下，弹性化和办公地点的虚拟化却为退休老人提供良好工作机会，他们可以在家中工作，也可以短时间工作。总之，他们可以根据自己体力、技能和时间而能够发现大量的工作机会，从而使其职业生涯得到延伸，使其职业发展的下降阶段得以推迟甚至消失。虚拟人力资源范式下的职业生涯相比较于传统的职业生涯还更具有持续性。传统职业生涯因工作时间和工作地点的限定，而使那些特殊群体和妇女的职业生涯容易中断。而虚拟人力资源下，由于工作时间和工作地点的灵活性使那些暂时身体不好的人或哺育婴儿的妇女能够继续拥有自己的工作，从而也使她们拥有了更具持续性的职业生涯。另外，虚拟人力资源下的时间弹性化工作模式也有利家庭事务的社会化[4]。
3.4 职业生涯管理主体的变化
过去企业和职业都相对比较稳定，员工的职业生涯发展主要是由企业来管理。在虚拟人力资源背景下，随着企业组织变化的加快，职业的稳定性相对变低，职业生涯管理的主体也在发生变化，职业生涯发展将主要由个人管理而非由企业管理。员工出于对企业是否能长期提供工作岗位的忧虑，不得不考虑自己的职业前
景。一方面，员工感到有必要接受职业生涯指导;另一方面，员工感到需要发展自身的能力，以保证可以继续被雇佣。现在自我职业生涯管理越来越重要，而且与过去相比，从观念到内容都有变化。职业生涯管理的主体，现在是组织和个人均进行职业生涯管理，也许将来有些组织的职业生涯管理完全由个人来进行。Hall 和Moss敏感地观察到了这种变化，认为职业管理的主体在发生变化，未来的职业发展将主要由个人管理，而非组织管理;未来的职业发展是连续的学习，是自我导向的、关系式的、在挑战性的工作中进行;未来的职业发展不一定是正式的培训，不一定是再培训，不一定是向上流动[5]。
4 基于虚拟人力资源的企业职业生涯管理对策
虚拟人力资源的发展，给企业职业生涯管理带来了深远的影响。面临虚拟人力资源的新问题，企业职业生涯管理要想成功运作，应该采取如下几点对策：
4.1 进行更准确的职业定位
新职业的不断涌现，员工更忠诚于自己的专业和个人目标而对企业忠诚度下降。企业应该明确并强调企业的宗旨目标和愿景。根据员工的专业和个人目标确定其职位，改变过去更多考虑企业需要和目标的作法。首先，企业在员工开始工作之初，就应该尽力让每个员工了解企业的宗旨和目标，并力求使其个人目标与企业目标拟合。及时获取员工相关反馈信息，针对不同情况进行个别沟通。其次，注重过程控制。即要经常与员工沟通当前企业运行的状况，目标达成的情况，并要求员工自我检视并纠正与目标和宗旨的偏差。再次，协调个人目标与企业目标间的可能冲突。由于地域和文化的不一致、员工工作的柔性及企业的目标导向性，在个人目标和企业间可能发生冲突，企业应进行协调，并同时促使员工进行自我协调。组织的动荡和变革，将会使个人对职业的承诺相应地加强，保持自己的竞
争力。
4.2 引入无边界职业生涯管理
职业生涯领域的新现象或者发展趋势为：雇员不再是在一个或者两个组织中完成终身职业生涯，而是在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯，学者们将这种现象称为无边界职业生涯(boundaryless career)。无边界职业生涯的本质是突出职业生涯的不稳定性或者动荡性，这里的边界可以理解为职业、组织和工作责任等属性[6]。组织的变化使得组织内的各种角色相应地变化，这种变化使员工遇到了许多新的挑战，适应不断变化的角色，扮演与以往不同的新角色等等。面对新的挑战以及特殊的现实，过去，职业生涯发展可以分成几种类型，人们的职业生涯相对比较稳定，在一定的框架内变化发展。而现在，这些老框架的边界已经被突破，组织内流动变成组织内或者组织间的流动，相对有规律的职业生涯发展路径逐渐转变为相对不确定的发展路径。此外，个人的职业角色本身受组织再造，技术更新等的影响也在不断被赋予新的含义，这本身也是一种变化。无边界会对职业生涯成功产生直接的影响，无边界不但导致成功的标准发生变化，而且也导致成功的难度增加，成功的标准不再是薪水和职位，可能是同级别流动，可能是跨国和跨地区流动。虚拟人力资源往往是跨地域、跨组织的人力资源活动，这种跨地域、跨组织的人力资源活动往往依赖网络虚拟化运作。具体包括全球工作团队、虚拟项目团队等形式。无边界职业生涯管理要借助网络化结构有效获取和配置人力资源，为职员提供良好的学习、培训机会，包括沟通技术和相应专门技能的培训与学习，促进企业员工职业发展。
4.3 加强后职业生涯管理
后职业生涯管理指向工作后的职业发展和变化，而早期的职业发展阶段对前
职业有某种程度的偏爱。比如Ginzberg的职业发展模型把幻想阶段(儿童期)、尝试阶段(青少年期)、过渡阶段(青年期)作为职业发展阶段的重点。随着人的寿命的延长和工作时间的增加，后职业生涯管理也越来越重要。Miller和Form建立的毕生发展模型显示了向后职业倾斜[7]。过去，职业生涯的探索(20岁开始)、建立(35~40岁)和维持(45岁以后)三个阶段时间比较长，现在这三个阶段的完成时间缩短，但可能需要循环多次，不止一次完成。因此，人们可能多次面对职业生涯危机，需要具有更强的适应能力。处于职业生涯中后期阶段的员工往往具有比较丰富的经验或熟练的技术，在知识经济时代这些方面的作用更加重要，企业需要充分利用。不少企业已经认识到这一点，并采取咨询或反聘等形式加以利用。如发挥处于职业后期的员工对处于职业前期员工的指导作用。针对职业生涯阶段变化、下降期推迟甚至消失，加强职业发展的中期与后期管理，充分发挥人的职业潜能，是企业职业生涯管理的必然选择。
4.4 注重自我职业生涯管理
随着职业生涯管理主体的变化，职业生涯管理将以自我职业生涯管理为主。但这并不是说组织不再对职业生涯管理承担责任，而是说组织在职业生涯管理上的角色发生了变化。组织的责任变为为员工的职业生涯管理提供必要的支持和激励。如安排挑战性的工作、提供必要的发展信息和发展资源等，以帮助员工进行职业生涯发展[8]。员工的职业发展历程是其自我管理的历程。由于不断寻求新工作的过程填充了其职业发展的过程，而寻求新工作必须以员工(特别是核心性人力资源)的自我管理为基础，即了解自身优势，知道在何时和怎样变换工作，能够抓住机会、不断提高，以获取成功。职业生涯管理主要是由个人自己而不是企业负责[9]。特别是知识型人才具有强烈的成就欲望和成长需要，开展职业生
涯规划，可以使知识型人才清楚地看到自己在组织中的发展道路[10]。在虚拟人力资源条件下，自我职业生涯管理变得越来越重要，员工应对职业不稳定的最好方式就是不断地变革自己，管理好自己的职业生涯，使自己有较高的适应性，这样才能在职业竞技场中始终保持竞争优势。
文学类毕业论文范文精选范文2篇
文学类毕业论文范文精选范文2篇 文学类毕业论文范文一：传统文化与现代文学的关联性 [摘要]传统文化是指民族在历史发展中沉淀下来的文化精华，是民族文化中哲学、美学和艺术的结晶。中华民族具有五千年的文化发展历史，也形成了独特的哲学、美学体系。这些传统文化以诗歌、戏剧、小说和散文等文学形式传承下来。在上世纪五四运动之后，一些传统文化被当做阻碍历史发展的精神枷锁抛弃，因此，我国的传统文化一度出现与现代文学隔离的现状。在21世纪的今天，发扬传统文化是国力的体现，在现代文学中体现传统文化是现代文学发展的新目标。 [关键词]传统文化;现代文学;批判;继承 一、传统文化的内涵 传统文化是民族特色和民族风貌的集中体现。目前，尽管世界的发展正朝着全球化迈进，但东方人和西方人还是有明显的区别，东方人的内敛含蓄和西方人的外向粗犷并没有随着全球化发展而改变。尽管同为东方人的民族特征，但表现在不同的民族和国家也明显不同，像中华民族和邻近的日本、韩国、泰国等国家民族相比，虽然都具有内敛含蓄的相同点，但民族区别还是存在的，这就是不同的传统文化在不同民族体现出来的不同印记。提到中国的传统文化，人们首先想到的就是儒家思想的影响。儒家思想是中华民族传统文化的核心部分，但不是中华传统文化的全
部，中国传统文化除了儒家思想，还包括佛教、道教思想，这我还是广义的传统文化，如果细分起来，传统文化在表现形式上可以分为古诗、古文、诗词、国画、医学、戏剧、民族音乐。在时间上可以分为原始文化、古代文化、近代文化和现代文化;从社会层面上可分为宫廷文化、官方文化、文人文化和民间文化;从社会功用来分，还可以分为名号文化、服饰文化和礼仪文化等。中国的传统文化不仅仅是限于汉民族文化，由于中国是多民族国家，因而中国传统文化也吸收了其他少数民族文化。就是在当前，我国的少数民族文化还有自己的特色，这些文化特色和不同民族的信仰有关。从信仰来看，我国汉族人民和大多数民族信仰佛教和道教，这样就形成了佛教文化和道教文化。但我国的少数民族都有自己的宗教信仰，像西藏地区藏族人民信仰的喇嘛教、回族人民信仰的伊斯兰教以及部分民族信仰的萨满教、基督教，这些不同的宗教信仰形成了不同的民族文化，它们也是中国传统文化的组成部分。传统文化以不同的方式存在于人们的生活中，被人们一代一代继承下来，但随着社会的发展，尤其是全球化进程的加快，一些传统文化正在经受着外来文化的冲击，有的正逐步退出人们的生活。像我国传统礼仪文化中的关于婚姻方面的“问名、纳彩”等文化形式，以及结婚典礼中的拜天地仪式，在当前的社会中逐步被西方神父证婚仪式所代替。而一些传统的文化游戏，像充满文化气息的对对联、猜灯谜等高雅活动也成为一去不复返的历史。从历史发展的角度来看，要发扬我国的传统文化，除了在生活中体现，最主要的还是通过文学艺术形式加以传承。 二、传统文化在传统文学中的体现
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随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展 促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。只有促进农村人力资源的开发，提高农民的科学文化素质，才能使现代农业技术在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动相关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。
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人力资源管理论文致谢怎么写 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作和生活也会产生巨大的影响。在此，谨向尊敬的恩师深深致谢!感谢广西大学商学院的各位老师，正是学院各位老师用他们渊博的学识，创新的思维方式，谆谆教诲，使我在mba学习难得的黄金生涯中，拓展了知识。 感谢我的领导!感谢感谢他们在我工作最繁忙的时候支持我的学业，调动人员接替我的工作，批准我请事假前往学校上课。感谢我的家人，由于我边工作边学习，照顾不到家人，特别是年幼的孩子和年老的父母，感谢他们对我的理解和在精神上对我的支持，他们的希望、支持和鼓励是我学习、研究的坚强后盾!
感谢关心和帮助过我的**大学商学院的各位老师以及佛山aj 公司的领导，还有****等同学!感谢他们在我的论文写作上给予的帮助和平时的学习及生活中对我的关心与帮助，我们一起走过的日子将是珍藏一生的美好记忆!最后向各位评审专家表示深深的敬意! 再次衷心地感谢上述所有我想要感谢的人们!我将永远铭记你们赋予我学业上的帮助，赋予我生活上的点点滴滴。无须扬鞭自奋蹄，给力人生报痒恩。 我将不断地学习进取，把在**大学研究生院获得的慧知良识洒向职业人生和阳光生活! 2019-02-08 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作
人力资源管理学毕业论文范文
人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人 才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正， 不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人 力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身 心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励
企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励
[人力资源论文范文参考] 优秀论文范文3000字
[人力资源论文范文参考] 优秀论文范文3000字 人力资源论文范文参考吧，在写论文的时候可以有帮助! 人力资源论文范文 摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计gdp的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。 但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。 因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。 新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措 一、人力资源管理的重要性 1.人力资源是企业最重要的无形资产 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在
企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。 在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。 任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。 在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。 几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。 企业必须重视人力资源的开发和管理。 2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素 在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。 直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。 企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。 因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。 中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。 而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。 对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。 在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。 3.人力资源是企业组织生存发展的命脉 人力资源竞争力是企业的核心竞争力。 任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。
汉语言文学优秀毕业论文范文2篇_汉语言文学毕业论文范文
汉语言文学优秀毕业论文范文2篇_汉语言文学毕业论文范 文 伴随着经济与科技的不断发展,当下对教育行业的发展提出了新的要求,汉语言文学教育作为教育行业的一项重要内容同样也面临着许多未知的机遇与挑战。汉语言文学应用性教学活动需要教师投入较多的精力与时间，构建和谐的汉语言文学应用性教学体系，提高学生的应用能力。 汉语言文学优秀毕业论文范文一：应用性教学模式汉语言文学论文 一、汉语言文学专业应用性教学的必要性 增强汉语言文学专业应用性教学是提高学生汉语言文学应用能力的基础。 而且随着我国市场社会体制改革活动的进行，用人单位更加注重人才的实践能力与应用能力。 传统汉语言文学教学模式是先文化课再专业课，最后才是实习课程。 学习过程的阶段性十分明显，三段课程的时间与空间跨度较大，不利于增强汉语言文化的应用性。 不利于提高学生的实践能力。 二、汉语言文学的应用性教学模式 为社会培养应用型人才成为重要的教学活动口号。 但是多数学校的汉语言文学专业教学依然停留在表层，没有实施更加适宜的教学模式，
将汉语言文学教学活动与社会需求相连接，推动汉语言文化应用性教学模式的发展。 1.优化创新汉语言文学教学内容 教学内容是教学活动的基础，是教学目标的重要载体。 汉语言文学专业具有较强的专业特殊性，那就是汉语言文学专业涉及的范围较广。 涉及到十余门课程，其中不乏有不同学科之间的知识存在交叉或者重叠的现象。 这种现象不利于学生构建系统的专业知识框架。 在教学活动中，如何正确将多种文学知识串联到一起，成为教师提高汉语言文学应用性教学水平，需首要考虑的问题。 通过优化创新汉语言文学教学内容，注重培养学生的专业职业技能，充分发挥汉语言文学专业的优势，培养学生的从业技能。 以学生就业为指导，认真分析设计每一门课程内容，根据学生专业技能需要而精简或者侧重教学内容，设计出符合学生全面健康和谐发展的课程内容体系。 2.将实践活动融入到日常教学活动中 实践经验在学生求职成功与否的关键因素之一。 实践经验体现个人的实际工作能力。 上文提及，传统教学模式中，实践活动被置于教学活动的末尾，不利于培养学生的应用能力与创新能力。 将实践活动融入到日常教学活动中，为学生提高一个广阔的实践平台，多组织学生开展一系列的实践活动，激发学生对汉语言文学专业的认知，构建符合社会发展趋势的知识结构，实现汉语言文学专业理论知识与实际经验相互转化，从而提高学生的综合素质与专业技能。 教师可以在实践过程中，了解学生专业知识掌握情况与知识应用的灵活能力，及时与
人力资源管理论文优秀范文
三一文库（https://www.sodocs.net/doc/a62982981.html,）/论文 〔人力资源管理论文优秀范文〕 二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时 代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。以 下是小编准备的人力资源管理论文优秀范文，今天我们就一起来看看吧! 人力资源管理论文优秀范文：试谈基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率
有所帮助。 ▲关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女
汉语言文学本科毕业论文格式要求(范文)
浅论陶潜田园诗和王维山水田园诗的差异 [论文摘要]王维山水田园诗和陶潜田园诗都在当时的诗坛上居于显著的代表性地位，但由于二者产生的时代背景不同、作者的人生经历不同、诗歌的表现手法不同，因此二者所表现出的思想价值和艺术价值以及影响就各有千秋。 [关键词] 王维陶潜田园诗差异 引言 田园诗作为一支独立的诗歌流派，引起世人的瞩目，是在晋代才正式出现的。晋代以前，从《诗经》、《楚辞》、《汉乐府》、《古诗十九首》到建安文学、“竹林七贤”，在诗歌中反映农业生产、农村生活、田园风光题材的十分鲜见，仅在《诗经》中的《甫田》、《大田》、《丰年》、《良耜》等诗篇中对农事有所表现。这些农事诗反映了大规模的奴隶集体劳动的情景，却很难看到作者的思想个性，对农村田园风光也着墨不多。究其原因，是因为很多地主阶级、奴隶主阶级的知识分子鄙视农事、鄙视劳动人民的思想根深蒂固。到了晋代，玄雾弥漫，玄言文风十分盛行，陶潜却敢于冲破樊篱，大胆尝试和创新，不仅把诗歌题材扩大到为时人所不齿的农事和田园，而且思想上实现飞跃突破和解放，在诗歌中赞美劳动，欣赏田园风光，同情普通百姓，焕发出强烈的光焰，为诗歌发展又开辟了一块崭新的天地。“从农事诗到田园诗，陶潜正处在一个上承《三百》、下启三唐的继往开来的重要位置”。（注1）因此，很多论者认为陶潜是“田园诗人的开山鼻祖”，是“平民文学的代表”。其后，不少诗人纷纷仿效继学陶诗，至诗歌巅峰时代的唐代，闪烁着熠熠光芒的田园诗派，已成为这个时期诗坛不可或缺的重要组成部分，其代表人物，王维应是突出的一位，“他运用诗歌、绘画、音乐等全部的艺术手段来创作山水田园诗，把山水田园诗的创作引向了一个新的境界。”（注2）因此说，陶潜田园诗和王维山水田园诗分别在东晋和盛唐时期的诗坛
人力资源管理毕业论文范文整套
中央广播电视大学开放教育 人力资源专业专科毕业论文 企业人力资源管理风险 学校名称 指导教师 学生姓名 学号 专业 入学时间 论文提纲 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 （二）企业人力资源管理风险的表现 二、研究企业管理风险的意义
（一）企业人力资源管理风险的负面影响 正文： 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。 对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
（二）企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。 （二.1）招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越 大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。
人力资源类论文范文代发
人力资源类论文范文代发 人力，作为一种重要而特殊的资源，是生产活动中最基本的要素之一，是人类社会财富生产的源泉。下文是为大家搜集整理的人力资源类论文范文代发的内容，欢迎大家阅读参考！ 人力资源类论文范文代发篇1浅析激励措施在医院人力资源管理的运用 、尸■、亠 刖言 我国进入21世纪，面对经济全球化发展，人才成为国家重要资 源。由此，人力资源管理成为企事业单位的重要管理工作。人力资源管理重点在于对人才的管理和开发。现代医院管理的重要形式即是人力资源管理，人才资源成为医院在市场竞争中的重要资源。因此，建立新型的人力资源的管理和激励体制，是提升医院综合竞争力的关键。 一、激励机制的概述 激励这一词汇的含义是指通过外在的不同方法对不同的人进行 积极性的调动，按其所期望的目标前进的心理和行为的过程。激励是通过对人进行积极有效的刺激，使其改变行动的一种有效手段。通过心理学家提供的相关信息显示，人的行为表现很大程度取决于这个人所受到的激励程度和水平。心理学家通过很多实验发现，人通过高水平的激励之后，其行为的积极性表现的就会很高，行为效果也就很明激励机制是指主体和客体之间通过激励因素相互作用的一种方式，
其显示的功能是引导和规范人的行为方式和价值观念。激励体系的运用目标是调动人才的积极性。激励体系为达到这样的目的，其出发点必须以满足人才需要为前提。激励机制的实质内容是指企事业单位的领导者在进行管理人才的过程中，要以人为本，尊重人才，通过合理化的制度激励员工，调动员工的工作热情。激励机制运用于医院管理的过程中要遵循以下原则：首先，创建合理的竞争环境，建立科学公平的竞争机制；其次，在激励机制中注意使用物质激励和精神激励双重方式；最后，合理运用反向刺激的激励机制，针对员工违背规章制度，要对其进行合理处罚，使其能够更为努力和谨慎的实现自我价值。医院科学有效运用激励机制，可以促进人才的培养和竞争能力的提高［1］。 二、激励措施在医院人力资源管理发挥的作用 （一）激励措施的应用有利于调动员工的积极性 激励措施的应用可以有效的激发和调动员工的积极性。员工在工作过程中工作的积极性得到有效的激发会使员工的智力和体力的能量得到有效的释放，进而提高了员工的工作效率。通过相关信息显示，员工在未受到激励的前提下，其工作时发挥的智力和能力达不到20%，而受到激励措施影响的员工，其工作的积极性会使员工的智力和能力水平发挥到80%以上，并且其在工作中能长期保持工作的较高热情。 （二）激励措施的应用有利于提高医院的竞争力 医院是由员工和各个部门组成的整体，每个人或者每一个部门都是医院正常运行不可或缺的部分。医院的管理者利用激励措施实行人性化
汉语言文学本科生毕业论文题目格式
汉语言文学本科生毕业论文范文题目 目录 一、写作部分毕业论文 二、现代汉语部分论文范文 三、美学部分汉语言文学论文 四、文学理论部分汉语言论文大全 五、古代文学部分毕业生论文格式 六、现代文学部分本科毕业生范文 七、语言学概论部分汉语言毕业生论文 八、中国当代文学部分文学本科毕业论文格式 九、民间文学部分论文题目 十、外国文学部分汉语言文学毕业论文格式十一、中学语文教育学部分本科毕业生论文十二、古代汉语部分汉语言本科生毕业论文 写作部分
1.论小说的叙述视角 2.论小说的误乐性 3.心态小说的艺术魅力 4.论现代小说性情节结构类型 5.论小说的新典型观 6.论小说语言的创新 7.论小说的写作技巧 8.论广告辞的审美特性 9.从报告文学的轰动效应探视读者的审美要求 10.试论新时期女性散文的艺术特色 11.试论毕淑敏小说的创作特色 12.试论诗歌中意象的类型与特征 13.论鲁迅小说对人物灵魂的深刻穿透力 14.试论当今散文的发展走向
16.试论新时期散文创作的艺术特色 17.论新闻文体的审美特质 18.试论新闻写作的真实性 19.论想象在文学创作中的功用 20.试谈散文笔法的多元化趋势 21.论新时期散文的艺术嬗变 22.任选当今一个散文作家的作品进行评论 23.任选当今一个小说作家的作品进行论述 24.论散文的“自叙体”色彩 25.论文学语言的审美特性 26.试论王蒙小说的艺术特色 27.试论王安忆小说的艺术特色 28.论文学人物性格的立体结构 29.意识流写法的魅力 30.任选当今一个诗人的作品进行论述
31.文学创作情感论 32.论张洁小说的艺术 二、现代汉语部分 1.着名作家作品语言运作特色的研究 2.讽刺语言中的文化底蕴 3.语法中的语义因素 4.“是”字用法研究 5.语用与语法的关系 6.新兴词缀研究 7.祈非主谓句的修辞作用 8.论动词重叠式的使用条件 9.论句群纳入中学语文教学的实用意义 10.新兴辞格研究 11.语言环境对句式选择的制约作用 12.XX方言（包括语音、词汇、语法等部
汉语言文学毕业论文范文
2015年度本科生毕业论文汉语修辞方式造词法探讨 学院：达州文理学院 专业：汉语言文学 年级： 2014级 学生姓名：王艳 2015年12月
摘要 以往发表的文章。侧重于新义的显现入手探讨，从修辞格方面入手研究新词的比较少。本文主要从新词语的现状，修辞方式构成的新词的研究的意义，由比喻、借代、仿拟构成的新词的情况和其他修辞方式构成的新词的情况这几方面来进行分析研究。 关键词修辞比喻借代仿拟 汉语修辞是反映现实的一面镜子。改革的大门开放以后，国外文化蜂拥而来。诸如“的士”、“酒吧”等词语纷至沓来。国内国外文化相互碰撞，彼此之间相互交融、相互渗透，产生了一批反映时代变革的新词。随着国内旅游热兴起，在市场经济的驱动下，许多农村人口投身于旅游景点的商业服务，于是便在原先的交通工具上精心修饰，仿照“的士”，出现了“马的”、“摩的”、“板的”等系列新词。语言的活跃，反映思想的活跃，是改革开放以来思想解放的结果。研究由修辞构成的新词语是要寻找其规律，预测其走向趋势，引导正确理解和使用祖国的语言文字，促进语言规范标准化。这是精神文明建设的重要内容，也是信息时代全球化国际交往的需要。 一、“修辞学造词法”解说 词汇就其本身而言是一个开放的系统，而新词的产生概括的说不外乎两条途径：一是构造新词，二是吸收外来词。当今时代是一个信息爆炸的时代，各种新的事物、新的现象不断出现，由此导致了人们的新观念、新感受的不断产生，面对这种现象，原有的词汇难免会出现供不应求的现象。于是人们便倾向于寻求各种造词手段来对客观世界大量的空符号作及时有效的补充。 二、用比喻造词 从结构上看，运用比喻这种修辞格的，大体有以下几类： ⑴、以喻体作修饰成分，本体类属作中心词，构成新词语。如： 龙头企业拳头产品窗口行业星火计划 ⑵、以喻体代指本体，也就是赋予某些词语以新的比喻义。如： 绿灯窗口龙头新星拳头黄牌气候余热婆婆短平快 ⑶、以喻体作中心词，前边加上一系列修饰、限制成分，构成新词语。其中心词有双音节的，也有单音节的。我们以单音节为例看一下，如： 星：歌星明星笑星舞星泳星新星 族：上班族追星族红唇族推销族打工族工薪族 风：吃喝风麻将风浮夸风宴请风 ⑷有的新词语，从它开始使用，就作为一种比喻用法。如： 大锅饭：喻指不符合社会主义分配原则的平均主义分配制度。 一刀切；喻指那种不根据实际情况区别对待的简单化的工作方法。 三、用借代造词 用借代修辞格形成的新词语，一般来说可分为以下几类： ⑴、以专称代指通称。如：伯乐，原为韩愈《马说》中的人名，擅长相马的人后来代指擅长发现人才推荐人才的人。硅谷：源自美国，电子工业基地，现代指电子工业基地。 ⑵、以某一相关事物代指一事物。如：
人力资源管理师二级经典范文
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策
XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问
人力资源管理本科毕业论文范本96824
中南大学 本科生毕业论文（设计）题目：论企业员工忠诚度的提升 学生姓名：XXXXX 指导老师：XXXXXX 学院：XXXXXXXXXX 专业班级：XXXXXXX 完成时间：XX 年XX 月XX 日
目录 摘要 (1) 一、概述 (2) （一）引言 (2) （二）员工忠诚度的含义 (2) 二、员工忠诚度在企业中的作用 (3) （一）建立人才体系的良性循环 (3) （二）维护员工与企业组织之间的稳定关系 (3) （三）节约人力资源成本，增加企业经济效益 (4) （四）保障员工工作绩效，提高企业经济效益 (5) （五）利于企业长期战略的部署和执行 (6) （六）增强企业核心竞争力 (6) （七）树立企业良好形象，创造良好的企业内部环境 (6) 三、影响企业员工忠诚度的因素 (7) （一）物质基础——薪酬福利制度 (7) （二）思想观念的变化 (7) （三）企业的管理制度 (7) （四）企业的人才激励机制 (8) （五）企业文化的建设 (8) （六）企业的发展潜力 (8) （七）市场化人才的竞争 (9) （八）领导的管理艺术 (9)
（九）员工个人因素 (9) 四、企业提升员工忠诚度的措施 (10) （一）完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础 (10) （二）培养企业员工患难与共的企业价值观 (11) （三）建设企业的各项制度，建立长效的用人机制 (12) （四）科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段 (13) （五）加强“以人为本”企业文化的不断建设 (14) （六）让员工参与到企业的管理中去，增强员工的“主人翁”意识 (15) （七）加强企业管理者与员工的沟通技巧，体现领导的个人魅力 (17) （八）企业关注员工的心理变化，并及时做出应对 (18) 五、结束语 (20) 参考文献 (21) 致谢 (22)
中文系汉语言文学专业毕业论文答辩自述范文
中文系汉语言文学专业毕业论文答辩自述范文中文系汉语言文学专业毕业论文答辩自述范文 尊敬的各位评委老师: 大家好! 我是菏泽学院中文系汉语言文学专业05级10班的学生张xx。我的论文题目是《卫斯理系列科幻小说的创作特点》。卫斯理系列科幻小说在科幻小说界的地位毋庸质疑，其奇特的构思、丰富的想象力，渊博的知识和深度的思考，深深地吸引了一批又一批的读者。作为与金庸同为香港四大才子之一的倪匡所缔造的卫斯理神话，有必要在文学界引起重视并加以研，但是当前而言，研究工作极其零散，毫无系统性，甚至可以说是空白。 在着手准备论文写作的时候，我重新大量阅读了卫斯理系列经典小说。对卫斯理系列科幻小说做进一步的了解，缕清思路的基础上，确定论文大致思路和研究方向。为了完成论文，本人收集了大量的文献资料，其中主要来自网上的论文期刊、图书馆的书目、学习教材的理论资料和卫斯理中文网。 在邵子华导师的指导和帮助经过阅读主要参考资料，拟定提纲，写开题报告初稿，毕业论文初稿，修改等一系列程序，于XX年5月20日正式定稿。 具体来说，我的论文分为以下四个部分: 第一部分，主要概述了卫斯理系列科幻小说审美特征上的通俗性，，在阐释上首先指出了科幻小说的审美特征，然后针对卫斯理系列科幻小说的审美特征做进一步探讨，得出其小说的幻想性远大于科学性的写作特点。 第二部分，针对卫斯理系列科幻小说的故事内容进行探讨，综合分析作者倪匡创作时在科学与幻想上的优劣，得出其在故事情节的创作上更具的特色，即其故事性强，背景宽广，情节曲折离奇，引人入迷。
第三部分，主要是论述了卫斯理系列科幻小说中体现出来的新的写作手法，即 倪式故事新编。本部分主要是通过对部分的卫斯理系列科幻作品展开分析,总结出 这一创作特色。 第四部分，对卫斯理系列科幻小说的创作主题和作品中人物进行探讨，从三个 小的方面具体分析得出卫斯理系列科幻小说作品主题复杂多样、主要人物的单一 性、人物塑造各具特色。 第五部分，主要是深入挖掘作品在创作中体现出来的对自由平等及人性方面的 思考，从小说思想意义的高度，对小说的创作进行分析。 经过本次论文写作，我学到了许多有用的东西，也积累了不 少经验，但由于学生能力不足，加之时间和精力有限，在许多内容表述上存在 着不当之处，与老师的期望相差甚远，许多问题还有待于进一步思考和探索，借此 答辩机会，万分恳切的希望各位老师能够提出宝贵的意见，多指出本篇论文的错误 和不足之处，学生将虚心接受，从而进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。 以上是我对本篇论文的简单的介绍，敬请各位评委老师提出宝贵的意见，谢谢!
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下面是整理整合的一些关于人力方面的论文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。 鄂西生态文化旅游圈内的酒店人力现状与应对策略 鄂西生态文化旅游圈(以下简称鄂西圈)是由襄阳、荆州、宜昌、十堰、荆门、随州、恩施、神农架8个市(州、林区)构成的圈域， 8年湖北省委省政府发文，确定了鄂西生态文化旅游圈的基本发展框架。酒店业作为旅游业的三大支柱之一，在本圈内发挥着怎样的作用，是我们应该研究的问题。酒店人力管理在根本上影响着酒店竞争潜力及竞争价值的增长。 一、襄阳旅游酒店人力现状与问题分析 襄阳目前拥有各类宾馆酒店招待所共计500余家，其中星级酒店38家，主要分布在襄阳市城区以及各县城城区。笔者于2010年10月至今年3月，对襄阳市区及其下辖各县市星级旅游酒店进行了调查。分别设计了“襄樊市旅游从业人员问卷”和“襄樊市旅游酒店人力负责人问卷”。通过重点调查以及对鄂西圈内其他城市旅游酒店的基础性资料收集研究，并对回收后的有效问卷和访谈记录进行认真的审核、整理、归纳和分析。调查显示襄阳市旅游酒店人力基本现状与问题如下： (一)人员分布不合理，高素质复合型人才奇缺 从年龄与性别结构上看，21～30岁这一年龄段的员工最多，占41%;31～40岁的占26%;20岁以下的占16%，41～50岁占13%。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁，占36%;中级管理层中25～35岁这一年龄段最多占44%。从学历结构上看，员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为26%，初中占18%，大专占11%，本科占8%，研究生最少。男员工学历普遍高于女员工，男性高学历者在高级管理层居多。襄阳旅游酒店人力结构分布不平衡。目前酒店不仅需要大量操作型服务人员，更需要大量高素质复合型人才。而目前本专科及更高学历的硕士、博士等旅游高级管理人才的比例严重失调。从岗位来看，酒店工程部、物业管理及市场营销的人才奇缺，部门经理以上的具有管理能力的人才缺口严重。而旅游职校的学生则主要集中在总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务;旅游学校的学最受欢迎生，因为他们既有专业知识，又有操作能力，而本科生则在旅游酒店实践上有着较大的欠缺。 (二)员工流失率高。襄阳酒店决策层对人力开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。酒店业员工的流失率普遍较高，主要是因为员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意。 (三)考核管理与提升机制的有待提高 考核和提升机制是酒店人力管理的一个重要问题。有调查显示，有2/3的流动人员不仅是因为工资待遇而离开酒店的。 (四)旅游产业化机制并未形成。这是造成上述诸多问题的根本原因。襄阳市要在未来五年内把襄阳建设成在国内外有较大影响并富有魅力的文化生态型旅游目的地、中西部地区旅游集散地和鄂西生态旅游圈的核心区，主打“三国文化”、“荆山生态”两大旅游品牌。拥有众多旅游的襄阳，却不是一个旅游大市，主要是因为襄阳旅游大产业观念较为淡薄，产业链
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硕士毕业论文范文 所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随着"知识经济"时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。应该看到， 企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。 企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展?这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。下面从"选、育、用、留"人力资源管理的全过程进行探讨。 好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。 1、选人要与企业的战略目标相匹配。 人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，
就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。 2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。 由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何?其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。 3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。 我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。 4、选人要考虑人才市场的供应现状。 人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。 5、选人要兼顾短期和长期人才需求。 企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战