胜任特征的基本内容

胜任特征的基本内容

包括以下几个层面：知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。

A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；

B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；

C.组织环境：指个人在组织管理中可以做什么；

交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。

当个人的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗位的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。

胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。

建立胜任特征模型步骤

1．定义绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）

绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层

也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。

2．选取分析效标样本（一般经理、优秀经理）

根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组）

可以采用行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）、专家小组法（E xpert Panel）、问卷调查法（Survey）、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达成自己的目标等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。

行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差。访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何等等。由于访谈的时间较长，一般需要1～3

小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。

4．建立胜任特征模型（确定Competency项目、确定等级、描述等级）

在分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）的基础上建立胜任特征模型。

通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

5．验证胜任特征模型（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组）

验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

[编辑本段]

胜任特征的基本内容

包括以下几个层面：知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。

A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；

B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；

C.组织环境：指个人在组织管理中可以做什么；

交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。

当个人的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗位的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。

胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。

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建立胜任特征模型步骤

1．定义绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）

绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层

也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。

2．选取分析效标样本（一般经理、优秀经理）

根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组）

可以采用行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）、专家小组法（E xpert Panel）、问卷调查法（Survey）、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达成自己的目标等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。

行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差。访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何等等。由于访谈的时间较长，一般需要1～3

小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。

4．建立胜任特征模型（确定Competency项目、确定等级、描述等级）

在分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）的基础上建立胜任特征模型。

通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

5．验证胜任特征模型（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组）

验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

人力资源应该可以在能力素质模型中找到对应的描述和分级的标准。参照这个标准，通过细节性的基于应聘者行为的提问，就可以判断其水平。

微软公司素质要求：

迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力

可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系

扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力

关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此

非常强的集中注意里的能力

对自己过去的工作仍然记忆犹新

注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应

IBM公司：品德优秀

逻辑分析能力，快速、持续学习的能力

环境适应与应变能力

团队精神于团队协作能力

创新能力

联想公司：

良好的道德素养

出色的专业修养

敬业的职业态度

危机意识与竞争意识

合作意识、善于学习、善于总结

被分析的职位应该哪几种素质要求，同一职位对不同素质之间的重要程度，不同职位对同一种素质要求的重要程度。

一．分析判断能力：

1．分析能力：

1) 请给出一个事例，表明你在面对情况非常复杂的局面的时候是如何分析和评估的。

Tell me about a complex situation which you have had to analyze and assess.

2) 当你面对一个有矛盾冲突的问题时，你会怎么做？

When you have been faced with conflicting information about a problem, what have you done?

3) 请列举一个你在工作中面对一种微妙而又困难的局面时，能够成功地保持客观的分析能力的例子。

Tell me about an occasion where you successfully maintained your objectivity in addressing a s ensitive and difficult situation at work.

2．市场敏感度：

1) 请给出一个你满足消费者或客户需求变化的例子。

Tell me about a time when you have addressed a change in consumers’ or customers’ needs.

2) 你最近的一次创新活动是什么？

What is the most recent initiative you have involved?

3) 是否曾经将一些想法或实践方法从外部世界中带入到你的工作或学习中去？ What ideas or practices have you brought into your work/ study from the external world?

3．创造力：

1) 请给出一个你用创造性的方案解决企业问题的例子。

Tell me about creative solutions to business problems that you have come up with.

2) 请描述一下你最近创新或新开发的事物。

Describe a recent innovation or new development that you have introduced.

3) 是否可以给出一个你提供给其他同事的不同的方式方法或看待问题的角度的例子？

Can you give me an example of when you had a different approach or business perspective to yo ur colleagues?

4．清晰的目的性：

1) 请给出一个你成功地解决一件非常复杂的工作的事例，并说明你是如何确定哪些工作需要完成的。

Tell me about a time when you successfully tacked complex work issue and how you worked out w hat needed to be done.

2) 什么时候你处理过一个在最终期限前你无法完成的项目？

When have you worked on a project where the deadline couldn’t be met?

3) 请给出一个你必须在同一时间完成很多项任务的事例。

Tell me about a time when you have had to manage a large number of activities at the same tim e.

5．学习能力：

1) 请给出一个最近你从别人的错误中有所学习的例子。

Tell m e about the last time you learned from someone else’s mistake.

2) 请给出一个最近你从事的项目或任务的例子，在该项目或任务中，（最起码刚开始）的表现不尽人意。 Please describe a recent task or project in which, at least initially, your performance was l ess than satisfactory.

3) 你认为你最需要的专业发展的方面是什么？ What do you believe are the areas in which you requi re the most professional development?

6．结构化的思维能力：

1) 某快速消费品公司最近遇到了利润下降的问题，请你分析一下可能的原因。 The profit of a FMCG com pany decreases recently. Please analyze possible reasons of the profit decrease.

2) 某美国地铁公司希望投资中国地铁，希望五年可收回投资，请你做一个可行性分析。 A certain US bas ed Subway Company planed to invest on Subway of China, and they hope the investment can be ret urned in five years. Please conduct a feasibility analysis.

二．人际交往能力：

1．领导能力：

1) 请给出一个你必须展示你的领导能力的例子。

Tell me of an occasion where you had to demonstrate business leadership.

2) 什么情况下，你会不得不出面对职责进行进一步的界定或解决团队的问题，以保持绩效水平？

When have you had to intervene to clarify roles or resolve team issues to obtain performance ?

3) 你怎样运用目标和目的来驱动团队达到卓越的绩效？

How have you used targets or goals to drive outstanding performance?

2．沟通影响力：

1) 请给出一个最近你培训和指导他人的例子。

Tell me of a recent occasion when you contributed to the training or education of another pers on.

2) 你具备哪些辅导或给予他人反馈的经验？ What experience in coaching and giving feedback have y ou had ?

3) 你为下属创造过什么样的学习或发展机会？ What development or learning opportunities have you created ?

3．团队合作能力：

1) 在与你最为亲密的同事相处时，为了确保团队目标能够完成，你在其中扮演什么角色？

Amongst your immediate colleagues , what part do you play in ensuring that the team meets its objectives ?

2) 请给出一个你在非常有效的团队内工作的例子。

Tell me about a time when you worked in a really effective team.

3) 什么时候你的目标和你的团队的目标不是很吻合？

When have your objectives been at odds with those of the team?

4．客户服务能力

1) 请给出一个你主动了解客户需求，从而提供服务并获得认可的例子。 Give me a case that you proacti vely worked out customers’ needs and your service finally gained customers’ recognition.

2) 请给出一个你虽然遇到困难但仍然有效为客户解决问题的事例。

Tell me about a case that you effectively solved customers’ problem although you met difficul ties when solving the problem.

三．工作态度：

1．开拓能力：

1) 请给出一个你面对非常具有挑战性的目标，但是仍然通过个人的努力最终达成目标的例子。

Give me a case that you got a very challenging target and you finally achieved the target thro ugh your hard work. 2) 请给出一个你改进现有工作方法或流程的事例。

Tell me about a case that you improved the current work process.

2．诚信正直：

1) 请给出一个你坚持你认为正确的事情的例子。 Tell me about a time when you stood up for what you believed was the right thing to do . 2) 你是怎样理解职业道德标准的？ What do you understand b y business ethics?

3) 你是否在某种情况下有理由挑战你的老板，甚至老板的老板？

Have you ever had course to ch allenge your bosses or bosses’ boss?

3．职业化的行为：

1) 请给出一个你与客户发生冲突的例子，你是如何处理的？

Tell a case that you have conflicts with clients, how did you deal with it?

2) 请给出一个你认为你的客户或同事的想法不值一提的例子。

Please describe an example that you feel that your colleagues or clie nts’ thinking doesn’t m ake any sense.

3) 在什么情况下，你会愿意改变你的想法？

In what kind of situation will you decide to change your mind?

4．高效的工作能力：

1) 如果某件事情预计需要三天的时间，而其实只需要一天就能完成，你会如何处理？

What arrangement will you make if you have 3 days to do something while you only need 1 day t o complete it?

2) 请给出一个你管理项目的例子。

Please describe an example that you manage a project.

5．计划与自我管理能力：

1) 请给出一个你同时面临几项工作，但经过合理规划最终有效完成的事例。 Tell me about a case that y ou handled several projects in the same time but you successfully completed all your work thro ugh effective planning.

2) 你在工作中拥有哪些资源？你怎样合理规划利用这些资源？

What kind of resources do you have in your work? How do you effectively plan and utilize these resources?

6．充满工作激情：

1) 请给出一个最近你运用创新的方法来改善工作绩效的事例。

Tell me about your recent initiatives to improve work results.

2) 你在工作中遇到过什么样的挫折？

What have you faced a major setback in your work?

3) 你上一次在工作中进行的一个权衡利弊后冒的风险是什么？

What was the last calculated risk you took at work?

信息与信息的基本特征教学设计及反思.doc

信息与信息的基本特征教学设计及反思 一、教学内容分析 本节所讲内容为广东版普通高中课程标准实验教科书《信息技术基础》第一章第一节“信息及其特征”。本节课是高中阶段信息技术学习的开始，目的是让学生了解本课程学习的内容，要求学生理解信息的概念，掌握信息的基本特征，明确信息的多样性。通过本节课的学习，激发学生的兴趣，帮助引导学生在讨论信息特征的过程中认识到信息应用的价值，为将来的学习打下良好的基础，所以本节课的地位十分重要。 二、教学对象分析 在初中信息技术课程中，学生对信息这一概念已具有初步的认识，但对信息的基本特征还未能很好的理解，本课程通过学生自主学习、参与小组讨论活动等形式来理解以及掌握本节课的内容，避免纯理论的讲述，把信息这个概念与其特征尽量由浅入深讲授，让学生从感性认识中理解。 三、教学目标 1、知识与技能：学生能够列举学习与生活中的各种信息，感受信息的丰富多彩性；理解信息的一般特征包括普遍性、载体依附性、价值的相对性、时效性、共享性、可伪性，并能举例说明；培养学生通过直接观察法获取信息的能力；培养学生分析问题、解决问题的能力。 2、过程与方法：培养学生从日常生活、学习中发现或归纳需要利用信息和信息技术解决的问题，能通过问题分析确定信息需求。 3、情感态度与价值观：让学生理解信息技术对日常生活和学习、对

科技进步和社会发展的重要作用，激发对信息技术强烈的求知欲, 养成积极主动地学习和使用信息技术、参与信息活动的态度。 四、教学重点 1.信息的含义。 2.信息的基本特征。 五、教学难点 1.信息的含义。 2.理解信息的基本特征。 六、板书设计 信息及其特征 一、信息的概念 信息是客观事物状态和运动特征的一种普遍形式，客观世界中大量地存在、产生和传递着以这些方式表示出来的各种各样的信息，也可以理解为数据、信号、消息中所包含的意义。 二、信息的特征 (1)载体依附性 (2)价值性 (3)时效性 （4）共享性

过错行为形态特征分类表

过错行为形态特征分类表 - 主动型行为 一、车辆未按规定通过路口 1. 法第38条、条例第38、40、41、42条机动车不按交通信号规定通行 2.条例第51条第1项机动车通过有灯控路口时，不按所需行进方向驶入导向车道 3.条例第51条第2项机动车准备进入环形路口不让已在路口内的机动车先行 4.条例第51条第4项机动车通过路口遇放行信号不依次通过 5.条例第51条第6项机动车通过路口向右转弯遇同车道内有车等候放行信号时，不依次停车等候 6.条例第51条第7项、第52条第3项通过无灯控或交警指挥的路口，转弯的机动车未让直行的车辆、行人先行 7.条例第51条第7项、第52条第4项通过无灯控或交警指挥的路口，相对方向行驶的右转弯机动车不让左转弯车辆先行 8.条例第52条第1项机动车通过无灯控或交警指挥的路口，不按交通标志、标线指示让优先通行的一方先行 9.条例第52条第2项机动车通过无灯控、交警指挥、交通标志标线控制的路口，不让右方道路的来车先行 10.法第38条、条例第38条、40条、41条、42条非机动车不按照交通信号指示通行 11.条例第68条第1项非机动车通过路口，转弯的非机动车不让直行的车辆、行人优先通行 12.条例第68条第5项非机动车向右转弯遇同车道内有车等候放行信号不能转弯时，不依次等候 13.条例第69条第1项非机动车行经无灯控或交警指挥的路口，不让标志、标线指示优先通行的一方先行 14.条例第69条第2项非机动车行经无灯控、交警指挥或标志、标线控制的路口，不让右方道路的来车先行 二、车辆违反右侧通行、禁止驶入交通标志、道路中心标线规定 15.法第35条车辆未实行右侧通行 16.法第38条车辆违反禁止驶入交通标志、道路中心标线规定通行 17.条例第82条第1项机动车在高速公路上逆行 三、车辆在路段未按规定让行 18.法第47条第1款机动车遇行人正在通过人行横道时未停车让行 19.法第47条第2款、办法第50条第2款第1种行为机动车行经没有交通信号的道路时，遇行人横过道路未避让 20.条例第70条因非机动车道被占用，非机动车在受阻的路段借用相邻的机动车道行驶，机动车未让行 21.条例第79条第1款机动车从匝道进入高速公路时妨碍已在高速公路内的机动车正常行驶 22.办法第50条第1款非机动车、行人遇有障碍借用机动车道时，机动车未主动让行

胜任特征的基本内容

胜任特征的基本内容 包括以下几个层面：知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。 A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； C.组织环境：指个人在组织管理中可以做什么； 交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 当个人的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗位的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。 胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。

建立胜任特征模型步骤 1．定义绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度） 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。 2．选取分析效标样本（一般经理、优秀经理） 根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组） 可以采用行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）、专家小组法（Expert Panel）、问卷调查法（Survey）、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如

胜任特征模型 Competency Model

胜任特征模型Competency Model 在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing forCompetency Rather Than Intelligence”。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的 个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。20世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的 工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜任特征模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内

隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 胜任模型的作用胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。1．工作分析 传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。2．人员选拔传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的

胜任能力模型概念

胜任能力模型概念 企业进行战略策划，安排工作流程和设计，组织与岗位体系设计，然后分布到各个部门进行组织结构设计、部门职责设计、层级关系设计、岗位体系设计，最后得到组织结构图，部门职责与权限规定，层级关系图，岗位说明书。进行工作分析。得到的就是胜任能力模型。 胜任能力模型的基本要素、典型的模型 胜任能力英文为competency早期有人将其译为素质胜任力软技能等胜任能力从人的品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系主要反应了个体的社会角色自我概念特质和动机等潜在的深层次能力特征可将某一岗位中表现优秀者和表现一般者区分开来这些能够决定工作绩效的持久品质和特征被定义为胜任能力 胜任能力模型competencymodel是为完成某一特定岗位工作实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合对人的能力构成国内外进行过深入的研究建立了不同的理论及其模型其中具有代表性是美国心理学家麦克里兰的胜任特征模型。麦克里兰的胜任特征模型以胜任特征的概念描述企业高级管理者的素质结构他把胜任特征划分为知识技能社会角色自我概念特质和动机六个层次 胜任能力模型是对企业某一岗位高绩效人员的行为特征的描述员工可根据胜任能力模型的要求通过改变自己的行为达到胜任岗位实现高绩效的目的进而可使企业实现高绩效获取可持续竞争优势主要作用体现在以下方面。 1确定了企业战略性人力资源规划的导向和标准。 2制定绩效标准发现绩效差距为进行公平客观地绩效反馈提供了依据。 3作为决定绩效的驱动因素之一影响企业薪酬分配的价值取向与结构。

4对人员培训起着关键性的作用是明确培训目标设计培训课程确定培训内容评估培训效果的基础。 5界定核心人才的范围确立核心人才的职业发展目标有针对性地培养有潜质的后备人才。 6为有效地规划个人职业生涯提供了依据和参考同时使员工的职业发展路径与企业对员工的要求有机结合。 案例分析 基于学者们的研究，结合烟草行业的特殊性，本文将烟草行业客户经理的胜任力定义为：在给定的烟草企业环境下，能将烟草行业客户经理工作的表现优异者与表现平平者区分开来的烟草行业客户经理个人的深层次特征，其包括烟草行业客户经理个人动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能；烟草行业客户经理胜任力模型（Competency Model）则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。该定义有两点需要特别关注：一是环境特定性，即将其放到特定的诸如烟草行业企业文化、运行模式、营销管理体制环境中进行研究；二是标准统一性，即通过可比较的烟草行业现行的绩效考核标准对所有研究对象的绩效加以区分，对不同组别的不同特征进行研究。 企业经营者胜任力的基础模型与构成维度 在客户经理胜任力的构成维度与模型方面，学者们提出了几种典型的模型。McClelland（1980）提出了销售人员通用胜任特征模型，包括11个胜任力因子，同时，该模型还提出了销售人员必须具备的相关技术或产品专业知识。Spencer（1993）提出了胜任力冰山模型，将营销经理的胜任力分为可见的水上和不可见的水下两部分。水上部分主要包括知识和技能；水下部分主要包括自我概念、特质和动机。由于McClelland的销售人员通用胜任特征模型只提出了11个固定胜任力因子和一个可变动的胜任力因素，并未对维度加以考虑。因此，本文将主要参考其胜任力因子，而主要借鉴胜任力

第一章 工作分析与胜任特征评估

第一章工作分析与胜任特征评估 本章要求 1、掌握工作分析的常用方法 2、熟悉常用工作分析问卷 3、掌握胜任特征的基本概念以及胜任特征模型建构的方法和步骤 4、了解胜任特征模型在人力资源管理中的作用 基本框架 辅导练习 一、单项选择题 1、典型职位的特点不包括( ）。 A、能代表一类职位 B、薪酬幅度变动频繁 C、企业比较重要 D、能反映出公司的组织结构 ２、在工作分析过程中，工作内容以脑力为主的岗位不宜采用( )。 A、现场观察法 B、工作日志法 Ｃ、访谈法 D、问卷法 ３、能够区分优秀与普通绩效的胜任特征称为（）。 A、绩效胜任特征 B、基准性胜任特征 Ｃ、专业胜任特征 D、鉴别性胜任特征 4、不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合于管理职位和专业职位的工作分析问卷是( ）。 A、通用工作问卷

B、管理职位描述问卷 C、职位分析问卷 D、工作因素调查问卷 ５、( )问卷是早期比较经典的标准化工作分析问卷。 A、通用工作问卷 B、管理职位描述问卷 C、职位分析问卷 Ｄ、工作因素调查问卷 ６、管理职位描述问卷(MPＤＱ）（）。 (Ａ）不能为评价结果确定一个量化的分数 (B）是专门针对技术类工作而设计的工作分析问卷 （C）涉及具体的专业技术问题时需要补充一些信息 （D）从接受管理和实施管理等１３个方面对职位进行评估 ７、下列属于基准性胜任特征的是( ）。 （A)成就动机（Ｂ)人际洞察力 （C）组织承诺 (D）财务核算与分析8、关于行为事件访谈法的编码技术，说法错误的是（ )。 (Ａ）要记录某一胜任特征出现与否 (B)所有的编码必须在数据记录之前完成 （C）要记录胜任特征在其量表出现的具体等级 （D)对优秀组和普通组的要素进行统计，找出两组的差异 9、在工作分析过程中，工作内容以脑力为主的岗位不宜采用( )。 (A）现场观察法(B）访谈法 (C）工作日志法(Ｄ)问卷法 １0、胜任特征的社会角色指( )。 (A）对自我的认识或知觉 （B)相对持久的个体行为的特征 (C）一个人在他人面前试图表现的形象 （D)决定外显行为的自然而稳定的心理倾向 1１、采用行为事件访谈的技术建构胜任特征模型的编码阶段, ( )。 (A)可以让人力资源部新职员进行编码 (B)为节约经费，可只用一位编码人员 (C)为保证评分者的信度，应对编码者进行培训 （D)对胜任特征字典尚未包括的特殊特征,可不予考虑 １２、能够区分优秀与普通绩效的胜任特征称为（）。 （Ａ)绩效胜任特征 (Ｂ）基准性胜任特征 (Ｃ)专业胜任特征（Ｄ)鉴别性胜任特征 13、( )是美国劳工部开发的，已经取代职位名称词典。 (Ａ）通用工作分析问卷 （C)功能工作分析问卷 (B）职位分析问卷 （D）O＊NET工作分析问卷 14、职位分析问卷（PＡQ)( ）。 (A）不能为评价结果确定一个量化的分数 （B）主要适合技术和半技术性工作

任职资格和胜任力素质模型的联系和区别

任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别 一、何谓任职资格 任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。 具体来说任职资格是： —任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结； —任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”； —员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力； 任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。 二、何谓胜任力素质模型 胜任力模型是基于著名的冰山模型（如上图所示）而构建起来的。胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。 胜任能力包括以下几个层面： 1、知识——某一职业领域需要的信息； 2、技能——掌握和运用专门技术的能力； 3、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解； 4、自我认知——对自己身份的知觉和评价； 5、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式； 6、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。 胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。胜任能力是可衡量、

胜任特征分析与人力资源管理

胜任特征分析与人力资源管理|人力资源-工业工程 网 时间:2009-02-05 22:45来源:未知作者:网友点击: 5次 随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在工作活动和企业发展中越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化。如何有效地通过人力资源开发与管理获取竞争优势，这是研究者与管理者共同关注的课题。近年来，胜任力研究为解决这一问题提供了新的思路和方法， 随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在工作活动和企业发展中越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化。如何有效地通过人力资源开发与管理获取竞争优势，这是研究者与管理者共同关注的课题。近年来，胜任力研究为解决这一问题提供了新的思路和方法，促进了传统的人力资源管理转向战略性人力资源管理。 一、胜任力与胜任特征分析 胜任力(competency)概念的产生可以追溯到20世纪50年代John Flanagan的研究，Flanagan在他的文章中提出了关键事件技术(Critical Incident Technique，CIT)。虽然Flanagan当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法.这种方法与传统人才测评中依赖智力测验和能力倾向测验的思路差异很大。后来在关键事件技术的基础上，一些研究者们将其发展成为建立工作胜任力模型的一种途径。胜任力概念在学术与管理领域引起人们的广泛关注，源于美国学者David C．McClelland，l973年发表的论文《测量胜任力而非智力》，该文从挑战传统的智力概念和人们对其信念出发提出了胜任力概念，试图据此找出导致那些绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。该文发表之后，胜任力问题引起了人力资源和组织行为学领域许多学者的研究兴趣。 通常人们所接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质(McClelland，1993)。有些研究者认为，胜任力是指工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。但这并不意味着任何知识、技能、能力、价值观等都形成胜任力，胜任力也不是它们的简单相加。构成胜任力的特征有三个重要特性：(1)与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；(2)与任务情景相联系，具有动态性；(3)能够区分业绩优秀者和业绩一般者。只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 近些年来，通过胜任特征分析(Competency Modeling)，研究者从不同的角度和层面提出了多种胜任力模型。例如，Spencer等人总结自己多年的研究之后认为，企业家的胜任力模型包括以下胜任特征：(1)成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率；(2)思维和问题解决：系统计划、问题解决；(3)个人成熟：自信、具有专长、自学；(4)影响：说服、运用影

胜任力模型的定义学习资料

解释一 胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理 胜任力模型 工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！ 解释二 我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。 解释三 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。 素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺

工作分析与胜任特征

工作分析与胜任特征评估第一章 工作分析第一节 也称岗位分析，是人力资源管理最基本的一项工作。工作分析， 就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）工作分析定义：、一，对组织 内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位、目的、职位关系、 职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。 二、工作分析的基本过程： ：六个步骤工作分析是一项较为复杂的工作，其基本实施过程包括 步骤一、确定目的。 也就是明确工作分析要明确工作分析的目的，进行工作分析之前，一定

的信息将用于人力资源管理的哪一方面。然后，确定是进行描述性的工作分 析，还是进行量化的工作分析。当确定职位的主要职责时，最好是进行描述 性的工作分析。如果是为了确定薪酬，则最好采用量化的工作分析方法。目 的明确以后，再选择最合适的工作分析方法。步骤二，收集信息。 有助于工作分析。一般相关资料和信息看看公司内已经有一些什么样的 来说，组织结构图、工作流程图等资料和信息会对工作分析有很大帮助。在 职位分析之前，对这些背景信息应有充分的了解。 步骤三，选择职位。 对公条件是：应选择典型职位进行工作分析。所选择的典型应该符合的 所选职位的组合能反映出公司的组织结构。所选取的职司比较重要的职位； 位比较稳定，没有比较频繁的变化；能够尽可能代表更多类似的职位。 步骤四，进行分析。

确定典型职位后，就可以采用所确定的工作分析方法进行职位分析。为 即从任职者本人、度评价。360对职位功能进行了提高信息的可靠性。应该 上级、同事、客户和下属等多方面收集信息，尽可能从所有与该职位有经常 性业务联系的方面了解该职位的信息。 步骤五，核对信息。 1 对所搜集的通过工作分析搜集到相应信息后，由任职者和任职者的上级 信息进行核对和确认。 步骤六、 信息经核对无误后。就可以着手撰写职位说明书了。撰写撰写说明书。 完典型职位说明书以后，就可以在整个公司内推动大家去撰写非典型职位的 职位说明书。最后形成公司的岗位职责说明书体系。 三、常用的工作分析方法：

第一章 第一节 信息与信息的特征

第一章信息与信息的特征 信息及其特征 教学目标： 1.知识目标：对信息的概念有基本的认识，明确信息的一般性特征； 2.情感目标：通过对信息特征的认识，知道信息交换是人类生存不可或缺的元素； 3.能力目标：培养学生通过直接观察法获取信息的能力；培养学生分析问题、解决问题的能力。 教学重点： 1、掌握什么是信息 2、掌握什么是信息的特征 教学难点： 1、信息概念的理解 2、正确分析信息的特征 教学方法：课堂演示法、讲授法 教学过程： 一、信息 1、引入：同学们，信息技术这门课程，我们在初中阶段就已经学习。那么下面请同学 们说一说，什么是信息？在我们日常生活中，你认为哪些属于信息？（举例）学生1：校园里铃声响，可以告诉我们信息：上课或下课。 学生2：观看校运会，可以获得很多运动会赛场上的信息。 学生3：从网上可以获得很多信息，如：学习资料、娱乐、新闻报导等 学生4：在报纸上可以了解国内外的信息。……教师：同学们举的例子非常好。 总结：其实信息在我们日常生活周围无时不在，无处不有，当然，信息不仅存在于我们的周围，同样可以在我们身体内部找到它的影子，如，医生通过听诊器来感知我们的身体内部的变化以确定病因，因此我们可以说信息是用文字、数字、符号、图像、图形、声音、情景、状态等方式传播的内容。更确切一点，信息是事物表现的一种普遍形式，人们通过信息来认识事物和周围的世界。信息是人类生存的基本条件和基本需求。 2、在做了上述讨论后，再提出问题：究竟什么是信息？回到信息的定义上，并说明信息定义的多样性，明确信息与物质、能量是构成世界的三个要素。

二、信息的基本特征 1、提出问题：古代人们点燃的烽火是信息吗？（学生回答） 在古代，烽火的含义是为了报警有外敌入侵。但是点燃的烽火本身只是信息的载体，它里面包含的意义即有外敌入侵，这才是信息。 这说明了信息具有载体依附的特性。同时大家要特别注意信息与信息的载体之间有一定的关系，但信息和信息的载体不是同一个概念。 我们可以在生活中发现这样的经验。同样一则新闻我们在广播上听到了，在报纸上也看到了。因此对于同样的信息，可以加载于多种不同的载体之上。 2、用投影显示?朝鲜战争与兰德咨询公司故事。朝鲜战争前，兰德公司向美国国防部推销一份秘密报告，其主题词只有7个字，要价150万美元。美国国防部认为是敲诈，不予理睬，结果"在错误的时间，在错误的地点，与错误的敌人进行了一场错误的战争"。战争结束之后，国防部才想起那份报告，要来一看，追悔莫急。问题：那7个字是什么？?（学生回答）给出答案：中国将出兵朝鲜。由此故事引出信息的价值性。 3、显示案例，如?根据书面通知去参加一个活动，结果空等一小时，因为活动临时变更地点，而最新的电话通知因没带手机而没有接到?、?父亲去某城市开车迷路，因为使用了旧地图等等。（信息的时效性） 4、一个面包分给大家吃，分的人越多，每人吃的越少：而一句赞美的话说给大家听，听的人越多，快乐的人也越多。以此来讲信息是可以共享的，是可以无限复制的，鼓励大家不要吝啬自己赞美的话。（信息的共享性） 5、诸葛亮的空城计。（图片）要求学生简单讲述。（信息的真伪性） 6、提出问题：信息还具有哪些特征，举例说明？（信息的传递性等等） 7、课堂练习：请用连线把下面关于信息特征的资料正确连接。 A 信息时效性 E 中国田径110M 栏刘翔取得奥运冠军的消息已广为人知 B 信息价值性 F 孙膑?减灶退敌?、诸葛亮?空城计?吓退司马懿 C 信息真伪性H ?一千个读者，一千个‘哈姆雷特'? D 信息传递性G 找路时，使用旧的交通地图往往会误事 三、总结： 1、信息无时不在、无处不在，信息是我们生存的基础，也是我们行动和决策的重要依据；

玉米的形态特征及类型识别

实验十玉米的形态特征及类型识别 一、目的 1、了解玉米植株各部位的形态特征 2、识别各玉米主要类型的果穗和种子特征。 二、材料和用具 玉米的植株、各类型的果穗。解剖刀、镊子、扩大镜等。 三、内容及方法步骤 （一）玉米植物学的形态特征 玉米为禾本科（Gvamineae）玉蜀黍属（Zea）学各为Zea Mays.L。该属栽培的只有玉米一个种。各部分的特征如下： 1、根：玉米为发达的须根系。根据根的发生时期和部位不同，可分为三种：（1）初生根：种子发芽时，从种胚长出的一条幼根，称为初生胚根，2—3天后在下胚轴处又长出了3—7条幼根，称为次生胚根，两者合称初生根。这些根系是玉米幼苗期的吸收器官。（2）次生根：三叶期后至拔节期间，从地下茎节上长出4—7层轮生的根系。它是玉米一生中最重要的吸收器官。（3）支持根：拔节后从靠近地表的茎节上，环生的2—3层根系。支持根在物质吸收、合成及支撑防倒方面具有重要作用。 2、茎：直立，较粗，圆柱形，一般高1—3m，但因品种、土壤、气候和栽培条件不同而异。茎秆由若干节组成，一般为15—22节，其中地下4—6节密生。每节生一片叶子，节与节之间为节间。玉米主茎各节均有一个腋芽。茎基部上的腋芽能长成侧枝，称为分蘖，并形成自己的根系。生长良好的大多数品种，名节间的长度由下而上向顶式增加，而直径逐渐减小。一般情况下，穗颈节最长，其次是穗位的上、下两节间较长。 3、叶：玉米叶片数与茎节数相同。叶由叶鞘、叶片、叶舌三部分构成。叶鞘有皱纹（其他作物无），叶片主脉明显叫中肋，叶缘呈波浪状。一般穗位叶及其上下两叶最大。叶舌膜质，着生于鞘与叶片交接处。 4、花序：玉米为雌雄同株异位花序。 （1）雄花序，俗称天花，为圆锥花序。有主轴和分枝，分枝多少随条件而变化。主轴着生4—11行成小穗，分枝仅有2行成对小穗。成对的小穗，一为有柄位于上方，一为无柄位于下方。每一小穗颖片中包有两朵雄花。每雄花由内、外颖、浆片，3枚雄蕊等构成，花成熟，内外颖张开，雄蕊的花丝伸长将花药送出外为散粉。（2）雌花序：雌花序由茎杆中间叶腋间的腋芽发育而成，俗称果穗，为肉穗花序。果穗是变态的茎，具有缩短了的节间（果穗柄）及变态的叶（苞叶）果穗的中央为穗轴，红色或白色。穗轴上着生纵行成对排列的无柄小穗花，每一小穗的颖花内有两朵小花，上位花结实，下位花退化。果穗上籽粒行数是偶数，一般有8—24行。 5、子粒：玉米子粒为颖果，由果皮（与种皮连在一起），胚和胚乳组成。果皮多为黄、白两种，也有其它颜色。子粒外形有近圆形或扁平形。胚乳是贮藏有机营养的地方，有角质胚乳和粉质胚乳之分。玉米的胚较大，位于子粒一侧。千粒重一般约200—250g，子粒出产率（占果穗重量）一般为75—85%。 （二）玉米类型的特征 根据玉米果穗颖壳的长短、籽粒形状，表面特征，籽粒内部胚乳结构等性状，将玉米划分为九个类型（亚种）。 1、硬粒型：又普通种或燧石种。果穗圆锥形，籽粒饱满圆形、顶部，周围为角质淀粉，中间为粉质淀粉，外壳呈半透明状，坚硬有光泽。品质较好，适应性强，成熟早，产量稳定，是生产上的主要类型之一。

浅析刑事诉讼证据的种类及其收集、审查判断和运用规则解读

浅析刑事诉讼证据的种类及其收集、审查判断和运用规则 广东广强律师事务所梁聪 在刑事诉讼中，刑事诉讼证据的种类及其收集、审查判断和运用规则是一个刑辩律师必须掌握的基本知识，本文对刑事诉讼证据种类及其收集、审查判断和运用规则进行解读，希望能给大家带来一些启发。 一、刑事证据的种类 刑事诉讼中的证据，是指以法律规定的形式表现出来，能够证明案件事实情况的材料。证据种类，是指根据事实内容的各种外部表现形式对证据所作的分类。证据种类实际上是证据在法律上的分类，是证据的法定种类。根据我国《刑事诉讼法》第48条的规定，证据包括： （1）物证 物证是指证明案件真实情况的一切物品和痕迹。物证是以其外部特征、物品属性、存在状况起证明作用的，因此与其他证据相比，物证具有较强的客观性、稳定性。 （2）书证 书证是指以其记载的内容和反映的思想来证明案件真实情况的书面材料或其他物质材料。书证的表现形式和制作方法多种多样，不限于“书写的文字材料”。书证属于实物证据范围，客观性较强。这里需要注意书证与物证的区别是“书证以内容证明案件事实，物证以物质属性和外观特征证明案件事实”。书证与物证的共同特点主要是都要有实物载体，属于实物证据。如果一个物体可以同时以上述两种方式发挥证明作用，它既是书证又是物证。

（3）证人证言 证人证言是指证人就其了解的案件情况向公安司法机关所作的陈述。证人是犯罪嫌疑人、被告人、被害人以外的人，其陈述的是亲身感知的事实。证人证言往往会受到主观因素和客观条件的影响。这里需要注意的是“单位”不能作为证人。 （4）被害人的陈述 被害人陈述是指刑事被害人就其受害情况和其他与案件有关的情况向公安司法机关所作的陈述。被害人对犯罪有较多了解，但也容易受各种主客观因素的影响。被害人既可以是自然人，也可以是法人。 （5）犯罪嫌疑人、被告人的供述和辩解 犯罪嫌疑人、被告人的供述和辩解是指犯罪嫌疑人、被告人就有关案件的情况向侦查、检察和审判人员所作的陈述，通常称为口供。犯罪嫌疑人、被告人的供述和辩解可以全面、具体反映案件事实，但由于犯罪嫌疑人、被告人与案件的处理结果有直接的切身利害的关系，口供容易反复，时供时翻，这是口供比起其他证据所不同的又一个显著特点。 （6）鉴定意见 鉴定意见是指司法机关为了解决案件中某些专门性问题，指派或聘请具有这方面专门知识和技能的人，进行鉴定后所作的书面意见。鉴定意见具有特定的书面形式，是鉴定人对专门性问题从科学、技术的角度提出的分析判断意见，内容仅限于案件涉及的相关科技技术问题。与证言等其它言辞证据相比，鉴定意见受主观因素影响较少。 （7）勘验、检查、辨认、侦查实验等笔录 勘验等笔录是指办案人员对犯罪有关的场所、物品、尸体等进行勘查、检验后所作的笔录。勘验等笔录的表现形式可以包括文字、记载、绘制的图样、照片、复

证据的种类及特征

1、证据的种类及特征 诉讼证据种类有：书证；物证；视听资料；证人证言；当事人陈述；鉴定结论；勘验笔录。 证明案件真实情况的一切事实，都是证据，证据分为三个基本特征: ①客观性。即证据必须是客观存在的事实材料，必须是对案件事实的客观反映和真实记载，不能有任何主观随意性，不能为任何人的主观意志所左右。 ②相关性。即证据必须要与待证事实之间具有某种内在的联系，表现为两重情况：一是证据本身就是待证事实的组成部分；二是虽不是待证事实的组成部分，但与待证事实有直接或间接的联系，并能够为待证事实提供证明情况。 ③合法性。即证据必须符合法律规定形式并按法定程序取得，表现在：第一，证据的来源合法；第二，证据的收集方式合法；第三，具备合法的形式；第四，须经法定程序审查属实。 2、犯罪构成包括哪些要件 从构成要件上进行分析，每一种犯罪都具备四个方面的要件：即犯罪主体、犯罪的主观方面、犯罪的客观方面、犯罪客体。 (一)犯罪主体。是指实施犯罪行为的人。每一种犯罪，都必须有犯罪主体，有的犯罪是一个人实施的，犯罪主体就是一人，有的犯罪是数人实施的，犯罪主体就是数人。根据刑法规定，公司、企业、事业单位、机关、团体实施犯罪的，构成单位犯罪，因此，单位也可以成为犯罪主体。 (二)犯罪的主观方面。是指犯罪主体对其实施的犯罪行为及其结果所具有的心理状态。犯罪主观方面的心理状态有两种，即故意和过失。比如犯盗窃罪，犯罪人希望将他人财物窃为己有；犯故意伤害罪，犯罪人希望造成他人身体受到损伤的结果。有的犯罪是过失性质的，如失火罪，犯罪人就具有疏忽大意的心理状态。在单位构成犯罪的情况下，该单位对犯罪行为负有责任的人员也同样具有主观心理状态。 (三)犯罪的客观方面。是指犯罪行为的具体表现。比如犯诈骗罪，犯罪人具有虚构事实、欺骗他人的行为，贩毒罪具有贩卖毒品的行为，等等。 (四)犯罪客体。是指刑法所保护而被犯罪行为所侵害的社会关系。犯罪客体和犯罪对象是不同的，犯罪对象是犯罪行为所直接针对的对象，如杀人罪、伤害罪，犯罪对象是具体的被害人，而犯罪客体是指刑法所保护的公民人身权利不受非法侵害的这种社会关系 3、被监视居住的犯罪嫌疑人被告人应当遵守哪些规定 《中华人民共和国刑事诉讼法》第五十七条规定：被监视居住的犯罪嫌疑人、被告人应当遵守以下规定：

胜任特征模型

胜任特征模型 概念研究 1.1 与胜任特征探索相关的早期研究 20世纪初“管理科学之父”泰勒的“时间动作分析”（timeand motion study）被誉为“管理胜任特征运动”（Management Competencies Movement），后来被普遍承认为是胜任特征研究的发端。他通过“时间-动作研究”（Time and Motion Study），将复杂的工作拆分成一系列简单的步骤，来识别不同工作活动对能力的要求。这里的胜任特征往往指那些可直接观察的动作技能或体力因素（Physical Factor），如灵活性、力量、持久性等。泰勒的这一思想的影响极为深远，当今盛行的工作分析方法在很大程度上就是“时间-动作分析”的延续。 1.2 麦克米兰对于胜任特征研究的贡献 20世纪70年代，心理学家麦克米兰（McClelland）受美国新闻署（USIA）委托，首次采用行为事件访谈（BehavioralEvents Interview，BEI）方法调查了50名USIA官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任特征（Competency）并非以往人们熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。根据这一结果，1973年，麦克米兰在《美国心理学家》（AmericanPsychologist）杂志上发表文章提出应“为胜任而非为智力进行测验（Testingfor Competence Rather Than for ‘Intelligence’）”。在此文中，他首先运用了大量篇幅分析了传统的人才测量与甄选机制存在的问题，他承认传统的智力和成就测验有一定的信度，但是，他对这些测评工具在企业招聘及学校招生方面的实用效度提出了质疑。他明确指出，有必要对那些支持智力和知识测验

岗位胜任特征分析

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信息的含义和信息的基本特征

目标 1、记住信息技术的基本含义和特征 2、信息技术的有关应用 复习： 1、电子计算机的历史按元件不同分为四代，第四代是（） A.电子管 B.晶体管 C中小规模集成电路 D.大规模/超大规模集成电路 2、现代社会中，人们把称为构成世界的三大要素。 A. 物质、能量、知识 B. 信息、物质、能量 C. 财富、能量、知识 D. 精神、物质、知识 尝试： （1）具有共享性、载体依附性、价值相对性、时效性等特征。 A . 信息技术 B. 信息 C. 信息素养 D. 电脑 （2）信息的表现形式：信息载体就是承载信息的媒介物。 （3）天气预报、市场信息都会随时间的推移而变化，这体现了信息的。 A. 载体的依附性 B. 时效性 C. 共享性 D. 必要性（4）下列不属于信息的是。 A. 收到的手机短信息 B.广播里播放的天气预报 C. 存有照片的数码相机 D.电视里播放的汽车降价消息 （5）信息的概念：用语言、文字、符号、情景、图像、声音等所表示的内容统称为信息。 信息的特征：对载体的依附性、共享性、时效性、价值相对性。 3、什么是信息技术 信息技术：Information Technology，简称IT，信息的获取、加工、存储、传递和利用等有关的技术都称为信息技术。 4、信息技术中的核心技术: 信息技术包括计算机技术、通信技术、微电子技术 （控制技术）和感测技术（传感技术）。 5、信息技术的发展历程:人类经历的五次信息技术革命依次为：语言的使用；文字的使用；印刷技术的应用；电报、电话、广播、电视的使用和计算机的普及应用及其与通信技术的结合。 巩固： （1）现在我们常常听人家说到（或在报纸电视上也看到）ＩＴ行业各种各样的消息。那么这里所提到的“ＩＴ”指的是（）。 A.信息 B.信息技术 C.通信技术 D.感测技术