罗宾斯管理学人力资源管理章节总结

Chapter7人力资源管理

?Contents

1.The Human Resource Management Process 管理流程

2. Identifying and Selecting Competent Employees确定和甄选合适的员工

3. Providing Employees with needed Skills培训员工技能

4. Retaining Competent, High-performing Employees保持员工队伍稳定

5. Current Issues in Managing Human Resources人力资源管理新问题

1. 管理流程

1.1 Why is HRM Important?

①As a significant source of competitive advantage作为竞争优势的重要来源

?People-oriented HR creates superior shareholder value以人为本的人力资源创造了优越的股东价值

②As an important part of organizational strategies作为组织战略的重要组成部分

?Achieve competitive success through people by treating employees as partners，not just costs to be minimized or avoided. 取得竞争成功通过人们把员工视为伙伴,不仅成本最小化或避免

③To improve organizational performance提高组织绩效

?一项研究表明，改善工作实践可以增加30%的市场价值

?高绩效的工作实践导致了高的个人和高的组织绩效

?高性能工作实践的例子

——高绩效工作方式

?自我管理团队

?分散决策

?培训项目，以发展知识、技能和能力

?灵活的工作分配

?开放的沟通

?基于绩效的薪酬

?基于人-工作和人-组织匹配的人员配置

?人力资源管理的关键组成部分

人力资源管理流程

为组织提供员工并维护雇员高绩效的必要活动。

?8 activities

①人力资源规划

②招聘

③选择

④取向上岗培训

⑤培训

⑥绩效管理

⑦薪酬和福利

⑧职业发展

Exhibit 10–2 Human Resource Management Process

1.2 External Factors that Affect the HRM Process影响人力资源管理过程的外部因素

?①经济趋势

?②工会

?③政府法律法规

?④人口趋势

(1)经济趋势

?失业率

?GDP的增长速度

?工业重组

(2)员工工会工会

?组织代表工人,通过集体谈判寻求保护自己的利益。

?集体谈判协议

-公司和工会之间的合同协议，代表公司在工资、工时和工作条件下的议价单位。

——nba工会

-日本工会的春季斗争

(3)人力资源管理的法律环境：政府法律法规

限制管理自由裁量权在招聘、提升和卸货的员工。

?平权法案(反歧视就业法):组织的要求采取积极措施确保保护组织员工的全面参与。

?最低工资

代表参与

?工作委员会工作委员会

——组提名或当选的员工必须咨询当涉及人员的管理决策

?董事会代表董事会代表

——员工坐在公司的董事会和代表公司的员工的利益

(4) Demographic Trends 人口趋势

?Age structure of Labors劳动力的年龄结构

?Half of all workers are over 40 in the US after 2010美国的一半的工人40多2010年之后

?Family planning policy of China will affect the supply of labors中国计划生育政策将影响劳动力的供给

?Population mobility trends人口流动趋势

?Fewer rural workers migrate to urban cities in coastal area in China since recent years.

减少农民工迁移到城市最近几年以来在中国沿海地区

? 2.Identifying and Selecting Competent Employees识别并选择合格的员工

2.1人力资源规划

? D Human Resource (HR) Planning

?The process by which managers ensure that they have the right number and kinds of capable people in the right places, and at the right times. 管理者的过程确保他们有正确的数量和种类的能干的人在正

确的地方,和在正确的时间。

?Helps avoid sudden talent shortages and surpluses. 有助于避免突然人才短缺和盈余

?Steps in HR planning: 人力资源规划步骤:

?①评估当前人力资源

?②评估未来对人力资源的需求

?③开发一个程序来满足未来的需求

2.1.1 Current Assessment当前评估

(1) Human Resource Inventory人力资源库存

?审查目前的化妆品组织的资源现状

?Forms filled out by employees with information such as name, education, training, prior employment, languages spoken, special capabilities, and specialized skills.

形式填写员工信息如姓名、教育、培训、就业之前,语言、特殊能力,和专业技能。

–EX: Stephanie Cox’s way of selecting a manager for Brazil-people march planning

program斯蒂芬妮·考克斯(Stephanie Cox)为巴西人三月规划项目挑选经理的方法?Current Assessment当前评估

(2) Job Analysis工作分析

? D Job analysis （职务分析）

?定义工作以及执行工作所需的行为。

–知识、技能和能力

?Requires conducting interviews, engaging in direct observation, and collecting the self-reports of employees and their managers. 需要进行采访,进行直接观察,收集自我报告的员工和他们的经理。

?D职务说明书

? A written statement of what the job holder does, how it is done, and why it is done.

什么工作持有人的书面声明,它是如何做的,以及为什么它就完成了。

?D职务规范

? A written statement of the minimum qualifications that a person must possess to perform a given job successfully.最低资格的书面声明中,一个人必须具备成功地执行一个给定的工作。

2.1.2 Meeting Future HR Needs满足未来人力资源需求

影响员工的因素

?战略目标

?对产品和服务的需求预测

?有知识、技能和能力

2.2 Recruitment and Decruitment招聘和调出

(1) Recruitment招聘

?The process of locating, identifying, and attracting capable applicants to an organization

定位的过程,识别和吸引申请者的组织能力

?E-recruiting

?Recruitment of employees through the Internet通过互联网招募员工

?Organizational web sites组织网站

?Online recruiters在线招聘人员

Exhibit 10–4 Major Sources of Potential Job Candidates潜在求职者的主要来源

? 2.2 Recruitment and Decruitment

(2) Decruitment调出

?The process of reducing a surplus of employees in the workforce of an organization

减少过剩的过程中员工在组织的劳动力

Exhibit 10–5 Decruitment Options

?

2.3 Selection甄选

? 2.3.1 What is Selection?

? D Selection （甄选）

?screening job applicants to ensure that the most appropriate candidates are hired筛选求职者,以确保最合适的候选人被录用

?Selection errors: 选择错误

–Reject errors for potentially successful applicants拒绝潜在成功申请者的错误

–Accept errors for ultimately poor performers接受最终表现不佳的错误

?Exhibit 10–6 Selection Decision Outcomes选择决策结果

? 2.3.2 Validity and Reliability有效性和可靠性

?Managers select competent employees by using valid and reliable selection procedures.

管理者通过使用有效和可靠的选择程序来选择合格的员工

?Validity (of Prediction) 效度

? A proven relationship between the selection device used and some relevant criterion for successful performance in an organization. 证明关系选择设备使用和一些相关标准成功的性能在一个组织。

?High tests scores equate to high job performance; low scores to poor performance. 高测试分数等于高工?Reliability (of Prediction) 信度

?The degree of consistency with which a selection device measures the same thing.

选择设备的一致性程度相同的措施

?Individual test scores obtained with a selection device are consistent over multiple testing instances.

个人获得的考试成绩与选择设备在多个测试实例是一致的

Exhibit 10–7 Selection Devices选择设备

?申请表格

?笔试

?性能模拟测试

?面试

?背景调查

?身体检查

（1）Application forms申请表

-全面的个人历史档案，详细描述个人的活动、技能和成就。

?普遍使用

?对于收集信息最有用

?能够预测工作表现

——应用forms-Discussion如何写好申请表格?

●工作分析(职位描述和工作规范，SWOT分析)

●个人分析(个性，SWOT分析)

●健康分析(策略)

●写作技巧和态度(手写，分数)

如何写好?

?Written Tests笔试

?测试类型

?Interest（兴趣）: do you want to do it?

?Attitude（态度）: how do you feel about it?

?Ability（能力）: can you do it now?

?Aptitude （悟性）: can you learn to do it?

?Intelligence（智商）: how smart are you?

?Legal Challenges to Tests对测试的法律挑战

?Lack of job-relatedness of test items or interview questions to job requirements对测试项目或面试问题缺乏相关的工作要求

?Discrimination in equal employment opportunity against members of protected classes对受保护阶层的成员进行平等就业机会的歧视

Performance Simulation Tests 绩效模拟测试

?Testing an applicant’s ability to perform actual job behaviors, use required skills, and demonstrate specific knowledge of the job.测试申请人是否有能力执行实际的工作行为，使用所需的技能，并展示具体的工作知识。

?Work sampling 工作抽样

?Requiring applicants to actually perform a task or set of tasks. 要求申请人实际执行一个（组）任务

?Ex: sales man/teacher ex:销售人/老师

?Assessment centers 评估中心

?Dedicated facilities in which job candidates undergo a series of performance simulation tests to evaluate their managerial potential.专用设施的求职者接受一系列的性能模拟测试来评估他们的管理潜力。

?Ex: Mock interviews, in-basket problem-solving exercises, group discussions, and business decision games :模拟面试,in - basket解决问题的练习,小组讨论,和商业决策游戏

?Interviews 面试

?Useful tools for managerial positions管理职位的有用工具

?There are too many variables that can impact interviewer judgment, the interview may not be the most useful selection device有太多的变量会影响面试官的判断，面试可能不是最有用的选择?Managers can’t ask some questions unrelated to the job经理不能问一些与工作无关的问题?Religion 宗教

?Private 个人私事

——其他选择方法

（1）Background Investigations背景调查

?Verification of application data对应用数据的验证

?Reference checks: 参考检查

?Lack validity because self-selection of references ensures only positive outcomes.

缺乏有效性,因为自己挑选的引用可以确保只有积极成果。

（2）Physical Examinations物理考试

?Useful for physical requirements and for insurance purposes related to pre-existing conditions.

对身体要求和与预先存在的条件相关的保险目的有用。

什么工作最好?什么时候?

Question：

?人力资源经理应该介绍负面信息的工作,当他们招聘吗?

2.3.4 Realistic Job Preview现实工作预览

?Realistic Job Preview (RJP) 现实工作预览

?与应聘者相关的过程，包括工作的积极和消极方面

?Encourages mismatched applicants to withdraw. 鼓励不匹配的申请人撤回

?同盟成功应聘者的期望与实际工作条件;减少营业额

3. Providing Employees with Needed Skills and Knowledge为员工提供所需的技能和知识

? 3.1 Orientation上岗培训

Introducing a new employee to his or her job and the organization. 把新员工介绍给他/她的工作和组织?Work-unit orientation工作单位培训

?Familiarizes new employee with work-unit goals将帮助新员工熟悉工作单位的目标

?Clarifies how his or her job contributes to unit goals澄清如何他或她的工作有利于单位的目标

?Introduces he or she to his or her coworkers向他或她介绍他或她的同事

?Organization orientation组织取向

?Informs new employee about the organization’s objectives, history, philosophy, procedures, and rules. 通知新员工对组织的目标、历史、哲学、程序,和规则

?Includes a tour of the entire facility包括参观整个工

Exhibit 12–8 培训类型

综合培训：沟通技巧，计算机系统应用程序和编程，客户服务，执行发展，管理技能和开发，个人成长，销售，管理技能，技术技能和知识

专业培训：基本生活/工作技能，创造力，客户教育，多元化/文化意识，补救写作，管理变更，领导，产品知识，演讲/陈述技能，安全，道德，性骚扰，团队建设，健康，等等

Exhibit 12–9 员工培训方法

传统的培训方法：

?在职

?工作轮换轮岗

?辅导和指导导师制

?经验演习实验演习

?手册/手册工作手册

?课堂讲座讲座

基于技术的训练方法

?cd - rom / DVD /录像带/

?视频会议/会议/卫星电视

?电子学习电子化学习

4. Retaining Competent, High-performing Employees保留能力,表现出色的员工

4.1 Employee Performance Management员工绩效管理

?Performance Management System性能管理系统

?建立绩效标准和评价员工绩效的过程

?Skill-based pay技能工资

?一个支付系统,奖励员工的工作技能可以证明

?Variable pay浮动薪酬

? A pay system in which an individual’s compensat ion is contingent on performance 薪酬体系中,一个人的薪酬取决于性能

Method Advantage Disadvantage

Written essays Simple to use More a measure of evaluator’s writing ability than of employee’s actual performance

Critical incidents Rich examples; behaviorally

based

Time-consuming; lack quantification

评分表法Provide quantitative data; less

time-consuming than others

Do not provide depth of job behavior assessed

行为定位评分

Focus on specific and

measurable job behaviors

Time-consuming; difficult to develop

Multiperson comparisons Compares employees with one

another

Unwieldy with large number of employees; legal concerns

MBO Focuses on end goals; results

oriented

Time-consuming

360-degree

appraisals

Thorough Time-consuming

4.2 Compensation and Benefits薪酬与福利

?公平、有效和适当的薪酬体系的好处

?Helps attract and retain high-performance employees有助于吸引和留住高性能的员工?Impacts on the strategic performance of the firm对公司的战略绩效的影响Types of Compensation补偿的类型

?基本工资或薪水

?工资和工资附加组件

?奖励

?技能工资

?可变工资(78%)——灵活性

Exhibit 12–11 Factors That Influence Compensation and Benefits影响薪酬和福利的因素

5. Current Issues in Human Resource Management人力资源管理中的当前问题

5.1 Managing Downsizing管理裁员

?Managing Downsizing (精简机构的管理)

?The planned elimination of jobs in an organization工作在一个组织的计划取消

◆提供开放和诚实的沟通。

◆被裁减员工提供援助。

◆安抚和咨询幸存的员工。

Exhibit 12-12 Tips for Managing Downsizing减少裁员的建议

5.2 Sexual Harassment性骚扰

Sexual Harassment 职场性骚扰

?An unwanted activity of a sexual nature that affects an individual’s employment.

非意愿性的活动会影响一个人的就业。

?Unwanted sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal or physical conduct of a sexual nature

when submission or rejection of this conduct explicitly or implicitly affects an individual’s employment.

?An offensive or hostile environment进攻或敌对的环境

?An environment in which a person is affected by elements of a sexual nature. 环境影响一个人的本质的要素?Workplace Romances办公室恋情

?Potential liability for harassment潜在责任骚扰

5.3 Work-Life Balance工作与生活的平衡

?Work-Life Balance 工作生活平衡

?Employees have personal lives that they don’t leave behind when they come to work.

员工的个人生活,他们不来上班时留下的

?Organizations have become more attuned to their employees by offering family-friendly benefits: 组织变得更加适应员工通过提供家庭好处

?现场照顾孩子

?夏日营

?弹性工作时间

?工作分担

?离开做私人的事

?弹性工作时间

5.4 Controlling HR Cost控制人力成本

?Employee health-care员工医疗保健

?Encouraging healthy lifestyles鼓励健康的生活方式

–Financial incentives财政刺激

–Wellness programs健康计划

–向健康习惯较差的员工提供更多的福利

?Employee pension plans雇员养老金计划

?减少养老金

?不再提供养老金计划

《管理学和人力资源管理》知识点汇总

《管理学与人力资源管理》（11747） 说明：1、加★的为重点掌握内容 以下资料仅供同学们参考，祝各位考试成功！加油噢！ 第一章企业的利益相关者 一、名词解释 1.利益相关者：与公司有联系或影响的各种群体。 2.内部利益相关者：以直接方式参与企业业务活动的个人或群体，如雇员为组织提供劳务以获得工资，现实的顾客从组织购买了产品而组织则对其承担义务等。 3.外部利益相关者：以间接方式参与企业业务活动的个人或群体，如潜在消费者还没有承诺从组织购买产品，但要实现销售就必须考虑他们的需要；政府本身常常不直接涉及组织的活动，但政府法律很可能影响组织如何经营业务等等。 4.环境：组织对一般公众和整个人口所负有的责任。 5.机构投资者：如养老金基金和保险公司这样的大型组织，它们寻找机会进行大量投资从而为其成员获得利益。 6.顾客服务：确保礼貌地对待顾客和向顾客提供进行购买所需相关信息的需要。 二、简答题知识 a.利益相关者包括：1.雇员,雇员群体包括在这个类型中，如工人、管理者、兼职员工和全日制员工等。2.股东和所有者。3.管理者。4.顾客:分为现实消费者和潜在消费者。5.供应商。6.本地社区。7.政府。8.环境。以上列出，可能不完整，这意味着企业需要规划一个进行有效的内部沟通和外部沟通的系统以便能够与每一个群体进行对话。 内部(雇员、管理者、股东/所有者、现实消费者、供应商) 外部(本地社区、政府、环境/公众、潜在消费者) *特别要注意的就是有时候内部和外部利益相关者界限比较模糊，如股东和投资者，他们虽然没有直接参与组织活动，但是通过股权与组织明显有直接联系，因此他们被归纳为内部利益相关者。 b.各种利益相关者的不同期望 (1)雇员：①薪酬②培训③福利④雇佣期限及晋升空间⑤激励(2)股东/所有者:①股息收入②资本价值③长期增值目标④投资回报(3)管理者:①达成组织目标②雇员拥有的（所有雇员期望的他都期望)(4)供应商：相互信任与合作融洽(5)顾客:产品类型多样和价格合理、礼遇和尊重、良好的服务、商品生产信息和质量保证(6)本地社区：社区稳定和安全、噪音和干扰最小化、企业的良好声誊(7)政府:税收、配合变革和政策调整落实(8)环境：降低污染和能源消耗，环境的可持续发展。 c.确保各方利益相关者的利益的必要性：(1)确保不同利益相关者的目标与组织使命或目的一致(2)协调各方利益(3)制定希望实现战略的时候，注意做好修定战略和政策(4)追求短期目标向长期目标的转变(5)环境的可持续发展 第二章管理过程 一、名词解释 管理：五个基本管理职能的运作过程，包括计划、组织、人员安排、指挥和领导、控制。 责任：是一个人确保恰当地完成任务或工作的职责。 授权：是向组织中较低层次的人传递权威和职权的过程。 记住：权威能够授予而责任不能授予是非常重要的。 职能关系：与专家咨询或支持服务有关，他们对外是正式的直线管理结构。 直线经理：是被授权管理一个特定活动领域的人。 扁平结构组织：只有很少的管理层次但控制幅度宽的组织。

2019最新整理00324现代人事管理学考试重点

1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。

管理学与人力资源管理-问答题2

第四章 [案例分析] 1、简述领导的定义。 (教材P51)答：领导通常被描述为一个人有能力影响团队其他成员为实现事先约定的目标而自愿作出贡献的动态过程。 2、你认为影响领导活动的主要因素有哪些？ (教材P51~52)答：影响领导行为的主要因素有四种，分别为领导者、团体成员(下属)、任务/目标/环境/情境。 3、领导者的类型有哪些？王总经理的领导最接近哪一种领导风格？ (教材P52)答：领导者的类型可分为以下五种：魅力型领导、职能型领导、传统型领导、情景型领导、职位型领导。王总经理的领导最接近情景型领导。 4、用坦南鲍姆与施米特的领导理论来对案例中的三个领导进行分析。 (教材P58)答：坦南鲍姆与施米特把领导方式分为独裁型、专制型、民主型和自由放任型四大类。第一任的陈总经理工作事必躬亲，战略决策几乎不征求他人意见，一人说了算，明显属于独裁型的；第二任的王总经理则不同，他放权给副总经理及其他部门负责人，大的决策性问题也开会讨论征求其他领导人及员工的意见，属于民主型的领导；而第三任的李总经理“关键时刻把把关，不是很重要的事情自己看着办”，很明显，李总经理是属于自由放任型的领导方式。 5、你认为案例中哪个领导的管理风格更可取？ (教材P52)答：一般说来，每个领导的风格需要依其下属的成熟度水平而定，根据下属水平的高低，领导者可以适当调整自己的风格。本案例中，陈总经理的事必躬亲，以致最后把自己拖垮是不可取的。相对而言，王总经理的做法更为可取，也取得了很好的效果。因案例中的信息很少，还不能确定李总经理的领导风格是否可取。 考点题海 [问答题] 27. 简述成功领导者通常所具备的素质。 (P43)成功领导者通常可能具备以下素质： (1)领导者拥有正面的自我形象，通常来源于真实的能力和通往成功的现实手段。 (2)领导者能认清自身的优势以及与常人无异的劣势，这意味着他们很少在处理眼前困难上花费过多的:时间。 (3)领导者有能力确定出任何问题的核心所在，并且能够提出根本性的解决途径，通常被称为“跳出框框去思考” (4)领导者在一些领域具有专业知识，且善于表达他们的解决途径，因此能为下属提供一个清晰的可行性方案。 (5)领导者通常具有革新和创新思维。

管理学与人力资源管理知识点

利益相关者不解释 第二章 PODSCRB计划组织指挥人员安排控制预算报告 权威类型：个人权威名誉权威法定权威经济权威 直线结构优点： 1 简单易操作 2 责任以及职权分配明确 3 清晰直接的结构使得决策迅速 4 容易控制稳定 有效授权的必要条件 1 确保充分的沟通，让被授权人理解自己的职权范围和责任限度 2 被授权人必须有能力完成被授予的任务 3 管理者提前做好被授权人犯错的准备，并且实施监督和控制 4 平易近人确保良好的思想通和反馈 5 上级对下属充分信任 6 确保职位和权威都授予下属，让组织中的其他成员都能了解授权的整个过程 层次过窄 1 层级多导致角色缓慢，信息容易失真 2 管理成本高 3 过多的监督会挫伤下属的积极性 层次过宽 1 人员多容易失控 2 容易形成非正式组织 3 士气低落 明茨伯格7角色模型 企业家计划和承担风险 资源分配者组织和协调 首脑领导激励和协调 联络者传播者协调和沟通 监督者控制 发言人谈判者激励和沟通 麻烦处理者激励和协调

古典行为学派 法约尔六项活动 1 技术活动 2 商业活动 3 财务活动 4 会计活动 5 安全活动 6 管理活动 泰罗车间步骤 1 科学的研究工作过程中的每项操作，确保他们独一无二 2 研究每项操作确定正确完成任务的时间和方法 3 建立管理流程，将管理职权与工人分离，让他们更专注于工作 4 挑选员工进行培训，执行特殊任务 5 为了完成任务，管理者要做好和工人合作的准备 厄威克十项原则 1 目标原则 2 职责原则 3 权力原则 4 协调原则 5 专业化原则 6 平衡原则 7 明确性原则 8 一致原则 9 连续原则 10 控制幅度原则 布里奇四个关键因素 1 确定经营者监督者员工的地位和职权 2 考虑如何这些职权如何授予 3 协调这些职权的旅行 4 保持时期高昂 行为科学学派 梅奥霍桑试验结论 1 每个工人不能当做单独的个体对待，应该把他们视为组织中的一员，不管是正式组织还是非正式组织 2 每个个体都有归属组织的需要，他们认为自己拥有某种地位，并且让他们得到满足，激励他们 3 非正式组织工作过程的影响和正式组织命令连的影响程度相当 4 管理者必须意识到非正式组织的存在，并且迎合他们的需求，保证他们与正式组织合作，而不是对抗。

人力资源管理学

一试述社会经济变动对于人力资源管理的影响 影响主要有五个方面： 1.社会主义市场经济逐渐完善.已经由传统经济体制转变为市场经济体制,在市场经济体制下,企业必须经过产品创新和技术改造才能在竞争中生存,这种竞争归根结底就是人才的竞争,只有拥有大量人力资本水平高的员工的企业,才能在竞争中获胜.所以对于企业来说,人力资本水平高的人显得日益重要. 相比农业经济和工业经济，服务经济是以人力资本为主导的增长结构，服务经济越是发展，社会就业越多。更为重要的是，服务经济以人力资本为基本增长来源，人力资本是无限的，与无限的经济增长并行，因而服务经济是持续的。参照以色列大略匡算，如果中国像以色列那样转向服务经济，人均经济效率达到以色列水平，中国经济总量按2004年同期计算，可以达到1766961亿人民币，同比增加11倍。人口可以承载28.989亿，增加 2.2倍。我国在空间资源不变的情况下，已经进入今天发达国家的行列。报告最后指出，中国社会经济发展要实现“又好又快”的经济增长，应及时转变经济增长结构。服务经济理论凸显出的“北京效应”——大力发展服务经济，实现结构增长，社会就业良好，生态环境改善。 2社会人口结构变动.世界人口年龄结构随着时间的推移将缓慢向老年型转变,促使了劳动者的平均年龄显著提高,从而出现了老年人口再就业.老年人口也是社会人力资本存量的重要组成部分.因此企业在最大限度开发和利用人力资本存量的同时,应积极大胆实施人才引进战略,通过人力资本调整,优化员工年龄结构,知识结构和专业结构,使企业跟上最新的发展趋势,为提高企业竞争力奠定坚实的基础. 3.科学技术的不断发展.世界已经进入信息时代,知识经济初见端倪,生产社会化程度不断提高,以知识为特征的新经济蓬勃兴起,这时,人才,创新人才就成为了生产力发展的核心要素.人才资源已成为知识经济中的最重要的战略资源.人才资源的开发和管理也成为世界各国经济和社会发展的战略制高点. 4经济不断全球化.经济全球化是当今世界的潮流,是历史发展的大趋势,中国参与经济全球化是理性的选择.经济全球化从而导致竞争全球化,使中国企业的人力资源开发与管理也面临新的机遇与挑战,迫使中国企业把管理问题提升到关系到企业生死攸关的高度来认识. 其他因素的变化也会影响人力资源的管理 1．远程管理 互联网和电子邮件系统功能的完善为远程管理带来了便利。到2010年，美国的工薪阶层将会有一半以上的人每星期有超过两天的时间在办公室以外工作。就目前而言，有2800万人根据公司的规定进行远程工作，还有数百万人非正式的在办公室以外每周工作一天或多天。随着廉价的宽带互联网接入和移动无线互连接入的普及，远程工作者还会进一步增加。2．人工智能和安全保护 人工智能的威力在于它能在堆积如山的数据中发现问题。它可能被用于在数以十亿记的交易记录中发现金融舞弊行为。 由于人工智能技术变得越来越先进，用电脑网络对公司进进出出的人员进行监视的能力也会大幅提高。数据加密技术将被正式使用，公司还会利用复杂的数据挖掘技术通过分析模式来发现潜在的问题和危险。 3．公司将无休止地运营 为了寻求位于国外的新客户和加快生产及服务越来越多的公司未来将会每周7天，每天24小时都会不停地运营。现在大约有2400万美国人在这种“24／7文化”下工作了。公司

人力资源管理学习心得

人力资源管理学习心得 通过一个学期的学习，虽然时间很短，但我从中受到了许多的启发；学会了很多知识；更明确了管理概念。 一、通过学习，了解了人力资源管理容易产生的误区： 1、人力资源是企业的核心竞争优势 这是不对的，因为，现今社会为市场经济社会，人是可以自由流动的，劳动者有自由意愿、自由择业的权利，当企业把人培养成人才并且是不可替代的人才时，就会给企业带来如下危机： 第一：人才带着才能离职，会给企业造成损失。 第二：人才利用自己不可替代的才能威胁到企业的生存 2、人力资源管理的目标为：提高员工满意度。 这也是不对的，因为企业所制定目标和策略的最终目的是：实现利润最大化，员工的待遇、公平性，则企业要拿出规章制度、管理办法，没有绝对的公平，只要员工能接受就是最完美的。 二、企业战略统称：平衡积分卡 通过老师认真细致的讲解，我们更加清楚的了解企业战略目标的重要性，他实际上就是在保持企业与员工个人利益的平衡性，使企业拥有与工作任务相称的人力资源，企业和员工明确的知道：1、我是谁？（什么工作，能干什么，什么能干好）；2、我在哪？3、我要去哪？（企业的经营战略宗旨是什么）4、我怎么去？（成本领先战略即是怎样降低成本；专一化、多元化的多种经营；差异化即与众不同的经营管理）。 一个成功的企业在制定战略时，完全可以把劣势转化成优势，把危险转化成机会，能实现转化战略，就是优势。 平衡积分卡的经济附加价值（企业的净利润－资本所产生的成本） 开源节流 ＼／ 成本结构产品客户关系客户服务品牌创新流程 客户关系流程运营社会环境流程战略能力 即：1、一个企业要发展壮大，必须要持续稳定提高老客户、老产品、老市场的销售额；不断的拓展新客户、新市场、新产品的开发和销售； 2、精确有效的计算资产利用率和订出成本结构分析； 3、开拓和巩固市场，首先订好产品的价格，做好产品的质量，确定产品的性能，最终获得产品的利润。 4、维持良好的客户关系，是建立在企业的服务或产品的质量及不断的开拓创新基础上，因为他们是盈利模式不可缺少的一部分。 5、创新的品牌突破型往往会造成不可靠的因素，渐进型才更稳定，企业要利用最低的成本做好自己的品牌。 6、企业的运营要卓越、精益、生产合理、库存经济。 7、企业的发展与员工的努力是密不可分的，在企业的经营过程中提高员工的技能，发现员工的优点从而选拔出人才。 三、定岗定编：铁打的营盘、流水的兵 1、前线岗位是企业的窗口，后线岗位是企业的灵魂，两者是密不可分的，而后线管理人才则需选择跟随企业摸爬滚打多年、与企业有深厚的感情、忠于企业，并对企业的流程、组织

管理学与人力资源管理真题含答案

2012年5月管理学与人力资源管理试题 （课程代码11747） 姓名：准考证号： 考生注意事项 1、严格遵守考场规则，考生得到监考人员的指令后方可开始答题。 2、考生须将自己的姓名和准考证号写在本试卷上。 3、作答前，考生务必将自己的姓名、考点名称、课程名称、座位号、准考证号、课程代码用黑色字迹的签字笔填写在答题卡指定位置，并将准考证号、课程代码对应的信息点用2B铅笔涂黑。 4、全部试题均在答题卡上作答，在试卷上作答无效。选择题部分，用2B铅笔把答题卡上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再涂选其它答案。非选择题部分，用黑色字迹的签字笔在答题卡上的“非选择题答题区”内按试题题号顺序直接答题，并在题号栏标明大题号和小题号。 5、可使用计算器、直尺等文具。 6、考试结束后考生将试题和答题卡放在桌上，不得带走，带监考人员收毕清点后，方可离场。 战略管理与伦理试题 注意事项： 试题包括必答题与选答题两部分，必答题满分60分，选答题满分40分。一、二、三题为必答题。四、五、六、七题为选答题，任选两题回答，不得多选，多选者只按选答的前两题计分。考试时间为165分钟。

第一部分必答题 （必答题部分包括一、二、三题，共60分） 一、单选题。本题包括1—5小题，每小题1分，共5分。在每小题给出的四个选项中，只有一项符合题目要求。 1.有可能降低制造业企业碳排放的策略是（） A.雇佣较少的本地员工 B.从本地获取原材料 C.只生产出口产品 D.从海外购买新机器设备 2.控制幅度是指（） A.组织运营的工厂数量 B.一个人直接监督的员工数量 C.组织的市场份额 D.组织所雇佣的总人数 3.泰罗管理理论中的“例外管理”是指（） A.管理者应把精力集中在查看没有问题的地方 B.管理者应确保预算计划与预算的实际执行情况一致 C.管理者应更多地授权以减轻自己的工作负担 D.管理者应把时间用在查看有问题的地方 4.不属于Y理论特点的事（） A.人们享受工作并参加工作过程中 B.人们必须受到强迫才能工作 C.人们会受到自我实现的激励 D.人们欢迎来自工作场所的挑战 5.对团队型管理风格最好的表述是（） A.对人关心程度高，对任务关心程度低 B.对人关心程度低，对任务关心程度高 C.对人关心程度高，对任务关心程度高 D.对人关心程度高，对任务关心程度低 二、简答题。本题包括第6—8小题，共15分。 6.简述工作再设计的三项原则并说明实施工作再设计的两种途径。（5分） 7.简述组织中正式团体和非正式团体的区别并举例说明。（5分） 8.对比外部招募，内部招募有哪些优点？（5分） 仔细阅读案例，并回答第9—12小题。 A2Z有限公司 A2Z有限公司是中国一家大型制造企业，25年前由明氏家族建立。现在，明氏家族

管理学与人力资源管理真题附答案

2012年11月《管理学与人力资源管理》试题 （课程代码11747） 姓名：准考证号： 考生注意事项 1、严格遵守考场规则，考生得到监考人员的指令后方可开始答题。 2、考生须将自己的姓名和准考证号写在本试卷上。 3、作答前，考生务必将自己的姓名、考点名称、课程名称、座位号、准考证号、课程代码用黑色字迹的签字笔填写在答题卡指定位置，并将准考证号、课程代码对应的信息点用2B铅笔涂黑。 4、全部试题均在答题卡上作答，在试卷上作答无效。选择题部分，用2B铅笔把答题卡上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再涂选其它答案。非选择题部分，用黑色字迹的签字笔在答题卡上的“非选择题答题区”内按试题题号顺序直接答题，并在题号栏标明大题号和小题号。 5、可使用计算器、直尺等文具。 6、考试结束后考生将试题和答题卡放在桌上，不得带走，带监考人员收毕清点后，方可离场。 战略管理与伦理试题 注意事项： 试题包括必答题与选答题两部分，必答题满分60分，选答题满分40分。一、二、三题为必答题。四、五、六、七题为选答题，任选两题回答，不得多选，多选者只按选答的前两题计分。考试时间为165分钟。

第一部分必答题 （必答题部分包括一、二、三题，共60分） 一、单选题。本题包括第1—5小题，每小题1分，共10分。在每小题给出的四个选项中，只有一个符合题目的要求。 1. 哪一项表示的是布莱克和穆顿管理方格中的乡村俱乐部管理（） A.9.1 B. 9.9 C . 1.1 D. 1.9 2. 泰罗管理理论中的“例外管理”是指（） A.管理者应把精力集中在查看没有问题的地方 B. 管理者应确保预算计划与预算的实际执行情况一致致 C .管理者应更多地授权以减轻自己的工作负担 D. 管理者应把时间用在查看有问题的地方 3. 哪一项最好地描述了纵深组织结构（） A.有许多层次，且具有窄的控制幅度 B. 有较少层次，且具有宽的控制幅度 C.有许多层次，且具有宽的控制幅度 D.有较少层次，且具有窄的控制幅度 4.哪一项属于赫茨柏格所提出的激励因素（） A.地位 B. 工资 C. 奖励 D. 安全 5.哪一项是企业的外益相关者（） A.员工 B. 税务局 C. 股东 D. 管理人员 二．简答题。本题包括第6—8小题，每小题5分，共15分。 6.解释Z型理论及其在员工管理方面的含义？ 7.简述组织中正式团体和非正式团体的区别并举例说明？ 8.对比外部招募，内部招募有哪些优点？

人力资源管理学习方法

人力资源管理学 目 录 导论 第一章 人力资本 第二章 工作分析 第三章 人力资源管理战略 第四章 人力资源规划 第五章 招聘 第六章 培训 第七章 考核 第八章 薪酬 导论 本章教学要求：掌握人力资源管理课程的学习方法、学习内容和学习原则。 第一节 学习内容 一、一大主题 要求学生在掌握人力资源管理规律的同时，力求用人力资源管理理论去指导人力资源管理实务，确保组织拥有适当的人力资源完成组织使命，从而实现最大的经济效益、社会效益和环境效益。 二、两大板块 第一，人力资源论。主要明确两个概念。首先，什么是“人力”?我的理解是蕴藏在人身上的各种能力。包括体力、智力、亲和力、决断力、影响力等等。其次，什么是“资源”?我的理解是资财的来源。 第二，人力资源管理论。管理的本质是提高效率。那么人力资源管理呢?是否可以这样理解：蕴藏在人身上的各种能力作为主体性生产要素是资财的来源可

否可以这样理解：蕴藏在人身上的各种能力作为主体性生产要素是资财 以帮助我们有效率的做事。具体说人力资源管理是这样的一个流程一一首先进行工作分析，这是人力资源管理的基础，也是人力资源管理有别于传统的人事管理的最主要方面。其次进行招聘，使用笔试、面试和测验等技术方法，确保适当的人力资源进入组织。然后，应用客观公正、简便易行的方法实施考核，结合考核的结果实施激励。软激励是给人力资源发展的空间和机会，如在职培训等：硬激励是与工资、奖金、福利等挂钩。此外，一个经常性的工作是职业生涯设计，应使组织的发展和个人的成长有机结合，更好地完成组织使命。 第二节 学习方法 一、学什么 人力资源管理课程究竟应该学什么?这是作为一门课程设置要解决的首要问题。它既不是一门纯理论性学科，也不是一门纯操作性学科。 这是一门“知行合一”的学科。知要做到既知其然，又知其所以然；行要做到既重过程，又重结果。知其然有四要素即何时、何地、何人、何事；知其所以然有一要素即为何；过程有一要素即如何；结果有二要素即何质、何量。人力资源管理的每个环节都应围绕这八个要素做到知行合一。知的最高境界是明：明察秋毫。行的最高境界是易：易如反掌。 二、为什么要这样学 训练自己成为专家。特别是训练自己成为三个方面的专家。 第一，成为具有制胜战略意识的战略家。制胜战略即认识胜利把握胜利的总体方略。它有两大基本原则，一是战胜原则即历史是由胜利者书写的，二是全胜原则即胜利者是不受谴责的。制胜战略还有三大特点，即面向过程的可控性、面向结果的胜利性以及面向未来的持久性。 第二，成为具有求新求变思路的理论家。无论是工作分析还是岗位培训，特别是职业生涯设计，都应该针对不同的组织和个体，制定出具有唯一性、权威性和排他性的方案。 第三，成为具有开路搭桥做法的实干家。创造分析，手脑并用。逢山开路，遇水搭桥。拥有行动力，才拥有竞争力。

管理学与人力资源管理复习资料.docx

《管理学与人力资源管理》复习资料 第1章：企业的利益相关者1 1.1利益相关者的概念7-8 【单选、案例分析】利益相关者是指与公司有联系或影响的各种群体。利益相关者包括：(1)雇员。(2) 股东和所有者。(3)管理者。(4)顾客。(5)供应商。(6)本地社区。(7)政府。(8)环境。 1.2内部和外部利益相关者9 【单选、案例分析】内部利益相关者是以直接方式参与组织活动的个人或群体。外部利益相关者是以间接方式参与组织活动的个人或群体。表1-1显示了可能的内部和外部利益相关者类型。 1?3各种利益相关者的不同期望10?12 【案例分析】雇员对企业來说永远是重要的，因为没有劳动的输入，就不可能进行生产，过去组织为使利润最大化常常采用低工资，但现在高工资更加常见。获得高工资的员工更有可能受到激励，从而更加努力工作。此外，许多雇员有一些技能未被认识，因此可以通过培训来开发他们的所有潜能。 【案例分析】企业必须考虑它的股东，因为他们总是希望获得股息收入。因此，创造利润是企业至关重要的事情?股东也关心投资的资本价值，这意味着企业应该考虑更加长远的目标。 【案例分析】管理者是组织的雇员，他们的部分报酬可以以股份的形式支付。所以，作为利益相关者，他们有多种期望。他们将成为组织的掌控者以尽可能地满足利益相关者的需要。 【案例分析】供应商是重要的利益相关者，如果他们不在合适的时间提供合适的原料，企业就不可能进行生产。当企业企图利润最大化时，可能会出现延时付款给供应商的情况。这种情形在许多组织中仍然发生, 但有一些公司设计了承诺在一定的时间期限内付款给供应簡的政策。28天是许多组织选择的正常期限。这种做法有助于与供应商发展更好的关系，因为双方都明白他们之间所订立合同中的相应条款，双方都意识到彼此相互需要，所以要友好合作。 【案例分析】顾客是根本，否则企业提供的服务或产品将不能出售，竞争如此激烈，为了吸引和留住顾客, 组织必须积极地参与竞争。这意味着顾客总是会受到尊重。创造良好品牌形象和信誉对于开发市场并使潜在消费者转变为现实消费者是至关重要的。 【案例分析】本地社区是重要的利益相关者。对于许多企业来说，木地人口代表潜在消费者和未来劳动力, 因此在竞争的市场中冒犯他们会产生失去销售额和潜在劳动力的危险。然而，还有一些其他因素迫使企业考虑本地社区。企业的声誉很重要。企业必须把自己看作是本地社区负责任的成员。组织应该关心自己在社区内如何运作。运送和装卸货物可以选择在对周边打扰被少的时候进行，采取错峰上下班可以使营业对社区的干扰最小化。组织要意识到成为本地社区屮有社会责任感成员的必要性。 【案例分析】政府在组织的运作方式上起关键作用，因为政府能够对组织产生直接影响，政府希望组织进行变革，并可能采取行动来确保组织履行责任以实现变革。然而，政府也可以采用其他方式进行控制，这些都会对组织产生影响。税收是政府提供如义务教育等服务所必须的手段，高税率可能对商品销售产生负面影响。不是所有政府活动都会对企业产生负面影响。 【案例分析】企业必须对环境承担责任，必须调整策略以减少能源消耗并降低污染。社会公众当前的环境意识都非常强，因此组织必须重视自己的日常业务活动对环境的影响。组织在社区之内的形彖卡分重要，如果适当利用，可能成为非常有用的市场工具。 1.4确保各方利益相关者的利益的必要性12 【案例分析】随着利益相关者理论的发展，企业必须修改许多传统政策，制定新的战略以便使企业能够在不断变化的环境中继续生存。当不同利益相关者的目标与组织使命或目标不一致时，这就成为非常困难的事

人力资源管理整理的中文版

第一章：人力资源的管理 人力资源管理（human resource management, HRM）：影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。 人力资源管理实践 1、工作分析与工作设计24、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、 员工关系8、支持组织战略公司绩效 人力资源和公司绩效： 人力资本（human capital）：指的就是组织的员工。可以从他们所受的培训、拥有的经验、判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。 人力资源管理的影响力 人力资本的类型 培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力 人力资源管理组织的绩效 质量、利润率、顾客满意度 人力资本的行为 激励、努力 人力资源具备的特质： 1、人力资源是有价值的 2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的，从这种意义上说人力资源是稀缺的 3、人力资源无法模仿 4、人力资源没有好的替代品 高绩效工作系统（high-performance work system）：在一个组织中，技术、组织结构、人员和程序共同发挥作用，使该组织在竞争环境中获得优势。 人力资源部门的职责： 工作分析（job analysis）：获取有关工作的详细信息的过程。 工作设计（job design）：定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。 招募（recruitment）：组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。 甄选（selection）：指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点，能

够帮助组织实现其目标的求职者过程。 培训（training）：有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。 开发（development）：涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力，使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战，包括满足顾客和客户的要求。 绩效管理（performance management）：确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。 人力资源规划（human resource planning）：判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。 人力资源专业人员的技能：人际关系技能；决策技能；领导技能；技术技能 主管的人力资源管理责任： 主管对人力资源管理的参与：涉及的基本方面 1、帮助定义工作 2、通过工资、福利和其他报酬进行激励 3、沟通政策 4、对工资增长和晋升提出建议 5、绩效评估 6、面试（和甄选）应聘者 7、预测人力资源需求 人力资源管理中的道德问题： 道德（ethics）：指关于正确和错误的基本原则 员工权利：1.自主同意的权利2.隐私权3.良知自由的权利4.言论自由权5.履行正当程序的权利 道德行为的标准：1.符合最多数人的最大利益2.尊重基本人权3.公平和公正 第二章：人力资源管理的发展趋势 内部劳动力（internal labor force）：由组织中的工作人员组成——它的雇员，以及签订合同为组织工作的人。 外部劳动力市场（external labor market）：是由那些积极寻找工作的个体构成的。 劳动大军的变化： 1.正在趋向老龄化的劳动力 2.多元化的劳动力 3.劳动者技能的欠缺 高绩效工作系统（high-performance work systems）： 组织在其社会系统（人及其互动方式）和技术系统（设备与流程）之间保持着最佳的匹配。知识型员工（knowledge workers）：对组织的贡献主要在于专业知识，如对顾客、流程或一门专业知识的了解。 雇员授权（employee empowerment）：赋予雇员责任和权利，使他们做出与产品开发或顾客服务的各个方面有关的决策。 团队工作（team work）：把工作分配给一群拥有不同技能的雇员，他们之间互相合作以组装一种产品或提供一种服务。 以战略为核心： 企业战略：影响人力资源管理的问题 1、外包 2、全面质量管理 3、兼并和收购 4、流程再造：对组织的主要工作流程进行全面的修订以使其更有效，能够产生更高的 质量。 5、国际扩张 6、裁员 全面质量管理（total quality management，TQM）：努力在全公司范围内不断改进人、机器和系统的工作方式。 人力资源管理中的技术变化： 人力资源信息系统（human resource information system）：用来获取、储存、处理、分析、

《管理学与人力资源管理》考点汇总

《管理学与人力资源管理》（）11747 说明：1、加★的为重点掌握内容 以下资料仅供同学们参考，祝各位考试成功！加油噢！ 第一章企业的利益相关者 一、名词解释 1.利益相关者：与公司有联系或影响的各种群体。 2.内部利益相关者：以直接方式参与企业业务活动的个人或群体，如雇员为组织提供劳务 以获得工资，现实的顾客从组织购买了产品而组织则对其承担义务等。 3.外部利益相关者：以间接方式参与企业业务活动的个人或群体，如潜在消费者还没有承 诺从组织购买产品，但要实现销售就必须考虑他们的需要；政府本身常常不直接涉及组织 的活动，但政府法律很可能影响组织如何经营业务等等。 4.环境：组织对一般公众和整个人口所负有的责任。 5.机构投资者：如养老金基金和保险公司这样的大型组织，它们寻找机会进行大量投资从 而为其成员获得利益。 6.顾客服务：确保礼貌地对待顾客和向顾客提供进行购买所需相关信息的需要。 二、简答题知识 a.利益相关者包括：1.雇员,雇员群体包括在这个类型中，如工人、管理者、兼职员工和全 日制员工等。2.股东和所有者。3.管理者。4.顾客:分为现实消费者和潜在消费者。5.供应商。 6.本地社区。 7.政府。 8.环境。以上列出，可能不完整，这意味着企业需要规划一个进行有效的内部沟通和外部沟通的系统以便能够与每一个群体进行对话。 内部(雇员、管理者、股东/所有者、现实消费者、供应商) 外部(本地社区、政府、环境/公众、潜在消费者) *特别要注意的就是有时候内部和外部利益相关者界限比较模糊，如股东和投资者，他们虽然没有直接参与组织活动，但是通过股权与组织明显有直接联系，因此他们被归纳为内部 利益相关者。 b.各种利益相关者的不同期望

如何学习人力资源管理课程

如何学习人力资源管理课程 大家好，我是西安电大人力资源管理课程责任教师王凯，首先，欢迎大家选读人力资源管理这门课程，现在我就将该课程向大家作一个整体性的介绍： 大家都知道，任何组织要生存、发展，都离不开人、财、物，这三种生产要素。“人”指的是组织的员工，“财”指的是组织运转所需要的资金，“物”指的是组织所控制的技术、设施、设备、厂房等。把“人”这种生产要素放在第一位，说明“人”是企业生存、发展中的最重要的资源。随着市场经济和金融市场的蓬勃发展，“人”这种生产要素对企业生存、发展的贡献越来越突现。日本松下的创始人松下幸之助说过“造物之前先造人”，海尔的张瑞敏说“只有高素质的员工才能生产出高品质的产品”，IBM前总裁说“你可以把IBM的机器设备、厂房全烧掉，但只要留下IBM的员工，几年之后我可以再造就一个世界级的IBM”，从以上国内外成功的企业言论里，我们可以看出，人是企业生存、发展，取得竞争优势的核心资源。“企”无“人”则“止”。在当前激烈的市场竞争中，如果缺乏大量的优质人力资源，任何企业要想取得长远发展，保持持久的竞争优势，是很难想象的。 然而，人毕竟不同于机器。一台机器，无论在什么时候、什么环境下，只要没坏，你一插上电，它改转多快转多快，该有怎样的效率就表现出怎样的效率，不会偷懒，不会说，哎，我今天心情不好，我

给你少转两圈。而人不一样，人是有思想、有情绪、有情感的动物，他自己可以决定做什么、怎么做、做多少等等，人有主观能动性，这就使对人的管理比对物的管理更加得复杂、更加的多变。如何管理人、如何激励人，调动人的工作积极性、如何开发出人的最大得经济价值，以实现组织目标等问题是目前企事业组织人力资源管理所面临的最 大的挑战，也是本门课程所要讨论、研究的核心。 大家所用的教材是中央电大出版社出版的《人力资源管理》，本书共十章内容，第一章，人力资源管理概论，在本章中主要介绍两个概念，什么是人力资源、什么是人力资源管理。这两个名词是本门课程的基础核心，需要大家对其进行深入理解。第二章，人力资源管理基础理论，主要给大家讲解以下几个理论，人性论、激励理论、人本管理理论、人力资源投资理论和人力资源战略规划。一、二章是本科的基础理论部分。从第三章开始，进入了人力资源管理的实务操作部分。任何组织，不论其目标、性质如何，其人力资源管理实务工作基本上都包括四大步：招人、用人、留人、培养和开发人。本教材用三至七章的内容对以上四步作了具体的阐述。第三章，工作分析，在本章中，大家除了要掌握工作分析的定义、方法之外，关键是要理解工作分析对组织人力资源管理科学化的重要性，明确工作分析的作用，认识工作分析的提纲协领的作用。第四章，员工招聘，本章主要讨论组织如何低成本、高效率的获取自己发展所需要的人力资源，在这章中，核心是树立先进的招聘理念，其次是掌握科学的招聘技巧。第五章、员工培训，在知识经济时代，知识的高速产生和更替使得任何组

管理学与人力资源

管理学与人力资源管理 第一章企业的利益相关者 一、名词解释 利益相关者: 与公司有联系或影响的各种群体 内部利益相关者: 以直接方式参与企业业务活动的个人或群体 外部利益相关者: 以间接方式参与企业业务活动的个人或群体 二、简答题知识 内部利益相关者: 雇员T获得公平的待遇高水平的工作报酬雇佣期限晋升前景 管理者T达到组织目标 股东（所有者）-获得股息收入利润最大化 消费者T质量安全售后服务 供应商-货款 外部利益相关者: 本地社区政府环境 第二章管理过程 一、名词解释 管理：五个基本管理职能的运作过程，包括计划、组织、人员安排、指挥和领导、控制。 责任：是一个人确保恰当地完成任务或工作的职责。 授权：是向组织中较低层次的人传递权威和职权的过程。 记住：权威能够授予而责任不能授予是非常重要的。 职能关系：与专家咨询或支持服务有关，他们对外是正式的直线管理结构。 直线经理：是被授权管理一个特定活动领域的人。 二、简答题知识 1、权威：是执行任务的法定权利和能力。有3 种类型： （1）、法定权威：来自于组织制定的内部规则。 （2）个人权威：来自于人的个性。（3）名誉权威：来自于知识。 （4）、经济权威：来自于从经济环境中获取的权利。 2、职权与权威区别：权威涉及到完成一项任务的权利；职权涉及一个人为了确保完成被授予了权威的工作，而指导他人完成任务的能力。职权是一个职位概念，因为它来源于个人角色。 影响管理过程的2 个概念：1、直线经理2 、职能关系 3、直线组织结构显示特定的任务权威和责任层次，这样具有 4 个优点： （1）容易理解和操作。（2）具有能够迅速决策的清晰而直接的命令链。 （3）具有清晰的责任划分和权威分配。（4）可以产生稳定的、易于控制的组织。 直线经理与职能关系的差别：具有直线管理权威的经理能够直接影响工作成果，因为它包括指示下属的职权；职能关系在许多公司中非常重要，并且要经常征求专家建议，以及把这些建议融入组织的工作实践。 垂直命令链：从组织层级结构顶部向低部传递的权力序列。 4、如果控制幅度过宽，可能降低经理与下属人员的接触，从而导致： （1）直接监督困难，可能导致控制。（3）激励、士气和产量可能受到影响。 （2）非正式的小组产生非正式的领导角色。 5、控制幅度过窄，管理可能应得昂贵和浪费，会导致： （1）增加管理和行政成本。（3）意味着太多的监督，可能会抵制积极性。 （2）引起潜在的决策延迟，当然这依赖于命令链的长度。

人力资源管理(学习基本内容)

人力资源管理（Human Resources Management）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 模块分类 人力资源规划 1、组织机构的设置； 2、企业组织机构的调整与分析； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定； 5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 招聘与配置 1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施； 6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈； 8、降低员工流失的措施。 培训和开发 1、理论学习； 2、项目评估； 3、调查与评估； 4、培训与发展； 5、需求评估与培训； 6、培训建议的构成； 7、培训、发展与员工教育； 8、培训的设计、系统方法； 9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。

1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。 薪资福利管理 （补偿、激励和收益）1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；4、评估绩效和提供反馈。 劳动关系 1.就业法；2、劳动关系和社会；3、行业关系和社会；4、劳资谈判；5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势；2、人力资源管理的法令以及环境；3、人力资源规划；4、工作分析；5、人员招聘；6、培训和发展员工； 7、员工绩效评估；8、提高生产力方案。 相互关系 人力资源管理上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。 基本目的 1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪。 2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术。 3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。 4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一。 5、绩效管理－不同的视角，不同的结局。 6、员工关系－实现企业和员工的共赢。

管理学与人力资源管理真题答案

2014年11月《管理学与人力资源管理》试题参考答案 一．选择题答题区 二．简单题（请标明题号） 6、解释利益相关者的含义，并举出三个利益相关者的例子。 与公司有联系或影响的各种群体。 雇员：他们代表商务过程中人的因素，没有他们就不可能进行生产活动。 股东和所有者：是为公司提供资金的人，需要支付股息是公司进行活动的主要驱动力。 管理者：他们代表股东和所有者的利益去经营企业，因此必须努力达到公司目标，同时考虑企业其他利益相关者的需要。 其他亦可。 7、解释直线经理与职能关系的含义，各举一例，指出两者的区别 直线经理是被授权管理一个特定活动领域的人。例如生产主任为一个特定的工厂任命一个生产经理，生产经理将直接向生产主任报告生产过程的成败。 职能关系与专家咨询或支持服务有关，他们对外是正式的直线管理结构。另一种职能关系由直线经理对副职或助手进行指派而产生。电脑支持人员为经理就如何更好地将组织内的生产智能电脑化提供帮助和指导。

8、解释X理论与Y理论的含义，并指出两者的区别 麦格雷格的X-Y理论是两种相对的人性假设。 X理论假设一般人的本性是懒惰的，天生懒惰，逃避工作，不愿承担责任，抵触改变， 寻求安全，x理论中的管理者倾向于集权。 Y理论基于个人目标与组织目标相结合的思想，天生勤奋，自我约束，愿意主动承担责任，自我实现为动机，有高层次的需求。Y理论中的管理者最适合的领导方式是民主式。 三、案例分析题 9、分析福喜管理方法的四个优点和四个缺点，并得出结论。 书中无现成答案，需结合案例： 缺点：1、监督困难2、员工士气可能受到影响，不能调动下属的工作积极性3、管理者精力有限，忙于具体事务，缺乏对公司长远的考虑4、管理者受到经验、知识、能力的限制，可能决策失误。 优点：1、个人决策，决策简便、迅速2、管理人员少，可以减少管理成本和行政支出3、权责明确4、管理层次少。 随着企业扩大，付喜当前管理方法已经不适合企业发展需要。 10、举例说明福喜现阶段采用的领导方式，以及下属能发挥更大作用的领导方式，并指出最适合福喜家具的领导方式