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公司薪酬体系设计方案

××××工程有限公司薪酬体系设计方案

第一章总则 (1)

第二章薪酬体系 (1)

第三章薪酬结构 (1)

第四章年薪制 (4)

第五章岗位绩效工资制 (5)

第六章提成工资制 (6)

第七章工资调整 (6)

第八章工资特区 (8)

第九章新进和离职 (9)

第十章其他 (9)

第十一章附则 (10)

(11)

(12)

(13)

(14)

(16)

合用于本公司全体员工。

薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。

员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。

公司员工分成 4 类职务，分别为总经理、高层管理人员部门经理和职员。

针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。

享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年

度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工(包括经营部经理和

业务员)。

实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销

业务人员以外的员工。

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

总经理和其他高层管理人员收入组成部份：

(一)月固定工资：即按照年薪总额的 30％~45％分解到每月发放的部份，以维持其日常生活之需；

(二) 绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。

公司普通员工收入有以下几个组成部份：

(一) 基本工资，包括学历职称工资、司龄工资；

(二) 岗位工资以及以岗位工资为基础的附属工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；

(三) 附加工资，包括普通福利、四项统筹和工伤保险； (四) 营销提成(合用于营销人员)。

(五) 补贴：合用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。 (六) 加班工资：用于加班补偿的工资(见第十章) ，高层管理人员和营销人员除外。

基本工资：

基本工资=学历职称工资+司龄工资

(一) 学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级(每级对应的学历、职称和工资标准见下表) 。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。员工当月工作时间满 12 天，可领取学历职称工资和司龄工资；在 12 天以下者，不予发放。

其中，员工如有两种以上上岗证者，采取就高不就低的原则。附表内的证书，员工多一个可加 5 元。

级别学历职称

工资标准一级

硕士或者以

上

薪酬设计方案

薪酬设计方案薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1 一、薪酬结构（1）基本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。（2）年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。（3）绩效工资。依据员工绩效水平、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。（4）项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。（5）其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。二、薪酬水平及固浮比 1.薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。

科技公司薪酬体系设计方案

科技公司薪酬体系设计方案随着科技行业的发展，科技公司的薪酬体系设计变得愈发重要。一个科技公司的薪酬体系设计方案应该充分考虑到员工的需求和公司的战略目标。本文将提供一个科技公司薪酬体系设计方案的建议。一、薪酬定位薪酬定位是薪酬体系设计的第一步。科技公司应该明确薪酬和员工贡献之间的关系，以及与市场的竞争力。其次，科技公司应该根据不同岗位的特点和重要性来设定相应的薪酬水平。例如，高级工程师和研发人员应该拥有有竞争力的薪酬水平，而行政人员和销售人员则相对较低。科技公司应该根据市场潜力和员工的需求来设定薪酬定位。二、绩效考核和激励机制绩效考核和激励机制是科技公司薪酬体系设计的核心要素之一、公司应该制定明确的绩效考核标准，根据员工在岗位上实际表现来评估其绩效。科技公司可以采用以下几种激励机制来奖励优秀员工： 1.现金奖励：例如，年度奖金和项目奖金可以作为员工的绩效激励措施。 2.股权激励：股权激励可以帮助吸引和留住优秀的人才，尤其是对于技术人员和高级管理人员来说。科技公司可以设立股权期权计划或股票奖励计划，以激励员工为公司的长期发展贡献力量。 3.职业发展：科技公司可以提供员工职业发展的机会，例如培训和晋升机会，以激励员工不断提升自我价值和能力。三、公平性和透明度

薪酬体系设计应该考虑到公平和透明度。科技公司应该确保薪酬设计符合公平、透明的原则，员工对薪酬的分配方式有充分的了解。为了增强公平性和透明度，科技公司可以采用以下措施： 1.制定公正的薪酬标准：科技公司应该制定明确的薪酬标准，并确保薪酬的分配是基于员工的工作表现和贡献。 2.公开薪酬制度：科技公司可以向员工公开薪酬制度和薪酬水平，并向员工解释薪酬分配的原则和依据，以增强公平感和信任感。 3.建立薪酬反馈机制：科技公司可以向员工提供薪酬反馈渠道，例如定期的薪酬调整和评估机制，以解决员工的不满和疑虑。四、灵活福利和奖励除了基本薪酬外，科技公司还可以提供一些灵活福利和奖励，以满足员工多样化的需求和激励员工的积极性。 1.弹性工作时间和远程办公：科技公司可以提供灵活的工作时间和地点选择，以适应员工的个人需求。 2.员工福利：科技公司可以提供全面的员工福利计划，例如健康保险、养老金计划和带薪休假等，以增加员工的福利感。 3.团队奖励和活动：科技公司可以设立团队奖励机制，并举办各种团建活动、员工聚餐等来增强员工的凝聚力和归属感。总结起来，科技公司的薪酬体系设计应充分考虑到公司的战略目标、员工的需求和市场竞争力。一个良好的薪酬体系设计可以帮助科技公司吸引和留住优秀的人才，激励员工的积极性和创造力，推动公司的长期发展。

薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计

薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计下面是我收集的薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计，供大家参考。薪酬设计方案范文1 根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明： 1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。（1）各级别店铺人员配置标准: 2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。设置标准同于相应的基本工资的职级。 3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象

费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者按出勤天数计算给付。（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。三、月销售提成： 1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。（3）资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：（店铺总指标-专职收银员个人指标总和）

薪酬设计方案10篇

薪酬设计方案1 一、总体收入构成 AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。 1）公司龄津贴金额 = 公司龄×适用津贴标准 2）工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。四、岗位津贴的晋升通道为给不同岗位公司员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。公司员工可以通过三条不同的通道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位； 2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；

公司薪酬设计方案( 完整版)

公司薪酬设计方案( 完整版) 公司薪酬设计方案(完整版) 一、引言薪酬是企业吸引、激励和留住员工的重要手段之一。一个合理而激励性的薪酬体系能够帮助企业吸引优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。本方案旨在设计一套科学、公平、透明的薪酬体系，为公司的人力资源管理提供有效支持。二、目标 1. 吸引和留住人才：通过提供合理和有竞争力的薪酬福利，吸引并留住优秀的人才。 2. 激励员工：设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高绩效。 3. 公平和透明：确保薪酬体系公平和透明，对员工工作表现和贡献做出公正评价，并进行薪酬差异化分配。 4. 可持续发展：薪酬体系应符合公司发展的长期目标和战略方向，能够持续激励员工为公司创造价值。三、薪酬构成 1. 基本工资：基于市场调研和岗位价值评估，制定岗位的基本工资水平，以满足员工的基本生活需要。 2. 绩效奖金：通过设立绩效评估体系，根据员工的绩效表现，发放绩效奖金。绩效评估应基于可量化和可衡量的指标，包括个人绩效、团队绩效和企业绩效等。 3. 职位津贴：针对某些关键职位或特殊岗位，提供一定程度的职位津贴作为激励措施。 4. 年终奖金：根据个人和公司的绩效评估，发放年终奖金，作为对员工一年工作表现的综合评价和奖励。

5. 长期激励计划：为长期稳定绩效突出的员工提供股票或期权激励，使员工与公司的发展利益相结合，增强员工的归属感和忠诚度。 6. 福利待遇：提供多样化的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、员工培训、带薪年假等，以提高员工的工作满意度和福利感。四、薪酬管理流程 1. 岗位评估和薪酬水平设定：对公司各岗位进行全面评估，确定每个岗位的薪酬水平和福利待遇。 2. 绩效评估和奖金发放：设立定期绩效评估机制，根据评估结果，发放绩效奖金，并与员工进行评估结果反馈和个别辅导。 3. 职位津贴和长期激励计划管理：根据岗位要求和员工表现，确定符合条件的员工获得职位津贴和长期激励计划，并进行管理和追踪。 4. 年终奖金发放：根据个人和公司绩效评估结果，发放年终奖金，并与员工进行评估结果反馈和奖金发放说明。 5. 福利待遇管理：确保公司的福利待遇符合法律法规和公司政策，及时提供员工福利支持并管理员工福利档案。五、薪酬管理原则 1. 公正和透明：薪酬管理应公正、公平、透明，遵循市场行情和岗位价值评估的原则，确保员工对薪酬体系的公正性有信心。 2. 竞争力：公司的薪酬水平应与市场保持竞争力，吸引和留住优秀的人才，并与绩效挂钩，激发员工的积极性和创造力。 3. 激励和奖惩并重：薪酬体系应设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，但也应设立奖惩机制，对绩效不佳的员工进行相应处罚和调整。 4. 持续改进：薪酬体系应根据公司发展和员工需求进行持续改进和优化，与公司的战略目标保持一致。 5. 法律合规：薪酬管理应遵守国家法律法规和劳动合同，确保员工的合法权益。

关于薪酬设计方案范文6篇

关于薪酬设计方案范文6篇薪酬设计方案篇1 一、合理设计薪酬水平； 1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括： 1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平； 1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况； 1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况； 1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点； 1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议； 1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。 1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。 1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距； 1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。二、合理设计薪酬结构； 2.1制定薪酬结构的策略。

销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。 2.2，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。三、制定考核与激励机制。 3.1优化绩效考核制度： 3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正； 3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标； 3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等； 3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行； 3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。 3.2 善用薪酬激励： 3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平； 3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。薪酬设计方案篇2 某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员

公司薪酬体系设计方案

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目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) (11) (12) (13) (14) (16)

合用于本公司全体员工。薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。公司员工分成 4 类职务，分别为总经理、高层管理人员部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工(包括经营部经理和业务员)。实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。总经理和其他高层管理人员收入组成部份： (一)月固定工资：即按照年薪总额的 30％~45％分解到每月发放的部份，以维持其日常生活之需； (二) 绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。

科技公司薪酬体系设计方案

科技公司薪酬体系设计方案在当今高度竞争的科技行业中，科技公司为了吸引和留住优秀的人才，需要建立一个科学合理的薪酬体系。本文将讨论科技公司薪酬体系的设计方案，以帮助科技公司在激烈的市场竞争中保持竞争力。一、薪酬体系目标科技公司薪酬体系的设计需要与公司战略目标相一致。以下是一些常见的目标： 1. 吸引优秀人才：优秀的人才是科技公司成功的关键。一个具有竞争力的薪酬体系可以吸引那些有才华和创造力的人才。 2. 激励员工：薪酬体系应该激励员工努力工作，提高绩效，并对他们的优秀表现给予适当的奖励。 3. 保持内外公平：科技公司薪酬体系应该公平合理，既能满足内部员工的公平感受，也能在外部市场上保持竞争力，与同行业的其他公司相比具有吸引力。二、薪酬构成科技公司薪酬体系的构成应该包括以下几个要素： 1. 基本工资：基本工资是员工的固定薪酬，应当与岗位的技能要求和市场价值相匹配。

2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的个人表现和公司整体绩效来分配的。科技公司可以采用目标设定和绩效评估等手段来确保绩效奖金的公正性。 3. 股权激励：股权激励是一种长期激励机制，可以使员工与公司利益紧密联系在一起。科技公司可以通过股票期权、员工持股计划等方式向员工提供股权激励。 4. 福利待遇：科技公司可以提供多样化的福利待遇，如健康保险、养老金计划、灵活的工作时间等，以吸引和留住人才。三、薪酬调整和晋升机制科技公司薪酬体系应该建立合理的薪酬调整和晋升机制，以鼓励员工的成长和发展。以下是一些建议： 1. 定期薪酬调整：科技行业变化迅速，公司需要定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场价值相符。 2. 绩效评估：科技公司应该建立科学的绩效评估机制，以客观地评估员工的表现并作为薪酬调整和晋升的依据。 3. 晋升机制：科技公司应该建立透明的晋升机制，明确员工的晋升路径和晋升标准，以激励员工不断提升自己的能力。四、薪酬信息透明

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一 1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。 2.激励薪酬 (1)绩效工资。绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。 (2)奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。 3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。 4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等 5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。这是除了物质激励以外的。精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。 (1)个人晋升和发展机会。公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。 (2)心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。 (3)生活质量。公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休假、探亲假等固定假期。企业的薪酬设计方案篇二人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素养和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；

公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1 一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生： (1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。 (2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。 (3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。 (4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：

固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。 (5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下： (1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。 (2)依公司营运状况决定方式奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职称列入发放参考，一般采取年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱。

薪酬设计方案3篇

薪酬设计方案3篇薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1 一、薪酬制度设计综述薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，

扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。出现问题的原因，在于公司的历史用工制度缺乏有效的职业阶梯，薪酬的晋升，基本靠管理层级的上升，技术人员、技能人员无对应的晋升渠道，造成职业发展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鉴于此，公司薪酬制度设计，主要需要解决两大问题，一是要能实现管理人员、技术技能人

薪酬方案的设计(实用11篇)

薪酬方案的设计（实用11篇）薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性

奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

(完整版)薪酬制度设计方案

(完整版)薪酬制度设计方案薪酬制度是组织内部的一种重要管理工具，它直接影响员工的积极性、工作表现和组织的绩效。设计一个科学合理的薪酬制度方案，可以激发员工的工作热情，促进员工个人发展和组织的长期稳定发展。下面是一个完整的薪酬制度设计方案： 1. 薪酬体系架构： - 基础工资：作为员工的基本报酬，根据员工岗位的职责和能力需求确定。 - 绩效奖金：根据员工完成的工作目标和绩效评估结果进行评定，作为员工绩效表现的奖励。 - 职务津贴：针对某些特殊岗位和职责的员工，提供相应的津贴作为额外的报酬。 - 福利待遇：提供员工福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等，满足员工基本的生活需求。

- 股权激励计划：为员工持续的贡献提供一定比例的公司股权激励，以实现员工和公司的长期利益共享。 2. 薪酬差异化管理： - 岗位薪酬差异化：根据岗位的责任、工作难度、对组织价值贡献等因素，给予不同岗位不同的薪酬待遇。 - 绩效薪酬差异化：根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予不同能力和绩效水平的员工不同的薪酬奖励。 3. 绩效考核与奖励机制： - 确定目标：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识，确保目标具有挑战性和可衡量性。 - 定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估，采取多种方式，如KPI评估、360度评估等，确保评估结果客观公正。 - 绩效奖金：根据评估结果，按照一定比例向员工发放绩效奖金，提供激励和回报。

4. 薪酬调整与晋升机制： - 薪资调整：根据市场行情和员工的工龄、能力等因素进行薪资调整，保持员工的薪酬水平与市场竞争力相符。 - 晋升机制：设立明确的晋升渠道和条件，根据员工的工作能力和绩效，提供晋升机会和薪酬提升。 5. 透明公开与沟通： - 建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬体系和奖励机制，增强组织公平性和员工的信任感。 - 加强沟通和解释，定期向员工解释薪酬制度和奖励机制的具体运作方式，回答员工的疑问和建议。总结：一个合理的薪酬制度设计方案应该考虑到员工的工作表现和能力，激发员工的积极性和创造力，提供合理的报酬和

公司薪酬架构方案范文(17篇)

公司薪酬架构方案范文（17篇）（实用版）编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如工作总结、工作报告、党团范文、工作计划、演讲稿、活动总结、行政公文、文秘知识、作文大全、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of practical materials for everyone, such as work summaries, work reports, Party and Youth League model essays, work plans, speeches, activity summaries, administrative documents, secretarial knowledge, essay summaries, and other materials. If you want to learn about different data formats and writing methods, please stay tuned!

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。店铺整理的薪酬体系设计方案，供参考！五步设计好薪酬认识员工的需求层次杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。” 未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为呢？从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。掌握激励理论作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还

公司薪酬体系设计方案

XX公司薪酬体系设计方案1 薪酬体系设计方案一、薪酬设计的目的公司角度：降低员工流动率，特别是关键人才流动；（1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市场人才）（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。（3）储备发展战略所需要的人才。（4）激励优秀员工员工角度：（1）短期激励：满足自身的生存需要；（2）长期激励：满足自身的发展需要。二、薪酬设计依据的原则：宏观角度： 1、公平性（1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性;

(2)内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平； (3)个体公平性：考虑个体年资等因素 2、竞争性在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。 3、激励性要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则 4、经济性考虑公司薪酬战略企业不同时间的价值取向成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高 (1)企业不同发展阶段的薪酬策略企业发展阶段基本薪资奖金福利成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力 5、合法性企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。微观角度： 1、薪酬确定

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 2、薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3、薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4、薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。三、适用范围本企业所有员工。四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。工资结构：基本工资+岗位工资+津贴+浮动工资+工龄工资+奖金

国企公司薪酬体系设计方案及标准(附详细流程 )

薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇XX年X月）目录第一章总则第二章薪酬体系与结构第三章岗位绩效工资制第四章绩效工资第五章奖金第六章晋升规定第七章其他规定 01 第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对职工或员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、职工或员工工作技能和知识阅历等。第二条适用范围：本管理制度适用于“自聘牌”有限公司全体职工或员工（临时职工或员工除外）。

第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善职工或员工内部分配机制，提高职工或员工工作效率，增强职工或员工岗位敬业精神，使职工或员工能够与公司一同共享公司进展所带来的短、中、长期收益。建立职工或员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。第四条基本原则：（一）贯彻公司进展战略，促进人才队伍。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，依据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长状况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司职工或员工总体工资水平。 02 第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第七条薪酬结构：

基本工资是指依据职工或员工所在职位、能力、阅历、学历、价值核定的薪绩效工资是指以对职工或员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。工龄工资：为体现职工或员工本企工作阅历和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元

软件公司薪酬体系设计方案

软件公司薪酬体系设计方案薪酬体系设计是软件公司人力资源管理的重要一环，它可以激励员工的工作积极性、提高员工的工作效率、增强员工的工作满意度。以下是一个软件公司薪酬体系设计方案的建议： 1. 确定薪酬结构：薪酬结构应该根据不同岗位的工作内容和要求进行设计，可以分为基本薪资、绩效奖金和福利待遇三个方面。 2. 制定薪酬级别：根据不同岗位的职责和工作要求，将员工划分为不同的薪酬级别。每个级别都应有相应的薪资范围。 3. 设定薪资调整机制：根据员工的绩效表现和公司的财务状况，制定薪资调整机制。可以考虑将绩效评估和薪资调整挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪资涨幅。 4. 设立绩效奖金制度：根据员工的绩效表现，设立相应的绩效奖金制度。可以根据团队或个人的目标完成情况来决定绩效奖金的发放。 5. 提供福利待遇：除了基本薪资和绩效奖金，软件公司还可以提供一些福利待遇，如员工培训、健康保险、节假日福利等，以增加员工的工作满意度和忠诚度。 6. 建立透明公正的薪酬制度：薪酬制度应该公平、公正、透明，员工应该清楚地知道自己的薪资构成和薪资调整机制。建议公司可以制定详细的薪酬政策和流程，向员工进行充分的解释和沟通。 7. 定期评估和调整薪酬体系：薪酬体系是一个动态的系统，随着公司业务发展和员工情况的变化，需要定期对薪酬体系进行评估和调整，以保持其有效性和公正性。

8. 考虑市场竞争力：软件行业竞争激烈，为了吸引和留住优秀的员工，公司的薪酬体系需要具备一定的市场竞争力。可以进行市场薪酬调研，了解同行业其他公司的薪酬水平，并合理调整薪资水平。以上是关于软件公司薪酬体系设计方案的一些建议，具体的薪酬体系设计方案需要根据公司的情况和员工的需求进行调整和完善。

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