劳动法与社会保障法案例解析分析全集
劳动法学最新复习资料:案例分析题（结合试卷、复习指导、考核册）(2015-01-14 16:53:29) 案例分析题
1、2002年5月，林某不愿意继续上学，就离家出走，到某县城去打工。林某在一家餐厅找到了工作，主要是帮助厨师做一些杂活。因为林某年级幼小，只有15岁，所以餐厅经理同与讲好，比别人的工资要少30%，林某表示同意。餐厅的工作十分辛苦，并且因为林某年级小，常常受到欺负，因此觉得难以忍受，于是林某向经理提出辞职，但是经理说如果要提前辞职就要缴纳违约金500元，林某必须要干满约定的期限。林某于是给家里写信，叫父母领自己回去。林某的父母来到县城要领林某回去，餐厅经理仍然不放人，称要放人就先交500元违约金。试着分析：
（1）林某能够成为劳动合同的一方当事人吗？
答：本案件中，不能够。因为李某尚不满16岁，没有劳动法上的权利能力和行为能力。根据我国《劳动法》第15条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
（2）林某需要缴纳违约金吗？
答：不需。劳动合同本身无效。
2、2009年3月，初中年赵某离家出走，在某市一家家具厂找到了工作，双方签订了劳动合同，约定工作期限为一年。家具厂厂长知道赵某只有15岁，于是安排他做一些杂活。赵某工作了6个月后掉出辞职，厂长说要提前辞职就要交纳违约金500元，否则必须要干满约定的期限。
试分析：
（1）赵某能够成为劳动合同的一方当事人吗？
答：本案件中不能够成为合同一方当事人。因为李某尚不满16岁，不具有劳动法上的权利能力和行为能力。根据我国《劳动法》第15条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
（2）林某需要缴纳违约金吗？
答：不需要。因为劳动合同本身无效。
3、2003年2月，李某刚好满15岁，中学毕业后李某即外出打工，并于同年与一羊毛衫厂签订劳动合同，后厂长屡次不满意李某的工作能力，多次调动李某的工作。一年后李某无法忍受老板，辞去工作，并且于2004年3月与一摩托车配件厂签订劳动合同。开始李某做搬运工，因为年龄偏小，工作一个月后4月被调动流水车间。但是李某的业绩仍然不如同车间的其他工人，老板无奈只能够将工资从1500元的月工资降到1200元的月工资。2004年6月，李某出差在外，因一起撤回致使右腿骨折，回厂后，8月份被调动厂长办公室任秘书。12月份，因为李某家人多次请求，李某正式辞去工作，回家养老。
试着分析：本案件中有哪些劳动法律事实？这些事实各自引起了劳动法律关系怎样的变化？
答：
（1）李某2003年签订的劳动合同，并不能够引起劳动法律关系的产生。因为李某当时只有15岁，劳动合同无效。所以，在此期间调动工作、辞去工作均不能够引起劳动法律关系的变更和消灭。
（2）李某于2004年3月与摩托车签订的劳动合同，则是能够引起劳动法律关系的产生。因为李某已经满16周岁摩托车厂老板降低李某的工资行为也引起了劳动法律关系的变更。。2004年4月李某被调到流水车间，引起了了劳动法律关系的变更。2004年6月李某车祸后
被调离原来的岗位，也引起了劳动法律关系的变更；2004年12月李某与摩托车终止劳动合同关系，引起劳动法律关系的消灭。
3、李某从四川来到北京打工，2008年8月被一家个体餐馆被招收为粗放勤杂工，双方口头约定张某每月的工资为1000元。另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，参观概不负责。2009年3月，由于连日加班，李某在切肉的时候把自己左手的手指切断，为了接上断指花了医药费5000元。李某随后向餐馆老板提出医疗费和营养费的要求，该餐馆老板拒绝了李某的请求，并且解雇了李某。2009年4月，李某向北京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。餐馆对此予以反对，其理由是，李某与餐馆之间属于普通的合同关系，不属于劳动关系，并且双方就相关费用已经做出了约定，应以约定为准。
答：
（1）本案件是否适用劳动法的相关规定？
答：本案件适用劳动法的相关规定。根据我国《劳动法》的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法。该餐馆属于个体经济组织，应当受到劳动法调整。
（2）劳动争议仲裁委员会应当如何裁决本案件？
答：该餐馆与李某形成了事实劳动关系，餐馆应当承担李某的医疗费和营养费，以及因为提前解除劳动合同所应当支付的经济补偿金等。
4、张某多年来一直从事服装加工制作生意，2004年12月5日招收了李某在自己家中为自己制作大衣的纽扣，双方达成了口头协议：李某按照张某的关于纽扣制作价格、交付时间等要求加工制作纽扣，张某按照李某完成零件的数量支付报酬。李某按照协议的约定，按期交付加工制作的大衣纽扣，但是张某一直未按照协议支付报酬。此后，李某多次向张某所要欠款，张某都是以暂时没有现钱为理由拒绝支付。于是，李某将张某诉直至法庭。
试着分析：
（1）张某和李某之间是什么样的法律关系，这种关系是否受到劳动法的调整？
答：是劳务关系，不应当受到劳动法的调整。我国《劳动法》第2条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。在本案件中，李某只是承揽了制作服装配件任务，这种承揽关系是劳务关系而不是劳动关系。因而，张、李二人之间的法律关系不是劳动法所调整的劳动关系。
（2）张、李二人之间的争执是劳动争议吗？
答：不是劳动争议。劳动争议是指劳动者与用人单位之间因为执行法律、法规和执行劳动合同、集体合同所发生的争议。所以，不是。
（3）法院应否受理？
答：法院可直接受理。因为案件不是劳动争议，不需要先经过仲裁程序。
5、2008年9月，某工艺厂与吴某签订合同，约定由工艺厂提供原材料和花样图案，吴某为了工艺厂制作藤编工艺品，工艺厂则是每月按照吴某交付的工艺品的数量给付报酬，合同期限为1年。合同履行6个月之后，因为市场上的藤编工艺品滞销，工艺厂单方面解除与吴某的合同，吴某为此向劳动争议仲裁委员会申诉。
试着分析：
（1）工艺厂与吴某之间的法律关系是否应当受到劳动法的调整？
答：工艺厂与吴某之间的法律关系属于民法上的加工承揽关系，它不适用劳动法。
（2）吴某能否向劳动争议仲裁委员会申诉？工艺厂应当承担怎样的后果？
答：吴某不能够向劳动争议仲裁委员会提出申诉。所以，工艺厂单方面解除劳动合同，应当承担违约责任，向吴某支付一定的违约金。
6、成某大学毕业后未找到正式工作，为了减轻家人负担，他在一家出版社找了一份文字校对的兼职工作。工作时间自由，也没有固定工作量要求，成某可在家工作，最后按量计酬。
可第一份校对成果上交已经数月，出版社未给成某支付任何报酬。成某致电询问，出版社却拖延不予理睬。最后，成某决定通过法律手段维护自己权利，于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。试分析：劳动争议仲裁委员会是否受理本案？
答：本案中，成某从事兼职校对工作，既未去出版社上班，也没有受到出版社的管理，故双方形成劳务关系而非劳动关系。(10分）由于他们之间的争议不属劳动争议，故成某不能通过劳动法的方式维护自身权益，劳动争议仲裁委员会不能受理成某的申诉，成某只能向人民法院提起民事诉讼。(10分）
7、董某1997年10月出生，2011年3月因故辍学。经过某职业介绍所的介绍，董某于2011年7月到某市张某开的一家餐馆工作，当时双方说好是招用临时工，故张某与董某未签订劳动合同。2012年4月，董某在工作中发生事故，致使董某肢体残缺。董某的家人要求餐馆按照工伤进行赔偿。但是被张某以双方未签订劳动合同为由拒绝。董某的父母遂诉讼到法院。试着分析：（1）张某的行为是否合法？是否应当支付董某的医药费？
答：董某在进入张某的餐馆工作时候年龄尚未满16周岁，我国《劳动法》以及《禁止使用童工规定》都禁止除特定单位以外的单位招收未满16周岁的童工。张某雇佣董某属于招收童工，是法律禁止的行为。
（2）为董某介绍工作的某职业介绍所是否应当承担法律责任？
答：根据法律有关规定，职业中介机构禁止介绍未满16周岁的未成年人就业。某职业介绍所应当承担相应的法律责任。
8、某网络公司公开招聘员工，在当地一家晚报上登出招聘启事，其中明文规定男性应聘者优先录用。试着分析：
（1）该公司的做法是否合法？为什么？
答：该公司的做法违反了劳动法的规定。《劳动法》第13条规定，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的公众或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”本案中，该公司内定的招工条件中，提高了对妇女的录用标准，侵犯了妇女的平等就业权。
（2）对该公司的这种行为，劳动行政部门应该如何处理？
答：根据《劳动法》第95条的规定，对该公司的违法行为应当由劳动行政部门责令改正，并且处理罚款。
9、黄某是大学法律本科学历，通过了司法考试，取得了律师资格证书。与某公司签订有5年期限的劳动合同，工作岗位为法律顾问。黄某非常喜爱工作岗位。在劳动合同履行3年时，公司借口工作需要，未经黄某同意，即单方变更了黄某的工作岗位，安排黄某从事统计员工作。黄某认为自己没有不胜任工作的变现，并且公司的法律顾问岗位并未撤销，公司强行变更工作岗位是违反《劳动合同法》的，于是提起劳动争议仲裁，要求公司按照劳动合同履行义务。
试着分析：
（1）某公司的做法是否合法？
答：公司的做法侵犯了黄某的择业自主权。该公司如变更黄某的工作岗位，应当与黄某协商，未经协商即变更黄某的工作岗位是违法，公司应当依法承担相应的法律责任。我国宪法第42条规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
（2）对某公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会应当如何处理？
答：认定公司没有正当理由单方变更黄某行为无效，应当按照劳动合同约定的内容继续履行合同。
10、2006年7月，22岁的刘某在某宾馆招聘中，经过考核被录用为服务员，宾馆与刘某签订了为期5年的劳动合同。合同条款之一，凡是被录用为本宾馆的服务员，不经过公司的
批准，在合同期限内不得结婚，否则，宾馆有权提前解除劳动合同。随后，在2009年5月，刘某与恋爱的李某结婚。宾馆以此为理由提前解除了劳动合同。在通知中写道，监狱李某违约，宾馆通知刘某，决定自即日起解除与刘某的劳动合同，刘某应在本月内办理有关工作交接手续，领取本月工资。刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。试着分析：该宾馆提前解除合同是否合法？为什么？
答：提前解除合同的行为违法，因为违反了国家的强制性的法律规定。根据《妇女权益保护法》第23条规定，用人单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育等内容；其第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议，但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
11、彭某是志光中学的学生，1988年5月出生，2003年3月因故辍学。经过民昌职业介绍所的介绍，彭某于2003年9月到当地张某开的一家小煤矿工作。当时双方说好是临时工，故张某与彭某未签订劳动合同。2004年4月，彭某在工作中发生劳动安全事故，煤窑塌陷，致使彭某下身瘫痪。彭某的家人要求煤矿按照工伤进行赔偿，但是被张某以双方并未签订劳动合同为理由拒绝。彭某的父母遂起诉到法院。试着分析：
（1）张某的行为是否合法？是否应当支付彭某的医药费？
答：
1）不合法。违反了《劳动法》和《禁止使用童工规定》。案件的张某属于未满16周岁的童工。
2）童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并且负担治疗期间的全部医疗和生活费用。用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予补偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。
（2）用人单位违法招收童工应当承担怎样的法律责任？
答：用人单位适用童工，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处以5000元罚款的标准给予出发。劳动保障行政部门并且应当责任用人单位限期将童工送回原居住地交给其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用由用人单位承担。
（3）为彭某介绍工作的民昌职业介绍所是否承担法律责任？
答：单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人处以5000元的罚款标准给予处罚。职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并且由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。
12、王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自2005年2月1日起到2008年2月1日截止，双方约定试用期为6个月。2005年6月18日，王某向公司提出解除劳动合同，并且向公司所要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，并且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并且提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，也就是在使用期限内培训王某的费用。
试着分析
（1）王某提出解除劳动合同时候是否需要说明理由？
答：不需要说明理由。我国劳动法并未规定，劳动者解除劳动合同要说明理由。
（2）王某是否可以单方解除劳动合同？为什么？
答：可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方都是可以随时解除劳动合同。因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位就可。
（3）用人单位应否给予王某经济补偿金？
答：不需要支付经济补偿金。因为解除劳动合同的要求是王某提出的，并且不属双方协商解除，而且我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需要支付经济补偿金。
（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用？
答：劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或者不适当履行劳动合同的行为，当事人本身有过错的。王某在试用期内提出解除劳动合同并且未违反劳动法的有关规定，没有过错行为，依法不应当承担赔偿责任。
13、何某与刘某是某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期三年的劳动合同，合同的试用期为6个月。何某因为身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并且提供了医院证明。刘某于2001年1月因为喝酒在岗期间与同事打架，并且将同事打伤。2001年2月企业以何某不能够胜任工作，刘某不符合录用条件解除了何某与刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试着分析：该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合法？为什么？
答：（1）企业解除与何某的劳动合同则是违法。
因为根据《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位方可以解决劳动合同。因此，企业应当先调整何某的工作岗位，所以，何某提出调换工作的是由是充分，并且有医院证明。
（2）企业解除与刘某的劳动合同则是合法。
根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在使用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的。刘某在使用期限内，违反劳动纪律，在工作岗位与同事打架，并且打伤了同事，应当属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。
14、2006年6月，张某与某植草公司签订了为期3年的劳动合同。2008年6月，制药公司送张某去某大学培训一年。双方为此签订了了补充协议，协议约定：制药公司承担1万元的培训费，并且支持张某学习期间的工资，但是学成回公司后，张某要为制药公司至少服务3年。2009年6月，张某培训结束后，制药公司将张某和外商投资企业座位被诉人向市劳动争议仲裁委员会申诉，提出张某的合同期未满，不同意与张某解除劳动合同，要求张某继续履行合同，同时要求外商投资企业承担相应的法律责任。张某辩称，其与制药公司合同到2009年6月的时候已经届满，培训协议不应当座位合同的内容，因此称其有权终止合同。外商投资企业则称呼其不知道张某与制药公司的培训协议，不应当承担法律责任。
试着分析：
（1）本案件中的培训协议是否有效？张某与制药公司之间的合同是否到期？
答：培训协议有效。《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，可以约定培训事项。本案件中，培训协议是双方自愿达成的，应当认定为是对原来劳动合同的补充规定。因此，劳动合同的到期日是2012年6月。
（2）外商投资企业是否需要向制药公司承担赔偿责任？
答：应当赔偿。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原来用人单位造成经济损失的，改用人单位应当依法承担连带赔偿责任。因此，外商投资企业是否需要承担连带责任，关键看其在聘用张某时是否知道张某与制药公司之间培训协议的存在。如果明知协议的存在，应当承担连带责任，否则无需承担法律责任。15、孙某于2002年5月到某经营通讯业务的高科技公司从事研发工作，双方签订了期限为5年的劳动合同。因为孙某从事的工作直接涉及公司的技术秘密和业务关系，公司为孙某安排了较为优厚的薪酬而待遇条件，同时与孙某签订了一份《保密协议》，协议规定，孙某在离开公司一年内不得在同行业的其它企业或者业务与本公司有竞争关系的企业工作；作为补
偿，公司应当在孙某离职之日起10日内以银行储蓄的形式向孙某支付人民币1万元的补偿金。该《保密协议》同时规定，若孙某违反约定在相关企业工作，须向公司支付违约金1万元，并且继续履行竞业禁止条款。
2002年8月，孙某以妻子病重，需要照顾为理由向公司提出辞职，获得公司批准。公司在孙某离开后按照保密协议的规定的时间内为孙某办理了1万元的竞业禁止补偿金的银行储蓄，但是由于收到存款实名制的限制，无法办理，公司为孙某在公证处办理该笔款项的提存，并且由公证处通知孙某随时可以领取该笔款项。
2002年10月，公司业务员发现孙某在北京另外一家属于本公司竞争对手的通讯公司工作，而且已经被证实。于是，公司到当地的劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求孙某支付违约金并且不得在另一家通讯公司工作。孙某辩称，公司没有按照《保密协议》规定为我办理竞业禁止补偿金的银行储蓄，已经是首先违约，因此无权要求我行履行保密协议。
试着分析：
（1）公司与孙某签订的《保密协议》是否有效？
答：合法有效。根据《劳动法》第22条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项。竞业禁止条款是用人单位保护商业秘密的有力手段，相关法律规范都作出了专门的规定。本案中，签订的保密协议，内容是合法有效的。
（2）孙某提出的理由是否有法律依据？
答：没有法律依据。因为公司已经为孙某办理了竞业禁止的补偿金的公证提存，已经履行了相应的法律义务，不构成违约。孙某不遵守约定，违反了竞业禁止条款，应当承担违约责任。孙某应当支付违约金，并且在离职之日起一年内不得在另外一家通讯公司工作。
16、李某是永固建筑公司的职工，2008年8月，因为拖欠工资问题与永固建筑公司发生劳动争议。建筑公司工会出面进行协调，永固建筑公司认为这属于公司的内部人事问题和财务问题，工会不应当介入。在工会的支持下，李某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，永固建筑公司在得知劳动争议仲裁委员会中有当地工会代表之后，拒绝参加仲裁。
试着分析：
（1）在本案中，劳动争议仲裁委员会应当如何处理争议？
答：用人单位拒不到庭并不影响劳动争议仲裁的进行。《劳动争议调解仲裁法》第36条规定，被申请人受到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席判决。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院予以执行。
（2）工会参与解决劳动争议的权利有哪些表现形式？
答：主要变现为调解、仲裁等制度系统参与职工与用人单位之间的劳动争议的处理。在企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；在职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会有权对职工的争议行为给予支持和帮助。
17、某企业与全体职工签订了劳动合同，约定“职工实行国务院规定的新工时制度”，也就是每日工作8小时，每周的周六和周日连续两天休息。后来经过企业工会协商，又与企业工会签订了集体合同，约定职工实行每日工作7小时，每周的周六和周日连续休息两天的工时制度。该企业大部分职工均是按照此规定执行，只有配电室、电话总机室等少数职工由于人员紧张，工作周期长而无法执行。因此，这些职工通过工会向企业提出要求调整工作时间爱你。企业则认为，现阶段无法按照集体合同执行，仍然按照原来劳动合同执行，况且原劳动合同也严格执行了《国务院关于职工工作时间的规定》，因此，对这些职工的工作时间未作调整。
试着分析：该企业执行这样的工时制度是否违法？
答：违法，虽然该少数职工执行劳动合同的工时制度没有违反国务院关于工作时间的规定，但是却违反了劳动法第35条的规定，职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。所以说，该企业必须实行统一的工时制度，也就是统一按照集体合同中关于工时的规定执行。
18、张某石某单位职工，该单位在征得工会和劳动者同意后，在某年4月最后一周，每天延长工作时间时间2小时。因为生产经营需要，在业务十分繁忙的情况下，该单位决定周六、周日也继续加班。此后便是五一国际劳动节，单位生成愿意留下工作的职工也可以继续工作。于是，张某又利用节假日工作了3天。据了解，张某每月的标准工资为5600元，每周工作5天，每天工作8小时。
请计算：张某4月份包括五一假期至少应该拿到多少工资？
答：张某每月工资5600元，每周工作5天，每天工作8小时，则每天280元，每小时35元。
（1）根据劳动法的规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于日或者小时工资的150%的工资报酬。因此，每天延长2小时，一周5天应该拿到加班工资35*150%*5=262.5元。（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于日或者小时工资的200%的工资报酬。因此，周六、周日工作应该拿到工资280*200%*2=1120元。
（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于日或者小时工资的300%的工资报酬。因此，张某劳动节3天应拿工资280*300%*3=2520元。
因此，张某4月份一共至少拿的工资是：5600+262.5+1120+2520=9502.5元。
19、张某于2006年7月被某食品机械厂招收为全民所有制工人，担任厂部技术科化验员。同年10月份试用期满后，双方正式签订劳动合同，有关合同条款如下：合同期限3年，从2006年10月5日起，到2009年10月4截止；实行每周5天，每天工作10小时；张某工作岗位为技术科化验员；每月工资1000元；若双方在合同履行过程中产生纠纷，应当将纠纷交由交由劳动争议仲裁委员会仲裁。
答：2007年3月，张某提出每日工作10小时违反了《劳动法》，要求厂房缩短劳动时间。厂房认为既然工作时间不合法，那就是无效合同。因此，不需要履行劳动合同。
20、谢河与宏达医药公司于2008年8月签订了为期三年的劳动合同，功能是药品销售工作。2009年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数就可以领取基本公司和按照比例提起个人所得。如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本公司之内的所有的工资待遇。谢河从2009年2月到2009年6月均未完成承包基数，结果，未领到基本工资和其他工资。谢河要求公司支付其工资，但是遭到了公司的拒绝。谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试着分析：
（1）医药公司不计发谢河的工资是否合法？为什么？
答：不合法。劳动者付出劳动，有权获得相应的报酬。谢河虽然没有能够完成承包任务，但是享有获得报酬的权利。医药公司应当按照一定的工资标准支付给谢河工资。
（2）应当如何处理本案？
答：应当补发欠谢河的2月-6月的工资，并且纠正医药公司与职工的霸王合同条款。21、2007年3月5日，某纺织公司的工会代表全体职工与公司签订了集体合同。合同规定，职工工作时间为每日8小时，每周40小时，周六、周日为公休日。如果在周六、周日安排职工加班，便在加班后的一周内安排不朽；在上午和下午连续工作4小时内安排工间操各一次，每次时间为20分钟，此后20分钟计入工作时间之内；职工的工资报酬不低于每月800
元，加班加点的工资以及其他实物性福利不包括在内；工资于每月5日前支付；合同的有效期为自2007年4月1日直到2008年4月1日，双方对于集体合同都要严格遵守，任何乙方也不能够违反，否则要赔偿对方所造成的损失。此合同于2007年3月20日被劳动行政部门确认。2007年8月1日，纺织公司从人才市场上招聘了一批女工，去充实建立的一新的纺织分厂。2007年8月3日纺织公司与这批女工签订了劳动合同。其内容包括：本和他那个有效期为1年，自每天8小时，上下午各4小时；没有工间休息时间；工作实行每月850元的工资制度。双方签字盖章后合同生效。当2007年8月1日，招聘的工人到纺织公司下属的纺织工厂上班后，发现车间内细尘喝多，连续工作4小时头昏脑胀，以陶某为首的分厂职工就向分厂领导提出了工作期间休息一会儿，换换空气。分厂领导答复说，在上班时间不休息是劳动合同中已经规定的，集体合同中规定职工报酬是每月800元，你们的报酬是每月850元，就是因为取消了20分钟的中间休息时间。集体合同中规定职工的中间休息20分钟是与其报酬数量少相对应的；在公司与你们签订的劳动合同中把工资提高到850元月工资。所以，取消了20分钟的工间休息。
试着分析：
（1）陶某等人在集体合同生效后进入某纺织公司，公司的集体合同是否适用陶某等人？答：均适用。只要是属于企业的职工，不管其是在集体合同签订之前还是集体合同签订之后进入企业的，均应当适用集体合同约定的劳动条件和劳动报酬等的保护。
（2）陶某等人与某纺织公司约定的劳动合同的工作时间的内容低于集体合同的标准，该内容是否有效？
答：关于工间休息时间的规定无效。因为按照《劳动法》第35条的规定，集体合同对本企业具有约束力。劳动合同当事人一方是企业，另一方作为劳动者的一员，必须遵守并履行集体合同，集体合同中有的约定在劳动合同中未涉及的，这些内容对劳动者和企业同样具有约束力，要按照集体合同的规定执行。另外，劳动合同中劳动条件和劳动标准不得低于集体合同的规定，否则则认为无效。本案中，陶某等人与纺织公司签订的劳动合同关于工间休息的规定低于集体合同中劳动条件的标准，因而是无效的。
（3）陶某等人能否在不减少工资的情况下得到20分工间操的活动时间？
答：可以的。因为劳动合同中可以约定高于集体合同规定的劳动条件报酬等标准。所以，陶某可以享受到20分工间操的集体合同所赋予的权利；同时，也能够享受到该具体劳动合同所享有的月工资850元的利益。
22、王某于2008年4月2日与某制造厂签订了劳动合同。其中，劳动合同中关于劳动报酬每月2000元，有关责任的约定是，若一方是因为工作失职给甲方造成经济损失你是的，乙方应当承担赔偿责任。2008年4月21日，在一次完成检修任务时候，由于王某的擅离岗位给某厂造成了1万元的经济损失。厂方以“工作严重失职”为理由，决定由王某承担赔偿责任，并且于2008年5月到8日每个月从王某的工资中扣除600元，用于赔偿损失。王某认为工厂每月扣除的工资过高，对此处罚不服，提请劳动仲裁机构予以仲裁。
试着分析：
（1）某制造厂是否可以扣除王某的工资？
答：可以的。根据《工资支付暂行规定》的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
（2）王某认为某厂扣除其工资过高是否有法律根据？
答：由的。《工资支付暂行规定》规定，每月扣除的金额不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地的月最低工资标准，则按照最低工资标准支付。
（3）此案件应当如何处理？
答：应当按照每月最高限额的20%，也就是400元扣除，多扣除的部分退还。
23、刘某是某机械厂的一名工人，2007年被选举为厂的团委委员，2008年4月被选举为市团代会代表，参加为期5天的团代会。刘某向厂长请假开会。厂长说马上就到五一劳动节，郑浩是生产的旺季，现在厂里很忙，希望刘某不要去开会，但是刘某坚持去开会了。会议结束后，刘某回到厂的财务科领取工资的时候，发现少了许多。经过询问得知自己被扣发了外出开会期间的工资，刘某就此事与厂方进行了多次协商都没有结果。于是刘某向劳动仲裁委员会提出了申诉，要求补发工资。机械厂认为，4月是生产旺季，刘某请假不利于企业生产，允许其开会已经很照顾了，刘某5天没有上班，当然不能够领取这五天的工资。试着分析：机械厂的做法是否符合我国劳动法的要求？
答：不符合。根据我国《劳动法》第51条的规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。《工资支付暂行规定》第10条规定，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应当视其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或者被选举权；当选代表出席乡镇、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或者工作时间；其他依法参加的社会活动。
24、唐某是某公司的一名职工，2007年3月与公司签订了6年劳动合同，唐某因为为人正派，做事认真，被大家推举为公司的工会职工代表。唐某经常为职工福利等事项与公司高层管理人员发生争执。2009年3月，唐某街道公司与其解除劳动合同的通知，理由是唐某春节期间不服从公司安排，没有加班。唐某不服，提出申诉。经过调查取证，2009年春节期间公司没有法定的加班理由，同时也没有正式安排唐某加班。
试着分析：
1、该公司的做法是否合法？请用相关法律予以说明。
答：做法是违法的。劳动法规定，工会代表和维护劳动者合法权益，依法独立自主地开展活动。劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或则会就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。由此可见，唐某享有劳动者合法权益的权利，同时，也没有违纪和失职的情形，某公司不得解除与其的劳动合同。
2、此案应当如何处理？
答：可以先进行协商。如果协商不成，再找有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。如果对仲裁裁决不服，可以向人民法院诉讼。
25、2008年9月，某造纸厂从农村招收了一批工人，并且签订了为期2年的劳动合同。合同约定工资为550元。2009年1月，工人们得知该地区的最低工资标准为800元，要求企业增加工资。企业认为，工人每月的工资加上加班工资和伙食补贴已经超过了800元，故已经达到最低工资标准的要求，于是拒绝了工人们的要求。工人们为此向当地的劳动争议仲裁委员会提出申诉。试着分析：
（1）最低工资的概念和最低工资不包括哪些工资报酬？
答：最低工资，是指劳动者在法定工作时间或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常的劳动，用人单位依法应当支付的最低工资报酬。根据《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》的若干问题的意见》的规定，最低工资不应当包括工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。（2）该企业支付的工资是否符合法律规定？为什么？
答：不符合。这里不应当包括加班加点的工资和伙食补贴。
（3）劳动争议仲裁委员会是否受理？若受理，应当如何处理？
答：应当受理。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，因为劳动报酬等发生的争议属于劳动的争议范畴。所以，应当受理。仲裁机构可以先进行调解，要求造纸厂补发工人工资；调解不成的应当及时做出裁决。仲裁庭对追索劳动报酬的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
22、张某是某私营企业招用的工人，双方约定合同期限为2年。从2002年2月1日到2004年2月1日截至。保底工资是450元每个月，等企业正式生产以后按件来计酬，但是由于企业内部管理和资金来源等方面出现了严重问题，导致不能够按照合同约定组织工人生产。前两个月内，仅仅安排张某与其它工人干些零活，如粉刷厂房等，未发工资。3月19日，张某组织工人向企业索要保底工资，企业以未正式生产，资金周转困难为理由，提出暂时延缓发放工资。经过与全体职工协商，企业“承诺一旦生产，立即支付所欠工资”。4月1日，张某再次组织工人向企业索要工资，企业仍然以同样理由拒付工资。张某遂带领工人集体到有关部门反映情况。4月5日，企业张贴公告，以张某经常不按时上下班，迟到早退为理由，单方解除与张某的劳动合同，同时拒绝支付张某的劳动报酬。张某不服从，于6月3日，向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求企业支付拖欠的工资，要求享受经济补偿金。试着分析：
（1）企业是否构成无故拖欠工资？为什么？
答：是的。《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
（2）企业不计发张某的工资是否合法？为什么？
答：不合法。张某已经按照约定提供了劳动，企业应当依法，并且按照合同约定支付报酬。（3）劳动争议仲裁委员会应当如何裁决？
答：仲裁委员会应当裁定企业按照合同约定支付给张某的2月份到4月分的工资。并且按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，支付张某的经济补偿金。因为企业未按照《劳动法》的规定，单方解除与张某的劳动合同，并且其解除劳动合同合同的理由没有依据，故企业还应当支付张某一个月的工资的提前解除劳动合同的经济补偿金。
23、蒋某于2005年1月到市内某宾馆做合同工，宾馆与其在合同中约定，蒋某每周工作7天共70小时，中午吃饭时间10分钟，雇佣期间超时工作加班费在内的月工资为包干工资，总额为2700元。2006年初，蒋某看到《劳动法》后，要求宾馆按照《劳动法》规定的计酬办法重新计算其加班公司，遭到公司拒绝，遂以支付加班工资为理由诉讼到某市劳动争议仲裁委员会。试着分析：
该宾馆与蒋某签订的劳动合同的内容有无符合法律规定？
答：
（1）工作时间不合法，其剥夺了劳动者的休息权。根据我国劳动法规定，每日工作时间不超过8小时，每周平均工作时间不超过40小时，而且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在案件中，用人单位将蒋某的工作时间延长到10个小时；另外，工作日内的的休息时间和工作日之间的休息时间也违反法律规定，侵犯劳动者的休息权。
（2）包干工资不合法。本案件中，用人单位将加班工资约定在内的方式“包干”劳动者的工资。这样形成的工资，启示是用人单位违反工时制度和剥夺劳动者休息权利的违法行为在工资计算上的反映，是不合法。根据劳动法的规定，劳动者加班加点的，必须享有法定的加班加点的工资。
24、丁某2002年进入上海某设计院工作，2003年7月23日结婚，其妻就职于深圳一家房地产公司，二人两地分局。2004年初，丁某向领导提出要修探亲假，领导不同意，两人发生争吵。2004年8月，丁某再次提出修探亲假，领导劝其缓缓。同年11月丁某第三次提出休假探亲，恰逢设计院承接了一项紧急工程，工作十分记者农行，因此又未获得统一。丁某
认为，个别领导故意刁难自己，按照国务院的规定，其应当享有每年30日探望配偶的假期。加上探亲假一般不能够跨年度使用，于是丁某留下一纸说明便奔赴深圳。因为丁某的擅自出走，设计院的工程收到了一定影响，未能够在规定时间内完成。因此，设计院决定给予丁某行政警告纪律处分，并且扣发探亲假期间的工资，探亲往返路费不予报销。对此，丁某不服，多次与单位交涉未果。2005年4月，丁某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。试着分析：（1）丁某因为用人单位多次不批准自己探亲假，擅自离岗探望配偶，是否可以享受探亲假待遇？
答：丁某可以享受探亲假答待遇。根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》，凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工，与配偶不在一起的，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇……。职工探望配偶的，每年休假一次，假期30天。
（2）本案应当如何处理？
答：根据国务院的规定，职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。因此，本案件中设计院对于丁某未获得批准擅自离开岗位休假的行为可以给予一定的批评，但是不应当扣发其工资和不予报销路费。
25、许某是天景商贸公司的一名销售员，2004年8月，由于业务繁忙，公司多次要求许某加班，并且威胁许某如果不加班则公司将会把他辞退。许某在8月份有20个工作日工作时间达到10小时，并且连续两个周末没有得到休息。在月底领取工资的时候，许某发现公司没有支付他应由的加班费，只是给予了少量的午餐费。许某在进行一番写上无果之后，无奈之下将天景商贸公司告上了法庭。试着分析：
（1）天景商贸公司要求许某加班的行为是否合法？
答：行为违法。根据劳动法的规定，延长劳动者的劳动时间应当遵循写上原则，应当征得劳动者本人的同意，而不应当以胁迫或者威胁的手段。并且，延长的工作时间，一般不得超过1小时；因为特殊原因需要延长工作时间，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，每月合计不得超过36小时；《劳动法》第38条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。本案件中，公司的加班不属于特殊情况下的加班，因此延长时间不得超过1小时，而且总的工作时间业超过36小时，并且连续两周都无一次连续性的休息，侵犯了劳动者休息权。
（2）天景商贸公司应当如何支付许某的加班工资？
答：根据《劳动法》第44条规定规定，应当支付多的加班工资。根据《劳动法》第44条的规定，安排劳动者工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
26、某单位是一个生产月饼的单位，由于时效性强，在农历7月底到8月初期间，该单位通知所有职工实行加班加点，每位职工每天工作10-11小时，并且连续三周只有1天的休息时间。但是改单位保证，所有加班加点均按照平均每小时工资的150%支付。于是，所有职工均公益了该单位的这些做法。试着分析:
（1）该单位有哪些行为违反了我国劳动法以及相关法律法规的规定？
答：1）该单位未履行任何手续，即要求职工加班加点违法。根据《劳动法》的规定，因为生产经营的需要，需要延长工作时间的，必须经与工会和劳动者协商后方可；2）改单位的加班加点时间也超过法律规定。《劳动法》规定，用人单位由于生产经营的需要，经与工会和劳动协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因为特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日也不得超过3小时，但是每月不得
超过36小时。3）该单位连续3周只给职工1天的休息时间违法。根据《劳动法》的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1天。4）该单位支付加班加带你工资的行为违法。根据《劳动法》的规定，加点的工资应当按照标准工资的150%支付。
（2）所有职工的同意是否能够成为该单位的抗辩事由？为什么？
答：不能。因为《劳动法》中关于劳动者休息时间和工作时间的规定，是属于强制性规定。即使劳动者同意也不能够违背的。
27、张某于2009年7月份被某食品机械厂招为全民合同制工人，担任厂部技术科化验员。同年10月份试用期满，双方正式签订劳动合同，有关合同条款如下：合同期限满3年，从2009年10月5日起，到2012年10月4日截止；实行每周5天，每天10小时工作制；张某工作岗位为技术科化验员，每月工资2000元；若双方在合同履行中产生纠纷，应当将纠纷交给劳动争议仲裁委员会仲裁。
2010年3月，张某提出每日工作10小时违反了《劳动法》，要求厂房缩短工作时间。厂房认为既然工作时间不合法，就是无效合同，因此所签订的劳动合同不需要再履行。随后安排他人接替张某工作。张某不服，向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。某区仲裁委员会受理此案后经过对双方当事人签订的劳动合同的审查，认为劳动合同中到劳动时间条款不符合国家法律规定，应当认定为无效劳动合同，裁决劳动合同无效，劳动关系。张某不服，诉至区人民法院。
试分析：
（1）张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间是否有效？
答：张某与某食品机械厂关于工作时间的约定违反了法律的规定，应属无效条款，《劳动法》第36条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度”。《国务院关于职工工作时间的规定》将劳动法规定的工作时间修改为“每日工作8小时，每周工作40小时”。在案中劳动合同约定“每周5天，每天10小时”的工作时间显然违反了法律规定，所以属于无效条款。
（2）张某与某食品机械厂签订的劳动合同是否有效？
我国《劳动法》第18条第2款规定“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”这一规定包含了两层意思：第一，如果合同某些无效条款的内容与合同其它内容具有可分性，合同的无效部分不影响其它部分的效力；如果无效条款与其他条款其有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，则该部分无效就会导致整个合同无效。第二，如果合同目的违法，或根据交易习惯或诚实信用和公平原则，剩余部分合同内容的效力对当事人已无意义或不公平合理时，合同应全部确认为无效。具体到本案，工作时间不符合《劳动法》的规定，其余条款合法，该不合法的条款不影响其余条款效力，同时，造成工作时间条款约定无效的原因在于用人单位而不在于劳动者，既然其余条款均符合国家法律规定，除将工作时间的条款改按《劳动法》规定执行外，其余条条款仍须继续执行，该劳动合同仍为有效合同，某区劳动争议仲裁委员会的处理不正确，应予更正。
28、1997年7月，某工厂所处的地区连阴多雨，工厂决定在场外筑建一座堤坝以防洪。在请示该市工会并且经过同意后，决定全厂职工加班加点工作。女职工和部分男职工留厂维持正常生产，其余职工全部参加筑坝。职工陈某因为加重有一弟弟要参加高考，需要有人照顾，故向工厂提出不加班的请求。工厂对于陈某不加班的请求未予批准。但是陈某仍然坚持自己的意见，工厂为避免安排陈某加班而她不来的现象，就没有安排陈某加班。事后，工厂以陈某不服从厂纪为理由扣发其半年的奖金。陈某不服从，向某市的劳动争议仲裁委委员会申请仲裁。试着分析：
（1）加班加点应当具备哪些法定条件？某工厂的加班是否符合法律规定？请具体说明。
答：我国劳动法规对用人单位加班加点作了严格的限制。《劳动法》第41、42条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第41条的限制：（1）发生自然灾害、事故或者其它原因，威胁劳动者生命健康和财产安全的，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（3）法律、行政法规规定的其它情形。某工厂是为了防止洪水淹没厂区，加班加点修筑堤坝，这符合《劳动法》第42条（1）项的规定的加班条件。某工厂在决定加班加点的事后是请示了该市总工会，并且征得了同意，这符合《劳动法》第41条关于延长工作时间的程序性要求。某工厂在加班加点时照顾了女职工的生理特点，符合《劳动法》的有关精神。
（2）用人单位扣发劳动者奖金的理由有哪些？某工厂扣发陈某的奖金有无法律依据？请具体说明。
答：根据《企业职工奖惩条例》的规定，对无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹、聚众闹事、打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的，经过批评教育不改的，应当给予处分。陈某以照顾弟弟为由，不服从工厂加班加点的工作安排，影响了工厂的生产活动，违反了工厂的纪律，根据《企业职工奖惩条例》的规定予以扣发奖金是有法律依据的。
29、李某于2001年6月在某市化学纤维厂工作。2004年12月突然病倒，被送到疗养院治疗，2005年6月再次发病。同年底，某市化纤厂将其调入某市仪器厂，档案中没有患职业病的记载。2006年8月，李某丧失劳动能力，意愿确认为“三硫化碳中毒后遗症”。2007年3月，李某在化纤厂补办了职业病有关手续。现在某仪表厂虽然承认李某有职业病，但是晋身工资时将李某列入病假之列不给晋升工资。2006年到2008年三次住院都不给报销医疗费，2007年停发了李某的保健费。2009年10月李某申诉到仲裁委员会，请求享受职业病有关待遇，补发2007年至今的工资差额、补报医疗费、保健费等。试着分析李某的前后两个用人单位谁应该对其患职业病承担责任？
答：根据《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》，从事有害作业的职工，其所在单位必须为其建立健康档案；变动工作岗位时，事先须经当地职业病防治机构进行健康检查，其检查资料装入健康档案；患有职业病的职工变动工作单位时，其职业病待遇应有单位负责或两个单位协商处理，双方商妥后方可办理调转手续，并将其健康档案、职业病诊断证明及职业病处理情况等材料全部移交给新单位。据此，李某在化纤厂工作时候接触过有害气体，并且经过医院证明，其职业病应当确定为形成于化学纤维厂。化学纤维厂将李某调出时，档案里未作从事有害作业记载，也没有为其进行健康检查。所以，化学纤维厂应当承担李某患职业病的责任，而仪表厂对李某对职业病则没有过错。
30、黄某是某炼钢厂的锅炉工，2003年8月经过招工录用到该厂工作，上岗前未经过专门的技能培训，即马上投入工作。2004年2月，由于操作环节上的失误，黄某所在炼钢车间的锅炉发生爆炸，正在炉前工作的黄某当场被炸成重伤，经过抢救诊断，70%以上的皮肤均为一级烧伤。黄某家属要求炼钢厂支付黄某的医疗费，并且给予经济上的赔偿。炼钢厂在支付完黄某的抢救费用后便拒绝支付其它费用，理由是黄某的受伤完全是因为他个人违反了有关操作规程导致，应当由自己负责。由于治疗费用高昂，黄某的家里无力支付，便向人民法院提起诉讼，要求该炼钢厂支付医疗费并且给予经济补偿。经过法院调查，上述情况均属实。试着分析：该案件法院应当如何处理？
答：我国《劳动法》第52条规定，用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。第55条跪地功能，从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
锅炉工属于高度危险作业的特种作业人员，必须按照法律规定进行专门培训并且取得资格证书方能够上岗工作。炼钢厂在黄某上岗之前没有能够按照法律对黄某进行专门的职业技能培训，致使黄某由于技能不熟练而导致锅炉爆炸的事故，事故责任应当由炼钢厂承担。炼钢厂应当支付黄某的全部医疗费用，并且根据有关规定给予黄某相应的经济补偿。炼钢厂在今后的生产过程中应当严格注意劳动安全卫生制度的建立健全。
31、某化工厂在2002年8月招收了一批工人，并且与之签订了三年的劳动合同。合同履行开始后，化工厂只在开始的两个月按照合同约定给工人发了工资，之后一直拖欠工人工资达到半年之久，工人多次请求发放工资，化工厂均以效益不好为理由予以搪塞，同时却经常要求工人加班，使得每位工人的平均日工作时间达到了13个小时。如果有工人不愿意加班，就以所拖欠的工资不予以发放相威胁。因为从事的是有化工产品的加工生产，化工产又未向工人提供必要的卫生防护措施，致使许多工人患上了职业病，工人上医院就诊的时候发现，化工厂并未按照合同上的承诺，为其缴纳社会保险费。为此，工人们组织起来，推选代表准备向劳动争议仲裁委员会提起申诉，被化工厂得知后，派人对职工代表进行威胁和殴打。试着分析：化工厂的上述行为侵害了劳动者的哪些权利？请一一列举并且加以简要说明。答：化工厂的行为侵害了工人的下列权利：
（1）获得劳动报酬的权利。包括报酬请求权和报酬支配权。根据《劳动法》的规定，工资应当以货币的形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
（2）获得休息休假的权利。休息是宪法规定的基本劳动权，国家规定了每天工作8小时，每周40小时的工作时间制度，同时规定了休息休假制度，对于延长工作时间的，要求必须是出于劳动者自愿，并且作出了相应的限制规定。
（3）获得劳动安全卫生保护的权利。《劳动法》规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
（4）享受社会保险和福利的权利。用人单位应当按照合同的约定，为了劳动者缴纳社会保险费，保证劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况获得帮助和补偿。
（5）提请劳动争议处理的权利。劳动法规定劳动者享有提请劳动争议处理的权利，明确了劳动者在劳动争议处理中的主动地位和用人单位之间的平等地位。
31、某技术有限公司公开招聘员工，在当地一家晚报上登出招聘启事，主要内容为：某企业因生产经营需要，招聘员工20名。条件为：大专以上文化程度，35岁以下，限本市城镇户口，身体健康，男女不限，经过笔试面试合格后录用为本单位正式职工，月工资1500到2000元。李某为女性，学历为大专，原在一家商厦工作，从报上得知招聘信息后，参加了这次招聘考试，笔试在参加考试的人员中名列第一名，面试也获得通过。李某认为自己一定会被录取，于是辞去原来的工作。但是迟迟未接到该公司的录用通知，并且得知同一批参加考试的人员被录用的人员已经开始在该公司工作。李某遂到该公司询问为什么不录用自己，该公司人事部门回答，因为李某是女性，虽然考试成绩优秀，但是公司内定女性的学历必须在本科以上，李某的学历不符合招聘要求，故不予录用。李某遂向当地劳动行政部门反映此事。试着分析：
（1）该公司的做法是否合法？为什么？
答：该公司的做法违反了劳动法的规定。《劳动法》第13条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工的时候，除了国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为理由拒绝录用或者提供对妇女的录用标准。本案件中，该公司内定的招工条件，提高了对妇女的录用标准，侵犯了妇女的平等就业权。
（2）对该公司的这种行为，劳动行政部门应当如何处理？
答：根据《劳动法》第95条的规定，对该公司的违法行为应当由劳动行政部门责令改正，
并且处以罚款。
32、某乡镇服装厂聘用的职工中80%为女性，为了企业生产的正常进行，2005年，经过与部分职工协商，并且征求了半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。该规章规定，本厂职工带信产假为60天，剩余双胞胎的假期延长10天。同年10月6日，女工周红产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班。为此，该厂从12月16日起停发了周某的工资。周某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。试着分析：
（1）该厂规章是否合法？为什么？
答：该厂制定的劳动规章不合法。
企业劳动规章不得与法律、法规和行政规章相冲突，企业制定的规章中规定的特殊的产假制度是违法的。虽然该规章的制定征求了过半数职工的意见，但是不能够因此使得企业规章违背国家的法律、法规和行政规章。
（2）劳动争议仲裁委员会应当如何裁决？
答：由该服装厂补发周红停发的工资；周红享有国家规定的产假期限，也就是90天；因为生育双胞胎，因此要增加产假15天，周红可以享受105天的产假。对服装厂侵犯女职工合法权益的行为责令改正并且处以罚款。
32、张某是某服装加工企业职工，在工作期间，单位曾经要求所谓未婚或者已婚未育的女职工缴纳一定的费用用以当作日后的生育保险费，张某拒绝缴纳。2010年张某怀孕，单位仅仅是给予张某产前15天，产后45天的产假，其他费用一概不理。试着分析：
（1）该服装加工企业哪些行为违法？
答：强制女职工缴纳生育保险费的做法违法。根据《企业女职工生育保险试行办法》规定，职工个人不缴纳生育保险费，而且应当由企业缴纳。根据《女职工劳动保护规定》，女职工产假至少为90天，其中产前15天，产后75天，该企业仅仅是给予张某产后45天的产假，则是属于违法行为。张某还享有一系列的生育医疗服务，而该企业一概不理的行为也违法。（2）按照我国法律规定，张某应当享有哪些待遇？
产假至少90天，其中产前15天，产后75天；生育津贴，如该地区实行剩余保险社会统筹，支付标准按照本企业上年度职工月平均工资的标准支付，期限不得少于90天；没有开展生育保险社会头筹的，则剩余津贴由本企业或者单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴，期限一般为90天。张某享有的可以报销的医疗服务，主要包括检查、接生、手术、住院、药品、计划生育手术费用等。
33、2002年5月陈某已经满16岁了，初中毕业后陈某外出打工。陈某先欲在矿山当矿工，却被告知年龄不够不能够从事该工作。陈某只好回家休息一年，2003年5月，陈某再次来到该矿山，正好该矿山缺少井下工人，负责人便将陈某收下，直到2005年1月陈某才离开矿山。在此期间，陈某表现突出，丝毫看不出未成年人的吉祥。因此，某矿山也就没有再履行其它任何手续。试着分析：上述案情中有哪些不合法之处？
答：
（1）我国劳动法规定，不得安排未成年共从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其它禁忌从事的劳动。因此，矿山收留陈某当矿工的行为违反了劳动法的有关规定。
（2）我国劳动法规定，用人单位应当对未成年共定期进行健康检查。具体而言，安排工作岗位之前以及工作满1年都需进行健康检查，而本案件中某矿既没有在安排工作前对陈某进行健康检查，也没有在其工作满1年后对其进行健康检查。因此，也违反了劳动法的有关规定。
（3）根据《未成年工特殊保护规定》第9条规定，用人单位招收使用未成年工，除了符合
一般用工要求外，还必须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记，未成年共必须持《未成年工登记证》上岗。因此本案中某矿没有履行登记义务的行为也违法。
34、郭女士于1998年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作工。2002年5月15日，郭女士经过卫生防疫站站检查确诊为乙型肝炎。乙方以郭女士患有传染病不能够从事食品行业为由，给其3个月医疗期，并且通知其自行联系单位，调出副食品加工厂。期间，郭女士提出了自己怀孕3个月，并且提供了医院有关证明。2002年8月15日，厂房仍然以郭女士患有乙肝在医疗期未至于为理由，提起解除了与郭女士的劳动合同，并且一次性发给生活困难补助费200元。接到解除劳动合同通知书的第二天，郭女士即流产。随后，郭女士多次以家庭生活困难为理由，希望与厂房继续履行劳动合同，要求厂方按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并且享受产假待遇；提出如果不能够继续履行劳动合同，也是应当发给解除劳动合同的经济补偿金。厂方认为，郭女士患有传染病已经不适宜在该行业工作，单位按照劳动法律法规的规定，提前通知并且按照程序与其解除劳动合同合理合法，现在企业面临市场竞争，效益地下，厂里已经在极度困难的情况下，从人道主义处罚，发给郭女士一次性困难补助，郭女士的其它要求不能够接受。郭女士在多次要求没有结果的情况下，于2002年9月15日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（按照有关法律规定，郭女士所患友的疾病确实是不适宜从事食品行业工作，女职工怀孕4个月以上流产时，给予42天产假，享有产假待遇。）试着分析：（1）该厂提前与郭女士解除劳动合同的做法是否符合劳动法的规定？为什么
答：不合法。1）郭女士享有3个月的医疗期。2）《劳动法》第26条规定，医疗期满后不能够从事原工作也不能够从事由用人单位另行安排的工作，可以解除劳动合同，但应当提前30日通知劳动者。厂房在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。
（2）郭女士所提出的要求是否合法？为什么？
答：合法。因为1）困难补助金不能代替病假工资；2）郭女士有权报销医疗费，享有42天产假待遇；3）有权获得经济补偿金。
（3）此案件应当如何处理？
答：1）双方解除劳动，厂房应当支付给郭女士5个月的工资的经济补偿金，并且按照规定支付医疗补助金；2）厂房应当支付郭女士42天的产假工资；3）厂房应当支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。
35、杨某是一名兼职劳动监察员，其儿子由于经常无故矿工而被宾馆除名。为了泄私愤，杨某以有人举报该宾馆安全设施不合理为名，在未出示劳动监察证件到情况下，强行进入该宾馆的电表间拉掉电闸，导致该宾馆停业3小时，造成了一定的经济损失和恶劣到社会影响。试着分析：（1）请回答《劳动保障监察条例》规定到劳动监察员到义务有哪些？(2)杨某到行为是否违反了《劳动保障监察条例》，若是违反了该条例哪些规定？
答：(1)根据《劳动保障监察条例》的娃定，劳动监察员的义务有：劳动保障监察员进行调查、检查，不得少于 2 人，并应当规佩戴劳动保障监察标志，出示劳动保障监察证件。劳动保障监察员办理的劳动保障监察事项与本人或者其近亲属有直接利害关系的，应当回避。
(2) 杨某的行为违反了《劳动保障监察条例》第16、31 条规定的劳动监察员在服行职责时，必须承担相应的义务的规定。首先，《劳动保障监察条例》第16 条规定:在进行调查、检查的时候，劳动监察员必须出示劳动监察证件，并有两名以上监察人员参加，以及回避的规定。杨某没有执行回避的越定，也没有出示劳动监察证件并且是独自一人强行进入宾馆电表间，因此违反了一项义务的规定。其次，根据《劳动保障监察条例》第31 条的规定，劳动保撞监察员不得滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊。不得违法行使职权侵犯用人单位或者劳动者的合法权益。扬某滥用职权的好为，违反劳动监察员应当遵守有关法律、法规和规章，秉公执法，不得滥用职权，不得徇私舞弊的义务。杨某在进入宾馆电表阅后拉掉电闸后致使宾馆停
业，干扰了宾馆的正常运行和造成了经济损失。
36、张某是某服装加工厂企业的职工，在工作期间，单位曾经要求所有未婚或者已婚未育的女职工缴纳一定的费用以当作日后的生育保险费，张某拒绝缴纳。后来张某怀孕，单位仅仅是给予张某产前15天，产后45天的产假，其它费用一概不理。试着分析：
（1）该服装加工企业的哪些行为是违法的？
答：违反法律的规定。根据《企业女职工生育保险试行办法》的规定，职工个人不缴纳生育保险费，而是应当由企业缴纳。该企业强制女职工缴纳生育保险费的做法是违法行为。另外，根据《女职工劳动保护规定》，女职工产假至少为90天，其中产前15天，产后75天。该企业给予产后45天的产假的行为为违法行为。
另外，张某还享有一系列的生育医疗服务，而该企业一概不理的行为也是属于违法。
（2）按照我国法律规定，张某应当享有哪些待遇？
答：根据相关法律规定，张某所应当享有的待遇包括：产假至少90天，其中产前15天，产后75天。生育津贴，如该地区实行生育保险社会统筹，支付标准按照本企业上年度职工月平均工资的标准支付，期限不少于90天；没有开展生育保险社会统筹的，则生育津贴由本企业或者单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴，期限一般为90天。张某所享有的可以报销的医疗服务，主要包括检查、接生、手术、住院、药品、计划生育手术费用等。
37、赵某于2004年3月进入某企业工作，自工作时起，该企业一直为赵某缴纳了失业保险费。2008年3月，因为效益下降，该企业停止为职工缴纳失业保险费。2009年5月，该企业破产倒闭，赵某因此失业，并且办理了失业登记。试着分析：
（1）赵某是否符合领取失业保险金的条件？
答：失业人员领取失业保险金的条件为：按照规定参加失业保险，所在单位和本人已经按照规定履行缴费义务满1年的；非因本人意愿中断就业的；已经办理失业登记，并有求职要求。（2）赵某最多能够领取多长时间的失业保险金？
答：最长为12个月。根据《失业保险条例》规定，失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月。赵某所在企业前后为李某缴纳了4年的失业保险费，因此最长的领取其纤维12个月。
（3）赵某如果在失业期间死亡，是否终止享受失业保险金的待遇？
答：如果死亡，仍然可以享受失业保险金待遇。根据我国《失业保险条例》的规定，失业保险基金主要支出项目包括领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、窒息亲属的抚恤金。因此，尽管赵某死亡、其供养的配偶、直系亲属仍然享受相应的抚恤金和丧葬补助金。
38、2008年12月某日，某公司职工刘某骑摩托车提前下班回家途中被一汽车撞伤。事故发生后，交警部门对该交通事故作出了责任认定，认定刘某对该事故不负责任。由于汽车司机无力支付医疗费用。2009年1月，刘某向劳动部门提出工伤认定申请，市劳动和社会保障部门作出了工伤认定书，认定刘某所受到的伤害为工伤。公司不服，认为职工下班出事地点并非为必经途径，并且提前下班并非为上下班规定时间，因此，不能够作为工伤处理。因此，向人民法院提出行政诉讼，请求法院撤销市劳动和社会保障局做出的工伤认定。试着分析：本案件是否作为工伤认定？
答：我国《工伤保险条例》规定，职工在上下班途中，受到机动车事故伤害，应当认定为工伤。该条例，相比《企业职工工伤保险试行办法》不同，它减去了“上下班的规定时间和必经途经”以及“无本人责任或者非本人主要责任”。因此，市劳动和社会保障局和第三人刘某只能够就“下班途中”和“受到机动车事故伤害”举出证据，就能够证明做出工伤认定的证据充分。
39、2004年5月，某地劳动监察机构接到群众举报，声称某农机制造厂存在强令工人危险作业的情况存在，并且不按照规定为职工缴纳社会保险费。在进入现场调查受到阻碍后，5月20日，监察机构向该厂下达了《劳动监察询问通知书》，并且要求该厂10日内提交书面答复。直到6月5日监察机构仍然未受到该厂的任何答复。于是，6月10日，1名监察员身临现场，匆忙之间，忘记带证件，于是在未出示证件的情况下开始调查。经过调查，该厂有违法行为，于是当即登记立案。经过调查，劳动行政部门于7月1日制作了处罚决定书，7月15日送达了处罚单位。试着分析：上述各项行为中，有哪些行为不符合法律规定的？答：（1）农机制造厂5月20日受到《劳动监察询问通知书》，应当在5月30之前向劳动监察机构提交书面答复，但是直到6月5日仍然未有答复，该行为不合法。
（2）一般性的监督监察需要2名以上的监察员进行。因此，6月10日，只有1名监察员身临现场的行为违法。
（3）进行劳动监察必须出示证件，表明身份。因此，监察员没携带证件的行为则是违法行为。
（4）劳动行政部门在处罚决定做出之日起的7日内，应当将劳动监察决定书送达被处罚单位。本案中7月1日做出，7月15日才送达的行为不合法。
40、刘某是一名兼职的劳动监察员，其侄子由于经常无故矿工而被汽车修理厂除名。为了泄愤，刘某以执行公务为名，声称有人举报该汽车修理厂安全设施不合格，在未出示劳动监察证件的情况下，强行进入该修理厂的车间，并且拉掉电闸，导致该车间停工半小时，造成了一定的经济损失和恶劣的社会影响。试着分析：
（1）请根据本章内容所述，回答劳动监察员的权利和义务有哪些？
答：（1）进入用人单位和劳动场所检查权；（2）询问权；（3）要求用人单位提供资料和解释说明的权利；（4）采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式手机有关情况和资料的权利；（5）委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计权；（6）其它权利。在调查的过程中，不得少于2人，并且应当佩戴劳动保障监察标志，出示劳动保障监察证件。劳动保障监察员办理的劳动保障监察事项与本人或者其近亲属有直接利害关系，应当回避。
（2）依照上面所述，刘某的行为是否违反了《劳动保障监察条例》，若是，违反了该条例哪些规定？
答：违反了《劳动法》和《劳动保障监察条例》的规定。
1）首先，在进行检查检查的时候，没有出示劳动监察证件，并且是独自一人执法。
2）另外，刘某滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊。他为了泄愤，以劳动监察为名进入该汽车修理厂，是滥用职权的行为，违反了劳动监察员应当遵守有关法律、法规和规章，秉公执法，不得滥用职权，不得徇私舞弊的义务。
3）刘某在进入修理厂车间后拉掉电闸，导致车间停工，严重干扰了厂房车间的生产秩序，造成了经济损失和恶劣的社会影响，违反了不得违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者的合法权益的义务。
41、某玩具厂为了按时完成订单，组织职工加吧，要求职工每天在工作8小时之后再继续工作3小时，并且周末也不能够休息，对于不愿意加班的职工扣发当月全部奖金和工资的20%。后来该厂的职工举报，劳动监察机构经过调查，确认情况属实。
试着分析：
劳动监察机构应当按照什么样的程序来处理玩具厂的违法行为？
答：（1）登记立案；（2）劳动监察机构调查取证，提交调查报告和处理意见；（3）根据案件的情况，做出相应的处理决定；（4）对于实施清楚、证据确凿的案件，由劳动行政部门做出劳动监察处罚决定，并且制作处罚决定书。（5）劳动行政部门在处罚决定做出之日起7日内，
应当将劳动监察处罚决定书送达被处罚单位；（6）处罚决定书自送达之日起生效并且予以执行。
42、某厂为了提前完成季度生产任务，安排厂里的职工加班加点。生产任务完成以后，职工要求支付加班加点工资，厂里的领导却说这是正常的工作安排，不发加班加点工资。全场一百多职工民主推举秦某、宫某二人为代表上书。某年7月3日，这两名代表到当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会在收到申诉书后第10日决定受理，并且于9月29日作出裁决，责令改产支付拖欠的加班加点工作以及经济补偿金，并且于当天将裁决书送交双方当事人予以结案。试着分析：
（1）该争议的性质是什么？应当适用何种处理程序？
答：本案件涉及的职工一方当事人在10人以上，属于集体劳动争议。职工方面已经推举代表参加，根据《劳动争议调解仲裁法》第8条规定，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。
（2）劳动争议仲裁委员会在审理过程中是否有过错？为什么？
答：仲裁委员会在收到集体劳动争议申诉书后的10日才决定受理，超过了5日的规定，因此，不合法。另外，审理集体劳动争议，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结案，有需要延长期限的，最长不得超过15日。本案结案时间远远超过《劳动争议调解仲裁法》第43条规定的期限。
43、王某某大学毕业后未找到正式工作，为了减轻家人的负担，他在一家出版社找了一份文字校对的兼职工作。工作时间自由，也没有固定工作量要求，王某可以在家工作，最后按量计酬。可第一份校对成果上交已经数月，出版社未给王某支付任何报酬。王某致电询问，出版社却拖延不予理睬。最后，王某决定通过法律手段维护自己权利，于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。试着分析：劳动争议仲裁委员会是否受理本案？
答：本案件中，王某从事兼职校对工作，既未去出版社上班，也没有受到出版社的管理，故双方形成劳务关系而非劳动关系。由于他们之间的争议不属于劳动争议，故王某不能通过劳动法的方式维护自身权益，劳动争议仲裁委员会不能够受理王某的申诉，王某只能过向人民法院提起诉讼。
44、张某系某建筑企业职工，为了赶工期，春节前两个人该企业一直安排职工加班。在年底结算工资的时候，企业以资金周转出现问题为理由，未支付张某等职工加班工资。张某多次与企业交涉，认为其加班工资准用用于回家置办年货，现企业的拒付将可能使得张某及其家人无法正常过年。在企业仍不支付加班工资的情况下，张某向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。案件受理后，仲裁委员会将开庭日期、地点等书面通知了双方。企业认为张某无理取闹，不体谅公司，故拒绝出庭。在申请仲裁时，张某一并向仲裁委员会提交了先予执行的申请。试着分析：劳动争议仲裁委员会应当如何处理本案？
答：
（1）根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭将仲裁时间、地点等情况通知争议当事人之后，被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席判决。因此，本案件中企业拒不到庭不影响案件的仲裁。
（2）根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭你给对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行，应当符合下列条件：（一）当事人之间权利义务明确；（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。本案件中，争议双方之间的权利义务关系明确，且企业拒付张某加班工资的行为直接对其置办的年货产生影响，故满足先予执行的条件，仲裁庭可以做出先予执行的裁决。
45、2007年5月某木材厂招手了农民合同工50名，并且与之签订了2年的劳动合同。在合
同履行期，该木材厂声称生产任务中，要求50名工人连续加班，周末和节假日都不让休息，工人要求支付加班工资，木材厂却以按日工资制为理由拒绝发放节假日加班费。2008年7月，木财产提前与50名工人解除合同，并未支付经济补偿金。工人对此表示不满，推选陈某、张某作为代表，于2008年8月12日到当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并且递交了申诉书。该仲裁委员会在2008年8月20日做出决定，予以受理，同时指定仲裁员李某独任审理。经过调解，双方没有达成协议，该仲裁委员会于2008年10月26日作出裁决，裁定木材厂应当支付拖欠的加班费及经济补偿金。
试着分析：本案件中仲裁委员会的仲裁程序是否存在问题？请分别指出并且说明法律依据。答：
（1）该仲裁委员会在收到申诉书8日后才做出受理决定，违反了法律规定。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，该劳动争议仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。
（2）本案件中，仲裁委员会指定李某独任审理，没有组成仲裁庭，违反这一程序法的要求。《劳动争议调解仲裁法》的规定：劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁员组成，审理首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。此案件属于集体劳动争议，应当由3名仲裁员组成仲裁庭，进行审理。
（3）本案件中，劳动争议仲裁委员会用了67日才结束案件的审理，不仅超过了法律规定的45日的期限，也超过了可以延期的最长期限，因此，是不符合法律规定的。
《劳动争议调解仲裁法》规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日审结。案情复杂需要延期的，经过劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期结束并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。
46、赵某于2006年3月进入某企业工作，自工作时起，该企业一直为赵某缴纳失业保险费。2010年3月，企业因为效益下降，该企业停止为职工缴纳失业保险费。2011年5月，该企业破产倒闭，赵某因此失业，并且办理了失业登记。试分析：
（1）赵某是否符合领取失业保险金的条件？
答：失业人员领取失业保险金的条件为：按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；非因本人意愿中断就业的；已办理失业登记，并有求职要求。（2）赵某最多能领取多长时间的失业保险金？
答、赵某领取失业保险金最长的时间为12个月。《失业保险条例》规定，失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月。赵某所在企业前后总共为李某缴了四年的失业保险费，因此最长领取期限为12个月。
3、赵某如果在失业期间死亡，仍可享受失业保险金待遇。根据我国《失业保险条例》规定，失业保险基金主要支出项目包括领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金。因此，尽管赵某死亡，其供养的配偶、直系亲属仍享受相应的抚恤金和丧葬补助金。
劳动法案例分析练习题
14级劳动法案例分析练习题 法学1403班马欢军2001140318 1. 2008年5月，宏康公司与某百货商店签订“促销协议”，委派许某到该店以促销员身份从事手机销售，协议中明确许某需遵守该店规章制度。许某薪酬由宏康公司发放，但宏康公司与许某未签订劳动合同。2008年6月，许某车祸身亡。许某家人向仲裁委员会提出申请，要求确认许某与宏康公司之间存在劳动关系。 问：上述案件当事人之间是否存在劳动关系？ 答：许某与宏康公司之间存在劳动关系。 劳动关系是用人单位和劳动者基于雇佣和被雇佣关系而产生的关系。《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”劳动关系的确立不以签订劳动合同为根本要件，只要存在用工关系即表明用人单位与劳动者建立了劳动关系。在本案中许某劳动报酬由宏康公司发放，接受宏康公司的委派，依据宏康公司和百货公司签订协议遵守百货公司规章，从事手机销售，构成事实的劳动关系。 2. 苏某2008年1月从原单位退休，开始享受退休待遇。2008年9月，苏某与某贸易公司签订为期一年的聘用合同，该公司聘用苏某为副经理，分管市场营销。2008年10月，苏某发生交通事故后，向劳动争议仲裁机构提出申请，要求确认与该贸易公司之间存在劳动关系。 问：上述案件当事人之间是否存在劳动关系？ 答：苏某与该贸易公司不存在劳动关系。 根据法律规定，签订劳动合同的劳动者必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。一般情况下，劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力始于16周岁，终于退休。所以退休人员已经不具有法律意义上的劳动者资格，退休人员与用人单位之间不再是劳动法意义上的劳动关系，而是民法意义上的劳务关系，这种关系是由民事法律、法规调整，不由劳动法调整。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。在本案中苏某已经从原单位退休，享受退休待遇，不再具有法律意义上的劳动者资格，之后与贸易公司签订聘用合同只是存在劳务关系而并不具有劳动关系。 3.王某从空军退役后，与2006年5月进入某航空公司担任飞行员，双方未签劳动合同。王某在该公司工作期间，由于飞行员职业的特殊性，航空公司对其进行了持续的培训并
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新劳动法案例实用分析 合同到期未终止离职决定被撤销 ［案例］ 金霞于2007年2月13日入职于外资酒店后，经过自己的努力被酒店聘为总监，月工资1万元。2008年2月14日，酒店与金霞签订了期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同。2009年2月15日该劳动合同到期后，酒店既未与金霞终止劳动合同，也未为金霞续订劳动合同。 2009年3月11日，金霞在工作时，酒店人事部向金霞送达了《续签劳动合同通知书》并要求金霞续签一式叁份的劳动合同，金霞发现该劳动合同中除合同期限及工资降为5000元的条款有变化外，其余条款与原劳动合同一致。金霞在一式叁份续签的劳动合同书中签上了自己的姓名并同时在该劳动合同书上注明“不同意降低工资”之字样后交给酒店人事部。金霞在《签收回执》上明确标明“本人同意续签劳动合同”。 2009年3月12日，酒店人事部通知金霞办理离职手续，在金霞的要求下酒店向其送达了办理离职手续的《通知书》和标有“本人对以上通知内容不予认可，不符合法律规定”字样的《签收回执》。
2009年3月13日，金霞向劳动仲裁委员会提出申请，要求仲裁委撤销酒店作出的离职决定并继续履行劳动合同。 2009年7月16日，劳动仲裁委员会裁决如下：撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同。 ［专家评析］ 依据《北京市劳动合同规定》第40条“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”、第45条“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同”，《中华人民共和国劳动合同法》第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”之规定，酒店与金霞签订的期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同，在2009年2月15日期满后，酒店未按法定程序与金霞办理终止或续订劳动合同手续而形成了事实劳动关系，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。 2009年3月11日，酒店在金霞续签的一式叁份劳动合同内容中，未与金霞协商一致，强行变更劳动合同中的条款，因金霞就工资数额之条款提出书面异议，酒店就于次日要求金霞离职的行为显属是违法解除劳动合同的行为。 所以，依据《中华人民共和国劳动合同法》第48条之规定，劳动仲裁委员会撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同的裁决合法有据。 专家：王兰胜律师
劳动合同法典型案例分析
劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一：到底是辞职还是解雇？ 曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。
答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。 进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。
二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。 魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。 进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》
劳动法案例分析题
劳动法案例分析题1（附答案）月与企业签订了为2000年9年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于1 何某与刘某系某企业的职工，何某于1999个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。刘某于3年的劳动合同，合同的试用期为6期月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与年22001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。2001何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析: 该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理为什么 (1)本案应如何处理 (2)元，另外，餐馆每天月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资4502 周丽从四川来京打工，2001年8月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接年3免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2002元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该指花去医药费5000月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: 餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4该餐馆的作法是否正确为什么 (1)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 (2)参考答案： 分）3根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，（该餐馆的做法不正确。(2分)1.答案：(1)该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周分），并不得解雇3(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费（丽的医疗费和营养费。) 周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分 2.参考答案：条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作26(1分)依照《劳动法》第(1)企业不应解除与何某的劳动合同。分）因此，企业应当先调整何某的工作岗位。而且，何某提出调换工作的理2岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。（) 由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明。(2分刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属)企业解除与刘某的劳动合同是正确的。(1分) 于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。(3分日以书30根据《劳动法》第26条的规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前(2)条的规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可25面形式通知何某解除劳动合同。（3分）根据《劳动法》第3分）以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。（案例分析题 合同日止。12月10月10日起至1997年12郭某1992年12月8日与某制药厂签定了为期5年的劳动合同，合同自1992年1、日，郭某以帮助其母工作为由向287月年约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995日要求该厂办理解除合同手续，并离厂308月该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由，对其作出除名决定。郭某18而去。不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。试分析：、郭某提出解除劳动合同是否合法为什么1、该厂对郭某的除名决定是否合法为什么2、此案应如何处理3该药厂对郭某的除名决定不合法。条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育）〈企业职工奖惩条例〉第118（无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。日以书面劳动合同，应当报前30）郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定，劳动者解除（2条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第32日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单日以书面形式通知用人单位。超过30劳动合同，应当提前30 位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失，应当承担赔偿责任。日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序。也是解除劳动合同的条件，无需可见，劳动者解除劳动合同应提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并已提前30 的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按矿工予以除名。．此案的处理；根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭2 元。其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元，另外，餐馆4508月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资、周丽从四川来京打工，2001年2月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，32002年每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。5000元。为接指花去医药费月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。年4该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002 试分析： (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案(1)该餐馆的作法是否正确为什么答题要点：根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系(2该餐馆的做法不正确。分) (1)该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工)(2分的劳动者适用劳动法，作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费，并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动 (2) 关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。月某印刷厂招收激光照排车间工人，待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不3、3 1993年能实现招聘的视力要求，遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为和，符合招聘条件。王某被招聘后，即与个月。印刷厂签订劳动合同，合同试用期为2王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错，并发现误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查，王某的实际视力仅为和，月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。1999远远低于岗位要求。年6月，印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确7年1999有弄虚作假，但入厂后工作勤奋，虽不适合照排工作但仍可胜任其他工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已
(完整版)关于劳动合同法案例分析
关于劳动合同法案例及分析 案例1： .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法？如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长？该公司应当支付的试用期工资是多少？陈某应该获得多赔偿金？ 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元；赔偿陈某5500元. 案例2： 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定：劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人
劳动法案例分析题图文稿
劳动法案例分析题 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
案例分析 案例一： 39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。劳动合同约定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。 试分析： （1）该制药厂的要求是否合理为什么 答：关于劳动合同问题：本案中，某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。（2）本案应如何处理依据是什么 答：（2）关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任"；②《劳动法》第102条规定："劳动者违反本法规定的条件解除
劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任". （3）关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求；②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失；③王某与某合资企业签订的劳动合同违法，无法律效力；④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。 案例二： 40.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。 试分析： （1）该争议的性质是什么应适用何种处理程序 答：一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。 职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程序。（2）仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么 答：二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题： （1）收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了应该3日的规定。（2）集体劳动争议，自仲裁庭组成之日起应15日内结案，本案已超限。 （3）仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案，不符合规定。39.某机械制造厂招收25名工人后，厂方与工人签订了为期3年的劳动合同，合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中，厂方为完成订单任务，在2002年9月至10月期间，正常工作日每日加班2小时，休息
合同法经典案例分析
合同法案例分析 【案例一】企业招聘不得有性别歧视 某公司因扩大生产,需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性,谢绝女性。结果在招工当天,遭到不少女性的投诉,要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。 【评析】《就业促进法》要求保障男女平等的权利,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 建议:企业的招聘条件必须公平、平等,在具体的录用过程中可做适当筛选和技术处理。 【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条.doc 【案例二】招用未解除劳动合同员工,企业面临风险 甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙,双方签订了5年劳动合同。半年后,甲公司突然接到一封律师函:乙原来与丙公司尚未解除劳动合同,要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜,否则将追究甲公司和乙的连带责任。 【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明,并要求员工承诺若因此造成企业损失的,由其承担一切法律责任。 否则,聘用未与原单位解除劳动关系的员工,将面临承担连带责任的风险。 【法律依据】《劳动合同法》第91条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。 【案例三】应聘者提供假学历,企业可以解除合同
甲公司录用了工程师乙,录用条件中明确了研究生学历要求,乙在应聘时也提供了相应学历证件,并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。 【评析】劳动合同法规定,凭借假学历签订劳动合同,可导致劳动合同无效。在这种情况下,用人单位可以解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。但应注意,甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时,并不知道其研究生学历是假的,并且据此录用了他。 【法律依据】劳动合同法26、39条.doc 案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同 公司招聘录用了王某,双方签订了2年的劳动合同,约定试用期3个月。一个半月后,王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天,公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。 【评析】:试用期内不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动合同试 用期不得超过2个月,超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件,但公司的解除决定是第3个月作出的,此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同,必须证明王某不胜任工作岗位,且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。 建议:以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要合法,试用期的考核要及时作出,业务部门和人事部门要加强职能合作。 【法律依据】劳动合同法19、21、39条.doc
劳动法案例分析
劳动法案例分析（上） 2011-03-13 23:20:49 案例1： 张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ? 张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。 案例2： 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系? 龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。 案例3： 2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?
10大劳动法经典案例分析
10大劳动法经典案例分析 案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法 案情简介： 普通支票既可以用来支取现金，也可用来转账。在普通支票左上角划两条平行线的， 称为画线支票，画线支票只能用于转账，不得支取现金。 作为合伙人的甲既要承担个人债务又要承担合伙的债务，但是本案中甲的个人财产3 万元不足以完全清偿这两项债务，这就涉及清偿债务的顺序问题。该问题在现行法律中没 有明确规定，但是依照理论上的通说，在这种情况下应该采取双重优先权原则，即合伙人 个人的债权人优先于合伙的债权人从合伙人的个人财产中得到满足，合伙债权人优先于合 伙人个人的债权人从合伙财产中得到满足。易言之，合伙财产优先用于清偿合伙债务，个 人财产优先用于清偿个人债务。 其次，我国当前诉讼模式依旧是职权主义的模式。虽然《最高人民法院关于民事诉讼 证据若干问题的规定》中采用了一些当事人主义的成份，但这只限于法律有明确规定的情形。 首先判断本案例分析题考的是哪一个部门法的内容，这点绝大多数考生都能做到。近 几年，案例分析题大多出现在如下几个部门法中：民法(包括担保法及其解释、合同法、 知识产权法、继承法)、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、公司法、行政法与行政诉讼法等。有的题目只是集中考一个部门法的知识点，有的题目则以一个部门法为主，略有交叉，个别问题兼及其他部门法的个别知识点。 职工于2020年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2020年1月26日签订 劳动合同，劳动合同期限为2020年1月26日至2020年1月25日。其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方 就此未能达成一致。2020年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2020年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个 月的平均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。 案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金 案情简介：
劳动法案例分析题
劳动法案例分析题1（附答案） 1 何某与刘某系某企业得职工,何某于1999年1月与企业签订了为期５年得劳动合同,刘某于2０0０年9月与企业签订了为期 3年得劳动合同，合同得试用期为６个月.何某因身体不适向企业提出调换工作岗位得申请，并提供了医院证明.刘某于200１年１月因喝酒在岗期间与同事打架,并将同事打伤.2０0１年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某与刘某得劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析： （1）该企业解除何某与刘某得劳动合同就是否合理？为什么？ （2)本案应如何处理? 2 周丽从四川来京打工，200１年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月得工资４５0元,另外,餐馆每天免费提供两顿饭,如发生其她费用，餐馆概不负责。２002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5００0元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费与营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费与营养费请求,该餐馆老板拒绝了周丽得请求,并解雇了周丽。20０２年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析： （1）该餐馆得作法就是否正确？为什么？ （2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案? 参考答案： 1、答案：(１）该餐馆得做法不正确.（2分)根据劳动法得规定，个体经济组织与与之形成劳动关系得劳动者适用劳动法，(３分）该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤，餐馆应承担周丽得医疗费与营养费.（4分）（2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽得医疗费与营养费（3分),并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分) 2、参考答案： (1)企业不应解除与何某得劳动合同。（1分)依照《劳动法》第２6条得规定,劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作得才可以解除劳动合同.(2分）因此,企业应当先调整何某得工作岗位。而且，何某提出调换工作得理由就是充分得,何某就是因身体不适提出调整工作岗位得,并出具了医院证明。（2分) 企业解除与刘某得劳动合同就是正确得。(1分）刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事,应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法得规定解除与刘某得劳动合同,不需要提前通知刘某。(3分) （２）根据《劳动法》第26条得规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。（3分）根据《劳动法》第25条得规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同而不须征求她人意见与履行特别程序。（３分） 案例分析题 １、郭某1９92年12月８日与某制药厂签定了为期5年得劳动合同，合同自１９92年12月10日起至199７年12月10日止。合同约定:任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月２8日,郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职,并声明按合同约定赔偿厂方１00０元,厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去.１８天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉.仲裁委员会受理后,经调查,上述情况属实。 试分析: １、郭某提出解除劳动合同就是否合法？为什么? 2、该厂对郭某得除名决定就是否合法？为什么？ 3、此案应如何处理? 该药厂对郭某得除名决定不合法. （1)〈企业职工奖惩条例〉第18条规定,对职工予以除名有两个重要条件：一就是职工经常无正当理由旷工;二就是经批评教育无效。此案中,职工郭某没有这方面得原因。 (2)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同,应当报前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行（劳动法)若干问题得意见》第32条对这一规定作了明确得解释，即:劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过3０日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失，应当承担赔偿责任。 可见，劳动者解除劳动合同应提前３0日以书面形式通知用人单位,既就是解除劳动合同得程序。也就是解除劳动合同得条件, 无需征得用人单位得同意。本案中,郭某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金得态度，符合法律规定得程序与条件.郭某依照法定程序与条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按矿工予以除名。2．此案得处理;根据上述分析,仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出得除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1０00元。 2、周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月得工资4５０元,另外,餐馆每天免费提供两顿饭,如发生其她费用，餐馆概不负责。２002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断, 为接指花去医药费5０00元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费与营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费与营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽得请求，并解雇了周丽.2002年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉. 试分析: （1）该餐馆得作法就是否正确?为什么? (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案？ 答题要点: （1）该餐馆得做法不正确。(2分）根据劳动法得规定，个体经济组织与与之形成劳动关系 得劳动者适用劳动法,(2分）该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法.该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周丽得医疗费与营养费。 （2）劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽得医疗费与营养费，并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。 ３、 1９93年3月某印刷厂招收激光照排车间工人,待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不能实现招聘得视力要求，遂让其相貌近似得亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为1、５与１、0,符合招聘条件.王某被招聘后,即与印刷厂签订劳动合同，合同试用期为２个月。 王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错,并发现误差源于视力不好,便对王某得视力进行复查,王某得实际视力仅为0、3与0、4，远远低于岗位要求。1９９9年6月经调查王某承认让其胞妹顶替得事实。 199９年7月,印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确有弄虚作假，但入厂后工作勤奋,虽不适合照排工作但仍可胜任其她工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定得试用期已过,双方可以变更合同继续履行。”
劳动法案例分析 (1)
14秋网考案例分析（共1题，共20分） 某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。试分析：1．此案中职工推举2名代表申请仲裁是否有法律依据?2．劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处?为什么?(试题分值:20分) 参考答案：正确答案：1．我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在10人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。（4分）本案涉及的职工一方当事人在10人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。（3分）2．劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下不符合法律规定的行为：（1）《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。（4分）此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了5日内受理的规定。（3分）（2）《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。（3分）本案于3个月后作出的裁决，已超法律规定的时限。（3分） 赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办
劳动合同法案例分析36个
1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪 案例： 王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决？ 分析： 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。 竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务
的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。 因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。 2.违约金 案例： 用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用
劳动纠纷大经典案例及解析
劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）
目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略
招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其
劳动合同法案例分析题
劳动合同法案例分析题 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问:该合同的法律效力如何, 2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大
劳动合同法经典案例分析
第一章 第一讲 案例： 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？ 分析: 案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例： 小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 分析： 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合