人力资源管理知识点归纳

人力资源管理知识点归纳

1.人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。

2.人力资源的基本内容和根本实质：体能、智力、知识和技能。

3.人力资源的特征：不可剥夺性，生物属性，社会属性，能动性，时效性，增值性，人力资源开发具有

连续性。

4.人力资源管理：围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组制定的既定目标。

5.人力资源管理目标：要有助于实现企业的整体目标。具体目标包括：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。

6.人力资源管理的基本职能：人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、招聘和录用、职业生涯管理、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等。

7.人力资源管理的功能：战略性功能，做好企业战略制定的信息提供者和决策咨询者的角色，在人力资源方面保证战略的实施，同时关注企业的长远发展；战术性功能，做一些基础性、辅助性和常规性的工作，着眼于企业短期目标的实现，解决企业经营中出现的各种与人有关的问题。

8.人力资源管理者的素质：知识、技能、、能力、思想素质和价值观。

9.人力资源管理理论：人性假设理论（经济人假设，社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设），激励理论。

10.人力资源管理发展趋势：（1）人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。

（2）人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。

（3）人力资源管理边界呈日益模糊状态。

（4）人力资源管理方式更趋灵活性。

（5）人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉。

（6）跨文化管理成为人力资源管理的趋势。

11．人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展

时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的综合性发展计划。

12.人力资源规划内容：①对企业特定时期内的人员供给和需求进行预测。②根据预测的结果采取相应

的措施进行供需平衡。

13.人力资源规划的内容：第一层，人力资源战略规划（人力资源总体规划）。具体包括人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。第二层，人力资源的战术计划和行动方案（专项业务计划）。具体包括人员补充计划、人员使用计划和人才接替及提升计划等内容。

14.人力资源规划的程序：定目标、清家底、测需求、看供给、找缺口、定计划、选方案、提对策。

15.人力资源需求预测方法：管理人员判断法、经验预测法、德尔菲法、趋势分析法。

16.人力资源供给预测：内部供给分析（现有人力资源分析、人员流动分析），外部供给分析。

17.影响人力资源外部供给的因素：外部劳动力市场状况、人们的就业意识、企业的吸引力和外部竞争。

18.人力资源供给预测的方法：技能清单法、人员核查法、管理人员继任计划、员工接续计划、马尔科

夫分析矩阵法（按照过去的变动规律）。

19.工作分析：或称职务分析，它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的

信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。

20.工作分析的内容：工作的职责、内容、工作方式、环境以及要求。

21.工作分析方法：问卷调查法、资料分析法、面谈法、观察法、参与法。

22.员工招聘：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划、采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。

23.招聘的原则：宁缺毋滥、公平竞争、全面考察、能级相宜、遵守法律。

24.招聘的总体流程：招聘准备阶段、招聘实施阶段、评估阶段。

25.影响招聘的因素：外部影响因素（国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手），内部影响因素（企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策）。

26.人员招募来源及方法：内部招募（推荐法、布告法、档案法），外部招募（发布广告、借助中介（职

业介绍所与劳动就业服务中心、招聘会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘）

27.员工培训：企业有计划地实施有助于员工学习与工作有关能力的活动。

28.员工开发：为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。

29.培训的原则：服务企业战略目标和规划的原则、目标原则、差异化原则、激励原则、讲究实效原则、效益原则。

30.培训方法：传统的培训方法（将作法、试听培训、学徒制、情景模拟、案例研究、商业游戏、角色

扮演），现代科技培训方法（电脑化培训、互联网培训、远程学习），团队建设法（探险性学习、团队培训、行动学习）

31.绩效：也称业绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和效果。

32.绩效管理：为了实现企业的战略目标而采取一系列管理措施来确保员工绩效与企业目标相一致。

33.绩效管理流程：绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效改进。

34.绩效体系的影响因素：企业外部因素（人力资源市场的供求关系、地区与行业的特点与惯例、当地生活水平和物价指数、国家的相关法律和法规），企业内部因素（本企业的业务素质与内容、企业的经营状况以及实际支付能力、企业文化）。

35.职业生涯：贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。

36.职业生涯规划：企业与员工共同制定、对员工职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分

析，把员工个人发展与组织发展相结合，制定有关员工个人一生中事业发展上的战略设想和计划安排。

37.职业生涯管理：指企业通过帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。

38.劳动关系：员工和员工团体与管理方和雇主协会在劳动过程中发生的关系。

39.劳动关系管理：以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，通过现代化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，

促使企业经营稳定进行。

40．处理劳动争议应遵循的原则：合法原则、公正原则、调解原则、及时处理原则。

41.劳动争议处理的机构：企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡街道设立的具有劳动争议调节职能的组织。

42.劳动争议处理程序：协商解决、调解解决、仲裁解决、诉讼解决。

人力资源管理知识点总结归纳

人力资源管理知识点总结归纳 1.招聘与选聘：招聘是指通过招聘渠道吸引到适合的候选人，选聘是在候选人中选择最合适的人选。这包括编写招聘广告、筛选简历、面试、背景调查等步骤。 2.培训与开发：培训是为了提高员工的工作能力和知识水平，开发是指帮助员工发展潜能。培训方法包括内部培训、外部培训、在线培训等。 3.绩效管理：绩效管理是衡量和评估员工的绩效表现，并根据绩效结果进行奖励和激励的过程。绩效评估可以通过定期考核、360度评估、项目评估等方式进行。 4.薪酬福利：薪酬福利是指企业向员工提供的金钱和非金钱的回报。薪酬包括基本工资、奖金、津贴等，福利包括医疗保险、退休金、带薪休假等。 5.员工关系：员工关系是指企业与员工之间的相互作用和沟通，包括员工参与决策、员工满意度调查、团队建设等。 6.职业发展：职业发展是指员工通过学习和工作经验提升职业能力和地位。企业可以提供培训计划、导师制度等来支持员工的职业发展。 7.劳动法律法规：劳动法律法规是规范员工与雇主关系的法律框架。人力资源管理人员需要了解劳动合同、劳动争议解决、劳动保护等相关法律法规。 8.人力资源信息系统：人力资源信息系统是用于管理和存储员工信息的软件系统。它可以包括员工档案、薪酬福利、绩效管理等模块。

9.多元化与包容性：多元化和包容性是指组织中接纳和尊重不同背景、性别、种族、文化等员工的能力。通过促进多元化和包容性可以提高员工 的创造力和创新能力。 10.国际人力资源管理：国际人力资源管理是指在跨国企业中管理全 球员工的过程。它需要了解不同国家的文化、法律法规等，并采取适应当 地环境的管理策略。 总之，人力资源管理知识点涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系、薪酬福利等方面，同时也包括劳动法律法规、人力资源信息系统、多元化 与包容性等内容。这些知识点对于有效管理和利用企业员工至关重要，可 以提高组织的绩效和竞争力。

人力资源管理知识点总结

1.人力资源概念的内涵P8 第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。 第二，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。 第三，人力资源包括当前的人力资源和未来人力资源两个层面。 第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。 2.中国的人力资源管理发展历史P15 ①1949-1978，计划经济下的劳动人事管理 ②1978-1993,从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理 ③1993-2007，市场经济培育和发展期的人力资源管理 ④2008-至今，规范和调整中的人力资源管理 3.人力资源管理的定义：P21 人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、控制以及管理实践。 4.学习型组织的关键特征P67 一是持续学习 二是知识共享 三是普遍采用批判性和系统性的思维方式 四是具有一种学习文化 五是重视员工 5.组织的概念P79 所谓组织，就是指具有明确的目标导向、精心设计的结构、有意识协

调的活动系统，同时又同外部环境之间保持密切联系的一种社会实体 6.组织设计主要内容P81 ①工作专门化 ②部门化 ③指挥连 ④管理跨度 ⑤集权与分权 ⑥正规化 6.职位的概念P94 职位就是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合.简言之,需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合就是一个职位. 7.什么是胜任素质P121 在一个组织里，核心而关键的岗位，绩效最好的员工们的素质和能力的总和。 8.胜任素质的两种基本模型P122 第一种，冰山模型 提出人物：斯潘塞夫妇1993年 包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征、动机 知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，同时通过培训和学习加以改善的难度也较小。

人力资源管理知识点汇总

. 1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系组织规划是人力资源规划 的一部费用规划1.制度规划4.人员规划5.1.战略规划2.组织规划3. 2.人力资源要适应组织规划分 2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和 企业组织结构的类型原则：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称概念： 精简及有效跨权责对应原则5. 3.统一领导、权力制衡原则4.1.任务目标原则2.分工协作原则 4.事业部型职能型3.支线职能型度原则类型：1.直线型2.: 4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容根提出本岗位员工 2.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析 1. 1.：以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件作用所具备的资格和条件 3.将分析的成果，工作岗位分析为员工的考评、晋升 2.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础工作岗位分 4. 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件提供了依据工作岗位分析是工 5.析是制定有效的人 力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提设计岗位 2.（一）准备阶段 1.对企业各类岗位的现状进行初步了解作岗位评价的基础程序： 组织 5. 4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成调查方案 3.做 好员工的思想工作对岗位进行认真细致的调查研根据调查方案，调查阶段有关人员学习并掌握调查的内容（二）对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面（三）总结分析究的归纳和总结。简述劳动 定额水平的概念和衡量方法5.为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规 定的劳在一定的生产技术和组织条件下，概念： 4. 3.用标准工时来衡量1. 用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量衡量方法：动消耗量的标准

《人力资源管理》知识点资料整理总结

《人力资源管理》知识点资料整理总结 1.彼得.德鲁克：1954年在其《管理实践》一书中引入人力资源管理概念，指出人力资源和其他有资源比较而言。唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。 2.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织们做利用的体力和脑力的总结。 3.怀特.巴克：1958年，《人力资源职能》中首次将人力资源管理作为普通职能加以论述。 4.人力资源管理的概述：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配。使人力物力经常保持最佳比例，对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标 5.在罗兰.费里斯的视野中，人力资源管理的生产和发展的五个阶段：手工艺制作阶段科学管理阶段人际关系运动阶段行为科学阶段学习型组织阶段 6.四种人性假设理论：经济人社会人自我实现人复杂人，展现了西方管理界对人性看法的发展历程 7.三种需要理论：成就需要权利需要归属需要 8.人力资源规划的概述：广义的是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况

进行分析及预测，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择内容进行职能性规划。 9.人力资源规划是判断人力资源管理效果的核心标准 10.人力资源规划的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化 2确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益 11.人力资源需求预测的方法： 1.定性预测法：经验预测法专家讨论法德尔菲法 2.定量预测法：比率分析法回归分析法工作负荷预测法 12.内部人力资源的供给预测：替换图法人力资源盘点法马尔科夫模型 13.工作分析：又称职务分析是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。工作分析的类型：从分析切入点划分，岗位导向型，人员导向型。过程导向型。 14.员工招聘的含义：在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 员工招聘的形势： 15.内部招聘：组织内部公开招聘，内部员工推荐利用组织人才库以及相关信息工作公告与工作投标 16.外部招聘：广告招聘校园招聘猎头公司利用网络进行招聘人才交流中心招聘洽谈会 17.员工招聘的程序：制定招聘计划和策略落实招聘组织发布招聘

人力资源管理知识点汇总

人力资源管理知识点汇总 1.人力资源规划：人力资源规划是指根据组织发展战略，确定所需岗 位数量和岗位要求，进行人才的招聘、培训和留用。人力资源规划的目的 是为了保证组织拥有足够的合适人员，来适应组织变革和业务发展的需要。 2.招聘与选拔：招聘与选拔是指通过招聘广告、招聘网站、人才中介 等方式，吸引和甄选适合组织岗位的人才。在招聘与选拔过程中，需要对 候选人进行面试、测评和背景调查等环节，选出最适合岗位的候选人。 3.培训与发展：培训与发展是指为员工提供必要的培训和发展机会， 以提高他们的工作能力和职业素养，为组织的发展提供人才支持。培训与 发展可以通过内部培训、外部培训、职业规划和绩效评估等方式实现。 4.绩效管理：绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和给予奖惩等手段，对员工的工作业绩进行管理。绩效管理的目的是明确工作目标，提高 员工的工作效率和工作质量，同时也是为了激励员工，实现激励与激励相 统一的管理目标。 5.薪酬管理：薪酬管理是指通过制定合理的薪资和福利政策，来吸引 和留住优秀的人才。薪酬管理需要考虑到员工的工资水平、市场薪资水平 和绩效等因素，并通过调研、测算和调整等方式，使薪酬与员工的贡献相 匹配。 7.劳动法律法规：劳动法律法规是指国家对劳动力市场和劳动关系进 行管理的法律法规。人力资源管理人员需要了解劳动法律法规的内容和要求，确保组织的用人行为符合法律规定，并保障员工的权益。

8.跨文化管理：跨文化管理是指在跨国公司或跨地区组织中，合理管理和协调不同文化背景的员工。跨文化管理需要了解不同文化间的差异，避免文化冲突，促进员工沟通和合作。 9.组织发展：组织发展是指通过改变组织的结构、文化和管理方式，来适应外部环境的变化，提高组织的竞争力和适应能力。组织发展包括战略规划、组织设计、组织变革和文化建设等方面。 10.离职管理：离职管理是指对员工离开组织的管理和处理。离职管理包括员工离职手续办理、离职面谈、交接工作和人员流动分析等方面，旨在使员工离职过程顺利，组织可以从员工的离职中获得经验教训。 以上是人力资源管理的一些重要知识点的汇总。在实际工作中，人力资源管理人员需要不断学习和运用这些知识，提高自己的专业素养和业务水平，为组织的发展和员工的成长做出贡献。

《人力资管理》知识点资料整理总结

《人力资管理》知识点资料整理总结 第一章 简答： 一、人力资源管理的功能和目标？ 功能： 1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。 2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。 3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。 4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。 目标： （1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。 （2）具体目标： 1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。 2、为价值创造营建良好的人力资源环境。 3、保证价值评价的准确和有效。 4、实现价值分配的公平与合理。 第二章 名词解释 1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。 2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。 3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到 某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。

公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。 简答题 一、人性假设的种类，主要内容？ ✧经济人假设： 1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。 2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。 3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。 4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。 ✧社会人假设 1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。 2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。 3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。 ✧自我实现人假设 1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。 2、力求工作上的成就，实现独立自治，发展自己才能和技术。 3、人们能够自我激励和控制，外部和内部激励会对人产生威胁。 4、自我实现目标和组织目标不冲突，能够达成一致。 ✧复杂人假设 1、每个人有不同需要和不同能力，工作动机复杂并且多变。 2、人的很多需要不是与生俱来的，而是后天环境影响下形成的。 3、人在不同组织或部门有不同的动机模式。 4、人们依据自己的动机、能力和工作性质，会对一定管理方式产生不同反应。 第三章 名词解释 1、组织文化：是组织成员所共同拥有的深层次的基本假设和信念，这种基本假设和信念是通过学习得来的，与人为事物和价值观区别开来。

人力资源管理基本知识点

1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、 具有一定劳动能力的人口的总和。具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征:资本性（投入收益风险)，时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性. 2.人力资本:是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才,人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴,行政管理专家，员工激励者，变革推 动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理. 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变,从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环 境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法. 10.岗位评价的含义:是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准, 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发,对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程. 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求,对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素,这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法)：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值(点 数)表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值,并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析:也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定,然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是形成工作描述与任职说明及相关文件。

人力资源管理知识点归纳

人力资源管理知识点归纳 1.人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。 2.人力资源的基本内容和根本实质：体能、智力、知识和技能。 3.人力资源的特征：不可剥夺性，生物属性，社会属性，能动性，时效性，增值性，人力资源开发具有 连续性。 4.人力资源管理：围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组制定的既定目标。 5.人力资源管理目标：要有助于实现企业的整体目标。具体目标包括：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。 6.人力资源管理的基本职能：人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、招聘和录用、职业生涯管理、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等。 7.人力资源管理的功能：战略性功能，做好企业战略制定的信息提供者和决策咨询者的角色，在人力资源方面保证战略的实施，同时关注企业的长远发展；战术性功能，做一些基础性、辅助性和常规性的工作，着眼于企业短期目标的实现，解决企业经营中出现的各种与人有关的问题。 8.人力资源管理者的素质：知识、技能、、能力、思想素质和价值观。 9.人力资源管理理论：人性假设理论（经济人假设，社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设），激励理论。

10.人力资源管理发展趋势：（1）人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。 （2）人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。 （3）人力资源管理边界呈日益模糊状态。 （4）人力资源管理方式更趋灵活性。 （5）人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉。 （6）跨文化管理成为人力资源管理的趋势。 11．人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展 时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的综合性发展计划。 12.人力资源规划内容：①对企业特定时期内的人员供给和需求进行预测。②根据预测的结果采取相应 的措施进行供需平衡。 13.人力资源规划的内容：第一层，人力资源战略规划（人力资源总体规划）。具体包括人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。第二层，人力资源的战术计划和行动方案（专项业务计划）。具体包括人员补充计划、人员使用计划和人才接替及提升计划等内容。 14.人力资源规划的程序：定目标、清家底、测需求、看供给、找缺口、定计划、选方案、提对策。 15.人力资源需求预测方法：管理人员判断法、经验预测法、德尔菲法、趋势分析法。 16.人力资源供给预测：内部供给分析（现有人力资源分析、人员流动分析），外部供给分析。

人资知识点总结

人资知识点总结 一、人力资源管理的概念及作用 1. 人力资源管理的概念 人力资源管理是指通过各项管理技术和方法，对组织内的人力资源进行有效的规划、组织、领导和控制，以便达到组织的预期目标的管理活动。 2. 人力资源管理的作用 （1）提高组织绩效：通过优秀的人力资源管理，可以提高员工的工作绩效，从而使组织 整体的绩效得到提升。 （2）提高员工的满意度：良好的人力资源管理可以使员工得到更好地发展，提高工作满 意度。 （3）促进组织创新：人力资源管理可以通过激励机制和组织文化的建设，促进员工创新 意识的提高，从而推动组织创新。 （4）降低员工离职率：通过有效的员工关怀和培训，可以降低员工的离职率，减少组织 的流失成本。 （5）建设良好的企业文化：人力资源管理可以通过组织文化的建设，形成良好的企业氛围，提高员工的凝聚力和团队协作精神。 二、人力资源管理的组织结构 1. 人力资源管理部门 （1）人力资源规划：对组织的人力资源需求进行分析和预测，提出合理的招聘计划和员 工培训计划。 （2）员工招聘与录用：根据组织的需求，组织招聘活动，筛选合适的人才，并进行面试 和录用工作。 （3）员工薪酬管理：设计薪酬管理制度，进行员工薪酬和福利的管理工作。 （4）绩效管理：制定员工绩效考核制度，进行员工绩效管理和激励奖励。 （5）员工培训与发展：根据员工需要和组织需求，进行员工培训和发展计划的制定和实施。 （6）员工关系管理：处理员工的问题投诉和矛盾，维护员工的合法权益。 2. 组织架构中的岗位

（1）人力资源总监/经理：负责制定人力资源管理策略和规划，对人力资源部门的工作进行监督和指导。 （2）招聘专员：负责招聘活动的组织和实施，筛选和面试候选人。 （3）薪酬福利专员：负责薪酬和福利管理，包括薪酬制度设计和福利政策的执行。 （4）培训发展专员：负责员工培训和发展计划的制定和实施，包括员工技能培训和领导力开发。 （5）员工关系专员：负责员工关系管理工作，包括员工问题处理和劳动关系协调。 三、人力资源管理的核心知识点 1. 人力资源规划 （1）人力资源需求分析：根据组织的发展战略，分析目前和未来的人力资源需求。 （2）人力资源供给分析：分析目前人力资源的结构和特点，评估人力资源的供给情况。 （3）人力资源预测：预测未来人力资源的需求和供给情况，为招聘和员工培训提供数据支持。 （4）人力资源规划实施：根据规划结果，制定相应的招聘计划和员工培训计划。 2. 员工招聘与录用 （1）招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，包括招聘网站、人才市场和校园招聘等。 （2）简历筛选：对招聘到的简历进行筛选和匹配，选出符合条件的候选人。 （3）面试和录用：进行面试和笔试，评估候选人的能力和素质，最终确定录用人员。 3. 员工绩效管理 （1）绩效考核指标设计：设计合理的员工绩效考核指标，包括工作业绩、行为表现和个人发展等。 （2）绩效考核工具选择：选择合适的绩效评价工具，包括360度反馈、考核问卷和直接观察等。 （3）绩效考核实施：进行员工绩效考核工作，并对员工的绩效表现进行评价和记录。 （4）绩效激励奖励：根据员工的绩效表现，进行绩效奖励和激励措施，调动员工的工作积极性。 4. 员工培训与发展

中级经济师人力资源知识点汇总

中级经济师人力资源知识点汇总 一、人力资源管理概述 1.人力资源管理的定义及作用 2.人力资源规划的概念与目标 3.人力资源管理的特点及挑战 二、人力资源需求与供给 1.人力资源需求的因素及计算方法 2.人力资源供给的途径及计算方法 3.人力资源需求与供给的平衡策略 三、人力资源招聘与选拔 1.招聘的目标及方法 2.选拔的方法及程序 3.招聘与选拔过程中的注意事项 四、薪酬管理 1.薪酬管理的目标及原则 2.薪酬设计的方法及要素 3.薪酬管理中的激励机制 五、员工绩效管理 1.员工绩效管理的目的及步骤

2.绩效评估的方法及标准 3.绩效反馈与改进的策略 六、员工培训与发展 1.培训与发展的目标及方法 2.培训需求分析与计划 3.培训效果评估及持续发展策略 七、员工关系管理 1.员工关系管理的重要性及目标 2.员工参与与沟通的策略 3.员工满意度调查及团队建设技巧 八、员工福利与保险 1.员工福利的分类及设计 2.员工保险的种类及策略 3.员工福利与保险的管理方法 九、劳动法律与法规 1.劳动合同法的基本原则及要素 2.劳动争议处理的程序与规定 3.劳动法律与法规对人力资源管理的影响 十、职业道德与行为规范

1.职业道德的概念与要求 2.员工行为规范的制定与执行 3.职业道德与行为规范的影响及监督机制 以上是中级经济师人力资源管理知识点的一个概述，涵盖了人力资源 管理方面的核心内容。掌握这些知识点，对于从事人力资源管理工作的人 来说非常重要，能够帮助他们更好地进行招聘、薪酬管理、员工绩效管理、培训与发展、员工关系管理、员工福利与保险等方面的工作。

人力资源管理 考试知识点

第一章人力资源概述 1.人力资源：是指能够推动国民经济和社会发展，具有智力和体力劳动能力的人的总和，它包括质量和数量两方面。 1.人力资源质量包括：体质，智力，智质，情商，心理素质，能力和素养。 2.人力资源管理（Human Resource Management，HRM）：是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，是一个人力资源的获取，整合，保持激励，控制调整及开发的过程。 3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：制定人力资源计划；人力资源成本会计工作；岗位分析和工作设计；人力资源的招聘与选拔；雇用管理与劳资关系；入场教育，培训和发展；工作绩效考核；帮助员工规划职业生涯；员工工资报酬与福利保障设计；保管员工档案。 4.赫茨伯格的双因素理论：激励因素和保健因素。作为管理者，首先必须要保证员工在保健因素方面得到满足。 5.道格拉斯·麦克格雷戈提出的“X理论--Y理论”。X理论的内容：正常人生性懒惰，希望尽可能少工作，缺乏应有的信心，不愿承担责任，愿意接受他人的管理。Y理论的内容：每个人均具有承担责任的能力与意愿，愿意把自己的行为指向组织目标，及个人目标与组织目标的结合。 6.要素有用原理的含义：在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之“没有无用之人，只有没有用好之人”。 7.投资增值原理：指对人力资源的投资可以使人力资源增值。人力资源增值：指人力资源品位的提高和人力资源的存量增大。 8.互补增值原理：指完全可以通过个体间取长补短而形成整体优秀，达到组织目标，这就是互补增值原理。其主要内容包括：知识互补；能力互补；性格互补；年龄互补；关系互补。 9.凝聚力包括：一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力。 人力资源特点：1生物属性2社会属性3能动性4时效性5增值性6再生性 人力资源的作用：1是第一资源2是财富形成的关键要素3是经济发展的主要力量 人力资源管理功能：1获取2整合3保持4评价5发展 马斯洛的需要层次理论：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要 人力资源管理基本原理：战略目标原理，要素有用原理，投资增值原理，同素异构原理，互补增值原理，能级层序原理，激励强化原理，动态适应原理，公平竞争原理，文化凝聚原理 第二章人力资源规划 10.人力资源规划（Human Resource Planning ，HRP）又称人员计划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，对企业未来人力资源需求与人力资源供给状况的分析及预测，并通过人力资源管理使之平衡的过程。 11.人力资源规划如何制定具体计划：如果需求大于供给，这时的侦测和措施有：培训本组织员工；进行平行线岗位调动，适当进行岗位培训；雇佣全日制临时工或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；指定招聘政策，向组织外进行招聘。如果供大于求：可选择的政策有：永久性裁剪或辞退员工；暂时或永久关闭不盈利的分厂和车间，精简职能部门；进行提前退休；对员工进行重新培训，调往新岗位，或是当储备一些人员；减少工作时间，也相应减少工资。 12.企业人力资源需求的影响因素：企业外部环境；企业内部环境；现有人力资源状况。

人力资源重点知识点

人力资源重点知识点 作为企业发展的重要组成部分，人力资源管理在企业的经营中起着至关重要的作用。而对于人力资源相关工作人员而言，必须熟练掌握人力资源重点知识点，以便能够更好地完成自己的工作任务。以下将就人力资源重点知识点进行详细介绍。 1.用人原则 用人原则是企业在进行招聘以及管理员工时必须遵循的行为规范。一般这种原则可分为两个方面，即公平公正、能者上。公平公正要求企业在招聘或者调整岗位时，要以能力、素质、经验为主要考虑因素，不能因为个人情感或者人际关系等非专业或不符合公平公正的因素影响人事决策。而能者上则是指企业应该优先选拔那些具有专业技能以及优秀综合素质的员工，充分发挥他们的最大潜力，推动企业的长期发展。 2.薪酬制度 薪酬制度是企业用以激励员工参与企业生产、服务和经营活动的一种行为规范。一般薪酬制度包含薪酬水平、岗位薪酬结构、薪酬调整等内容。企业的薪酬制度要兼顾公平、合理、透明和激励性等要求，尊重员工能力和贡献，激发员工的工作热情，提高企业的生产效率与运营绩效。 3.职业规划

职业规划是指员工在工作中通过不断的学习与提升自我能力以及实现自我价值的过程。企业应该鼓励和帮助员工实现职业规划。对于员工而言，职业规划可以帮助他们清楚了解自己的职业定位和职业目标，以此构建更加全面、科学的职业发展路径。 4.人力资源管理制度 人力资源管理制度是为了规范企业内部人力资源管理过程而制定的一套行为规范。它是将管理工作从依靠个人经验转变为依靠组合规则的科学、规范的工作方式。制定人力资源管理制度的初衷，是为了明确企业人力资源管理的职责分工、优化流程、减少管理漏洞，从而提高企业的效率。 5.员工培训 员工培训是企业用以提升员工综合素质和能力的一种方式。培训内容可以涉及企业业务知识，职业素质、心理素质等方面。通过组织有针对性的培训，可以帮助员工更好地适应企业环境、了解企业文化、提升自身能力水平。 6.团队建设 团队建设是企业用以强化群体协作和创造力的行为规范。在企业组织架构中，团队合作是推动企业发展的重要原则。团队建设的目的是强化员工之间的相互信任，提升团队的协作意识和创造力，提高组织绩效和竞争力。 7.员工福利

人力资源管理知识点

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜

人力资源管理知识点汇总

1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划1.组织规划是人力资源规划的一部分 2.人力资源要适应组织规划 2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型 概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则：1.任务目标原则2.分工协作原则 3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则类型：1.直线型2.职能型3.支线职能型4.事业部型 4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容: 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定;再对岗位活动进行分析 2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3.将分析的成果;以文字和图表的形式表述;最终制定出人事文件作用： 1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划;进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础程序：一准备阶段 1.对企业各类岗位的现状进行初步了解 2.设计岗位调查方案 3.做好员工的思想工作 4.把任务任务分解成若干工作单元和环节;逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容二调查阶段根据调查方案;对岗位进行认真细致的调查研究三总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析;再采用文字图表等形式;作出全面的归纳和总结.. 5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法 概念：在一定的生产技术和组织条件下;为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法：1.用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量 3.用标准工时来衡量 4.通过现行定额之间的比较来衡量 5.用标准差来衡量 6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法 劳动定额定期的内容和方法： 1.新产品的定额应在小批试制后完成 2.小批试制后;成批生产前;再修改一次定额不定期修订的内容和方法：企业在以下情侣时;可进行不定期修改 1.产品设计结构发生变动 2.工艺方法改变 3.设备或工艺装置改变 4.源材料材质、规格变动 5.劳动组织和生产组织变更 6.个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时;而不修改现行定额 7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法 实耗工时统计和分析的方法：一以原始记录为根据的产品实耗工时统计 1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 2.按产品投入批量统计汇总实耗工时 3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时二以现场测定为基础的产品实耗工时统计 1.工作日写实 2.测时劳动定额完成程度指标的统计： 1.按产量定额计算 2.按工时定额计算劳动定额完成程度指标的分析方法： 1.分组法 2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响 8.简述企业定员的作用、原则;企业定员的基本方法和最新核算方法 企业定员的作用： 1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质.. 企业定员的原则： 1.定员必须以企业生产经

人力资源管理的核心知识点

人力资源管理的核心知识点人力资源管理是组织管理中的重要一环，它涵盖了众多知识点和技能要求。本文将介绍人力资源管理的核心知识点，并对其作简要阐述和分析，以帮助读者全面了解人力资源管理的重要性和运作方式。 一、招聘与选拔 招聘与选拔是人力资源管理中的基础，旨在寻找和招募适合岗位的员工。在招聘过程中，需要进行需求分析、编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估等步骤。选拔阶段包括背景调查、参考检查、选拔决策等环节。人力资源专员要具备辨识人才的能力和技巧，以确保企业招聘到适合的人才。 二、培训与发展 培训与发展是人力资源管理的重要组成部分，旨在提高员工的技能和能力，以适应组织的发展和变革。培训形式多样，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。人力资源专员要根据员工的需求和组织的发展需求，制定培训计划，并评估培训效果，以确保员工能够持续成长与进步。 三、绩效管理 绩效管理是衡量员工工作表现的重要指标。它包括设定明确的工作目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和反馈等环节。通过绩效管理，人力资源部门可以评估员工的绩效水平，为激励和奖励员工提供依据，并为决策提供参考。

四、薪酬与福利 薪酬与福利是吸引和留住人才的重要手段。人力资源专员需要对市场薪酬状况进行调研，制定薪酬体系和福利政策，确保员工的薪资合理、福利完善，并与组织的业绩和员工的贡献相匹配。 五、员工关系与员工满意度管理 良好的员工关系是组织稳定和和谐运行的关键。人力资源管理者需要处理员工之间的关系和纠纷，并建立有效的沟通渠道和员工反馈机制。同时，人力资源管理者还应关注员工的满意度，通过激励措施和人性化的管理方式，提高员工的工作动力和满意度。 六、劳动法律法规和政策 人力资源专员需熟悉劳动法律法规和政策，包括劳动合同法、劳动保障法等相关法律法规。他们要确保组织的人力资源管理符合法律法规的规定，保障员工的权益和企业的合法性。 七、人力资源信息系统 人力资源信息系统是管理和运营人力资源工作的重要工具。它能够实现员工信息的录入、存储、管理和分析，提高工作效率和决策准确性。人力资源管理者需要熟悉信息系统的使用，并能根据实际需要进行合理配置和优化。 综上所述，人力资源管理的核心知识点包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系与员工满意度管理、劳动法律法规和政策、人力资源信息系统等。人力资源管理者需要不断学习和

人力资源管理基础知识知识点

人力资源管理基础知识知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学; 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法; 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分; 4．劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体家庭或个人愿意并且能够提供的劳动时间; 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称为劳动力供给弹性; 6．劳动力需求,是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量; 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度;被定义为劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性;其公式为：Es＝△S／S／△w／w; 通常在考察市场劳动力供给时,劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间;根据劳动力供给弹性的不同取值,一般将劳动力供给弹性分为五大类：81供给无弹性,即Es=0;在这种情况下,无论工资率如何变动在劳动力市场分析的实际可能范围内,劳动力供给量固定不变; 92供给有无限弹性,即Es→∞;这时工资率给定,而劳动力供给量变动的绝对值大于0; 103单位供给弹性,即Es=1;在这种情况下,工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同; 114供给富有弹性,即Es＞1;劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;

125供给缺乏弹性,即Es＜1;劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比; 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下,仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化; 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度;其公式为：Ed＝△D／D／△w／w; 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值,可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 141需求无弹性,即Ed=0 152需求有无限弹性,即Ed→∞ 163单位需求弹性,即Ed=1 174需求富有弹性,即Ed﹥1 185需求缺乏弹性,即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格,即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格; 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分;福利与基本工资之和构成了劳动报酬;福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类; 21.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系时必须遵循的基本准则,即必须遵循的基本规范和指导思想; 22.劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系; 23.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成： 1促进就业法律制度 2劳动合同和集体合同制度 3劳动标准制度

人力资源管理知识点

人力资源管理知识点 一、人力资源管理概论 1、人力资源：人员观指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。能力观指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 2、人力资源与人力资本的联系：人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 3、人力资源和人力资本的区别：在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。两者研究问题和关注的重点不同。人力资源和人力资本的计量形式不同。 4、人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、可开发性、社会性、可变性。 5、人力资源的作用：人力资源是财富形成的关键要素。人力资源是经济发展的主要力量。人力资源是企业的首要资源。 6、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，

进而促进组织目标实现的管理活动的总和。 7、人力资源管理的功能：指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是像对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)维持功能是指让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 8、人力资源管理的目标：最终目标实现企业的整体战略和目标。具体目标保证价值源泉中人力资源的数量和质量、为价值创造营建良好的人力资源环境、保证员工价值评价的准确有效、实现员工价值分配的公平合理。 9、人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工关系管理。 10、人力资源管理的作用：有助于实现和提升企业的绩效。有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高了顾客满意度和忠诚度，提高了企业绩效并实现了企业的可持续发展。有助于企业战略的实现。提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。实现战略意图的传递：通过培训向