苏州工业园区HR合格证知识点第四版(公布版)
苏州工业园区劳动和社会保障局
合格证考试知识点园区劳动保障业务知识合格证考试
第四版
2013-7-11
此文档为苏州工业园区劳动保障业务知识合格证考试知识点及参考法律法规列表
目录
合格证考试课题组 (1)
用人单位人事岗位从业人员劳动保障业务知识合格证考试知识点 (1)
第一部分人力资源管理方面的政策法规与实务 (3)
1．总则 (3)
2．劳动合同订立 (3)
3．劳动合同的履行和变更 (5)
4．劳动合同的解除和终止 (6)
5．集体合同 (7)
6．劳务派遣 (7)
7．非全日制用工 (8)
8．劳动保障部门的监督检查 (9)
9．违反法律法规的责任 (9)
10．工资支付规定 (10)
11．禁止使用童工规定 (12)
12．女职工劳动保护规定 (12)
13．未成年工特殊保护规定 (13)
14．企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 (13)
15.工作时间和休息休假时间的规定 (13)
16．企业民主管理 (13)
17. 园区劳动保障工作实务 (14)
第二部分园区社会保险（公积金）方面的政策法规与实务 (14)
第三部分劳动争议调解仲裁方面的政策法规与实务 (16)
第四部分就业方面的政策法规与实务 (17)
第五部分工伤方面的政策法规与实务 (18)
附：参考法律法规： (19)
用人单位人事岗位从业人员劳动保障业务
知识合格证考试知识点
第一部分人力资源管理方面的政策法规与实务
1．总则
1.1劳动合同法的适用范围(《中华人民共和国劳动合同法》第2条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第3条)
1.2用人单位建立和完善规章制度的义务(《中华人民共和国劳动合同法》第4条)
1.3用人单位规章制度的主要内容 (《中华人民共和国劳动合同法》第4条)
1.4用人单位规章制度的制定、修改程序(《中华人民共和国劳动合同法》第4条)
1.5《中华人民共和国劳动合同法》的施行时间(《中华人民共和国劳动合同法》第98条)
1.6用人单位对规章制度等重大事项公示的规定（《江苏省劳动合同条例》第4条）
1.7《江苏省劳动合同条例》的实施时间（《江苏省劳动合同条例》第60条）
2．劳动合同订立
2.1劳动关系建立的用人单位主体资格（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、第4条）
2.2劳动关系建立的起始时间(《中华人民共和国劳动合同法》第7条)
2.3劳动者不与用人单位订立书面劳动合同情况的规定（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第5条）
2.4用人单位超过一个月不满一年未订立劳动合同的义务（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第6条）
2.5用人单位超过一年未订立劳动合同的义务（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第7条）
2.6用人单位建立职工名册备查的义务(《中华人民共和国劳动合同法》第7条)
2.7职工名册应包含的内容(《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第8条)
2.8双方当事人如实告知与劳动合同相关情况的义务(《中华人民共和国劳动合同法》第8条)
2.9禁止用人单位要求劳动者提供担保、扣押证件的相关规定(《中华人民共和国劳动合同法》第9条)
2.10劳动合同的订立形式(《中华人民共和国劳动合同法》第10条)
2.11劳动合同的订立时间(《中华人民共和国劳动合同法》第10条)
2.12未订立书面劳动合同时劳动报酬的确定标准(《中华人民共和国劳动合同法》第11条)
2.13劳动合同期限的分类(《中华人民共和国劳动合同法》第12条)
2.14应当订立无固定期限劳动合同的情形(《中华人民共和国劳动合同法》第14条)
2.15视同订立无固定期限劳动合同的情形(《中华人民共和国劳动合同法》第14条)
2.16劳动合同生效的条件(《中华人民共和国劳动合同法》第16条)
2.17劳动合同签订后劳资双方各执一份的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第16条)
2.18劳动合同必备条款(《中华人民共和国劳动合同法》第17条)
2.19劳动合同约定条款(《中华人民共和国劳动合同法》第17条)
2.20劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确时的处理规定(《中华人民共和国劳动合同法》第18条)
2.21试用期的期限规定(《中华人民共和国劳动合同法》第19条)
2.22同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第19条)
2.23不得约定试用期的几种情形(《中华人民共和国劳动合同法》第19条)
2.24试用期应包含在劳动合同期内的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第19条)
2.25试用期工资的确定标准(《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第15条)
2.26试用期内劳动合同的解除规定(《中华人民共和国劳动合同法》第21条)
2.27劳动合同有关服务期的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第22条)
2.28违反劳动合同服务期约定的规定应承担的法律责任(《中华人民共和国劳动合同法》第22条)
2.29劳动者违反服务期约定支付违约金的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第22条)
2.30违约金中关于培训费用的标准（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第16条）
2.31劳动合同期限与服务期不一致时的适用规定(《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第17条，《江苏省劳动合同条例》第26条）
2.32用人单位可以与劳动者约定保密事项及竞业限制条款的情形(《中华人民共和国劳动合同法》第23条)
2.33劳动合同有关竞业限制的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第24条，《江苏省劳动合同条例》第28条)
2.34劳动合同有关违约金的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第25条)
2.35劳动合同的无效及部分无效的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第26条、27条)
2.36劳动合同被确定无效时关于劳动报酬的确定标准(《中华人民共和国劳动合同法》第28条)
2.37劳动者非本人原因被用人单位安排到新单位的特别规定（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第10条，《江苏省劳动合同条例》第25条）
2.38地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门设立的公益性岗位的特殊规定（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第12条）
2.39禁止约定劳动合同终止条件的规定（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第13条）
2.40劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时有关最低工资、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项的规定（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第14条）
2.41保密协议中提前通知期的规定（《江苏省劳动合同条例》第27条）
3．劳动合同的履行和变更
3.1用人单位向劳动者及时足额支付劳动报酬的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第30条)
3.2用人单位不得强迫劳动者加班的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第31条)
3.3用人单位安排劳动者加班的，应当向劳动者支付加班费的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第31条)
3.4劳动者有权拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业权利的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第32条)
3.5劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件有权提出批评、检举和控告的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第32条)
3.6劳动合同依法订立后用人单位发生变化，劳动合同履行的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第33条)
3.7用人单位发生分立、合并等情况后劳动合同效力的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第34条)
3.8劳动合同变更的规定（《江苏省劳动合同条例》第29条）
3.9用人单位与劳动者应当全面履行劳动合同约定义务的规定（《中华人民共和国劳动合同法》第29条）
4．劳动合同的解除和终止
4.1用人单位与劳动者协商解除劳动合同的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第36条)
4.2正常情况下，劳动者提前解除劳动合同期限的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第37条)
4.3因用人单位过错，导致劳动者解除劳动合同的规定(劳动合同法，第38条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第18、19条)
4.4因劳动者过失，而使用人单位可以解除劳动合同的规定(劳动合同法，第39条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第19条)
4.5代通知金的标准（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第20条，《江苏省劳动合同条例》第32条）
4.6 赔偿金与补偿金的适用（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第25条）
4.7因劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能胜任工作，也不能从事另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第40条，《江苏省劳动合同条例》第34条)
4.8因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位解除劳动合同的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第40条)
4.9劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位解除劳动合同的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第40条)
4.10用人单位裁员的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第41条)
4.11劳动者无过失时禁止用人单位解除劳动合同的几种限制情形(《中华人民共和国劳动合同法》第42条)
4.12用人单位单方面解除劳动合同应遵循的程序(《中华人民共和国劳动合同法》第43条，《江苏省劳动合同条例》第31条)
4.13劳动合同终止的几种情形(《劳动合同法》第44条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条)
4.14劳动合同期限应当续延的几种情形(《中华人民共和国劳动合同法》第45条)
4.15用人单位向劳动者支付经济补偿的有关规定(《中华人民共和国劳动合同法》第46条、97条第3款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第22条)
4.16经济补偿的计算标准(《中华人民共和国劳动合同法》第47条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第27条，《江苏省劳动合同条例》第33条)
4.17因用人单位违法解除或终止劳动合同应承担的法律责任(《中华人民共和国劳动合同法》第48条)
4.18劳动合同解除或终止时，用人单位应当承担的有关义务(《中华人民共和国劳动合同法》第50条)
4.19解除或终止劳动合同证明应包含的内容（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第24条）
4.20解除劳动合同与支付违约金的关系规定（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第26条）
4.21劳动合同期满，用人单位终止或续订劳动合同的规定(《中华人民共和国劳动合同
法》第50条)
4.22劳动合同解除或者终止时，劳动者应当承担的义务（《江苏省劳动合同条例》第35
条）
4.23医疗补助费的规定(《江苏省劳动合同条例》第34条)
4.24用人单位拒绝补签劳动合同并解除劳动关系的法律责任（《江苏省劳动合同条例》
第52条）
5．集体合同
5.1集体合同的内容(《中华人民共和国劳动合同法》第51条)
5.2订立集体合同的相关规定(《中华人民共和国劳动合同法》第51条) 5.3集体合同的生效及其法律效力方面的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第54条)
5.4集体合同中劳动报酬及劳动条件等标准的规定（《中华人民共和国劳动合同法》第
55条）
5.5用人单位违反集体合同时工会的义务与责任规定（《中华人民共和国劳动合同法》第
56条）
6．劳务派遣
6.1劳务派遣单位设立的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第57条)
6.2劳务派遣单位与被派遣单位以及被派遣劳动者在订立、履行劳动合同时的特殊规定
(《中华人民共和国劳动合同法》第58条)
6.3劳务派遣协议的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第59条)
6.4劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者的义务(《中华人民共和
国劳动合同法》第60条，《江苏省劳动合同条例》第39条)
6.5劳务派遣单位不得克扣被派遣劳动者劳动报酬的规定(《中华人民共和国劳动合同
法》第60条，《江苏省劳动合同条例》第39条)
6.6跨地区派遣劳动者时劳动报酬、劳动条件的适用标准（《中华人民共和国劳动合同法》
第61条)
6.7用工单位在使用劳务派遣时应履行的义务(《中华人民共和国劳动合同法》第62条)
6.8被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬权利的规定 (《中华人民共和国劳动合同法》第63条)
6.9被派遣劳动者有参加或组织工会权利的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第64条)
6.10对于劳务派遣中解除劳动合同的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第65条)
6.11劳务派遣的适用范围（《中华人民共和国劳动合同法》第66条，《江苏省劳动合同条例》第36条)
6.12用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者的规定（《中华人民共和国劳动合同法》第67条，《劳动合同法实施条例》第28条）
6.13劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者的规定（《劳动合同法实施条例》第30条）
6.14劳动派遣单位或被派遣劳动者解除或终止劳动合同时经济补偿或赔偿规定（《劳动合同法实施条例》第31条、第32条和《江苏省劳动合同条列》第39条）
6.15劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同期限的规定（《江苏省劳动合同条例》第37条）
6.16 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的社保缴纳的规定（《江苏省劳动合同条例》第38条）
6.17集体协商时，被派遣劳动者参与的权利（《江苏省劳动合同条例》第40条）
6.18实习生的相关规定（《江苏省劳动合同条列》第42条)
6.19用工单位未向劳务派遣单位按时足额支付被派遣劳动者报酬、社会保险费等费用应承担的法律责任（《江苏省劳动合同条例》第56条）
6.20实习生发生意外伤害的赔偿责任（《江苏省劳动合同条例》第58条）
7．非全日制用工
7.1非全日制用工的计酬方式(《中华人民共和国劳动合同法》第68条《江苏省劳动合同条列》第41条)
7.2非全日制用工的工作时间(《中华人民共和国劳动合同法》第68条和《江苏省劳动合同条列》第41条)
7.3非全日制用工的劳动合同订立的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第69条)
7.4非全日制用工不得约定试用期的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第70条)
7.5非全日制用工终止用工的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第71条)
7.6非全日制用工劳动报酬的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第72条)
7.7 非全日制用工不适用带薪年假、加班加点、医疗期的规定（《江苏省劳动合同条例第41条》）
8．劳动保障部门的监督检查
8.1县级以上地方人民政府劳动行政部门监督检查事项的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第74条)
8.2实施劳动保障监督检查可以采取的措施(《中华人民共和国劳动合同法》第75条、《劳动保障监察条例》第15条)
9．违反法律法规的责任
9.1用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定所应承担的法律责任的规定(《中华人民共和国劳动合同法》第80条)
9.2用人单位因未将劳动合同交付给劳动者或提供的劳动合同中必备条款缺失所应承担的法律责任(《中华人民共和国劳动合同法》第81条)
9.3用人单位因未及时与劳动者订立劳动合同所应承担的法律责任(《中华人民共和国劳动合同法》第82条)
9.4用人单位因违反试用期规定所应承担的法律责任(《中华人民共和国劳动合同法》第83条)
9.5用人单位因扣押劳动者身份证件、收取财物等所应承担的法律责任(《中华人民共和国劳动合同法》第84条)
9.6用人单位因拖欠、克扣、不按规定支付劳动报酬等违法行为所应承担的法律责任(《中华人民共和国劳动合同法》第85条)
9.7劳动合同无效的法律责任(《中华人民共和国劳动合同法》第86条）
9.8用人单位违反法律法规规定解除或者终止劳动合同应当承担的法律责任(《中华人民共和国劳动合同法》第48条，第87条)
9.9用人单位因侵害劳动者人身权利所应承担的法律责任(《中华人民共和国劳动合同法》第88条)
9.10用人单位因未按规定出具解除、终止劳动合同的书面证明所应承担的法律责任(《中华人民共和国劳动合同法》第89条)
9.11劳动者因未按规定解除劳动合同或违反竞业限制、保密义务所应承担的法律责任(《中华人民共和国劳动合同法》第90条)
9.12用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者对原用人单位造成损失应当承担的法律责任(《中华人民共和国劳动合同法》第91条)
9.13劳务派遣单位因违反法律法规规定所应承担的法律责任(《中华人民共和国劳动合同法》第92条)
9.14用人单位因违反女职工以及未成年工特殊劳动保护规定所应承担的法律责任(《劳
动保障监察条例》第23条)
9.15用人单位因违法延长工作时间所应承担的法律责任(《劳动保障监察条例》第25条)
9.16用人单位因申报社会保险时瞒报工资总额或职工人数所应承担的法律责任(《劳动保障监察条例》第27条第1款)
9.17骗取社会保险待遇或骗取社会保险支出所应承担的法律责任(《劳动保障监察条例》第27条第2款)
9.18用人单位违反工会法应承担的法律责任(《劳动保障监察条例》第29条)
9.19用人单位因无理抗拒、阻挠劳动保障监察所应承担的法律责任(《劳动保障监察条例》第30条)
9.20用人单位因未按规定报送书面材料，隐瞒事实，出具伪证或者隐匿、毁灭证据所应承担的法律责任(《劳动保障监察条例》第30条)
9.21用人单位因拒不改正、或者拒不履行劳动行政部门的行政处理决定所应承担的法律责任(《劳动保障监察条例》第30条)
9.22用人单位因打击报复举报人、投诉人所应承担的法律责任(《劳动保障监察条例》第30条)
9.23用人单位违反建立职工名册规定所承担的法律责任（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第33条）
9.24用人单位未依法支付双倍工资或赔偿金所承担的法律责任（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第34条）
9.25用工单位违反劳动派遣规定所承担的法律责任（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第35条）
9.26用人单位克扣、拖欠劳动者工资应承担的法律责任（《劳动保障监察条例》第26条）
9.27职业介绍机构、职业技能培训机构、职业技能考核鉴定机构违反国家规定的法律责任（《劳动保障监察条例》第28条）
9.28未支付或未足额支付代通知金的法律责任（《江苏省劳动合同条例》第54条）
9.29劳动者违反江苏省劳动合同条例的法律责任（《江苏省劳动合同条例》第55条）
9.30企业违反使用实习生的法律责任（《江苏省劳动合同条例》第57条）
10．工资支付规定
10.1用人单位建立正常的工资增长机制的义务(《江苏省工资支付条例》第3条)
10.2工资分配遵循按劳分配的原则实行同工同酬的规定(《江苏省工资支付条例》第4条)
10.3工资分配及支付的原则和要求(《江苏省工资支付条例》第6条)
10.4工资分配制度应包含的内容(《江苏省工资支付条例》第7条)
10.5工资支付制度应包含的内容(《江苏省工资支付条例》第8条)
10.6实行计件工资制的用人单位确定调整劳动定额或计件报酬标准应当遵循的原则(《江苏省工资支付条例》第11条)
10.7最低工资标准支付规定(《江苏省工资支付条例》第12 条)
10.8工资支付起始日期的规定(《江苏省工资支付条例》第13条)
10.9工资支付周期期限的限制及确定工资支付周期应遵循的原则(《江苏省工资支付条例》第13条)
10.10如遇法定节假日或休息日工资提前支付的规定(《江苏省工资支付条例》第14条)
10.11应当以货币形式支付工资的规定（《江苏省工资支付条例》第15条）
10.12工资支付书面记录保存与核对的规定(《江苏省工资支付条例》第17条)
10.13建立考勤制度与考勤记录核对与保存的规定(《江苏省工资支付条例》第17条)
10.14用人单位向劳动者提供工资清单的义务（《江苏省工资支付条例》第18条第1款）
10.15劳动者查询及核对本人工资的权力（《江苏省工资支付条例》第18条第2款）
10.16解除或终止劳动合同时，工资支付的规定(《江苏省工资支付条例》第19条)
10.17加班工资的支付标准(《江苏省工资支付条例》第20条)
10.18计件制加班工资的支付标准(《江苏省工资支付条例》第21条)
10.19实行综合工时的加班时间及加班工资的计算标准(《江苏省工资支付条例》第22条)
10.20部分公民假日期间工资支付规定（《江苏省工资支付条例》第24条）
10.21实行不定时工作制的工资支付规定(《江苏省工资支付条例》第25条)
10.22由于劳动者的原因，用人单位可以不予支付其期间工资的规定(《江苏省工资支付条例》第26条)
10.23患病或非因工负伤在医疗期内工资发放的规定(《江苏省工资支付条例》第27条)
10.24视同提供正常劳动应支付工资的几种情形(《江苏省工资支付条例》第28、29、30条)
10.25用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业时工资发放的规定(《江苏省工资支付条例》第31条)
10.26用人单位以最低工资标准80%支付病假工资时承担劳动者社会保险费及住房公积金的义务（《江苏省工资支付条例》第32条)
10.27用人单位依法可以在职工工资中代扣代缴的项目(《江苏省工资支付条例》第35条)
10.28用人单位未足额支付劳动者工资时应向劳动部门报告的义务（《江苏省工资支付条
例》第36条)
10.29用人单位破产、撤销时，在财产分配中优先偿还工资的有关规定(《江苏省工资支付条例》第43条)
10.30劳动部门对用人单位检查工资支付情况时用人单位的义务（《江苏省工资支付条例》第44条第2款)
10.31用人单位应不能对工资支付举证而所承担的相应责任(《江苏省工资支付条例》第51条)
10.32用人单位未制定工资分配、支付制度的法律责任(《江苏省工资支付条例》第55条)
10.33用人单位未建立劳动考勤制度或出勤记录保存期限少于二年应承担的法律责任(《江苏省工资支付条例》第55条)
10.34用人单位未以货币形式支付工资的法律责任(《江苏省工资支付条例》第57条)
10.35工资包括的内容(《江苏省工资支付条例》第62条)
10.36确定视同正常劳动期间工资及加班工资计算标准的原则 (《江苏省工资支付条例》第64条)
10.37职工全年月平均工作时间和工资折算问题的规定(《关于职工全年月平均工作时间和折算问题的通知》(苏社部发［2008］3号))
10.38最低工资的概念(《最低工资规定》<江苏省第十届人大常委会公告第85号>)
10.39园区最低工资标准
10.40工资调整、分配的集体协商的规定（《江苏省工资支付条例》第9条）
10.41用人单位与劳动者约定工资的规定（《江苏省工资支付条例》第10条）
10.42支付双倍工资的违法情形（《江苏省劳动合同条例》第52条）
10.43支付双倍工资的起算和截止时间（《江苏省劳动合同条例》第52条）
11．禁止使用童工规定
11.1用人单位不得招用未满16周岁的未成年人的规定(《禁止使用童工规定》第2条)
11.2用人单位招用人员时，有核查被招用人员身份证的有关权力和义务(《禁止使用童工规定》第4条)
11.3用人单位违法使用童工所应承担的法律责任(《禁止使用童工规定》第6-11条) 12．女职工劳动保护特别规定
12.1产假期限的规定(《女职工劳动保护特别规定》第8条)
12.2哺乳时间的规定(《女职工劳动保护特别规定》第9条)
12.3 晚婚假的规定（《江苏省人口与计划生育条例》第30条）
12.4 陪产假的规定（《江苏省人口与计划生育条例》第30条）
12.5 女职工怀孕七个月以上的特殊保护的规定（《女职工劳动保护特别规定》第7条）13．未成年工特殊保护规定
13.1未成年工年龄范围的规定(《未成年工特殊保护规定》第2条)
13.2未成年工特殊保护的内容(《未成年工特殊保护规定》)
14．企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
14.1医疗期的定义(《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条)
14.2医疗期时间的规定(《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条)
14.3医疗期的计算(《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第4条)
14.4医疗期的待遇(《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第5、6条)
14.5医疗期满后的待遇(《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第7条)
15.工作时间和休息休假时间的规定
15.1劳动者工作时间的规定(《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法，第3条)
15.2特殊原因需要延长工作时间的规定(《中华人民共和国劳动法》第41条)
15.3关于法定休假日的规定(《中华人民共和国劳动法》第51条)
15.4带薪年休假的享受条件(《职工带薪年休假条例》第2条)
15.5带薪年休假的休假天数（《职工带薪年休假条例》第3条，《企业职工带薪年休假实施办法》第5条)
15.6解除或终止劳动合同时应休未休年休假的折算规定（《企业职工带薪年休假实施办法》第12条）
15.7不享受带薪年休假的条件（《职工带薪年休假条例》第4条)
16．企业民主管理
16.1企业职工代表大会的形式(《江苏省企业民主管理条例》第5条)
16.2企业职工代表大会行使的职权(《江苏省企业民主管理条例》第6条)
16.3企业职工代表大会的选举(《江苏省企业民主管理条例》第8条第4款)
16.4企业职工代表大会的代表(《江苏省企业民主管理条例》第10条第2款)
16.5企业职工代表大会的召开周期(《江苏省企业民主管理条例》第12条)
16.6企业职工代表大会举行和表决的人数(《江苏省企业民主管理条例》第13条) 16.7企业事务公开的内容(《江苏省企业民主管理条例》第21条)
16.8企业事务公开的形式(《江苏省企业民主管理条例》第22条)
16.9企业工会在企业民主管理中的职责(《江苏省企业民主管理条例》第24条)
16.10工会在维护劳动者合法权益中的作用（《中华人民共和国劳动合同法》78条）16.11协调劳动关系委员会的职能（《江苏省劳动合同条例》第51条）
17. 园区劳动保障工作实务
17.1劳动合同书面报告(苏园劳保[2008] 13号文件规定)
17.2 A级诚信单位(《江苏省企业劳动保障诚信等级评价试行办法》)
17.3苏州工业园区劳动保障信用等级单位评定（《关于开展2012年度苏州工业园区劳动保障信用等级单位评定工作的通知》）
第二部分园区社会保险（公积金）方面的政策法规与实务
18.1用人单位应按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人（《中华人民共和国社会保险法》第60条）
18.2园区社会保险（公积金）制度的适用范围（《苏州工业园区社会保险（公积金）管理暂行办法》第4、5条）
18.3园区用人单位和员工应当参加园区社会保险（公积金）制度（《苏州工业园区社会保险（公积金）管理暂行办法》第5条）
18.4园区甲类综合社会保障计划的内容（《苏州工业园区社会保险（公积金）管理暂行办法》第11条）
18.5园区乙类综合社会保障计划的内容（《苏州工业园区社会保险（公积金）管理暂行办法》第11条）
18.6园区甲乙两类综合社会保障计划的参保范围（《苏州工业园区社会保险（公积金）管理暂行办法》第12条）
18.7用人单位如不办理社保登记，应承担的法律责任（《苏州工业园区社会保险（公积金）管理暂行办法》第40条）
18.8用人单位如不按时足额缴纳社会保险费，应承担的法律责任（《苏州工业园区社会保险（公积金）管理暂行办法》第42条）
18.9用人单位新成立后办理社保登记的时限，以及变更或终止后办理变更或注销社保登
记的时限（《苏州工业园区社会保险（公积金）征缴和基金管理规定》第7条）
18.10用人单位为新员工申请办理社保登记的时限（《苏州工业园区社会保险（公积金）征缴和基金管理规定》第8条）
18.11用人单位与参保员工终止或解除劳动合同后，办理该员工社保关系减少的时限（《苏州工业园区社会保险（公积金）征缴和基金管理规定》第13条）
18.12用人单位未按规定申报缴费基数的，核定缴费基数的办法（《苏州工业园区社会保险（公积金）征缴和基金管理规定》第10条）
18.13园区社会保险缴费基数上下限的规定（《苏州工业园区社会保险（公积金）征缴和基金管理规定》第11条）
18.14园区甲乙两类综合社会保障计划员工个人缴费比例（《苏州工业园区社会保险（公积金）征缴和基金管理规定》第12条）
18.15甲类计划住房保障基金浮动缴费的规定（《苏州工业园区社会保险（公积金）征缴和基金管理规定》第12条）
18.16园区甲乙两类综合社会保障计划单位和个人缴费的入账原则（《苏州工业园区社会保险（公积金）征缴和基金管理规定》第20条）
18.17参保员工在园区内用人单位之间流动就业的，保障计划类型的变更（《苏州工业园区社会保险（公积金）转移管理规定》第4条）
18.18参保员工的公积金个人专户存量基金的管理方式（《苏州工业园区公积金存量基金使用管理规定》第4条）
18.19退休待遇领取地确认在园区的参保员工享受基本养老保险待遇应具备的条件（《苏州工业园区基本养老保险实施细则》第9条）
18.20参保员工享受医疗保险待遇的时间规定（《苏州工业园区基本医疗保险实施细则》第3条）
18.21享受退休人员医疗保险待遇的条件（《苏州工业园区基本医疗保险实施细则》第4条）
18.22参保员工在非医疗保险定点单位发生医疗费用的理赔规定（《苏州工业园区基本医疗保险实施细则》第16、17条）
18.23参保员工申领失业保险金应满足的条件（《苏州工业园区失业保险实施细则》第4条）
18.24失业人员停止领取失业保险金及停止享受其他失业保险待遇的情形（《苏州工业园区失业保险实施细则》第15条）
18.25享受生育保险的条件（《苏州工业园区生育保险实施细则》第4条）
18.26生育津贴的相关规定（《苏州工业园区生育保险实施细则》第8条）
第三部分劳动争议调解仲裁方面的政策法规与实务
19.1 劳动争议的受案范围 (《劳动争议调解仲裁法》第2条)
19.2 劳动争议的处理流程 (《劳动争议调解仲裁法》第3、4、5条)
19.3 劳动争议着重调解的原则，仲裁调解书的生效条件(《劳动争议调解仲裁法》第42条)
19.4 劳动争议的举证责任及特殊规定(《劳动争议调解仲裁法》第6条)
19.5 用人单位有违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的解决途径 (《劳动争议调解仲裁法》第9条)
19.6 企业劳动争议调解委员会的组成\作用\程序\时效\经济性协议约定期内履行的规定(《劳动争议调解仲裁法》第10条、第12条、第14条、第15条、第16条)
19.7 劳动争议仲裁委的管辖规定 (《劳动争议调解仲裁法》第21条)
19.8 劳动争议仲裁参加人(《劳动争议调解仲裁法》第22条、第23条、第24条、第25条))
19.9 劳动争议申请仲裁的时效规定(《劳动争议调解仲裁法》第27条)
19.10 书面仲裁申请的规定(《劳动争议调解仲裁法》第28条)
19.11 仲裁委处理争议案件的时效规定(《劳动争议调解仲裁法》第43条、第29条、第30条、第32条、第35条)
19.12 申请人、被申请人不到庭或中途退庭的法律后果(《劳动争议调解仲裁法》第36条)
19.13 仲裁庭可以裁决先予执行案件的条件(《劳动争议调解仲裁法》第44条)
19.14 申请支付令的情形(《劳动争议调解仲裁法》第16条)
19.15 一裁终局的条件和法律效力(《劳动争议调解仲裁法》第47条)
19.16 不服一裁终局双方当事人的救济途径(《劳动争议调解仲裁法》第48、49条)
19.17 非一裁终局案件的救济途径(《劳动争议调解仲裁法》第50条)
19.18 劳动争议仲裁员的条件和要求(《劳动争议调解仲裁法》第20条)
19.19 劳动保障监察与劳动争议仲裁的区别
19.20 经济补偿金的认定及计算 (《中华人民共和国劳动合同法》第46、47条)
19.21 两倍工资的计算《中华人民共和国劳动合同法》第８２条／《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第６条)
19.22 违法解除劳动合同的计算(《中华人民共和国劳动合同法》第８７条／《劳动合同法实施条例》第２５条)
19.23 未休年假天数的赔偿(《职工带薪年休假条例》第３条／《职工带薪年休假条例》第2条《实施办法》第５、１０条)
第四部分就业方面的政策法规与实务
20.1劳动者就业自主权及不受歧视权的规定（《就业促进法》第3条、26条）
20.2用人单位自主招用人员的途径(《就业服务与就业管理规定》第10条)
20.3招用人员简章包含的内容(《就业服务与就业管理规定》第11、20条)
20.4用人单位招用人员的权利和义务(《就业服务与就业管理规定》第9、12、13条) 20.5用人单位招用人员时禁止的行为(《就业服务与就业管理规定》第14、15条)
20.6用人单位对于招用妇女、少数民族、残疾人、农村劳动者的相关规定(《就业促进法》第27条、28条、29条、30条、31条、《就业服务与就业管理规定》第16、17、18条)
20.7用人单位对于招用传染病病原携带者的相关规定(《就业促进法》第30条、《就业服务与就业管理规定》第19条)
20.8用人单位对于招用特殊工种劳动者的相关规定(《就业服务与就业管理规定》第21条)
20.9用人单位违反招用人员禁止行为的法律责任（《就业服务与就业管理规定》第67条）
20.10用人单位将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的法律责任（《就业服务与就业管理规定》第68条）
20.11劳动者可以向法院诉讼用人单位实施就业歧视的规定（《就业促进法》第62条）
20.12《外国人在中国就业管理规定》的适用范围(《外国人在中国就业管理规定》第3、34条)
20.13用人单位招用外国人从事的岗位要求(《外国人在中国就业管理规定》第6条)
20.14外国人在中国就业必须具备的条件(《外国人在中国就业管理规定》第7、8条)
20.15用人单位为所聘用外国人办理《外国人就业证》的时效规定(《外国人在中国就业管理规定》第16条)
20.16用人单位与被聘用的外国人签订劳动合同的期限(《外国人在中国就业管理规定》第18 条)
20.17用人单位与被聘用的外国人续签劳动合同的相关规定(《外国人在中国就业管理规定》第19条)
20.18须办理《外国人就业证》变更手续的情况(《外国人在中国就业管理规定》第20、24条)
20.19用人单位与被聘用的外国人解除劳动合同后，须办理的相关手续(《外国人在中国就业管理规定》第21条)
20.20用人单位支付所聘雇的外国人的工资标准(《外国人在中国就业管理规定》第22条)
20.21办理《外国人就业证》年检的相关规定(《外国人在中国就业管理规定》第27条)
20.22《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》适用范围(《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第2条)
20.23《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》适用对象(《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第3条)
20.24用人单位拟聘雇或者接受被派遣的台、港、澳人员应具备的条件（《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第6条）
20.25台、港、澳人员办理注销手续的相关规定(《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第12条)
第五部分工伤方面的政策法规与实务
21.1 工伤保险的法定性（《工伤保险条例》第2条）
21.2用人单位对工伤职工的救治义务（《工伤保险条例》第4条）
21.3缴纳工伤保险费的义务主体（《工伤保险条例》第10条）
21.4应当认定为工伤的情形（《工伤保险条例》第14条）
21.5视同工伤的情形（《工伤保险条例》第15条）
21.6不得认定为工伤或者视同工伤的情形（《工伤保险条例》第16条）
21.7 工伤认定申请主体和时限（《工伤保险条例》第17条）
21.8申请工伤认定应当提交的材料（《工伤保险条例》第18条）
21.9工伤认定中用人单位的举证责任（《工伤保险条例》第19条）
21.10作出工伤认定决定的期限（《工伤保险条例》第20条）
21.11 劳动能力鉴定的规定（《工伤保险条例》第22条）
21.12 申请劳动能力鉴定的主体（《工伤保险条例》第23条）
21.13作出劳动能力鉴定结论的期限（《工伤保险条例》第25条）
21.14提出劳动能力再次鉴定申请的时限（《工伤保险条例》第26条）
21.15申请劳动能力复查鉴定的时限（《工伤保险条例》第28条）
21.16工伤职工的工伤医疗待遇（《工伤保险条例》第30条）
21.17职工住院治疗工伤的住院伙食补助费以及经批准到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用等的支付义务主体（《工伤保险条例》第30条）
21.18 停工留薪期期限的规定（《工伤保险条例》第33条）
21.19 停工留薪期内工伤职工工资福利待遇标准以及支付义务主体（《工伤保险条例》33条）
21.20 停工留薪期内生活不能自理的工伤职工护理义务的承担主体（《工伤保险条例》第33条）
21.21生活护理费的标准和支付义务主体（《工伤保险条例》第34条）
21.22一至四级伤残职工应享受的工伤保险待遇（《工伤保险条例》第35条）
21.23五至六级伤残职工应享受的工伤保险待遇（《工伤保险条例》第36条、《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第24条）
21.24七至十级伤残职工应享受的工伤保险待遇（《工伤保险条例》第37条、《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第24条）
21.25工亡职工近亲属应享受的工伤保险待遇（《工伤保险条例》第39条）
21.26 停止享受工伤保险待遇的情形（《工伤保险条例》第42条）
21.27对工伤认定结论不服可选择行政复议或行政诉讼的规定（《工伤保险条例》第55条）
21.28骗取工伤保险待遇应当承担的法律责任（《工伤保险条例》第60条）
21.29未参加工伤保险期间用人单位的工伤保险待遇支付责任（《工伤保险条例》第62条）
21.30用人单位拒不协助社会保险行政部门对事故进行调查核实应当承担的法律责任（《工伤保险条例》第63条）
21.31工伤保险待遇中本人工资的确定（《工伤保险条例》第64条）
附：参考法律法规：
1、中华人民共和国劳动合同法
2、中华人民共和国劳动合同法实施条例
3、中华人民共和国劳动法
4、劳动保障监察条例
5、江苏省劳动合同条例
6、江苏省工资支付条例
7、江苏省集体合同条例
8、江苏省企业民主管理条例
9、禁止使用童工规定
10、女职工劳动保护特别规定
11、未成年工特殊保护规定
12、企业职工患病或非因公负伤医疗期规定
13、最低工资规定
14、园区最低工资规定
15、劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见
16、劳动保障厅关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知
17、江苏省劳动保障厅关于推行企业劳动保障诚信制度的实施意见
18、江苏省劳动保障厅关于印发《江苏省劳动保障书面审查实施办法》的通知
19、关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知(劳社部发[2008]3号)
20、《江苏省企业民主管理条例》
21、中华人民共和国社会保险法
22、苏州工业园区社会保险（公积金）管理暂行办法
23、苏州工业园区社会保险（公积金）征缴和基金管理规定
24、苏州工业园区社会保险（公积金）转移管理规定
25、苏州工业园区公积金存量基金使用管理规定
26、苏州工业园区基本养老保险实施细则
27、苏州工业园区基本医疗保险实施细则
28、苏州工业园区失业保险实施细则
29、苏州工业园区生育保险实施细则
30、《劳动争议调解仲裁法》
31《就业促进法》
32、《就业服务与就业管理规定》
33、《外国人在中国就业管理规定》
34、《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》
35、《工伤保险条例》
36、《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》
37、《因工死亡职工供养亲属范围规定》
38、《江苏省人口与计划生育条例》
39、全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
人力资源管理知识点汇总
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
人力资源行业基本知识
一、人力资源行业概述 人力资源行业现状与前景分析 我国国内企业人力资源管理现状 1、两极分化严重。一些国内著名企业已实施人力资源战略管理，但绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上。 2、人力资源管理人员专业素质低。大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，即使有也依然是按照传统人事管理模式进行操作，管管档案、发发工资等。 3、信息技术在企业管理中渗透不足，人力资源部门难以从事务性工作中脱身。 我国人力资源管理人员本身不够专业，中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：“中国有大概500多万的人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少的，大概只有20%左右。” 人力资源从业人员主要在企事业单位和一些专业人才机构，从事人力资源规划、员工招聘培训、薪酬福利管理等工作，中国企业评价协会理事长鲁志强表示，我国人力资本对经济增长的贡献率约为35%，而在发达国家这个数字达到了75%。 国有企业人力资源管理与外资企业的差距： （1）企业没有清晰的人力资源战略规划，没有依据战略开发员工的核心专长与技能。 （2）以官本位为核心的人才价值认知系统仍然占主导地位，员工职业通道狭窄，企业尚未建立基于人才价值本位的选拔与用人机制。 （3）大型国有企业的收入分配受制于工资总额控制及员工稳定的约束，没有真正系统的拉开收入分配差距，没有将报酬发给该发的人，即发给那些有能力、并真正为企业做出贡献的人。 人力资源行业发展前景 一、需求越来越大，受重视程度越来越高，属于上升状态 二、薪资越来越好 三、在企业的位置越来越重要 但是这个工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要耐性。这个工作，最大的门道是：用时间换空间。要想成为人力资源工作者，最重要的是实践经验，毕竟这些年对于人力资源的需求越来越大，而且越来越要求专业化。相对而言，学历并不是最重要的。所以，你尽可选择在一个相对规范的企业做下去，可以从行政管理内部过渡到人力资源领域，也可以直接应聘人力资源工作（目前一些认证培训，可以在一定程度上帮助你获得人力资源工作）。 人力资源薪资水平 当前社会最值钱的是人才，竞争最激烈的也是人才的竞争。而在企业中，掌管企业内人才的是人力资源，企业对人力资源也越来越重视。因为不论什么公司，都需要人力资源部门的人员，所以可以说人力资源管理职位是不会消失的。 目前我国高级人力资源管理人才成为市场紧缺人才，许多的大企业、事业单位纷纷高薪揽才，高级HR管理者已成为重点争夺的人才，使得高级HR管理者的薪
苏州工业园区劳动合同
编号： 苏州工业园区全日制劳动合同书 甲方（用人单位） 乙方（劳动者） 姓 名 性 别 出生年月 文化程度 户籍所在地址 现居住地址 居民身份证号码 公积金(社保)编号 就业登记证号码 联系电话 名 称 住所地 工商登记 注册类型 法定代表人 或负责人 联系电话 人力资源部门 联系电话
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定，在合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同，双方应共同遵守。 一、劳动合同期限 甲乙双方约定按下列 A 种方式确定“劳动合同期限”（A、B、C选其中之一）： A、有固定期限的劳动合同自年月日起至年月日止，其中试用期自年月日起至年月日止。 B、无固定期限的劳动合同自年月日起，其中试用期自年月 日起至年月日止。 C、以完成工作任务为劳动合同期限，自年月日起至完成本项工作任务之日为劳动合同终止日。 二、工作地点和工作内容 （一）乙方的工作地点为苏州迅镭激光科技有限公司。 （二）乙方根据甲方要求，经过协商，从事工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与乙方协商一致或依法变动乙方的工作岗位。 （三）甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合国家法律法规规定的劳动基准和甲方依法制订的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时按质完成规定的工作。 三、工作时间和休息休假 （一）甲乙双方经协商确认执行下列 A 条款（A、B、C选其中之一）： A、实行标准工时工作制，甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。甲方应保证乙方每周至少休息一天。 B、实行综合计算工时工作制，按苏州工业园区劳动和社会保障局批准的事项及内容执行。 C、经苏州工业园区劳动和社会保障局批准，实行不定时工作制，乙方根据工作需要，确保完成工作任务的情况下自行安排工作时间和休息休假。 （二）甲方严格遵守法定的工作时间，保证乙方的休息与身心健康。甲方由于生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。 （三）甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、产假、护理假等带薪假期，具体办法按国家有关规定或双方协商决定。 四、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 （一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的伤亡事故，减少职业病危害。 （二）甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方健康检查，并在乙方离职前进行健康检查。 （三）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规范。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。 （四）甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。 五、劳动报酬 甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。 （一）甲方每月 8 日为发薪日,工资发放形式为（□现金直接发放□委托银行发放）。 乙方在试用期的，试用期工资为每月 1680 元。 （二）乙方的工资标准采用下列第（ A ）方式确定（A、B、C、D选其中之一）： A、乙方实行月薪制，每月为1770 元，具体办法按照甲方依法制订的相关规定执行。 B、乙方实行基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，乙方的基本工资为每月 元（实行年薪制的每月预付工资为元）；绩效工资考核发放办法按甲方依法制订的相关规定执行。 C、乙方实行计件工资制，计件工资的劳动定额管理按照甲方依法制订的相关规定执行，定额单价为元。甲方确定、调整劳动定额应当保证本单位与乙方同岗位90%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。超过法定工作时间以外劳动定额，应当按照法定加班工资的标准计算计件工资。 D、乙方实行其他工资分配形式： . （三）甲方应当根据本单位的经济效益增长情况、苏州工业园区发布的工资指导价位和本地区、行业的职工平均工资水平等，通过工资集体协商以及修订劳动报酬规章制度，合理增加乙方工资。 （四）甲方依法安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定休假日加班的，应依法安排乙方补休或支付相应加班工资。
人力资源管理知识点
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
人力资源管理六大模块基本知识整理归纳
人力资源管理六大模块基本知识 人力资源管理的六大模块是：人力资源规划----招聘与配置----培训与开 发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 一）人力资源规划 □人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 □人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 □人力资源供给包括：1、部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□工作分析的作用：1选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二）员工招聘与配置 □员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 □常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。
苏州工业园区国企名单
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(完整版)人力资源相关理论知识
人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、
苏州工业园区劳动管理暂行办法
苏州工业园区劳动管理暂行办法 【法规类别】职工管理与奖惩 【发文字号】苏州市人民政府令[第4号] 【发布部门】苏州市政府 【发布日期】1999.01.12 【实施日期】1999.03.01 【时效性】失效 【效力级别】地方政府规章 【修改依据】本篇法规已被修订，新法规名称为《苏州工业园区劳动管理暂行办法》（发布日期：2004年5月19日实施日期：2004年5月19日） 【失效依据】苏州市人民政府关于废止部分规章的决定 苏州市人民政府令 （第４号） 《苏州工业园区劳动管理暂行办法》，已经１９９８年１２月２９日市政府第２０次常务会议讨论通过，现予发布。 市长陈德铭 一九九九年一月十二日 苏州工业园区劳动管理暂行办法
第一章总则 第一条为加强苏州工业园区（以下简称园区）劳动管理，建立与园区社会、经济发展相适应的新型劳动管理体制，确立企业与员工之间和谐的劳动关系，创造良好的投资环境，根据《中华人民共和国劳动法》，结合园区的具体情况，制定本办法。 第二条本办法适用于园区规划区域内的企业、个体经济组织（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者（简称员工）。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本办法执行。 第三条园区社会事业局是园区劳动主管部门（以下简称劳动主管部门），负责园区范围内的劳动管理工作，并为用人单位提供各种配套服务。 第二章员工的录用和培训 第四条用人单位根据生产经营需要，可以依法自主决定本单位的机构设置、人员编制和用工形式，自主招聘员工。 第五条劳动主管部门负责组织协调劳动力。用人单位招聘员工简章应当提前报劳动主管部门审核，招聘苏州市区外的员工，实行使用外地劳动力就业许可制度。 用人单位须在劳动主管部门规定的时间内，把本单位用人统计报表报劳动主管部门备案。 第六条园区范围内的劳动就业应当通过劳动主管部门设立的人力资源服务机构。人力资源服务机构应当为用人单位提供人力资源信息、职业介绍、保管和转移员工档案等服务，接受用人单位委托招聘员工，并可以由劳动主管部门授权行使其他就业服务职能。
一级人力资源管理师核心知识点汇总
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2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统
2018年10月最新整理自考11466人力资源管理概论考核知识点
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
《人力资源》知识点汇总
决策过程 表2-10决策过程 提出者决策阶段 西蒙（1）智力活动（2）设计活动（3）选择活动 明茨伯格⑴确认阶段⑵发展阶段⑶选择阶段 【例题2-3-1 ?单选题］（2007年）西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是（）。 A. 设计活动阶段 B. 选择活动阶段 C. 智力活动阶段 D. 确认活动阶段 ［答案］C 决策模型 表2-11决策模型 模型相关内容关系
经济理性模型（1）完全理性化（2）决策者的特征：①从途径一目标意义上分析，决策完全理性②存在完整和一致偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择③决策者可以知 道所有备选方案④对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案⑤对于概率的 计算不存在任何困难性（1）有限理性模型同经济理性模型都是理性和最大化的，但是前者的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点⑵二者的差异：体现在程度上，而非质的差 异 有限理性模型（1）选择备选方案：决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果（2）决 策者所认知的世界是真实世界的简化模型（3）采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案（4）可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策 社会模型（1）认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动，人类没有办法进行有效的理性决策（2）投入的增加①含义：人们有坚持错误决策的倾向②产生原因：项目特点、心理 决定因素、社会压力、组织的决定因素与经济理性模型相反 【例题2-3-2 ?单选题1（2006年）认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是（）。 A. 经济理性模型 B. 有限理性模型 C?社会模型
人力资源管理六大模块基本知识 归纳
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理? 一）人力资源规划 □人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二）员工招聘与配置 □员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人
人力资源管理基础知识知识点 (2)
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
人力资源管理的基本知识
人力资源管理的基本知识 ---- 【阅读字号:缩小放大】 了解人力资源管理的基本概念和内容，以及在现代企业管理中的重要性。 1(人力资源管理的基本概念和内容 2(人力资源管理的最新理念 3(人力资源管理的核心理论 4(摩托罗拉公司人力资源管理实例 人力资源管理的基本知识 一、人力资源管理内容: “人力资源”一词，已是当今社会的一个热门话题。何谓人力资源,人力资源可分为广义和狭义两个概念。广义的概念是指智力正常的人;狭义的人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。从狭义的人力资源这个解释来看，首先，人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，统称为劳动能力;其次，这一能力要对财富的创造起贡献作用，能够推动国民经济和社会的发展。 好的人力资源管理模式，必须符合企业的实际，在规划时，找出组织在人力资源环节出现的问题，然后有针对性的解决问题，满足员工不断变化的需求，实行以人为本的人性化管理，在运作过程中不断建立人力资源晋升开发机制，激励员工，搭建一支高效、精干、忠诚为企业服务的人才梯队，形成一种具有激励作用的管理模式。在整个人力资源管理的流程中包括这样几个环节: 1、招聘:
企业在招聘、录用员工时，目的是为了满足实现，搭建一支合理的人才梯队。招聘、录用员工本人认为应重视内部培养和外部引进相结合。外来新鲜血液的注入可以使团队更有活力，同时对老员工无形中形成了一种压力，这就是所谓的“鲇鱼效应”;而老员工的工作经验和和业务技能又可以帮助新人迅速成长。 2、员工关系管理: 员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。员工关系管理的主要内容有: (1)劳动关系管理: 简单的说就是员工和企业之间的关系问题，如劳动合同的订立、劳动争议的处理等问题。 (2)员工组织的活动和协调: 就是团队建设和管理的问题。 (3)建立和推广企业文化和民主管理: 是企业文化的价值观怎样约束员工的思想和行为。 (4)加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻: 是横向沟通与协作的管理。 (5)及时接待、处理员工申诉: (6)为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务 (7)及时处理各种意外事件 (9)员工离职面谈及手续办理 (10)各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织 (11)员工关系诊断和企业管理审计 (5)—(11)涉及的是对员工人性化管理的具体内容，内容非常广泛。
最新人力资源管理基本知识点
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、 具有一定劳动能力的人口的总和。具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环 境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准， 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值 （点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是
人力资源重点知识点
人力资源重点知识点 人力资源是指存在于人体的智力和体力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会进展的劳动者的各种能力的总称。 人力资源治理是按照组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一专门资源的猎取、使用、保持、开发、评判和鼓舞。 集团为了构建这种“以人为本”的企业文化采纳了一系列具体措施： 1.重视职员的培训。为了提升公司的整体素养，集团每年拨出大量经费，用于职员的培训工作，培训的要紧对象涉及售货员、治理人员等各类人员，每一层次的职员所同意的训练课程各不相同。职员至少要同意80小时的差不多训练课程，课程包括汉语、商业课、基础电脑操作、会计业务、电子和冷气操作、沟通技巧、礼品包装、销售技巧、零售店打算、产品摆设等。主管和经理以上治理人员至少要同意100个小时训练课程，礼品包装、销售技巧、 零售店打算、产品摆设等。主管和经理以上治理人员至少要同意100个小时训练课程，课程内容更为深入，有商业研究、公共关系、动机分析、商业治理、电脑资料操作、时刻治理、零售业治理、策略采购学、 咨询题处理及决策的进行等数十种课程。为了保证授课水平，诗家董集团不惜向外聘请专业人士包括大学教授到公司给职员讲授。 2.注意沟通，随时把握顾客的需求信息，平常集团的领导十分注重与职员沟通，要紧领导每天都要到销售部门和售货员交谈，了解他们工作情形和遇到的咨询题。
陪家人共享天伦之乐。顾客投诉表，以随时把握顾客对公司的意见和同时，通过与职员的交流了解顾客的需求，产品质量, 职员的服务情形等。集团要求各个部门的经理必须每天填写一份态度，了解顾客的要求，作为公司改进工作的家董集团与不的公司商店不同，星期天停止依据。 3.变职员为家人，时刻关怀他们的冷暖。诗营业。他们之因此如此做是为了让职员能在星期天 较好的福利待遇，让职员感到家庭的温顺，年终不论集团盈利与否，双薪照发不误，如果盈利再将利润按一定比例分红。职员情愿情愿为集团勤奋工作，离职率专门低。 多年来，新加坡股票行Fraser Roach 在评判各上市公司全年业绩时，对诗家董集团的治理状况大为赞扬，认为集团治理层灵活机动，效率高，目标明确，重视质量，公司负债率低，现金储备较高。 1.6 人力资源治理的差不多功能 猎取：获得企业所需要的职员（招募新职员）。 整合：使职员之间和谐相处、和谐共事、取得群 体认同的过程。 奖酬：对职员为组织所做的奉献给予奖励和回报 的过程，是人力资源治理的鼓舞能，也是人力资源治理的核心。 调控：对职员实施动态治理的的过程。 开发：对组织内职员素养与技能的培养和提升，使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现个人价值。 第一章小结 治理确实是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行打算、组织、领导、操纵，并将其和谐一致，保证以有效的方式实现组织既定目标
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