乡镇综合目标考核指标体系及评分标准课件【新版】

乡镇综合目标考核指标体系及评分标准

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指标性质栏“A”为定量指标，“B”为定性指标，“C”为扣分指标。精

医院科室综合目标管理考核办法-精选版

医院科室综合目标管理考核办法为进一步加强医院内涵建设，提高医疗服务质量，改善医院管理，提升医院综合竞争力，保持医院可持续发展，特制定科室综合目标管理考核办法。 一、科室综合目标管理考核包括精神文明考核、医疗质量考核、护理质量考核、院内感染质量考核、预防保健质量考核、医疗业务指标考核。 二、精神文明考核、医疗质量考核、护理质量考核、院内感染质量考核、预防保健质量考核内容以百分制计算，精神文明考核占20%、医疗质量考核占45%、护理质量考核占20%、院内感染占10%、预防保健质量考核占5%。考核内容所占分值各职能部门可依据工作重点调整。 三、教育考核每年2次，科研考核每年1次，考核结果纳入医师档案及科主任考核。按医院相关文件奖惩。 四、医保费用控制指标作为独立考核指标，包括药占比例、药品均次费用。科室药品超标部分的20%作为预留金额。月超标部分预留，每季度小评和年度总评，季度小评合格，预留金额IOO%返回科室，不合格则进入年度总评，总评合格，则预留金额lOO%返回科室，年度总评不合格则预留金额不再返回科室。 五、中药饮品使用率、抗菌药物使用率、抗菌药物使用强度、平均住院日作为专项考核指标，根据各科室控制指标执行。 六、综台目标考核由医院有关职能科室按月进行，考核成绩与科室其他工资分配挂钩，因医疗不足而发生的赔偿金按医院相关条例执行。

七、考核成绩作为科室质量考核分，直接与科室绩效奖金挂钩。 八、发生医疗、护理过错后立即补救，在第一时间主动报告、处理，当事人认识较好，且未对病人造成后果，无不良影响的，科室书面上报调查、善后处理及科内讨论情况，院部备案后不与科室考核分挂钩，也不追究个人责任。 九、科主任、护士长考核分A、B、C、D四等级。科室质量考核分≥95分为A级，90-94分为B级，85-89分为C级，≤84分为D级。A级奖金足额发放，B级奖金发放90%，C级奖金发放80%，D级奖金发放70%。等级考核作为中层干部竞聘上岗、年终评先选优依据。大科主任等级考核，依所辖各科考核成绩综合评分。 十、综合目标管理考核标准： （一）精神文明考核标准表1 （二）医疗质量考核标准表2 （三）护理质量考核标准表3 （四）院内感染考核标准表4 （五）预防保健质量考核标准表5 （六）医疗业务考核指标表6 十一、本综合目标管理办法自2014年6月1日起至2015年5月31日止。

目标管理、绩效考核方案

关于2013年公司实施《目标管理》的指导意见（节选） 三、目标管理体系 “目标管理”的实质就是“设定目标、实施计划、评估成果”的全过程；“设定目标”（包含制定措施和计划）是目标管理的起点；“实施计划”（包含上级的监督和协调）是目标管理的过程；“评估成果”（及时绩效考核和奖惩）是目标管理的终点。即目标管理体系包含三个方面（也是三个阶段）的内容：目标管理、过程管理和结果管理，三者相辅相成，互相联系，形成目标管理体系。为此，实行目标管理必须从“目标管理——制定目标、措施和计划；过程管理——实施计划、监督和协调；结果管理——绩效考核、及时奖惩”等三个方面谋划。 第一、目标管理——明确关键目标和制定合理计划 目标是企业或部门年度/季度/月度所期望的经营管理的成果。目标管理能不能产生理想的效果，首先取决于目标的设定，科学合理的目标是目标管理的前提和基础，是企业或部门工作的奋斗方向，也是对全体员工进行各个阶段考核的主要内容。 （一）目标设定内容： 1、关键业绩目标：包括企业（部门）的经营目标、财务目标或部门或员工主要业务工作的目标。 2、关键管理目标：包括企业（部门）为实现业绩目标而在组织领导、文化建设（制度）、人力资源发展等管理工作方面需要达成的目标。 3、编制要求 1）明确性：必须是公司/部门/岗位关键工作的目标；目标简明扼要，不要抽象的、概括性的描述 2）可衡量性：即目标指标要量化，必须有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据（可以从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面量化）；杜绝使用形容词或描述性的语言。 3）可实现性：目标标准不要过高或过低，必须是跳起来“摘桃”的目标 4）相关联性：目标内容的设定要与公司的生产经营方向、重点工作以及主要职责相关联5）时限性：即制定的目标要有时间要求，必须有起点、终点或时间段 6）可评价性：在制定目标时应考虑到评价目标实现情况好坏的标准，不能模糊，便于后期绩效。 （二）编制计划的要求 1、编制工作计划必须有“四大要素” 1）工作内容：做什么？--------工作目标、任务。计划应规定出在一定时间内所完成的工作目标、任务和应达到要求。 2）工作方法：怎么做？---------采取措施、策略。要明确何时实现目标和完成任务，就必须制定出相应的措施和办法，这是实现计划的保证。（详见下文：制定“措施”的要求）3）工作分工：谁来做？这是指执行计划的工作责任人和时间安排。每项任务和工作都是 有阶段性的。因此，在时间安排上，要有总的时限，又要有每个阶段的时间要求，以及人力、物力的安排。这样，使有关部门和人员知道在一定的时间内，一定的条件下，把工作做到什么程度，以便争取主动，有条不紊地协调进行。

工作目标考核办法

工作目标考核办法 茨河供电所工作目标考核办法 为了落实局党委各项工作目标的决定，切实加强本所工作管理，进一步落实责任制，现就“安全生产”、“用电经营管理”、“行业作风建设”与责任人进行目标考核。 安全生产目标考核 目标 1、无人身伤亡和重伤事故。 2、无责任重大设备损坏事故。 3、杜绝“五类”恶性误操作事故(即:杜绝带负荷拉闸、带电挂地线、带地线合闸、误拉合开关、误入带电间隔)。 4、无火灾事故。 5、无责任重大交通事故。 6、无本企业责任引起或扩大电网稳定破坏停电事故。 7、配电事故率?4次/百公里年(按35KV及以下高压配电线路公里数计算，非本单位责任的外力破坏和自然灾害造成的配电事故除外)。 8、两票合格率100%。 9、两措计划完成率100%。 10、无误接线、误碰的人为责任事故。 11、完成一个安全长周期记录(360天为一个安全长周期)。 12、完成全局的安全性评价工作。 13、设备完成好率100%，其中:一类设备完成好率?90%，主变故障率?5台次/百台年，可用系数?99%。 14、配电系统供电可靠率?99.99%。

15、供电电压合格率?98%，其中一类电压合格率?98%。 16、班组QC小组成立率?50%，QC成果发布率?50%。 17、重点技措完成率100%。 18、季度考核及其他考核必须保持在前六名。 考核办法 1、固定工、常配电工、局安排的其他用工，发生破记录者按局考核办法执行，未交风险抵押金者从工资中扣除。 2、农电工发生破记录者处于300元以上的罚款，并接受上级处理。 3、全所人员发生破记录者，应承担局对班、单位罚款金额的30%。 4、安装检修质量不能达到标准、线路巡视维护不到位等责任，给客户家用电器、计量装置造成经济损失的由责任人承担，对客户电气设备及其他造成经济损失在1000元以下责任人全 赔，1000——2000元赔30%，2000元以上按局考核办法赔偿，造成事故的按上级有关规定处理。 5、中、低压线路按划分进行维护管理(表附后)。中、低压线路跳闸，分管责任者以书面形式写出事故分析报告、取证，报所核实。由于用户造成的按规定对用户进行索赔，赔偿后所不追责任者责任，产品质量问题按局规定处理，必须取证，由于技术问题分管人员应及时分析，制定技改方案报所审批限期整改，对跳闸不明、技、改不到位又无证据等跳闸，罚款由责任者承担(低压一次50元)，由于低压造成10KV以上跳闸罚款由责任者承担，并接受上级处理，站内低压出现故障给单位和住户造成损失的按第4条处理。 6、办公楼内私接电炉一次罚50元。 7、季度综合考核按岗位、按分工各负其责(分工附后)，凡影响我所第一名者(按单项计算)少1分扣督办员20元，责任人30元;少2分扣督办员100元，扣责

目标管理考核方案(1)

目标管理考核方案 一考核目的及X围 考核的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和公司绩效，以达到企业的经营目标，实现个人和企业的双赢。 本办法适用于公司聘任的正式员工。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工。 二考核用途 考核的结果将主要用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工作改进和员工培训。 三考核原则 考核工作遵循以下原则： 1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正。 四、考核周期 考核以季度为周期，以部门季度计划和人员季度计划及完成情况为考核依据，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果。 五、考核职责划分 1、考核管理委员会职责： 考核管理委员会作为考核管理机构，主要负责： （1）季度及年度最终考核结果的审批； （2）中层以上管理人员考核等级的综合评定； （3）员工考核申诉的最终处理。 2、人力资源部职责： 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： （1）对各部门进行考核工作的培训、指导、监督与检查； （2）汇总统计季度考核评分结果，并对最终考核结果以部门为单位进行反馈； （3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； （4）对考核过程中不规X行为进行纠正、指导； （5）建立员工考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 3、各部门负责人的职责： （1）负责本部门员工考核工作的整体组织及监督管理； （2）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准； （3）负责本部门员工考核等级的综合评定； （4）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 六、考核关系

绩效考核方法之MBO考核 公司目标考核方案

蒙阴宏轩纺织有限公司公司整体目标考核方案 目录 一、公司整体方案的说明 二、公司整体考核规定 三、公司整体考核办法 四、公司整体考核管理流程图 五、公司整体考核管理标准 六、公司整体考核依据和细则 一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。 （一）考核是组织的系统行为。具有以下性质： 1、公开性。考核结果按时公布，以加强监督。 2、公平性。 3、公正性。真正作到奖优罚劣。 4、严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。 5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。 （二）本方案设计坚持以下原则： 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标； 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督； 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。 （三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成

医院综合目标考核实施的解决方案.doc

医院综合目标考核实施方案 为进一步规范医疗行为，调动科室及职工工作积极性，以各部门综合目标和质量考核标准为基础，制定了医院综合目标奖实施方案，具体内容如下： 一、组织： 医院成立综合目标考核领导组，并下设办公室： 组长： 成员： 办公室主任： 二、考核内容及方法： （一）考核内容： 1、职能科室：采取百分制，其中出勤率占10%，办事效率占30%，服务态度占20%，管理水平占20%，工作落实情况占20%。 2、业务科室：采取千分制，包括五个指标体系（医疗质量考评体系、效率考评体系、科室管理考评体系、科研教学考评体系、附加分体系）：（1）指标分类： a、月度指标：医疗质量考评体系、效率考评体系、科室管理考评体系，每月检查汇总； b、年度指标：科研教学考评体系、附加分体系，年底考评汇总，纳入上述三个指标体系。 （2）指标权重： 五大指标合计为1000分，依重要度设置不同权重分值，其中医

疗质量考评体系占(25%,250分)、效率考评体系占（40%，400分）、科室管理考评体系占（20%，200分）、科研教学考评体系占（10%，100分）、附加分体系占（5%，50分）。 （3）指标内容： a、医疗质量考评体系：含医疗（含药学、防保）管理、护理管理、医疗安全管理（含投诉）、院感管理、门诊管理、医保管理等； b、效率考评体系：目标任务达成（总门诊人次、总住院人次、总手术人次、实际占床日）、每医生门诊人次、每医生住院人次、每医生手术人次、每医生实际占床日、每护士护理费、每护士实际占床日等； c、科室管理考评体系：医德医风（含满意度）、财务管理、设备管理、后勤管理等； d、科研教学考评体系：科研、教学、继教、论文、培训等内容； e、附加分体系：行政任务参加及完成情况、院内外活动参与度及获奖情况、科室宣传、各级部门检查反馈情况等内容。 3、功能相对独立的特殊科室（急诊科、重症医学科、麻醉科、体检中心）：按专项指标进行综合考评。 （二）考核方法： 1、职能科室：由院领导、业务科室、职能科室进行考核。 月度得分=院领导测评分×50%+业务科室评分×30%+职能科室互评分×20%； 年度得分=月度平均分×90%+附加分体系考评得分×10%。 2、业务科室及特殊科室：由相关职能部门按考核细则进行考核。

综合目标考核方案

综合目标考核方案

参加学校综合目标考核座谈会的通知 请下列10所学校校长于2月14日上午9时，到教育局2楼会议室参加综合目标考核座谈会，对2012年学校综合目标考核方案提出意见和建议。 三中、乌沙中学、实验小学、城西小学、墩上初中、晏塘初中、观前初中、高坦中心学校、殷汇中心学校、阮桥中心学校。 贵池区中小学2012年综合目标考核方案 （征求意见稿） 为进一步规范学校常规管理，深化师德师风建设，提升校园文化品位，推进平安校园建设，提高教育教学质量，加大职教招生和标准化建设力度，特制定《贵池区中小学2012年综合目标考核方案》。 一、指导思想 以科学发展观为指导，坚持以人为本，全面贯彻党的教育方针，认真贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和省、市教育工作会议精神，坚持改革创新，提高质量，促进公平，确保校园安全稳定，切实推动贵池教育的新发展、新跨越。 二、考核内容 （一）常规管理（权重0.12，满分120分） 1.制定学校工作计划。 制定学校中长期发展规划和年度工作计划。各部门工作有计划，有过程，有总结。 2.提升行政管理能力。 加强学校领导班子建设和后备干部培养，成立教代会，学校重大工作交由教代会决定，实行校务公开。建立行政值班制度，班子成员外出按规定程序办理请假手续。 3.加强学校常规检查。 切实开展期中、期末教育教学工作的定期检查和日常巡查工作，并及时反馈整改，主要领导参加检查工作。 4.优化教学教研工作。

建立健全适合本校实际的、切实可行的教育教学管理、规范办学行为、教师队伍建设、教师（校长）考核管理、绩效工资考核等学校核心制度，相关管理制度有效落实到校园文化建设、教育教学和学校管理的各个环节，成为师生自觉遵守的行为准则。 2.重视精神文化建设。 学校切实开展“三风”建设，领导班子团结，教师队伍和谐，师生关系平等，定期开展校园文化活动（校园艺术节、中小型体育运动会、读书活动、廉政文化进校园、班级每月主题教育活动等），积极开展“文明校园”、“先进班集体”、“文明寝室”、“优秀学生”等创建评比活动，有条件的学校可以开办校史馆（展室）、校报校刊、校园网等，形成具有校本特色的学校精神文化。 3.推进物质文化建设。 校园文化建设有方案，有投入，能够按照《贵池区中小学校园文化建设实施方案》的要求，逐年提高建设水平。重视学校的绿化、美化、硬化和净化工作，办公室、教室、卫生区、生活区环境整洁，设备摆放有序，管理到位，无卫生死角；校园文化氛围浓厚，文化长廊、黑板报等及时更新，墙壁、教室、走廊以及食堂、宿舍等布置都能体现育人功能。学生课桌椅及时维修，定期更换，教师（尤其是完小、教学点）办公条件得到改善。 （四）平安校园（权重0.12，满分120分） 1.落实平安建设责任制。 认真落实《贵池区教育系统2012年度安全工作意见》，制定创建平安校园方案，任务分解到各部门和个人，层层签订年度安全责任书。全面落实安全工作主要领导负责制、“一岗双责”和责任追究制，有专人负责学校安全工作，定期研究学校安全工作；加强家校联系，通过家访、家长会和《致学生家长一封信》等多种形式，尽到学校的安全告知责任。加大安全投入，及时更换和配齐配足消防、安保等安全器材设备，完善安全基础设施。 2.重视安全教育演练工作。 加强防交通事故、防溺水、防火灾、防踩踏、防食物中毒、防暴力伤害、用电用水用气等方面的安全教育，严防意外事故发生。学校将安全教育纳入教学内容，认真上好安全教育课，有课时，有备课笔记。开学初上好“春季（秋季）开学第一课——安全教育”，放假前有针对性地对学生集中开展安全教育，平时开展好“一月一主题”安全教育，并通过班会、年级会、校会等平台开展安全教育，学校和班主任有详细的、原始的安全教育记录（班主任工作手册等），积极组织师生开展多种形式的事故预防演练。学校和班级设有安全宣传栏和安全警示栏。坚持开展《中小学幼儿园安全管理办法》和《学生事故伤害处理办法》的专题学习。 3.完善安全管理制度。 制定学校安全考核制度，建立健全安全应急预案、小学低年级学

中医院科室综合目标考核实施方案

卓尼县中医院科室综合目标考核实施方案为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行科室综合目标考核，具体考核办法如下： 一、指导原则： 坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。具体按综合目标考评细则执行。 二、考核对象： 本办法的考核对象为医院的各临床科室、急诊科、门诊、药房、麻醉科手术室、检验科、功能科及行政后勤。 三、考核内容： 具体考核内容包含医德医风建设、科室建设、医疗质量、护理质量、病历质量管理、中医特色优势、提高临床疗效、三级查房、培训和学习、院感、合理用药、医疗安全等。 四、考核机构： 为公正公平的做好综合目标考核工作，医院成立综合目标考核领导小组。 组长：杨进喜院长 副组长：陈文琪副院长 成员：刘文君包文渊赵生华王芳李元梅卢映强 下设办公室（挂靠医院办公室）主任：刘文君 五、考核时间： 1、每季度考核一次，于下一季度首月5日之前。 2、考核组的成员根据考核细则的具体分工每季度对全院科室进行考 核，并于一季度首月5日之将考核分数上报给考核组长； 3、领导小组于10日之前完成考核分数汇总并将考核结果通报全院。 六、考核结果等级： 1、根据考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不及格。 2、临床科室总分数设1000分：

优秀：≥950分； 良好：≥850分； 合格：≥750分； 不合格：＜750分； 3、其他科室总分数设值100分： 优秀：≥95分； 良好：≥85分； 合格：≥75分； 不合格：＜75分； 七、考核结果应用： 为体现按劳分配，多劳多得的分配原则,将考核结果与奖金分配挂钩。 1、优秀：给予奖金全额。 2、良好：扣奖金5%； 3、合格：扣奖金10%； 4、不合格：扣奖金15%。 八、监督机制： 1、考核领导小组应秉着公正、公平、认真、积极的态度。 2、各科室有权利对考核结果提出异议，并由科室负责人集中反馈给考 核领导小组进行讨论。 3、考核组长、副组长对领导小组的成员进行监督。 九、考核制度的完善： 1、各科室对综合目标考核细则进行认真的学习和讨论，对存在的不合理、 不公正、不公平的地方提出宝贵的意见，并集中反馈给领导小组。 2、领导小组应于每年的年底对综合目标存在的问题进行完善和修订并向全院通报。 十、本方案于二0一二年二月一日开始实施。 二0一二年二月一日

一季度目标考核方案

2016年一季度目标考核方案 一、指导思想 按照区分工作类别、反映工作价值、突出工作成效、衡量工作贡献、考虑工作数量的原则。在中心目标体系重构之前，暂时根据管、办的职责分类设立目标体系，分别以处（室）月度工作计划和业务数据为基础，辅以相关管理、服务和成果化的指标，努力实现相对公平、较为科学、可以操作的目标考核体系。 二、考核原则 一是区分工作类别。处（室）目标围绕管理职能设置，考核工作执行、工作效率和工作成果。分中心、管理部围绕操作和服务的职能设置，考核业务贡献和窗口服务质量。 二是反映工作价值。按照将工作例会布置的工作、督办纳入的工作设为一类工作，其他设为二类工作的标准，对处(室)报送的工作重新分类。两类工作分配不同的权重，突出一类工作的价值。 三是突出工作成效。对处（室）承办市领导交办工作，提请管委会决策的重点工作、纳入督办的工作，根据完成情况单独评分。完成好的加分，完成不好的减分。 四是衡量工作贡献。分中心、管理部考核业务完成在中心的占比，体现工作贡献。辅以考核业务增长情况，积极消

除地区差异的影响。 五是考虑工作数量。对处（室）一类、二类工作的完成数量按照不同的权重纳入到考核计分，充分保证多劳多得。对分中心、管理部考核个体贡献，也反映出工作量的差异。 三、考核内容 (一)处（室）考核 1、考核内容。 季度工作完成情况、季度完成工作数量、督办件、市领导交批件和管委会审议事项完成情况。 2、考核公式。 部门考核分=季度工作完成情况得分*0.6+季度完成工作数量得分*0.4+督办件得分+市领导交批件得分+管委会审议事项得分。 （1）季度工作完成情况得分=（部门一类工作完成数量/部门一类工作数量）*70+(部门二类工作完成数量/部门二类工作数量）*30 （2）季度完成工作数量得分=（部门一类工作完成数量/中心一类工作完成数量）*70+(部门二类工作完成数量/中心二类工作完成数量）*30 （3）督办件得分为完成一件督办件加1分，没有完成扣0.5分。市领导交批件得分为完成一件牵头部门每件加3分，协办部门（由牵头部门认定，不得超过3个）每件加1分；

科室综合目标考核实施方案

曲阳县中医医院 科室综合目标考核实施方案 为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行科室综合目标考核，具体考核办法如下： 一、指导原则： 坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。具体按综合目标考评细则执行。 二、考核对象： 本办法的考核对象为医院的各临床科室、急诊科、门诊、药房、麻醉科手术室、检验科、功能科及行政后勤。 三、考核内容： 具体考核内容包含医德医风建设、科室建设、医疗质量、护理质量、病历质量管理、中医特色、三级查房、培训和学习、院感、合理用药、医疗安全等。 四、考核机构： 为公正公平的做好综合目标考核工作，医院成立综合目标考核领导小组。 组长：付同良院长 副组长：安立强书记 成员：靳占永曹国英杨作殿刘金桥王会明苏红光于晓英臧志会王志会

下设办公室（挂靠医院办公室）主任：王会明 五、考核时间： 1、每月考核一次，于下一月5日之前。 2、考核组的成员根据考核细则的具体分工每月对全院科室进行考核，并于每月5日之将考核分数上报给考核组长； 3、领导小组于10日之前完成考核分数汇总并将考核结果通报全院。 六、考核结果等级： 1、根据考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不及格。 2、临床科室总分数设100分： 优秀：≥95分； 良好：≥85分； 合格：≥75分； 不合格：<75分； 3、其他科室总分数设值100分： 优秀：≥95分； 良好：≥85分； 合格：≥75分； 不合格：<75分； 七、考核结果应用： 为体现按劳分配，多劳多得的分配原则，将考核结果与奖金分配挂钩。 1、优秀：给予奖金全额。

公司目标绩效管理整体考核方案

XX公司目标绩效管理整体考核方案 文件编号：版本修订：编制：审核： 批准：日期：文件发放号： 目录 一、公司整体方案的说明 二、公司整体考核规定 三、公司整体考核办法 四、公司整体考核管理流程图 五、公司整体考核管理标准 六、公司整体考核依据和细则 一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。 （一）考核是组织的系统行为。具有以下性质： 1、公开性。考核结果按时公布，以加强监督。 2、公平性。 3、公正性。真正作到奖优罚劣。

4、严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。 5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。 （二）本方案设计坚持以下原则： 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标； 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监 督； 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。 （三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。 （四）作为一个体系，该方案由以下部分组成： ——考核办法； ——考核流程； ——考核标准； ——考核制度；——考核依据和考核细则——强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等；任务目标考核：《目标管理责任书》。

医技科室综合目标考核细则(

. . .. . ***************医院 医技科室奖金分配办法（试行） 一、科室设立奖金项目：收支结余奖金、效益奖金两项 （一）收支结余奖金。以各核算单元实际发生的收入和支出为基础按月进行统计，用收支相抵后的结余，按照规定方法计算出所提奖金，收支结余奖金的计算公式为：收支结余奖金=收支结余×分配系数×考核系数。 1、收支结余奖金：主要反映科室成本核算效果，促进各科合理安排，组织收入，计划耗费，鼓励各核算单元争取多得收支结余奖金。 2、收支结余：按照规定的方法分别计算各核算单元的业务收入和相关成本。若核算结果出现收支倒挂，则当月无法计算收支结余奖，下月有结余必须是弥补上月赤字后再计算奖金。 3、分配系数：根据各专科不同的服务项目和服务容，结合科室仪器设备的拥有总值，本着同类相近的原则制定各科分配系数。 4、考核系数：常规考核侧重于医疗、护理、门诊、纪委监察等部门，其他部门采取临时报告制度，有需要奖、惩的容可即时提供奖惩依据，当月兑现，考核形式每月一次，由医务处会同相关部门综合评价，得出总分。具体考核容及分值分解见《泗洪县分金亭医院综合目标考核细则》。 （二）效益奖金。以上一年度的收入、支出平均值为基准值，按照增收和节支计算效益奖金。基准值采取“移动平均法”逐年调整和修订。效益奖金的计算公式为：效益奖金=（增收+节支）×？% 1、效益奖金：主要反映开源节流，增收节支的效果，引导各科室挖掘增收入、减成本、创效益的潜力，寻求各自的效益增长点，若既不增收也无节支，则无法计算效益奖金。效益奖金只奖不扣，运行一至两年后可再

作调整。 2、增收：以基准值为基数，超出基数部分为增收。增收部分即为计提效益奖金依据，如不增收、则没有增收的效益奖金。 3、节支：以基准值为基数，低于基数部分为节支，节支部分即为计提效益奖金依据。如不节支，则没有节支的效益奖金。 4、？%：依据增量的增加幅度，经过测算，确定增收和节支部分均按？%计提效益奖金。 二、奖金发放形式。 1、严格执行院科两级负责制，奖金发放实行医院分配到科室，科室分配到个人。科室奖金分配由科主任负总责，科室管理小组集体参与，实行管理，互相监督，坚持公开、公平、公正的工作方针。 2、取消现有奖金现金发放的模式。由计财处将当月核算奖金总额通知至各科室，科室需在三个工作日将分配明细表反馈至计财处，经院部审核后，将个人奖金发至员工。 3、科室基金由财务科专人专户统一入帐管理，科室基金提取比例不得超过5%，保留科主任的支配权和使用权。科主任基金必须用于与科室工作相关的围，且在使用过程中不得违反医院相关财务制度。 4、科室奖金分配方案必须上报并在计财处备案，科室分配时要严格按照科室制定的方案执行。对科室分配仍然搞平均主义或单纯按某一要素进行分配的科室，奖金暂缓发放。

销售激励政策及目标及目标考核方案

销售激励政策及目标考核管理方案 文件编号：SH-2013-01 版次号：A/01 部门：市场运营中心 编制： 审核： 批准：

销售激励政策及目标考核管理方案 1、目的：为鼓励销售团队的积极性，严格按照我公司经营战略目标积极开展好各项销售工 作，激励团队，奖励个人，提倡先进，使从事销售团队的薪资及业绩考核有据可依，特制定本方案。 2、适用范围： 四川煌盛管业有限公司市场运营中心所属管件事业部 3、考核职责部门 3、1、管件事业部负责提报所属销售人员、销售内勤、售后服务人员的出勤数据，每月 按总经办规定的日期上报考勤及薪资的核定。 3、2、营业部负责审核管件事业部提供的月销售报表、回款、客户往来帐务数据核对， 负责销售考核及实际应计提的佣金及差价计算，汇总后上报分管总监审查和财务部审核。 4、考核价格执行标准 4.1.1、关于价格的说明： 1）结算底价指公司现行批准执行的价格，包含“同行配套价”和“终渠结算价”，分别按各自执行标准执行。 2）同行配套价：指为同行业生产相同产品的厂家贴牌配套价格，分别为管材配套价格与电热熔管件配套价格，电热熔管件配套价格为含税价、含慢件运输费用（急件及航空快递除外）；管材配套价格为含税价、不含运输费及不含安装费； 3）终渠结算价：指管件事业部销售人员直接卖给终端市场用户和经销商的终端和渠道结算价格，该价格指为款到发货价格（含税价、不含运输费及不含安装费）； 4）项目结算价：指管件事业部销售人员直接参与项目操作产生的差价利润，差价净利润=合同销售价-结算价-运输费-安装费-业务费-差额税费-其他增项费用等； 5）所属销售人员必须严格按照以上价格执行，如有特殊订单，低于以上销售价格的，

医技科室综合目标考核细则(09

***************医院 医技科室奖金分配办法（试行） 一、科室设立奖金项目：收支结余奖金、效益奖金两项 （一）收支结余奖金。以各核算单元实际发生的收入和支出为基础按月进行统计，用收支相抵后的结余，按照规定方法计算出所提奖金，收支结余奖金的计算公式为：收支结余奖金=收支结余×分配系数×考核系数。 1、收支结余奖金：主要反映科室成本核算效果，促进各科合理安排，组织收入，计划耗费，鼓励各核算单元争取多得收支结余奖金。 2、收支结余：按照规定的方法分别计算各核算单元的业务收入和相关成本。若核算结果出现收支倒挂，则当月无法计算收支结余奖，下月有结余必须是弥补上月赤字后再计算奖金。 3、分配系数：根据各专科不同的服务项目和服务内容，结合科室仪器设备的拥有总值，本着同类相近的原则制定各科分配系数。 4、考核系数：常规考核侧重于医疗、护理、门诊、纪委监察等部门，其他部门采取临时报告制度，有需要奖、惩的内容可即时提供奖惩依据，当月兑现，考核形式每月一次，由医务处会同相关部门综合评价，得出总分。具体考核内容及分值分解见《泗洪县分金亭医院综合目标考核细则》。 （二）效益奖金。以上一年度的收入、支出平均值为基准值，按照增收和节支计算效益奖金。基准值采取“移动平均法”逐年调整和修订。效益奖金的计算公式为：效益奖金=（增收+节支）×？% 1、效益奖金：主要反映开源节流，增收节支的效果，引导各科室挖掘增收入、减成本、创效益的潜力，寻求各自的效益增长点，若既不增收也无节支，则无法计算效益奖金。效益奖金只奖不扣，运行一至两年后可再

作调整。 2、增收：以基准值为基数，超出基数部分为增收。增收部分即为计提效益奖金依据，如不增收、则没有增收的效益奖金。 3、节支：以基准值为基数，低于基数部分为节支，节支部分即为计提效益奖金依据。如不节支，则没有节支的效益奖金。 4、？%：依据增量的增加幅度，经过测算，确定增收和节支部分均按？%计提效益奖金。 二、奖金发放形式。 1、严格执行院科两级负责制，奖金发放实行医院分配到科室，科室分配到个人。科室奖金分配由科主任负总责，科室管理小组集体参与，实行民主管理，互相监督，坚持公开、公平、公正的工作方针。 2、取消现有奖金现金发放的模式。由计财处将当月核算奖金总额通知至各科室，科室需在三个工作日内将分配明细表反馈至计财处，经院部审核后，将个人奖金发至员工。 3、科室基金由财务科专人专户统一入帐管理，科室基金提取比例不得超过5%，保留科主任的支配权和使用权。科主任基金必须用于与科室工作相关的范围，且在使用过程中不得违反医院相关财务制度。 4、科室奖金分配方案必须上报并在计财处备案，科室分配时要严格按照科室制定的方案执行。对科室分配仍然搞平均主义或单纯按某一要素进行分配的科室，奖金暂缓发放。

目标管理考核方案

目标管理考核方案 一考核目的及范围 考核的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和公司绩效，以达到企业的经营目标，实现个人和企业的双赢。 本办法适用于公司聘任的正式员工。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工。 二考核用途 考核的结果将主要用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工作改进和员工培训。 三考核原则 考核工作遵循以下原则： 1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正。 四、考核周期 考核以季度为周期，以部门季度计划和人员季度计划及完成情况为考核依据，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果。 五、考核职责划分 1、考核管理委员会职责： 考核管理委员会作为考核管理机构，主要负责： （1）季度及年度最终考核结果的审批； （2）中层以上管理人员考核等级的综合评定； （3）员工考核申诉的最终处理。 2、人力资源部职责： 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： （1）对各部门进行考核工作的培训、指导、监督与检查； （2）汇总统计季度考核评分结果，并对最终考核结果以部门为单位进行反馈； （3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； （4）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导； （5）建立员工考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 3、各部门负责人的职责： （1）负责本部门员工考核工作的整体组织及监督管理； （2）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准； （3）负责本部门员工考核等级的综合评定； （4）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

医院科室综合目标管理考核办法

医院科室综合目标管理考核办法 为进一步加强医院内涵建设，提高医疗服务质量，改善医院管理，增强医院综合竞争力，维护医院可持续发展，特制定本部门综合目标管理考核办法。 1、科室综合目标管理考核包括精神文明考核、医疗质量考核、护理质量考核、医院感染质量考核、预防保健质量考核、医疗服务指标考核 2、精神文明评估、医疗质量评估、护理质量评估、医院感染质量评估、预防保健质量评估内容按百分制计算，精神文明评估在XXXX 占2次，科研评估每年进行一次，评估结果纳入医师档案和科室主任评估。根据医院相关文件进行奖惩 4、医疗保险费用控制指标作为独立评价指标，包括药品比例、药品平均成本本部门超标药品的XXXX年度总评估为季度小评估合格，保留金额的IOO%返还给本部门，不合格药品纳入年度总评估。一般考核合格的，保留金额的100%返还部门，年度一般考核不合格的，保留金额不得返还部门。 5、中药饮料使用率 ，抗菌药物使用率、抗菌药物使用强度、平均停留时间作为专项考核指标，根据各部门控制指标 6、综合目标考核由医院相关职能部门按月进行，考核结果与其他科室工资分配挂钩，因医疗补偿不足按医院相关规定执行

7，考核结果作为部门质量考核点，直接与部门绩效奖金挂钩八、发生医疗护理过错后立即进行补救，首先主动报告和处理，当事人心中有数，且未对患者造成后果，没有不良影响，科室书面报告调查，经过科室内治疗和讨论，医院科室备案不与科室考核分挂钩，也不追究个人责任 9、科室主任、护士长考核分甲、乙、丙、丁四个等级部门质量评估得分≥95分为a级，90-94分为b级，85-89分为c级，≤84分为d 级一级奖金全额支付，二级奖金支付90%，三级奖金支付80%，四级奖金支付70%等级评定是中层干部竞聘上岗和年底选拔优秀干部的依据。主要部门负责人的等级考核以所辖各部门的综合考核结果为依据。 10、综合目标管理考核标准:(1)精神文明考核标准表1 (2)医疗质量考核标准表2 (3)护理质量考核标准表3 (4)医院感染考核标准表4 (5)预防保健质量考核标准表5 (6)医疗服务考核标准表6 11、本综合目标管理办法自XXXX 6月1日起至XXXX 5月31日止 精神文明评估标准(表1) 寻求服务规范要求文明用语，不忌讳，尽量使用普通话；诊所和窗户会准时打开。维护诊疗秩序，保护患者隐私。操作规范各类人员应遵守操作行为规范(文明服务标准)和常规诊疗，遵守医院各项规章制

目标考核制度

关于目标考核方案 为改进、推动企业内部管理水平，完善部门监管机制，构建全员定责、定绩考核体系，引导系统员工更好地履行岗位职责，进一步提高企业产值和企业产品质量，使公司每位员工始终朝同一个目标努力，特制订本年度生产指标、工作目标和考核分配为法。 一、考核对象、内容：公司总经办及公司总经办下属的各部门、科室、车间、班组包括2011年在职职工。公司考试以总公司制定下发的年生产计划指标为主题，安全、环保、卫生、纪律、团队意识和职业素养为工作目标，人员考核主要以安全生产、本职工作、业务技能、行为标准为主要内容。 二、考核办法： 1、生产指标考核；由总公司对公司主要负责人进行考核，总公司根据公司实际生产运行情况制定当年生产计划指标，在达到或超过指标的前提下给予一定的物质奖励。工作过错率为倒查考核，实行倒扣分制度。对发生重大安全、环保、质量事故、严重违纪违规的实行一票否决制。 2、部门负责人考核：对部门负责人考核在总公司目标考核的基础上均以百分制形式进行责任包干考核，考核办法为部门负责人履行职责情况、本部门绩效成绩，安全生产、环境保护、行为规则执行情况。并对相关工作进行加分扣分制度，最终形成考核分。 3、销售业绩考核：根据公司当年计划销售任务完成情况对负责人进行考核，当年计划销售任务×1‰=当年销售经营业绩考核奖。 4、员工考核：主管部门根据当月生产、工作任务分解到部门内每位员工，每月按生产、工作任务量平均每项考核分值,并随时对员工提供绩效辅导，对员工表现进行记录。主要考核指标为生产、工作任务完成率、出勤、工作纪律、组织行为、环境维护、团队意识和职业素养7个方面进行考核。 三、考核评定结果运用： 1、与目标考核奖挂钩；与当月月薪总额中绩效工资部分挂钩；与调整岗位和薪酬或解聘挂钩；与年薪制增减挂钩； 2、绩效工资总额由总经办统一控制，行政办落实实施。

目标考核方案

四川烟草工业公司技术部目标考核实施方案 二○一○年八月

目录 1、技术部副部长————————————————————————————————————4 2、质量管理员—————————————————————————————————————6 3、工艺管理员—————————————————————————————————————8 4、检测设备管理员———————————————————————————————————10 5、综合管理员—————————————————————————————————————12 6、配送站主任、副主任—————————————————————————————————13 7、配送站安全管理员——————————————————————————————————15 8、配送站质量管理、质量检验及标识管理员————————————————————————17 9、配送站生产计划及生产组长——————————————————————————————19 10、配送站核算管理员——————————————————————————————————21 11、配送站技术管理、复配工———————————————————————————————23

12、配料工———————————————————————————————————————25 13、库管工———————————————————————————————————————27 14、叉抱车工——————————————————————————————————————29 一、考核目的 围绕公司“做精制造”和转变部门干部员工工作作风、提高工作效率的要求，为进一步明确各岗位工作职责，充分调动部门干部员工工作积极性、主动性，特制定本考核实施方案。 二、编制依据 1、《公司年度工作报告》； 2、《开展“四个更要”作风建设活动实施意见》的通知； 3、《部门年度目标任务书》； 4、《川渝及公司技术工作会报告》。 三、编制原则

目标管理考核方法

目标管理法的实施步骤： 第一步：建立每位绩效评估者所应达到的目标。 在许多组织中，通常是上级评估者与被评估者一起来共同制定 一目标。目标主要指所期望达到的结果，以及为达到这一结果所应 采取的方式、方法。 目标的设置。目标管理的第一步骤是确定目标。目标是在一定 时期内（一般为一年）组织活动的期望成果，是组织使命在一定时 期内的具体化。由于组织活动个体活动的有机叠加，因此只有每个 员工、各部门的工作对组织活动作出期望的贡献，组织目标才可能 实现。所以，如何使全体员工、各个部门积极主动、想方设法为组 织的总目标努力工作是管理活动有效性的关键。这一阶段可以组分 为四个步骤： 一是高层管理预定目标。这是一个暂时的可以改变的目标预案。即可以上级提出，再同下级讨论；也可以由下级提出，上级批准。 无论哪种方式，必须共同商量决定；其次，领导必须根据企业的使 命和长远战略，估计客观环境带来的机会和挑战，对本企业的优劣 有清醒的认识。对组织应该和能够完成的目标心中有数。 二是重新审议组织结构和职责分工。目标管理要求每一个分目 标都有确定的责任主体。因此预定目标之后，需要重新审查现有组 织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调 关系。 三是确立下级的目标。首先下级明确组织的规划和目标，然后 制定下级的分目标。在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾 听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标。分目标要具体量化，便于考核；分清轻重缓急，以免顾此失彼；既要有挑战性，又 要有实现可能。每个员工和部门的分目标要和其他的分目标协调一致，支持本单位和组织目标的实现。 四是上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的 奖惩事宜达成协议。分目标制定后，要授予下级相应的资源配置的 权力，实现权责利的统一。由下级写成书面协议，编制目标记录卡片，整个组织汇总所有资料后，绘制出目标图。