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劳动合同法培训讲解材料完整版(精)

劳动合同法培训完整版讲解材料

前言

一、劳动合同法关键条款解读

1、新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内,扩大了调整的范围。

2、新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则,即公平原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益,法律特别强调公平、诚信原则。

3、在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比,新法规定的非常详细。在新法的要求下,用人单位需要首先健全工会或职代会,否则就无法通过规章制度进行管理。

4、《劳动合同法》规定, 建立劳动关系超过 1个月没有订立劳动合同的, 应当支付应得报酬的双倍; 超过 1年没有订立的, 则直接视为了无固定期限的劳动合同。由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了法律罚则,从而最大程度避免了事实劳动关系。

5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同, 转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。

6、在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化,一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件, 即必须要向劳动者说明理由。三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务,即必须提前 3天通知。四是对试用期的工资作了限制性的规定。这些规定岁用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。

7、《劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中,并有了新的具体规定。《劳动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定, 即在解除或终止劳动合同后按月支付。此外,对于竞业禁止的人员范围,仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人员三类。因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。

8、新法对违约金的约定作了严格的限制,即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情形下, 对于解除劳动合同的违约金是一律不允许的。因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束, 未来防止员工随意跳槽, 用人单位应在管理方式和理念上作调整。

9、在拖欠工资的问题,新法又向前迈出了很大的一步,即只要用人单位没有按时足额发放劳动者的工资, 劳动者即使没有欠条, 能证明用人单位拖欠或少发工资了, 可以直接向法院申请支付令, 这将在很大程度上节省拖欠工资的法律处理成本。在这样的法律环境下, 用人单位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定程度的遏制。

10、原来规定中劳动者有兼职的权利, 只要能完成本职工作, 就可以到其他用人单位去兼职, 除非涉及到商业秘密或行业禁止的情形, 否则用人单位无权干涉。新法最大的不同在于, 用人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职, 即使在没有规章制度的前提下, 只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职, 第二次发现的可以直接解除劳动合同。但用人单位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同的, 首先要证明自己曾经劝告过劳动者, 其次还要证明劳动者在劝告以后还有兼职的事实存在。

11、用人单位可以通过提前 30天书面通知的方式解除劳动合同,也可以通过支付一个月的代通知金直接解除劳动合同。提前 30天通知的, 劳动关系要在 30天后才能解除, 而支付代通知金的, 劳动合同可以直接解除。因此用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工

的不同特点做出不同的选择。

12、在裁员的情形、裁员的程序、裁员的限制上,新法与原规定有很大的区别。总的来说, 企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以进行裁员。在裁员的的限制上, 新法增加了社会选择,裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及劳动者的家庭状况。 13、《劳动法》规定劳动合同到期就可以终止,不需要支付经济补偿金。新法规定在不降低劳动合同约定的条件下, 除非劳动者不同意续订外, 其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。该规定使得即便劳动合同到期终止, 用人单位让劳动者走的, 也需要向其支付经济补偿,加大了用人单位用工退出成本。

14、在经济补偿金的支付上, 新法有三个不同的地方, 一是经济补偿金的计算不同。劳动者在用人单位工作不满一年的按一年计算; 新法规定劳动者在用人单位不六个月以上不满一年的, 按一年计算; 不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二是经济补偿金的上限限制不同。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的不超过十二个月。三是经济补偿金计发标准的不同。按解除劳动合同前的 12个月平均工资计发, 但劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的, 以平均工资的三倍作为计发标准。一个总体变化就是工资收入比较高的劳动者, 在解除劳动合同同时领取的经济补偿金受到了严格的限制,巨额的经济补偿将不再出现。

15、原来规定用人单位违法解除劳动合同会导致两种后果, 一是支付劳动者经济补偿金, 二是赔偿劳动者的损失, 主要是工资性损失, 恢复劳动关系。但具体采取什么方式, 决定权不在劳动者手上, 且对用人单位没有惩罚性的规定, 新法下用人单位违法解除劳动合同, 劳动者可以决定是继续履行还是不同意履行, 如果不同意履行, 用人单位需要支付双倍的经济赔偿金。因此今后用人单位解除劳动合同, 一定要有合法的依据, 否则的话, 违法无故解除将要承担更大的赔偿责任。

16、延期支付或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,原规定对工资报酬规定是加付 25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付 50%的补偿。而新法则将两者统一起来,并提高了罚则,在 50%— 100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。因此对于用人单位来说发生上述事项将要承担更大的赔偿责任。

17、《劳动合同法》对劳务派遣用工作出了重大的调整,规定被派遣单位的劳动者受到损害的, 劳务派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。该规定使得以往被派遣劳动者权益受到损害时, 派遣单位和用工单位互相推诿的问题得到了解决。随着用工单位责任的增大, 是否还要继续使用派遣用工,用工单位需要重新考虑。

18、在灵活用工方面, 新法规定的更加灵活, 充分体现了这种特殊用工的特点, 灵活用工更具有灵活的特点,将成为将来用人单位的辅助性、替代性、临时性岗位的主要用工选择。 19、新法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数, 自新法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

20、新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止, 依照新法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自新法施行之日起计算;新法施行前按照当时有关规定, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。

二、劳动合同法下人力资源管理

(一《劳动合同法》给企业带来的风险:

不签订书面劳动合同的风险:

1. 是不是所有的员工,都应当签订书面劳动合同

不是, 有以下三类人员不用:①已退休人员:已退休的员工不能跟任何一家公司建立劳动关系, 因此已退休的员工没有必要做劳务派遣; ②非全日制用工 (每天工作不到 4小时, 即≤4

小时,每周不到 24小时,如:保洁工、小时工,单位不需与员工签书面劳动合同,也不需支付双倍工资。③在校的全日制学生:不需签书面劳动合同, 其真实工龄从毕业证下发之日起算。

2. 双倍工资指税前工资还是税后工资?包括还是不包括奖金?

企业向员工支付的双倍工资属于税前工资 (包括员工自己所承担的个人所得税以及社保和住房公积金个人负担部分 ,双倍工资应包括奖金。

注:员工前 12个月所有的平均收入(即:总收入的平均数→经济补偿金的基数,不考虑奖金来源于哪个年度。例 :某公司将 2008年的奖金放在 2009年年初发, 2009年的年底发 2009年当年的奖金, 此时员工前 12个月收入和应包含这两个年度的奖金, 平均收入会大幅增加。 3. 劳动合同倒签,是否需要向员工支付双倍工资?

倒签:就是将签订劳动合同的时间提前到本应签的时间 (因为实际签订时间已经过了法律规定的时间。

备注:不要给员工一份抹去签订日期的劳动合同(容易存在风险→支付双倍工资。劳动合同上有 3个出现日期的地方,但劳动合同生效日期以最后一个日期为准。

处理办法:员工签名下方的日期可在 HR 的指导下让员工填写, 也可 HR 人员事先或事后填写。 4. 劳动合同到期后没有续签书面合同, 但是仍然存在劳动关系的, 是否需要支付双倍工资? 09.6~7月高院的解释:需要支付双倍工资。

5. 确实没有与员工签订书面劳动合同,有没有办法不向员工支付双倍工资 ?

办法只有一个:否认劳动关系。

注:个人缴纳所得税的纳税单可证明企业和员工存在劳动关系。

能证明劳动关系的证据:①劳动合同; ②工资发放记录:银行对账单√ 银行转账记录√ (通过公司账户批量转账√ 通过公司法定代表人的账户转账√ 通过公司财务个人账户转账 ×财务从账户取钱后再存到员工账户上×发现金×不带单位公章的工资单×

③社会保险对账单;④个人所得税缴税凭证;⑤收入证明(须带单位公章

备注:收入证明一定要客观,要小心,否则会有较大风险。

6. 讨论:对企业不同意签订书面劳动合同的应对

《劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的, 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系, 无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

无固定期限劳动合同的风险:

1. 无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里?→无固定和固定劳动合同的解除是一模一样的

08.7~8月,有 13种情形企业可解除无固定期限劳动合同。①时间不同:无固定期限直到员工退休; ②无固定期限劳动合同终止不需支付经济补偿金, 而固定期限劳动合同到期终止需要支付经济补偿金; ③无固定期限:劳动合同期限和工作岗位期

限可脱节 (工作岗位的期限在岗位协议中约定 ;④无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的解除是一模一样的;⑤无固定期限与固定期限劳动合同最大的区别是:在劳动合同未履行期限上, 无固定期限劳动合同的风险更大, 主要是诉讼风险, 无固定期限合同协商风险更大、难度更大, 单位辞退无固定期限劳动合同员工的要求更严格、要慎重, 协商难度更大, 无固定期限最后补给的钱更多。

2. 连续两次的含义如何理解?

分析:两次固定期限劳动合同后,能否终止?

法律条款:

第十四条无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同:

(一劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

无固定期限合同条款:

下列情形之一,应当订立无固定期限劳动合同:

(一劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(三连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的

劳动合同法十大考点精讲提纲

“劳动合同法十大考点精讲”提纲一、劳动合同法的出台背景 1．劳动法的执行现状 2．劳动法规定的不足《劳动法》共十三章，107个条文，内容分成四大块：劳动合同法、劳动基准法、劳动争议解决和国家保障。其中，第三章“劳动合同和集体合同”专门规定劳动合同，共20个条文，内容涉及劳动合同的订立、效力、变更、解除和终止以及经济补偿，其中有10个条文涉及劳动合同的解除与终止。二、劳动合同法概述 1．劳动合同法的立法思路 2．劳动合同的框架结构

《劳动合同法》共8章，98个条文，篇幅接近整个劳动法。第一章总则，第二章劳动合同的订立，第三章劳动合同的履行和变更，第四章劳动合同的解除和终止，第五章特别规定涉及集体合同、劳务派遣、非全日制用工，第六章监督检查、第七章法律责任，第八章附则。其中第二章和第四章属于重中之重，第一章和第七章也比较重要。第2章从第7条到第28条，共22个条文。第4章从第36条到50条，共15个条文。不要问劳动合同法修改了什么？而要问劳动法保留了什么？如同物权法通过后不用再看担保法中的担保物权部分一样，劳动合同法通过后不需要再看劳动法中的劳动合同部分。三、劳动合同法十大考点预测 1．劳动合同书面化（第10条、第11条、第14条、第82条）（1）应当采用书面形式

（2）订立合同的期限：用工之日起1个月（3）不订立书面合同的责任：自用工之日起超过1个月不满1年内订立的，应当向劳动者支付2倍的工资。（4）不订立劳动合同转化为无固定期限劳动合同：1年期满仍不订立的。（5）无书面合同时的补充：劳动报酬的明确。 2．劳动合同期限（1）三种期限（2）无固定期限劳动合同：铁血第14条劳动法的规定是：20条 ①连续工作满10年以上

劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止教材解读

劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止教材解读一、订立劳动合同应当遵守的原则《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。二、劳动合同的种类(1)固定期限劳动合同。(2)无固定期限劳动合同。 (3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同。三、劳动合同的基本条款劳动合同应当具备以下条款：(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(3)劳动合同期限；(4)工作内容和工作地点；(5)工作时间和休息休假；(6)劳动报酬；(7)社会保险；(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除上述规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。四、订立劳动合同应当注意的事项1．建立劳动关系即应订立劳动合同用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者同行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。合同有书面形式、口头形式和其他形式。按照《劳动合同法》的规定，除了非全日制用工(即以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4h，每周工作时间累计不超过24h的用工形式)可以订立口头协议外，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。2．劳动报酬和试用期劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。劳动合同期限3个月以上不满l年的，试用期不得超过l个月；劳动合同期限1年以上不

劳动合同法十大考点精讲

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劳动合同法十大考点精讲一、劳动合同法的出台背景 1. 劳动法的执行现状 2. 劳动法规定的不足《劳动法》共十三章，107个条文，内容分成四大块：劳动合同法、劳动基准法、劳动争议解决和国家保障。其中，第三章劳动合同和集体合同”专门规定劳动合同，共20个条文，内容涉及劳动合同的订立、效力、变更、解除和终止以及经济补偿，其中有10个条文涉及劳动合同的解除与终止。二、劳动合同法概述 1. 劳动合同法的立法思路 2. 劳动合同的框架结构《劳动合同法》共8章，98个条文，篇幅接近整个劳动法。第一章总则，第二章劳动合同的订立，第三章劳动合同的履行和变更，第四章劳动合同的解除和终止，第五章特别规定涉及集体合同、劳务派遣、非全日制用工，第六章监督检查、第七章法律责任，第八章附则。其中第二章

和第四章属于重中之重，第一章和第七章也比较重要。第2章从第7条到第28条，共22个条文。第4章从第36条到50条，共15个条文。不要问劳动合同法修改了什么？而要问劳动法保留了什么？如同物权法通过后不用再看担保法中的担保物权部分一样，劳动合同法通过后不需要再看劳动法中的劳动合同部分。三、劳动合同法十大考点预测 1. 劳动合同书面化(第10条、第11条、第14 条、第82条) (1) 应当采用书面形式 (2) 订立合同的期限：用工之日起1个月 (3) 不订立书面合同的责任：自用工之日起超过1个月不满1年内订立的，应当向劳动者支付2倍的工资。 (4) 不订立劳动合同转化为无固定期限劳动合同：1年期满仍不订立的。 (5) 无书面合同时的补充：劳动报酬的明确。 2. 劳动合同期限 (1) 三种期限 (2) 无固定期限劳动合同：铁血第14条

劳动合同法解析手册——员工培训协议书精品资料(20210127040251)

员工培训协议书甲方：乙方：姓名：年龄：性别：出生年月：学历：专业：身份证号码：为提高员工的基本素质及职业技能，公司鼓励并支持员工参加职业培训。为确保员工圆满完成培训学业，并按时返回公司工作，甲乙双方订立如下协议： 1. 定义: 培训费用系指学费、书费、报名费、考务费、调研费、实习费、上机费、住宿费、来回往返公司的交通费（需有事招回）的总和。 2. 服务期限： 2.1 为确保员工培训的顺利进行，甲方将承担乙方以本次培训为目的的培训总费用。乙方培训结束后应对甲方承担相应的服务期。服务期从乙方培训结束之日算起，以甲方为乙方支付的培训费用计算，培训费用满一万元人民币，服务期为一年，一万元以上部分，每满一万元，年服务期相应递增一年。服务期上限为五年。 2.2 若甲方与乙方约定的服务期限长于劳动合同期限

的，劳动合同期满后由甲方终止合同的，甲方将不再追索乙方服务期的赔偿责任。劳动关系依法终止。劳动合同期满甲方要求乙方继续履行服务期的，双方应当续订劳动合同。乙方违反约定的，应当承担违约责任。 3．赔偿责任： 3.1 培训期间，出现以下任一情况，乙方须在该情况发生之日起的十五个工作日内返回甲方为其支付的培训费用。 3.1.1 乙方由于违反国家、政府的有关法律法规，甲方的规章制度，或学校的规章制度而被终止培训的； 3.1.2 乙方由于自身的原因中途退学的； 3.1.3 乙方培训结束后未获得毕业文凭或毕业证书的。 3.2 在合同期内，出现以下任一情况，乙方须按以下公式返回甲方为其付出的培训费用。返回费用须在乙方办理离职手续时一次性结清。 3.2.1 甲方依法解除与乙方劳动合同的 3.2.1.1 在试用期内，乙方不符合甲方的录用条件的。此种不符合录用条件是指甲方与乙方在劳动合同中约定的； 3.2.1.2 乙方严重违反甲方的劳动纪律或者规章制度，应当受到辞退或解除劳动合同处理的。

劳动合同法讲座

劳动合同法讲座篇一：劳动合同法讲座篇一：劳动合同法实务讲课稿劳动合同法实务讲课稿（1）注：作者在XX年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所劳动合同法实务讲课（XX-08-01）背景《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容：第一部分劳动合同订立中的问题劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止

时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审

《劳动合同法》培训学习总结

劳动合同法》培训学习总结《劳动合同法》自颁布以来, 在给企业带来变革动力的同时，也带来更多的压力。在这样的法律架构下，其对企业的要求更加严格，相对应，企业的人力资源管理必将产生变化，这要求公司人力资源管理在各方面需要更加严格规范。一、完善公司的规章制度《劳动合同法》是国家的基本法律，企业只能接受它，没有办法匕 m 置疑。首先，企业需要做的是，深刻理解《劳动合同法》的精神，切实贯彻执行，研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战，存在哪些问题，会产生什么影响。其次，需根据法律要求提升企业自身管理水平。企业应当关注制度建设，建立健全绩效管理制度、薪酬制度、考勤请假制度等，并在执行中不断完善。改变过去传统的、习惯性的做事方式，避免带来不必要的损失。二、选人需更加严谨按照《劳动合同法》，劳动合同到期不续签及签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了，这时只能在人才招聘上做好规划，并精挑细选把好关。新法实施之后，企业如果没有法定的理由就不能随便辞退员工。

为了适应新的法律，企业在选人环节要下苦功，首先做好岗位分析和评估，测评每个岗位需要的特质、技术和能力等，尽量细化、标准化各个岗位的说明书与招聘简章。其次，通过各种面试工具和手段对求职者进行测试，如通过现场操作或模拟工作等。同时，在招聘录用过程中，要防范虚假资料，注明填写个人虚假信息的后果，注重背景调查，从源头上减低法律风险。三、强化试用期考察、考核制度标准化提高试用期内对员工能力的有效考核，对企业来说也非常重要。在试用期内，企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。如何证明员工不符合录用要求，企业要明确各个岗位基本的录用条件，将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，首先要在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。四、完善档案管理人事档案、人员花名名册，会议记录，公示记录等尽量完整，并保留原始记录。为了规避法律风险，减少不必要的损失，对与牵涉到有可能产生纠纷的劳动争议，收集保存好完备的资

劳动合同法司法解释五

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已形成劳动关系后发生的纠纷; (三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理: (一)属于劳动争议案件的，应当受理; (二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重

劳动合同法作业教学教材

论劳动合同的解除姓名：马玉肖学院：国贸学院专业：国贸班级：13国贸2班学号：20133359 前言：劳动关系是社会关系的一个重要组成部分，随着我国社会经济生活的快速发展，劳动关系的类型及主体等呈现出越来越多元化的趋势。近年来，劳动争议纠纷案件的数量逐年上升，其解决难度也不断增大。如何贯彻劳动法的基本原则，正确适用法律，成为法学研究及司法实践中倍受关注的问题。由于劳动合同的解除在劳动合同制度中占有十分重要的地位，故其更成为了劳动合同研究领域中的热点和难点问题。劳动合同关系不同于其他普通的民事法律关系，其具有自身的显著特点。劳动合同关系不仅调整了合同当事人之间的财产关系，劳动者对用人单位还具有较强的人身依附关系。加之，劳动力市场的稳定、繁荣对一国社会经济的健康发展至关重要。故其劳动立法往往对解除劳动合同的规定更为具体、明确。并且，国家出于对在劳动关系中处于弱势地位的劳动者应予以特殊保护的考虑，对劳动合同的单方解除（主要是用人单位解除劳动合同）规定了比较严格的条件及程序。因此，对劳动合同解除制度的基本理论及劳动者或用人单位单方解除劳动合同的条件等问题进行认真的分析与思考，并明确解除劳动合同所产生的各种法律后果都对该类纠纷的解决具有十分重要的现实意义。特别是在劳动合同解除的纠纷越来越多的情况下，更加需要我们对劳动合同的解除制度进行不断的探索和创新，以推动我国劳动立法中劳动合同解除制度的进一步完善。

欧某于1995年6月入职农工商联合公司职工医院，双方签订了劳动合同，最后一期劳动合同的期限至2010年11月30日至。2008年1月21日，欧某收到手术通知书，安排其于次日早上8点作为主刀医生进行一个小腿植皮手术，并安排副主任医师彭某、汪某配合。22日早上，因彭某另有工作，大外科主任葛某安排主治医师刘某顶替彭某协助欧某进行手术。但因欧某与刘某对手术麻醉方法等存在分歧，双方未能同意一起做手术。于是，欧某向科室提出让助理医师王某配合其进行手术。但欧某的提议未得到科室的同意。双方为此僵持，直至当日早上9时30分左右，农工商联合公司职工医院通知不让欧某进行该手术。该手术直至当日晚上7时才由其他医生进行。2008年1月29日，农工商联合公司职工医院以欧某在上述手术中不服从院方安排，以及平时工作责任心不强、工作作风涣散、不服从领导管理等问题为由，认为欧某在任职期间，没有按照劳动合同的约定履行义务，严重违反医院的规章管理制度，作出《解除劳动合同通知书》，要求欧某于2月1日前离职，并同意额外支付欧某一个月工资。2008年2月1日，欧某收到该通知书，并于当日离职。2008年2月19日，欧某向农工商联合公司职工医院出具要求继续履行劳动合同的《要求书》，其中写到“保证以后不再犯同样的错误及遵守医院的关系规章制度”。2008年3月6日，欧某向农工商联合公司职工医院出具《检讨与保证书》，内容为承认其在工作中有多方面的不足，并希望医院给予改错的机会。后因双方协商未果，欧某申请劳动仲裁，仲裁委作出裁决，裁定农工商联合公司职工医院支付未提前30日通知解除劳

初级《经济法基础》精讲课程五劳动合同的解除和终止(重要)

五、劳动合同的解除和终止（重要）（一）劳动合同解除：协商解除和法定解除 1、协商解除：由用人单位提出解除劳动合同而与劳动者协商一致的，必须依法向劳动者支付经济补偿。由劳动者主动辞职而与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。【提示】双方具有平等的解除合同请求权，均可主动向对方提出终止劳动合同关系的请求。 2、法定解除：可分为劳动者的单方解除和用人单位的单方解除。（1）劳动者可单方面解除劳动合同的情形【考题·多选题】（2012年）根据劳动合同法律制度的规定，下列情形中，劳动者可以单方面与用人单位解除劳动合同的有（）。 A.用人单位未为劳动者缴纳社会保险费 B.用人单位未及时足额支付劳动报酬 C.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护 D.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件『正确答案』ABCD 『答案解析』本题考核劳动合同的解除。以上四种情形劳动者均可以单方面与用人单位解除劳动合同。【例题·多选题】甲公司承接一仓库建设工程，为缩减工程成本，手脚架未设防护栏及防护网。甲公司安排其员工老赵进行施工作业，老赵以施工设施不安全为由拒绝作业，公司领导为保证工程进度要去老赵必须进行施工作业，否则将对老赵进行毒打。根据规定下列说法中正确的有（）。 A.老赵可以提前30天书面通知甲公司解除劳动合同

B.老赵可以随时通知甲公司解除劳动合同 C.老赵无需通知甲公司即可解除劳动合同 D.老赵与甲公司解除劳动合同甲公司应当支付补偿金『正确答案』CD 『答案解析』本题考核劳动合同的解除。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者不需事先告知即可解除劳动合同，用人单位还需向劳动者支付经济补偿。

劳动合同法培训讲义

劳动合同法培训讲义《劳动合同法》概述一、立法背景二、《劳动合同法》与《劳动法》的关系案例、老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。” 三、《劳动合同法》的适用范围空间效力范围对人的适用范围时间的使用范围劳动合同的订立一、招聘录用条件设计某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后公司单方面提出解除合同。李先生找公司理论，公司经理却对他说：“要知道你现在处在试用期，跟正式员工不一样，老板想让你走，你就得马上走。”李先生便去当地的劳动争议仲裁委员会提出了申诉。在开庭仲裁中公司给出的理由是：李先生没有完成季度营销目标。但当被问起公司的录用条件时，公司的招聘广告和与李先生签订的劳动合同中都没有明确具体的录用条件。

二、知情权的运用案例、郭某是甲公司的软件开发工程师，去年被派往美国进行6个月的技术培训。培训结束回国后，对职位和薪水产生了不满足感。为此，他偷偷向一些企业寄发了求职信。乙公司看了郭某的资料后，非常满意，决定录用他。甲公司听到郭某要辞职的消息后，拿出了郭某在培训前签署的培训协议，要求他承担剩余未履行完的服务期所应分担的2万元的培训费后再办理辞职手续。郭某对此不予理睬。毅然离开甲公司，使他在甲公司正干着的一项软件开发工作半途而废。虽然甲公司采取补救措施，但最终仍然造成了3万元的经济损失。1个月后，甲公司得知郭某去了同行业的乙公司。委派律师和乙公司进行交涉，要求乙公司与郭某一起向甲公司承担赔偿3万元损失的责任。乙公司倍感委屈

劳动合同法培训讲义

三、《劳动合同法》的适用范围空间效力范围对人的适用范围时间的使用范围劳动合同的订立一、招聘录用条件设计某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后公司单方面提出解除合同。李先生找公司理论，公司经理却对他说：“要知道你现在处在试用期，跟正式员工不一样，老板想让你走，你就得马上走。”李先生便去当地的劳动争议仲裁委员会提出了申诉。在开庭仲裁中公司给出的理由是：李先生没有完成季度营销目标。但当被问起公司的录用条件时，公司的招聘广告和与李先生签订的劳动合同中都没有明确具体的录用条件。二、知情权的运用

2020最新劳动合同法实施条例解读

2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是

军队文职人员招聘考试《公共科目》辅导教材-第3章法律-劳动合同法与劳动争议、人事争议的解决【圣才

第3章法律 3.4 劳动合同法与劳动争议、人事争议的解决【知识框架】一、劳动合同的概念和种类劳动合同的概念；劳动合同的种类。二、劳动合同的订立和效力劳动合同订立的形式；劳动合同订立的原则；劳动合同的条款；劳动合同的生效；劳动合同的无效。三、劳动合同的履行和变更劳动合同的履行；劳动合同的变更。四、劳动合同的解除和终止劳动合同的解除；劳动合同的终止；经济补偿金。五、集体合同集体合同的概念；集体合同的订立；集体合同争议的处理。六、劳务派遣

劳务派遣单位；劳务派遣协议；用工单位的义务与被派遣劳动者的权利。七、违反劳动合同的法律责任违反劳动合同的情形；违反劳动合同的法律责任；违反劳动合同的行政处罚。八、劳动争议的调解与仲裁劳动争议的概念与分类；劳动争议的解决原则与程序；劳动争议的调解；劳动争议的仲裁。九、人事争议的调解与仲裁人事争议的概念与分类；人事争议的解决原则与程序；人事争议的调解；人事争议的仲裁。【核心内容】一、劳动合同的概念和种类 1．劳动合同的概念劳动合同，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。 2．劳动合同的种类劳动合同的类型可以分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种。（1）固定期限劳动合同

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。（2）无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。具体在以下三种情况下确立： ①协商一致。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 ②法定建立。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： a．劳动者在该用人单位连续工作满10 年的； b．用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的； c．连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》规定的解除合同的情形，续订劳动合同的。 ③推定建立。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。二、劳动合同的订立和效力 1．劳动合同订立的形式建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，

初级《经济法基础》精讲课程第二章劳动合同与社会保险法律制度

第二章劳动合同与社会保险法律制度一、教材结构与考纲要求本章介绍了劳动合同法律制度和社会保险法律制度两部分内容。要准确理解并会计算，对考生的要求较高。二、历年题型及分值比重本章题型广泛，单选题、多选题、判断题、不定项选择题，是本课程中比较有难度的一章。 2013-2014年无纸化考试中分值在15分左右。三、本章重点内容第一节劳动合同法律制度 “为了保护建立劳动关系后（履行中）处于弱势的劳动者的权利”，法律规定了较多的强制性规范，当事人双方签订劳动合同不得违反强制性规定，否则无效。一、劳动关系与劳动合同（一）概念 1.劳动关系：是指劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动合同：是劳动者和用人单位之间依法确立劳动关系，明确双方权利义务的书面协议。劳动合同的特征：（1）劳动合同主体具有特定性。劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位（2）劳动合同的内容具有较强的法定性。当事人双方签订劳动合同不得违反强制性规定，否则无效。（3）劳动者在签订和履行劳动合同过程中的地位在发生变化（二）劳动合同法的适用范围 1.适用：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等组织。 2.依照：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者；事业单位与实行聘用制的工作人员。【提示】现役军人、小时工等劳动者不适用劳动合同法。【例题·多选题】下列单位与劳动者建立劳动关系，适用《劳动合同法》的有（）。 A.外商投资企业 B.会计师事务所 C.民办医院 D.出租车公司

『正确答案』ABCD 『答案解析』本题考核劳动合同法的适用范围。适用范围：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等组织。二、劳动合同的订立（一）劳动合同订立的概念和原则 1.劳动合同订立的概念【要点】以书面形式确立劳动关系的法律行为。 2.劳动合同订立的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用【考题·多选题】（2011年）下列各项中，属于劳动合同订立原则的有（）。 A.公平原则 B.平等自愿原则 C.协商一致原则 D.诚实信用原则『正确答案』ABCD 『答案解析』本题考核劳动合同订立的原则。劳动合同订立的原则包括：（1）合法原则；（2）公平原则；（3）平等自愿原则；（4）协商一致原则；（5）诚实信用原则。（二）劳动合同订立的主体 1.劳动合同订立主体的资格要求 2.劳动合同订立主体的义务（1）用人单位的义务和责任【特别注意】用人单位招用劳动者，“2个不得”：【提示】“其他证件”包括但不限于下列证件：居民户口簿、毕业证、学位证、资格证、专业技能证书、职称评定证书等证件。【考题·判断题】（2011年）用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。（）『正确答案』√

劳动合同法培训课程

2017劳动合同法培训课程简介：稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。... 深圳,上海,北京,广州长期开课；课程时长：2天；详细会务信息请登陆森涛培训网查看适合对象：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。课程介绍

注明：该课程2天为一个单元，A单元与B单元内容是完全独立的不分先后顺序，客户可根据自己需求选择参加A单元或者B单元，或AB单元均参加，可以参加完A单元再参加B单元或者先参加B单元再参加A单元均可，A单元与B单元内容请看下面的课程大纲！！！ ● 课程背景： 2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》；2009年，国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》；2010年，国家出台了《劳动争议司法解释（三）》及修改了《工伤保险条例》；2011年，国家出台了《社会保险法》及《实施<社会保险法>若干规定》；2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》；2013年，国家出台了《劳动争议司法解释（四）》、《劳务派遣若干规定》；2014年…… 上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违

劳动合同法培训

劳动合同法培训篇一：劳动合同法学习要点劳动合同的订立-劳动合同法第二章 1、劳动合同订立的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 2、劳动合同订立的主体：用人单位：企业、个体经济组织、民办非企业单位组织、国家机关、事业单位、社会团体劳动者：年满16周岁以上至依法享受养老保险待遇之前的劳动者注意：未取得毕业证书的大中专学生，个人身份仍为学生，与退休返聘人员一样，只能签订《聘用协议》 3、第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。注意： 1、劳动合同起始时间为“用工之日”。必须在一个月之内订立劳动合同，否则劳动者可以索取双倍薪酬补偿； 2、若用工之日起满一年都没有订立劳动合同，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 4、第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生

产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。建议： 1、注意若试用期内单位对劳动者不满意必须证明其不符合录用条件。因此单位在招聘时，应该将“招聘条件”设置得更加全面详细，填表要求也要严格。 2、若劳动者没有“如实说明”个人基本情况，则单位可以解除劳动合同不必支付补偿，但是必须在试用期以内。 5、第十二条：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。建议： 1、第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这里包括变更约定的“劳动期限”，这样就减少了劳动合同签订的次数。 2、如何理解“连续订立”？ “连续订立”简称“续订”就是2个合同之间，没有时间上的间断，是“无缝拼接”。如果有间断，证明用人单位没有与劳动者“续订”合同。那么，前一个合同终止时，应当依法支付经济补偿金。与46条第五项对照理解。 6、第十九条第二十条：劳动合同期限一年以上不

劳动合同法解读：经济性裁员

劳动合同法解读四十一：经济性裁员第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。【解读】本条是关于经济性裁员的规定。一、规定经济性裁员的原因经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制

的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。二、经济性裁员的内涵简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解：第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经

《劳动合同法》测试题(含答案)教学教材

《劳动合同法》测试题(含答案)

劳动合同法测试题公司/部门：姓名：分数：一、填空题（每空0、5分，共15分） 1、《劳动合同法》共（八）章，（98）条。 2、用人单位自（用工之日）起与劳动者建立劳动关系。 3、劳动法规和其他法律法规之间的关系为：上位法优于下位法、（特别法优于一般法、后法优于前法）。 4、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定（公示或者告知劳动者）。 5、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定（终止时间）的劳动合同。 6、劳动者提前（30）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 7、区分offer letter是要约还是要约邀请的关键在于，该录用通知书中是否将（劳动合同的主要内容）交代的很详细。 8、只有在劳动者虚构或者隐瞒的个人情况与履行劳动合同（直接相关）的情况下，用人单位方能解除其劳动合同。 9、劳动合同期限一年的，试用期不得超过（二个月）。 10、竞业限制的人员限于用人单位的（高级管理人员、高级技术人员）和其他负有保密义务的人员。 11、对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由（劳动争议仲裁机构）或者（人民法院）确认。 12、《江苏省劳动合同条例》规定：劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期（中止）。 13、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担（连带赔偿责任）。 14、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（百分之八十），并不得低于用人单位所在地的（最低工资标准）。

劳动合同法学习培训解读试题测试题

劳动合同法学习培训解读试题测试题 1、《劳动合同法》由第十届全国人大常委会第二十八次会议于（A）通过，（A）起施行。 A．2007年6月29日2008年1月1日 B．2007年6月29日2007年6月29日 C．2007年6月28日2007年10月1日D．2007年6月28日2008年1月1日 2、《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护（C）的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。 A．企业B．用人单位 C．劳动者D．用人单位和劳动者 3、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与（C）或者职工代表平等协商确定。 A．董事会B．监事会 C．工会D．职工代表大会 4、订立劳动合同，应当遵守合法、（D）、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。 A．公道B．公认C．公开D．公平 5、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权（C）。 A．不遵照执行B．宣布废止 C．向用人单位提出，通过协商予以修改完善 D．请求劳动行政部门给予用人单位处罚 6、《劳动合同法》调整的劳动关系是一种（C）。 A．人身关系 B．财产关系 C．人身关系和财产关系相结合的社会关系 D．经济关系

7、用人单位自（A）起即与劳动者建立劳动关系。 A．用工之日 B.签订合同之日 C.上级批准设立之日 D.劳动者领取工资之日 8、用人单位招用劳动者，（D）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 A.可以 B.不应 C.应当 D.不得 9、《劳动合同法》规定，建立劳动关系，（B）订立书面劳动合同。 A.可以 B.应当 C.需要 D.无须 10、已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（B）内订立书面劳动合同。 A.十五日 B.一个月 C.二个月 D.三个月 11、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同（C）时间的劳动合同。 A.解除 B.续订 C.终止 D.中止 12、用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门（A）；给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。 A.责令改正并给予警告 B.责令改正 C.责令改正，情节严重的给予警告 D.给予警告 13、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门（B）；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 A.责令改正，给予警告 B.责令改正 C.责令改正，情节严重的给予警告 D.给予警告 14、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定（C）时间的劳动合同。 A.解除 B.续订 C.终止 D.中止 15、以下属于劳动合同必备条款的是（A）。 A.劳动报酬 B.试用期 C.保守商业秘密 D.福利待遇 16、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（B）。 A.一个月 B.二个月 C.半个月 D.一个半月

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