绩效管理培训

绩效管理培训

通过前一阶段的沟通和了解，我发现公司有很多人对绩效考评工作不是很了解，包括我们部分主管在理解上也存在片面性，所以组织了这次有关绩效考评方面的培训，目的是要帮助大家更好的理解绩效考评，并从绩效考评中获得改进和提高。

其实绩效考评工作也没什么复杂的，如果我们能在工作中不断学习、体会和认真思考，执行起来就会得心应手、游刃有余，无论主管和员工都能获得工作的改进和提高。绩效考评不是一个孤立的过程，而是一个系统的处理和改进流程，具体可以分为以下四个步骤：

绩效计划——绩效沟通辅导——绩效评价——绩效改进

1、绩效计划（目标）的确定（任务的布置）这一阶段的关键在于发动员工一起确定工作目标和任务，细化要求和职责，订立具体的工作计划并予以明确。计划订立的要点有：

1）计划要具体和明确。空洞的口号一点作用也没有，如按操

作规程和公司要求开展工作作为一项计划其实是一句废话，没有一点实在意义；加强成本节约，控制生产成本，也是我们经常看到的计划，同样是一句废话。我们需要的是具体的目标，如改进工艺和操作规程，减少收缩率5%，每平方米节约成本 1 块钱。这个目标就比较具体和明确。

2）绩效计划要能够实现或经过努力能实现，具有可执行性。

计划不要太多太高太复杂，让员工很难达到，这样的计划容易打消积极性，没有任何效果。计划应就员工职责范围内的重要事项进行要求和分解，应得到员工的认可。

3）绩效计划应明确完成时间、完成标准和员工承担的责任。

我们经常听到“我（你）尽快把这项工作做好” ，这里面尽快是什么概念，是一天、两天还是一星期，做好是什么意思，到底什么样为做好，每个人的理解是不同的，所以达到什么标准算完成也是模糊的。

这不是一个明确的计划或任务，效果不会很好。

4）计划一定要是可检查、可考核的，不可衡量的目标不要出

现在绩效管理计划中。订立的计划一定是最终能形成具体的、可见的、可衡量的结果，比较重要的指标最好能有分阶段的考核指标，以便于对过程的控制和监督。

5）绩效计划（目标）一定是直接主管和部属员工共同制定的，

人力资源部代替不了这个工作。每个部门、班组都是一个具体的绩效管理单位，主管是这个单位的主要绩效负责人，对部属员工的绩效承担主要责任和直接的责任，只有直接主管有权对与下属就目标达成共识并进行考核。

要达到上述订立计划的标准和要求，各级主管可以采用5W1H方法，具体指WHA（是什么）、WH（为什么）、WH Q谁来完成）、WHEN

（何时完成）、WHERE完成程度、情况或地点）和H0（怎么做）, 各级主管在分配工作或与员工研究、制订阶段性工作计划时，不妨可以按上述步骤，多问几个问题，使员工对目标的理解更深入一些。

(1)WHA T说清楚要完成什么目标或任务，并请员工复述要完

成的目标，让执行员工清楚知道要完成的工作是什么，怎么样算完成目标。前一阶段进行的岗位职责明确和细化工作正是为了让主管和员工都明确自己的工作内容，清楚知道自己每天、每月的主要职责，哪些是主要职责、哪些是相对次要的，只有清楚的了解自己的工作内容，分清轻重缓急，才能将工作完成的更好。

(2)WHY说明为什么要完成这个目标，员工按时完成计划(目

标)对公司、对部门工作有哪些重要意义，不完成计划对公司、部门的影响到底有多大。

(3)WHO由谁来负责，谁协助，谁承担哪部分工作或责任都要

尽量清楚，才能使工作的执行更加顺畅。

(4)WHEN明确员工应在何时完成哪些工作，对重大目标或比

较复杂的目标，既要明确什么时间整体目标完成，又要明确阶段性目标完成的时间和具体证明，以备验证和检查。

(5)WHERE明确到何处或进行到什么地方完成什么样的指标,

让管理者和员工都清楚自己阶段性目标和工作的重点。

(6)HO W强调的是对员工的辅导和培训工作，在布置任务或制

订计划时，对员工进行适当的指导和提供自己的建议，告诉他怎么做，哪些地方是关键点，需注意哪些事项等，是管理者的重要职责，也是布置任务时的必经流程。同时请员工讲述怎么做，也可以使其明确工作的方法和步骤，便于及早的发现问题，及时纠正不正确的方法。

以上几个问题员工搞清楚了，管理者的任务才算真正布置下去了。

管理培训生绩效薪酬方案

昆明XX有限责任公司管理培训生 绩效薪酬管理方案 一、目的 为了让管理培训生薪酬确定有据可依，明确管理培训生的薪资水平，从而提升管培生的稳定性、提高管培生工作积极性。确保从管培生角色到雪兰公司正式员工稳定过度，特制定本管理方案。 二、适用范围 人力资源部通过校招手续进入公司并纳入到管理培训生培养体系的应往届高校毕业生以及有前置招聘需求通过高校招聘的在校大学生。 三、管理原则 （一）用人部门对管理培训生的绩效表现进行评估； （二）考虑管理培训生前六个月的岗位稳定性，保障从试用期到正式定岗的顺利过渡； （三）综合考虑管培生的实习岗位及绩效产出进行定薪，体现薪酬的相对公平性。 四、薪资管理 （一）实习期：学生未拿到毕业证前期间 公司与管培生签订实习协议，按100元/天进行实习补贴 （二）试用期：拿到毕业证签字正式劳动合同或签订实习协议

1、固定工资：根据现目前公司对应岗位薪酬水平，结合管培生实际情况进行定薪； 2、浮动工资： （1）营销体系绩效得分按照手机系统得分作为绩效分数。 （2）生产体系及职能体系管培生绩效由部门负责人根据在职工作表现、工作行为、工作能力等维度进行评定，考核表格由人力资源部根据部门需求进行指标设计，以适用于部门工作内容为基本原则。 （3）实际浮动工资=浮动工资*考核得分对应系数 （4）得分及对应系数规定 （三）交通补贴 生产体系/后勤体系/市内销售部门等试行120元/月；外埠及其他销售体系补贴标准按照财务部补贴方案具体执行。

（四）转正定薪规定 转正工资根据定岗定薪，按照所在部门工资考核办法执行。 五、其它内容规定 1、管培生试用期薪酬成本归入人力资源部，转正定岗后成本划归用人部门； 2、当公司经营管理产生重大变化时，公司有权对本方案进行内容修改及调整，以适应公司整体管理目标达成； 3、本方案由人力资源部制定，人力资源部对本方案拥有解释权及修改权。此方案执行时间为2019年7月，结束时间为下次方案重新修订时。 人力资源部 2019年8月1日

如何推进绩效管理

如何推进绩效管理

“以终为始”的绩效管理应该这样做 时间过得真快，转眼又到年底了。这不，前些日子参加了一个有关绩效管理的沙龙活动，同行们主要针对今年绩效考核中存在的问题进行了讨论，并在为明年如何更好的考核做探讨了。从中发现，为数不少的企业在考核实施过程中，都会出现“考核方案出台后，很难按计划实施推动”这样一种尴尬的局面。诸如考核数据迟迟交不上来，评价结果一拖再拖，一催再催也仍不见端倪等等，只有HR在上蹿下跳……最后，话题集中在“具体应该采取哪些有效的措施来确保考核实施按计划完成”上。 事实上，之所以出现上述这种尴尬局面，主要就是绩效计划在实施中出现了问题，说白了，也就是“有效推动”不给力。那么，具体应该采取哪些措施才能有效推动绩效管理顺利进行呢？

我们常说“制度为王”“制度是本”，在制定绩效方案的时候，根据企业实际、针对具体情况制定恰当的绩效管理制度尤为重要。严格规范的管理制度便于在绩效管理实施过程中各循其章、职责分明、相互制约、相互依托，形成管理有方法、操作有程序、过程有监控、问题有解决、责任有追究的良好格局，有利于提高执行力，提高工作效率，进而提高绩效。 记得有一句名言叫做“加强纪律性，革命无不胜。”此话对于我们的绩效管理制度建设很有指导意义。切合实际、管用可行的规章制度是确保绩效管理顺利推行的基础，严格规范的制度执行是绩效“革命”取得胜利的保证。 3、统一思想观念，步调一致是关键。 应该看到，当前企业在推行绩效管理时，有为数不少的管理人员（包括公司高层）都认为公司推行绩效管理是人力资源部门的事情，更有甚者，还会认为是人力资源部在有意“整事”。因此，企业要推行绩效管理，实行绩效考核，除了要取得老板的认同与大力支持以外，取得公司管理层特别是高管层（像我们这样的典型家族企业还包括

关于组织参加企业目标绩效管理培训的通知

关于组织参加企业目标绩效管理培训的通知 Lele was written in 2021

关于组织参加企业目标绩效管理培训的通知 各县（区、市）妇联、女企业家(女能人)联谊会： 2009年 10月 22日（星期四）09:00-16:30，泉州市女企业家联谊会与市女企业家联谊会理事李继梅所在的企业——台湾国信企管顾问有限公司泉州分公司将联合在泉州刺桐饭店旁海交馆二楼会议室举办《企业目标绩效管理》专题培训班，请各县（区、市）妇联、女企业家(女能人)联谊会积极组织所在县（区、市）女企业家联谊会会员参加[市女企业家联谊会会员免费、会员企业管理人员每位200元；其他人员每位580元（含午餐、文具、精美讲义、证书等）],并于10月20日下午5:00前将参训人员回执表(汇总)通过电子邮件或传真:报送泉州市妇联发展部,联系人:杨文忠庄泓鸿 附件:企业目标绩效管理培训大纲 泉州市妇女联合会 泉州市女企业家联谊会 2009年10月18日 附件:

如何建立公司战略目标与个人发展目标的统一，建立策略统一思想统一行动统一的高绩效团队目标绩效管理是系统工程对组织沟通贯彻执行力是最好的方式，是总裁整合达成共识充分发挥的契机！ 国信企管融合三十多年的顾问经验经过大量深入调研和实战，透过目标绩效管理建立目标运营管控模式, 协助企业更高、更快、更强地发 培训对象：企业的董事长、总经理、厂长以及企业中高层管理人员等 培训费用：市女企业家联谊会会员免费、会员企业管理人员每位200元；其他人员每位580元（含午餐、文具、精美讲义、证书等） 培训时间：2009年 10月 22日（星期四）09:00-16:30 培训地点：泉州刺桐饭店旁海交馆二楼会议室 参训人员回执表

绩效管理培训讲师考核方案

培训讲师的绩效考核方案 一. 考核目的： 因志高兴企业的实力不断发展与壮大，企业对培训讲师的要求也不断的提高，企业的培训讲师首先就要求我们必须提高学习能力，不断的挑战自我，突破自己，从而顺应企业“由大到强”的发展要求。作为培训讲师应当根据企业发展和市场变化不断的调整改变旧理念，打破形式主义，通过对各种“培训讲义”课件的及时丰富更新，不断提高自身内涵与授课水平及专业技能，打造成高质量的培训师团队，提高培训质量，激发员工的激情。 为加强中心企业培训师队伍的建设，规范培训是的管理程序，强化对培训师工作绩效的考核，激励培训师恪尽职守，努力工作，提高培训专业水平，提升做好本职工作的意识，并为培训师的聘任、奖惩提供依据。同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。 二．考核依据 考核客体：全体培训讲师 考核的主体：培训讲师的领导，评审组（组长/全体人员共同参与评审），以及在培训新员工。以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 考核的方法：培训讲师的领导，评审组（组长/全体人员共同参与评审），以及在培训新员工反馈情况进行四部分的内容综合考评。 1．培训讲师领导考核评定以《领导考核评定表》进行分值考评（满分为50分）2．评审组考核评定严格依据以《讲师考核评定标准表》进行考评（满分为50分） 3.根据配对比较法对讲师进行考核，选出表现优秀的讲师。 三．考核指标： 我们考核讲师选择通过KPI考核指标，在众多的讲师中寻找一个优秀的讲师并对优秀讲师的成功关键要点进行监控。通过寻找讲师成功的关键并层层分解，从而选择考核的关键绩效指标。 1.通过鱼刺图分析，寻找优秀培训讲师的成功关键领域，确定培训讲师的 重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响； 2.确定培训讲师的标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的 策略手段； 3.确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素；

教育培训机构员工绩效考核方案

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核

月度考核周期从每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期 春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 六、考核体制 考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。 七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作态度 10％ 30％ 30％ 考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表 考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。 九、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。

绩效管理培训内容概要

绩效管理课件概要 关于绩效管理的几个认识: 毛主席说：坏制度把人变成鬼，好制度把鬼变成人。 邓小平说：“一个好的制度可以使坏人变成好人，一个坏的制度可以使好人变成坏人”。 什么是绩效？ 绩效(Performance)就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及企业目标的贡献程度。 绩效≠行为 行为是员工的所作所为，而绩效是员工的所作所为带来的价值。 考核评估定义 什么是绩效管理？ 绩效管理是指管理者与其组织(员工)双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助组织(员工)成功达成目标的管理方法. 绩效管理模型PDCA 绩效计划P 绩效辅导D 绩效考核C 绩效回顾A 组织为什么需要绩效管理?

1. 化战略为行动------将组织目标层层分解、落实到部门和员工 2. 员工发展问题------帮助先进持续发展、鼓励落后者前进 3. 解决内部管理问题------建立员工认同的标准 管理者为什么需要绩效管理? 组织目标的传达。 将组织目标分解落实到每一位员工。 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。 了解信息：工作计划和项目执行情况、员工工作完成情况。 及时发现问题并纠正偏差。 激励和奖惩，奖优罚劣。 员工为什么需要绩效管理？ 明确自己的工作任务与目标（做什么、为什么做、结果是什么） 参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由） 寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、渠道等） 及时获取评价、指导与认同（是否满意、如何改进） 绩效报酬与职业发展(与绩效相匹配的工资、奖金以及更好的发展机会) 绩效管理的作用与目的 保证企业愿景目标的实现 绩效管理通过对组织战略目标的层层分解、落实，不断提高个人的绩效和能力，从而提 高组织整体的工作绩效，最终实现企业的愿景目标 管理者的有效管理工具 通过规范化的绩效计划、绩效指导、绩效考核、绩效沟通与反馈工作，不断改进和提高 管理人员的管理能力，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方 法和工作绩效的提升 有效激励的科学依据 绩效考核结果作为对员工绩效工资、奖金分配、绩效调薪、培训和晋升的依据，可以有 效地激励员工提升绩能、促进员工发展 绩效管理的常用方法 平衡计分卡（BSC） 关键绩效指标（KPI） 德、能、勤、绩考核法 平衡计分卡(BSC)的原理 ?财务方面——果

绩效管理培训心得

绩效管理培训心得汇总 一、绩效管理培训心得体会 (2) 二、绩效管理培训总结心得 (2) 三、绩效管理培训心得体会 (3) 四、绩效管理培训心得体会 (5) 五、绩效管理培训心得 (6)

一、绩效管理培训心得体会 在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。 特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的明确具体事项；是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订；是否具有可行性（挑战性）；是否有相关性；是否有时间性；在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。 从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。 二、绩效管理培训总结心得 在2xx-x年结束之季，很荣幸能参加广西分公司———“赢在中层”管理课程培训。公司给我一个很好的提高自身管理能力的培训机会，在培训中我能认真学习并深刻理会其中的含义，我的感知感想如下： 体验式培训：企业项目推行过程中的协作与执行;体验在项目推行过程中，我们经常会遇到哪些困难和障碍。项目领导人在项目执行过程中担当的角色与责任。如何在执行创新思维。在这节课当中，让我深刻体会到了，理解与支持的力量。很多时候我们的工作往往就是下达后，员工的理解不够透彻，再加上一些外在因素的干拢，让他们变得更加的迷失了方向。通过游戏式的培训也让我理解到作为一个企业，企业内所以的员工就是一个团队，团队的建设是十分重要的，团队间相互协作的关系也是相当重要的。而在这个团队当中管理层人员所承担的任务也是致关重要的，作为一个成功的团队主管，他之所以成功，其关键在于主管99%的行为魅力以及1%的权利行使。下属能心悦诚服地为他努力工作，不是因为他手中有权，权是不能说服人的，即使服了，也只是口服心不服，绝大多数原因是主管有着良好的领导行为。好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工，使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前进。作为主管要尊重下属的人格、尊严及创造精神，爱护下级的积极性和创造性;信任员工，放手让员工大胆工作。当员工工作遇到困难时，主动为其排忧解难，增加员工的安全感和信任感;当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。当团队主管向上级夸赞下属的成绩与为人时，员工是会心存感激的，这样便满足了员工渴望被认可的心理，其更忠诚于这份工作，干劲会更足。另外，管理者还要不断加强品德修养，严于律己，做一个表

(绩效管理方案)实训考核方案

实训考核方案 实训考核方案1—硬件组装 (总分40分) 壹、题目：根据所提供的计算机配件，要求于规定的时间内组装壹台计算机主机。 二、提供的条件： 1、计算机配件：CPU、内存条、主板、硬盘、网卡、光驱、数据线、软驱、显卡、电源、机箱、关联螺钉。 2、组装工具：螺丝刀、手钳 3、工作台：壹张独立的组装工作台 三、安装要求： 1、各部件能正确安装到位。 2、各连接线路连接正确且整齐美观。 3、各部件螺钉固定符合给定要求。 4、能于15分钟内完成。 四、评分标准：

五、考核方式： 1、考生报名，取得考核资格

2、考生凭学生证及准考证关联证明到指定地点参加考核 3、于考核地点领取试卷，且认真阅读试卷，填写班级、姓名等关联信息 4、监考教师宣布考试开始，考生立即动手按要求操作 5、操作结束，考生声明结束，以记录操作时间 6、监考教师于试卷上给出是否合格和分值，且签名。试卷交教务科记分且保存 实训考核方案

实训考核方案2—软件安装和调试 (总分40分) 壹、题目：利用给定的电脑和软件，于电脑中安装操作系统和应用软件 二、提供的条件： 1、硬件：1台带光驱、能正常启动但硬盘中无操作系统的电脑 2、软件：操作系统安装光盘、主板配套光盘、Office应用软件 3、工作台：独立工作台。 三、安装调试要求： 1、设置计算机启动顺序为光盘优先 2、将硬盘分为C、D俩区，其中C盘的大小为（）G（此项由考核教师考时填入） 3、将操作系统安装于C区中 4、安装Office办公软件 5、调试系统，使之能连通互联网 6、将显示分辨率设定为800X600，刷新频率设定为85Hz 7、将计算机的开机密码设定为（监考教师临时填入）

绩效管理基础知识培训

第三讲绩效考核的相关内容 回顾昨天内容： 绩效管理概念中的几个重点：系统性、目标性、强调沟通、重视过程 绩效管理的五大部分： 1、制定绩效管理目标：如何制定绩效管理目标，在这个阶段，提出管 理者和员工必须通过双项沟通主要完成10项任务——确定员工应该做什么、怎么做、工作重点、为什么要做以及评价标准等内容。 最后由双方认可签字后形成的文件——绩效管理目标 2、持续不断的沟通：明确沟通在绩效管理中起着决定性的作用。另外 提到沟通的五大原则：沟通的真诚、及时、具体、定期及建设性3、信息收集，做文档整理记录：目的是让考核的结果有据可察，更加 地公平、公正。 4、绩效考核：来自3722 中国最大的资料库下载 5、绩效的诊断和提高：在绩效考核后，对绩效管理运行过程中的方法、 政策进行诊断，不断改进和提高企业的绩效管理水平。 绩效管理的意义：组织、管理者、员工 今天主要探讨绩效管理中最重要的环节——绩效考核 一、绩效考核的目的和作用 在谈及绩效考核的作用之前，首先需要回顾一下第一课时的知识。绩效考核：在绩效管理基础上，作为一段时间绩效的总结，主管通过科

学的手段和工具对员工工作过程中表现出来的个人品德、工作能力、工作态度、工作业绩（即德、能、勤、绩）等进行评价，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划。 从概念的理解角度，再次正确认识绩效管理、考核： 其一：之前已提到绩效管理不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不是无原则的“大锅饭”、“老好人”，而是帮助企业的管理水平获得提升的方式。 其二：绩效考核不是只盯着员工的不足，扣罚员工的钱，不来自3722 中国最大的资料库下载是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，从而帮助员工在工作中有所改进、获得提高。 其三：绩效管理的终极目标是要激发员工的积极性，帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。 只有大家消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，真正理解了绩效管理的内涵，才能水到渠成的理解绩效考核的作用及意义，并真正愿意维护企业实施绩效管理的初衷，与企业一起共同做好绩效管理。 绩效考核其实就是来检验绩效管理运行情况的一种配套的衡量措施。所以我们可以理解到，在绩效管理的基础上，进行绩效考核的目的有以下几种： 1、促进企业经济效益。这是每一个企业所追求的，也是绩效考核的根本目的之一。 2、决定员工的报酬。从泰勒的科学管理诞生到现在，已经有几十年的历史了，但是直到现在为止，我们在很多企业中仍经常听到分配不公的抱怨声，这也是绩效考核所要解决的重要问题之一。 3、评价员工的能力与潜力。看看员工的工作能力是否能够胜任该

绩效管理培训大纲

绩效管理培训大纲 培训意义: 在企业管理实践中，几乎没有哪家企业对自己的目标管理和绩效管理体系感到满意，他们往往事与愿违，甚至部分企业因推行绩效管理出现了负面效应，非但没有提升业绩，反而还导致业绩下滑，并造成人心不稳，内部相互抱怨，相互冲突，矛盾激化，员工更加不积极的工作，并导致人员的离职。更有一些老板或管理者深深感觉到，绩效管理体系是越推越累，越推越繁杂，耗费了大量的精力和时间不说，还没有收到预期的效果。为什么会这样呢？问题到底在哪？绩效管理真的这么难吗？这些问题几乎一直困扰着每个企业的老板和HR们。 本课程的开发设计就是以解决这些实际的问题为出发点，从不同的角度系统的回答了这些绩效管理中常见的困惑，如：怎样有效建立绩效管理体系，如何实施绩效管理以推动战略目标的实现，怎样进行有效绩效考核，如何进行有效反馈和如何运用考核结果等问题，从而给予听课者实实在在的帮助。 培训目的： ·让你深刻理解绩效管理的思想，并能运用该思想指导绩效管理实际工作。 ·学会如何去设置高明的考核指标并掌握如何提炼关键业绩指标的方法。 ·让你从此不再困惑，能轻松自如的把控整体绩效管理体系。 ·让你掌握先进的绩效考核技术并能灵活运用到企业实际。 ·让你掌握更多的绩效反馈技巧，提升沟通能力。

·掌握考核结果的使用技巧，能根据企业现状制定对应的结果运用方案。培训形式： 互动教学：课程讲授+案例研讨+管理游戏 培训课时：2天（12小时） 培训大纲： 一、绩效管理理念模块 1、绩效管理是什么 2、为什么绩效管理如此重要 3、绩效管理的三个核心功能 4、绩效管理中的职责和角色 5、绩效管理的十大核心问题 二、绩效管理工具模块（五大工具） 1、目标管理法（MBO） 2、关键绩效指标（KPI） 3、平衡计分卡（BSC）

绩效管理培训讲师考核方案

培训讲师的绩效考核方案 一.考核目的： 因志高兴企业的实力不断发展与壮大，企业对培训讲师的要求也不断的提高，企业的培训讲师首先就要求我们必须提高学习能力，不断的挑战自我，突破自己，从而顺应企业“由大到强” 的发展要求。作为培训讲师应当根据企业发展和市场变化不断的调整改变旧理念，打破形式主义，通过对各种“培训讲义”课件的及时丰富更新，不断提高自身内涵与授课水平及专业技能，打造成高质量的培训师团队，提高培训质量，激发员工的激情。 为加强中心企业培训师队伍的建设，规范培训是的管理程序，强化对培训师工作绩效的考核，激励培训师恪尽职守，努力工作，提高培训专业水平，提升做好本职工作的意识，并为培训师的聘任、奖惩提供依据。同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。 二．考核依据 考核客体：全体培训讲师 考核的主体：培训讲师的领导，评审组（组长/全体人员共同参与评审），以及在培训新员工。以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 考核的方法：培训讲师的领导，评审组（组长/全体人员共同参与评审），以及在培训新员工反馈情况进行四部分的内容综合考评。 1．培训讲师领导考核评定以《领导考核评定表》进行分值考评（满分为50分）2．评审组考核评定严格依据以《讲师考核评定标准表》进行考评（满分为50分） 3.根据配对比较法对讲师进行考核，选出表现优秀的讲师。 三．考核指标： 我们考核讲师选择通过KPI考核指标，在众多的讲师中寻找一个优秀的讲师并对优秀讲师的成功关键要点进行监控。通过寻找讲师成功的关键并层层分解，从而选择考核的关键绩效指标。

绩效管理培训心得体会

绩效管理培训心得体会 【篇一：绩效管理培训心得】 绩效管理培训心得汇总 一、绩效管理培训心得体 会 (2) 二、绩效管理培训总结心 得 (2) 三、绩效管理培训心得体 会 (3) 四、绩效管理培训心得体 会 (5) 五、绩效管理培训心 得 (6) 一、绩效管理培训心得体会 在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管 管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念， 认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安 全演练，实践绩效管理的方法和技巧。 特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的明确具体事项；是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订；是否具有可行性（挑 战性）；是否有相关性；是否有时间性；在绩效制订过程中和绩效 考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着 非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本 身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理 者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通 过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之 处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工 作积极性和工作责任心。 从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保 证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。 二、绩效管理培训总结心得

在2xx-x年结束之季，很荣幸能参加广西分公司———“赢在中层” 管理课程培训。公司给我一个很好的提高自身管理能力的培训机会，在培训中我能认真学习并深刻理会其中的含义，我的感知感想如下：体验式培训：企业项目推行过程中的协作与执行;体验在项目推行过 程中，我们经常会遇到哪些困难和障碍。项目领导人在项目执行过 程中担当的角色与责任。如何在执行创新思维。在这节课当中，让 我深刻体会到了，理解与支持的力量。很多时候我们的工作往往就 是下达后，员工的理解不够透彻，再加上一些外在因素的干拢，让 他们变得更加的迷失了方向。通过游戏式的培训也让我理解到作为 一个企业，企业内所以的员工就是一个团队，团队的建设是十分重 要的，团队间相互协作的关系也是相当重要的。而在这个团队当中 管理层人员所承担的任务也是致关重要的，作为一个成功的团队主管，他之所以成功，其关键在于主管99%的行为魅力以及1%的权利行使。下属能心悦诚服地为他努力工作，不是因为他手中有权，权 是不能说服人的，即使服了，也只是口服心不服，绝大多数原因是 主管有着良好的领导行为。好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工，使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前进。作为主管要 尊重下属的人格、尊严及创造精神，爱护下级的积极性和创造性;信 任员工，放手让员工大胆工作。当员工工作遇到困难时，主动为其 排忧解难，增加员工的安全感和信任感;当工作中出现差错时，要承 担自己应该承担的责任。当团队主管向上级夸赞下属的成绩与为人时，员工是会心存感激的，这样便满足了员工渴望被认可的心理， 其更忠诚于这份工作，干劲会更足。另外，管理者还要不断加强品 德修养，严于律己，做一个表 里如一的人;要学会推销并推动你的目标;要掌握沟通、赞美及为人处 事的方法和技巧。这样才能最大限度地发挥团队中员工的工作积极性，更好的实现企业与员工共同健康发展的目标。 沟通的艺术与技巧：通过这一次的培训，我深深的认识到，作为一 名中层管理人员，与上级、下级、客户等，工作生活中有效的沟通 是致关重要的。沟通是信息传递的重要方式，通过沟通，信息在部门、员工之间得以传播。组织工作的开展在很大程度地讲通过从上 到下的层层沟通进行的。部门与部门之间通过有效沟通，能及时消 除部门之间的由于缺乏沟通造成的协调性问题，理顺工作上流程， 增强部门之间协同作战的能力，提高公司整体工作效率;反之，无效 的部门沟通，只能使部门之间徒生交流障碍，沟通不畅各个部门单

绩效管理的学习心得3篇

绩效管理的学习心得3篇 一个高绩效的中层，要善于根据公司的经营目标来制定符合公司要求的、切合本部门实际的发展目标，做到长计划、短安排，并且善于总结、勤于反省。下面是带来的绩效管理的学习心得，希望可以帮到大家。 篇一：绩效管理的学习心得 从政府机关调到企业工作后，接触最多的一个词是“绩效”。的确，绩效是人力资源管理最根本的内容，也是企业经营效果的主要决定因素。只有每个人、每项工作，每个过程的绩效得到充分提高，企业的效益才能得到最大程度的体现。因此，推行绩效管理，是员工自身能力的体现，也是企业发展的要求。 27日，单位举办了为期一天的“企业绩效管理”培训班，特邀工业心理学博士陈方教授主讲绩效管理有关内容。据书记介绍，陈方博士主攻人力资源研究， 具有八年以上广东大型外资、合资企业人力资源高级职位工作经历，曾经担任中美合资企业总经理三年，近五年专业企业管理咨询和员工培训工作经历，为多个行业的多家知名企业提供企

业员工职业素养和管理人员管理技能提升培训服务近百场，在企业人力资源管理方面具有深厚的理论造诣和实战积累，省公司及多个分公司都曾邀请他讲课。 为期一天的培训，陈博士分两个部分八个方面对绩效管理的概念、意义与内涵、员工在绩效管理中的角色与任务以及如何提升职业化素养、增强工作绩效等内容进行了讲解与案例分析。陈博士的讲课是在架构了一个完整的知识体系的基础上，充分从企业经营管理中出现的问题分析出发，将企业经营管理的知识点通过对企业存在问题的分析和解决办法体现出来，以自己在企业经营管理实践中遇到的典型案例作为培训教学的主线。 通过学习培训，我对绩效和绩效管理的目的，内容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是绩效以及绩效对每一个组织和员工的重要性。通过绩效考核，员工可以更好地发现自身的优势与劣势，了解自己的发展程度，更好地扬长避短，改进不足。每一个组织都需要关心绩效，每一个员工和管理者都需要绩效管理，通过绩效考核和绩效管理，使企业可以合理地定位员工，员工也可以更合理地找准自己的角色与定位，明确自身的任务所在。影响个人绩效的主要因素有态度、技能和知识。一个人对待工作的态度直接决定着他在工作中的积极性与主观能动性;技能的高低决定着工作质量的好坏和工作效率的高低;知识的丰富程度决定着工作中的创造与发展。因此，只有端正工作态度，提高

绩效管理培训心得体会

绩效管理培训心得体会 绩效管理培训已过去多天了,但绩效管理培训理念已渐渐注入笔者的思想与工作之中.通过绩效管理培训.使一系列的问题渐渐在头脑中有了更深一层次的认识.什么才是绩效管理？绩效管理在企业管理中的意义和作用何在？绩效管理中的计划与地位怎样确定等.那么,怎样才能做好绩效管理中的计划、辅导与结果评价呢？ 在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核,认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚,其实这是个误区,也是我们平时头脑中的错误概念,绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情,其实是一个全员参与所建立起来的一个体系. 建立绩效管理体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现,第一层总经理,是一个决策层,第二层中层,就充当一位辅导员角色,要做好细节的东西,第三层是员工,员工只要听话认真做就行. 通过绩效管理培训,可以看到其实我们把做绩效管理想复杂了,其实只是一个工作量的问题,不是难度的问题.平时只因为缺少太多的沟通了,建立绩效管理体系是需要互动参与的,需要花大量时间用在沟通上,使各部门关键性指标考核存在于流程过程中,关键性指标不能过于多,2-3个,关键性指标要少,要灵活,要能控制.而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核,到了月底给各部门考评打分,缺少中间控制过程. 绩效管理培训以前,一直在考虑如何提高部成员的积极,提升工作效率和工作质量,当时也做了一个部门内部的项目绩效考核表单,但是后来由于研发流程的变更,从而导致相关的绩效考核数据无法准确的收集,因此不能有效的实施,这次绩效管理培训真的很及时,恰逢是在整个公司正在做绩效考核制度时举行的,它给我了很多启发,下面通过绩效管理培训后,我对公司在建立绩效考核制度的一些建议:

企业中高层管理者培训方案

企业中高层管理者 培训方案

企业中高层管理者培训方案 项目背景介绍： 企业中高层管理者，一般是指总经理、副总经理、各部门负责人、高级技术人员及总经理指定人员，是一个企业的主要负责人，是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者。中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力，关系到企业的生存发展。当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中高层管理人员的管理能力，以带动整个团队的成长。而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间、金钱和机会的代价。中高层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现。现为客户公司量身定制中高层管理者培训方案，以提升中高层管理者的管理能力，实现客户公司的快速发展。 一、培训对象 客户公司主管级以上管理人员，包括承担部分管理职责的高级技术人员。

二、培训目的 经过本次培训会让客户公司中高层管理人员获得以下收益： 1、懂得做领导的真正含义； 2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力； 3、掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条 不紊地开展； 4、提升上下级和各部门之间的协调沟通能力； 5、学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源， 优化配置； 6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力，从而提 高团队整体效率； 7、提升有效授权的能力，让员工和管理者一起行动起来，提 高团队作战能力； 8、提升个人的领导力，拥有个人的影响力，激发团队，支持 公司实现整体目标。 三、培训需求分析 关于中高层管理者培训的需求分析主要经过三方面来进行： 1、战略与环境分析 主要是经过分析公司未来三年的发展规划，由此得出公司对中高层管理者的发展要求，并总结出中高层管理者的培训重点。

绩效管理培训课件

目录 第六章绩效管理 (2) 学习目标 (2) 关键术语 (2) 本章知识结构图 (2) 情景实例 (2) 第一节绩效的内涵与特点 (4) 一、绩效的内涵 (4) 二、绩效的特点 (5) 三、任务绩效与周边绩效 (6) 情景实例 (7) 第二节绩效管理系统的建立 (7) 一、绩效管理思想的演进 (7) 二、绩效管理流程 (10) 情景实例 (13) 第三节绩效考评流程和方法 (14) 一、绩效考评的流程 (14) 二、绩效考评的内容 (15) 三、绩效考评主体 (16) 情景实例 (19) 四、绩效考评的方法 (20) 情景实例 (26) 第四节战略性绩效管理工具 (26) 一、外部导向法—标杆基准法 (26) 情景实例 (28) 二、关键绩效指标 (29) 情景实例 (32) 三、平衡计分卡 (33) 情景实例 (36) 本章小结 (37) 思考题 (37) 实例经验启发 (37) 本章实训 (37) 延伸阅读 (38)

第六章绩效管理 学习目标 通过本章学习，要求学生了解绩效的基本内涵和特征，了解任务绩效和周边绩效的异同，理解绩效管理系统，理解绩效管理和绩效考评的联系与区别，掌握绩效考评的流程与实施，掌握战略性绩效管理的方法与应用。 关键术语 绩效；绩效考评；绩效管理；任务绩效；周边绩效；绩效管理系统；绩效计划；绩效辅导；绩效反馈；标杆基准法；关键绩效指标；平衡计分卡 本章知识结构图 图6-1 本章的知识结构及其逻辑关系 情景实例 实例1：猎狗和兔子的故事 1．目标 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！” 2．动力 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子

员工培训绩效考核

(绩效考核)员工培训内容一、 绩效考核的目的 首先要让员工了解,清楚的知道为什么要推行绩效考核？推行绩效考核与员工的切身利益有什么样的关系？所推行的绩效考核周期如何？ 追求企业效益的最大化并激励员工工作积极性,企业获得效益越大,员工的收入及福利就会相应得到提升,绩效考核分为月度考核与年终考核,产生的Q 值将直接影响其本人的月薪资与年终奖。 下面我们用一个简单的图例来给予绩效说明: 企业 利润 成本 顾客 绩效 从这张图上我们瞧出:企业为顾客提供她们所需要的产品与优良的服务,那么顾客回报给企业的又就是什么呢？那就就是资金,也就就是所谓的营业额收入;那么这就是不就是企业追求的最终目的呢？不就是;企业最关心的就是利润;而利润又从哪里来？那么我们又得考虑成本的节约,这样企业才会获得越来越大的利润;而上图的三角型生存链靠什么来维持它的运作？就是绩效管理。 事实上企业就就是创造绩效的系统与机器。 推行绩效考核并不就是剥削员工利益,而就是激励与回报那些付出辛勤努力的员工,并给员工的职业生涯进行系统规划、提供相应的有关能力提升方面的培训,给她们有一个在冯氏企业的发展平台。让她们明白在冯氏企业面前人人平等,给每个人的机会也就是一样的。而如何给员工定位、按业务水平划分层次,则需通过绩效考核管理来实现;通过定期的考核为 提 供 产 品 与服务 营业额收入

管理者提供与下属进行深度沟通的机会,以促进相互理解与信任,关注下属的发展。 而绩效考核则遵循合理与谐的原则。 图解1: 二、绩效文化 1、以绩效管理为纲带动企业发展,并完善公司管理体系。 2、企业评价员工的标准:企业与任何人的关系不如与绩效的关系;奖励 只针对绩效,不针对困难户,我们只奖励功劳不奖励苦劳,功劳就就 是指您在某阶段超额超标准的优异完成了某项工作,苦劳就是指您 很辛苦却没有完成您应该完成的工作。 三、了解目标管理与绩效考核之间关系 目标管理就是过程控制,就就是随时掌握员工的工作动态,对当中出现的问题部门领导将会对此进行分析与指导,能帮助您及时掌握正确的工作方法,使您在行为动作过程中不会偏离方向(实现目标达成);绩效考核就就是对您所担负的工作完成的结果进行最终检验。讲到底就就是如何给您们发钱。两者之间重在前者(管理)。而后者只就是前者的体现。 图解2:

2017绩效考核培训课程

2017绩效考核培训课程 简介：课程目的：T认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理T学习考核的方法，全面了解 绩效管理的运作程序和设计方法T重点学习KPI、并介绍平衡计分卡T了解绩效管理推进中的问 题、并避免运作中的误区。讲师：蔡巍国内知名的人力资源管理实务专家工商管理硕士，权威人力 资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有… 深圳，上海，北京，广州长期开课；课程时长：2天；详细会务信息请登陆森涛培训网查看 适合对象： 董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士 课程介绍 ?课程简介： 韩非子曾经说过，“人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也。为人臣者陈而言，君以其言授 之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。故群臣其言大而功小者则罚，非罚小功也，罚功不当名也；群臣其言小而功大者亦罚，非不说于大功也，以 为不当名也，害甚于有大功，故罚。” 大概意思就是，君主要领导要辨别下属的好坏，就让下属自己定目标，定了目标，实现了就奖赏，没有实现则惩罚。但是，大大超过了自己定的目标，也处罚，因为他故意定低了目标。这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易，但是实际操作起来，确很难。首先，按照什么来定目标？目标定高和低，可能和外部因素有很大关系，如何过滤？按照韩非的说法，目标要定的很准确才可以，但是，短期目标可以准确，有几个企业能把年度目标定的这么准确呢？另外，不同的下属，定不同的目标，赏罚到一个什么样的程度才好？如何解决他们之间的公平问题呢？ 关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。 问题一、运用事实评价还是运用感觉评价 初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。 那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？问题二：职能部门该如何考核与评价

绩效管理培训讲师考核方案

绩效管理培训讲师 考核方案 1

培训讲师的绩效考核方案 一. 考核目的： 因志高兴企业的实力不断发展与壮大，企业对培训讲师的要求也不断的提高，企业的培训讲师首先就要求我们必须提高学习能力，不断的挑战自我，突破自己，从而顺应企业“由大到强”的发展要求。作为培训讲师应当根据企业发展和市场变化不断的调整改变旧理念，打破形式主义，经过对各种“培训讲义”课件的及时丰富更新，不断提高自身内涵与授课水平及专业技能，打造成高质量的培训师团队，提高培训质量，激发员工的激情。 为加强中心企业培训师队伍的建设，规范培训是的管理程序，强化对培训师工作绩效的考核，激励培训师恪尽职守，努力工作，提高培训专业水平，提升做好本职工作的意识，并为培训师的聘任、奖惩提供依据。同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。 二．考核依据 考核客体：全体培训讲师 考核的主体：培训讲师的领导，评审组（组长/全体人员共同参与评审），以及在培训新员工。以上人员组成“公司培训讲师

认证管理委员会”，负责对培训讲师的考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 考核的方法：培训讲师的领导，评审组（组长/全体人员共同参与评审），以及在培训新员工反馈情况进行四部分的内容综合考评。 1．培训讲师领导考核评定以《领导考核评定表》进行分值考评（满分为50分） 2．评审组考核评定严格依据以《讲师考核评定标准表》进行考评（满分为50分） 3.根据配对比较法对讲师进行考核，选出表现优秀的讲师。 三．考核指标： 我们考核讲师选择经过KPI考核指标，在众多的讲师中寻找一个优秀的讲师并对优秀讲师的成功关键要点进行监控。经过寻找讲师成功的关键并层层分解，从而选择考核的关键绩效指标。 1.经过鱼刺图分析，寻找优秀培训讲师的成功关键领域，确定 培训讲师的重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影 响； 2.确定培训讲师的标准，定义成功的关键因素，即满足业务重 点所需要的策略手段；