完整版)银行内部管理岗位竞聘制度

完整版)银行内部管理岗位竞聘制度银行内部管理岗位竞聘制度

介绍

本文档旨在详细介绍银行内部管理岗位竞聘制度，包括其背景、目的以及相关流程和要求。该制度的实施旨在提高银行内部管理人

员的选拔和任用的公正性和透明度，以确保岗位的职责得到有效履行，并为银行员工提供公平的晋升机会。

背景

银行是一个高度竞争的行业，具有复杂的业务和管理需求。为

了适应市场变化和提高绩效，银行需要选拔和聘用具有出色管理能

力和专业知识的人才。为了实现这一目标，银行决定制定内部管理

岗位竞聘制度，以确保选拔和任用的过程公正公开，并且基于能力

和潜力的评估。

目的

银行内部管理岗位竞聘制度的目的是：

1.提供一个公正的选拔和任用机制，确保最适合岗位职责的候选人获得机会。

2.激励和激发员工的积极性和进取心，推动个人发展和职业晋升。

3.确保选拔和任用过程的透明度，增强员工对银行管理层的信任和满意度。

4.培养银行内部人才，提高管理团队的整体素质和能力。

流程和要求

银行内部管理岗位竞聘制度的流程如下：

1.岗位发布和申请：银行将岗位空缺信息公布给所有员工，并邀请有兴趣的人员提交申请。

2.简历评估：银行人力资源部门将对申请人的简历进行评估，筛选出符合基本要求的候选人。

3.能力评估：候选人将参加一系列面试和能力评估活动，以评估其与岗位要求的匹配程度。

4.绩效评估：候选人的绩效记录将被纳入评估考虑因素之一，以了解其在过去工作中的表现。

5.决策和任命：基于所有评估结果，银行管理层将决定最适合岗位的候选人，并进行任命。

在竞聘制度中，以下要求将被重点考虑：

教育背景和专业知识

工作经验和成就

领导能力和团队合作

沟通和人际关系技巧

适应能力和创新思维

结论

银行内部管理岗位竞聘制度的实施将为银行提供更好的管理人才，并促进员工个人职业发展。通过公正的选拔和任用机制，银行将能够更好地满足市场需求，并提高整体业绩。这一制度的透明度和公平性将增加员工对管理层的信任和归属感，进而提高员工满意度和忠诚度。银行将致力于持续改进和优化竞聘制度，以适应不断变化的市场环境和业务需求。

银行内部人才招聘市场管理办法

银行内部人才招聘市场管理办法 为了推进银行内部员工的职业发展和晋升，银行内部人才招聘市场应运而生，并逐渐成为银行内部管理的重要组成部分。银行内部人才招聘市场的管理办法对于银行员工的晋升和发展至关重要。本文将介绍银行内部人才招聘市场的管理办法。 一、人才招聘市场分类 银行内部人才招聘市场主要包括以下分类： 1. 内部招聘 内部招聘主要通过内部推荐和竞聘的方式选派银行内部优秀员工填补银行内部空缺岗位。这种方式的优点在于内部员工已经具有银行相关的工作经验和知识。通过内部招聘可以让员工感到尊重和认可，同时也能更好的激励员工的积极性。 2. 外部招聘 外部招聘主要通过网络招聘和校园招聘的方式引进市场上的人才。对于银行来说，外部招聘是一种补充内部人才不足的重要途径。通过外部招聘，银行可以获得市场上最新的人才和技术。外部招聘不仅可以增加内部员工的竞争意识，同时也可以储备后备人才。 二、内部人才招聘的管理办法 1. 岗位需求的明确 银行内部人才招聘市场的第一步就是要明确招聘的岗位需求。在招聘人员时需要结合银行的发展规划，通过制定人员招聘计划和需要人员的研究，确定需要招聘的人员类别和数量。同时还需要制定岗位需求具体的岗位职责和任职资格，从而准确确定需要招聘人员的特征。 2. 内部招聘的具体操作 内部招聘主要通过内部推荐和竞聘两种方式进行。其中，内部推荐应由所在部门的主管和人力资源部门共同负责。在内部推荐过程中要主要考虑以下因素： •推荐人员是否符合岗位要求。 •推荐人员是否工作出色，是否有较强的内部支持力。 •推荐是否是以员工实际能力和潜力为准。 •是否制定统一的推荐标准和程序。

然而，内部推荐中，可能存在不专业、本位主义、招聘偏见等问题。因此引入竞争机制，挑选最适合的人才对组织和员工会更为有利。 3. 外部招聘的具体操作 银行在外部招聘人员时需要制定招聘计划并确定招聘需求，通过不同的渠道将招聘信息传达给市场。在外部招聘中，银行需要提供下列信息： •招聘岗位信息，包括岗位职责和任职资格。 •工作地址和薪酬待遇。 •招聘的时间、地点和流程。 •银行所期望的应聘人员的技能和贡献。 三、人才招聘市场的管理及注意事项 1. 稳定内部员工队伍 虽然外部招聘是一种补充内部人才不足的方式，但内部员工的积极性也是银行重视的方向之一。通过制定合理的收入分配和晋升制度，为内部员工提供更广阔的发展空间。 2. 强化市场发布渠道 作为一种重要的人才招聘市场，银行需要在市场发布招聘信息，树立良好的形象。在信息发布的形式中，可以将岗位信息发布在银行的官方网站上，同时可以开设招聘博客、微博等信息发布渠道。 3. 定期开展岗位分析和人才调研 定期进行岗位分析和人才调研，了解银行内部人才需求的变化情况，不仅有利于人才库的储备，同时也能够帮助银行更好地制定有效的人才招聘计划。 4. 吸引优秀人才 银行需要在人才招聘市场上吸引最优秀的人才。银行可通过改善待遇、提高内部员工职业发展等方式来提升自身吸引力。余下，银行在招聘过程中要尽可能地提高招聘绩效，建立优秀的内部招聘制度，提高工作做好程度。 结论 本文介绍了银行内部人才招聘市场的分类和管理办法。内部人才招聘强调内部员工的识别和素资评价，外部招聘重视快速引进市场上最优秀的人才。为了保持组织的竞争优势和人才素质，银行内部人才招聘市场应该严格监管。通过制定合理人才招聘市场的分类和管理办法，有效提高员工工作积极性和竞争力，进一步提高组织的效率和竞争力。

内部竞聘管理制度

内部竞聘管理制度 一、制度概述 内部竞聘管理制度是企业为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作能力和素质，以及更好地配合企业发展需要而制定的一种人事管理制度。该制度的主要目的在于优先内部选拔人才，提高企业的竞争力，同时也可以为员工提供广阔的发展机会。 二、内部竞聘范围 内部竞聘范围应包括企业所有的正式员工、试用期员工和实习生等。 三、内部竞聘条件 1、员工已经通过试用期； 2、员工满足岗位相应的学历、专业知识、工作经验和技能等要求； 3、员工在岗位上具有良好的工作表现，遵守企业规章制度和道德准则； 4、员工在企业内部具有清白记录； 5、员工已经完成企业对其的培训和提高工作能力的要求。 四、内部竞聘程序 1、内部竞聘发布。企业人力资源部根据不同岗位需求，发布内部竞聘的岗位信息； 2、员工报名。符合内部竞聘条件的员工，可以在规定时间内向企业人力资源部报名； 3、资格审查。人力资源部根据员工的工作表现、学历、工作经验等条件要求，进行简单审查； 4、笔试或面试。员工须参加企业组织的笔试或面试，评估其在岗位上的应聘能力和业务水平； 5、选聘决定。考核和评价工作结束后，企业人力资源部对所有考核人员进行评分，按照评分结果，选聘能力和业务水平最优秀者为拟聘人员； 6、岗位调动。企业人力资源部通知拟聘人员与其原部门进行协调，将其安排到新的岗位上。

五、内部竞聘的优点 1、内部竞聘可以鼓励员工在工作中不断学习，提高自己的能力和素质，从而达 到职场成长的目的； 2、内部竞聘可以激发员工的工作热情，提高员工的动力和工作效率，减少员工 流失率； 3、内部竞聘可以帮助企业及时发现和选拔企业内部优秀的人才，提高人才利用率，为企业的发展提供有力支持； 4、内部竞聘可以为员工提供广阔的发展空间和机会，增加员工的职业发展前景 和机遇。 六、内部竞聘的注意事项 1、员工在参与内部竞聘前，应仔细了解岗位职责和要求，做好足够的准备工作，以免影响自己的表现； 2、员工参与内部竞聘应遵守竞聘程序和规范，如有违规行为将受到惩处； 3、内部竞聘的选拔原则应以岗位要求和员工能力为基础，公正公平地选拔最合 适的人才； 4、内部竞聘不应视为员工升迁的唯一途径，员工也可以通过其他的渠道和方式 获得职业和个人的发展。 七、总结 内部竞聘管理制度对于企业和员工都具有重要意义，能够增强企业内部竞争意识和员工发展意愿，提高人才利用率和竞争力，实现企业的健康快速发展。同时，企业 应加强对内部竞聘制度的宣传和教育，提高员工对内部竞聘制度的认识和支持度。

完整版)银行内部管理岗位竞聘制度

完整版)银行内部管理岗位竞聘制度银行内部管理岗位竞聘制度 介绍 本文档旨在详细介绍银行内部管理岗位竞聘制度，包括其背景、目的以及相关流程和要求。该制度的实施旨在提高银行内部管理人 员的选拔和任用的公正性和透明度，以确保岗位的职责得到有效履行，并为银行员工提供公平的晋升机会。 背景 银行是一个高度竞争的行业，具有复杂的业务和管理需求。为 了适应市场变化和提高绩效，银行需要选拔和聘用具有出色管理能 力和专业知识的人才。为了实现这一目标，银行决定制定内部管理 岗位竞聘制度，以确保选拔和任用的过程公正公开，并且基于能力 和潜力的评估。 目的 银行内部管理岗位竞聘制度的目的是：

1.提供一个公正的选拔和任用机制，确保最适合岗位职责的候选人获得机会。 2.激励和激发员工的积极性和进取心，推动个人发展和职业晋升。 3.确保选拔和任用过程的透明度，增强员工对银行管理层的信任和满意度。 4.培养银行内部人才，提高管理团队的整体素质和能力。 流程和要求 银行内部管理岗位竞聘制度的流程如下： 1.岗位发布和申请：银行将岗位空缺信息公布给所有员工，并邀请有兴趣的人员提交申请。 2.简历评估：银行人力资源部门将对申请人的简历进行评估，筛选出符合基本要求的候选人。 3.能力评估：候选人将参加一系列面试和能力评估活动，以评估其与岗位要求的匹配程度。 4.绩效评估：候选人的绩效记录将被纳入评估考虑因素之一，以了解其在过去工作中的表现。

5.决策和任命：基于所有评估结果，银行管理层将决定最适合岗位的候选人，并进行任命。 在竞聘制度中，以下要求将被重点考虑： 教育背景和专业知识 工作经验和成就 领导能力和团队合作 沟通和人际关系技巧 适应能力和创新思维 结论 银行内部管理岗位竞聘制度的实施将为银行提供更好的管理人才，并促进员工个人职业发展。通过公正的选拔和任用机制，银行将能够更好地满足市场需求，并提高整体业绩。这一制度的透明度和公平性将增加员工对管理层的信任和归属感，进而提高员工满意度和忠诚度。银行将致力于持续改进和优化竞聘制度，以适应不断变化的市场环境和业务需求。

岗位竞聘管理制度

岗位竞聘管理制度 第一章总则 为了规范公司内部岗位竞聘的程序和标准，保证员工晋升的公平和公正，特制定本制度。 第二章适用范围 本制度适用于公司内部全部员工，包括正式员工、临时员工、合同制员工等。 第三章岗位竞聘程序 1. 岗位空缺发布 当公司内部出现岗位空缺时，公司将在内部通知栏或者公司内部网站上发布岗位空缺信息，并明确岗位名称、任职资格、职责描述、薪酬待遇等。 2. 员工申请 符合岗位要求的员工可以向人力资源部门提交申请，申请时需附上个人简历、工作经历、 学历及职业资格证书等相关材料。申请截止日期为岗位空缺发布之日起10个工作日。 3. 面试选拔 人力资源部门将对提交申请的员工进行初步筛选，确定符合条件的员工并通知他们参加面试。面试将由相关部门负责人或者人力资源部门组织，面试成绩将作为选拔的重要依据。 4. 终审选拔 面试结束后，相关部门负责人将根据面试成绩、工作业绩、工作态度等多方面进行综合评定，确定最终被选拔的员工。 5. 岗位竞聘结果 公司将在内部通知栏或者公司内部网站上公布岗位竞聘结果，并同时通知被选拔的员工进 行调岗手续办理。 第四章岗位竞聘条件 1. 员工申请岗位竞聘须符合以下基本条件： （1）具有本岗位相关的岗位胜任能力和相关专业知识技能； （2）具有较好的职业操守和工作态度，有较好的团队合作能力； （3）有较好的沟通能力和表达能力，能够独立完成本岗位工作；

（4）具有正常的身体条件和良好的思想品德。 2. 员工申请岗位竞聘首先符合基本条件，然后根据追求绩效、资历、素质，由部门员工推 荐并经过公司审核，符合岗位要求资质的人才进行竞争。 第五章岗位竞聘权益 1. 保障权益 员工在岗位竞聘过程中享有平等机会，公司保障员工在岗位竞聘中的权益，不得因为与公 司相关的原因而影响员工的公正竞争权。 2. 保密原则 公司保障员工岗位竞聘信息的保密性，不得向任何无关人员透露岗位竞聘过程和结果。 3. 薪酬待遇 员工成功竞聘岗位后，公司将根据员工的新岗位进行薪酬调整，薪酬待遇不得低于岗位标 准薪酬。 第六章岗位竞聘监督 公司设立内部岗位竞聘监督委员会，由公司高管组成，对公司内部岗位竞聘进行监督和检查。 第七章岗位竞聘违规处理 1. 对公司内部岗位竞聘中出现的违规行为，公司将进行严肃处理，并依法保护员工的合法 权益。 2. 忽视公司内部岗位竞聘制度，直接提拔或安排人员，丢失应有的岗位竞聘资格的人员， 公司将给予一定的处罚，并取消其被提拔的岗位。 第八章附则 1. 本制度解释权归公司人力资源部门。 2. 本制度自发布之日起开始执行。 3. 本制度的修订及解释权归公司所有，如有修订，将重新发布并在公司内部通知栏或公司 内部网站上公布。 以上为公司岗位竞聘管理制度，由员工参与竞争，最终选拔最有能力的人员担任高级职务，有助于激励员工积极投身工作并提高自身的专业素养。

管理岗位竞聘方案

管理岗位竞聘方案 中层管理岗位内部竞聘实施方案 根据集团业务发展需要，为了给集团中青年专业技术人员提供更高的职业发展平台，使优秀人才脱颖而出、走向关键的管理岗位，经集团党委研究，决定增补一批中层副职岗位，面向集团内部进行公开竞聘。具体竞聘实施方案如下： 一、竞聘原则 （一）坚持公开、公正、民主的原则。做到公开选拔、公正评价、民主评议，提高工作透明度，做到任职条件、竞聘程序和考试结果的全公开。 （二）坚持竞争、择优的原则。要支持、鼓励每一名符合条件的人员参加竞争，面试环节的参与人数不应少于竞聘岗位数量的2倍。 （三）坚持德才兼备、群众公认的原则。在笔试和面试完成后，通过360o民主测评和个别谈话充分了解竞聘人的德才表现，对谈话中了解到的不良表现进行充分核实，对有较严重不良表现和测评成绩较差的不予任用。

（四）坚持有效监督的原则。成立岗位竞聘纪检监察工作组，对竞聘工作全过程进行监督，并利用群众监督等手段，维护竞聘工作公平、公正，严肃杜绝讲人情、跑关系等不正之风。 二、竞聘岗位和应聘人基本条件及资格 （一）竞聘岗位：中层副职岗位（总部部门或分公司副经理）15 个，其中12个用于内部竞聘，另3个用于社会招聘。根据组织机构调整的目标，暂将12个内部竞聘岗位分为工程管理、财务管理、行政管 理三类，由符合条件人员针对竞聘岗位类别进行报名。 （二）应聘人资格条件： 1、符合以下条件之一： （1）全日制本科学历，5年以上工作经验（本企业2年以上）； （2）全日制硕士以上学历，3年以上工作经验（硕士毕业后）； （3）下属单位部门主管以上岗位或总部主任工程师（或高级专员等同级）岗位，大专学历，8年以上工作经验及3年以上现职级工作经

银行支行年度中层干部岗位竞聘方案

ⅩⅩ银行支行年度中层干部岗位竞聘方案 为适应农行股份制改革的新形势，培养德才兼备的中层干部队伍，进一步优化支行中层干部结构，根据中国ⅩⅩ银行干部选拔任用及岗位轮换制度，结合我行实际情况，经研究，决定ⅩⅩ年度在我行继续实行中层干部竞争上岗制度。特制订本次中层干部竞聘方案。 一、指导思想 坚持“公开竞聘、平等竞争、择优聘任、严格考核”的原则，扩大选人视野，引入竞争机制,使德才兼备、有志从事部门、网点管理的优秀人才脱颖而出,把政治坚定、业绩突出、群众公认的干部选拔到中层干部领导岗位上来，加强我行的中层干部队伍建设，不断提高经营管理水平。 二、竞聘工作组织机构 1、成立中层干部竞聘工作领导小组 组长： 副组长： 小组工作 2、领导小组工作职责：

（1）领导小组对中层干部竞聘工作实施组织领导,制定竞聘方案，组织实施对参加竞聘人员的资格审查,参与对竞聘人员的考核，最终确定拟聘人选. （2）领导小组实行民主集中制的组织原则，重大问题集体决策. 三、竞聘岗位: 根据应设机构及相应岗位职数，本次竞聘的岗位为： 综合管理部：经理1名,副经理1名； 财会运营部：经理1名，副经理1名； 个人金融部：经理1名,副经理1名； 公司业务部：经理1名，副经理1名； 支行营业室：主任1名；副主任1名； 高新六路分理处：主任1名； 唐延路分理处：主任1名； 科技路分理处：主任1名； 吉祥路分理处：主任1名；

紫薇分理处：主任1名； 劳动南路支行：行长1名，副行长1名; 小寨支行：行长1名，副行长1名； 电子城支行：行长1名，副行长1名； 长延堡支行：行长1名,副行长1名。 四、竞聘候选人申报条件 1．范围：支行在职正式员工. 2．条件： (1）爱岗敬业，具有高尚的职业道德，有奉献精神，在行内具有较高的威望. （2）坚持原则，务实肯干，敢于争先,善于思考，勇于改革,有从事管理工作的经验和实绩。 （3)行龄3年及以上，学历本科及以上，年龄为1970年1月1日以后出生，现职中层干部学历及年龄不限. （4)业务能力强，是行内公认的业务骨干，具有担任岗位工作所必需的专业知识和技能。 （5）具有较强的组织能力、协调能力和管理能力.

银行竞聘方案

银行竞聘方案 一、竞聘背景 随着金融行业的发展，银行业面临着激烈的竞争。为了能够在这个竞争激烈的市场中脱颖而出，银行需要制定一套全面高效的竞聘方案，以吸引和留住优秀的人才，并提升员工的整体素质。 二、竞聘目标 1.吸引和挑选具有高素质和专业能力的候选人。 2.建立稳定、可信赖的人才供应渠道。 3.提高员工职业技能和综合素质。 4.增强员工的归属感和忠诚度。 5.提升银行的品牌形象和市场竞争力。 三、竞聘策略 3.1 核心要素 1.聚焦核心需求：确定银行的核心业务需求，例如风险管理、销售与服务、金融产品创新等。 2.制定明确的职位描述：明确每个岗位的职责和要求，包括专业技能、知识背景、工作经验等。

3.设立合理的薪酬福利制度：提供有竞争力的薪资待遇和福利，吸引优秀人才加入银行。 3.2 招聘渠道 1.内部渠道：通过内部推荐和员工晋升，提升员工的职业发展机会。 2.外部渠道：与高校、招聘网站等渠道合作，发布招聘信息，吸引优秀毕业生和有经验的人才。 3.3 筛选流程 1.简历筛选：根据应聘者简历和相关经验，筛选出符合职位要求的候选人。 2.面试评估：通过面试、测试等方式评估候选人的专业能力、沟通能力、团队合作意识等。 3.背景调查：对候选人进行背景调查，确保其资历真实可靠。 4.终面选拔：由高层管理人员进行终面选拔，根据综合素质选拔最合适的候选人。 3.4 培训与发展 1.入职培训：新员工入职时进行必要的专业培训和规范培训，帮助他们熟悉银行的业务和文化。 2.在职培训：定期组织各类培训，提升员工的专业技能和综合素质，如沟通技巧、销售技巧、团队合作等。

3.职业发展规划：为员工提供职业发展规划和晋升机会，鼓励员工在职业道路上不断成长。 3.5 管理驱动 1.建立绩效考核制度：设立明确的绩效指标和考核标准，通过绩效考核激励员工持续进步。 2.激励与奖励机制：设立激励和奖励制度，表彰优秀员工的贡献和成绩。 3.建立良好的企业文化：打造积极、健康、合作的企业文化氛围，增强员工的归属感和忠诚度。 四、预期效果 1.提高招聘效率和质量，挑选到更合适的人才。 2.提升员工整体素质和专业能力，增加团队协作效率。 3.增强员工的忠诚度和归属感，降低员工离职率。 4.建立银行良好的品牌形象，提升市场竞争力。 五、总结 银行竞聘方案是银行人力资源管理工作中的重要组成部分。通过制定科学合理的竞聘策略，银行能够吸引和留住优秀的人才，提升整体素质和市场竞争力。同时，银行还应该注重培训与发展和管理驱动，不断提高员工的职业技能和满意度，达到可持续发展的目标。

银行内勤人员转岗客户经理竞聘方案

银行内勤人员转岗客户经理竞聘方案 一、指导思想和目的 坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，通过规范的考试考核，科学合理地确定客户经理等级和细分客户市场，全面推行客户经理制，从而培养、吸引和造就一批适应市场需要和我行发展的高素质客户经理队伍，充分调动其积极性和创造性，保证和推动我行营销工作向前发展。 二、基本原则 1、公开、公平、公正、竞争、择优的原则; 2、贴近市场、方便客户、优化人力资源结构的原则; 3、高级客户经理、客户经理报名对象、条件 (一)报名对象：银行内勤人员 (二）条件：具有良好的思想品德和职业道德;熟悉银行资产、负债及中间等主要金融业务；具有较强的市场观念、服务意识和开拓创新精神;有一定的独立工作能力、公关协调能力和语言表达能力;熟悉经济、金融、财务、管理、法律法规等相关知识和金融产品知识。 三、方法步骤 (一）商行内部学习动员 市行、各支行、营业部召开员工动员大会，学习有制度规定，让每位员工熟悉这次工作的意义、目的、对象、方法及步骤， (二)公开报名

凡地区符合任职资格报名条件的人员均可报名，内部报名人员首先在各支行、营业部报名，各支行、营业部将报名人员名单收集汇总后上报党群人事部。外部竞聘人员在党群人事部直接报名。 (三）考试考核 客户经理考试考核分笔试、面试和个人经历三部分： 1、笔试(30分)：金融法规、业务基础知识、金融产品知识、贷款计息、案例分析等。 2、面试（40分)：员工行为规范（5分)、语言表达(5分)、应变能力（20分)、由考评小组负责对报名人员进行面试，考察其综合素质。(具体内容和方式另行通知) 3、个人经历(30分)：担任支行行长和副行长分别加4分、3分，每任满一年加1分;担任营销、信贷、储蓄等业务主管加2分，每任满一年加0.5分;金融从业年限按每3年加1分，个人经历最高得分不超过20分。 (四）客户经理任职资格和等级确定 1、考试考核成绩在60分(含）以上为合格，即可以取得客户经理任职资格。 2、考试考核成绩位于前5名的为高级客户经理一级，6名至10 名为高级客户经理二级，11名至15名为高级客户经理三级;16至20名为客户经理一级，21至25名为客户经理二级，25至30名为客户经理三级;30名以下为初级客户经理。

银行干部竞聘考核方案范文

银行干部竞聘考核方案 为了更好的选拔和评定银行干部，提高银行业的业务水平 和管理水平，银行竞聘考核是非常重要的一个环节。本文将介绍银行干部竞聘考核方案，以及相应考核指标。 一、竞聘工作组建 竞聘工作由银行领导小组根据银行的实际需要和业务发展 情况，组建相应的竞聘工作组。竞聘工作组由多名银行高层领导和业务主管组成，具体情况如下： •竞聘工作组组长：一名行长或副行长级别的领导 •竞聘工作组成员：行长、副行长、主管部门负责人等银行高层领导和业务主管 竞聘工作组根据银行的整体战略目标、业务需求和工作所 需能力，拟定相应的岗位需求和人员条件，明确人员选拔和竞聘的目标和范围。 二、竞聘条件 1.服从银行领导和工作安排，遵守国家法律法规，维 护银行形象。 2.具备拟竞聘岗位的岗位要求和条件，具备较高的业 务素质、管理能力和创新能力。 3.具备良好的沟通能力、团队合作能力和领导力，能 够积极配合银行实施各项战略部署和改革发展工作。 4.在银行工作期间，具有良好的工作成绩和业绩表现， 无严重失职失误和纪律违规记录。 5.具备相关职称或证书。

三、竞聘流程 1.报名：报名截止日期前，竞聘人员须向人力资源部 门或所在部门提出报名，同时提交相关材料和申请表。 2.组织说明会：竞聘工作组将组织说明会，向竞聘人 员宣讲竞聘条件、工作规划、考核内容和标准等相关事项，同时对竞聘人员进行初步管理和能力评估。 3.现场答辩：竞聘工作组根据报名情况和实际需求， 确定候选人名单，组织面试和现场答辩环节。面试和答辩 主要考核候选人的业务素质、管理能力和团队合作能力等 方面。 4.考察调研：竞聘工作组将对候选人进行考察调研， 包括查证相关经历、业绩和业务能力等方面信息。 5.总结评定：竞聘工作组通过综合考核和评定，确定 最终竞聘人选。 四、考核指标 银行干部的评定应该以岗位要求和实际业务为基础，借助 多种考核方式和指标，全面衡量干部的业务素质和管理能力。 具体考核指标包括以下几个方面： 1.业务素质：具备业务能力和知识，了解行业动态和 市场发展情况，具有较为全面的业务视野和创新思维能力。 2.管理能力：能够有效管理和协调团队工作，熟悉银 行业务流程和管理制度，具备较好的决策和执行能力。 3.团队合作：具有良好的团队沟通和合作精神，能够 有效地和上下级、同事配合，形成合力，提高团队绩效。 4.领导能力：具备较强的战略思维和领导人格，能够 制定切实可行的发展规划和决策方案，有效推动团队和银 行业务的发展。

银行内控管理岗位竞聘报告

银行内控管理岗位竞聘报告 篇一：银行员工竞聘演讲稿 尊敬的各位领导，同事大家好：我叫，今年25岁，现在工作，大学本科文化，党员。今天，我很荣幸地走上 竞聘讲台。首先感谢支行领导给我们提供了这次展现自我,挑战自我,证明自我的机会。不论 这次成功与否，我都将获益匪浅。今天我竞聘的岗位是“个人非农贷款营销客户经理”。我是 20年7月进入农行，至今一直在从事综合柜员的工作，在过去的一年中一直勤勤恳恳， 扎扎实实，在柜员的岗位上，从点钞到珠算，从支票到各种对公业务，从坐在师傅后面到自 己临柜，从不熟悉业务到熟练掌握每个操作交易码，每时每刻，我都真心付出，虚心请教， 同时积极参加市分行“爱农行树新风活动”，积极投稿，在市分行网站上共发表文章8篇，赢 得了荣誉的同时，获得了自我价值实现的满足，感慨于春天行动的忙忙碌碌，感激于 领导同 事的关照，关心，关怀，一季度是苦的，因为那是第一次在外地过年，一季度是累的，因为 总共休息了10天，一季度是幸福并快乐的，因为通过自己努力营销完成个人任务的同时，熟 悉了，信用卡资料录入，调查，审批的各个环节，熟知了更多优质客户，认识了更多同事，

并开始真正接触信贷业务，一季度我用忙碌，真心，真诚，实干，赢得了整个春天！今天我勇敢的站在这儿竞聘“个人非农贷款营销客户经理”，如果我有幸竞聘成功，我将 做好如下工作： 一、认真学习，与时俱进，树立市场观念、客户观念、营销观念，为全方位对客户服务 奠定坚实基础。 一是，强化对金融政策和法律法规的学习，为依法合规经营强化理论基础。 二是认真学习支行的工作安排，按全行的工作思路，创造性的开展工作。 三是是取人之长，补己之短，学习借鉴同 行、同业的有效经验和做法，拟定符合实际的工作思路。 四是，加强练习，提升调查报告的 撰写能力，争取我行信贷业务，一次提交，一次审批，一次通过。 二、积极主动营销、挖掘客户源，联动网点营销，拓展客户源。在客户营销方面要敢于 打破现阶段营销的瓶颈，积极主动出击，营销“支持类客户”，维持“存量”客户，同时转换 营销方式，把以往个人“单枪匹马”式的营销观念转变为团队营销，将营销的各个环节步骤 化，流程化，精细化，通过有效的团队管理，降低营销的运营成本，提升营销的成功率。 三、真抓实干，抓落实，对工作不拖、不等、不靠、不推，不但用力去做工作，而且用 心去做工作。在对客户服务的同时，大力弘扬信用风气，帮助客户树立良好的信用理念。在 具体工作中，既热情洋溢，又严格规范自己的言行，在社会上在客户中树立良好的“农行人” 形象。

银行职务晋升竞聘规则

银行职务晋升竞聘规则 全文共四篇示例，供读者参考 第一篇示例： 银行作为金融机构，其内部的职务晋升竞聘规则至关重要。在银 行业中，人才是最宝贵的资产，而能否为员工提供公平、透明的晋升 机会，直接影响着员工的工作积极性和团队的稳定性。因此，建立起 科学、规范的银行职务晋升竞聘规则是每家银行必须认真对待的重要 问题。 银行职务晋升竞聘规则应该是基于员工的能力、工作表现和岗位 需求的客观评价体系。首先，银行应该明确不同职务的晋升条件和标准，例如晋升至副主任岗位需要具备一定的管理能力和团队协作能力，同时需要有良好的业绩和工作成绩。其次，银行需要建立有效的评价 机制，对员工进行定期的评估和考核，将员工的绩效表现与晋升机会 挂钩，激发员工的工作动力和积极性。 另外，在银行职务晋升竞聘规则中，应当注重员工的专业能力和 素质提升。银行作为金融机构，需要具备一定的专业知识和技能才能 胜任不同的岗位。因此，银行应该设立培训和学习计划，帮助员工提 升自身的专业能力和素质水平，使员工能够适应银行业务的快速发展 和变化。

此外，银行职务晋升竞聘规则还应当体现公平和公正原则。银行 需要建立起公开透明的评选程序，确保每位员工在竞聘过程中都能够 获得公平的机会。同时，银行还应该设立申诉机制，让员工有权利对 评选结果进行申诉，保证员工的权益得到依法保障。 总的来说，银行职务晋升竞聘规则是银行管理体系中不可或缺的 一部分，它关系着员工的职业发展和银行的长期发展。建立起科学、 规范的职务晋升竞聘规则，可以更好地激励员工的工作热情和进取心，促进银行内部人才的稳定和流动。希望各家银行能够重视这一问题， 建立起适合自身发展的职务晋升竞聘规则，为员工提供更好的发展机 会和平等的竞争环境。【2000字】 第二篇示例： 银行职务晋升是银行员工在职业生涯中迈向成功的重要一步，而 竞聘是实现职务晋升的途径之一。银行作为金融行业的重要组成部分，员工的素质和能力对银行的发展起着至关重要的作用。因此，银行职 务晋升竞聘规则必须合理、公平、透明，以激励员工不断提升自己， 推动银行业务的发展。 一、竞聘资格 1.基本条件：银行职务晋升竞聘的基本条件包括年龄、学历、工作经验、绩效等方面。一般而言，具有相关专业学历，具备一定相关工 作经验并且在工作岗位上表现优异的员工可以参与职务晋升竞聘。

银行专业序列岗位聘任管理办法

中国ⅩⅩ银行专业序列岗位聘任管理办法 第一章总则 第一条为健全岗位管理制度，畅通专业人才发展通道，规范专业序列岗位聘任管理工作，依据《中国ⅩⅩ银行岗位管理办法（试行）》等有关规定，制定本办法。 第二条本办法所指专业序列岗位包括《中国ⅩⅩ银行岗位管理办法（试行）》中规定的客户经理、产品经理、风险经理、信贷审议审批、审计、法律合规、金融交易、信息科技、研究分析、资产负债管理、财会管理、运营管理、营销管理、人力资源管理、采购管理、行政管理、公共关系、监察保卫、党工团、客服管理共20个专业序列的所有岗位。 第三条根据岗位工作职责及任职能力要求，专业序列从高到低划分为高级专家、专家、资深专员、高级专员、专员、助理专员六个层级。 第四条专业序列岗位实行聘任制。 第五条专业序列岗位聘任的原则： （一）德才兼备、专业突出； （二）公平竞争、择优聘任； （三）编制控制、按岗聘任； （四）聘期管理、定期考核。 第六条专业序列岗位实行编制管理，各岗位聘任人数应严格控制在编制数量以内。

第二章任职资格 第七条专业岗位聘任人员应符合以下基本条件： （一）具有较高的政治素质，能够坚决贯彻执行总行党委、董事会的决议决定，具有较高的政策理论水平； （二）了解国家经济金融政策、法律法规；熟悉并掌握商业银行相关业务知识和专业技能；掌握ⅩⅩ银行相关业务政策和规章制度，掌握所在专业序列的相关专业知识； （三）具备良好的个人品质和职业操守，较强的责任心和风险意识，爱岗敬业，诚实守信，勤勉尽职，廉洁自律，身体健康，无不良行为纪录。 第八条专业岗位聘任人员应符合本办法附件中关于学历、任职年限、职业资格等基本规定（见附件1）。 第九条总行统一制定了总行各层级专业岗位、一级分行高级专员及以上岗位、二级分行和支行资深专员及以上岗位的最低任职资格，各分行可据此研究细化本行专业序列岗位的任职资格，但不得低于本办法第八条的基本规定。 第十条开展岗位资格考试的专业，其岗位聘任人员需通过相关专业岗位资格考试。 第十一条专业岗位聘任除需符合目标岗位的任职资格条件外，还需满足以下绩效考核要求： （一）岗位晋升的，近两年绩效考核需为C级（称职）及以上，且其中至少一年绩效考核为B级（良好）及以上。 （二）岗位晋级的，上一年度绩效考核需为C级（称职）及以上。

XX银行内部竞聘方案

XX 银行湖北分行内部竞聘方案 二零零九年五月 XXXXXX

一、项目目标 实施公司内部岗位竞聘，竞聘岗位包括营销类和会计类基层管理岗位。候选人共有150 名。 二、竞聘流程 1、XX 银行湖北分行根据职位说明及公司用人要求，确定报名条件，并对报名资料进行筛选后，确定150 名候选人。 2、专业知识笔试题目由XX 银行湖北分行设计，基本能力及个性测验由中华英才 网实施； 3、半结构化面试由中华英才网根据公司岗位任职资格，设计面试题目、评价指标、评价标准，并由英才顾问与XX 银行湖北分行面试官共同实施。 三、笔试 笔试由专业知识考试和心理素质测验两部分构成。 （一）专业知识考试：考察候选人对相关专业理论知识的掌握程度，由XX 银行

湖北分行出题实施； （二）心理素质测验：不同的工作对人的素质和心理适应性的要求不同，这就要 求人员与工作之间实现最佳匹配。单凭个人经验的选拔方法已经无法对人员素质进行 科学准确的评估。通过心理测验，可以对个体的能力、人格、兴趣等多方面进行分析， 提高人员甄选的科学性和有效性。 1、测评维度及内容 2、各岗位建议测评工具及要素 评价维度 人格测试 职业倾向性测试 营销类岗位 √ √ 会计类岗位 √ √ 言语理解及推理（50%） 言语理解及推理（30%） 数字推理（20%） 数字推理（30%） 能力（倾向）测评 数字计算（10%） 资料分析（10%） 数字计算（15%） 资料分析（10%） 思维策略（10%） 思维策略（15%） 说明： 1、 测评题目由英才网专业测评部门和测评专家研究开发，具有较高信度和效度， 已被工商银行总行、光大银行、成都银行等金融企业广泛应用于内部管理 人员竞聘、招聘； 2、 人格测试候选人在工作场景中的人格特质，并由英才资深顾问根据营销及会计 类岗位要求，通过企业访谈分别确定各岗位标准，每位候选人测评结果 与标准进行比较，计算其个性与职位匹配度； 3、 能力（倾向）测评根据各岗位要求不同，各项能力所占比重则不同，以考察候 选人与其岗位能力要求之间的匹配度。 个性与岗位 的匹配程度， 有效实现人 岗匹配 1 、职位要求+企业访谈+英才常模，确定不同 特质、风格、动机、 职位人格标准； 工作场景中的个性测验能 价值观 2 、候选人测验结果与标准进行比较，计算匹 有效预测工作绩效 配度，得分高者为匹配度高，即相对更适合 于此岗位 大量的心理学和管理学研 与工作相关 能力评价 考察候选人 职业兴趣与 特长，有效实 现人岗匹配 究实践发现，一般能力倾 向测验能有效预测人的某种潜能，能较好地预测个体以后成功的可能性 霍兰德的职业理论认为人的职业倾向与职业环境的匹配是形成职业满意度、 成就感的基础。 言语理解、言语推理、 数学运算、数字推理、图形推理、空间能力、抽象推理、资料分析、思维策略等 职业兴趣、职业倾向、工作适应性、工作主动性、成功倾向性、 事业成功指数等 1 、根据职位要求确定胜任某一岗位所需主要能力，确定测评项目及权重； 2 、候选人测验结果各种能力得分，根据不同 岗位能力权重计算最后得分。 职业倾向测评，确定其职业倾向

中国农业银行专业序列岗位聘任管理办法

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 附件： 中国农业银行专业序列岗位聘任管理办法 第一章总则 第一条为健全岗位管理制度，畅通专业人才发展通道，规范专业序列岗位聘任管理工作，依据《中国农业银行岗位管理办法（试行）》等有关规定，制定本办法。 第二条本办法所指专业序列岗位包括《中国农业银行岗位管理办法（试行）》中规定的客户经理、产品经理、风险经理、信贷审议审批、审计、法律合规、金融交易、信息科技、研究分析、资产负债管理、财会管理、运营管理、营销管理、人力资源管理、采购管理、行政管理、公共关系、监察保卫、党工团、客服管理共20个专业序列的所有岗位。 第三条根据岗位工作职责及任职能力要求，专业序列从高到低划分为高级专家、专家、资深专员、高级专员、专员、助理专员六个层级。 第四条专业序列岗位实行聘任制。 第五条专业序列岗位聘任的原则： （一）德才兼备、专业突出； （二）公平竞争、择优聘任； （三）编制控制、按岗聘任； （四）聘期管理、定期考核。 第六条专业序列岗位实行编制管理，各岗位聘任人数应严

格控制在编制数量以内。 第二章任职资格 第七条专业岗位聘任人员应符合以下基本条件： （一）具有较高的政治素质，能够坚决贯彻执行总行党委、董事会的决议决定，具有较高的政策理论水平； （二）了解国家经济金融政策、法律法规；熟悉并掌握商业银行相关业务知识和专业技能；掌握农业银行相关业务政策和规章制度，掌握所在专业序列的相关专业知识； （三）具备良好的个人品质和职业操守，较强的责任心和风险意识，爱岗敬业，诚实守信，勤勉尽职，廉洁自律，身体健康，无不良行为纪录。 第八条专业岗位聘任人员应符合本办法附件中关于学历、任职年限、职业资格等基本规定（见附件1）。 第九条总行统一制定了总行各层级专业岗位、一级分行高级专员及以上岗位、二级分行和支行资深专员及以上岗位的最低任职资格，各分行可据此研究细化本行专业序列岗位的任职资格，但不得低于本办法第八条的基本规定。 第十条开展岗位资格考试的专业，其岗位聘任人员需通过相关专业岗位资格考试。 第十一条专业岗位聘任除需符合目标岗位的任职资格条件外，还需满足以下绩效考核要求： （一）岗位晋升的，近两年绩效考核需为C级（称职）及以上，且其中至少一年绩效考核为B级（良好）及以上。

商业银行员工岗位竞聘工作实施方案(2024版)

商业银行员工岗位竞聘工作实施方案 根据工作需要，为更好地组织开展职工岗位竞聘工作，确保员工选拔工作公开、公平、公正进行，按照有关规定，结合分行实际，制定本实施方案。 一、指导思想 按照要求，提升员工选拔任用工作的科学化化水平，真正把靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的员工选拔到领导岗位上来。 二、基本原则 五湖四海、任人唯贤原则； 德才兼备、以德为先原则； 注重实绩原则； 民主、公开、竞争、择优原则； 三、职位和选拔范围 根据工作需要和职位空缺以及员工结构情况，经分行董事会研究决定，本次选拔任用副科级领导员工的职位共7个。若参加岗位竞聘人数达不到本次选拔职位数1：2比例的，则相应减少副科级领导员工职位数。选拔范围为分行机关年月日在编正式职工。 四、任职条件 参加本次副科级领导员工岗位竞聘的人员，除应当符合《选拔任用工作条例》相关规定外，还应具备以下条件： （一）能够认真执行金融方针政策，勤于学习，具备理论联系实际、分析和解决工作中实际问题的能力。

（二）有强烈的事业心和政治责任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识，在工作中实绩突出。 （三）依法办事，清正廉洁，自觉接受组织和群众的批评与监督。 （四）有民主作风和全局观念，善于团结同志，密切联系群众，全心全意为人民服务。 五、任职资格 参加本次副科级领导员工岗位竞聘的人员，应具备以下资格： （一）大学专科及以上文化程度。 （二）任科员职务三年以上。 （三）近三年年度考核结果均在称职及以上。 （四）男年龄在55周岁（不含）以下、女年龄在50周岁（不含）以下。 （五）具有正常履行职责的身体条件。 （六）工人应具备十年（含）以上经济金融工作经历，同时具备（一）、（三）、（四）、（五）款条件。 以上各类时间计算截止日期为2013年12月31 日。 六、工作方法及步骤 （一）公布实施方案 （二）报名 1.报名根据自愿原则，符合本方案基本条件和资格的人员填写“领导职务报名表”。 2.分行科室主要负责人在“报名表”的“所在单位（部门）初审意见”栏内填写是否同意推荐意见，签字盖章后报送人事部。

银行支行中层干部竞聘实施方案

银行支行中层干部竞聘实施方案 各部门、新城支行、西门支行： 为进一步增强支行业务营销和管理，根据《关于基层网点配备专司对公存款业务负责人的通知》（农银苏办［＃＃］130号）的相关要求，结合《中国＃＃银行扬州市分行科股级干部聘任管理办法》（扬农银党发［＃＃］3号），经研究并报市分行党委同意，决定公开竞聘中层干部2名。具体实施方案如下： 一、竞聘岗位及职数 1、公司业务部：副总经理 1名； 2、网点：副行长（副总经理） 1名。 二、竞聘方法 根据竞聘岗位和职数，面向润扬支行，实行竞聘上岗。 三、竞聘的基本条件和资格 （一）参加竞聘人员应具备的基本条件 1、具有与竞聘岗位相适应的政策理论水平和商业银行经营管理知识，认真执行规章制度，坚持依法办事，合规经营。 2、有较强的组织、沟通、协调能力和开拓创新精神，工作勤奋，业绩突出。 3、坚持民主集中制原则，团结同志，相容性强，求真务实，不搞形式主义。 4、思想作风正派，道德品质好，热爱农行，责任感强，清正廉洁，无违法违规违纪以及其他不良行为。 5、身体健康，能承担繁重的工作任务。

（二）参加竞聘人员应具备的资格 1、在＃＃银行工作5年及以上，从事与申报竞聘岗位相关的工作时间累计满3年及以上，具备与申报岗位要求相适应的工作能力与管理经验。 2、具有大学及以上学历。 3、年龄要求： 1971年6月30日以后出生。 4、＃＃、＃＃连续两年年度考核为“称职”及以上等次。 6、除具备上述资格外，还必须符合相关岗位的任职要求： （1）公司业务部副总经理必须熟悉信贷业务，公司业务，具备信贷从业人员资格证书，且具有较强的营销能力; （2）网点副行长（副总经理）必须具有会计从业人员资格证书或信贷从业人员资格证书，且具有较强的组织协调和营销能力。 四、组织领导 本次竞聘活动由润扬支行行长室和相关部门负责人组成竞聘工作领导小组，申忠梅同志任组长。整个竞聘过程由综合管理部进行全程监督，确保公开、公平、公正。 五、竞聘程序和时间安排 （一）动员报名。4月5日在润扬支行机关本部及各网点张贴竞聘公告。凡符合竞聘基本条件和资格人员，均可自荐报名，并按照要求填写《中国＃＃银行＃＃支行中层干部竞聘报名表》。填报竞聘岗位及职务仅限1个。《报名表》请于4月6日16:30前投入支行设置在综合管理部的专用票箱（报名截止时，由竞聘工作领导小组和支行职工代表现场开箱统计并签字确认报名结果），逾期不予受理。 （二）资格审查。4月7日竞聘工作领导小组根据竞聘基本条件和资格，

银行管理岗位竞聘书7篇

银行管理岗位竞聘书7篇 银行管理岗位竞聘书1 公司机械设备的安装，须根据上级领导部门指示，结合公司实际情况，综合考虑机械设备安装的具体情况。机械设备的安装要严格按照生产厂家的技术要求与标准实行，具体的安装程序为：为机械设备提供合格的安装基储将待安装设备就位、对设备的精度检测与调整、固定机械设备、设为设备加油与润滑、调整与试运转和安装工程验收。在安装过程中要结合实际作业环境能做出必要的改进与调整。 对于机械设备的技术管理，重要的是掌握机械自身的性能、结构、功用等特点。任何一种机械设备都有相应的使用技术要求，如果能严格地按规定合理使用机械设备，就能充分发挥使用效率，减少设备磨损，延长使用寿命，降低使用成本。因此，在安排施工生产任务时，要根据施工任务的环境与作业量的大小选择符合当前需要的设备，使工程项目与机械设(备的使用规范相适应，切勿大机小用，防止“精机粗作”等不合理使用现象的发生。 机械设备的及时保养能确保设备在完好状态下安全运行，又可有效地控制设备的维护成本。在机械设备的实际使用中，要严格要求机械操作人员按标准做好每天开机前、作业中和停机后的“一日三查”工作，发现问题和隐患及时予以排除。操作人员与指挥人员一定要按照相关设备的安全操作规程正确使用该设备，要做到“管好、用好、

养好、修好”。 银行管理岗位竞聘书2 尊敬的领导、评委、在座的各位同事: 大家好! 非常感谢行领导给我们一个公开公平竞聘岗位的机会。今天，我竞聘的岗位是分理处大堂经理。我叫——，现年48岁，学历函授专科，1980年入行，一直在榆树台分理处从事记账员、综合员、主管会计等。多年来，我一直坚守在营业岗位第一线，扎扎实实工作，爱岗敬业，勤勤勤恳恳，为农行的业务经营做出了积极的贡献。 面对拟竞聘的岗位，我想自身有如下优势： 第一：有饱满的工作热情，娴熟的业务技能。工作三十二年年中，本人从事记账员年，综合员年，主管会计年，多年的岗位磨练，练就了我娴熟的业务能，无论是传统业务，还是新业务，我能够做到懂原理，会操作，善营销。 第二：有良好的个人形象，文明的言谈举止作支撑。大堂经理是我行营业网点的形象大使，在与客户交往中表现出的交际风度及言谈举止，代表着工行的形象，因而良好的个人形象、文明的言谈举止必不可缺。 第三：有强烈的事业心，严谨的工作作风。由于我在基层一线岗

内部岗位竞聘制度

管理岗位管理制度 第一章总则 第一条.内部竞聘上岗释义： 内部岗位竞聘是指内部员工对自己愿意担任的职位采取自愿的原则进行申请，上级主管根据工作能力、考核和职位需求等情况来确定合适人选 的一种内部人才调配的办法。 第二条.范围： 适用于XX有限公司全体正式员工。 第三条.目的： 以追求人才合理的开发，人才合理的配置，人才的最佳使用为目的，同时配合薪酬与考核制度达到人才激励、提高员工素质的目的。 第四条.原则： 1、公平、公正、公开的原则。 2、能力优先原则：同级别的人员以能力作为判定标准。 3、稳定原则：在人选确定时应尽可能保持组织和工作的稳定性，所有变 动的人员必须要在工作完全交接清楚的情况才能上岗。 4、能上能下原则：在聘任期内按公司的绩效考核制度执行晋升（包括薪 酬的变动），聘期结束后则重新竞聘。 5、双向选择原则：根据个人意愿和能力取向，结合职业发展规划选择自 己竞聘的岗位。 6、宁缺勿滥原则：对经审核、调整后仍无法找到岗位的员以予工作待岗 对待。

第二章内部岗位竞聘制度 第一条.本套制度适用定期竞聘，临时空缺的岗位的竞聘详见《招聘管理制度》。 岗位定期竞聘采取任期制：经理级别以下的岗位每次聘期为一年，经理级 别的岗位每次聘期为两年，总监级别的岗位每次聘期为三年，总监级别以 上的岗位不采用竞聘外，其余岗位任期一到，全部下岗，而后在公司内部 范围内重新公开竞聘上岗。 第二条.每年度绩效考核在各中心排名在最后10%的管理人员岗位必须接受重新公开竞聘上岗。 第三条.岗位竞聘的组织结构：XX有限公司岗位竞聘的组织构成：由公司总经理、副总及人力资源总监组成公司的岗位竞聘管理委员会。 (一) 中层管理人员（包含经理级、主管级、主任级）的岗位竞聘管理委员会 成员构成：总经理、系统的副总、工作相关部门的总监、人力资源部总 监等； (二) 后勤岗位和基层管理人员岗位竞聘管理委员会成员构成：系统副总、部 门总监、工作相关部门经理、人力资源部总监/经理。 第四条.职责划分： (一) 岗位竞聘管理委员会（以下简竞聘称委员会）：竞聘委员会作为非常设 办事机构是公司岗位竞聘管理的最高权力部门，由总经理、各系统副总 经理及人力资源部总监组成，统领公司岗位竞聘工作，主要承担以下职 责： （1）公司岗位竞聘制度的审批； （2）参与竞聘员工职位的初评、复审、面试与最终竞聘结果的确定； （3）员工申诉的最终处理。 (二) 人力资源部：作为竞聘委员会的日常办事机构，同时也是公司岗位竞聘 工作具体组织执行机构，主要承担以下职责：