国内外人力资源整合文献综述

2.4 国内外人力资源整合的研究现状

人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。

2.4.1 国外研究现状

自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方法，指出经理人员在并购中面临的主要挑战是关于人的动机、情感、队伍建设、组织心理学、思想意识、公司文化等方面的问题，强调了并购中的人力资源管理的重要性。指出战略兼并的成功主要依赖于协同效应，即卖方和买方在公司间的技术和专有知识的转移，这就意味着要将经营活动有机地结合在一起，并且使杰出人才继续保持积极性和创业精神。同效应，即卖方和买方在公司间的技术和专有知识的转

移，这就意味着要将经营活动有机地结合在一起，并且使杰出人才继续保持积极性和创业精神。关于人力资源部门在购并整合中的角色，Charman（1999）在对企业人力资源负责人的调查中，发现75%的人认为人力资源部门应向高层管理者提出建议和专业参谋；85%的人认为人力资源部门应在管理整合过程中发挥关键作用；而在实际购并整合中只有35%的人力资源部门参与其中。Habeck（2000）在研究了世界范围内的购并案例后发现缺乏整合的企业中50%生产率下降，47%的企业在三年内存在管理摩擦问题，90%的高科技购并没有达到预期增长目的。Randal I·Schuler和Sunsan·Jackson（2001）在分析了企业购并的目的、类型和原因的基础上认为忽视人力资源整合的原因是：认为购并中的人力资源管理问题太软性，难于管理；人才观念的缺乏：缺少人力资源整合倡导者:缺乏人力资源整合的模式和框架：关注其他方面的整合而忽视人力资源整合。二人提出了三阶段的人力资源整合模式：整合准备、整合实施阶段和整合固化阶段。Krug和Hegarty(2001)运用知觉的相关观点，从管理者知觉的角度研究了被并购企业管理者的留任和离职问题，认为被并购企业管理者的留任与其对并购事件宣布的积极知觉、其与并购企业高层管理者的积极互动、其对并购长期效果的积极知觉正相关。

2.4.2 国内研究现状

国内人力资源管理整合方面的研究，是伴随着我国企业并购实践的发展而逐步发展起来的。由于起步比较晚，对这个问题还缺乏深入系统的研究。不同的学者从不同的角度，提出了自己的观点：

郑海航(1999)认为并购后的企业选派有专业管理才能并且忠诚于并购方的主管，是实现企业整合经济效益的有效途径，认为只有派人员对被并购公司进行直接控制，才能保证并购方经营决策的执行和并购整合效果的发挥。郑海航也强调，很快地离开被并购企业的人员，往往是那些有技术、有管理能力和经验的人员，应该在过渡和整合阶段采取切实可行的措施，稳定和留用这些对企业发展很关键的人员。徐芳（1999）从人力资源管理的角度，分析了企业人力资源规划与发展战略整合的影响因素，并提出了相应的对策建议。罗瑾琏（2000）认为，人力资源整合是建立在人力资源管理基础之上的更高层面的目标，是发展了的人力资源管理；人力资源整合是基于系统观点和行为重组理论的激励，是发展了的激励；并在分析了沪港台企业人力资源管理策略特征和差异的基础上，提出提高企业绩效的人力资源整合策略是：人力资本分享剩余即推行泛股制；不公平事件控制并提高员工公平感；加强上下级间的有效沟通使员工明确自身职责；加大人力资本投资发展员工多重技能四个方面。许树沛（2001）在分析战略联盟特征的基础上，提出了战略联盟的人力资源整合应从联盟经理层的整合、联盟员工的整合、联盟联系渠道的整合、文化整合

四方面进行。吴志军（2004）在分析了企业购并引发的主要心理变化、对员工的负面影响和被并购方原高管人员的配合难度等方面后，提出人力资源整合的策略是：客观评价高层经理的能力，审慎决策高层经理的去留；针对并购方式的差异，采用不同的整合策略;通过多方努力，转化员工的抵制情绪;建立激励机制，留住公司的核心员工。孙剑锋（2005）通过综合运用劳动经济学和系统评价等理论和方法，构建了人力资源整合经济效益分析的理论和方法体系，较系统的阐述了人力资源整合经济效益分析主体、分析客体、分析原理和分析方法等研究框架，并从原理上进行了数学描述和逻辑演绛。提出了人力资源整合的目的是使劳动投入经济效益沿增长最快的方向发展的观点，并给出了采用人力资源整合指数法判断人力资源整合经济效益的判则。颜士梅（2005）将内创业与并购整合两个研究领域结合起来，系统探讨并购式内创业中人力资源整合水平及模式、人力资源整合水平选择和人力资源整合策略。李新（2005）运用实证分析方法、系统方法、比较方法等研究方法，阐明了现代企业人力资源整合的方式和途径；并运用成本-收益模型，从经济学的角度分析了企业进行人力资源整合绩效测评的效率选择。

［６］Ｃｈａｒｍａｎ，Ａ，Ｇｌｏｂａｌｍｅｒｇｅｒｓａｎｄａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ：ｔｈｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｃｈａｌｌｅｎｇｅ．ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＦｏｃｕｓ（Ｓｏｃｉｅｔｙ

ｆｏｒＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ），１９９９

[1] Ｃｈａｒｍａｎ，Ａ．（１９９９）Ｇｌｏｂａｌｍｅｒｇｅｒｓａｎｄａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ：ｔｈｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ

ｃｈａｌｌｅｎｇｅ．ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＦｏｃｕｓ（ＳｏｃｉｅｔｙｆｏｒＨｕｍａｎ）

［３］ＲａｎｄａｉｌＳｃｈｕｌｅｒ，ＳｕｓａｎＪａｃｋｓｏｎ．ＨＲｉｓｓｕｅｓａｎｄＡｃｔｉｖｉｔｉｅｓｉｎＭｅｒｇｅｒｓａｎｄＡｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ．Ｅｕｒｏｐｅａｎ

ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，Ｖｏｌ．１９，Ｎｏ．３，ｐｐ．２３９－２５３，２００１

［４］Ｈａｂｅｃｋ，Ｍ．Ｈ，Ｋｒｏｇｅｒ，ＶａｎｄＴｒｕｍ，Ｍ．Ｒ．ＡｆｔｅｒｔｈｅＭｅｒｇｅｒｓ：ＳｅｖｅｎＲｕｌｅｓｆｏｒＳｕｃｃｅｓｓｆｕｌＰｏｓｔ－Ｍｅｒｇｅｒ

ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ．ＰｒｅｎｔｉｃｅＨａｌｌ／ＦｉｎａｎｃｉａｌＴｉｍｅｓ，ＮｅｗＹｏｒｋ／Ｌｏｏｄｏｎ，２０００

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，

对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现

文献综述 超强整合

文献综述超强整合 Document number【SA80SAB-SAA9SYT-SAATC-SA6UT-SA18】

综述 *****文献综述（标题） 姓名指导老师：*** 摘要：可以使读者初步了解文章的轮廓（300） 回答清楚三个问题： 1、为什么做 2、怎么做 3、做后可以取得的效果如何 关键词：；；；（关键词要顶格写，有3-5个，词与词间用分号隔开） 1引言（前言）300 （为什么研究） 说明写作意义；阐述研究现状、焦点问题与趋势；交待文献的写作思路。 第一步：引出课题； 第二步：评述与总结各研究成果的争论热点，进而阐述自己观点； 第三步：引出文章结构。 2研究现状及其发展趋势（研究背景及其意义）700 注意：说明写作目的意义 介绍有关的概念 提供必要的背景材料 描述课题的研究现状 有关主题争论的焦点及发展趋势（核心主题） 交待综述讨论的范围（引用文献起止年份学科范围） 提出使用到的相关技术 3科技学院科研管理系统的设计（1600-1800） 设计思路 理论发展阶段性成果 理论意义 实践意义 成熟可靠新近的权威可信 百花齐放百家争鸣

（一）历史发展：采用纵向对比的方法，要按时间顺序，简要说明某一课题的提出及各历史阶段的发展状况，体现各阶段的研究水平，说明目前达到的水平。 （二）现状分析：介绍国外研究现状、国内研究现状，对比研究差距，来阐述国内研究与国外研究相比还有哪些空白点没有涉及，找到未来发展趋势，提出自己的想法和观点： 注意：首先将整理和归纳出来的资料进行排列和必要的分析； 其次讲解有创造性和发展前途的理论或假说，并引出论据； 第三介绍有争议的相关专家观点或学说，对其进行分析比较，指出各种的发展趋势和问题焦点，并提出自己的观点； 第四，简要的介绍陈旧、过时的或被否定的观点，这样使文章更系统全面，而且这些资料也可以起到对比反衬的作用。 （三）趋向预测：在纵横对比中肯定所综述课题的研究水平、存在问题和不同意见、提出展望性意见。这一部分主要是给读者以启示，使从事这一课题的工作者能看到未来课题研究的发展方向。这部分的内容要客观，不仅要指明方向，而且要指出捷径，为有志于攀登新高峰者指明方向，搭梯铺路。 三、总结（200） 高度概括主题内容 提出观点意见主张展望发展前景 简明扼要地指出目前研究中尚需解决的问题及研究成果的意义和价值，在写作中应注意给出一个较为明确的阶段性结论。一篇好的综述总结，可以发人深思，具有导向意义。 四、参考文献 [1]作者,作者.文献名称[J].期刊名称，年份，卷号（期），起止页码. （附录：学术论文参考文献的着录格式： 1.专着： [序号]作者.书名[M].版本(第1版不着录).出版地:出版者,出版年.起止页码. 2.期刊: [序号]作者.题名[J].刊名,年,卷(期):起止页码. 3.会议论文集（或汇编）:[序号]作者.题名[A].编者.论文集名[C].出版地:出版者,出版年.起止页码. 4.学位论文: [序号]作者. 题名[D]. 学位授予地址：学位授予单位，年份. 5.专利: [序号]专利申请者. 专利题名[P].专利国别（或地区）:专利号, 出版日期.

《茶馆》文献综述

本科毕业设计（论文）文献综述

文献综述： 浅谈《茶馆》中王利发的人物形象的文献综述 1.引言 话剧《茶馆》是老舍1956年完成的作品，被称为“东方舞台上的奇迹”，这部三幕剧上演以后，在当时引起了国内国际的一片轰动。作为该剧主人公的王利发是老舍塑造的一个经典的小人物，在商场上，他表现得既精明、干练，又自私、圆滑；在被压迫的时候他既逆来顺受，又愤世嫉俗。他是一个充满悲剧色彩的矛盾体，这

些悲剧是诸多因素造成的，包括个人性格因素和时代背景等因素，本文将对王利发的形象进行有益的探索。 2.国内外的研究概况 当前国内外对于《茶馆》中王利发的研究甚少，但是对于《茶馆》以及老舍先生本身的研究颇多，并且取得了卓越的成就。多数学者是从《茶馆》的艺术结构，语言特色以及戏剧矛盾冲突等方面进行了比较深入的研究，王利发作为《茶馆》的主人公，学者们大多从个人性格特征，身份，时代环境等方面研究，同时又与老舍的其他作品中的人物进行比较研究。大多看法是一致的，认为王利发是动荡时代中的一个充满悲剧色彩的社会底层小人物的典型代表，反映时代的变迁。 2.1国外关于王利发的研究概况 《茶馆》在国外也是声誉极高的，曾经在世界50多个国家出演，凭借颇富神韵的民族文化和京味文化特色，以及精巧的艺术结构受到国外的广泛好评。《莱茵—内卡报》指出“它给我们打开了一扇门，展示了对我们来说还是陌生的文化，但就其人类的共性来看，却似乎是极其熟悉的境界”，《茶馆》以其鲜明的地域文化特色永载文学史册。国外众多学者目前对于《茶馆》以及王利发的形象也在深入研究和探 索，由此可见，剧作拥有卓越的艺术成就和较高的文学价值。 2.2国内关于王利发的研究概况 首先，艺术成就方面。李健吾指出了《茶馆》艺术结构上的缺陷“毛病就在这一点，本身精致，象一串珠子，然而又一刻有一颗，少不了单粒的感觉”。针对这种建议，老舍先生在《答复有关<茶馆>的几个问题》一文表明自己的观点，他认为自己不熟悉政治，所以只能把他熟悉的小人物集中到茶馆中，用他们生活上的变迁反映社会的变迁，侧面透露政治消息。并申明“我的写法多少有点新的尝试，没有完全叫老套子捆住”。 其次，形象塑造方面。在当代话剧中，很多学者注意到老舍先生剧作打破了传统的格式，不以情节为重，而以人物为重，利用在茶馆中出现的人物去反映广阔的社会。苏必扬在《<茶馆>艺术特色初探》对于《茶馆》的人物形象塑造的成就有较为深入的分析，他将《茶馆》中的人物分为三类。第一类是贯穿全剧的中心人物，也就是王利发、秦仲义、常四爷三个人。“这三个人是作者刻画的重心，他们不但有着独立完整的个性特征，而且是富有典型意义的形象”。第二类是形形色色的过场人物，对于这类人物“作者采取召之即来，挥之即去的方法，并不重视他们动作的连贯性，而是突出他们命运的某一个侧面的勾勒，透过点点滴滴反映时代面貌”。第三

人力资源管理理论研究综述

人力资源管理理论研 究综述 FXXXXXXXX XXXX

人力资源管理理论综述 摘要 随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。 关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块 一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源 的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组 织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达 成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理 看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动， 以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、 录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实 践活动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策 和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，

《浅谈信息技术与课程整合》文献综述

浅谈信息技术与课程整合文献综述 院别：教育技术与传播学院 专业：教育技术（师范） 班级：08师范（2）班 姓名：钟金芳 学号：2008084144126

浅谈信息技术与课程整合 摘要：信息技术已经越来越被重视，成为一种重要的文化工具，在新课改的要求下，它的作用更加明确和提升了层次。在课堂教育中，信息技术与课程整合发挥着举足轻重的作用，然后，对于不少人来说，它还是一个较新的概念和领域，容易与熟悉的计算机辅助教学混淆。本文对信息技术与课程的整合的内涵进行了梳理，介绍其优势和发展过程中遇到的问题及对策。 关键字：信息技术课程整合内涵对策 一、信息技术与课程整合的内涵 何为信息技术与课程整合？李克东（华南师范大学教育技术研究所教授博导）：信息技术与课程整合是指在课程教学过程中把信息技术、信息资源、信息方法、人力资源和课程内容有机结合，共同完成课程教学任务的一种新型的教学方式。它的基本思想包括三个基本点：要在以多媒体和网络为基础的信息化环境中实施课程教学活动；对课程教学内容进行信息化处理后成为学习者的学习资源；利用信息加工工具让学生知识重构。何克抗（北京师范大学现代教育技术研究所教授博导）认为：信息技术与课程整合的本质与内涵是要求在先进的教育思想理论的指导下，尤其是主导、主体教学理论的指导下，把计算机及网络为核心的信息技术作为促进学生自主学习的认知工具与情感激励工具、丰富的教学环境的创设工具，并将这些工具全面地应用到各学科教学过程中，使各种教学资源各个教学要素和教学环节，经过整理组合，相互融合，在整体优化的基础上产生聚集效应，从而促进传统教学方式的根本变革，也就是促进以教师为中心的教学结构与教学模式的变革，从而达到培养学生创新精神与实践能力的目标。祝智庭（华东师范大学教育科学学院教授）认为：课程整合是指把技术以工具的形式与课程融合，以促进对某一知识领域或多学科领域的学习技术使学生能够以前所未有的方法进行学习只有当学生能够选择工具帮助自己及时地获取信息 分析与综合信息并娴熟地表达出来时，技术整合于课程才是有效的技术应该象其他所有可能获得的课堂教具一样成为课堂的内在组成部分。南国农（我国著名电化教育专家）：信息技术与课程整合指将信息技术以工具的形式与课程融合，以促进学习，指将信息技术融入课程教学系统各要素中，使之成为教师的教学工具学生的认识工具重要的教材形态主要的教学媒体，或指将信息技术融入课程教学的各个领域：班级授课、小组学习、自主学习成为既是学习的对象，又是学习的手段。黎加厚（上海师范大学教育技术系教授）认为：信息技术与课程整合是指把信息技术作为工具与课程融合，以增强对某一学习内容或多学科领域的学习信息技术使得学生能够以过去无法实现的方式进行学习当学生能够选择信息技术工具来帮助他们及时地获取信息，分析、综合并熟练地表达信息时，信息技术与课程整合才是有效的信息技术能够成为课堂活动的整体组成部分，就像教

《工作群体人口背景、社会融合程度和员工流动性》 的评价综述

《工作群体人口背景、社会融合程度和员工流动性》 的评价综述 本论文以20个工作单位、79位个体为调查对象，深入研究工作群体人口背景、群体社会融合程度和个体流动性之间的关系。得出以下结论，人口背景相同性可以增强群体社会融合性，从而降低个体员工流动性。 现分别从以下几方面对文章进行评价分析。 1 目录 摘要 理论背景与研究假设 人口背景和社会融合程度 社会融合程度和员工流动性 研究方法 研究程序 研究对象 变量测量 研究分析 研究结果 员工流动性 讨论 2 研究设计框图 通过对本文的阅读分析，其研究设计框图如图1所示：

图1 研究设计框图 3 研究的主要内容 3.1 文献综述部分 本文通过对大批量文献包括Shaw、Katz、Kahn等的研究成果进行分析，得出“群体中个体之间的心理联系，是一个多层面现象”。又用大批量的文献验证了“衡量社会融合程度的一些方法会受到群体成员相对的相似性的影响”。在提出两个假设后，深入研究了工作群体人口背景、群体社会融合程度和个体流动性之间的关系。 3.2 问题和目的部分 问题：为什么同类群体背景差别越大，个体流动性就越大；为什么在控制个体人口背景特征后，上级与下级之间在年龄、教育程度、种族和性别上的差距越大，上级主管对下级员工的工作效率的评价就越低，下级员工的角色也就越模糊；为什么人口背景可以影响群体的相对凝聚力，从而又增加或消除员工流动的可能性，离职的人可能是那些年龄和加入时间与其他人差距最大的人。 研究目的：深入研究工作群体人口背景、群体社会融合程度和个体流动性之间的关系。 3.3 假设部分 假设1：群体人口背景特征相同性与社会融合性程度的提高有正向关系。

国内外人力资源整合文献综述

2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方

文献综述范文-仅供参考

中小企业品牌战略研究综述 摘要：随着经济的发展,现代企业竞争已经不再单纯是规模与价格的竞争。如今的市场已经进入了品牌竞争时代,品牌在现代市场的营销和竞争中发挥着越来越重要的作用。品牌作为一种特殊的无形资产,甚至比有形资产的价值更高。本文对品牌、品牌战略的定义分类进行一些研究。 关键词：品牌、品牌战略 一、引言 1、品牌的起源、定义 品牌(BRAND)，来源于英文的本意是“烙印”的意思，是自然经济时代放牧主给自己的牲口打上的财产归属标记，以区分与他人的财物。现代品牌是19世纪资本主义制度确立之后出现的。资本主义经济的发展，生产规模的扩大，商品贸易的增长，需要一种能普遍用来辨认商品的标记，即需要在商品的自然名称之外起个名字，品牌由此广泛流行。现代品牌与早期品牌标记最重要的区别在于:它己不是一种单纯的品牌标记，而成为一种可以转让买卖的工业产权，是受到法律保护的无形财产。品牌作为无形资产与其他财产一样受法律保护。 “整合营销传播”之父唐舒尔兹在其《唐舒尔兹论品牌》一书中表述道“品牌是为买卖双方所识别并能够为双方带来价值的东西。”在唐舒尔兹的营销世界里“品牌”不过是所有者赖以赚钱的一种方式, 它可以是一种产品、一种服务、一件东西、一个观念、一个过程、一个国家、一个组织或者几乎任何东西。 美国著名品牌专家大卫阿诺德认为：“品牌就是一种类似成见的偏见。”“成功的品牌是长期、持续地建立产品定位及个性的成果, 消费者对它有较高的认同。一旦成为成功的品牌, 市场领导地位及高利润自然就会随之而来。”吉尼斯

公司前董事长安东尼特纳法认为：“从本质上讲，品牌是识别标志, 是区分你的产品和你的竞争对手产品的标牌。品牌也是一种简约的标识、用容易识别和记忆的方式描述产品的重要特征，如形象、用途和价格。 美国市场营销协会对品牌的定义如下：品牌是一种名称、术语、标记、符号或设计，或是他们的组合运用，其目的是借以辨认某个销售者或某群销售者的产品或服务，并使之同竞争对手的产品和服务区别开来 2、品牌的性质 从本质上来看,品牌是一种资本。它符合马克思在《资本论》中对资本的界定,即是一种“能带来剩余价值的价值”，具有流动性和赢利性等特征。同时，品牌又是一种特殊的资本，有着与其他类型的资本相区别的独特性： (1)非实物性。品牌不具有独立实体，只是表示企业拥有的特殊权利和获取超额利润的非实体资本。 (2)高价值性。品牌凝结了大量的劳动，具有很强的收益效用，因而价值都比较高。 (3)增值性。品牌产品由于具有强大的竞争力和垄断性，所以可以使自己占据较高的市场份额。 (4)重复使用性。品牌作为一种资本，在创造价值的过程中，本身不会发生有形磨损，相反使用次数越多，其价值也越大。基于品牌的上述本质和特征，可以从资本的角度将品牌定义为“企业使用的不具有实物形态而以知识形态存在的重要经济资源，能为其产权所有者或合法使用者提供权益或优势，并能带来经营收益的非货币性资产，其价值是依据已经耗费的资金和未来创造的收益估算的”。 二、国内外品牌战略学派理论 （一）品牌整合战略学派

有关农民工城市融入方面的文献综述

有关农民工城市融入方面的文献综述 　收稿日期：２０１１－１２－ ０９　基金项目：国家自然基金（ 编号：７１０７３１０２）和国家社科基金（编号：１０ＣＧＬ０４８）。童雪敏 （上海交通大学安泰经济与管理学院，上海　２０００５２ ）摘　要：流动人口的城市融入问题很早就引起了理论界的关注。国外学者从不同角度对这一问题展开了讨论，形成了包括“同化”与“多元”这两大基本取向的社会融合理论。从２０世纪９０年代中期开始，国内学者开始借鉴国外的理论和视角，结合个案调查、访谈等方式来分析农民工这一群体的城市融入的状况、适应的层次与路径等，取得了一定成果，但仍存在着包括研究视角单一、缺乏从流动人口自身因素进行探讨等方面的不足。 关键词：农民工；城市融入；文献综述 目前， 中国有１．２亿农民工“离土离乡”在大中城市就业和生活。与２０世纪８０年代第一波民工潮中在农村和城市之间来回迁徙、怀有叶落归根之情的“ 候鸟式”农民工相比，新时代的农民工更倾向于融入城市，他们希望成为真正的“城里人” 而非被当作“打工者”看待，希望在城市拥有稳定住所而不是居无定所，希望把打工地当作自己的家而不仅仅是一个赚钱的地方。他们的生活状态正逐步由城市流动向城市融入转变（中国农民工问题研究总报告，２００６）。农民工合理、有序地融入城市，既可以实现农村劳动力的转移，也可促进城市化进程，对推动经济发展与社会进步有着举足轻重的作用。 笔者旨在对国内外社会融合的文献成果进行梳理。国外对社会融合的探讨主要集中在的移民身上，虽然中国的实际情况与国外存在差异，乡－城流动人口与国际移民自身的社会经济背景和流入地的客观环境也不一样，但他们在流入地均属于弱势群体， 面临许多类似的问题，西方的理论对中国的情况无疑具有很重要的借鉴作用。 １　国外对移民融入主流社会的研究 在国外，以美国社会学家帕克为代表的芝加哥学派在１９世纪９０年代就展开了对从欧洲来到美国的新移民的分析，研究其如何进入和适应新的城市环境。虽然不存在城市户籍和农村土地制度的阻碍和牵绊，他们仍然要面对语言、文化、习俗等方面的差异，要经历工作环境和生活方式的巨大转变，其原有的行为方式和价值理念可能要 随之受到巨大冲击， 因此也面临社会融入问题。众多学者对这一问题展开了探讨，形成了不同流派的社会融合理论。虽然众说纷纭，但大致可以分为“ 同化”与“多元”这两大基本取向。１．１　同化论、 融合论与熔炉论同化论（ａｃｃｕｌｔｕｒａｔｉｏｎ）或融合论（ａｓｓｉｍｉｌａ－ｔｉｏｎ ）在字面意思有所差异（后者更强调族群之间的竞争、冲突、渗透与交融），但两者均强调外来移民对主流文化的认同，以及对原有的文化传统和社会习惯的抛弃。 同化论的思想源远流长，最早可以追溯到２０世纪初芝加哥学派的论述之中，并历经发展，到２０世纪中叶，由Ｇｏｒｄｏｎ等人发扬光大， 成为社会科学领域的一大理论范式。Ｐａｒｋ在《社会科学百科全书》（１９３０年版）中为“社会同化”下了定义，“社会同化指的是生活在同一区域内的一些具有不同种族源流、不同文化传统的群体之间形成一种共同文化的过程， 这种文化的共性至少应当达到足以使国家得以延续的程度。”Ｇｏｒｄｏｎ提出应从七个方面来测量族群的社会融合程度：文化接触、社会结构的相互深入、通婚、族群意识或身份认同、族群偏见消除、族群间教育或就业等领域无歧视和价值趋同。 同化论认为随着移民在流入地居住时间的延长，并经过语言的适应、经济的整合、文化的认同等一系列过程，移民终将融入到当地主流社会中。“熔炉论”正是这一同化模式的形象表述。以美国这个移民国家为实证基础，熔炉论认为，各外来民族应当、而且必然会在美国这个“上帝的伟大的熔 ·０４１·陕　西　农　业　科　学２０１２（２ ）

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文 摘要:充分借助信息技术,结合先进的人力资源管理理念,能够不断提升人力资源管理水平.在提高工作效率的同时,更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持.文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究,对该领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统. 关键词:企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展,大多数学者都认为经历了三个阶段,对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的. 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山(2007)认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期.由于当时计算机技术已经进入实用阶段,第一代的人力资源管理系统应运而生.当时由于技术条件和需求的限制,这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具.但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能.第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末.第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善.第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末.它的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持,并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变.

PETER HALL the city of theory 文献综述

PETER HALL " The City of Theory" 综述 ——节选自Cities of Tomorrow: An Intellectual History of Urban Planning and Design in the 20th Century （一）Peter Hall其人 Peter Hall 是英国社会研究院（Institute of Community Studies）院长，伦敦大学建筑与规划学院（Bartlett School of Architecture and Planning)规划系教授。他从剑桥大学获博士学位，曾经在雷丁大学（1968-1988）、加州大学伯克利分校（1980-1992）任教，是UC Berkley 城市与区域规划终身教授。 同时，Peter Hall在教职之外还曾担任多项公职。1991～1994年期间，他曾担任英国环境部部长战略规划特别顾问，1998～1999年期间，他曾供职于副首相城市工作组。他是多家英国官方委员会成员，包括社会科学委员会（1974～1979）、东南区域规划委员会（1965～1979）、环境委员会（1975～1979）等。 Peter Hall撰写及编辑了30多部城市和区域及相关问题的著作，包括《伦敦2000》（London 2000)，《规划与城市增长：英美比较》（Planning and Urban Growth)，《明天的城市》（Cities of Tomorrow)，《文明中的城市》（Cities in Civilization)等。本文正节选自其最有影响力的作品之一《明天的城市》（Cities of Tomorrow)。 英国的学术界与政界泾渭分明，Peter Hall作为地理学家和规划师，是不多的能在学术界与政界兼具影响力的学者。他从学术角度深刻影响政府，直接指导城市发展战略和政策。Hall致力于对“世界城市”的研究，作为与卡斯戴尔(Castells）、弗里德曼（Friedmann)和哈维（D.Harvey)齐名的大事，Hall对全球城市的理解与他们一脉相承。这批学者经历了1960年社会激变，深受法国马克思主义哲学家列斐伏尔(Lefebvre)的影响，将城市空间的变化视为社会政治经济变化的反映，强调将空间变化与不同空间尺度乃至全球尺度的资本循环和经济社会变迁相联系（Lefebvre 1991)。同时，霍尔强调历史对于城市现实和未来的影响，强调不同区域的差异性。霍尔认为，今天的城市研究纯粹是学术圈中纯理论的探讨，很少考察具体的规划落实，而规划设计人员又漠视深层的理论研究，埋首于实际的工程设计。因此他倡导规划人员和研究者的融合，倡导理论与实际的结合，而霍尔自己一生的规划研究与实践正是他这一主张的个中写照。 （二）背景与概述 20世纪30年代起，各大学陆续建立规划学院（如哈佛大学在1909年开始开设规划课程，于1929年成立独立的规划学院，伦敦大学于1959年成立规划学院），规划理论经历了近80年的发展。本文中，霍尔分析了这80年间，规划理论与规划实践之间的关系。 霍尔认为，经过长期的发展，规划教学的学院色彩愈加浓烈，规划学者习惯于在学院框架内进行探讨，因为规划学者的事业发展主要取决于其在学院框架下得到评判高低。同时发生的是，规划理论与规划实践之间的距离逐渐扩大（divorced)。其具体表现之一是，20世纪80年代以来，规划学者撰写了浩如烟海的规划文章与著作，其中很多在学院框架内获得了甚高评价，但是，它们却对规划实践指导甚少。 在这一背景下，霍尔对规划学科建立以来，规划理论与规划实践之间的关系进行了梳理与评述。霍尔将规划学科这80年来的发展分为三个阶段。一是1930年至1955年的“史前

人力资源文献综述

行分析，变量由11方面组成，即招聘前对拟招聘岗位人员应具备的技能/资质/特征进行分析的比例；新员工中经过正式招聘程序录用的比例；招聘小组成员的平均人数;新员工在第一年平均接受培训的时间(天数)；老员工每年接受培训的平均时间(天数)；工作业绩在晋职中发挥作用的程度(采用利克特5级量表)；每年至少接受一次正式的绩效评估的员工所占的比例;每年根据个人绩效评估发放的奖金占其总收入的平均比例；进行工作分析的岗位所占的比例;每年至少接受一次态度调查的员工所占的比例；能够共享组织信息的员工所占的比例。本研究把企业绩效作为因变量，控制变量有四个，即母公司在中国建立的第一家外商投资企业的年限；企业的经营年限；企业规模，用员工人数反映；外商投资企业的母公司所在国。研究进行了两组回归分析，一组考虑刮过公司在中国的经营经验，另一组考虑外商独资企业的经营年限，分别进行回归分析，使用层析回归分析法检验前文提出的假设。 研究结果给本文的两个假设提供强有力的支持，因袭在所调查的外商独资企业的样本范围

内，人力资源管理系统和人力资源管理与战略的整合都对企业绩效有积极的作用，另外，企业经营年限对企业绩效有一定的积极影响。 结论： 人力资源管理与战略整合的程度对企业绩效的影响更大些，这与国外类似研究的结论不同，原因可能是：第一，中国快速变化的竞争环境使得企业必须频繁变化竞争战略，为了保持竞争力，企业必须相应调整人力资源管理措施；第二，由于外商独资企业要经历一个学习和适应的过程，因此人力资源管理与组织战略的整合是非常必要的的，人力资源管理不猛在企业战略制定过程中扮演着重要的角色；第三，同西方国家相比，某些“高绩效”的人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理实践的各个方面进行详细的分析。结论显示未来的研究应当探索人力资源的单个因素对企业绩效的影响，或使用确认性因子分析方法探讨人力资源要素的组合对企业绩效的影响。 文章局限性：首先是样本量小，第二是由于由同一位被访者同时提供有关人力资源管理实

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点：

如何做文献综述-整合

如何做文献综述 目录 Ⅰ至阅读文献 (1) 1 选题过程 (1) 2 阅读文献时要思考以下问题： (1) 3 如何阅读文献? (1) 4 资料积累 (1) Ⅱ文献综述 (1) 1 什么是文献综述? (1) 2 文献综述是写给谁看的? (2) 3 文献综述的目的 (2) 4 文献综述的内容 (2) 5 文献综述的特征 (2) 6 文献综述的格式 (2) Ⅲ如何做文献综述? (3) 1 综述的内容要求 (3) 2 格式要求 (3) 3 写法 (4) 4 如何撰写综述性论文 (4) 5 文献综述的技巧 (5) Ⅳ文摘编写注意事项 (6) 4.1 文献综述的评价 (7) 4.2 文献参考文献著录格式（著者-出版年制）基本要求 (7) 4.3 常见的文献类型要求如下： (8) Ⅴ文献综述范文格式 (9)

Ⅰ至阅读文献 1 选题过程 提出问题：以“内行”看得懂的术语和明确的逻辑来表述。 选择问题：以“内行”看得懂的术语和明确的逻辑来表述。 陈述问题：凝练核心观点的过程。观点应当来自对现实问题的思考和总结，而不是为了套理论而“削足适履”。(收缩话题) 通过“文献阅读”及“文献综述”作判断和决断。 2 阅读文献时要思考以下问题： 1.该文献提出的科学问题是什么？具体分解为几个研究目标？ 2.研究总体方案是什么？采用了什么特殊的方法和技术手段？数据来源是否可靠？ 3.主要的研究结果有哪些？根据图表结果你能看出什么规律或者解读出什么学术意义？ 4.作者给出了什么结论？这些结论是否响应了前言中的科学问题和研究目标？证明或者证伪了文章中提出的科学假设吗？结论部分有讨论吗？这些讨论是否客观给出了结论中可能存在的风险或者适用范围？ 5.对你的主要启发是什么？文章中存在的什么漏洞或者不足？与此高度相关的文献有哪些？ 3 如何阅读文献? 1.多数文章看摘要，少数文章看全文 2.集中时间阅读文献 3.做好记录和标记 4.准备引用的文章要亲自看过 5.注意文章的参考价值。 4 资料积累 1.囤积书； 2.不动笔不读书； 3.条理清楚的整理归档； 4.重视目录线索(检索工具)，处处留心皆学问； 5.夯实人文知识基础，积累“普通常识”。 Ⅱ文献综述 1 什么是文献综述? 是对文献再加工而成的第三次文献，对某一领域的研究做出综合性的介绍，并加入自己

农民工城市融入问题文献综述(1)

社会学研究 农民工城市融入问题文献综述 朱考金,吴磊! (南京农业大学社会学系,南京210095) 摘要:城市化是中国现代化发展进程中不可逆转的潮流,而农民工是我国城市化进程中出现的一个特殊群体。随着?民工潮#的出现,有关农民工的研究逐渐兴起。从农民工城市融入现状、制约因素以及如何改善这三个角度出发,对学界的研究成果作出归纳和整理,为今后继续研究农民工城市融入问题提供有益的借鉴和参考。 关键词:农民工;城市融入;社会融合 中图分类号:C912.82文献标志码:A文章编号:1672?8572(2007)03?0029?04 社会融合是个体和个体之间、不同群体之间、或不同文化之间互相配合、互相适应的过程,并以构筑良性和谐的社会为目标。作为外来人口的移民群体,进入城市后如何实现与城市生活相互融合,一直是城市研究的经典命题[1]87-94。当前,农民工城市融入的现状、制约农民工城市融入的因素以及如何促进农民工城市融入等问题引起了学者们的极大关注,他们对农民工的城市适应情况进行了实证或理论的探讨。 一、农民工城市融入现状 在我国,农民工在流动人口中的比重占据着绝对主导。近年来,农民工如何融入城市社会,日益引起国内学者的重视。社会融合的前提是社会适应,因此,考察农民工的城市融入必须参照农民工的城市适应性。流动人口适应城市生活的过程,实际上是再社会化过程,必须具备3个方面的基本条件:首先,在城市找到相对稳定的职业;其次,这种职业带来的经济收入及社会地位能够形成一种与当地人接近的生活方式,从而使其具备与当地人发生社会交往,并参与当地社会生活的条件;最后,由于这种生活方式的影响和与当地社会的接触,使他可能接受并形成新的、与当地人相同的价值观[2]。因此,流动人口社会融合包括3个层面:经济层面、社会层面、心理层面或文化层面。田凯指出,这3个不同方面是依次递进的,经济层面的适应是立足城市的基础;社会层面是城市生活的进一步要求,反映融入城市生活的广度;心理层面的适应是属于精神上的,反映参与城市生活的深度,只有心理和文化的适应,才说明流动人口完全地融入于城市社会。而学界对当前农民工的城市融入研究也是从这三个方面着手的。 目前我国农民工城市融入度很低,表现为农民工与城市的关系还仅仅限于经济上的交换关系,即农民工付出劳动然后获得相应的一份报酬,这仅仅是一种城市对农民工的经济吸纳,而从城市社会的其他方面来看,农民工实际上还是被拒于门外的。这就是城市对农民工的?经济吸纳,社会拒入#的现状[3]67-69。 近年来,也有不少学者,通过实证方法,对农民工城市融入进行研究,得出了相同结论。徐志旻[4]通过对福州市进城农民工家庭的调查发现,农民工家庭已改变某些原有的生活方式和价值观念,向城市文明体系靠拢,但从总体上看,由于在 ? 29 ? 第9卷第3期辽东学院学报(社会科学版)V o.l9N o.3 2007年6月Journal o f Eastern L i aoning U niversity(Socia l Sc i ences)Jun.2007 !收稿日期:2007-03-08 基金项目:江苏省社会科学基金项目的部分成果(06J SCS H003) 作者简介:朱考金(1973?),女,浙江台州人,博士,讲师,研究方向:农村社会学;吴磊(1984-),男,安徽宁国人,硕士,研究方向:农村社会学。