人力资源管理相关文献综述

人力资源管理相关文献综述

以下为学术堂为大家提供的人力资源管理相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！

本篇论文目录导航：

【题目】中行分行柜员人力资源管理困境探析

【第一章】中行分行柜员流动问题探究绪论

【第二章】人力资源管理相关文献综述

【- 】分行柜员访谈目的、内容及资料整理

【】中国银行分行柜员流失问题原因分析

【第四章】中行分行柜员岗人力资源管理问题对策

【结论/参考文献】中国银行柜员岗员工管理研究结论与参考文献

第 2 章文献综述

相关概念

银行柜员

柜员，这是我们平时经常接触的一个职业群体，占到了银行从业人员的1/3.

对于银行柜员的界定分为两个阶段：一是分前台柜员与后台柜员，二是现金与非现金柜员。在行业起始阶段，柜员

一般分为前台柜员与后台柜员，前者主要是负责顾客的柜面业务，包括查询、咨询以及转账、汇兑等一些操作业务，后者主要是指进行非面对面的票据交换、顾客联行、内部账务等业务，同时负责对前台业务的审核、授权、确认等。前台与后台柜员的区分是进行相互监督与制衡的重要手段。后来柜员分为现金柜员与非现金柜员，现金柜员就是我们平时办理个人业务时通过物理玻璃将柜员与顾客分开的柜员，俗称高柜；非现金柜员是开放区域办公的柜员，一般办理信贷、对公以及中间业务等，俗称低柜。目前中行分行基本上是采用这样的划分。随着竞争的加剧，出于成本节约的考虑，现在的柜员大都是综合柜员：服务对象为柜台顾客，处理的业务类型有现金结算业务、货币结算业务、开户转账业务等，能够编制各式报表与业务凭证保障基础性会计业务的顺利开展，提供销户、变更顾客账户有效信息的银行一线员工。综合柜员发展比较好的是兴业银行、民生银行等全国性股份制银行。

银行柜员工作特征

对于一类职业特征的描述，使用工作特征理论再合适不过。本文使用& 开发工作特征模型理论进行分析。工作特征模型描述的是工作特征与个人对工作反映关系的一套系统理论。工作特征包括 5 个维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性以及反馈。技能多样性反映的

是工作的复杂性，即要完成一项工作要求员工具备多少技能的程度；任务完整性反映的是工作作业的前后关系，即一项工作是不是由该职位员工自始至终独立完成；任务重要性反映的是该岗位工作与他人工作的交互性，即该岗位要完成的工作是否与其他人员的工作息息相关；工作自主性反映了该岗位工作从业人员的独立性，即员工是否可以自由、独立的完成工作，对程序性的东西要求少一些；反馈反映的是该工作在被完成时是否能够得到及时的反馈与绩效评价。技能多样性、任务完整性、任务重要性影响了从事该岗位员工感知到的工作意义进而影响其成就动机与工作绩效。工作自主性影响了员工对工作内容完成好坏的责任感，如果工作自主性高则工作满意度越高。反馈影响员工感知到的结果，反馈性越高越有利于员工自我反省与提高。

王富祥（2007）对银行从业人员工作特征的实证研究发现，银行柜台人员在银行从业人员个个岗位类型中技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈方面的得分最低，且达到显著性水平。具体的来说：

技能多样性低：尽管在招聘柜员的过程中，我们都要求最好是会计、金融专业，但是在实际的工作中不难发现，只要掌握了基础的会计知识，不管什么样的专业都能胜任柜员岗位。在日常的工作中所涉及到的任务基本都是重复性的，所需要的基础性机能有：点钞、打字速度、传票等。

任务完整性低：一般会认为柜员处理的都是独立的任务，比如存款、取款等业务，这种业务做完后就没有问题了，这在一定程度上反映了柜员的高任务完整性。但这都是表面性的，柜员下班后要核对账目，有时候需要推荐顾客给理财经理，像这样的工作大大降低了任务的完整性。

任务重要性低：银行柜员完成的工作不能说不重要，例如你出错了一个单子可能会给银行和本人带来很大的损失，但是在现代化监控与核实系统下，银行柜员出差错的机会越来越少，现代的柜员更多的是重复劳动。

工作自主性低：柜员的工作内容是规定的，不能自己随意改动；处理业务的程序是固定的，要严格遵守；柜员上下班的时间是固定的，不能随便轮换，迟到早退，总之柜员的工作缺乏自主性。

反馈：目前银行柜员的考核一般都是季度考核，本月的绩效水平要等1-2 个月才知道，无法知道相比于其他人自己最近工作怎么样。另外，从考核的内容看，存款占大头，日常业务的处理能力、操作业务笔数、服务态度等反映的不够明显。

总之，柜员作为银行业的一个庞大工作群体，表面风光的背后是默默的承受。

银行业人力资源管理的特点

银行业所属的金融行业一向被认为是高大上的行业，由

于高收入、高社会地位，所以吸引了大批优秀人才进入该行业。整体来看，银行业的人力资源管理水平明显高于其他行业。随着全球化的进行，中外银行以及不同所有制银行之间的竞争，商业银行人力资源管理已经进入战略性阶段，进入21 世纪以来呈现了如下特点：

第一、人力资源需求结构转变。随着科技的进步以及互联网、信息技术的发展，现在出现了一些人工智能机器，例如可以开户、存取款的机器，这些机器的出现将极大的解放劳动力，减轻柜员的工作量。柜员工作量的减少也就意味着对该岗位的需求人数将呈现下降趋势。进入2015 年以来，关于银行是否可以拥有证券牌照的传言引起了大家的普遍关注，根据国外金融业的发展经验看，银行拥有证券牌照是迟早的问题。证券与银行业务的相互交叉必然需要大量的复合型人才。上述两种变化的结果使商业银行更加注重人才的质量。

第二、员工个人价值实现的关注增强。以前，在银行业竞争不是很激烈的时候，员工就是银行赚钱的工具，通过人员的增加、网点的扩张可以迅速的扩大组织规模。但是随着人才主权时代的到来，尤其是新生代员工逐渐成为职场的主力，他们将更加追求个体的价值实现。对员工职业生涯的关注是现代商业银行做好人力资源管理的重点工作之一。

第三、超前性人力资源开发。随着P2P、蚂蚁金融、

陆金所等互联网金融的崛起和大量外资银行的涌入，现代金融的结构正在发生改变，要想在这样快速变化的市场环境中取得主动，就要有超前意识，站在制高点，这样才能在同新兴金融力量和外资银行的竞争中取得优势，赢得生存。

第四、人力资源信息化程度要求越来越高。传统的依靠手工统计获得最新人员数据、绩效数据的方式已经远远不能满足现代化竞争的需要了，商业银行迫切要做的是完善企业的系统，同时在系统完善的过程中强调员工的参与，体现的个性化与便捷性。

第五、保留高端人才成为关键。信息化时代，一个公司的兴起很快，一个公司的倒闭也很快，大量新兴创业公司的出现给了银行高级管理人员很好的平台，如何实现这些人员的激励，将员工的价值实现与公司的成长绑在一起是一个现实的问题。

人力资源管理的相关理论

对于柜员的人力资源管理本质上就是如何实现员工激励问题。有关员工激励的理论可以分为内容型激励、过程型激励以及行为塑造理论。这些理论是大家比较常见的，但是对于本文问题的分析与对策的提出均有一定的启示作用。本文仅做简单的介绍。

内容型激励理论的典型代表就是马斯洛的需要层次理论以及赫兹伯格的双因素理论。需要层次理论的主要观点

是：人的需求分为胜利需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求；五种需求从低到高，低层次的满足促进了高层次需求的出现；如果高层次的需求得不到满足，则会转化为更低层次的需求。

赫兹伯格的双因素理论的主要观点是：满意的对立面的没有不满意；满意的主要影响因素是工作本身的内在因素，不满意的影响因素是工作环境等外部因素，前者是激励因素后者是保障因素；管理者要做的是把保障性因素转化为激励性因素。

过程型激励理论的主要代表有公平理论、期望理论。公平理论的主要观点是：员工不仅注意自身的待遇，也在于自己与他人待遇的比较；员工比较的对象主要是自我比较以及与他人比较，比较的内容是报酬与自己服务能力以及他人报酬与他们的努力；员工会根据比较的结果对自己的行为做出调整。期望理论是弗鲁姆应用到管理中的，他认为人的动力是效价以及目标实现期望的函数，当人们认为能够达到预期目标且预期目标对自己有吸引力时才会采取行为。

行为塑造理论的典型是强化理论以及归因理论。强化理论是斯金纳提出的，他认为人的行为是强化的结果，人都有趋利避害的结果。当人采取行为后得到奖赏，这种行为重复的可能性就越大，当人采取的行为受到惩罚，这种行为重复的可能性就会降低，相应的管理启示就是对正确的行为要及

时奖励，对错误的行为要坚决惩罚。归因理论有好几个阶段，其中比较著名的是海德的理论。员工对于任务成功与失败的归因对于日后他们的行为努力程度产生很大影响，当他们认为成功是因为自己努力而获得的时候，他们会更加努力，如果他们将失败归为内部因素，他们会感到无助，降低努力程度。

国内外关于该课题的研究现状及趋势

纵观国内学者对于银行业人力资源管理的研究可以分为以下几个方面：一是，对银行人人力资源管理问题的系统研究，即从整个银行组织出发来探讨人力资源管理制度及整体效能提升问题；二是，银行业人力资源管理模块化的研究，即从人力资源管理中的单一模块出发进行研究，如银行的绩效管理、薪酬管理、培训开发等问题；三是，单独从柜员如何有效管理的角度，探讨如何对柜员进行有效的招聘、选拔、培训、绩效考核等。具体的研究内容如下：

银行业人力资源管理问题系统性研究

张雅光（2009）探讨了中国银行人力资源管理制度改革路径，认为发展的方向主要有：以人为本强化社会责任、大力推行全员岗位聘任制度、建立与业务发展相匹配的职位体系、构建市场化的薪酬管理体系、构建以价值创造为导向的绩效管理体系。吴思嫣，胡君辰（2011）基于逆周期的理念，提出了商业银行人力资源管理的相应建议，如加大人才培养

和开发力度；完善人才储备的内生机制；确立全面薪酬理念；加强对核心人力资本的非物质激励；对人力资本进行科学规划和合理引进；加大人才培养和开发力度、完善人才储备的内生机制；完善人力资源管理的 3 体系，实施差异化管理。许洋（2010）在《我国国有商业银行人力资源管理改革中的难点及对策》中认为国有商业银行由于历史、体制等原因造成了人力资源管理上的不足，要有针对性的进行改革和完善。具体的说：管理观念落后，缺乏现代商业银行人力资源管理理念；缺乏合理的淘汰和任用机制，人才的考核和选拔方式不科学；绩效考核体系不完善，激励制度不健全；员工队伍中结构性矛盾突出，人员”既多又少”的问题非常严重；缺乏实用有效的培训机制，员工教育培训不足等。石成泰（2007）对国有商业银行人力资源管理中存在的突出问题，包括人才流失严重，激励机制，培训机制，绩效考评和员工思想状态进行了分析，提出了相应的、细致的、可操作的解决方案。郭健斌等（2012）从分析国有商业银行人事机制改革的现状入手，发掘当前国有商业银行组织流程和激励机制中所存在的问题，并提出相应对策建议。主要的问题包括：岗位设置模糊，人才类型分布不均衡；创新人才缺乏，创新人才激励机制不完善；缺乏激励约束机制，员工积极性难以调动。张紫燕（2014）在运用人力资源管理方面的理论知识和经验，对赛音支行拥有的人力资源管理职能展开梳理，在

此基础上对如何加强员工培训及队伍建设等方面为人力资源管理体系提出优化的建议和意见。杨玉梅（2014）分析了新的形势下国有大型商业银行人力资源的管理现状，指出存在的问题。如新人录用面窄、绩效考核和激励机制不健全、薪酬制度不符市场要求、员工培训体系不完善等。

麦瑞勇（2012）以广东肇庆端州农村商业银行为例，对当前农村商业银行人力资源管理的现状、存在问题及原因进行考察分析，在此基础上提出了完善农村商业银行人力资源管理的若干对策。曹乾（2013）以国外银行 D 为例探讨了国外商业银行人力资源管理初探与启示，比较典型的做法有：银行的人力资源经理派驻制与员工内部流动制；360 度测评和九宫格人才管理工具。李汝琪（2013）分析了吉林省邮政银行的人力资源管理问题，具体问题如下：（1）招聘方式简单。

主要通过大专院校、网络招聘为主，采用笔试和传统面试两种方式，主要是为了满足缺岗而招聘，难以有限保证招聘到胜任本岗位工作的人员，真正实现”能与职”匹配效果。（2）员工培训模式单一，培训方式落后，培训效果较差。（3）员工的职位晋升渠道不畅通。（4）薪酬体制也存在不合理状况。石晶晶（2014）分析国家的银行企业年金税收优惠、监管体系及投资运营方面的做法及借鉴意义的基础上，提出改善我国企业年金在人力资源管理中效用的对策。

曹乾，秦惟翀（2014）对互联网金融，传统金融既不能封闭僵化、妄自尊大，也不能玄化神话、自乱阵脚。企业人力资源管理的出发点和落脚点是，通过对人力资源和组织机构的管理，服务组织战略、服务业务发展、服务员工成长。

银行业人力资源管理模块化研究

从银行业人力资源规划看，朱李辉（2013）采用了德尔菲法、职员比例法、直接调查法等多种人力资源需求和供给的预测方法，对银行的人力资源规划进行了系统分析和针对性的研究，认为目前银行的人力资源发展战略的缺失、科学的人力资源规划缺乏、员工职业发展通道不健全等问题已经成为了制约银行下一步发展的瓶颈和障碍。

从银行业人力资源培训问题研究看，刘盼睿（2013）以G 行C 分行为例，分析了培训中存在的问题，如培训流程管理不够规范、培训内容不够系统全面、培训课程的针对性不强、培训方式无法满足要求、师资水平与培训目标存在差距、培训有效性不强、参训者积极性不高、培训不具有延续性等。

从银行人力资源绩效管理问题研究看，柳潇（2012）以银行支行为典型，在深入研究领会平衡计分卡法、目标管理法、360 度绩效评价法、指标法的基础上，结合银行支行现状，全方位地分析支行绩效评价现状，并从评价指标主观性太强、激励约束机制设置不合理、评价指标与工作

成绩关联度不高等方面，揭示了其在绩效评价方面问题的根源。

乔元博（2014）以颇具代表性的中小型国有商业银行P 银行为例，以其绩效管理作为研究内容，在人力资源绩效管理理论和相关学术研究成果的基础上，通过深入P 银行展开实地调研和实施问卷调查，了解其绩效管理的真实现状，并对P 银行在绩效目标设置、满意度、合理度、评价主体、制度执行、绩效沟通反馈等环节进行深入分析，归纳和阐述了P 银行在绩效管理实践中存在的影响经营和效率的诸多突出问题。

从银行业人力资源管理薪酬问题研究看，肖鹏燕，王剑（2012）以波鄞州农村合作银行为例分享了共享式薪酬机制的做法，这是劳资共赢模式的一种新探索，实现了分类共享、分层设计，这对于灵活的中小型商业银行进行薪酬设计有很大的借鉴意义。李峰（2012）采用文献收集、问卷调查法和个别访谈法收集相关资料，剖析广西国有商业银行综合柜员的激励现状，并分析其存在问题和成因，进行了关于8 种激励因素的偏好调查。

从银行业人力资源素质测评与选拔研究看，段良杰（2012）从我国股份制商业银行的实际情况出发，综合运用相应的人力资源管理知识、应用心理学知识和多种统计数据收集分析方法，构建适合我国股份制商业银行综合柜员胜任

力特征模型，最终确立了拥有五个维度、十个胜任力特征的股份制商业银行综合柜员胜任力特征模型，本模型的五大维度具体包括：自我意识维度、人际关系维度、个性特征维度、知识技能维度，动机维度。牛瑞（2012）采用访谈法对抽取的股份制商业银行综合柜员进行访谈，提取了股份制商业银行柜员胜任力模型的要素有：成就动机、细节关注、服务意识、沟通能力、组织认同感、人际洞察力6 项。

柜员视角下银行人力资源管理问题研究

朱维巍（2012）分析了银行也柜员管理岗位绩效考核中存在的问题，如单一的岗位责任制对柜员长期发展形成”瓶颈”;一切向绩效看齐难以界定柜员岗位职能；绩效考核的内容和方式有待于完善。刘朝，刘沁味，王赛君（2013）在《银行柜员情绪表现规则对情绪劳动影响的实证研究》中探讨了银行柜员情绪表现规则与情绪劳动的相关关系，发现表达积极情绪的表现规则对浅层行为、深层行为具有正向影响；抑制消极情绪的表现规则对浅层行为具有正向影响。冯洋（2013）从柜员的工作内容出发，即通过柜员的工作分析，奠定柜员绩效考核的基础，以柜员工作分析为切入点，以期建立完善、全面、且操作性强的商业银行柜员绩效考核体系。张芙蓉（2013）在结合银行柜员的实际操作、用人单位的招聘实践和问卷调查三种形式，从职业素养的三大方面：职业观念意识、职业知识技能和职业行为习惯分别总结出商业银

行柜员职业素养的主要内容，并从现实出发，探讨如何在教育教学中建立一套可操作的职业素养训练模式。祝利娜（2013）以理性情绪理论为支撑，试图提高组员对于心理健康及情绪的认识，并引导他们学会自我管理情绪的方法，以此来促进新入职银行柜员的心理健康水平。实践证明企业社会工作的方法与理论对于新入职银行柜员的心理健康具有显著的促进作用。龚宏富（2007）在《论银行柜员职业素质的培育》中提到，要提高人员的素质需要做到以下几个方面：一要确立”客户本位，服务中心”的服务营销理念；二要树立以客为尊，追求客户利益最大化的价值观念；要加强培训学习，提高柜员的职业素质和服务能力等。王静（2004）将柜面人员的工作特征总结为：高度程序化、工作可替代性高、服务价值最大化。

研究评述

对于银行人力资源管理的研究现状，前文已经做了分类梳理。从上述文献看，当前的研究存在如下问题：一是，宏观层面的分析较多，很多研究都是泛泛的谈，不对股份制银行、国有银行、地区城商行以及不同银行类型以及银行不同类型工作人员进行有效区分；二是，对于银行业人力资源的研究多是从定性研究的角度来进行分析，缺乏多种方法与数据的支持；三是，对于银行业柜员人力资源管理的研究更多的是实证研究，如何将实证研究结论应用到现实的人员管理

中也是一个问题。返回本篇论文导航

论文来源参考：

人力资源管理理论研究综述

人力资源管理理论研 究综述 FXXXXXXXX XXXX

人力资源管理理论综述 摘要 随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。 关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块 一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源 的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组 织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达 成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理 看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动， 以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、 录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实 践活动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策 和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，

对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现

课程综述定稿资料

天津广播电视大学11（秋）行政管理专业（专科）科毕业论文 人力资源管理课程综述》《 姓名：张恒 学号： 1112001453824 分校：西青电大 专业：行政管理 指导老师：邵忠望 时间： 2013.09

目录 （3内容摘要……………………………………………………………）） （3关键字………………………………………………………………4）…………………………………………………………………引言（《人力资源管理》课程知识综述正文4-6）一、《人力资源 管理》的主要内容....................................（二、激励原理在企业管理中的应用 (6) （一）激励原理的基本概述.................................................（6-7）（二）原理在实际工作中的具体应用.................................（7-8）（三）案例分析....................................................................（9-11）三、学习后的心得与体会 (11) 参考文献 (12)

内容摘要 人力资源是一个企业获取竞争优势的重要途径，是实现企业目标的最重要的保证。现代人力资源管理的思想已被越来越多的企业、事业单位接受，并开始向外延伸。人力资源已逐渐超越物质资源成为组织的核心资源。人力资源管理对于组织和个人的发展具有重要的作用。企业环境和人员是一直在变化的，如何进行动态的人力资源规划，是各企业亟待解决的问题。本文主要概括人力资源的核心知识点，就激励原理在实际工作中的应用进行了说明和分析，最后写出了自己的学习体会。 关键字：企业管理、激励理论、激励的方法、作用分析。

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，

人力资源管理课程介绍及案例分析

人力资源管理 一、课程内容总结 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源的概念 人力资源定义（宏观、微观） 对经济活动的作用在经济增长中的作用 对企业生存和发展的重要意义 个人理解：人是当今社会很宝贵的资源，一个企业在人力资源方面的投入是相当巨大的，这与人力资源的高投入、高回报的特点是分不开的。 第二节人力资源管理的概念 定义（宏观、微观） 人力资源管理特征 任务（基本任务、重要任务） 职能工作 基本功能 重要性

个人理解：人力资源管理是门很系统的学问，包含了生活中的方方面面，有句话说到了点子上：管理的本质就是管人。 第三节以人为中心的管理——现代管理的发展趋势 管理思潮的演进历程： 古典管理学派阶段 人际关系/行为科学学派阶段 管理理论的丛林阶段 现代管理的新阶段——以人为本的管理 个人理解：现代管理与古典管理已有很大不同，很多现代管理学大师已渐渐认识到“管理的本质是人”这个重要观点。管理思潮演进的“双螺旋体”模型表明了现代管理的发展趋势：人和物都不能充当决定性因素，必须兼顾统筹，因地适宜。 第四节传统人事管理与现代人力资源管理 活动内容 传统人事管理性质 地位

现代人力资源管理人事管理向人本型人力资源管理转变 战略性人力资源管 理 个人理解：进入21世纪，新经济时代对人力资源管理的挑战也接踵而至，传统人事管理已经不太适合当代企业，这时候，企业应该跟上时代步伐，更加重视人才，努力创造适合发挥人才自身价值的氛围。 第二章人力资源战略与规划 第一节企业经营战略概述 概念 企业经营战略层次 类型企业基本竞争战略 企业发展战 略 企业文化战 略 个人理解：企业规模较小时就应该制定相应的经营战略，可能不太详细，但能给以后的发展奠定一个基础，当企业做大时就能有一个明确的方向，企业才会按照既定路线既快又好地走下去。

国内外人力资源整合文献综述

2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文 摘要:充分借助信息技术,结合先进的人力资源管理理念,能够不断提升人力资源管理水平.在提高工作效率的同时,更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持.文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究,对该领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统. 关键词:企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展,大多数学者都认为经历了三个阶段,对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的. 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山(2007)认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期.由于当时计算机技术已经进入实用阶段,第一代的人力资源管理系统应运而生.当时由于技术条件和需求的限制,这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具.但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能.第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末.第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善.第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末.它的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持,并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变.

人力资源文献综述

行分析，变量由11方面组成，即招聘前对拟招聘岗位人员应具备的技能/资质/特征进行分析的比例；新员工中经过正式招聘程序录用的比例；招聘小组成员的平均人数;新员工在第一年平均接受培训的时间(天数)；老员工每年接受培训的平均时间(天数)；工作业绩在晋职中发挥作用的程度(采用利克特5级量表)；每年至少接受一次正式的绩效评估的员工所占的比例;每年根据个人绩效评估发放的奖金占其总收入的平均比例；进行工作分析的岗位所占的比例;每年至少接受一次态度调查的员工所占的比例；能够共享组织信息的员工所占的比例。本研究把企业绩效作为因变量，控制变量有四个，即母公司在中国建立的第一家外商投资企业的年限；企业的经营年限；企业规模，用员工人数反映；外商投资企业的母公司所在国。研究进行了两组回归分析，一组考虑刮过公司在中国的经营经验，另一组考虑外商独资企业的经营年限，分别进行回归分析，使用层析回归分析法检验前文提出的假设。 研究结果给本文的两个假设提供强有力的支持，因袭在所调查的外商独资企业的样本范围

内，人力资源管理系统和人力资源管理与战略的整合都对企业绩效有积极的作用，另外，企业经营年限对企业绩效有一定的积极影响。 结论： 人力资源管理与战略整合的程度对企业绩效的影响更大些，这与国外类似研究的结论不同，原因可能是：第一，中国快速变化的竞争环境使得企业必须频繁变化竞争战略，为了保持竞争力，企业必须相应调整人力资源管理措施；第二，由于外商独资企业要经历一个学习和适应的过程，因此人力资源管理与组织战略的整合是非常必要的的，人力资源管理不猛在企业战略制定过程中扮演着重要的角色；第三，同西方国家相比，某些“高绩效”的人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理实践的各个方面进行详细的分析。结论显示未来的研究应当探索人力资源的单个因素对企业绩效的影响，或使用确认性因子分析方法探讨人力资源要素的组合对企业绩效的影响。 文章局限性：首先是样本量小，第二是由于由同一位被访者同时提供有关人力资源管理实

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点：

人力资源管理概论董克用版重点汇编

人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；

人力资源管理的文献综述参考

人力资源管理 摘要 随着全球对知识和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化，人力资源管理系统作为软件产品越来越受到企业的关注；与此同时，人力资源管理系统在西方发达国家已成为企业资源管理中不可缺少的组成部分，伴随着我国管理软件市场的发展，人力资源管理系统正在成为我国应用管理软件重点发展的领域之一。 关键词：企业，人力资源，管理

Human Resource Management Abstract With the global emphasis on knowledge and talent, business awareness of the importance of human resources management, Human Resources Management System as a software product, enterprises are increasingly concerned about it; At the same time, human resources management system in the Western developed countries have enterprise resource management as an integral part, along with development of China's management software market, human resource management system application management software in China is becoming the key development areas. Keywords: Enterprises, Human Resources, Management

《人力资源管理》课程知识综述

天津广播电视大学12秋行政管理专业专科毕业论文《人力资源管理》课程知识综述 姓名： 学号： 分校： 专业：行政管理（专） 指导老师： 时间：2013年9月25

目录 内容摘要 (1) 正文 一、《人力资源管理》的主要内容 (2) 二、访谈分析法、记实分析法在实际招聘工作中的应用 (4) 三、学习《人力资源管理》课程的体会和收获 (6) 参考文献 (8)

内容摘要 《人力资源管理》篇幅适中，章节安排科学合理，原理解说易读实用，对基本的人力资源管理概念和人力资源管理技巧进行了完整而全面的阐述。《人力资源管理》分为十章五个部分：概念基础方法，员工招募培训，对员工的评价与计酬，员工社会保障，以及劳资关系和信息化管理。书中提供了丰富的案例和练习，并以多种专栏的形式介绍了人力资源管理的最新实践。人力资源管理课程较为系统的介绍了人力资源管理的理论、方法和技术。分为十章，包括学习目标、内容提示、本章小结、思考与练习及案例分析等。

《人力资源管理》课程知识综述 《人力资源管理》适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用，也可供企业人力资源管理者以及各类组织中的管理者学习参考。 一、《人力资源管理》的主要内容 人力资源管理专业培养的是应用型高等专门人才，要求我们在系统掌握人力资源管理的基本理论知识的同时，还要掌握人力资源管理的基本方法和技能，能够运用所学的专业知识去发现、分析和解决实际问题。人力资源管理课程较为系统的介绍了人力资源管理的理论、方法和技术。分为十章，包括学习目标、内容提示、本章小结、思考与练习及案例分析等。 第一章、主要阐述人力资源、人力资源管理的概念，人力资源与人力资源管理的区别，人力资源概念基础方法，人力资源的特点，人力资源管理具体的功能，人力资源管理的目标与任务，人力资源管理的过去、现在和将来的发展。 第二章、主要阐述人力资源管理的理论基础与实践基础。理论基础，主要包括人性理论，人本理论及激励理论。实践基础，主要包括

人力资源开发文献综述

一文献综述 目前我国的经济在飞速发展, 正在向经济强国的方向进军, 所取得的成绩也得到世人瞩目, 这是可喜的现象。同时, 我们也要清醒地看到, 我国在发展中还有许多不规范的地方, 企业人力资源开发与我国经济发展的要求还不相适应。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年的历史, 而我们以前一直沿用传统的人事管理模式, 真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多, 然而我们又必须面对来自各方的严峻挑战。这一切都意味着, 如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理, 我国经 济的进一步发展将会因此而受到影响和制约。 （一）企业人力资源开发的内涵 人力资源开发, 是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上, 依据企业战略目标、组织结构变化, 对人力资源进行调查、分析、规划、调整, 提高组织或团体现有的人力资源管理水平, 使人力资源管理效率更好, 为组织创造更大的价值。HRD:HRD是Human Resource development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在挺尸组织人力资源质量的管理战略和活动。 二人力资源开发战略是企业克敌制胜的根本 我们发现, 一度曾享有掌握市场优势的公司, 不知不觉却深陷于激烈的市场战斗中, 企业在拼命设法重新建立其优势, 重获市场占有率, 有时甚至是在设法确保其生存。而我们也发觉, 一些企业通过人力的开发与技术的不断创新成为行业标准的领导者。简言之, 无论是理论上的探讨, 或实务上的应用, 从近百年来企业经营的发展历程中, 我们不难发现企业经营在历经下列的演进过程: 即生产导向——市场导向——人力资源导向。 从西方最新的企业研究资料表明, 越来越多的西方企业将组织与管理作为获得竞争优势的来源而实践, 尤其是人力资源管理。一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的, 具有独特的个性。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理, 因此, 通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。也难怪全球性的人才争夺战越演越烈, 都将人力资源视为企业的战略资源, 也都将对人才的吸引、开发、激励、保留作为企业最重要的任务。 日本作为一个自然资源贫乏的国家, 二战后能在短期内恢复和发展, 得益于受过良好教育的高质量的人力资源。美国作为世界经济头号强国, 之所以能长期执世界经济之牛耳, 其秘诀在于美国采用了不惜工本招聘人才、任意就业政策、市场导向的教育培训、详细的职业分工、高激励措施等手段开发人力资源, 以稳定其人力资源在世界的龙头地位。所有这些都表明: 人力资源的有效开发利用是实现经济发展和社会进步的重要源泉。 建国兴邦如此, 企业发展亦然。微软闻名世界, 海尔享誉中外, 北大方正立足国内莫不得益于人力资源的开发和利用。现代经济增长的理论和实践都已证明, 人力资源作为最重要的战略资源, 它的开发和利用是企业克敌制胜的根本。 三人力资源开发与国有企业的改革、发展 世纪之交，随着我国加入世界贸易组织，以及新一轮技术革命和知识经济时代的到来，我国企业即将面临前所未有的激烈竞争，既有来自国内市场的竞争，更有来自国际市场的巨大竞争可以说，我国的企业，特别是国有企业的生存和发展问题，还从来没有像现在这样显得突出因此，寻求提高我国企业竞争能力的途径，一直是理论界和企业界共同的努力方向根据以上对企业人力资源开发的分析，笔者从人力资源开发的角度，探讨一下我国国有企业的发展问题 1.国有企业人力资源开发的现状 国有企业在人力资源开发方面与中外合资企业外资企业，特别是与世界上著名的跨国公司存在的巨大差距，已经成为国有企业可持续发展的严重障碍以中铁十六局集团四公司

人力资源管理理论综述

人力资源管理理论综述 （一）人力资源管理的含义 人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中人员的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。是组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括组织人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现组织发展目标的一种管理行为。 （二）人力资源管理的产生与发展 1.西方人力资源管理的发展 萌芽时期(——1910 年) 人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。继1436 年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构。当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(per diem rate)和计件工资率(per piecework rate)。 科学管理时期(1910 年一1940 年) 20 世纪初的1911 年，弗雷德里克，泰勒(Frederick Taylor)提出了所谓的科学管理原理，并有意地把管理看作是一门独立的学科领域，并使这门学科专业化。事实上，在此期间，“效率专家”(efficiency expert)这一术语出现了，科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率。

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪

70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算

基于Java的人事管理系统文献综述

学校代码：11517 学号：2 文献综述 题目基于的人事管理系统 的设计与实现 学生姓名许耀辉 专业班级信息与计算科学1042班 学号 2 系（部）理学院 指导教师(职称)董西广(讲师) 完成时间2014年3月4日

基于的人事管理系统的设计与实现 摘要：随着计算机的发展，科技的发展，现阶段的人事管理系统越来越不能满足企业的需要，特别是对于一些企业仍然采用人工管理的方式，这种方式不仅增加了企业的成本，而且极其容易出错，设计一种基于的人事管理系统就应运而生了，人事管理系统基本实现了企业人事管理的基本应用，包括人事信息管理的增、删、改、查，考勤信息管理的增、删、改、查，个人简历信息管理等基本应用，设计的人事管理涉及数据库的操作，以及数据库的连接等相关知识。 关键词：人事管理 1 引言 21世纪最激烈的竞争当属人才的竞争，一个具有多学科知识的复合性人才或许是一个企业发展壮大所不可或缺的重要因素。因此人力资源已逐步成为企业最重要的资源，人力资源管理（，）也成为现代企业管理工作中的重要内容之一。随着社会的发展，科技的进步，计算机的应用在社会各领域中都得到了普及，越来越多的人都感受到利用计算机进行各类管理的科学和便捷；认识到管理信息系统对于管理工作的重要性[1]。 本次论文创作的主要目的是设计一款简单、易操作的现代人事管理系统，在论文创作的过程中，我借助学校和个人收集的相关资料，利用图书馆和网络等渠道，广泛查阅相关资料，分析前人成果的基础上，明确系统设计思路。 2 人事管理系统的发展 2.1人事管理系统的国外的发展 人事管理系统的发展经过三个阶段的发展。 人事管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代人事管理系统应运而生。 第二代的人事管理系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为的

企业人力资源管理综述

人力资源管理 【企业如何从人事管理转型为人力资源管理】 第一章人力资源管理概论 第一节人力资源的定义及其特点 第二节人力资源管理及其目标 第三节人力资源管理模式比较 第四节人本管理思想与管理类型简介 第二章人力资源管理的策划与导入 第一节重新认识人事管理工作 ●是否存在一些不良工作习惯 ●对待员工是否强调员工的沟通和自主 ●制度的建立是否考虑到能否成功地改变员工的工作习惯 ●人事日常工作的重点是否着行政管理重于帮助新员工了解公司 ●如何理解与防止员工

●如何正确处理员工的抱怨 第二节进行职务分析与设计，建立人力资源管理的基础 第三节人力资源的预测、计划之制定步骤与供需平衡高速方法 第四节招聘流程的完善与录用评价工作中的测试量化合理性的设计 第三章人力资源的合理使用与潜能开发 第一节员工管理的目标与价值体系管理，培训和激励技巧 第二节基层干部与知识型员工的培养与管理 第三节管理者自身素质分析与五种管理能力的提高 第四节绩效考评体系的建立、实施、统计与分析 第五节人力资源管理中的风险管理与报酬管理简介 第一章人力资源管理概论(1-11) 随着知识经济的到来，人力资源对企业越来越重要，许多企业将其誉为“企业最重要的资源”或“企业的第一资源”。难怪世界著名电器厂商松下

企业的创立者松下幸之助经常对职工说：“到外面去，如果人家问你，‘你们企业生产什么’?你应回答说：‘松下电器企业是造就人才的，也是生产电器产品的，但首先是造就人才的。’” 第一节人力资源的定义及其特点 一、什么是管理 对于管理，不同的学者有不同的理解。 杰奎斯把管理定义为“行使相应职权，达到预期目标”。法约尔认为，可以将管理工作分成六大类加以分析：技术、商业、财务、安全、会计以及管理等大类。德鲁克提出了管理的五项基本职能：设立目标、组织实施、激励员工并与之交流、建立可衡量的标准和提高员工素质。明斯泊格则从角色

2017 管理学基础 课程综述

《管理学基础》课程综述 管理是共同劳动的产物，在多个人进行集体劳动的条件下，为使劳动有序进行，获取劳动成果，就必须进行组织与协调，这就是管理。因此，管理是共同劳动的客观要求。管理在社会化大生产条件下得到强化和发展。随着生产力的发展，生产社会化程度的提高，企业规模的扩大，资源配置越来越复杂，生产各环节相互依赖性越来越强，这些都要求更高水平和更大强度的管理。管理在社会化大生产条件下迅速得到强化与发展。 一、《管理学基础》的主要内容 本书在写作过程，力求理论分析与实证研究相结合、历史发展与现实情况相结合、一般理论与个别特性相结合，并以企业管理的基础理论为主，同时力求理论叙述深入浅出，通俗易懂，为已经具有管理基本知识和一些管理知识较少的人们、进一步提高管理素质和能力的读者，提供一定的帮助与支持。本书分五篇共十三章，其主要内容如下： 第一章管理与管理学本章主要介绍了管理学是研究管理活动过程及其规律的科学，是管理实践活动的科学总结。研究方法有观察总结方法、比较研究方法、历史研究的方法、案例分析方法和试验研究方法等。 第二章管理理论的形成和发展本章主要介绍了进入20世纪以来，西方管理学界又出现了许多新的管理理论，他们代表了管理理论发展的新趋势：企业战略、企业文化、学习型组织、企业再造等。 第三章计划本章主要介绍了计划是管理工作的一项基本职能。组织中的任何一项管理活动都需要按计划执行，否则就是盲目的行动，组织目标也就难以实现。 第四章目标管理本章主要介绍了目标管理是一个全面的管理系统。它用系统的方法，将许多关键管理活动结合起来，高效地实现个人目标和企业目标。 第五章战略管理本章主要介绍战略的概念、特征和构成要素

人力资源文献综述

东华大学研究生课程论文封面 教师填写： 本人独立进行研究工作所取得的成果。除文中已明确注明和引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品及成果的内容。论文为本人亲自撰写，我对所写的内容负责，并完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 企业人才流失文献综述 关于人才流失的问题，西方国家在20世纪初就开始研究，而我国直到近十年才重视对人才流失的研究。这与我国的经济发展水平不无关系，在改革开放的30多年来，我国从计划经济向市场经济转型，。现在企业制度的建立，使得我国企业的竞争逐步变为人才的竞争，而人才流失的问题却一直困扰着我国企业的发展。随着我国加入WTO，越来越多的跨国公司进入我国也在一定程度上导致我国企业的人才流失。 人才流动是市场经济的必然产物，合理的人才流动有益于社会、企业和个人的发展，但过于频繁的流动已成为困扰企业的一大难题，人才的高流失率会给企业带来巨大的风险。当前，企业人才流失的管理与控制已成为国内外学者

关注的热点问题。 一、国外相关研究 西方国家对于人才流失问题的研究可以追溯到50年代中期。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。人才流失是人才流动的特殊表现形式。这一概念起源于50年代中期的英国，但是，直到1962年英国毕业的大学生纷纷流失到海外以后，这一概念才引起了人们的广泛关注（Mackay 1969）。 国外学者对人才流失的研究可以从宏观、微观以及个人的角度进行分类。 1、宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对市场机制下，人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业”。宏观角度对人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等学科领域中均有较多论述。 美国著名心理学家Lewin从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。Friedlander（1963）认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度；Vroom（1964）提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。这些因素是导致人才流失的关键。如何平衡这些问题时企业解决人才流失与企业利益矛盾的主要方面。 2、微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。 Bevan认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做