简历筛选的报告

简历筛选的报告

篇一：简历筛选工作表

简历筛选工作表

筛选标准：从空缺职位的职务说明书中选择相应的技巧和知识。请用一句话写出，你认为能胜任该职位的应聘者所具备的经验、技巧和知识。例如：基本的办公室经验，如电脑打字、日程安排和接待。

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指导语：请给每个筛选标准设置权重，并填写在相应的括号里面。当你阅读简历时，请核实应聘者的条件是否符合上面所写的标准，如果符合，则打对号。如果不符合要求，则不填。在筛选完全部简历库后，根据分数挑选进入下一轮的面试名单，请在相应的应聘者姓名上用星号标出。

样例：

计分方法：应聘者符合标准的项目所占权重之和。李强的分数为：4+5+1＝10。

仅供参考

请保存结果，并把结果复印件和筛选报告于X月X日前递交人力资源部。

仅供参考

篇二：剖析HR筛选简历内幕

剖析HR筛选简历内幕，打造职场黄金简历

张延飞整理

如何在成千上万份简历中成功的脱颖而出，吸引招聘者的眼球？如何打造一份职场黄金简历？经过对HR筛选简历内幕的深入剖析，我们得出以下宝贵的简历法则。

一、YRIS法则

YRIS，即Your resume is scanned，not read。这就要求我们在准备简历素材、挑选简历格式、着手创作简历的过程中，应以此为戒条，因为HR就是这样操作的。

“筛选”顾名思义是先筛后选。招聘人员筛选简历时，“电眼”一开，只需5秒左右就可得出扫描结果。好的简历暂且保留，而不好的简历（格式不规范、打印不工整）则会被毫不犹豫地扔进垃圾桶。垃圾桶因此也被招聘人员习惯地戏称为“人才库”，所以你得到的回复可能是“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’，有合适的机会我们会予以考虑”。

二、简历要控制在一页之内

YRIS也表明简历的内容不要过多，要控制在一页之内。一方面，力求简练；另一方面，也要力求精彩。你会问：“万一简历写得好，短时间内招聘人员看不出来怎么办？”这种担心完全没有必要，因为招聘者就是以此为业的，千万不要质疑他们的专业素养和效率。

怀疑招聘人员看不出简历的好坏，原因可能有二：

（1）对招聘人员的工作性质不了解。假设你是出租司机，经常在北京的大街小巷里出入，自然对北京的胡同了如指掌。

（2）对专业简历的行文格式不熟悉。美国很多职位很高的大老板在看下属做的报告时，一点点小错（哪怕换了一种字体，漏了一个逗号，多了一个空格）都能一一指出，因为他们的专业素养高，练就了一双“火眼金睛”。对他们专业素养的质疑，无疑暴露出自身的缺陷。

三、追求真实，切忌谎言

原宝洁公司人力资源部经理(转载于: 小龙文档网:简历筛选的报告)，现任拓晟人力资源管理咨询公司执行董事的王

拓轩先生说：“中国人善于‘遣词造句’，只要觉得可能会给自己的颜面增光，就会大笔一挥，‘信手拈来’，不计后果。在面试中，作为招聘者，虽然我们会按照招聘的要求进行提问，但是如果应聘者的简历中提到了一些新奇的话题或者明显不合逻辑的工作内容，我们对此都会给予高度重视，想要问个清楚。也就是说，简历中的任何字句，都有可能成为面试中的问题。”殊不知，我们在“遣词造句”之时也为自己埋下了定时炸弹，面试中随时都会成为破坏性的工具。

编造的事实永远不等于事实。谎言重复一千遍也许可以成为真理，但招聘者不会反复阅读你的简历，所以谎言成不了“真理”。而且这样的简历读的次数越多，露出的破绽就越大。因此，在打造自己的“黄金简历”时，千万不要为了形式上的美而过于夸张，甚至用谎言来代替真实。

篇三：简历筛选标准操作手册

简历筛选标准操作手册

一、目标

简历筛选的目标就是确立个人工作履历的“匹配程度”。

三、面试维度与匹配关系

面试维度主要体现在岗位工作内容的方面，比如会计岗位：

细心维度：处理大量账目的要求，一旦账目出错，数据就会失真。数据失真，判断就会出错。

离职频率：处理账目，需要稳定的员工，经常跳槽，就会变更处理账目的人员，账目接手就需要全部审计，会很麻烦。

如何准确有效的筛选和搜索简历

一、 简历筛选前的准备工作有那些 1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性； 2、招聘岗位的发布方式的多样性：针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率； 3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。 二、 简历筛选工具的选择 在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。 具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找（按职位名称或关键字）—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。 三、 如何筛选简历及分辨简历的真伪 （一）筛选简历时的关注点： 1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性； 2、从简历的文字描述判断求职者的个性：从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用此独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注意可能是个性中庸的，很普通的人； 3、如何判断优质简历：一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。3-5年是黄金分割点； 4、针对技术人员的简历如何判断质量： 针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质；再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详细简历； （二）关于辨别简历信息的真伪： 1、简历中基本信息的核对：查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪； 2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：职位（故意太高）、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等；

【筛选技巧】快速筛选简历的几点技巧

如何高效筛选简历 不管求职简历的形式如何千变万化,一般的简历所包含的内容不外乎以下几个方面：求职者个人基本信息（如求职者姓名、性别、年龄、学历、毕业院校、所学专业、个人身体特征等）；受教育经历（上学经历和培训经历）；相关技能（求职者掌握的相关技能以及获得的各种证书,如英语、计算机、普通话等）；工作经历（如曾经从事过的工作；对于应届毕业生来说,则是个人从事的兼职和社会实践活动等）；自我评价（如个人自身的特长、个性、兴趣爱好、职业规划、求职动机等）。面对成百上千份经过巧妙修饰的简历,招聘人员如何善于运用以下几招筛选简历的方法技巧,将有可能大大提高简历筛选的效率和效果。 招式一：优先考虑“硬性指标” 不同的岗位有不同的用人要求。有些岗位对硬性指标有非常严格的要求,有些岗位则对硬性指标要求不是很严格。 表现之一：对性别的要求。如前台通常要求为女性。 表现之二：对学历和专业的要求。如研发人员。 表现之三：对工作经验的要求。如管理岗位。 表现之四：对年龄的要求。如酒店服务生。

如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格,则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标,如果这些硬性指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。 招式二：警惕“含糊”信息 求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息,夸大一些有利信息,而达到此目的常用方法技巧之一就是运用含糊字眼表现之一：水平含糊。例如,一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”,用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平,基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。 表现之二：教育经历含糊。学历一般是非常硬性的指标,所以求职者可能会做一些处理。例如,一位自考的大学毕业生,对受教育类型不做说明,从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。因此,用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型” 表现之三：时间含糊。例如,有一份简历是这样写的：“1999 －2003,××大学管理学院；2004－2006,××有限公司”,如果从“年份”上看,一般人看不出什么问题,但实际上这里的空隙很大。如果这个人于 2003 年7 月份大学毕业,2004 年7 月份就职, 中间就会有一年的空档。仅从年份上看,中间甚至可以产生近两

猎头有效搜寻和筛选简历的技巧

猎头有效搜寻和筛选简历的技巧 一、简历筛选工具的选择 在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。 具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找(按职位名称或关键字)—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。 二、简历筛选前的准备工作有那些 1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性; 2、招聘岗位的发布方式的多样性：针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率; 3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。 三、搜索简历的方法 1、普通的搜索方式：一种是行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关键字搜索;

2、定向搜索方式：建议可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性。另简历搜索更侧重于持续化的人才储备，在搜简历时有一点是需要注意的，就是你看到一份质量好的简历，即使现在暂时不需要也要及时保存下来，因为过一段时间有可能在网上就搜不到了; 3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等; 4、专业或行业的网站论坛：横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解; 5、其他网络资源：资深专业人才的博客资源; 6、网站不是精确性的搜索，而是一种模糊搜索，用不同的角度搜出来的人也不一样，故在搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索，这样能增加搜索到有效简历量。 四、如何筛选简历及分辨简历的真伪 (一)筛选简历时的关注点： 1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性;

企业筛选简历的标准

企业筛选简历的标准 很多同学反映为什么我投了那么多的简历，一点效果都没有呢?那可能你的简历不符合他们的标准，其实企业筛选简历的标准是什么呢?下面是小编整理的企业筛选简历的标准，欢迎阅读! 关注要点：中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视英语和学校名声，中国公司看重专业和户口。越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的要点。 简历内容：只有23%的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以：是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但如果说谎，也容易出局。 很多简历上会列出自己的学习课程，只有4%的公司会仔细阅读。专家建议：你可以列出，但必须是重要的，而且不要超过一行。 表达能力：我们发现符合要求的表达非常重要。同一个人的简历，经过专家修改，可以增加43%的录取机会。简历的常见问题是：表达不简洁，用词带过多感情色彩，英语表达不规范，过长无重心，格式不规范等。 简历的长度和厚度：招聘者平均在每份简历上花费

1.4分钟。一般会阅读1页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。就按照我个人的一贯招聘经验，首先看的是工作经验这一项，其次看个人评价和所获培训等，因此在简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件就根本用不找，这些一般在初试通过后单位才要求提供。 投递的方式：通过E-mail和网站递交的电子版简历，得到的关注比通过邮件要少。平均会减少23秒左右。此外，我们发现会有约5%的电子简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，我们建议仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。 选择方法：约有20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45%的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。 常见的标准?以雇主使用的频繁程度为序：1、六级英语证书 2、户口 3、专业背景 4、学校名声 5、在校成绩值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明，但自己心里一定要有数，相关的信息一定要全。

简历筛选标准

最近编写的简历筛选和电话访谈规则、手册 一、简历筛选 1、目的：迅速筛选出合格的应聘者简历 2、前提：熟悉应聘岗位的基本信息、岗位职责和职级定位 （1）个人信息：年龄、性别、户口、籍贯 （2）教育背景：学历、院校、专业、 （3）工作经验：工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备 （4）特殊要求：外派、储备 根据以上要求得出以下几个问题的基本判断： （1）该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业的企业 （2）该岗位一般出现于企业的哪类部门，属于部门内哪个层级 3、程序： （1）初选 初选只需关注个人信息、教育背景、工作年限、工作经历是否相关这4方面信息，迅速地筛选出通关简历。 （2）复选（仔细阅读简历） Ø 审查应聘者的职业发展路径 是否符合正常的职业发展？ 是否有阶梯式的职业发展路径（职位提升或跳槽后企业规模增大）？ 跳槽的频繁程度？ 是否有证明人？（检测简历可信度） Ø 审查应聘者的工作内容、项目经验、工作职责 专注于一个特定模块或多个模块？ 在一个工作模块中的工作时限？ 是工作模块或项目的负责人还是参与者？ 工作的汇报对象是谁？ Ø 审查应聘者的行业经验、规范化管理经验 公司规模？ 行业属于制造业还是服务业？ Ø 注意应聘者的求职意向 薪酬要求与现岗位是否相符？ 到岗时间？

（到岗时间为随时且在调查中尚未离职的，可视为责任心较差） Ø 注意应聘者的各类证书、奖励和成就 （3）注意事项 Ø 在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者 Ø 通过网络查询所处企业的规模，并记录 Ø 最后审视是否存在不一致的地方，一般有： 专业与从事职业的不一致 现从事职业与应聘职位的不一致 现收入与应聘职位市场价不一致 在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实 一、电话访谈 1、目的：淘汰关键条件不符者，有效减少面试的失败率 2、内容： （1）了解应聘者的基本信息，核对简历不明确之处 （2）了解应聘者动态信息和职业规划，明确面试意向 3、目标： 4、基本程序： （1）与应聘者联系, 最好在非工作时间, 使用其私人电话取得联系（2）介绍自己并解释打电话的意图与所须时间 （3）询问应聘者是否方便接受此次电话访谈 （4）进行电话访谈 （5）感谢应聘者接受此次电话访谈, 并说明结果 5、访谈内容及操作流程：

(定岗定编)招聘配置案例分析及简历筛选技巧

（定岗定编）招聘配置案例分析及简历筛选技巧

?学历真实性 ?基础经验/阅历事实和无逢连接 ?生涯趋势合理性 ?自我评价适合度 ?推荐人资格及内容事实依据 ?书写格式规范性 ?联系方式和求职者的自由度 问题 当下，许多公司均将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘能够为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定于某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和壹般管理人员，请您为该公司设计壹套招聘方案，且说明设计的理由和应注意到问题。 答案 1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之壹，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到壹流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为壹种特殊的招聘形式，它和其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于于青年壹代中树立自已的品牌，培养壹批新的服务对象等。 2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生于就业方面的壹些政策法规：（2）于壹部分大学生中经常出现脚踩俩只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期壹些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。 附：招聘方案： 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，且从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和壹般管理人员） 2、招聘前提：壹是人力资源规划。二是工作描述和工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、招聘的过程。员工招聘是壹个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”俩方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策且进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益和录用人员质量进行评定的活动。 4、招聘准备 （1）工作岗位住处的分析 （2）招聘申请表设计其主要内容有： ——个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻情况、身体情况等；

人事必备,简历筛选技巧

企业人事招聘就是怎么样瞧待简历得? 如何从大量得简历筛选出企业所需要之人才就是招聘经理必备得技能之一，这也就是把好企业人员入口关得第一个环节，虽然未曾谋面，但就是从简历中也就是能够“识人”得,特别就是从简历得表观信息中可以窥一斑而见其全豹。现将求职简历中所常见得信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下： １、在几分钟之类，连续发出两份以上相同得简历：谨慎有余，不自信得表现, 若无特别,不作考虑。 2、在最近一段时期限内连续发出一份相同得简历:瞧重这份工作及所应聘得公司,只要条件与所应聘岗位得要求一致,可重点考虑. 3、未写出公司得具体名称,如写某大型公司：正在上班ing,应充分尊重其个人隐私。 4、将应聘职位都写错,将发到其它公司得信也发出:属于严重得小错误,“病急乱投医"，对职业规划甚少，应付了事,不可原谅,可随手删掉简历. 5、喜用表格:有条理，有些岗位就是特别需要这种人才得。 6、简历中出现着重号与标注重要内容得星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏得东西,将最优秀得面示人得，也

许将缺点隐藏得最深。 ７、常用数字表达挽回损失多少万：如果未提到团队得功能, 推荐给用人部门时, 当慎之慎之。 ８、不写职位,只写部门:不敢具体化,可能就是小人物，打肿脸充胖子. 9、职位不具体,只写出“管理”、“业务”或列出虚职：闪烁其词,不敢具体化,注意各企业职务序列得不同，不实不具体,慎之亦可不选。 10、能明确得写出资信证明人为所供职公司得老板或上司: 职业经理都得表现, 敢于正视自身走过得历程可暂瞧重. 11、不提待遇:资历浅或顺从性好，有点不够自信。 12、待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还就是匹配得. 13、培训内容罗列较杂:典型得万金油,也许她自身得职业规划亦不明确。 14、工作以来，所供职得单位之间没有时间间隔：不就是心怀二主，至少也就是骑驴瞧马,正常状态，但辞职原因就是可究得 １５、除了写自己得身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型,主次不清，只能适合一些较低层次得岗位。 16、有附上人生格言之类：只要不就是人云亦云,有所坚

简历筛选的技巧

?学历真实性 ?基础经验/阅历事实与无逢连接 ?生涯趋势合理性 ?自我评价适合度 ?推荐人资格及内容事实依据 ?书写格式规范性 ?联系方式与求职者的自由度 问题 现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。 答案 1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。 2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。 附：招聘方案： 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员） 2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。 4、招聘准备 （1）工作岗位住处的分析 （2）招聘申请表设计其主要内容有： ——个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等； ——求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）； ——工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等； ——教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。 ——生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。 ——其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。5、招聘实施 （1）招聘渠道选择 分析单位的招聘要求、分析招聘人员特点、确定适合的招聘来源、选择适合的招聘方法； （2）参加招聘会的主要程序

如何有效筛选简历

****** Co., Ltd 地址:**** 电话:**** 传真:**** 邮编**** 培训科目三 如何有效筛选人选简历 单击此处输入内容 不要盲目的随便浏览，尽可能通过一个联系人寻访到多种需要信息 1、掌握JD 的重要性：JD 理解分析，沟通人选严格依照JD ；顾问评价；辅助信息搜寻 2、沟通注意细节： 最近一段任职经历优先详细了解； 结合工作职责来判断候选人与岗位的匹配度； 结构化的面谈问题设计；（如基本信息：学历、年龄、家庭状况、户籍、身体健康等） 其他相关信息 一、简历筛选前的准备工作 1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另外需了解部门的用人标准和用人习性。 2、招聘岗位的发布方式的多样性：招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率。 3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。 二、简历筛选工具的选择 1、在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK 来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK 将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。 2、具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找（按职位名称或 关键字）—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。 三、如何筛选简历及分辨简历的真伪 （一）筛选简历时的关注点： 1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性： 求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性； 2、从简历的文字描述判断求职者的个性： 从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用此独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注意可能是个性中庸的，很普通的人； 3、如何判断优质简历： 一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。3-5年是黄金分割点： 4、针对技术人员的简历如何判断质量： 针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质；再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详细简历； （二）关于辨别简历信息的真伪 1、简历中基本信息的核对：查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪； 2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：职位（故意太高）、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等； 四、搜索简历的方法 1、普通的搜索方式：一种是行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关键字搜索； 2、定向搜索方式：建议可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性。另简历搜索更侧重于持续化的人才储备，在搜简历时有一点是需要注意的，就是你看到一份质量好的简历，即使现在暂时不需要也要及时保存下来，因为过一段时间有可能在网上就搜不到了； 3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等； 4、专业或行业的网站论坛：横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解；

非资深猎头也可以高效筛选简历的方法

非资深猎头也可以高效筛选简历的方法 很多猎头都期望自己具备一种能力，一种拿到候选人简历从头看到尾就可以判断出这个人选合不合适某个职位。当然确实有猎头拥有这样的能力，但这是需要时间和经验积累的。那么对于时间和经验都还不足以支撑这种能力时，猎头要如何提升自己筛选人选简历的效率和能力呢？ 看工作状态 候选人如果在职的话，要特别留意的是，他现在在的这个职位，他正在做什么事情，有些人的简历会显得很模糊，比如说我现在在人力资源部做招聘，但是有些人简历上面会说，我参加过大型的招聘会多少多少次。如果一个人的简历本身就写的那么清楚了，可能会更快一点筛选出来。假如他没有写，我们可以到时候面试的时候追问一下，这是我们要先看的，他现在做的事情，和我们要找的做的事情的匹配度有多高。 看工作业绩 就是说看业绩，当然这个人如果他业绩特别好，然后现在岗位也很高，我们就要看他提出来的条件。这个看条件是指两个方面：一个是他提出来的条件，以及他具备的一些硬性条件。比如说，他的学历、他曾经参加过哪些培训。 看候选人态度 我相信大家也比较不喜欢这一类的，有些人的简历，他写了一份简历，不管投哪个公司，投哪个行业，他都用这一份简历，我觉得这个就是属于态度不好，是属于乱撒网的状态，他并不是真的多么多么喜欢我们公司。 HR喜欢什么样的态度呢？可能你的基本情况是固定的，你是给了我一个固定的基本情况，但是你中间可能要写一封求职信，这个求职信上要讲一讲你对于我们公司招这个岗位的以及你对我们公司的一个了解，这时候我就会觉得你是真的很诚意的对这个岗位感兴趣，对我们公司感兴趣，而不是一个慌不择路的状态。 看稳定程度 接下来这一点就是大家特别注意的，我想看看你的变动，你不要频繁的换工作，频繁的换工作，我就会怀疑你是不是也会很快的从我这里走掉。看要求，就是你是不是期望值和你的条件之间差异有点大，这个时候可能就是一个对自己的评估太高了。 还有，特别重要的一点，就是你每个工作之间的衔接，是不是无缝的，中间有没有大段的时间没有工作的，或者是中间有比较长时间的没有上班，等等。这都是我们在简历部分要看的。看简历是我们筛选人的一个重要的环节，要花的时间稍微多一点，给大家讲一讲。

筛选简历的方法

筛选简历，锤炼你的火眼金睛 如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是招聘经理必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人”的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。 现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下： 1、在几分钟之类，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现，若无特别，不作考虑。 2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。 3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司：正在上班ing，应充分尊重其个人隐私。 4、将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。 5、喜用表格：有条理，有些岗位是特别需要这种人才的。 6、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深。 7、常用数字表达挽回损失多少万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。 8、不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。 9、职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职：闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。 10、能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理都的表现，敢于正视自身走过的历程可暂看重。 11、不提待遇：资历浅或顺从性好，有点不够自信。 12、待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。 13、培训内容罗列较杂：典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。 14、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑驴看马，正常状态，但辞职原因是可究的 15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型，主次不清，只能适合一些较低层次的岗位。 16、有附上人生格言之类：只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队越来越重要 简历分析与筛选要点 社会求职者简历应从以下方面进行筛选： 一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。） 1、个人信息的筛选 A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其

简历筛选标准手册

简历筛选标准手册 一、简历筛选 1、目的：迅速筛选出合格的应聘者简历 2、前提：熟悉应聘岗位的基本信息、岗位职责和职级定位 （1）个人信息：年龄、性别、户口、籍贯 （2）教育背景：学历、院校、专业、 （3）工作经验：工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备 （4）特殊要求：外派、储备 根据以上要求得出以下几个问题的基本判断： （1）该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业的企业 （2）该岗位一般出现于企业的哪类部门，属于部门内哪个层级 3、程序： （1）初选 初选只需关注个人信息、教育背景、工作年限、工作经历是否相关这4方面信息，迅速地筛选出通关简历。 （2）复选（仔细阅读简历） 职业心态方面 1、审查应聘者的职业发展路径 2、是否符合正常的职业发展？ 3、是否有阶梯式的职业发展路径（职位提升或跳槽后企业规模增大）？ 4、跳槽的频繁程度？ 具体工作内容方面 1、审查应聘者的工作内容、项目经验、工作职责 2、专注于一个特定模块或多个模块？ 3、在一个工作模块中的工作时限？ 4、是工作模块或项目的负责人还是参与者？ 5、工作的汇报对象是谁？ 6、审查应聘者的行业经验、规范化管理经验 综合方面 1、公司规模？ 2、行业属于制造业还是服务业？ 3、注意应聘者的求职意向 4、薪酬要求与现岗位是否相符？ 5、到岗时间？ （3）注意事项 1、在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者 2、通过网络查询所处企业的规模，并记录 3、最后审视是否存在不一致的地方，一般有： 4、专业与从事职业的不一致

5、现从事职业与应聘职位的不一致 6、现收入与应聘职位市场价不一致 7、在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实 如何通过简历获得有效信息 一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。 一般来说，应聘者简历主要分成以下几个部分： 1. 应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等； 2. 工作经验； 3. 薪金要求； 4. 工作意向； 下面对以上内容进行逐一分析。 一、年龄 和应聘的岗位所要求的经验相比，年龄是一个重要的参照。可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。 如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析；进一步，年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。 二、学历 “真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，同时一些海外学历也日益增加，因此有必要通过各种渠道查询学历的真伪，比如？？。 学历还第一学历和后学历的问题，尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。如果是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。 和学历相关的是专业，一般岗位说明书中都对专业做了规定。如果应聘者具有多个学历，那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断，还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。 三、住址 如果应聘者是跨城市应聘的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者，他们的动机是 什么，因为他们将面临非常现实的一些问题，比如生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。 四、工作经验 工作经验是简历分析中的重点。 1、工作变换的频繁程度。一方面说明应聘者经历丰富，但也可能说明应聘者工作稳定性较差。 2、当应聘者存在非常频繁的变换工作的情况下，那么他们每次工作轮换的原因是需要分析的。当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。 3、如果每项工作相关性不大，而且工作时间不长，那么就需要高度注意了。 3、工作是否有间断，间断期间在做什么。

简历筛选须知

简历筛选须知 社会求职者简历应从以下方面进行筛选： 一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。 （个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。） 1、个人信息的筛选 A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉; B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： 25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。 2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准） 3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选： 1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。 B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 2）工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。 3）工作内容 A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短； B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。 C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。 4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工

如何高效筛选简历

如何高效筛选简历、提高电话邀约成功率? 如何高效筛选简历? 我粗略地统计一下，从最初的筛选简历人数，到最后的入职人数，我们公司的比例大概是100/1，也就是百里挑一。这说明2个问题： 1、H R看简历的工作量非常大，如果不掌握筛选标准和技巧，会影响工作效率和筛选简历质量。 2、应聘者不仅要能力胜任，简历也要写得好，要不可能随时被粗心的HR 忽略掉了。 我把筛选简历的水平简单分五个级别，列举如下： 第一级：按照标准筛选 要求如下： 根据公司的岗位说明书，对简历进行快速扫描，对简历上的求职意向（包括期望月薪、目标地点、居住地方、目标职能等）和基本情况（包括性别、学历、工作经历、学历、资格证书、技能要求、英语和计算机水平等）进行确认，没有达到要求的就PAS刖。 根据岗位的关键词对简历进行快速确认，例如公司需要招一个HR主管，那么在看简历时就会特别关注简历上是否有"人力资源主管"这个词语，一般看简历时会提前想好3-5个关键词来确认。 第二级：善于找茬 要求如下： 简历版面设计和细心程度：有些简历排版版面非常乱，介绍情况时也是看不到什么逻辑，还有很多错别字，那么可以初步判断此人逻辑性和细心程度有问题。 简历空白期：不同工作间是否有空白期，这个空白期应聘者干嘛去了？这个需要特别留意。 跳槽频率：应聘者跳槽的频率是否太咼？一般员工在公司呆3年左右跳槽是 比较合适的，如果一年换一次甚至几次，可以初步判断此人不稳定。如果应聘者每次跳槽的职位性质变换非常大，可以初步判断此人求职意向不太明确。 跳槽职位变化：如果应聘者每次跳槽的职位性质都是逐步上升的，可以初步判定此人职业呈现上升阶段，上进心比较强，如果应聘者每次跳槽的岗位等级都基本一样，工作了几年还是助理，那么可以初步判断其水平一直没有提升。 职位和工作内容是否对称：现在的公司都喜欢对职位名称进行美化，例如销售都叫经理或者工程师，小公司的HR总监和大公司的HR总监可是完全不一样的，HR 可以通过其简历上描述的工作内容、下属人数、向谁汇报和职位名称、公司规模、工作资历进行对比，能初步判断出其真实的水平如何。例如，你看到一份职位名称是HR经理的简历，但是他刚毕业2年，公司规模只有10几人，而且他要负责行政、打杂、社保、考勤等事情，下属只有一个前台，那么你可以初步判断其真实能力也行只到了HR助理这个水平。 一份简历投公司很多职位：有些应聘者乱投简历，一份简历把公司所有职位都投遍了，一般这种应聘者都是没有很清楚的职业定向的，捞到哪个是哪个，不清楚自己想做什么。 简历是否按照公司的岗位要求来写：有些对公司特别感兴趣的应聘者，对特别

简历筛选表评分标准

简历筛选表评分标准

二十六項文化匹配度 1、独立处理工作，不需要别人监督。 2、沟通能力，就是与客户、供应商、同事。 3、需要别人的支持与鼓励，就是需要他人的欣赏、鼓励和支持。 4、领导他人，就是能有效的组织并影响到他人。 5、重视工作，就是将工作放到个人利益之前。 6、升职的机会，就是担任更大的职责和更高的职位。 7、应付重复性的工作，工作的方法固定及程序经常重复、变化不大。 8、进行多元化的工作，同时进行多项工作。 9、取悦，就是他与陌生人打交道，让别人感觉到非常的愉悦和高兴。 10、包容性，设身处地为他人着想。 11、忍耐性，就是长期面对不愿意接受的事物仍能保持常态。 12、写作的能力，就是习惯于将自己的思想通过文字表达出来。 13、分析的能力，对数据敏感，并能找出其中的规律。 14、成就感，面对工作上的挑战。 15、获取别人的注意和器重。 16、指导他人，就是帮助别人学习和提高工作技能。 17、奖金制度，他接受不稳定的收入。他收入取决与工作业绩，而不是拿固定的工资。 18、应付复杂的工作，工作程序多广泛接触。 19、工作上要不断的学习，增加知识、改进技能。 20、创造力，他运用各种个人的创意，以完成工作或解决问题。 21、处事细心，需要细心处事，关注细节，以完成工作。 22、能接纳不同的观点，能与不同的背景和思想的同事合作。 23、工作节奏快，他能够迅速完成工作。 24、成就获得赞赏，因工作成就而获取嘉奖。 25、积极参与的领导方式。 26、积极参与，就是积极投入于参与，管理决策以达到自主管理的境界。 请选出你最喜欢的五项和最不喜欢的五项把这些编号给罗列出来： 喜欢的符合喜欢标准的得1分，不喜欢的符合不喜欢的标准得1分， 如果喜欢的里面有不喜欢的，如果有冲突的则要扣1分。 如果不喜欢的里面有标准喜欢的也要扣1分。

人事经理筛选简历的6项标准

人事经理筛选简历的6项标准 在职场中，简历就好比是一个企业和个人牵线搭桥的红娘，能否 顺利得找到自己心仪得工作，那就得看这个红娘的能力有几分了。在 我自己长期从事人力资源招聘工作过程中总结了一下几点建议，希望 能帮助在职场中求职屡遭败阵的求职者，特别是应届毕业生。 1、简历表达好增加录取机会 表达能力：我们发现符合要求的表达非常重要。同一个人的简历，经过专家修改，可以增加43%的录取机会。简历的常见问题是：表达不简洁，用词带过多感情色彩，英语表达不规范，过长无重心，格式不 规范等。 2、硬性指标要过硬 选择方法：约有20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45%的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。 3、传统信件的投递效果会更佳 投递的方式：通过E-mail和网站递交的电子版简历，得到的关注 比通过邮件要少。平均会减少23秒左右。此外，我们发现会有约5%的电子简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，我们建议 仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。 4、过长的简历毫无作用 简历的长度和厚度：招聘者平均在每份简历上花费1.4分钟。一 般会阅读1页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。 在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发 现负面的影响。就按照我个人的一贯招聘经验，首先看的是工作经验 这一项，其次看个人评价和所获培训等，因此在简历的后面辅上一沓 毕业证书等复印件就根本用不找,这些一般在初试通过后单位才要求提供。 5、总体印象重要所学课程次要 简历内容：只有23%的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上

如何准确有效的筛选和搜索简历

如何准确/有效的筛选和搜索简历 2011-10-10 20:58 来自：陈波[西安] 简历, 搜索, 筛选 看到一位同行朋友不错的帖子，借鉴过来，希望可以帮助更多的朋友。 一、 简历筛选前的准备工作有那些 1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性； 2、招聘岗位的发布方式的多样性：针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率； 3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。 二、 简历筛选工具的选择 在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。 具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找（按职位名称或关键字）—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。 三、 如何筛选简历及分辨简历的真伪 （一）筛选简历时的关注点： 1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性； 2、从简历的文字描述判断求职者的个性：从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用此独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注意可能是个性中庸的，很普通的人； 3、如何判断优质简历：一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。3-5年是黄金分割点； 4、针对技术人员的简历如何判断质量： 针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质；再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详细简历；

简历筛选的基本方法和技巧

甄选人才简历的基本方法和技巧： 一.查看个人基本信息 在浏览简历的时候，迅速查看个人基本信息，如性别、年龄、婚姻情况、政治面貌、户口、住址等。譬如，我为一家化工企业的浦东合资工厂找财务经理的人选，客户要求男性，年龄不要太小，家住公司附近或能自己开车上班的优先考虑。根据客户的需求和职位的要求，把个人基本信息中不符合任一项硬件要求的全部过滤掉。于是，经过认真仔细的筛选，留下来的都是年龄在30～40岁之间的家住上海浦东地区或能自己开车上班的男性候选人，为随后进一步的人才甄选工作奠定了良好的基础。 二.查看教育背景 在浏览简历的时候，接受教育、培训的情况也很重要。一般情况下，我会特别注意第一学历和最高学历。很多知名企业客户特定职位对第一学历的要求非常严格，我会看清楚起止时间、学校、专业、学历和学位情况。 1. 有的候选人有大学本科学历，但是没有学士学位，一般情况下可能是专业课程不合格、学分未满或英语四级未通过等原因，才会没有拿到学士学位。 2. 有的候选人第一学历只有中专，但是工作之后利用业余时间不断学习进修，读了大专，又读了本科，现在在读硕士，这说明其上进心很强，有毅力，能坚持，可以推荐给一些对第一学历的要求不很严格的公司。 3. 如果是名校毕业的，双学士，MBA，EMBA或者硕士及以上学位，可以加分，给予优先考虑。 4. 特别重视一些与工作紧密联系的反映职业技能的资格证书，例如人力资源管理师、电子商务师、心理咨询师、注册会计师、注册税务师等等。 5. 在了解学历的同时，也考察一下个人的英语水平，特别是听说能力，一般从高到低分为五个等级：流利沟通（与老外完全无障碍沟通）、基本流利沟通、简单沟通读写良好、一般、很差。如果有大学英语六级、专业八级或高级口译证书，可以加分，给予优先考虑。 三.查看工作经历 这是筛选人才简历过程中最重要的部分，也是花费时间、精力最多的核心内容。一般情况下，我会特别关注最近3～5年内的工作经历尤其是最近一家公司的工作情况。在浏览简历的时候，我会在极短暂的时间内，对人才就职的企业、担任的职位、行业工作年限、公司工作年限、职位工作年限、上级、下属、管理经验、核心工作职责、显著工作业绩、离职原因等情况有一个大致的了解和把握。 我想提请大家特别注意的有以下六个方面：